团队打造心得体会

团队打造心得体会（共15篇）（共15篇）

1.团队打造心得体会 篇一

“一个人不可能完美，，金鼎釉料公司是成就我们完但团队可以”

美的大团队，我们每位都是团队的建设者。打造一个高绩效的团队是每个企业都想要的，同样也是我们金鼎釉料公司这个大团队所需要的，只有每位都明白了如何打造高绩效团队，是如何管理和运作的，这样我们才知道自己应该干什么，应该怎么做，才能各司其职，更好的完成本职工作。读罢此书，我有两点收获：

一，通过读了章义伍管理培训专家 《如何打造高绩效团队》一书,明白了什么是团队,及团队的定义:团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。并举例说明了团队中失去目标后，团队成员就不知道上何处去，最后的结果可能是饿死，这个团队存在的价值可能就要打折扣。团队的目标必须跟组织的目标一致，此外还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上，大家合力实现这个共同的目标。同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。

人是构成团队最核心的力量。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。

心得体会,本书主要讲了讨论的问题是团队最基本的概念，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。

建立高绩效团队，绝不是一蹴而就的事情，团队的发展有自己的阶段。主要讨论了团队的5个发展阶段：团队的成立期、团队的动荡期、团队的稳定期、团队的高产期、团队的调整期，团队在每一个阶段当中的主要的特征、以及如何帮助团队进入到下一个阶段。 领导团队的过程就像医生看病人的过程一样，先诊断，后开方，上一讲中谈到了如何诊断团队的发展阶段，根据团队发展的不同阶段，可以采取不同的领导方式。

“工作就意味着责任，责任成就人生”，让我明白学习不是为了知道而是为了做到。无论自己所做的是什么样的工作，只要尽职尽责地去把它做好，所做的事情就是充满意义的，人生也如此。

小到一个部门，大到一个企业，都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作;才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶;才能引领我们的学校克服各种困难，不断发展壮大。

经常听大家说：“今天工作不努力，明天努力找工作”，当时听了只是笑笑而已。其实，这句话里面，是存在一个负责任和不负责任的因果关系。只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同样也在告诉我，要对你的工作负责，就是对你的人生负责。对于本职工作，要做一个有责任感的经理，

团队里的每个人要有自动自发的精神，变“要我做”为“我要做”。如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有做不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与低效率。

团队的自主性体现在与组内成员之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区和疏忽，就不会有沟通不了的问题。如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。

通过学习《打造高绩效团队》使我深刻认识到每个人只有锐意进取，与时俱进，把自己融入团队，奉献自己，才能展现出自己的才华与精神风貌，从而为的发展贡献自己的力量。

2.团队打造心得体会 篇二

什么是正能量?百度百科如此解释——正能量指的是一切予人向上和希望、促使人不断追求、让生活变得圆满幸福的动力和感情。

每个人身上都带有能量。健康、积极、乐观的人带有正能量, 和这样人交往, 能将正能量传递给你, 令你感染到那种快乐向上的感觉, 让你觉得“活着是一件有值得、很舒服、很有趣的事情”。我们通常能够从一个人的表情和行为来判断一个人是开心、难过、还是焦虑。同样, 这些情绪会很容易的从一个人传播到一个团队中来, 这个过程我们姑且可以称之为能量的震动和传播, 这样的情绪也可以称之为个体的正能量或者负能量。

对于企业或者团队来说, 正能量是一种使其内部稳定和谐、蓬勃向上的重要因素。团队的正能量可以是一个人, 一件事, 一项制度, 甚至一次谈话。团队需要力量, 需要希望, 需要不断追求的动力和感情。所以管理者们都在竭力寻找着团队中存在的正能量, 希望可以加以利用, 达到强化团队、增强凝聚力的效果。同时摒除甚至是改变现有的负能量, 减少团队里的不安定因素。

二、团队中的个体正能量与负能量

在团队中我们释放了什么能量, 返还的能量就是什么—— “付之以正, 得之以正;付之以暗, 得之以暗。”

既然如此, 我们就需要先去挖掘团队中个体的正能量。团队中的个体正能量我认为基本可以从三方面体现——行为、情绪和知识。个体正能量其实也可以看作是个人修养的体现。个人可以通过控制行为使得自身大方得体, 给别人自然随和的印象;而注意控制自己的情绪和态度会让我们更加理智清醒, 个体的情绪和态度甚至可以影响周边很多的人;而不断的补充知识可以让我们跟紧时代步伐, 不停的摆脱错误的理念。

个体行为正能量可以很直观的表现为穿着得体、行为自然。穿着与场合、职责相符, 言语大方得体。与他人交谈时保持微笑, 并能够对别人的观点给予适当的行为或语言上的回应, 都传达了积极的能量。此外, 良好的行为习惯也是行为正能量的一种体现。

个人情绪的正能量也可表现为在工作和生活中, 我们可以保持乐观的态度, 对自己和同伴都充满自信。遇到问题可以理智的分析判断, 不会盲目的抱怨, 并能积极的去解决麻烦。阳光的心态往往可以给团队创造和谐、温馨的环境。

知识的正能量往往表现为, 自身对所从事工作以及相关信息无比熟悉, 同时也能够利用自己的知识帮助他人解决难题。团队的专业性往往都是靠每个个体的知识能量决定的。每个成员有积极学习的态度, 并可以学以致用, 不独善其身。这样创造的良好氛围对团队帮助意义巨大。另外一个角度, 我们的知识正能量也可以表现在拥有足够多的优质人脉。

寄生在团队日常运作中的个体负能量, 极大程度上考验着团队中层管理者掌握的管理手段, 我们常常要面对以下10种负能量, 同时, 当管理者带有这些负能量时, 也代表着我们的团队可能正被负能量困扰。常见的负能量有抱怨、消极、浮躁、冷淡、自卑、妒忌、盲目攀比、懒惰、多疑和麻痹。

针对这些常见的负能量, 我建议的解决方案有以下几种:

(一) 建立有效的心理辅导机制, 及时解决成员的疑惑。指令的准确传达与解析是中层管理者必备素质, 很多成员的负能量其实都来源于对指令的误解。

(二) 鼓励散发正能量的同事。对于给团队带来正能量的认真实干的成员予以奖励, 例如, 新客户开发冠军、对团队帮助贡献大 (提出了建设性意见、帮助其他成员开发新机会等) 。

(三) 让身具正能量的人去发挥更大的作用。在很多工作中, 既讲求单兵作战能力, 同时也更需要我们去利用小组解决问题。针对团队中身具负能量的同事, 不妨让他们与拥有正能量的其他同事们共同组成小团队去攻关任务, 并可以让负能量成员适当担任某些决策角色, 以增进团队内部的互相“理解”。

(四) 培养个人“从更高层面看问题”的习惯。管理者的行为和思想透明化, 在解决负能量问题上会有很大的作用。随时分享工作方向和制定工作的原因, 并按照工作计划责任到人, 明确管理者在其中的审查节点和与目标, 分享自己日常工作内容和工作难点。通过透明化, 让团队成员了解其团队后续发展需要考虑的问题和行为规范, 升一个角度看问题会让大家更加信任和理解管理者。

三、管理者的个人正能量和团队特点

管理者的正能量以及负能量会直接影响到团队的特点, 原因是带有不同能量的管理者对团队的要求不同, 所以团队的运作方式和工作重点会有所差异。而管理者的正能量从其性格上就会有所体现。

管理者自身的不同行为, 也可以导致不同的结果:

(一) 亲力亲为带来负能量。很多中层管理者喜欢直接自己上手, 完成工作, 团队成员在工作过程中仅仅扮演辅助角色。对于团队成员来说, 这样的做法使得后续的工作产生很大阻力, 一是成员的个人能力无法锻炼和体现, 二是容易给其他人造成团队成员“级别不够”和“能力不强”的感觉, 三是降低了大家对团队成员的信任度。对于工作而言, 团队成员会更希望管理者能够提供梳理和指导即可, 而不是领导亲力亲为。

(二) 持续施压下的负能量。例如销售本身就算是带有攻击性的职业, 所以管理者通常会不断的对业务员施压, 例如在市场行情低靡时仍旧让业务员去刺激客户提货, 空降销售预算等等。这种持续施压下业务员的反抗情绪也会随之高涨, 由于过度激进导致的客户关系僵化, 以及业务员长时间担心无法完成预算的心境, 很容易带来消极的负能量。

(三) 管理者只关注结果的负能量。管理者过于关注结果, 而忽略团队成员努力工作的意义及潜力, 导致团队成员怀疑自身的发展方向。团队成员在遇到挫折的情况下, 如果未得到管理者的关注, 而只是对结果的质疑, 这对于业务员的信心打击十分严重。

四、充分了解我们的环境

作为团队管理者, 我们的服务理念、以及对工作环境的掌控程度会直接体现正能量或负能量, 我们需要通过对环境系统的分析, 以达到正确的做出规划, 并在工作中体现中层管理者应有的服务理念。我们必须要了解我们的环境是怎样的, 我们需要作出哪些改变, 我们的重点在哪里, 明确的团队工作方向和发展方向必然提供特殊环境下团队所需的正能量。

在激励团队热情前, 我们也必须要了解团队成员的特点。不同性格的人工作方法和处事原则均有差异。虽然管理者不可能去根据每一个人的性格做出改变, 但是却可以针对不同人的性格和特点做出不同岗位和职能的安排。所以, 了解我们的团队成员至关重要。

五、结语

本文通过对个人正负能量的剖析, 期望让团队领导者了解团队中可能存在的正负能量, 并根据各自团队的环境分析和人员分析找出激发正能量的方法。激发团队正能量的方法有很多, 合理的薪酬机制, 绩效考核, 员工福利, 晋升机制等, 都可以达到很好的效果。而我们更需要关注的则是如何选用最合适, 效果最好的方法。不同的团队有着不同的管理方法, 从来没有一套可以适用所有情况的管理秘诀, 在探讨打造最优团队正能量的同时, 也需要所有的管理者们共同思考, 共同发掘最适合自己的方法。

虽然不同的团队会面临不同的问题, 但是当我们尝试去综合分析我们所面临的困境, 针对团队和每一个成员的难点勇敢的做出相应改变, 团队正能量即会在我们改变的过程中被激发, 从而帮助团队变得更好。

参考文献

[1]胡宏业.中国需要正能量.商周刊, 2013年第01期

[2]吴晓波.激荡三十年.中信出版社, 2008

[3]理查德怀斯曼.正能量 (RIP IT UP) .湖南文艺出版社, 2013

[4]维恩戴尔.正能量实践版 (Your Erroneous Zones) .湖南文艺出版社, 2013

[5]迪尔茨.从教练到唤醒者.河南人民出版社, 2009

[6]阿尔伯特哈伯德.自动自发.天津科学技术出版社, 2009

[7]任保才.企业的正能量.第一营销网, http://www.cmmo.cn/article-107682-1.html

[8]安迪格鲁夫.格鲁夫给职业经理人的第一课.中信出版社, 2007

[9]张笑恒.无法改变事情可以改变心情.北京工业大学出版社, 2012

3.如何打造君子团队 篇三

子曰:“君子和而不同,小人同而不和。”

——《论语》子路第十三篇第二十三章

公元前五二二年冬的一天下午,齐国总裁晏婴陪同董事长齐景公刚刚打猎归来,就看到平时最会巴结领导的中层干部梁丘据早已经候在那里了。齐景公很高兴地对晏婴说:“你看,这么多员工,就只有梁丘据明白我的爱好,与我很和谐啊!”晏婴听了脸色一变,说道:“梁丘据也只不过是同罢了,哪里算得上和?”齐景公诧异地看着晏婴说:“同与和有差别吗?”

晏婴说:“当然有了。‘和’就如做羹汤一样,用水、火及各种佐料来烹调鱼和肉,厨工烧煮后,加以调和,太淡就加调料,味浓便加水冲淡,使味道适中。这样调制出的羹汤,喝了内心平静。领导者和下属的关系也是这样。对于任何一项方案的推出,领导者从大局认为它可行,但在细微之处必然有一些不可行的地方,下属应该直言不讳地指出其中不可行的部分而使这个方案更加完备;而领导者认为该方案不可行但是其中有可行之处的,下属也应该直言不讳地指出其中可行的部分,而不是看领导脸色行事,以揣摩领导心思为能事。这样,就可以帮助领导者在作决策时尽量少犯错误。这样的团队才是真正和谐的团队!”

齐景公恍然大悟地点了点头。晏婴话锋一转,“而您刚才说的梁丘据却不是这个样子。领导者认为这件事可以做,梁丘据就也说可以做;领导者说这件事不可以做,他赶快也改口说不可以做。就如同用清水去调剂清水,谁愿意喝它?”

晏婴的这番调和之学的道理也不是晏婴的首创,而是创建商朝的首任首席执行官伊尹的管理哲学。和晏婴同时代的孔子,把“和”、“同”之说加以继承和发展,就变成了“君子和而不同,小人同而不和。”

孔子的“和”、“同”之较

孔子提出了和谐的原则就是求“和”不求“同”:君子的团队讲求和谐而不同流合污;而小人的团伙只求一致,而不讲求彼此协调。

我们如今可以从两个角度去理解:

一、站在管理者的角度,作为一个团队的核心人物,一定要有自己的原则,不论做人还是做事。他需要做的是调和团队内部的矛盾,把大家的智慧归纳、吸收和总结,最后找出最优方案并决策执行。如果管理者没有独立的思考能力,没有自己的为人处世的原则,就容易左右摇摆,被其他人所影响。这样的管理者就容易被有心人所利用,成为他们打击政敌的工具。这样的团队就会逐渐丧失战斗力,这样的管理者就是“小人”。

所以,在《三国演义》里,当我们看到刘备被曹操逼离新野,其臣下建议刘备放弃百姓时,刘备不听,依然带着百姓一起转移,使其被动应对,甚至妻离子散;当智囊屡屡建议刘备取刘表而代之时,刘备依然不听,导致再次被逼迫流离失所;当智囊建议其取川中刘璋之位时,刘备依然认为不可取,因为这偏离了他做人的原则。正是这种种坚持,造就了刘备的“仁者”之名。刘备知道,曹操靠“奸”取天下,他就只能靠“仁”取天下,否则“三分而天下”的梦想没法实现。同样的刘备,却愿意放权给诸葛亮,构建了一个和谐而团结的团队。虽然《三国演义》有虚构的成分,但大的史实却依然保留,让我们可以体会到刘备的“君子”之风。大量的历史人物告诉我们,“昏君”往往都是没有主见,被“奸臣”所蒙蔽,从而沦落成为其打击“忠臣”的工具。

二、作为管理者,需要在团队内部构建一种畅所欲言的环境,保持团队内部的生态平衡。如同做菜,酸甜苦辣咸,都得有,才有味道。光吃一种味道,总有烦腻的时候,五味轮换,反而日日新,始终保持旺盛的胃口和食欲。

优秀的管理者可以与他周围的同事及下属保持和谐融洽的关系,就在于他能够听取其他人的各方面意见,不会因为团队成员说了不中听的话或是反对自己的决策而怨恨对方,能够理解和包容其他人,团队成员也不会因为他是领导而盲目附和。但平庸的管理者则不然,他不希望其他人否定自己的决议,哪怕是一点点不一样都不行。他喜欢看到在团队里面只有自己一个人的声音,他把这理解为权威。同时,团队成员对上司的决策也言听计从,没有自己独立的见解,只求与上司完全一致,而不以原则为重。

企业成长的关键,由“团伙”升级为“团队”

当历史上的暴秦灭亡后,刘邦明白了“和”的道理,遂有了萧何、韩信、张良等人才参与的团队,大家各司其职,使弱小的汉国最终变成了强盛的大汉帝国。而项羽明白了“同”的道理,虽然有着良好的开端,却连对自己最忠心的范增都气得大呼“竖子不可与之谋”,最后落得孤家寡人,只得“乌江自刎”,让曾经强盛的楚国雨打风吹去。

不同的管理者,因为不同的管理哲学,造就了不同的团队,导致了不同的结局。

盛唐的缔造者李世民,正是抱着“和”的原则,才建立了连瓦岗寨的老大程咬金都愿意加入的精英团队,甚至连敌人的谋士魏征都拉了进来,当魏征屡屡犯言直谏,欺负得李世民下不来台,甚至在背后都气得大骂魏征该死,但依然对魏征尊重有加,言听计从。

当李世民安排大臣封德彝广泛推举贤才,而封德彝却迟迟没能举荐一人。李世民问其原因,封德彝却答:“不是我不尽心竭力,而是如今没有奇才!”气得李世民说了一通经典的话:“君子用人如用器物,各取其长处。古时候使国家达到大治的君主,难道是从别的时代去借人才的吗?应当怪自己不能识别人才,怎能污蔑整个时代的人呢?”封德彝羞愧而退。

在司马光编纂的管理案例集《资治通鉴》中,类似“君子?和”与“小人?同”的兴衰案例比比皆是。

靠一两个英明的领导打造出“君子?和”的团队不容易,如何让这个“君子?和”的团队永续健康发展,而不会逐渐再回到“小人?同”的一言堂的独裁统治状态,才是最难的。但仅有三百年历史的美利坚合众国却打造出了一个“君子?和”的政治体制。正是在这种体制下,美国迅速富强,其企业也逐渐成了百年老店式的贵族企业。

掉过头来看看我们呢!

中国自改革开放以来,才诞生了真正意义的企业,三十年过去了,“城头变幻大王旗”、“各领风骚三五年”却是这三十年中国民营企业的写照。有权威机构做了调查,统计出中国民营企业的的平均寿命只有三点五年。为什么?

在若干成功的、失败的企业家痛定思痛的经验教训中,我们似乎看到了这样的规律:凡是讲求“和”的企业,在跌跌撞撞中基本能一直走到现在,而曾经辉煌一时的、只讲求“同”的企业,往往成为瞬间夺目的流星。三十年的经验教训,“和”与“同”的背后,就在于企业的管理层究竟是“团伙”还是“团队”?

“团伙”的特点一般是为了一个短期的目标和利益,大家组合起来“团伙作案”,其做事风格往往是急功近利,贪婪浮躁,没有什么长期规划。顺风顺水的时候,大家各得其所,一旦遭遇逆境,立即作鸟兽散,没有什么归属感。而“团队”则是为了共同的远大理想和价值观,大家组合起来优势互补,相得益彰,顺境中互相提醒,逆境中彼此打气,迈过企业发展的十个阶段“意愿、选择、定位、目标、战略规划、起步、切入、成长、扩张、长寿企业”,最后修成正果。

企业成长最大的坎,就在于“团伙”是否能升级为团队;在于企业的掌舵者,是否能超越“同”的水平达到“和”的境界。

4.团队打造心得体会 篇四

公司在周六组织了一次户外拓展培训活动，来到笑明阳天下，我们就被那里的空气氛围吸引住了，接待我们的是本次活动的明阳天下教练。

在做拓展竞技之前，明阳天下教练将我们共分为两个小队，做了些热身游戏，调动了队员的激情，且要求每队选出本队的队长、队歌以及口号，很快“英雄队”、“勇者队”诞生了。同时，在激烈的竞争与挑战之前 ,我们每位队友带着各种疑问，是否已具备足够的勇气与自信？在工作的艰辛中，是否深感团队精神的可贵？在繁重的工作与生活压力下，是否还能找回当年的童心与激情？一场别开生面的野外拓展训练能否让大家释放身心，挑战自我，昂扬斗志，挥洒激情？

竞赛与挑战开始了，各种激情与心跳还让我历历在目······

首当其冲的项目称之为高空断桥，光听这么个名字就晓得压力山更大了，高空断桥是一个以个人挑战为主的项目，“断桥一小步，人生一大步”浓缩了这个项目的精华。两块宽30公分的铁板，顶端间隔1.3米，此铁板距地面高9米，做项目的学员须自一块铁板越起跨到另一铁板上并返回。此项目除了重点在于接受心理素质的个人挑战，更重要的就是团队的鼓励与支持。八分钟全套、三分钟全套、三十秒全套、十九秒胜出，夺得了个人金牌，这是步伟大的跨越，即使心理素质再差的人，站在30公分宽的断桥上，面对1.3米的距离，冲还是退，成还是败，在于的不是你个人胆量大小，而是桥下四十多只大手给予的鼓励和呐喊声。克服心理压力建立自信，增强自我控制自我决断能力；“断桥”是一次人生的升华，断桥一小步、人生一大步；不是不能做，是不敢做，不是能力问题，是心理问题；感受勇于进取、不安于现状的心理状态。

接下来的是信任背摔，小组成员依次自1.6米的平台上，直身向后倒去，小组其他成员在其身后用双手做保护，听似难免心里一跳，毕竟我们的团队中身轻如燕的身材少之胜少，当然，“震撼”选手不在少数啊，80公斤、100公斤、哇，我们的冠军产生了130多公斤的选手，看着这位胖哥那忧郁的眼神，他在告诉我们：“你们不值得我信赖，我会压扁你们的。”此时我们那英姿飒爽的黑小子教官说道：“这位胖帅哥，你也得摔，”“我不”“不相信你的队友们吗？”“相信”“大点声”“相信——”伴随着如此响亮的信任，我们其余二十多名队友争锋出力，撑起了双臂，支起了腰杆。“兄弟们准备好了吗？”“准备好了”“三、二、一”压力山大啊，130多公斤垂直而落，啪的一声落在我们的双臂上，很稳，真的很稳，没有一个人知难而退，胖哥笑了，我们也笑了······体会信任：信任同伴，信任公司，信任社会，在你信任他人的时候，就会赢得他人的信任；体会责任：当你对他人、团队付出后，也会得到他人、团队的帮助与支持；建立换位思考的意识，站在对方的角度思考问题，架起相互之间理解的桥梁；通过身体接触，拉进彼此之间的距离，实现情感沟通。

经过信任挑战的头阵，接下来的就可称之为惊心动魄了······

急速60秒，以搜集散落各地的30个有效资源为目标，这30张图片分别代表不同的数字，要求队员从1到30按顺序找出来，但是时间有限，魔力之门开放的时间只有60秒，并且机会有限。这个环节是一个关于情绪管理的模拟，在这个环节中让每一个学员锻炼和提高了自己的情商，学会掌控整个团队氛围，当团队遇到困难时和压力时，如何调控自己的压力，如何鼓舞团队的气势，把团队带出困境获取胜利。培养团队的综合竞争力；考验团队在危机时刻的决策能力；竞争还是合作，是否有双赢的可能；培养团队在冲突中，及时调整战略的能力和素质；帮助学员树立全局观，从整体中明确自身的角色定位。

空方阵来了，我们分为观察团队、计划团队、执行团队。计划团队了解空方阵的构成，告知执行团队所看的空方阵图案，进行沟通后，执行团队迅速行动，而观察团队观察计划团队的工作成效。这里极度体现到任务、目标、流程、执行标准十个大字，沟通尤为重要，增强个人与个人的配合，小组与小组之间的沟通及配合。

很快迎来了最后一个项目，毕业墙，意味着我们的拓展训练即将结束。面对一堵表面很光滑，与地面垂直的四米二高木墙，小组成员必须徒手翻越过去，而且必须是小组成员全部翻越过去。这个团队合作项目，激发士气，提升团队凝聚力，全局观的考虑问题，讲求奉献精神；个人的奉献对团队的贡献，团队合作，用人之长，容人之短，尊重差异；学会正确的衡量问题的难易程度，寻求更好的解决问题途径。

“信任”与“被信任”都是来自于生活中点点滴滴的积累。“信任”首先要相信自己，做什么事情都要充满自信。如果自己对自己都没信心，那就谈不上“信任”与“被信任”。做任何事情都要有责任心，这样才会被信任。工作中我们相信自己，信任这个团队的每一个成员，做事情成功的机会就会增大，成功率就越高。总之一句话：自己的能力是有限的，而大家的能力是无限的，相信他人就是相信自己。

在我们日常的工作当中，经常会遇到很多困难，正如我们所做装修一样，也要面对很多的困难，一个人的力量是有限的，面对困难可能就要退缩，但是有我们公司在，有我们这个团队在，在公司和同事的帮助与支持下，勇敢地去面对困难，走下去一定能成功。我们同样需要上下级的激励，同事间的激励，在工作中有成功，有失误，不管怎样，每个人都有付出和努力，适时的激励，会让每个人多一些自信和反思，享受成功的喜悦和付出的成就感，在以后的工作中才会有更大的激情和动力去投入。

现在这个社会是一个人际互动的社会，是一个团队合作互助的时代。在这个生活节奏越来越快、工作分工越来越明细、压力越来越大、人与人之间的交流越来越困难的环境中，企业怎样更好的打造优质的团队，实现企业、团队、个人的共赢尤为重要。

通过这次明阳天下拓展训练，大家在锻炼身体的基础上，更能培养高度凝聚的团队精神和顽强拼搏的意志品质，是一次集趣味性、知识性、挑战性于一体的十分有益的尝试和体验。认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护大自然。

5.打造精英团队心得 篇五

每周的教研活动，教研组长拿出一节课，抽条让老师展示，然后大家总结、点评。各班班主任做班级管理和课间活动总结，在管理班级方面自己先找出自己的不足，再做出下一步打算，代课老师先总结本周完成教学计划的情况，最后教研组长总结并安排下周工作。保育主任对幼儿保育工作和幼儿一日常规检查工作做总结，并提出下周方案。最后园长安排工作，有保育主任负责落实、督查。

常常与老师换位思考、关心老师、不断创新、不断改变、经常给老师鼓励，以积极、乐观的心态带领大家共同进步、相互学习、相互提醒、相互帮助、相互监督。教师工作态度，每天晨会背一遍：认真、快、坚守承诺、保证完成任务、绝不找借口。

招聘老师以完美型、活泼型、力量型、和平型为标准，活泼型做老师，带动幼儿快乐学习玩耍，完美型做后勤，关注细节，认真落实幼儿一日常规检查。力量型做领导，有思想、有干劲能带动老师快速成长，和平型做接待，语言和谐可亲，便于和家长沟通。

锻炼教师口才，让老师知道不是你口才不好，是因为你说的太少。带班老师要做到相互提醒、相互帮助、相互监督，相互加油!大家要思想统一、目标统一、行为习惯统一，遵守幼儿园制定，服从领导，听指挥，一个人在一起不是团队，心在一起才叫团队。想改变命运，首先要先改变自己的思想和态度，一个人真正的长大，不是年龄的长大，而是思想的成熟!

大家要拥有狼的精神，历练凝聚力、锲而不舍，不达目标永不放弃的精英团队，在工作中要求老师和自己有老鹰不怕痛苦，坚决蜕变方得重生的精神，来给大家不断充电，共同成长。对工作态度认真不抱怨，为自己的幸福生活，努力创造!明白任何事情的成功一定是千万个细节铸就的，但一个小细节的疏忽足以毁灭一件事。

要有好的习惯，好的性格，来影响身边的人。

6.团队打造心得体会 篇六

《国学管理中的团队打造与团队精神》心得体会

“最实用的团队文化是为人处世的文化，最高级的团队文化是精神文化。”翟鸿燊教授的《国学管理中的团队打造与团队精神》从团队打造、团队精神两个个方面，通过例举大量的实际案例，深入浅出地讲解了儒家、道家、墨家等这些中国古代传统的经典文学著作中，包含了哪些卓越的智慧，这些盛传数千年的人类智慧，有着怎样突出的当代价值。现代人尤其是现代管理者，应该如何使国学智慧与现代管理完美结合，如何用国学智慧开创现代管理新局面。管理中的决策、组织、领导、团队建设以及沟通、协调、用人等又将如何与中国传统文化精髓完美结合。

现今社会团队的建设已经成为一门学问，成为了各行各业领导者的必修课，一个团队的整体质量的好坏直接影响企业未来。中国传统文学中“团队”被给予全面而精辟的解析，古往今来多少的王者无不是团队建设的成功者。古人对于团队的建立和发展以及团队精神给今人许多的启迪。

“有贤推举方显圣，能人帮衬方为王”，真正的王者是会集聚能人义士的而自己不一定有什么超人的本领。一个团队的建立、一个团队的成长完善至始至终离不开人际关系离不开沟通，沟通从宽容开始，良好的沟通才能给团队吸纳更多的人才，心宽才能容纳天下的贤士，才能有一番大的作为。“山不让尘故能成其高，海不辞流故能成其深，水至清则无鱼，人至查则无朋”，一语道破宽容的重要性。山

它不厌弃小草的低矮、不摒弃树木的丑陋，接纳泥土的肮脏才能成就它的伟岸，海纳百川有容方能显其大也，包容枯枝烂叶的水域才会形成鱼龙混杂的局势，清澈见底是不会有大的鱼儿的。

团队建设也是这个道理，如果做事太过计较成员的缺点过失，将团队的缺点放大优点缩小那么这个团队就不会有广阔的前景，用人所长天下无不用之人，用人所短天下无可用之人，用人之长必容人之短。人无完人只有很好的用人所长避其短才能使得天下能人尽为己用。只有很好的缩小追随者的短处才能为团队培养出优秀的领导者。正如翟教授列举的乾隆对于贪官和珅的态度一样，乾隆就会用和珅会贪污的短处来积累财富充盈国库，但是他并没有去处臵和珅而是时常在大臣面前表扬他，使得在乾隆当政期间很好的处理和珅贪污案而且还巧妙的牵制一帮党羽使得康乾圣世在清朝维持相当一段世间。

宽容是不仅仅是一种理解与尊重，更是信任与气度。一个团队只有多沟通多信任才能走的更远，领导阶层拥有不斤斤计较，心胸宽广，宽厚仁爱的气度才能够留的住成员，才能将团队引导的更强大。做人做事就得将心比心的设身处地为别人考虑，这样方能赢得更多的朋友，更多的能人贤士为己所用。刘备在请诸葛亮出山的时候将一个领导的宽容显现的淋漓尽致，他以自己独特的王者风范和气度赢得了诸葛亮的鞠躬尽瘁死而后已，从而也成就了三国蜀国的辉煌历史。如果一个人不能给别人余地那么自己就没有了立锥之地了。

怎么样的沟通才是高品质的，怎么样的沟通才能引起对方的共鸣呢？高品质的沟通就得从自身做起，改变自己的心态改变自己的状态

方可拥有高品质的沟通。一次成功的沟通是不能将注意力放在情绪上的，而要注重结果，结果是直接诱导个人沟通高低的标准也是目标。

团队里面，要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对成员的否定，一个经常被否定的成员，有多少工作热情也会荡然无存。领导的激励和肯定有利于增加成员对企业的正面认同，而领导对于成员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而成员也会否定团队。

7.做好人才梯队建设打造一流团队 篇七

企业的竞争就是人才的竞争, 激发各类人才的创造活力, 重点是要用好用活人才, 提高人才效能, 完善人才工作管理体制, 健全人才工作机制。山西四建集团公司从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面着手进行改革, 形成更加科学、更具活力的一整套机制。贯彻以人为本的原则方针, 强化和加大人力资源的开发培养力度, 建立和完善系统化的人才考核培养机制, 目标是打造一支具有现代竞争力、专业知识较高、创新能力较强、实践经验丰富的复合型人才队伍。

1 集团人才资源概述

人才是企业发展之本, 机制是企业动力之源。2011年的全国人才工作大会上提出了“确立人才优先发展战略布局, 要强调坚持‘以用为本’”的新观点, 即:要坚持重在使用, 用当适任、用在其时、用当尽才。

近年来, 集团公司始终坚持“以人才成就事业, 以事业磨砺人才, 以关怀稳定队伍”的工作方法, 在尊重人才贡献的基础上不断创新与完善公司的传统人事制度。尤其是现有人力资源管理的改进, 首先在全员意识上取得基本的一致, 公司上、下对于“以人为本, 以用为本”的管理理念表示认同;其次在组织架构上实现了基本的功能;最后在创新应变上迈出了可贵的一步。各级管理人员都在积极尝试、不断改进, 寻求最合适的用人之道, 初步实现了对公司和员工的激励。

根据集团公司人才资源统计分析, 目前集团公司35岁以下的员工人数占到在岗人数的67%, 在公司工作10年以下的员工人数占到在岗人数的60%。员工队伍呈现年轻化趋势, 在人员数量储备上, 资源雄厚。这种年龄结构的优势在于年轻人勇于创新、开拓, 对新事物敏感, 这会为企业带来发展的契机和活力。但应该看到集团公司的快速发展加剧了对人才的需求, 同时也带来了人才引进、人才培养与人才职业发展的压力。

员工越来越趋向年轻化, 势必会增加公司经营的风险。我们看到, 公司有些项目部从上到下的管理人员不足30岁, 更有参加工作很短时间就已任项目副经理、项目总工等职, 认真分析这种状态与公司目前职业发展结构和培养时间存在的脱节, 老传统和好经验是十分宝贵的财富, 年长的骨干员工也是企业的一笔财富, 他们的作用不可低估。老中轻结合得好, 才是“以用为本”的最佳状态。

2 山西四建集团人才梯队建设的途径

1) 建立员工职业发展与关键岗位后备人才的机制, 保持公司人力资源的可持续发展。

2) 建立员工培养计划和发展规划, 制定关键岗位后备人才的规划, 让关键岗位有连续的人才梯队;探寻岗位职业发展的路径, 设计多样化的职业发展通道, 特别是加强技术、经济、财务专业方面的通道建设;员工的职业发展与接受的培训、工作的业绩、能力、态度及工作的经验挂钩, 要让每位员工了解自己的未来。

3) 形成人才培养“请进来、走出去、转起来”的机制。人才培养要有机制保证, 公司要制定相关的制度, 使得人员的培养工作落到实处。

“请进来”, 把有水平的行业专家、学院教授、海外工程专家请进来做培训。“走出去”, 即把经营管理人才、工程储备人才、优秀的项目经理送出去, 到院校、科研单位以及培训机构去进行学习。要形成学习机制, 并制定相应政策和制度。加强太原理工大学、山西建院、总公司技校合作办班, 定期制、定单式培养综合管理人才和技术型人才, 加强技术工人的培养。“转起来”就是公司职能部门和下属单位之间、下属单位与下属单位之间的培训机制。公司对下属单位开展管理技能、制度宣导类培训, 下属单位之间彼此学习对方的优点, 修正自己的不足。继续完善现有的内部讲师培训方式, 充分发挥内部培训资源的有效性。各板块之间要进一步融合, 通过学习彼此了解。

4) 教育培训应高度重视, 瓶颈问题急需解决。对于职工的教育培训工作, 公司各级高度重视, 投入大量的资金和人力, 初见成效, 全员学习氛围浓厚, 各方面素质有所提高, 但应更加关注培训的针对性、适应性和培训效果调查及满意度的反馈, 特别是“增强意识, 实现培训效果”这一瓶颈问题急需解决。各单位在每年初应根据实际情况, 在充分调查员工培训需求的基础上, 合理制定本单位的培训计划并组织实施, 打造学习型企业。

加大力度对青年员工的综合素质和综合管理能力进行培训提升, 充分发挥“导师制”的引导作用, 建立完善“师带徒”工作方案, 指导青年员工合理制定职业生涯发展规划, 全面提升公司员工的综合素质和专业水平;注重对后备干部的培养, 加强公司的团队建设, 通过企业文化建设和培训, 营造公司“团结、和谐、奋进、向上”的氛围。

各单位在引进员工的同时, 注重现有员工的培养, 坚持“谁使用谁培养”的原则, 各单位部门负责人要把人才培养作为首要任务来抓, 通过生产实践形成一支具有战斗力的人才队伍。

5) 高层次科技人才的培养。未来五年, 培养专家级人才, 引导企业不断开拓创新领域, 以科技创新型人才培养打造公司核心竞争力。在实践中培养他们主持重大研究课题, 产出有影响力的重大成果。

高层次经营管理人才的培养。培养一批公司发展急需的战略管理、资本运作、科技管理、项目管理等方面的高端管理人才, 提高他们的战略管理能力和经营管理水平。

要集中高端优势人力资源, 攻克重大项目或课题。按照市场经济和科学管理的要求, 从根本上用好现有的人力资源。对工程成本、技术难度、市场影响等方面进行周密细致的分析, 科学配置人力资源, 聚焦各分 (子) 公司人员、科研人员、合作伙伴等各方力量, 实现利益的增长。

继续加大外部人力资源的引进与合作;积极寻求与行业内科研单位专家进行合作, 通过各个渠道引进高端人才。

3 结语

人才梯队建设是一项长期的工作, 组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措。员工不断地接受新岗位和层次的变化, 必须不断地提升自身素质, 改善素质结构, 而这种职位上升的过程也将给员工们带来很大的精神满足, 自觉地把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。

摘要：文章阐述了山西四建集团人才资源的概况, 介绍了集团人才梯队建设的几种途径。

8.打造和谐团队 篇八

和谐团队的样板

《西游记》之所以被视为一部伟大的著作，不仅在于它的文学性、艺术性以及丰富的想象力，从企业管理的角度来看，它还用唐僧（完美型性格的象征，代表着执着）、孙悟空（力量型性格的象征，代表着勇敢）、猪八戒（活泼型性格的象征，代表着欲望）、沙和尚（内向型性格的象征，代表着平庸）这四种不同的类型，代表着世间所有人，代表着团队中的某些职业者。通过观世音的组合，通过如来佛、太上老君等众多神仙的打造，也通过他们自身的修炼，使其相得益彰、取长补短，终于变成为一个和谐的团队，一个具有战斗力的团队，一个经历了九九八十一难并取得了辉煌成就的团队。团队中的个人价值也因组织的进步得以提升：唐僧受封为旃檀功德佛，孙悟空受封为斗战胜佛，猪八戒受封为净坛使者，沙和尚受封为金身罗汉，连白马也被受封为八部天龙。原来，团队的进步与个人的前程有如此紧密地联系，当一个团队实现了既定目标后，每位成员也会获得成功。

和谐是一种状态

本文以为，无论是《易经》中的“阴阳”，老子的“无为”，儒家的“中庸”及当今的“和谐”，都是指的一种状态，而非一种固定不变的模式、一种永恒的行为。因此，所谓的和谐相处，并不是让大家毫无原则的一团和气、掩盖冲突、回避矛盾。正如古希腊哲学家赫拉克利特所言：“反动的力量造成和谐。”倘若我们的组织没有进步、没有改革、没有创新，就永远不会有真正的和谐。和谐是一种动态平衡，是一种平衡后的状态。

在我国古代，“和”与“谐”同义，《说文解字》中讲：“和，调也；谐，乐和谐也。”均指器乐演奏时谐调一致的相宜状态。在和声学里，1与1、1与i或5与5、5与 等一度或八度音程，叫作完全和谐音程或全和弦，由于它们太和谐，因此，听起来就没有什么力度。像1与4或1与5等四度或五度音程，叫作半和谐音程或半和弦，听起来就比较有力。像1与3、或1与6等三度或六度音程，叫作不完全和谐音程，但听起来就非常有力。而像1与2、或1与7等二度或七度音程，叫作完全不和谐音程，听起来让人感觉不舒服，一般是出现反面人物或一些恐怖的场面才配这样的和弦。

因此，和谐是内在原则与外在弹性的辩证统一，如何把握好它们的分寸，则体现出每个人的素养与智慧。

和谐团队必备条件

良好的道德品质

所谓道德，就是建立在经济基础之上并随着经济基础的发展而变化的一种社会意识形态，是在某个阶层或范围里人们共同生活、工作及行为的准则和规范。

道德有一个重要的成分叫公德，公德的根本就是“重视他人的存在”。比如乱扔垃圾、高声喧哗、公交车上不给老人或孕妇让座等，就是没有重视他人的存在。对公德最准确的描述正如刘备所言：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”

敬业精神

1958年，一位26岁青年怀着对人生的梦想离开老家湖南只身来到香港，由于人地生疏，英文有限，广东话听不懂，连连碰壁后才在一家公司做了勤杂工。这是一份薪水极低的工作，每天只是周而复始的扫地、清洗厕所等，但他别无选择，如果连这份工作也不做的话，那只有饿肚子了。

每到周末，其他勤杂工都跑出去游玩、购物，他也渴望欣赏一下当地的风貌，但考虑到公司时常会有人加班，而卫生没人打扫将会很糟，于是独自留了下来。虽然这是“额外”的工作，但他依然一丝不苟。半年后的一个星期天，老板发现了这个勤杂工，很是惊讶，在了解到他每个周末都如此后，第二天便将他提升为办公室职员。此后不断被提升，做了几年总经理后，就向老板提出要自己做，老板欣然同意并参股他的公司，由此开启了他对梦想更快捷地追逐。

他就是2003年发起“彭年光明行动”、捐赠5亿人民币为中国贫困地区的白内障患者免费实施复明手术的香港亿万富翁余彭年。

没有人生来就财富加身，每个人都渴求转变命运，有时机遇很简单，只需要对自己的工作一丝不苟，而不只是完成所谓的规定。比如，一个星期扫地7天，也可以扫出亿万富翁。

敬业，是一种道德的光辉所在，是一种对生存形态的关注与升华。一个连自己选择了的职业都不热爱，或者以这个职业来谋取虚名浮利的人，成功是无从谈起的。正如阿尔伯特·哈伯德（《致加西亚的信》一书的作者）所说：“忠诚和敬业并不仅仅有益于公司和老板，最大的受益者是我们自己，是整个社会。”

团队精神

如今不再是个人英雄主义的时代，而是团队合作的时代，团队合作就是要上下一致，全力为企业的发展而努力。

《天堂与地狱》书中有一故事：天使把一个人带到一个房间，推开门一看，屋子的中间放着一口大锅，锅里煮着各种美味佳肴，香气袭人，锅的周围坐着一群人，他们各自手里都拿着一把很长很长的勺，这把长勺长得使他们根本无法将锅里的食物舀进自己的嘴里，但他们却个个笑逐颜开、体态健壮。于是，天使又把这一个人带到另一个房间，推开门一看，屋子的中间仍然摆放着一口大锅，锅里仍然煮着各种美味佳肴，香气袭人，锅的周围仍然坐着一群人，他们各自手里仍然都拿着一把很长很长的勺，这把长勺长得使他们根本无法将锅里的食物舀进自己的嘴里，他们个个饥肠廘廘、愁容满面。天使对这个人说：“前面那个房间是天堂，后面那个房间是地狱。”这个人不解，天使接着说：“因为天堂里的人晓得互相喂，而地狱里的人却不晓得这一点。”

现在的小学教材中有这样一句话：“学会知识、学会生存、学会做人、学会共处。”《西游记》里的唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚也慢慢地学会了这四个方面。只有学会了与大家共处，才会具有团队精神。

综合素质

素质涵盖了思想素质、文化素质、身体素质及各种能力。现在，很多人的手上或高或低都有一张文凭，其实文凭已不很重要了。古希腊哲学家苏格拉底有句名言：“真正带给我们快乐的是智慧，而不是知识。”

中国人几乎从来都不把追求纯粹的知识作为人生的理想，中国哲学的最终目的在于指导人们正确地为人处世。所以，中国哲学本质上是一种伦理学——研究人的行为的学说。美国管理界有这样一句名言：“知识重要，智慧比知识更重要，素质比智慧更重要。”社会上的一切竞争，本质上都是人的素质的较量，拼到最后，拼的就是素质。

精湛的技术

这是一个不言而喻的问题，《西游记》里的唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚这四个人也都有各自的专业技术。

身心健康

人的健康包括生理健康与心理健康，二者同样重要。联合国世界卫生组织对心理健康的定义是：心理和社会适应能力方面的健全与最佳状态。许多人一生并不缺少才华、能力和机会，却总与成就或财富擦肩而过，其很大原因是不具备健全的人格和健康的心态。

上海的哥臧勤每月收入超过8 000元，为此，被中国微软公司请去给员工讲了一堂MBA课，臧勤认为最重要的是要有一个好的工作心态。他说：“我常常说我是一个快乐的车夫。有人说，你是因为赚得钱多，所以快乐。我对他们说，他们正好错了，是因为我有快乐、积极的心态，所以赚得钱多。”

习惯良好

习惯常常决定一个人的成败，因此，教育的一项重要意义就是培养人们在生活、学习、工作中的良好习惯。有些习惯虽然不好，但可能无碍大事，不会产生直接的冲突和严重危害，而有些则是我们幸福与成功的大敌。对于后者应该努力改正、坚决摒弃，否则，这些恶习会影响我们终生。

李嘉诚在长江商学院为EMBA学生做演讲时引用了这样一句话：“栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯；栽种习惯，成就性格；栽种性格，成就命运。”这是一种浪漫主义的写作手法，我则用另一种方式将其内涵表达出来，并写入了我所著的《管理格言》中：“思想改变，行为才会改变；行为改变，习惯才会改变；习惯改变，性格才会改变；性格改变，命运才会改变。”

和谐团队员工公约

公约，显然是出于有则改之、无则加勉之意，借以帮助我们克服一些现代人的“潇洒”与散漫，改掉一些并无恶意的粗俗，表现出我们将庸俗和陋习拒之门外的决心。

比如，我们的办公桌、柜台，脏乱中虽然也有自然之美，但显然还是擦得干干净净、摆得整整齐齐更适合我们的整体气氛。纸团或用具，就不要乱丢乱放，以免破坏了身边的和谐。

礼貌的言辞和行为会增添自己的风度与美貌。每当有人光顾，多半是你的客户，不妨先问一声：“您好，欢迎光临！”当然，随之而来的可能是慷慨解囊；每当电话响起，多半是愉快的消息，不妨先说一声：“您好，××公司！”当然，随之而来的也会是和风细雨。

办公室是处理业务的场所，安静成为必需，请不要高声喧哗和无目的地串动，更不要三五成群地聊天，让现代的时间、效益、观念在这里更好地体现。

满世界里找东西，每个人心里总有点不舒服。所以，用完各种物品、文件，属公的，请物归原处；属私的，请物归原主。

最令我们欣慰的是良好的气氛与人际关系。我们鄙视势利和虚伪，也不喜欢迂腐和酸气，在这来自四方的大家庭里，各人都贡献一分真诚和善意。

我们都是自己的主人，要理解自己担负的职责，勇敢地对自己的行为负责。我们为自己的坦诚自豪，尊重他人和享受他人的尊重，庆幸地省去了许多耗费生命的烦恼。

今天，我们有缘在一起，应更加珍惜眼前共事的时光。有温暖，有激情，有体谅，有幽默，因而我们对人生和事业才能怀有信心，我们才会成长。

剩下的文章，由各自分头去写，用无言的默契，用沟通的心灵，用灿烂的笑容，用欣赏的目光。

9.打造职业化团队心得体会 篇九

协作是沟通、是信任、是有共同认识、有共同目标的团体。这种协作不应该停留在表面。具备“协作”精神的团体正是余博士提出的“职业化团队”的体现。协作的团队不是互相依赖和要求的群体，而是主动寻求需要帮助的群体。网络和通迅方式如此发达的今天，我们作为一个共同体，应该突破办公桌的局限，利用各种资源寻求更为广泛的“协作”。余博士“打造职业化团队”，它要求的是个人的职业化，更强调了团体的职业化，任何企业需要的是一个优秀的团队，优秀团队里面最优秀的人便成为领军人物，领军人物应该是能寻找和开拓新疆域的开拓者，他就像骑在马上的将军一样，旗帜一挥，所有的将士都接踵而来。真正“职业化的团队”并不是按人数算那么简单的，优秀的团队总是能让“效益最大化”，在任何时候，团队成员之间互相信任是至关重要的，可以说信任是构建团队的“基石”，而“团结”更是一种的企业精神，它们能让企业形成一股集体向前的力量。优秀的团体不是个人的功劳，他需要团队中每个成员的开拓精神，真正拥有开拓精神的群体能为企业创造更多价值，而价值是让企业存在和发展下去的最基本要素。

“协作”必须具备“职业化的工作道德”，它更是余博士在“打造职业化的工作团队”中“团队”工作的体现，“众人拾柴火焰高”，在竞争激烈的现实社会，我们必须懂得协调作战，带动、组织、融入一个优秀的团队。我认为任何一个优秀的团队都是沟通良好并有共同目标的团体。这种沟通包括员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间，更包括企业和行业之间的沟通，而目标总是在不断变化着的。每个企业都有自己的企业文化，“协作”的团体更能体现一个企业的核心文化。比如说看病，无非两种办法，一种是找医生，一种是看医书自诊。对人也好，对企业也好，其实最好的办法是懂得自诊自救，防患于未然，因为送到医生那里通常是大病甚至病入膏肓了，而协作的团体总是能预先发现病状并把它阻止在萌芽阶段。在公司里面，我们是个整体，就像是整幢房子的砖和瓦，如果某一处出现了问题必然影响整个工程的质量，因此，我们应该互相诊断、互相帮助、互相学习，真正做到齐心协力构建摩天大楼。

10.打造正能量团队心得总结 篇十

与辛西娅一起工作的同事名叫汤姆，是一位成绩斐然的工程师，他的技能赢得了很多人的尊重。汤姆认为，他的熟练技能，是在公司里能够晋升的强大后盾。你可以想象一下，六个月之后，当辛西娅被提拔为管理人员时，汤姆会显得多么惊讶。后来，当辛西娅被再度提拔为主管时，汤姆还在原地踏步，并想破脑袋也想不通，为什么他自己没有得到任何晋升。

遗憾的是，很多经理人及团队领导者并没有像辛西娅那样意识到：要打造一个充满正能量的团队，必须要学习打造正能量团队所需的技能。而且，这样的学习并不是一夜就能够实现的。我们要明白的是，打造正能量团队，需要我们用终生学习的态度来对待。

如果你想打造一支正能量的、高效的团队，这里有一个你或许没有听到过的新思路：你需要成为一名学生，来学习、关注很多资源。这本书就是其中之一，其他很多书也会有帮助。报刊、杂志，以及研究团队建设最佳方法的网络信息资源，也会有所裨益。你还可以去向管理学培训师寻求帮助，甚至可以组建你自己的策划小组，发动大家提出有见地的建议和反馈。

问题的关键是，你首先要做别人的学生，深入观察他们的梦想是什么，他们害怕些什么，以及他们的渴求与希望是什么，并且研究怎样创造有利于大家实现共同目标而团结协作、奋力拼搏的环境。毕竟，打造一支充满正能量、做事高效的团队，要从新的思想高度来思考。

11.如何打造“金牌”营销团队 篇十一

建立一支具有战斗力的营销团队是很多企业家夙兴夜寐的难题之一。目前在中國企业的营销团队中，主管个人的人格魅力与管理控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，只有团队主管领导到位，才能带领出一个好的营销队伍来。那么作为团队管理者，如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出具有核心竞争力的“金牌营销团队”呢？我根据个人多年的实践经验，认为可以通过走以下五步棋来具体实施。

一、慎重甄选人才

我经常与一些营销同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1.个性要适合

如果营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如图书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。

2.与企业的发展阶段要切合

处于出生期企业的营销团队任务非常重，营销策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的营销团队。

3.选择有正面思维的人

什么样的人具有正面思维呢？举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在营销过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。

4.价值观要切合

建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与主管不一致，主管就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，主管才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。

二、用心留住人才

那么合适的员工被我们主管选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？我认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。

首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。

其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。

再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工；只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的主管，才是最高明的主管。

最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们主管就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

三、建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。

同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题，因为在营销中问题都不是孤立存在的。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

四、有效激励

团队主管应随时对其部属人员进行激励，如果我们一直都激励部属做正事、做好事，他也就没时间去做坏事了，不是吗？销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。一个人来到我们的团队一定是来寻找成功的，但如果到了我们的手下反而不想成功了那是谁的责任？那一定是我们主管的责任。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。但是需要强调的是，在激励操作过程中主管要把握好一些原则：

1.实事求是的原则

就是说我们主管在激励操作过程中，要根据客观实际的情况，施以相应刺激和鼓励，不要因为想树立典型和团队“球星”而盲目夸大实际情况，因为部属们的眼睛也是雪亮雪亮的，笔者的经验是只要处理得客观得当，多种激励方式都能够调动部属的积极性，达到鼓舞士气的效果。

2.有益性原则

激励的有益性主要表现在激励后，因为评定主管的激励行为是否正确，只有在激励后才能看到效果。因此，团队主管在施行激励前，应该对各方面的因素进行分析，针对不同的环境而确定不同的激励方式，并且自己随时考察激励的效果。

3.公平原则

这是一个比较关键的问题，处理好了，不仅可以激励个人，还可以带动整个部门的士气；否则就会出现团队成员互相攀比、攻击，产生很多不良的影响。我公司的用人观点是：相马加赛马，业绩加德绩。所以经常和部属们说：公司就是一个公平的赛马场，我认为大家都是千里马，那实际上是不是？我们场上来见！

五、完善团队主管角色

在营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1.领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！！再向西！！！同时主管必须时刻监督营销过程中的发展状况，当团队成员在实施营销方案的过程中偏离了主航道时，须能够第一时间把住舵盘，控制局势，及时解决问题，确保航船在撞到暗礁前能顺利驶回正确的方向。

2.榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄們，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。所以有时主管需身先士卒，用行动告诉所有的团队成员，大家一起按照已制定的实施方案去做，中间保持随时沟通，如有任何问题，本人承担责任，只有这样才能加深大家对他的信任感。

3.培训师

伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。作为主管必须具有培训下属的能力和意识，这也是团队整体能力得以快速提高的重要条件之一。主管要把自己的工作经验倾数传授给他的部属，尤其是那些业务新手，假如部属将其主管当作教练来看待，他就没有理由不尊重和接受主管的指导。同时只有团队主管才最清楚自己团队内各个成员能力的高低与个人优劣势，下属甲在产品演示方面有所欠缺，下属乙可能需要进一步掌握与客户的面谈技巧，然后有针对性的给予每个成员不同的培训内容，从而保证团队整体能力的提升和战斗力的增强。

4.协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

12.打造新型团队的实践与探索 篇十二

一、创新管理, 引入竞争, 营造争先氛围

1、开展“每月一星”评选, 激发了干部职工的争先意识。

每月在全矿党员、管理人员、技术人员、班站长、工人中, 根据工作业绩、工作作风、突出表现等评选出5名岗位明星, 给予200元奖励, 同时照片上光荣榜, 上油矿网站, 让“能干、会干、肯干、巧干”的员工得到物质和精神上的双重奖励。

2、实行岗位工资浮动, 提升基础工作水平。

油矿对基层队实行岗位工资浮动制。每月人均拿出300元岗位工资, 依据月底的各项检查考核进行重新分配, 实施以来, 有效调动了班站职工的工作积极性, 在站与站之间形成创先争优的良好氛围, 班站基础工作水平大幅提高。

3、加大奖励力度, 提高职工学技术、钻业务的积极性。

加强职工技能培训, 提高他们的工作能力和竞技水平, 在局、厂举办的工程、地质及其它单项比赛中, 对获得前三名的都给予了重奖, 提高职工学技术、钻业务的积极性。

4、竞聘上岗、才尽其能, 增强干部职工的危机感和责任感。

按照“竞争上岗、一岗一薪、岗变薪变、优胜劣汰”的原则, 根据工作需要、职工的技能水平、个人素质等综合因素, 公开、平等、择优选用人员, 全体职工公开竞争上岗。同时建立队级和矿级两个人才交流平台, 实行基层队干部、班站长动态管理, 促进人才流动, 使职工有双向选择交流的机会和平台, 增强干部职工的危机感和责任感, 在油矿形成“只有争先前进, 落后被动淘汰”的氛围。

二、搭建平台, 多措并举, 营造学习氛围

1、搭建思想教育平台, 提高职工思想认识。

一是开展形势任务教育, 统一思想, 凝聚力量。油矿党总支通过座谈会、油矿网站、油矿形势任务宣传教育栏、各支部形势任务学习园地等多种方法开展经常性的形势任务教育, 做好政策、法规的宣传和普及, 让干部职工认清形势, 一思想, 凝聚力量。二是开展红色教育, 塑造职工人生观、世界观、价值观。油矿党总支把“学习玉门精神, 继承玉门传统”作为塑造职工人生观、世界观、价值观的有力抓手, 经常邀请在玉门工作过的老师傅为职工讲述“过去的故事”, 让年轻职工感受玉门精神、经受玉门精神的熏陶, 让玉门精神在口口相传中得到发扬, 同时让新工人与老玉门结对子、拜师徒, 让新职工在老师傅们的言传身教下, 重新塑造自我。油矿还组织党员干部和职工代表, 到叶家大庄、小延安竹沟等爱国主义教育基地进行实地参观学习, 开展读好书、唱红歌等活动, 为职工进行精神补钙。

2、搭建技术学习平台, 提高团队软、硬件实力。

一是开展技术培训活动。针对近几年青工不断增多, 技术素质参差不齐等现状, 采取“挖渠引水, 借梯登高”的方式, 把请进来和送出去结合起来, 把长期和短期结合起来, 把岗位练兵和现场操作结合起来, 持续、广泛、有效地开展职工培训工作, 提高了员工的整体素质, 职工持证上岗率达到百分之百。二是开展技术比武活动。油矿修建了岗位练兵场, 三年来共组织开展六次技术比武大赛, 让职工同台竞技展身手, 为职工提供相互学习、相互交流、展示自己技能水平的机会和平台。

3、搭建群众性经济活动平台, 挖潜增效。

油矿积极创造条件, 营造氛围, 激发职工关心企业建设、积极提合理化建议及技术攻关的热情。把职工献计献策活动与解决生产经营中重点、难点问题相结合, 与科技攻关项目相结合, 与挖潜增效目标的实现相结合。

三、打破常规, 不拘一格, 营造和谐氛围

1、大胆创新, 双向选择, 营造和谐的工作氛围。

油矿大胆创新, 在基层队之间、班站之间实行同工种人员的岗位交流。交流采取双向选择的方式即:职工有权利选择基层队和班站, 同时基层队和班站有权选择职工, 这样做有效激发职工的工作热情和积极性, 更重要的是为职工营造了和谐的工作氛围。三年来, 通过双向选择, 有15人次职工在基层队之间进行了岗位交流;有67人次在同一基层队班站之间进行了岗位交流。

2、注重能力, 不拘一格用人才。

油矿党总支在选拔任用基层干部上注重能力, 有能力、群众威信高的同志, 敢于破格提拔任用, 三年来有10名优秀职工分别基层队干部岗位, 使广大一线职工认识到:有能力, 就有施展的平台, 想干事, 就有成才的机会。

3、以人为本, 创造条件, 营造和谐的生活氛围。

关心人是营造一种积极向上的和谐人际关系和良好氛围的关键。油矿党总支以人为本牢固树立服务意识, 切实解决群众实际问题。首先改变劳动方式, 实行8+6倒班工作法, 让职工上班时间安心工作, 休息时候带好孩子, 夫妻两个同在前线的错开上班休息时间, 工作家庭两不误, 彻底解除了职工后顾之忧。其次调整上下班时间, 每天下午提前半个小时上、下班, 让家住双河的职工及早回家, 也能享受都市生活。第三是进行了职工公寓改造, 优化了交通车车次, 完善了职工食堂设施, 修建了职工文体活动中心, 配置了文体活动器材, 让职工乐有节目、玩有项目、赛有场地、学有书籍, 业余文化生活非常丰富。

4、解疑释惑、解难帮困, 让职工感受到组织的关爱。

13.团队打造心得体会 篇十三

—— 拓展训练心得体会

在经过了两天的拓展训练，完成了几个有意义的团队项目的历练后，自己收获颇多。让自己进一步认识到团队精神在工作、生活中的积极作用，对自己的工作方法、生活态度等思维模式也有了很大的拓展与提升。现将本次拓展训练的心得体会总结如下：

一

任务明确

目标统一

每个拓展项目都有各自的任务和目标，要求每个人坚决向前，执行到底，不言放弃。我们的日常工作也是如此，拓展给我思维带来了飞跃、认识得到了加深，在工作中只有把自己的任务明确、目标与单位集体的目标统一、扎实工作、积极努力、奋进向上，才能圆满完成任务，收获更多的喜悦。

二

纪律

原则

想完成团队的任务目标，符合其要求，必须有相适应的纪律与原则。面对任务目标，大家要积极献言献策，制定合理、严谨的工作纪律和原则，保持纪律与原则的统一，明确职责，必须遵守纪律与原则，服从领导，听从指挥，坚定的向任务目标前进。工作中，自己在这方面的还有许多不足之处，必须加以改正和提高。

三

信任

付出

“信任”在这次的拓展训练中被更多的提起，都说要信任队友，那队友如何赢得自己的信任？自己又如何得到他人的信任？经历过后，现在我对信任也有了更深刻的认识和理解：真心付出才能赢得信

任。想赢得他人的信任，自己必须真心的付出，只有积极地为团队挺身而出、勇于担当、敢于担当、尽职尽责；只有积极地为他人真心付出与着想，避免给团队、他人带来伤害或伤痛，就会赢得团队及他人的信任。彼此间的相互信任会营造和谐的团队氛围。放在工作上、生活中也是这样，今后我要积极地付出，朝这个方向继续努力，争取得到更多人的信任，成为和谐团队的坚定拥护者。和谐的团队充满无穷的力量、蕴含丰富的智慧与创造力！·

拓展训练中的团队也就是我们日常工作的单位集体。我们把各自的收获运用到工作中来，大家明确目标、服从安排、遵守纪律、坚守原则、充分协调、积极沟通、合理分工、突出重点，一定能够取得骄人的工作业绩！

在今后的工作中，我要积极并深刻反思自身的缺点与错误，加以克服改正，充分发挥自身潜能、端正态度、真心付出、为优秀出色的工作团队贡献力量！

14.团队打造心得体会 篇十四

公司组织所有员工观看余世维的一个管理讲座：赢在执行力。

通过这次学习了解到执行力的重要性。一个团队，一个企业缺乏执行力 是多么可怕的事情，对于一个企业而言，没有执行力也，就没有竞争力。由此可见，执行力的重要性。看到这个重要性，它会是难以做到的事情吗？ 当然不是。天下无难事只怕有心人。什么事情都怕“认真”二字。在工作中时 刻保持紧张感。经常的反思自己，多问自己一些问题，例如我疏忽了什么？我 什么地方是该加强的地方？我有哪些地方没有做好？要时时诚实的总结自己。好多企业都有标准工作程序，完成工作的的关键就是坚持标准。不坚持标 准就会出大事的。每个环节都是有责任的。一个企业也好比一台机器，每位员工 就是这机器的零件、螺丝。只要一个螺丝生锈，就会导致整台机器无法运转。所 有人员是执行力的第一核心。第二核心就是战略流程，企业的方向要把握的准确 才能是成功的开始。第三核心就是运营流程，是实施战略的关键。三个核心就是： 用正确的人，做正确的事，把事做正确。

15.打造高绩效的售后服务团队 篇十五

要建立一支高绩效的售后服务团队, 售后服务团队管理者必须有较高的素质。首先, 他必须明确自己的职责。服务团队管理者的主要职责就是建立一个合理的管理规则, 这个管理规则的制定必须要求团队成员全员参与, 充分沟通, 使他们在正确理解管理举措的基础上畅所欲言, 从不同的角度提出质疑, 并且认真对待不同意见, 使管理举措更加完善。这样一来, 管理举措变成集体智慧的结晶, 使大家产生认同, 在执行时不存在逆反的心理, 才能使每个团队成员按照规则自我管理。同时大家共同制定的这个规则也兼顾了个人利益和公司利益, 也能使每个团队成员的责任、权利和利益能有效的统一起来。

其次, 服务团队的管理者在团队建设与发展过程中, 要能够较好地实现角色定位的转变。作为一个服务团队的管理者, 应该既是整个团队的领航员, 又是培训师、协调员、辅导员, 还要是一个好的伯乐。即作为管理者, 你首先得为整个团队设定团队目标, 制定实现团队目标的工作策略、方针和方法;你还得具有教育和培训下属的能力和办法, 能够当好团队成员沟通的桥梁, 善于化解矛盾、削除误解;接下来, 在充分尊重团队成员的创造性和创造愿望的基础上, 激发每个成员的创造热情和活力, 尽力使团队成员的个人价值观和企业价值观得到统一;最后, 你还必须得是一个好的伯乐, 为保持售后服务团队欣欣向荣、蒸蒸日上, 在岗位人员的安排上应做到扬长避短, 知人善任。

第三, 现在企业管理要求服务团队的管理者必须具备两种能力:一是灌输思想的能力, 即把自己定位成是一个沟通者, 和团队成员通过有效的沟通使他们能够接受并认同你的管理思想;另一个是贯彻行为的能力, 即当管理者在确定一项工作时必须关注操作和执行的办法, 使团队成员在进行具体工作时能够做到真正可操作和可执行。除此之外服务团队的管理者还应具备相应的专业能力、培养下属的能力、工作判断的能力、学习能力等多种技能。通过对上述能力的综合运用有效地激发整个售后服务团队的工作激情, 打造一支高效能的工作团队, 才能称之为是一个优秀的团队管理者。

如何去组建售后服务团队呢?笔者认为, 首先是选用最适合的人才。建立一支优秀的售后服务团队, 需要的是那些最适合此项工作的人才, 而不是最优秀的人才。有的人专业能力很强, 但不善于沟通, 很多时候问题虽然解决了但客户满意度也不高, 所以我们在选用售后服务工程师时要尽可能地考虑那些综合能力强的人才, 而不是专业能力最强的。因为他们在去客户现场进行售后服务时直接代表的是公司, 在这个时候你不但需要专业的技能, 相应地也需要较强的沟通能力。客户在使用产品过程中如出现问题致使不能正常生产工作时, 特别需要我们依靠良好的沟通, 只有这样才能使得客户对我们仍能保持信任。在选用人才时除了考虑应聘者的综合技能外, 我们还应重点关注他的人品、工作态度、处事态度以及是否有耐心, 能不能吃苦耐劳, 这些都是能否为客户做好售后服务的关键因素。

其次, 在组建售后服务团队时我们也经常面临不能完全招聘到适合的人才 (即人才匮乏) 的情况, 这需要管理者通过自己培养的方式加以解决。这首先要求企业努力把自己变成学习型组织, 建立知识库, 把每个人身上积累的知识归纳总结, 成为共性的知识, 使得其他人都能共享这样的资源。这是组织成功的根本保证, 也是留住人才的必要条件。其次, 要大力推行“传帮带”活动, 根据每个人知识技能的不同, 将新老售后工程师有机组合在一起, 让老工程师在为客户做具体的售后服务时教导新工程师。再次, 就是通过培训的方式来培养人才, 管理者可以定期组织具有优秀的售后服务工作经验和技能的工程师为新加入的售后服务工程师进行各种培训, 以使他们能尽快成长起来。

建立一支优秀的售后服务团队需要我们选用最适合的人才, 需要我们进行人才的培养, 同样还需要我们进行人才梯队建设。根据制度实行人才培养和选拔, 对梯队成员进行工作跟踪及考核、评估, 需要培训的及时安排培训, 可以提升的及时提升, 全力贯彻人才梯队建设制度, 只有这样我们才能组建一个优秀的、可持续发展的售后服务团队。

售后服务团队管理

售后服务团队管理的重要内容是对团队成员的绩效评估。其做法, 我们首先可以把售后服务团队成员分成两类, 一类是技术支持类, 另一类是现场服务类。技术支持类的员工包括公司售后服务中心的技术支持、热线专家、配件管理员、库房等技术管理职位, 对于这类团队成员我们应该采用绩效协议模式, 每月月初制定工作计划, 并明确完成要求, 下月由直接主管对其进行上一期绩效考核, 同时由于日常工作对履行好职位职责较为重要, 应加入日常工作考核, 确定日常工作质量标准, 进行相应的考核与评分。现场服务类的员工主要是售后服务工程师, 对于他们主要采用关键指标进行考核, 包括:工作服从性、故障处理相应情况、客户交流、信息反馈等方面, 由于该部分员工的日常或关键行为及表现对其工作质量影响较大, 故采用关键行为考核法, 对关键性的不良行为进行减分。每月进行绩效评价后每月员工总分不可能出现满分和超过标准分, 评价结果进行分类处理。

其次, 我们还可以运用“360度绩效评估制度”对整个售后服务团队的所有成员进行评估, 由售后服务团队成员自己、主管领导、同事、客户等从各个角度来评估被评估者的沟通技巧、人际关系、业务能力, 通过这些评估使被评估者可以获得多种角度的反馈, 清楚地知道自己的不足、长处。

售后服务团队管理的核心内容是促进整个服务团队绩效的提高。企业要想在未来激烈的市场竞争中保持领先, 除了在产品方面保持较高的性价比外, 还要重视产品的售后服务以及对售后服务团队的管理, 我们要对售后服务团队成员以及整个团队进行绩效评估、考核, 还要注重整体绩效的提高。如何有效提高服务团队的绩效, 创建一个高绩效的售后服务团队呢?我们可以从以下几个方面入手塑造一支高绩效的售后服务团队。

首先, 建立明确的目标责任体系。通过确立清晰明确的目标, 让整个团队成员清楚知道“我们要做什么, 要完成什么, 能得到什么”。明确的目标能够为团队成员指明方向, 是团队运行的核心动力, 更是售后服务团队存在的基础。

其次, 塑造良好的团队氛围。售后服务管理者应该着力培养良好的团队工作氛围, 在团队工作范围内充分授权, 尽量创造机会, 与团队成员进行交往、沟通, 注重员工工作满意度和生活满意度的提高, 通过实现良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等多种手段使团队成员感受工作的乐趣以及挑战性, 从而提高售后服务团队的工作效率。

再次, 建立健全有效管理制度和激励制度。一个高效的售后服务团队必须建立合理的、有利于组织的规范, 并且促使团队成员认同规范, 自觉遵从规范。在实施激励时, 要充分考虑人的需求的多样性, 激励形式要丰富多样, 注重精神激励和物质激励并举并重。

还要注重培训。在售后服务团队中, 应该营造积极的培训氛围, 使团队成员乐于培训, 售后服务管理者应积极创造条件, 组织服务人员学习新知识、新技术, 为其提供各种外出进修和学习的机会, 提高团队成员的知识、技能和业务水平。

团队成员的激励。对售后服务团队成员进行激励, 应注意激励的方法要适合售后服务人员的实际, 对提高其工作绩效有直接作用, 一般有以下几种激励方法。

目标激励法。就是从售后人员的工作实际出发, 设置适当的目标, 激发售后服务人员产生为实现目标而努力奋斗。设置的激励目标可以包括客户服务数量指标、客户服务质量指标等。

荣誉激励法。就是当服务人员取得一定的成就或做出一定的贡献时, 及时予以肯定和嘉奖, 授予相应的荣誉称号。荣誉激励的表现形式包括:利用各种宣传手段, 宣扬其做出的先进事迹和创造的先进经验;授予劳动模范、优秀服务人员、先进工作者等荣誉称号;树立为先进典型, 组织大家进行学习;记功并嘉奖等。

竞争激励法。就是通过组织服务人员相互开展比赛, 争取取得优胜, 以满足他们的进取需要和成功需要。竞争激励的主要形式包括:服务知识竞赛、产品知识竞赛、专业技能比拼等。

强化激励法。强化激励有两种:一种为正强化激励, 即对服务人员取得的成绩和进步给予肯定和奖赏;另一种为负强化激励, 即对服务人员出现的差错和失误予以否定与惩罚。售后服务团队的管理者要善于把正强化激励与负强化激励结合起来, 互相配合, 协调使用, 以便能够更好地起到鼓励先进, 激励后进, 促进大家共同进步的作用。