国企员工学习计划

国企员工学习计划（精选12篇）

1.国企员工学习计划 篇一

办公室是一个单位里工作最杂、最繁琐、和领导最近、和员工利益关系最密切的部门，因此，其运行情况直接影响着公司整体工作水平和效率。对于刚刚参加工作的我来说，现阶段的任务就是多学习，多思考，将领导交予的任务做实做细，扩展知识面，尽快使自己成熟起来。下面给大家分享关于内勤的工作总结及计划，方便大家学习。

内勤的工作总结及计划1

2019年在忙碌和充实中度过，总的来说，一年来，我分管协管的工作比较多、工作范围广、任务重、责任大，由于我正确理解领导的工作部署，较好地履行了作为行政职务和作为专业技术职务的职责，发挥了领导管理和组织协调能力，充分调动员工的工作积极性，较好地完成了全年分管和协管的工作任务。

现简要回顾总结如下：

一、抓好后勤管理工作，大力提升服务水平

后勤管理工作涉及面广、杂，一年来我们以加强监督管理，提升服务水平为指导，从多方面着手，努力做好后勤工作。

我主要负责的是办公用品仓库管理和生活后勤保障工作，能做到有及时地申购办公所需用品，做到不浪费，无过多存货等情况的发生。为各科室做好服务，能及时、保质保量送去各科室所需办公物品。月月盘点，对库内物品熟悉、清楚。

办公仪器和日常生活方面出现故障和问题时能及时处理，处理不了时请专业人士来处理，做到不担误正常工作的运行。在后勤工作中得到了同事的支持和配合。通过我们的努力配合，圆满地完成了2019年的后勤和仓管工作。

二、车辆管理及维护

今年我们改革了用车制度，统一调度管理，做到出车有，归车有记录等工作流程;同时，车辆用油方面也制定出相关监督流程，排除了公车私用等情况的发生。

在车辆安全运行方面我们与司机签了出车安全责任书，保证出车安全，遵守交通规则。在保证工作正常运行的情况下，加强车辆管理，做好车辆的正常保养及维修，为我院工作的开展提供了较好的服务。

三、做好全院卫生工作，创造优美环境，做好安全保卫工作

对两位卫生员进行深刻、人性化的_培训和具体工作细节及责任的培训与指导。制定相关卫生责任制度，要求每天多转、常扫、勤擦，随时发现问题及时处理。每周一大扫，周周有检查。

对医院里的床单被罩等医用品及员工的工作服做好及时、分类、干净的清洗、晾晒、发放等工作。

对医院保卫人员，进行了安全防卫、防电、防火、防水培训，强化安全意识，做到时时提醒和经常检查。

四、协助办公，尽心尽责

在办公室主要是配合办公室主任完成院内日常工作，做好文员统计工作，较好地完成了领导办公室的卫生及接待工作。在院内配合开展丰富多彩的活动，活跃员工文化生活，营造健康的企业人文环境，推进企业文化、精明文明建议，展示我院积极向上的精神面貌。

五、平面设计，网络推广

由于我学习过一些相关的知识技能，所以在单位暂缺平面设计人员和网络工程师时，我努力学习相关专业知识，用心把这方面工作做的更好。我相信经过我们办公室成员的共同努力学习，一定会在这些方面有所进步和做出成绩。

六、加强市场宣传力度与管理

今年的广告宣传形式有多种，电台、报纸、电视、网络和地面营销。地面营销有体检、杂志、挂历和下乡挂宣传牌。

体检主要是在x-x月份做的，效果还不错，但由于整个大环境等方面影响，体检活动到x月份就暂停了。

乡村挂宣传牌，幅射面比较广，效果也不错，通过了解，有一些患者是通过看到村里的宣传牌后打电话咨询来的。挂到高处易看到，不易被破坏的地方，多为村民的屋山头，做好长期的维护和更换工作。同时我们在挂牌时，也在做与人面对面的宣传工作，所到之处，都能使周围的村民对我们留下好的印象，做到村村有我院广告牌和宣传。

新的一年里我为自己制定了新的目标，那就是要不断学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态来迎接新一年的挑战，有责任心地踏踏实实工作，不能只限于自身周围的小圈子，要着眼大局，着眼今后的发展。向其他同事学习，取长补短，相互交流好工作经验，共同进步。

新的一年里，我会围绕着医院的中心工作，明确个人职责做好本质工作，搞好协调、当好参谋、搞好服务，密切配合，希望能圆满地完成了2019年的各项工作任务，为医院发展起到积极作用。

内勤的工作总结及计划2

回顾__年，作为公司的行政文员，一年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断学习、不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在的缺陷。现将这一年的学习、工作情况总结

一、踏实的工作态度

一年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。行政文员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。(1)每天我都认真做好各项服务工作，以保障业务部、单证部、船务部、财务部及设计部门工作的正常开展。(2)文员日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。(3)在行政部经理may的指导下，建立当日备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作

认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。日常接待工作：接打电话时，使用文明语言，说话和气、热情，礼貌地接待工厂及国外客户来访人员，对于遇到相关问题来咨询或者要求帮助的人员，我都会尽我所知给予解答或及时转达相关领导给予解决。2、物资管理工作：制定公司日常办公用品购入和领用表，做好物资的领用管理，根据部门领用情况，进行领用登记。3、文件管理工作：根据工作需要，随时制作各类表格、文档等，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。4、人事档案管理工作：将在职员工和离职员工档案进行分类存档，并做扫描电子存档，新员工评定表按年度排序装订成册保存等。5、招聘工作：查收邮件阅读简历，预约安排应聘人员进行经理面试以及总经理复试。6、商务会议及展会行程安排工作：制定出差计划表，预订国内、国际机票和酒店，确保出差人员的行程正常进行。7、财务工作：办公用品费用、快递费用的核对及申请，机票、酒店费用的支付，确保及时支付相关合作公司的月结费用。8、快递工作：做好国内国际寄件登记和签收递交工作，定期上dhl、aramex网站跟踪查询客户签收情况，如发现有不正常的快件，及时反应到对外业务人员和相关领导。9、协助工作：协助部门经理做好公司季度及年度活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、__年度所学知识

行政部门经理may的指导：学习正规化的文档管理、规范的公文写作、灵活的接待技巧、公共关系中的礼仪形象等。2、单证部门经理林禄文的指导：学习基本的外贸知识、国际快递的运费核算及成本控制、基本的网络维护及电脑方面知识、复印机和打印机的保养及维修。3、船务部门经理常虹的指导：英文软件及学习方法的提供，还时刻提醒我加强英文的学习及锻炼等。4、设计部门经理jacky的指导：photoshop的正确使用及公司存档文件的简单封面设计。5、业务部门经理echo的指导：学习echo在工作中有条理处理事情的方法。6、财务部同事的指导：费用申请单的规范填写、存档文件的正确装订方法。7、外贸业务员ally和lilian的指导：对外邮件in&out的整理及归档方法，加强英文阅读能力。8、总经理陈小姐的指导：internet的广泛运用，用心做好每一件事。9、董事熊先生的指导：认为是对的事情，就放胆努力去做，就算最后没有成功也没关系，至少曾经努力过。

四、__年度需要努力的方向及感想

行政助理对于我来说是公司赋予我的一个新的挑战以及肯定，希望能通过近2个月内的学习，努力提高工作水平，适应新形势下工作的需要，在不断学习的过程中改变工作方法扬长避短，踏实工作，力求把今后的行政工作做得更好。感谢##的栽培和给予学习的机会，感谢同事们的每一次帮助，今后我将不断自我鞭策，自我激励，时刻严格要求自己用心做好每一件事。

内勤的工作总结及计划3

刚刚走出校门的我，走进社会，走进工作。对我来说，一切都是崭新的，对环境的适应，对工作的理解每天都有所不同。经过两月的工作，使我少了些许幼稚，多了几分成熟;少了些许挑灯夜读，多了几分奔波劳碌;少了些许纯真快乐，多了几分责任在身……

办公室行政内勤工作对于我来说是一份新的挑战。经过两月来的摸索，我逐渐熟悉并适应了自己的工作岗位，逐渐形成了自己对办公室行政工作的一些认识和看法。作为公司六部一室中唯一的非业务类部门，办公室在公司中起着沟通上下、协调左右、联系各方、照应内外的作用。

办公室是一个单位里工作最杂、最繁琐、和领导最近、和员工利益关系最密切的部门，因此，其运行情况直接影响着公司整体工作水平和效率。对于刚刚参加工作的我来说，现阶段的任务就是多学习，多思考，将领导交予的任务做实做细，扩展知识面，尽快使自己成熟起来。现将任职以来的情况总结如下：

一、工作总结

(一)努力做好行政管理工作

1.为加强公司管理，工作以来，制定并下发了《车辆管理制度》、《驾驶员安全协议书》、《食堂用餐管理规定》等多项规章制度，切实通过落实各项制度，规范了工作程序。

2.在集团的统一领导下，组织公司员工参加《建国大业》首映礼，观看《建国大业》电影，在喜迎国_周年之际，让每名员工重温历史，增强爱国主义和英雄主义的教育，有利于社会主义精神文明建设和人生观构建。

3.协助公司领导组织园区开工仪式的各项筹备工作。园区开工仪式有着重要意义，它不仅标志着园区各项工程的全面动工，更象征我司发展的新起点，新机遇、新挑战。

4.与管委会共同配合电视台制作园区纪录片。在节目录制过程中，与电视台工作人员一同深入基层，了解园区现有产业结构，为深化对园区的进一步认识起着积极推动作用。同时，我也通过与管委会工作人员的积极配合，拓展了人际关系，各方面组织协调能力也有所提高。

(二)全力做好后勤保障工作

1.对打印机、复印机、传真机、计算机及网络等办公设备的保养与维护。公司建立几月来，各种设备不断增加，维护难度也随之增加。为避免因设备问题影响正常工作，我坚决做到小问题即刻解决，大问题积极联系厂家或经销商进行维修，在最短时间内确保员工使用不受影响。

2.办公易耗品的保障。公司对各种易耗品如打印纸、碳粉、计算机配件等需求较大，积极保障好这些常规易耗品的供应。

3.加强车辆管理，保障行车安全。按照我司《车辆管理制度》的要求，厉行节约、严格把关、统一调度，认真做好车辆用油、行车登记等日常工作，确保我司公务用车及时、快捷、安全。公司用车统一指定维修及保养地点，坚持事前申报，保障了我司公务用车能够得到及时维修和保养。

4.管理物业工作。尽力为公司员工提供舒适安全的办公环境，抓好食堂餐饮工作，为员工提供干净整洁的用餐环境以及丰富多样的可口饭菜。

二、工作中的不足

1.工作中没有做好统筹安排，经常疲于处理工作中的各项纷繁琐事。

2.缺乏工作经验，对于突发事件的处理办法不多。

3.文学功底不够扎实，公文写作能力有待提高。

三、今后的工作思路

1.没有规矩，不成方圆。

办公室特殊的地位和工作性质要求办公室必须是一个制度健全、管理严格的集体。办公室每天面对的工作纷繁复杂，要想从这些琐事中抽身而出，最有效的办法就是依靠制度。完善并下发各项制度有助于提高办公室工作效率，使各项工作有据可依。办公室对于某些具体事务可依实际情况只做监管与统计，这样可以大大节省时间与精力放在综合行政管理工作上。

2.做好行政工作首先要做好计划，学会统筹安排，做到每日“朝计划，晚总结”。领导安排的事情做好记录，逐件落实，以防遗漏。

3.端正态度，铭记态度也是竞争力。我在今后的工作中要学会开动脑筋，主动思考，主动工作，提前做到。工作无小事，我要积极探索和总结适合自己的工作方法和思路，在纷繁的工作中更加游刃有余。

4.对于领导安排完的任务，要做到及时反馈。

5.做事要用心，细节之处方显价值。工作中多留意别人的工作方式方法，学会发现别人的优点，做到取长补短。

6.培养工作热情与责任感。要将公事当做家事，当做自己事对待，牢记工作是为自己，不是为别人，时刻激励自己以饱满的精神面貌干好每一项工作。

7.加强公文写作训练，多阅读相关书籍，勤写勤练，努力做到所写文章简明扼要，易读易懂。

8.积极与领导进行交流，工作上和_上出现的问题及时汇报，也希望领导能够对我的不足之处进行批评指正，以便我能够及时改正，使我的工作更加完善。

对每个人来说，职业生涯中的第一步是至关重要的，它对我们今后的社会定位和事业发展方向会起到很大的引导作用。

因此我格外珍惜自己的工作岗位，我会将自己所学知识和公司的具体环境相互融合，利用自己精力充沛、接受能力强的优势尽快掌握各项业务技能，踏踏实实地走好自己工作道路上的每一步，尽快从一名刚刚走出校门的大学生转变为一名职场干将，为公司的发展尽我绵薄之力。

内勤的工作总结及计划4

从年初开始，区部就针对一年的工作方向，推出了“人人达标，争做明星”的竞赛方案，倡导全体业务伙伴达到基础目标，向明星业务员学习，并持续努力实现高要求。在全年的工作中，区部带领业务伙伴始终沿着既定方向努力，实现了整体工作的持续性和有效性。

第一阶段：

年初_趸交销售业务竞赛，我区部配合市公司“___”趸交推动方案，推出区部“金鸡报喜”趸交业务竞赛方案，全面提升规模保费，实现开门红。

第二阶段：

二月份至八月份，区部围绕期交业务和增员工作，先后推出了春节期间的“正月十五闹元宵，新春佳节赛中赛”新春推动方案、“阳春三月换新装”期交业务推动方案、“雄鹰行动”期交业务推动方案、“激情初夏之六月风暴”业务推动方案等一系列有针对性的推动方案，有效地拉动了业绩增长。区部借助七月份乔迁新职场的契机，推出“火红七月，淘金行动”业绩、增员推动方案和“八月感恩勤拜访，人人举绩庆乔迁”推动方案，倡导“人人举绩，为新职场做贡献”，区部还借机提出了“天天拜访，周周举绩，月月增员，年年进步”的区训。

内勤的工作总结及计划5

在这一年中，通过各位领导和同事的帮助下，办公室顺利的完成了领导交办的各项任务。我将对一年来的工作进行总结与归纳。

1、加强学习，努力提高自身素质

坚持把加强学习作为提高自身素质的关键措施。在工作中，紧紧把握“理论联系实际”这一主线，努力把知识用到工作实践当中，丰富阅历，扩展视野，使自己尽快地适应工作并成为优秀的工作者。积极参加公司的集体活动，认真学习规定的学习内容和篇目，坚持每周写工作总结，认真记录每天的工作内容，使自己的素质有了很大的提高，为自己开展各项工作提供了强大的动力支持。同时。正视自己的不足并积极补正，重点加强了电脑操作、传真机和复印机的使用，来访人员的接待等方面的训练，为更好完成本职工作打下了坚实基础。

2、恪尽职守，认真做好本职工作

一年来，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。一是坚持完成领导办公室的卫生清洁和物品管理工作。一如既往，坚持不懈，除极特殊原因外(时间变更、气候原因)，基本完成了工作任务，尽量做到让领导满意。二是协助主任做好办公室的日常事务、工作。完成领导每天布置的工作并努力做好，如文件的打印和复印，有关人员的来访，集体活动的安排和布置等。三是档案的管理。完成了档案的整理工作并归档。工作的同时，也发现了自己的不足，如打字速度慢、做事过于拘谨等，我已经努力克服并已初见效果，希望领导和同志们审查。

3、严于律己，不断加强作风建设

严格遵守办公室的各项制度。谨记领导的指示和批评并付诸于实际，不迟到，不早退，不旷工。做事要谨慎认真，向领导汇报的材料要仔细检查，日常工作要记录并及时上报;待人处事要有礼貌，对待同事要坦诚宽容;严肃办公室纪律，工作不懈怠，不玩游戏、不闲聊、不做与工作内容无关的事情;_积极向上，努力维护公司形象，以严格标准要求自己，努力使自己从学生向工作者转变。同时，要积极学习领导为人处事的方法，以领导为榜样，做一个既能为领导服务解忧的同事，又能为环球创造价值的办公室文员。

总之，一年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但距领导和同志们的要求还有不少差距，工作经验尚浅。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，本着对工作对事业高度负责的态度，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同志们对我的期望。

2.国企员工学习计划 篇二

一、国有企业在员工激励方面存在的问题

1.公司的发展愿景不甚清晰。多数国有企业受计划经济体制的影响, 只关注年度经营目标的实现, 不重视发展规划的制定和实施, 导致发展愿景不甚清晰, 员工对企业未来发展的认识模糊, 进而造成员工的思想难统一, 易被生产经营过程中遇到的困难所影响, 易产生满足现状、不求进取的思想, 易动摇发展的决心和信心, 产生焦躁情绪, 积极性受挫。

2.公司的盈利能力不强、职工收入不高。不同于民营企业和私营企业, 它承担着一部分社会责任, 如离退休人员的管理和企业自筹费用的承担等;同时, 因前些年的效益下滑造成的历史欠账, 使国企背负了沉重的包袱, 成本较高, 盈利空间小, 职工收入不高。

3.员工发展的渠道不畅。国企普遍存在重视管理人才队伍建设, 忽视技能人才、专技人才队伍建设, 造成或个人为了展示才能、提高待遇, 或组织为了显示重视人才, 都在“官帽子”上下工夫, 致使一部分致力于搞科研、钻技术的员工职业生涯无法拓展, 工作激情渐失。

4.考核体系还未真正建立。与收入、晋升挂钩的考核体系还未真正建立。一是考核指标的合理确定及影响指标完成的不确定因素的预见做得普遍不到位, 造成指标与实际情况差距较大, 奖惩后起不到激励的作用;二是受观念的影响, 把考核当成负担、怕麻烦的思想依然存在, 碍于情面、老好人的思想依然存在, 造成考核方案一纸空文, 考核过程流于形式。

5.员工间的信任度有待提高。目前, 国企中存在团队意识、协作精神不强, 有的领导表率作用差, 使员工产生怨气, 最终导致员工间信任度不高, 团队内缺乏凝聚力, 进而影响激励措施的贯彻落实。

二、国企实施员工激励的措施

(一) 观念意识

1.全员的观念。员工激励涉及各层面、各角度, 因此, 此项工作不单是某一个部门的专项工作, 而是涉及每个单位和每位员工。每个单位和每位员工都可以通过正面宣传和认真落实公司决策、积极改进本职工作等, 为公司经济效益的提升和员工的思想稳定贡献一份力量。

2.发展的观念。应抓住产品结构调整、技术创新等能够直接提升公司盈利能力的重点工作不放, 坚持不懈地做下去, 树立最大的激励就是发展的观念, 通过不断提高公司的发展速度, 进而解决员工激励的根本性问题。

3.务实的观念。激励不能仅停留在认识上, 而是要实实在在地去实践;不能只强调客观条件是否充分, 而是要认真思索如何用现有的激励成本实现最大的激励效果。从人事制度改革等专业性的运作到文化理念的熏陶, 对当前能够解决的问题进行研究和落实, 既维护了公司的利益, 又满足了员工的需求。

4.永无止境的观念。潜力是人最大而又开发最少的宝藏, 由此可见, 员工激励工作永无止境, 需要我们为了公司效益和员工利益的最大化而坚持不懈地探讨并实践下去。

5.刚柔相济的观念。员工激励过程中, 高标准、高压力的管理方式有助于企业在一个竞争激烈的行业抢占时机, 有效的经济手段也有助于企业在较短时间里激发员工的积极性。但过于刚性的管理方式若没有柔性的企业文化做支撑, 很难产生长期持续的激励作用。刚柔相济、张弛有度的工作节奏和氛围, 才能有效激发员工的工作积极性。

6.创新的观念。每一个群体, 都会涉及成员的激励问题;每一个发展阶段, 激励的着眼点都会不同;每一个特殊的群体, 他们的需求就会显示个性化, 所要采取的激励措施就会有差异。当前国企的发展处在关键期, 员工激励面临许多困难, 这些都要求我们在员工激励的工作中拓宽思路、学习新理论、寻求新方法、营造新氛围。

(二) 积极进行具体运作

1.用企业的发展目标激励员工。企业明确的发展目标, 一方面能够保证员工受激励后产生积极性的同向性, 从而产生较强的凝聚力和战斗力;另一方面, 企业发展规划包含人力资源规划, 其中的薪酬结构设计、人员培养储备等专业化运作, 能够使员工感到企业发展规划与个人切身利益息息相关, 激励员工主动地承担推动企业发展的责任和义务。

2.完善能力评价机制。从量化指标到综合素质评价, 从一线工人到高层管理人员, 从在职时的综合考评到离岗、免职、降职时的评定, 应在制定明确指标和评价标准的前提下, 按照公正、公平、公开的原则规范程序、严格操作、认真评定。

3.完善薪酬考核分配体系。要逐步增加“活工资”比例, 建立以绩效工资考核、分配为主的薪酬分配模式, 应将如何使考核体现公平、公正、公开作为重点, 按照“凭贡献、按业绩、以考核为依据、激励为目的”的原则, 建立规范的绩效工资考核体系。这样做, 一方面能促使职工尽快转变观念, 认可绩效考核的合理性和必要性;另一方面也为今后长期坚持以绩效工资为主的薪酬增长、分配模式奠定扎实基础。另外, 伴随着企业效益的提升, 在逐步加大绩效工资份额的同时, 可择机建立或调整体现技能水平、工作年限的薪酬待遇, 增强员工的归属感, 最终形成内、外部兼具竞争力的薪酬制度。

4.满足员工自我价值实现的需求, 实行事业激励。首先, 应搭建事业平台和发展通道, 使在企业工作的员工都有符合自己特点的展示平台和发展通道。企业的人才队伍包含管理人才队伍、技能人才队伍、专技人才队伍, 每支队伍可按照“二八定律”的比例, 设定梯次结构, 落实责、权、利, 实施动态考核。如专技人才队伍可由首席专家、拔尖人才、技术骨干组成;技能人才队伍可由首席工人、岗位带头人、生产骨干组成, 管理人才队伍可由现行的管理层级构成, 重点要建立各层级的后备干部队伍。其次, 应逐步完善“促其成才”的机制, 加大培训, 实施责、权、利统筹兼顾的目标化管理考核, 扩大竞争择优的岗位覆盖面, 实现人岗匹配, 帮助员工对个人职业生涯进行设计, 有计划、有目的地指导和帮助其不断发掘自身潜力。同时, 可根据人自身存在的一些客观规律, 进行一些新的尝试。如根据兴趣可以调动人认识和活动的积极性、创造性这一客观规律, 应在通过激励措施培养员工工作兴趣的同时, 可尝试将个人兴趣作为选人、用人的一个依据, 从而更好地实践“事得其人、人尽其才”的人才理念。

5.政策激励。根据企业发展各阶段的重点任务, 可在实施常规性激励制度的基础上, 择机制定出台一些针对性较强的政策进行激励。如:在实行管理者年薪和增加绩效工资比例基础上, 伴随着产品结构调整、在线产品质量攻关等阶段性重点工作, 可在研发、销售等核心人员中推行重奖政策。在构建学习型企业、加大公司内部培训力度的同时, 鼓励大家自学, 可通过采取按照比例报销学费的办法, 鼓励大家利用业余时间进行学习。同时, 公司可尝试选拔培养内部培训师, 用内部人培养内部人, 既能更好地体现培训的针对性, 又能激发内部人员学习的热情。

3.国企员工学习计划 篇三

关键词：员工持股计划；国有企业；经营绩效；影响

中图分类号： F272.5 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-8-2

0 引言

在改革开放之初，我国政府为了促进经济发展，提出了以国有企业改革为主的经济改革举措，取得了令人振奋的成绩，但是从总体上来说，发展是相当有限的。而随着进一步的对外开放政策的推进，在短短的三十多年里，经济处于飞速发展，进入了我国经济发展史以来最好水平——“黄金时代”，一跃成为世界第二大经济体，但由于国内外之间政治、经济环境的剧变，企业间的竞争异常激烈，我国的经济发展步入了拐点时期，供需出现严重的不平衡，经济增速逐步放缓。在此经济发展关键时期，国家提出了新一轮的国有企业改革措施，激活经济发展新活力，使经济增速回归“正轨”，员工持股计划正是基于这样的经济背景下提出来的。员工持股计划是一种通过让本企业员工持有本企业的股票和期权而使得获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践，员工通过向本企业的资产产权所有者购买部分企业资产的所有权，从而成为企业的小股东，而这些小股东委托员工持股计划会管理运作，员工持股计划会将代表这些小股东进入董事会参与表决和分红。通过此种措施，使得员工真正地成为企业的“主人”，能够在很大程度上调动员工的工作热情和工作的积极性，提高生产率，促进生产力的提高，最终达到提高企业经营绩效的目的。

1 我国国有企业经营绩效存在的主要问题概述

1.1 固定资产利用率低下

首先是由于国企资产属于国家所有，企业高层管理者对其只有经营使用权，没有所有权，再加上国企内部没有完整、合理和合规的绩效评价和考核体系以及员工晋升制度，使得企业员工和高层管理没有足夠的动力去充分利用企业的资产，因为无论你做得好与坏，既不会给予奖励或者惩罚，或者说奖励和惩罚的动力严重不足，致使整个企业的员工处于“混日子”的状态；其次是企业内部没有强有力的资产监督管理机构，无论是在资产使用、保护、维修、保养等方面没有得到足够的重视，使得许多的固定资产提前老化、折旧，固定资产的更新被大大地缩短，这既使得原资产的使用没能够得到充分利用，又消耗了新的企业资金资源。由于这些原因，最终致使企业的固定资产利用效率变得极其低下。

1.2 生产效率十分低下

原因有如下四点：

第一，由于企业没有明确的、清晰的合理和规范的个人薪酬奖惩制度以及晋升制度，无论你在工作中表现的如何，得到回报几乎相差无几，以使得员工没有积极的动力和热情去高效率地完成工作。

第二，由于大多数国有企业的经营都是按章办事，相对比较循规蹈矩，不愿自主地学习新的知识与技能，更不愿主动地向外来企业和市场引进先进技术和技能，使得整个企业的技术技能低下、落后，赶不上市场上的技术的更新速度，这也使得企业生产效率低下。

第三，由于国企的大多数高层管理者原有的那些陈腐、守旧的思想根深蒂固，很难吸收先进的现代企业生产经营的理念与观念，使得企业人员缺乏变革与创新的思维。就算一些员工拥有好的方法与想法，也很难使得高层管者接受。

第四，有许多由国家政府主管部门所任命的行政高官管理者，他们压根就不懂得如何管理企业，他们将原有的在行政管理部门的那一套带到了企业，发现压根就行不通，但他们不思进取，得过且过，对国家始终抱有幻想，始终认为，不论最终企业经营如何，有强有力的国家财政做坚实的后盾，企业是不会倒闭的，因此，他们也就抱着“做一天和尚，撞一天钟”的心态混日子，整天浑浑噩噩的，更有甚者，有些企业的高层管者是希望企业年年亏损，这样的话，他们就会拿到国家财政拨下的“赈灾款”了。由于这些原因，使得企业生产效率不高。

2 员工持股计划对国企经营绩效的影响

2.1 员工持股计划对国企经营绩效的有利影响

①员工持股计划有助于调动广大员工积极参与企业经营与管理的决策，提高决策的质量，进而改善企业的经营绩效由于推行员工持股计划，部分员工拥有了企业的股权，也就拥有了企业的所有权，使得高度集中的股权被稀释，企业的中高层管者在做出经营与管理决策时，不再是少数人说了算，而是绝大部分的人说了算。在涉及相关利益时，不在只考虑少数人的利益，而是要考率大多数人的利益。这即防止了部分主要股权所有者为了自身一己私利，控制企业的高层管理者，进而操纵企业的经营管理决策权，使得大多数员工的利益受到损失，同时也能够使得企业的资产流失得到一定遏制。再者，大多数员工持股计划，也使得经营管理决策更加透明化、公开化、公平化与公正化，避免了企业高层管理为了短期利益而去损害企业的长远发展，由此做出的决策更加科学、更加合理、更具有质量。如此一来，在企长远发展方面来看，使得企业发展得更好，走得更远，以期在不久的将来，获取更多的利益。

②员工持股计划有助于增强广大员工精诚合作、团结一致、积极进取的凝聚力，提高员工的工作效率，以达到提高国企经营绩效的目的自从实施了员工持股计划，广大员工拥有了企业的所有权，真正地成了企业的 “主人”。员工从此也有了足够的动力去与他人一道精诚合作、团结一致，更加积极、主动地努力工作，把经营好与管理好企业作为自己的事情，不再是“做一天和尚，撞一天钟”的心态去工作。这即充分地调动了广大员工积极工作的热情，也增强了整个企业的凝聚力，使得整个企业的员工的心往一处想，力往一处使，有困难大家一起克服的，紧密的人际关系网。这样，大家在节约资源、爱护资产、合理、合规地经营等方面有了更高的意识与觉悟，企业的生产效率也有了很大的提高，也达到了赚取更多的利润的目的。

3 相关建议

自改革开放以来，我国国有企业改革经历了一系列的风风雨雨、走走停停，取得一系列成就的同时，也历经坎坷。早在20世纪五十年代前后，员工持股计划就已经实施过了，取得过良好的结果。但在我国，员工持股计划在过去的改革开放三十多年里也曾实施过，都因效果不佳，走走停停。此次再次推行员工持股计划，要吸收国内外相关大企业的成功、成熟的经验，以及规避以往实施过的失败的政策与方法。在推进员工持股计划的过程中，始终要树立客观理性的思维与观念，没有任何一种方法与方案，在实施过程中没有任何的“副作用”。我们要在推进的过程中对出现的不良“副作用”及时予以修正与调整，不断地摸索着前进，只有这样，国有企业才能按我们所预想的结果，不断地做好、做强、做大。

参 考 文 献

[1] 方重，汪忠新，康杰.上市公司员工持股计划实践[J].中国金融，2016（7）.

[2] 张宏亮，黄文思.实施企业员工持股计划计划的难题及对策[J].财务与会计（理论版），2014（9）.

[3] 方巧玲，王珊珊.创新型企业员工持股计划计划的设计与实施[J].中国劳动，2014（8）.

[4] 郭世坤.員工持股计划计划：应重视的产权制度与激励机[J].中国金融，2006（10）.

[5] 杨欢亮.美国对员工持股计划的政策支持及其启示[J].财政研究，2004（5）.

4.新员工物流部门学习计划 篇四

前言

作为大学刚毕业的新人，首先要问自己三个问题，第一问题是我为谁而做，第二个问题是我做什么，第三个问题是我怎么做。如果这三个问题能够回答得很清晰，那你可以进入纺织这个行业开始学习。

虽然纺织行业属于夕阳产业，但在二十一世纪的今天，衣食住行衣还是排在首位。中国人口多，基数大，市场的潜力还是很大，所以我们要摆正心态，好好学习，努力把专业知识学好。

纺织品基础知识是一把金钥匙，要想进入纺织行业必须要精通纺织专业知识。以下学习内容都是前辈的经验总结，希望大家能够在学习过程中提出更多的宝贵意见与建议。

一、培训目的1、从基础做起，了解物流部门的操作流程以及面料基础知识，熟悉物流部门与各部门的衔接，为将来走上其它岗位打下坚实的基础。

2、锻炼大学生的吃苦耐劳精神，培养良好的心态。

二、培训内容

新人在物流部门的学习实行轮岗制，要求掌握剪样、大货系统操作、品检这三个岗位的具体工作内容。具体如下：

（一）剪样岗位

剪样岗位的工作职责包括：剪样系统操作、剪样与制作、包装与配送。

1、剪样系统操作：剪样码单的打印、出单、留底，写快递面单、核对，出库；制作和统计业务部和销售部门每日的色卡、挂板；每日剪样领用登记入库；整理每日的快递底单和剪样码单。每半个月做一次色卡库存统计。

2、剪样：根据剪样单剪取客户所需产品的品番、色号以及米数。剪样时可以培养对样布的手感，了解样布的布面风格等。

3、制作挂板：挂板分三种规格，30*40的小挂板，60cm的全幅挂板，90cm的全幅挂板。掌握各种挂板的用途及制作挂板的注意事项（如为什么评价品的需在打印标签时注明，为什么白色或浅颜色的挂板基本没有）

4、制作色卡：首先是了解制作色卡的全过程，能够独立制作色卡（打印、裁剪、粘贴），其次了解贴色卡的注意事项（正反、经纬、色号需一一对应）和颜色的排列规律，最后需留心门幅等信息。

5、包装与配送：需注意剪样单上的备注信息，配送前检查各要素是否齐备：样布有没剪落下、标签是否粘贴、要求附色卡的是否已附。检查完后方可封口，附面单。

剪样学习安排：

第一周：对剪样室全方位了解，包括职责分工、工作内容、与各部门的衔接。掌握剪样室的几项常规工作：贴色卡、对色卡、剪样、剪船样、裁剪小样、裁剪单页、制作挂板、查询剪样与大货在库、打卷。

第二至第三周：熟悉剪样室的布局以及（常规）样布的摆放位置，了解每个样布架存放的样布，同时熟练掌握第一周的学习内容。

第四周：初步了解客户群体，以及样布价格，初步学习剪样系统的操作。

（二）大货系统操作岗位

大货操作系统岗位是物流部门的总枢纽，需要在业务部、剪样室、托运部、客户之间进行协调。大货系统操作的工作职责包括：完成系统操作包括入库、出单、退货，安排发货。

1、入库：每天到货后首先系统入库，入库时要逐个输入，最后进行校对。

2、出单：根据业务部输的大货订单，提取订单，订单上要注明客户名称、品番、色号、米数以及备注情况。

3、出库：根据订单的要求，如果可以直接安排发货的，业务部许可单子并完成打包后就可以安排出库。如果是款到发的单子，等业务部确认款到许可后再出库。

4、退货：在收到客户退货之后进行检查（是否符合退货标准），把明细传至业务部，业务部核对之后输退货单，校对明细之后从系统中完成退货。

大货系统操作学习安排：

第一周：了解系统各个操作内容的操作流程。首先了解系统的结构以及各个功能，其次了解入库的具体操作步骤及操作注意点、出单及注意事项、出库与退货流程。

第二周：能够在带教人指导下操作系统。

第三到四周：能独立操作系统，协调物流部与业务部的运作。

（三）品检岗位

品检的工作职责：检验产品（抽检或全检）。

品检学习安排：

第一周：学习品检标准、初步了解质检操作流程，同时学习基本色的概念、封样的概念和管理。

第二周：学习贴留样色、对颜色差、测纬斜、电脑操作等。

第三周：在带教人员的指导下开始独自验布操作，学习掌握整个验布流程。第四周：开始独立操作，遇到问题及时解决并发送质检报告。带教人员与新人一起确认品质问题。

三、培训时间

新人物流部门培训时间安排为一年，具体时间安排：剪样岗位3个月、大货系统操作岗位3个月、品检岗位4个月。根据人员表现可以适当缩短或者延长。

四、培训要求

1、新人需遵守物流部门的规章制度，服从物流主管的工作安排。

2、具备吃苦耐劳精神，虚心学习。

3、掌握剪样、大货系统操作、品检的工作要求，能独立进行操作。

五、培训考核

5.医院年度员工培训学习计划 篇五

紧紧围绕卫生改革与发展这一中心目标和任务，按照“联系实际创新路、加强培训求实效”的要求，以全面提高卫生系统干部职工的素质和能力为目标，持续深入地开展干部职工培训，不断更新培训内容，创新培训形式，加强培训管理，提高培训质量，努力打造一支党性强、能力优、素质好、本领高的卫生系统干部职工队伍，为扎实推进医药卫生体制改革，促进我区医疗卫生事业科学发展提供思想政治保证、人才保障和智力支持。

二、总体目标

干部职工教育培训工作以区卫生局为主导，以各医疗卫生单位为主体，以系统内全体干部职工为主要对象，以加强干部职工队伍的素质教育和能力培训为重点，坚持分级分类和全员教育培训的原则，通过教育培训实现以下目标：

卫生系统干部职工教育培训和师资队伍初步建成，教育培训资源得到合理配置和有效利用，逐步建立起科学合理的教育培训管理体系和考核激励体系，教育培训的质量和效益逐步提升。

干部职工教育培训的覆盖面进一步扩大，全体在职干部职工普遍接受教育培训的良好局面基本形成。

干部职工的理想信念更加坚定，党性修养进一步增强，思想政治素质、科学文化素质、业务素质和工作技能明显提高，为人民群众健康服务和推动医疗卫生事业全面协调可持续发展的.本领显著增强。

干部职工的法制观念明显增强，法律意识明显提高，依法行政的能力显著提升。

三、具体任务

（一）领导干部教育培训。在搞好理论教育、提高思想政治素质的同时，把强化管理素质、提高参与、执行决策和履行岗位职责能力作为教育培训的重要内容，不断提高领导干部贯彻落实驾驭全局的能力、处理各种利益关系的能力和务实创新的能力。

（二）党务干部教育培训。坚持“实际、实用、实效”的培训原则，科学合理安排培训内容，着重加强对各单位党组织党务干部的党建理论、党性修养、党务知识、工作能力的教育培训。组织一期医疗卫生单位党务干部培训班，不断提高基层党务干部的理论水平和实际工作能力，提升卫生系统党务干部队伍的整体素质。

（三）中层干部教育培训。坚持“提高管理素质、提升执行能力”的培训原则，加强对各医疗卫生单位中层干部的责任意识、管理知识、管理能力的教育培训。

（四）专业技术人员教育培训。认真实行职业道德继续教育学分制，切实加强职业道德教育和医德医风教育，努力提高全体医务人员的职业道德素养。以继续教育的形式保证专业技术人员每年学习培训时间，达到职称晋升学分要求。积极推进专业技术人员知识更新、素质提升。我院加大职工送培力度，积极鼓励医务人员参加在职本科学历教育；探索研究实行职称聘任与进修学习相挂钩的制度，积极创造条件，鼓励优秀的、有潜力的专业技术人员赴三级医院进修学习。加强对新聘用人员的上岗前培训，岗前培训时间不少于5天。

四、主要措施

（一）建立组织，加强领导。我院成立干部职工教育培训领导小组，由院长任组长，院班子成员为副组长，各职能科室负责人为成员。教育培训实行统筹规划，分类分级组织实施。各单位也要建立相应的领导小组。实行干部职工教育培训计划年度申报制，医疗卫生单位要制订切实可行的年度干部职工教育培训计划，认真组织实施。

（二）建立卫生系统干部职工教育培训师资队伍。整合现有优质人才资源，逐步建立起卫生系统政治理论和专业技能培训两支师资队伍。政治理论培训师资队伍，由医学基础理论扎实、专业技术精湛、职业道德高尚的本系统内的专家、学科带头人、优秀中青年技术骨干组成。

6.国企员工 篇六

敬爱的XXX党支部：

今天我怀着无比激动的心情，庄严的提出我要加入伟大的中国***!此想法由来已久，在我成为共青团团员接触到一些党史后，就一直就想加入这先进的党，在共青团生涯中就一直以党员的标准要求自己实践，为的就是早日能加入***。

作为一个希望，渴望为祖国的发展作贡献的中国企业的一名普通员工，我多么希望党组织能够批准我的入党申请，让我能有机会在中国***的领导下，为社会、为国家、为人民服务，坚决拥护党的纲领，严格遵守党的章程，积极执行党的决策完成党的任务，履行党员义务，严守党纪，保守党的秘密，维护党的团结和统一，忠于党忠于人民，坚决反对一切派别组织和小集团活动，反对阳奉阴违的两面派行为和一切阴谋诡计，切实开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误，坚决同消极***现象作斗争，密切联系群众，想群众宣传党的主张，遇事同群众商量，及时向党反应群众的意见和要求，维护他们的正当利益。发扬社会主义新风尚，宣传和提倡“八荣八耻”，反对***祖国，维护祖国统一，自觉、坚决同侮辱祖国出卖国家搞迷信活动及一切邪教活动作斗争，只要党和人民需要，我将奉献我的一切!

我衷心地热爱中国***，深知她是个神圣光荣的先进组织。中国***成立于1921年，是由工人阶级中领导的、用先进理论武装起来的、以中国农民为天然同盟军的无产阶级的政党。党以全心全意为人民服务为宗旨，始终代表中国广大人民的利益，并以实现***主义为最终目标，是真正***的政党。

中国***拯救了中国，拯救了人民，党领导了中国新***主义革命，将黑暗从神州大地上驱逐，使中国面目焕然一新;是党赶走了外国侵略者，建立了独立、自主、自强的新中国;是党使中国人民摆脱了压在头上的三座大山，人民从此站了起来，挺直了脊梁，真正当家作主，成为国家的主人!在当代中国***高举中国特色社会主义伟大旗帜，以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会***，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗。我们党始终代表着中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，是中国***领导人民，实行改革开放的政策，促进我国经济的发展，综合国力不断增强，使我国人民的生活水平不断提高，并有能力领导全国人民进一步走向繁荣富强。

怀着对党的无比崇敬之情，某年某月某日我加入了中国共青团，在实践中不断履行中国共青团宣言，我对共青团有了全面的认识，而在此过程中对中国***的认识也逐渐加深，我愈发地渴望成为一名合格、优秀的中国***员。援藏干部焦裕禄，革命烈士江姐、刘胡兰，普转载自百分网http://，请保留此标记通党员雷峰、孔繁森„„一串闪光的名字，在我的内心定格，他们为了人民的利益，为了国家的事业，为了***主义的崇高事业献出了自己宝贵的生命，给了我很大的教育和启迪，更加确立了我成为中国***光荣一员的决心。参加工作后，我努力在思想上、组织上向党靠拢，通过党组织的关心和教育，我对党的认识进一步加深，渴望像***员那样实现自身的社会价值，我愿将自己的一生献给我们伟大的祖国和人民，我渴望伟大的党的指引，指引我前行的方向，因此，我恳请党组织经过多方面的考察，批准我入党的申请。我要向优秀党员看齐，始终用党员的高标准来衡量自己的一言一行。

当然，我也认识到了在现实生活中部分党员打着党的旗号干一些危害人民的行为，然而这些***行为却更加坚定了我入党的志愿。虽然我个人的力量是微薄的，但我会尽全力为党的事业奋斗，力从自身做起，保持党的先进性，始终以全心全意为人民服务为宗旨。

中国***是神圣的代表人民利益的组织，要成为一名合格的中国***员必须要有优良的素质，因此我一定在各方面严格要求自己，使自己成为具有优良素质的合格***员。在思想上我会以马列主义、毛泽东思想、***理论的内容充实自己，并与同学和睦相处，乐于助人。在学习上，我要努力学好自己的专业知识，把自己培养成为“专而博”的优秀人才，为我国社会主义现代化事业作贡献。在工作的过程中，也要做到以国家，集体、人民的利益为重，在处理问题时做到大公无私，在个人利益与国家利益发生冲突时，要不惜牺牲个人利益，以保证社会主义现代化建设事业的顺利进行，中国***的先进性，使中国***始终成为中国人民利益的代表者。

然而，仅仅做到上述几点也是远远不够的。在新的历史条件下，***员要体现时代的要求，要胸怀***主义远大理想，要有远见卓识和在复杂的环境中应变的能力，要带头执行党和国家现阶段的各项政策，勇于开拓创新、积极进取，不畏艰险、团结奋进，克己奉公，加强学习，提高明辨是非的能力，掌握做好本职工作的知识和本领，努力争创卓越成绩，危难时刻刻挺身而出，维护国家和人民的利益，坚决同危害人民、危害社会、危害国家的一切行为作斗争。

2011年中国面临更大的挑战，美国的次贷危机对我国经济产生重大的影响，作为执政党的中国***，他将肩负更大的责任和使命。、假如我能如愿加入中国***，成为***党员，我将会按照党章和党的指导思想指导自己实践，一起肩负起党的责任和历史使命。我也自知自己还有一些不足，希望组织批评指正，帮助我进步，争取达到党的标准，进入这个伟大的组织。

7.浅析国企员工激励效果的改进措施 篇七

一、激励的内涵

美国心理学家马斯洛将人的需要划分为五个层次, 即生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要及自我实现的需要。其中自尊和自我价值的实现是更高层次的需求, 体现了人作为社会的人, 精神满足远远超过生理满足, 是推动人不断向上, 充分发挥潜能的最强劲动因。现代优秀企业, 无一不将激励作为管理的最重要手段之一。

二、国有企业在员工激励方面存在的问题

(一) 没有完善的激励制度

我国大部分国企在薪酬激励以及用人机制方面存在问题。首先, 不具备完善的薪酬制度, 缺少科学的管理模式;没能实施好多劳多得, 依贡献得酬的制度, 对技术和管理骨干激励乏力, 造成人才流失;用人机制僵化, 未能对员工进行职业生涯规划, 实现人岗的高度匹配。

(二) 激励方式未优化组合

当前诸多国有企业普遍存在重视物质激励, 忽视精神激励, 精神激励与物质激励的组合失衡。而当前进行的激励措施, 也缺乏完善与科学的调查与分析, 使得激励方式的实施缺乏针对性, 无法起到良好的激励效果, 致使优秀员工流失。

(三) 激励措施未充分考虑个体差异

许多国有企业实施的激励措施没有能够具体地考虑到每个个体的实际需求, 不能对各个岗位、各种类别的员工进行不同的激励制度, 难以实现激励效果的最佳化。

三、加强国有企业员工激励的措施

(一) 以制度激励为基础

1. 逐步完善薪酬激励制度。

薪酬激励是所有激励方法中最重要的、最基本的方法。为了建立科学有效的薪酬激励制度, 让员工发挥出最佳的潜能, 企业应从以下几个方面着手。

一是使员工的薪酬具有竞争性。有竞争力的薪酬, 可以使员工一进企业便珍惜这份工作, 给员工带来更高的满意度, 有助于吸引并且留住人才。因此企业应积极开展薪酬调查工作, 了解产业形态相近的企业在薪资福利方面的资料, 以此为参数, 制定薪资政策。

二是设计适合员工需要的福利项目。福利项目设计得好, 不仅能解除员工的后顾之忧, 充分调动员工的积极性, 还能增加员工对公司的凝聚力。在设计企业福利时, 可借鉴西方企业的作法, 推出有弹性的“自助餐式福利”。

三是重视非现金性薪酬的作用。企业可以更多地采用非现金性薪酬, 比如让员工和家属一起旅游, 给孩子们提供礼物, 节假日邀请家属参加联欢活动, 赠送公司特制的礼品等等, 这些非现金性薪酬可以让员工感到特别有“面子”。

四是选用激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬等。其中计件薪酬对员工的激励作用最为明显, 对产出数量容易计量、质量标准明晰的工作, 企业应尽量采用计件薪酬。对于难以计件的工作, 应尽量采用按绩效计酬的方式, 通过事先设定具体的工作目标 (指标) , 考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。按绩效计酬的方式将薪酬与可量化的业绩挂钩, 即解决了部分工作无法计件的问题, 也比按时计酬更具激励性和公平性, 是企业可普遍采用的计酬方式。

2. 重视改进精神激励制度。

国企想要顺畅良好地实施员工的精神激励, 必须建设好企业的内部机制, 使企业的内部竞争公平化、多样化。

一是建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制。保证精神激励的公平性, 打破以往论资排辈等传统思想, 建立能者居其位的先进理念, 让人才有发挥才能的机会。如海尔集团在企业内部便存在一个“赛马制”, 通过“赛马”过程, 员工得到身心锻炼, 同时也让员工充分体验企业的公平性, 使他们对企业对自己都有足够的信心。

二是对员工实施荣誉激励。对员工实施荣誉激励, 不需要投入过高成本, 却能够得到极佳的效果。美国IBM公司针对荣誉激励创建了一个“百分之百俱乐部”, 如果员工能够良好地完成其年度任务, 他就能够进入“百分之百俱乐部”, 成为俱乐部的一员, 而他的家人, 也会被邀请来参加大型的聚会。这个制度使得员工都极有劲头, 想要努力成为百分之百俱乐部的会员。

三是对员工实施沟通激励。加强与员工的上下级感情沟通, 创造一个鼓励沟通的氛围, 利于员工表达自己的看法, 舒缓工作压力。如百事可乐企业专门创设了一个“你说我谈”座谈会, 该座谈会半月举行一次, 各级员工充分表达自己的意愿, 有效促进企业员工间的融洽相处, 以及员工与企业本身的融合。

3. 强调企业的用人激励。

一是调整企业内部用人机制, 把合适的人放在合适的岗位上。企业选才要合理, 用才要适当, 避免大材小用、用人不当。比如加多宝企业每季度都会举行一次大型企业内部比赛, 设置了专业技能相关的比赛项目, 同时还设置了业余才能的相关比赛, 这样的内部比赛, 能够发现人才, 同时还可以激励员工努力提升自身的素质。

二是职业生涯管理充分调动员工的积极性。员工的职业生涯要经历职业探索、职业建立和职业维持阶段。在这个过程中, 企业要全程参与, 要根据个人条件、背景, 分析员工的个性与人力资本价值所在, 为员工制定发展计划、路线, 协助员工开发各种知识、技能。比如海底捞火锅对他们内部员工都有专门的职业生涯管理, 这些员工能够清楚地看到自己未来的发展, 并有目标地朝着方向努力, 有了目标以及前景的员工, 才会更加努力地为海底捞的顾客服务。

(二) 优化组合多种激励方式

激励方式不胜枚举, 企业要依据企业实际情况同时选用多种激励方式, 建立各种激励方法相互协调形成合力的的激励机制。比如企业在薪酬激励的基础上, 可以伴随着晋升、培训、发展规划等多种其它激励, 加强多种激励模式的综合性应用, 提升员工的自信心与工作动力。

(三) 实现员工个体差异化激励

对国有企业中的个人实施有效的激励, 首先是以对人的需求的不同判断为基础的。当前, 国有企业有必要据岗位的不同, 针对性地采取多种激励措施, 特别要重视管理层和专业技术人员的激励。

1. 对管理层的激励重点。

一是实施薪酬激励。首先, 对企业经营者实行年薪制, 以法国的爱马仕为例, 管理层各个人所负责的项目与工作内容的不同, 任务的不同, 可采取不同额度的年薪奖励。很好地避免经营者的短期化行为, 有效地激励经营者的积极性。其次, 对一些中层干部中的佼佼者, 采取一定的年薪制模拟, 拉近各阶层员工的收入差异。

二是实施晋升激励。重点采用以下办法:首先, 采取职务晋升的方法, 帮助员工实现自身发展, 它能够帮助员工提升其社会地位, 对员工而言, 是一个非常不错的激励措施。第二, 对职务所管辖范围进行扩大, 给员工充分的信任感, 使其自身形成良好的责任感。第三, 针对员工自身的创新精神, 采取职位交流的措施, 使组织的活力最大化。第四, 新员工和没有经过艰苦岗位锻炼的管理人员到基层锻炼。

2. 对专业技术人员的激励重点。

专业技术岗位员工具有目标期望高, 自我尊重和自我实现、善于思考的特点, 具有强烈的提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应学术地位的需要的特点。对于不同的员工, 他们自身不同的需求类别, 可以采取相对应的薪酬、事业激励、情感激励和培训激励的方式。

一是实施薪酬激励。以美国微软为例:首先, 对专业技术岗位的各个员工, 可以根据其岗位特点来定酬、同时根据其业绩来奖励的制度;对企业有重大贡献的, 额外给予奖励, 有效地提升专业技术人员的薪酬标准。第二, 采取相应的选拔政策, 给专业技术人员一些名号, 比如首席工程师、一级工程师、技术专家等等, 并对这些等级中的技术人员给予一定的奖励;第三, 利用公司的股票, 对“关键技术人员”予不同的模式进行股份。第四, 每年对技术人员进行免费体检、休假等对其身体健康有利的活动, 技术人员以最佳的状态投入工作。微软的这套薪酬激励模式行之有效, 值得借鉴。

二是实施事业激励。以美国苹果公司为例, 企业为专业技术岗位员工进行职业生涯设计, 帮助员工建立和实现合理的职业生涯规划, 从而使企业和员工形成战略伙伴式的双赢关系;同时, 苹果公司还通过建立选拔领导型通道及培养专家技术型通道这两条通道为科技人员创造发展的机会, 使专业技术岗位员工中的潜力股, 能够获得更多的物质激励及适当的社会地位, 同时也为有能力的专家提供更多的创造性发展机会。

三是实施情感激励。首先, 坚持对人才的“留住、用好”原则, 汇源果汁就是一个很好的例子, 汇源果汁计究人文主义, 讲究“家人制”员工守则, 并为员工制定相关的发展战略规划, 为有能力的技术人员建设一个大展拳脚的空间。第二, 建立健全激发专业技术人员科技攻关、技术创新等各项制度。第三, 从政治上、生活上关心专业技术人员, 在法国LV, 有一项制度, 让专业技术人员参与企业决策, 对设计与生产等环节的重要决策, 企业的专业技术人员都可以直抒其言, 这也是LV能够将招揽技术人员的原因之一。

四是实施培训激励。从当前企业员工的实际需求出发, 企业内部对员工进行各种培训, 提升员工的整体素质。或利用专业培训机构, 对企业员工进行培训, 也可以借助相关高校, 对员工进行专业方面的技术与知识培训, 加快员工的专业技术更新速度, 培养技术专业人员的创新能力。

四、结语

8.国企员工管理问题与对策 篇八

在企业管理中员工管理是最基本的一项管理，然而国企缺乏对员工职业规划的重视，导致国企员工流失严重。反过来，员工的不稳定性，直接影响企业效益，更不利于员工管理工作的开展。

存在问题

员工考勤制度管理松懈。一般国企在员工考勤上管理不严格，有的企业员工存在严重的迟到、早退，甚至有上班期间溜号现象。再有员工请假只是口头通知或电话通知领导，根本不需要写请假条，月末做工资时一般也很少将考勤与工资挂钩，致使上全勤的和缺勤的员工几乎没有区别。有的国企单位虽然引进了指纹、刷脸考勤设备，但形同虚设，考勤根本无人进行落实。

员工激励制度不完善。在员工激励方面国企方式单一，奖励只能落到个别人身上，况且加上在选拔时的指定性和不公正性，导致许多员工产生抱怨情绪。本来激励员工的措施，反倒让很多员工产生负面情绪。

员工缺少职业培训学习。员工刚被招进单位，会被分配科室或车间进行6～12个月的实习，也就是我们熟知的“师带徒”模式，然而实际运行效果并不理想。有些老员工不愿意将自己的知识传授给新员工，甚至部分老员工比较颓废，无力带好新员工。

员工工作执行力与反馈欠缺。国企员工往往缺少一种外在的约束力，自上而下的员工（包括领导和基层员工）都觉得自己是在给政府打工，工作的好坏无所谓。企业效益的高低，和工资没啥关系，即便企业再差，政府也会大力扶持。因此人浮于事，工作效率和热情较低。

缺乏领导岗位的退出机制。国企领导一旦被选拔任命，基本就可以长期干下去，即便是被选拔的人员工作一般或者不合格，只要是工作上不出现严重失误，岗位基本就可以不动摇。这样的管理岗位制度，不仅会造成优秀员工无法获得良好发展，还会使部门或者单位出现“将熊熊一窝”现象。

缺乏合理的员工考评机制。国企单位从领导到基层员工，每年都会有工作考评，但考评只限于文字形式，根本无实际调研审核。在对企业管理层进行考评时，是组织基层员工打分，但考评结果不公布，即便有的领导不合格，也不会对其采取相关措施。走过场、形式化现象亟待重视。

员工岗位设置不系统。拿发展较好的民营企业或外资企业与传统国企进行岗位对比，不难发现国企岗位设置杂乱不系统。表现为单位员工的工作岗位没有明确的职位名称，有的员工实际工作内容与设置的岗位名称不一致。另外国企岗位设置层级较多，缺少扁平化，一件事情的处理需要进行层层传递，工作效率较低。

优化建议

制定合理的考勤制度。完善请假、销假制度，对员工事假和病假等进行明确规定。另外员工工资要与考勤挂钩，约束员工的请假时间，避免员工频繁请假。组织相关科室进行考勤抽查，确保考勤制度的执行。整体的考勤管理可以借鉴优秀民营企业和外资企业的制度。

制定完善的员工激励制度。对员工的激励不能过于单一，覆盖面也要广。进行金钱和荣誉奖励固然有效，但相关的评审制度也要跟上，不能让这类奖励只是关系户的专属。另外，相关激励也可以表现在对员工工作的肯定上，对岗位级别的提高上，或者可以表现在对员工生活的关怀上。再有可以采用反向激励，就是对不合格员工的否定或采用末位淘汰制，也可以有效激励员工。还有要注意激励的差异化，不同员工可能需要的激励方式不同，这个就需要各部门对自己的员工清楚了解。

完善员工公平竞争制度。公平竞争不论是在民企、外企，还是国企，都需要格外重视，只有公平的竞争环境才能让员工全身心的投入工作中。这样在进行岗位竞聘时，就要避免关系户或者喜欢阿谀奉承类的员工的插足，避免亲属领导参与评比，要严格根据岗位职责研究竞聘者的实际工作能力，只有这样才能真实的做到公平。

开展多样化的培训学习。对员工的职业化培训是企业发展的重要途径之一，在员工培训上国企单位要注重培训的实用性、有效性，以及对培训效果要进行真实调查。对于新入职员工，企业要制定合理的实习流程，加强对他们的培训，没有合理的实习培训，一定时间后新员工会对单位失去兴趣。另外，职业培训形式可以采用多样化方式，网络培训、专门机构培训、兄弟单位或部门培训、单位优秀员工的培训等。

加强员工执行力与构建反馈制度。一个企业执行力的高低，往往决定了企业的效率，要想提高企业执行力关键就是制定严格的规章制度。在任务安排上要明确规定好执行人员、执行时间、责任部门，另外安排相关员工进行任务的监督。任务要进行定期反馈，明确反馈流程、任务进度、拟关闭时间等。针对出现问题的部门或个人，可以按制度进行考核。

引入领导岗位的退出机制。企业或部门领导决定了他所负责机构的工作状态，因此要制定合理措施对领导进行考评，杜绝领导的“圈子化”，减少国企领导的“官架子气”，形成一个能者上，无能者下的运行制度。

制定合理的员工考评机制。对员工的合理评价有助于企业对员工个体能力的掌握，从而可以合理调配员工工作岗位，保证部门的工作效率。相关的考评方式要真实有效，可以采用匿名方式互相评价。不仅采用领导对员工评价，员工对领导评价方式，还要采用领导自我评价、领导之间的互相评价、员工的自我评价、员工之间的互相评价。只有综合所有的评价方式，才能更真实有效的了解员工。

员工岗位设置系统化。国企单位要借鉴先进私企和外资企业的管理制度，对内部岗位进行扁平化管理，根据市场情况合理设置岗位，做到岗位设置不重叠、有意义，减少无用岗位的设置，从而减少机构复杂度，提高机构运行效率。

在新的市场环境下，国企只有不断地进行自我革新，才能获得良好发展。在员工管理上要制定有效的管理制度，提高机构运行效率，做到人人负责、责权统一，采用科学的方式实现改革目标。国企需要从此刻起，摒弃传统管理理念中的糟粕，吸纳新的适合自身的市场化管理方式，不断自我创新、突破，只有这样国企在未来才会有更好的发展。

9.国企员工辞职信 篇九

尊敬的苗总：

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的请辞信。我是怀着感激和忐忑的心情写下这封辞职信。辞职在即，心中涌起无限感慨，对公司和同事都有很多的话想说，一时间又不知落笔何处。

首先我要感谢公司。在公司负责某某片区的家电销售工作是我大学毕业后的第一份工作。时光飞逝，一转眼已在公司度过了四年的时光，四年的职场感受，无论是从薪资福利还是从工作环境来说，Xxx公司是一个非常好的平台。公司就像一个温暖的大家庭在这四年间包容我、培育我，在这里我学会了工作的技能和为人处世的道理，公司教给我这些宝贵经验，将是我一生的财富。今后无论我走到哪里，都会为自己曾经是xx公司的一员感到骄傲。对公司提出辞职是我深思熟虑的结果，毕竟公司承载了我四年的青春和梦想，从这样一个好的岗位辞职，却有难言之隐，请公司对我的辞职给与理解。

再次我想感谢苗总对我的栽培和教导，自我进入公司以来，您耐心教给我一些工作的经验和销售的技能、教育我做人做事的道理，无论是在工作上还是在生活上，您都给于了我全力的支持和帮助。您是我从学校到社会顺利过渡的最好老师，您为人做事的的风格将是今后我进入社会其他工作后做人做事的榜样。在向公司提出辞职之后，我自己觉得深有愧疚，愧对您对我的教诲和培养。我提出辞职后，您多次挽留，在此我向您说声抱歉。此外我还要感谢那些曾经跟我朝夕相处、团结互助的同事们，谢谢你们四年间的帮助和支持，相信今后无论大家身在何处，大家都是一生的好朋友。

如果不是万分为难，我不会辞职。父母之命不可违，父母年龄已大，而且父母身体健康状况不如从前，我的婚事也是父母的心病，父母希望我尽快回家结婚，将来在老家择业就业。我虽多次劝说父母好男儿志在四方之类的道理，但无奈父母苦苦哀求，我确实为难，我深知子欲养而亲不待的道理，再三权衡思考，决定回到父母身边，我的辞职纯属个人原因，希望领导能理解我的苦衷。

最后，衷新的祝愿：公司的发展蒸蒸日上、红红火火！公司领导和同事们工作顺利！

此致

敬礼

某某人

10.国企员工绩效考核方案 篇十

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;

二、原则

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;

三、考核人

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门。

五、业务部分

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次(项)

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次(项)

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次(项)。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次(户)。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次(项)。

11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。

11.国企员工持股仍在谨慎探索 篇十一

2016年8月，国务院国资委等三部门《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》终于出台了。一如之前的预料，这是一个规范意味大于鼓励意味的文件。由此推论，国有企业员工持股改革目前仍然处于谨慎探索阶段，还难以大规模发展。

这次员工持股改革意义主要限于激励业务骨干。上世纪90年代中后期到2000年代初期席卷全国的国有中小企业产权改革，也可以称为员工持股改革。如1992年刚开始时全员持股的山东诸城股份合作制改革。后来多数地方和多数企业演变成了经营者持大股改革，或直接推行了经营者持大股改革。据统计，员工和经营者持股改革占到了当时国企改革的90%以上。这种员工持股，可以看作是国企根本性质的改革。改革后国有产权基本都退了出来，企业变成非公有制企业。企业的产权体制、公司治理、内部运行机制等都发生了根本变化。但这次员工持股改革显然不可能带来这么多的变化。《意见》规定：“员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%……实施员工持股后，应保证国有股东控股地位”。原企业主要负责人即使入股最多也只有1%，并且作为个人小股东一般不太可能再担任董事长、法定代表人之类的职务了。因此，员工持股对改善公司治理的意义比较有限。目前看，这次员工持股最大的意义，就在于激励业务骨干，留住优秀员工。

《意见》对员工持股非常谨慎。除员工入股比例限制之外，还有一系列其他限制性规定，如只能增量入股，中央企业二级（含）以上企业以及省属一级不开展试点，上级任命的企业领导人员不得持股，试点企业营业收入和利润90%来源于所在企业集团外部市场等。《意见》还规定国务院国资委首批选择10户企业试点，各省首批选择5-10户企业试点；2018年底进行阶段性总结，视情况适时扩大试点。这对全国几十万家国有法人企业，甚至连杯水车薪都谈不上。表现出对员工持股极其谨慎的态度。2003年国务院国资委成立后，出台了《关于规范国有企业改制工作的意见》等文件，对以往国企改制一些不规范的做法进行了清理和改正。此后，地方范围大规模的国有产权退出改革基本停止。但员工持股仍然在一些地方继续推进，特别是在上市公司和科技型企业中还得到了各方面的鼓励。而这次《意见》，基本没有新的鼓励性政策，而是增加了很多限制性规定。按照这些新规定，地方一些正在进行的员工持股可能要停止了，如上级任命的企业负责人参加上市公司员工持股计划等。

以往出现的国有资产流失等问题影響了对员工持股的评价。上世纪90年代开始的国企改革主要表现为两个方面的问题。一个问题是：地方政府推动的国有中小企业改革，很多出现了隐匿国有资产，低价转让，用企业资产担保贷款购股等等；使得一些企业经营者空手套白狼一夜暴富。另一个问题是：企业经营管理人员持有下一级企业股份，利用关联交易将国企利益输送到员工持股的公司，造成国有资产流失。这种情况当时在电力企业特别突出，员工持股的发电公司往往分红很多，而员工不持股的却常常亏损严重。煤炭等资源类国企这种情况也比较普遍。国务院国资委成立后，基本停止了第一种类型的改革；对第二种员工持股，则花费很大精力进行了规范和清理。清理的主要界线就是上级公司员工不能持有下级企业股份。以往出现的这些问题，严重影响了国务院国资委等中央部门对员工持股的认识和态度。

对员工持股的态度更深层次上取决于对国企改革的根本认识。上世纪90年代轰轰烈烈的国有中小企业产权改革，在当时是有共识基础的。从中央层面讲，主张抓大放小，对国企进行战略性调整。从地方层面讲，就是不求所有，但求所在；能卖就卖，不能卖就送。因为当时国企正处于一种普遍的危机状态，已经成为各级政府特别是地方政府的包袱。这也与当时效率优先的主流意识相一致。而目前对国企的主要方向各方面还没有完全达成共识。从学术领域看，多数专家学者主张国企能退就应该退。而中央部门则坚持国企做强做大。地方政府，特别是市、县级政府，除传统的公益类国企和近些年新成长的城投类企业外，已经没有多少国企了。从整体层面看，国企正在经历新一轮经济调整的生存压力，但比起90年代还是要好很多。如果没有对国有经济和国企产权进一步调整的共同认识，员工持股也就不可能得到大力的推动。

国资委作为一个中央部门推动员工持股有很大局限性。一方面，国资委是管国企而不是管整个国民经济的。国企的大规模退出，显然不符合国资委的部门利益。即使不直接退出，只是让国有与民营或者员工混合一下，也会大大增加国资委的管理难度。另一方面，从所管企业的规模看，中央企业动辄资产规模几千亿，员工十几万人。持股1%，就是亿元、十亿元级的。而且很多中央企业都是担负国家战略任务的。因此中央企业很难搞员工持股。这些年，中央部门出台的文件政策很多都有一个共同的局限，就是没有照顾到各个地方存在的一些特殊情况。例如这次将国企区分为公益类和商业类两大类，其中商业类的又区别为充分竞争和关系国家安全国民经济命脉两个小类。但从省一级看，这第二小类商业性国有企业非常少；市、县级更基本上没有。市、县更多的是那些公益类和城投类公司。更大的区别是，地方国企规模比中央企业小得多。他们搞员工持股，从技术操作层面看难度会小很多。20世纪80年代、90年代，中央层面推动国企改革的是国家经贸委和国家体改委。特别是国家体改委地位很高又利益超脱，所以推动国企改革特别积极而且有力。当前的国资委作为出资人代表显然没有当年体改委的超脱，也没有体改委的影响力。

关键是处理好规范与发展的平衡关系。国资委的角色功能定位有很大的矛盾性。这几年来自高层、学者乃至民众的不同批评，更让国资委常常显得手足无措。这次员工持股意见就是这样。这是一个鼓励性政策文件，还是一个规范性政策文件？从作为贯彻落实十八届三中全会系列文件的初衷来看，这应该是一个鼓励性政策文件。但从其具体内容看，更像是一个规范性文件。客观而言，目前国企员工持股既不具备大力推进的条件，也不应该在前些年已经出台了很多规范政策的基础上进一步趋严了。国资委总是担心国有资产流失问题。其实这方面的争论已经进行了二三十年了。是改革流失多还是不改革流失多？有其利必有其弊，世界上没有十全十美的事情。关键是把握好一个时期的主导方向。电商有漏税等问题吧，但在一定时期不必大力去纠正。网约车有安全管理等等问题吧，但目前总的倾向还是应该鼓励。政策都是为一个时期的政治目标服务的。员工持股，从世界范围看获得了很多国家的鼓励；从中国国企改革的历史与未来看，也有着非常重要的意义。当前看，国企员工持股不具备大发展的环境，但也不必再严格限制。中央企业如果不好搞，可以允许地方国企搞嘛。估计即使不做新的限制，地方国企也不可能出现十几年前那种大规模员工持股，那种大规模的国有产权退出。我们没有必要过分担心。

12.国企员工学习计划 篇十二

关键词：职业发展管理,国有企业,心理契约,影响

员工的心理契约是现代国企人力资源管理中最为基础的一环。同时, 员工的心理契约也是国企优化人力资源, 有效开发员工工作潜能, 提升员工工作积极性的有效手段。随着我国经济水平的不断提高, 心理契约已经成为我国现代雇佣关系中较为重要的一种契约模式。

一、职业发展管理与心理契约相关理论综述

(一) 国有企业职业管理发展概述

国有企业是国家掌控下的一种现代化经济实体运营模式。国有企业属于政府管理和控制, 国企内部的决策都是由政府负责与参与。改革开放以来, 社会主义市场经济的不断发展, 我国国企的发展历程也经历了较大的变革与成长。特别是现代化国企改革之后, 我国的国有企业扩大了自主权, 并且完整地建立了现代化的国有企业制度。国有企业在经济社会发展中, 一直主导着我国的经济命脉, 有着较大的社会地位。国有企业职业管理的发展也经历了从行政化到去行政化化的历程。其中对于专门技术化人才的职业管理和培养, 开始形成以市场竞争力为导向的特征和趋向。

(二) 心理契约相关概念综述

“心理契约”一词由美国管理学家施恩提出。施恩认为“心理契约”是指组织在实现自身目标的同时, 要对付出劳动的个体的欲望进行一定程度的回应和满足, 同时也是个体的欲望与组织目标中一种必要的平衡。“心理契约”虽然只是一种无形上的契约, 但在国企日常发展的过程中却发挥着比有形契约更为重要的作用。员工的“心理契约”与国企的发展过程并不是互相矛盾的, 而是这二者在变换莫测的市场经济中通过明确自身的目标焦点, 并在实现组织目标的过程中有了相互交叉的共同点, 这一共同点就是员工的“心理契约”。

“心理契约”是员工与国企本身之间存在的一种非显性的契约, “心理契约”的内涵在于员工对于自身价值实现的程度和对国企的满意度。员工的“心理契约”根据不同的现实情况会分为不同的种类, 比如交易型的“心理契约”是在员工与国企双方明确劳动报酬之后所产生的, 但这属于一种短期类型的“心理契约”;平衡型的“心理契约”则是在长期的劳动过程中, 国企与员工之间的明确任务的契约;过渡型契约则是指国企向员工提供短期的报酬, 但是员工的任务目标不明确。

二、国有企业员工心理契约影响因素分析

一般来说, 员工的“心理契约”包含较多的因素, 主要有舒适的工作环境、明确的任务目标和职业发展规划、个人的价值归属感、合理的报酬、自我价值被公众所认同、职业成长的机会、畅通的晋升渠道。

影响心理契约的主要因素在于员工在工作中呈现出来的自身的心理状态、员工对于工作的满意程度, 而组织对于员工承诺的实现程度是衡量并评价员工心理状态的重要依据和参考。员工对于自身价值实现程度的认可和工作环境的态度是国企对员工进行心理契约管理的有效途径。国企对员工的心理契约进行管理, 很大程度是为了唤醒员工对于国企这类组织强烈的归属感, 进而提高员工的工作积极性。也正因此, 国有企业要想让现有的人力资源达到最优程度的有效配置和利用, 就必须要合理有效的使用心理契约中的EAR循环模式, 在员工心理契约的建立 (Establishing, E阶段) 、调整 (Adjusting, A阶段) 和实现 (Realization, R阶段) 的过程中深入了解, 及时的把握住员工心理契约发展的态势。在了解员工心理契约的因素中, 国企应该及时调整国企内部的职业发展管理计划, 让激励这一因素成为员工心理契约中的主要控制因素。在使用激励因素时, 要充分考虑到不同员工的个体差异, 从而达到激励员工的目的。

三、良好的职业发展管理对员工心理契约的影响

(一) 有利于员工主动适应组织关系变化

员工心理契约在国企组织中的态度主要是通过员工对于现有工作环境的满意程度以及对于自身价值的实现程度来体现的。员工对于国企的忠诚度则是在员工与国企组织进行契约签订的时候表现的。心理契约已经成为我国现代雇佣关系中较为重要的一种契约模式。员工对于工作环境的满意度以及对自身价值的实现程度与国企组织目标的发展, 其实是一个双向的感知过程。市场经济发展的要求让我国国企的雇佣关系也区别于以往稳定的关系, 而走向激烈的竞争。不稳定的雇佣关系在竞争激烈的市场经济环境下显得更为脆弱, 同时, 这一现象也让国企与员工之间的合作带来了一系列不稳定的潜在危机, 并对国企的长足发展构成一定的隐患。而良好的职业发展管理对于员工来说, 能够更加有效的明确国企发展的目标和其自身发展的道路, 从而也能够让员工很好地把个人目标与组织发展目标相结合, 有利于员工主动的适应组织的关系变化和发展。

国有企业努力营造一个相对明确的职业发展管理氛围, 也能够不断提升组织内部员工的忠诚度和积极性。国有企业在建立健全国企内部的职业发展管理时, 要明确其管理的最终目标, 要能够有效的保障员工的个体发展愿望和适应性, 从而不断提高企业与员工的契合程度, 不断开拓企业与员工之间沟通的渠道。这种创新沟通的方式方法得以让国企和员工互相信任, 在促使员工不断实现自我价值的同时, 也能够促使国企的经济效益可持续发展。

(二) 有利于员工积极参与组织变革

随着我国社会主义市场经济的不断深入发展, 国有企业进行兼并和收购的现象屡见不鲜。国有企业的收购和兼并对市场来说可以让资源优化配置, 但是对员工个体来说, 却是要不断适应新的领导阶层和工作氛围, 容易让员工的心理契约产生一种受到侵犯的感觉。在市场经济不稳定的情况之下, 原有国企的被兼并和被收购让员工极易产生不安全感, 从而减少员工的工作需求感和自我价值实现感, 在这个过程中, 员工的心理契约也会发生着微妙的变化。当我国以国有企业为代表的国企不断建立健全职业发展管理时, 也相当于给缺乏安全感的员工吃了一颗“定心丸”, 从而让员工积极的参与组织变革, 有利于推动组织的发展。此外国有企业的员工与其他性质企业的员工相比, 在心理方面也具有较大程度上的松弛感与危机缺失。

综合上述现象, 国有企业应努力做到让员工接受终身学习的态度和思想, 通过业务培训来达成专业实际操作能力的提升以避免国有企业重建时的淘汰压力。在国有企业中构建企业与员工的契合度, 使后者有着对职业的高度忠诚和执着, 会不断的追求新的目标, 也因此成为推动国有企业不断更新的驱动力。

(三) 有利于员工与国企建立互相理解的信任机制

国有企业要想最大程度的完善并发展员工的心理契约, 就必须要充分调动员工的工作积极性, 在此基础上建立和完善企业和员工的互相理解的信任机制, 从而促使国企整体目标的实现。在我国, 国有企业通常具有很高的社会地位, 与此同时, 国有企业较高的人才选拔门槛也让国有企业的员工都具备良好的综合素质和相应的科学知识能力, 人才与国有企业互相衬托, 国有企业在为员工提供一定的展示自身能力平台的同时, 他们也为国有企业的不断进步与发展做出了较大的贡献。

而在劳动合同签订的后期, 员工对于国企组织的内部结构有着较为深刻的了解之后, 员工的心理契约上开始对国企产生一种较为信任的依赖, 并与国企进行一定程度上的契合。国企在针对员工心理契约发展阶段时, 要及时观察员工心理契约的发展变化规律和特点, 针对员工的个体差异进行职业发展的管理, 有利于与员工之间建立一个长期的互相理解的信任机制, 有利于不断提高员工的忠诚度, 同时也能将由员工心理契约给国企带来的损失降低到最小。

在员工的心理契约中, 不同性格特征的员工会有着迥异的心理契约, 国企要从实际情况出发, 针对某些情况较为特殊的员工个体, 制定相应属性的职业发展管理计划, 让员工感受到国企带给他的安全感, 让其能够感受到自身在国企发展过程中的价值, 才能有效的消除其心理契约中消极的情感因素, 从而全身心的投入到国企日常的工作中, 促进国企和员工的双赢。让员工的情感能够回归到一种平常的状态的同时, 也能够为国企制定下一步的职业发展管理计划作铺垫。

参考文献

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[3]高晓芹.基于心理契约的国企员工职业生涯管理[J].山东商学院学报, 2008, 22 (2) :47-50.

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