公司培训中心岗位职责

公司培训中心岗位职责（精选7篇）

1.公司培训中心岗位职责 篇一

1.在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。

2.负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订工作和预算计划，在领导批准后组织实施。

3.指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。

4.负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动,对参加人员进行考核。

5.负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检査讲师培训质量和教学效果。

6.组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。

7.负责教育仪器设备的保养、维修，以及审査新器材的选型、采购。

8.安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。

9.负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。

10.完成人事部长临时交办的其他任务。

2.公司培训中心岗位职责 篇二

政策扶持很给力

在“十一五”规划中, 加强职业培训、以培训促就业被放到了一个很重要的位置上。现在结构性失业问题比较突出, 有的人没活儿干, 有的活儿找不到人干。要让更多的下岗失业人员实现再就业, 就要提高他们的就业能力, 而提高就业能力关键要靠培训。与直接给予补贴、岗位相比, 培训是一种更为积极的带有根本性的举措。原中国劳动和社会保障部副部长张小建在接受《人民日报》采访时曾表示:“‘新技师培养带动’计划将在5年内, 在全国新培养190万名技师和高级技师, 新培养700万名高级技工, 并带动中级和初级技能劳动者队伍梯次发展;‘城镇技能再就业’计划将在5年内对2000万下岗失业人员开展职业技能培训;‘能力促创业’计划将在5年内对200万城乡劳动者开展创业培训, 培训合格率达到80%以上, 并实现1人创业平均带动至少3人就业的倍增效应;‘农村劳动力技能就业计划’将在5年内对4000万进城务工的农村劳动者开展职业培训;‘国家职业资格证书技能导航计划’将在5年内为5000万人次劳动者参加鉴定提供服务;‘技能岗位对接行动’重点是强化就业信息对职业教育培训的引导。

“十一五”之初, 在工人队伍中, 技师、高级技师只占4%, 而企业的实际需求是14%, 远远不能满足需求。在长三角、珠三角等地区, 高技能劳动力短缺问题相当严重。因此, 扩大就业再就业, 就是要抓住培训这个“牛鼻子”, 高劳动者素质, 减少结构性失业。而“5+1”计划行动, 全部指向了一个共同的工作目标, 那就是素质就业、技能就业。

培训机构不断完善

“十一五”期间, 农村劳动者转移就业技能培训逐步依托定点培训机构。在如何杜绝政府有关部门与定点培训机构相互勾结骗取培训补贴资金, 如何管好、用好宝贵的培训资金, 提高资金的使用效率等方面, 做出了许多成绩。

在机构运作方式上, 强调通过公开招投标方式认定承担各类培训任务的培训单位, 确保优质培训资源能够成为定点培训机构。在程序上, 由人力资源社会保障部门和财政部门共同组织专家, 制定定点培训机构的认定标准及认定程序, 并向社会公布, 防止出现暗箱操作。在机制上, 建立专家评审、纪检监察部门监督、就业联席会议相关成员单位共同参与认定的机制, 避免出现某个部门说了算的现象。在管理上, 实现“两公开”, 接受全社会监督。即人力资源社会保障部门要公开本地区全部定点培训机构的名称、培训专业 (工种) 及等级、培训期限、收费标准、联系方式等情况;定点培训机构要公开其培训专业、培训期限、培训等级、收费标准, 并张贴在培训场所显著位置。

在培训方式上也逐步出现了改善。对农民工开展培训, 在不少地方曾出现“走过场”的现象。有的培训机构只管给农民工发培训结业证, 不论农民工是否真正参加了培训。在如何防止培训“走过场”方面, 也采取了相应的措施:

首先是建立统一的信息管理系统。通过信息化手段, 对定点培训机构实行动态管理, 对参训人员实行实名制管理, 防止个别不法培训机构利用农民朋友的身份证等信息冒领、套取或重复申请补贴资金。此外, 还要求培训机构要建立职业培训台账和转移就业台账, 详细记录受训者基本情况以及培训就业等情况。

其次是加强对培训过程的监督。在培训机构开展培训过程中, 人力资源社会保障部门会通过现场测评、设立举报电话等方式, 重点了解培训效果、培训后就业率以及培训对象满意程度。

三是建立培训开班和结业报告制度。各定点培训机构在每期培训班开班前10个工作日, 必须以书面形式向当地人力资源社会保障部门提交开班申请报告和培训计划和教学大纲, 每期培训班结束5日前必须以书面形式向当地人力资源社会保障部门提交结业审核申请。

培训人群不断扩大

最近对大约2000多名毕业大学生的调查结果显示, 有30%的学生反映, 在校学习获取的理论知识离市场需求较远;有30%的学生认为所学知识陈旧, 若要掌握更前沿的知识, 还得自己通过上网、参加培训班、进图书馆、听讲座来补充。据国内某知名大学的计算机和外语两个专业学生抽样调查结果, 部分教师对最新技术的动态和实际知识还不如一些勤奋的学生。计算机专业学生普遍认为, 摩尔定律表明集成电路的性能每18个月翻一番, 如果在学校关起门学习, 毕业后所学知识多数都过时了。所以, 选择一所真正能读懂企业需求的培训机构成为了学子们在就业寒冬过冬的“破冰船”。

虽然企业对专业的IT人才求贤若渴, 但并不意味着就业人员的技能门槛会有所下降, 尤其对“求职新生”的要求更高。尽管国内各院校对于学生综合素质的培养, 包括高等数学、数据结构等针对于IT技术的基础性学科的教学已经比较到位, 但实际的IT工作中遇见的问题是很少出现在课本上的。如果仅仅接触理论知识而没有与企业的用人需求相联接, 那么对于网络工程师、系统工程师、软件开发工程师等诸多在实践中成长起来的IT技术职业, 只能是在纸上谈兵。根据中央电视台经济频道的调查:大多的理科专业学生毕业后如果不补充IT职业技能就无法满足企业用人需求, 由此, 大部分计算机专业学生选择了与本专业无关的工作, 另一部分则选择IT培训机构深造, 以达到企业用人需求, 选择在校时学习一门就业培训的人员比例从2008年初的35%上升到现在的40%。

除了下岗工人再就业培训、农民工技能培训和大学毕业生就业群体之外, 最近, 针对退伍退役群体的培训也逐步受到了社会各界的关注。近日, 辽宁省优秀退役运动员转型培训班在沈阳体育学院开班。培训班看似简单, 却被运动员们亲切地称为退役转型“加油站”。

为了保障这些运动员在退役之后没有后顾之忧, 国家出台了退役运动员社会保障工作的政策, 辽宁省体育局也响应号召, 着手开展退役运动员的转型培训工作。30多位退役运动员成为该班第一批学生, 在这里他们将免费获得转型培训, 在退役之前好好加一次油。

3.培训　公司大讲堂 篇三

领导力项目：不同层级的领导力培训，全球总监培训，根据EMC案例与美国商学院特别设计。

英文培训：公司直接招聘了全职外籍英文老师，提供量身定做的英文培训，每周一中午原版英文电影播放。

女性员工职业论坛：每月一次，面向女性员工。邀请资深女性领导分享职业人生经验，并结合读书俱乐部。

职业论坛：每月一次，业务总监、架构师分享职业发展经验。

技术论坛：每周一次，资深工程师通过技术论坛分享经验。

亮牌有限公司

《壳牌生活》：毕业生入职后的24个月内必须参加的一个区域性的封闭培训项目，包含了职业发展、领导力、人际关系等的方面培训内容。壳牌保证每一个毕业生员工加入壳牌后都能得到一份真正的工作，而不是一些频繁的轮岗项目。当该员工在该岗位上做出出色的成绩之后，他将获得轮岗机会。一般来说，壳牌的毕业生员工在3年的培训期内能够至少获得2个职位(1次轮岗机会)。

备注：壳牌对毕业生员工的定义是：获得本科以上学历，工作经验小于3年，全职工作经验不大于5年的青年人群。

渣打银行(中国)有限公司

领导力储备从招聘无经验人才开始，在职位变动中成长为领导者，领导者亦不断在转型工作中发展，最后是人才管理和人才项目。遵循70／20/10策略开发人才，指70％在职学习，20％互助学习，10％正式学习。其中，人才发展的重点在于“关键经验”的在职学习和轮岗培训。对于高潜质领导者，公司聘用盖洛普认证导师对其进行辅导和优势培养。

4.公司培训中心岗位职责 篇四

2.主持信息中心日常工作，侧重对各网络管理员、系统管理员的工作分配和指导。

3.负责实行信息业务归口管理，规划组织系统的发展，侧重总体方案拟订，项目的指导实施。

4.负责计算机整体正常运行,侧重于核心数据库维护、代码维护，各网段的逻辑划分、路由关系、网络安全，系统集成、网络集成的核心设备维护工作。

5.负责核心数据库服务器、核心交换机、主防火墙的日常维护工作。

6.负责各单位计算机专员的技术指导工作。

7.负责信息中心内外的联系工作，协调信息中心与职能部室之间的关系。

8.负责各单位计算机应用技术培训工作，提高信息应用技术水平。

5.公司培训中心岗位职责 篇五

2.督促、安排、指导员工的工作，检查员工礼貌服务、工作态度及自觉执行工作规程、员工守则的情况。根据其工作表现执行奖罚。

3.沟通与商务中心有业务往来的部门联系，与电信局有关部门保持密切联系，以保证电讯业务的顺利进行。

4.负责对员工的业务和外语培训，并定期进行考核。

5.负责员工排班,监督员工的考勤情况。

6.在中心工作范围内，解决客人的投诉。

7.根据不同时期的特点，制订有效的工作计划。

8.查阅交接班记录及有关文件、通知，注意将夜间接受的传真及时送到客人手中，疑难文件速交大堂经理处理。核对前一天的营业日报表及单据，堵塞财务漏洞。

9.检查中班、早班卫生工作的质量。

10.检査当班员工仪容、仪表。

11.检查工作准备情况，如:价目表、计算器、收据、零钱；电传、传真线路是否畅通；复印机是否正常(是否清晰、碳粉是否够)；打字机是否正常(色带、软盘是否够用)；碎纸机是否正常等。

12.了解当天VIP情况，并安排好工作。

13.遇有难题，及时汇报或与酒店内外有关部门联系，以便尽快解决。

14.培训下属员工。

15.检查早、中班情况,并做工作指示。

16.做好当天工作记录。

17.定期召开例会，讲评上周工作，传达部门主管会议的有关内容。

18.每月的最后一天，填报本月的工作日报表，并定期总结；每月的25号,制订下月工作计划。

6.公司培训中心岗位职责 篇六

黄陵矿业公司是陕煤化集团所属大型现代化核心企业, 是国家“八五”重点建设项目, 始建于1989年, 现已发展成为煤、化、电、路、建筑建材、生态果蔬等产业多元互补、循环发展的现代能源化工企业, 年生产煤炭1600万吨, 焦炭260万吨、化产50万吨;有总装机容量730MW的煤矸石发电公司;年运输能力2000万吨、长50公里的铁路专用线;年产1亿块粉煤灰制砖厂。公司机关设立18个管理部室, 下辖二级单位16个。有员工万余人, 管理人员千余人。2014年, 全年实现销售收入80亿元, 利润10.6亿元。

一、黄陵矿业公司实施岗位廉洁风险防控工作背景

背景一:公司的快速跨越式发展。1989年黄陵矿业公司开工建设, 到2000年以前是边基建边生产, 由于产量小收入少及煤炭市场疲软, 连续亏损。2001年该公司一号煤矿实现阶段性投产, 公司原煤产量和经营收入逐年翻番, 利润逐年增长。2001年, 经营收入5千万左右, 2007年达到22亿元, 2013年攀升至80亿元;同期利润总额分别为247万元, 7.2亿元和18.6亿元。公司由单一的煤炭生产转型为煤、化、电、路、建筑建材、生态果蔬多元互补发展的格局, 实现了快速跨越式发展。

背景二:企业管理不断升级。2004年以来, 黄陵矿业公司先后推行了以人为本精细化管理、五精 (精细、精准、精确、精益、精美) 管理和岗位价值精细管理。岗位价值精细管理是该公司根据岗位职工自主经营、经营自我的主观意愿, 以岗位员工个体为核算单元, 按照岗位自主经营和人单合一的内部市场运作原则, 以全面预算管理为基础, 以全员成本管理、全员安全管理、全员质量管理和全员现场管理为重点, 按照市场化运作的原则, 构成一个完整闭合的市场定单链和价值链, 形成以岗位个体为市场核算单元的市场核算体系。在内部形成了“人人都是经营者, 岗位都是利润源”的管理体制。薪酬分配彻底打破了长期以来困扰国有企业的平均主义和大锅饭分配机制。

背景三:惩治和预防腐败体系建设不断完善。黄陵矿业公司的快速发展, 得益于风清气正的内部环境, 也是惩治和预防腐败体系建设不断完善的结果。体系建设中, 公司党委紧紧抓住党风廉政建设责任制的落实, 将党风廉政建设与生产经营同部署, 同落实;强化党风廉政建设的宣传教育工作, 建设了集服刑人员现身说法教育为一体的教育基地;公司内控制度形成有效体系, 按制度管人、管事、管财形成规范;厂务公开制度执行到位, 民主监督民主管理得到落实;作风建设扎实有效, “四风”问题得到有效遏制;廉政考试、廉政谈话、廉政承诺等全面落实;廉洁文化长廊、清风园、警世钟等廉洁文化阵地相继建成, 形成了非常好的廉洁文化氛围。

二、黄陵矿业公司岗位廉洁风险防控工作的主要作法和效果

1.主要作法。黄陵矿业公司围绕“梳理岗位职责、查找风险源头、规范过程控制、制定防控措施、预警整改提升”的工作思路, 构建廉洁风险防范管理机制, 形成了教育引导、制度约束和监督制衡的合力, 把廉洁风险防控植入到公司经营管理体系之中。推行工作则以完善“宣传教育、全面排查、监督制约、警示预警、闭环提升”等“五项机制”为抓手。一是建立健全廉洁宣传教育机制。建立了以红石岩监狱、预防职务犯罪教育基地和矿区公园廉洁文化长廊“三位一体”的党风廉政建设教育基地。通过警示教育、廉政党课、廉政谈话、领导干部任前廉政法规考试等方式, 对党员干部进行系统的党性党风党纪教育。通过下发反腐倡廉教育读本、制做廉政教育日历、观看《廉政中国》警示教育片、表彰勤政廉洁先进个人等形式, 强化党员领导干部廉洁从政教育。二是建立健全廉洁风险点排查工作机制。确定了“明职责、辨风险、定等级、做承诺、筑防线”的五步工作法, 通过全面查找, 共查找风险点1558处、完善防控措施1804条, 规范业务流程78项, 做出廉洁承诺2631条, 完善各项管理制度18项。三是建立健全廉洁风险防范监督机制。黄陵矿业公司把年度党风廉政建设工作会、签订党风廉政建设责任书、召开民主生活会、召开述职、述廉、评议会议、效能监察和“三重一大”决策制度执行作为廉洁风险防控的例行工作。充分发挥群众监督机制作用, 凡是按规定属于民主公开内容的事项及时通过公司局域网、宣传橱窗、公告栏等予以公布, 接受广大职工监督。四是建立健全廉洁风险预警管理机制。按照风险发生机率、危害程度和违纪违规的性质等, 建立“三色预警”机制。建立了预警处置及管理制度, 形成了有效的廉洁风险防控预警机制。2015年以来, 该公司在原预警机制建设基础上, 实施了动态的预警制度, 对一些可能发生或有机会发生不廉洁工作提前预警, 涉及到的部门或者岗位针对纪监部门提出的预警, 必须制定防范措施及此项业务的工作办法, 审核通过后才予以实施。五是建立健全廉洁风险防控体系建设机制。按照现代企业管理计划、执行、考核、整改四要素, 建立了廉洁风险防控闭环流程。该公司将此项工作纳入到年度目标责任考核, 与基层班子年绩效年薪挂钩, 在有效的奖惩机制作用下, 该公司廉洁风险防控体系建设得到持续有效推进。

2.效果。岗位廉洁风险防控工作的开展, 与该公司推行的岗位自主管理形成有效融合, 筑牢了广大干部职工思想“防腐堤”, 增强了党员干部廉洁风险意识和廉洁自律意识, 树立了“廉洁风险可控理念”;各级单位通过梳理岗位职责, 进一步明确了权责;完善内控制度建设和各项业务流程管理办法, 形成了以岗位为点、流程为线、制度为面的全方位防控机制。各级领导干部工作作风也得到了进一步转变, 架起了干群 “ 连心桥”, 密切了干部关系, 公司呈现一片风清气正的干事创业氛围。 该公司多年来“三重一大”执行无偏差, 领导班子坚持重大问题按原则办、日常工作按制度办、经常性工作按分工办、请示工作按程序办、急事急办、特事特办的工作方法。各级管理干部权责明确, 分工负责, 相互协作, 相互监督, 廉洁高效。在强大的内控制度支撑下, 公司各项业务有章可循, 流程严密简洁, 效率极高。几年来, 在提拔、交流使用管理干部中, 没有发生违规违纪人事任用问题;招投标工作没有发生人情标、关系标等问题标;大宗物资采购、供应, 工程建设领域等没有发生贪腐问题;职工工资奖金分配公开、透明;煤炭售价在煤炭定价委员会的集体研究决定下, 没有发生因售价问题而出现的贪腐;以及在职工住房分配、食堂食材采购、工资调档升级、困难职工帮扶等涉及职工切身利益等方面的工作中没有出现一例违规违纪问题。

三、黄陵矿业公司岗位廉洁风险防控工作评价和实施步骤

“全面覆盖、精确查找、机制健全、措施得力、效果明显”。用这十六个字来概括评价虽不全面, 但也可以说明其总体工作是卓有成效, 全面覆盖;管理岗位全覆盖;权力使用、业务流程全覆盖;精确查找:风险点查找经过了 “自己找、大家提、组织点、群众议、集体定”的步骤, 经层层审核把关, 最终登记汇总;机制健全:“五项机制”建设, 有效支撑了本公司岗位廉洁风险防控整体工作, 符合党建质量标准化管理体系, 符合 “PDCA”管理程序; 措施得力:强化廉洁教育、完善内部管理制度、规范业务流程、实施动态预警, 大大提升了此项工作推进水平;效果明显:在“三重一大”决策、部门事务管理、工作流程规范、廉洁教育、党风廉政责任制落实、干部作风转变以及涉及职工群众利益等方面都取得了明显效果。对黄陵矿业公司岗位廉洁风险防控工作的实施及效果的探析评价, 可以说在国有企业推行岗位廉洁风险防控工作, 提升了企业管理水平, 有利于方方面面工作的改进。

7.速递公司分拨中心现状分析 篇七

关键词：速递公司；分拨中心；现状分析

随着电商市场的发展，物流分拨中心作为中国快递业特殊的配送中心，在配送的各项作业中起着十分重要的作用。分拨作业是分拨中心内十分重要的一个环节，其作用相当于人的心脏，空调系统的压缩机。分拨作业的动力产生来自于客户的订单，其目的也在于正确而迅速地集合客户所订购的货物。

对于分拨作业来讲，其装卸、分拣、理货、配货等过程占物流成本的大部分，都是可变成本。因此，如何管理分拨作业，合理优化好分拨中心，使物品停留在分拨中心的时间最短，对于在分拨过程中出现的如快件破损、应到未到件、高峰期间内传送带上快件的积压、回流的快件数目较多等，进行协调和处理，这些对于快递企业来说是一些非常重要的问题。分拨作业成本的降低对物流总成本的减少具有明显的作用。

速递公司分拨中心所接收的快件，范围主要来自本地区。一般每天有将近20000票的快件需要通过这一分拨中心进行分拨，并送往全国各个省份。但是目前普遍存在着以下一些明显问题：如员工绩效考核及奖励机制不充分；分拨中心的信息化建设不是很完善；分拨中心作业环境还需改良；分拨中心仓库服务功能不健全等。

每一个快递公司一般都有一个或者几个货物集中中转点，通过物流班车到公司旗下的营业点去取货或者站点工作人员亲自把货送到中转点，分拨中心的工作人员就会根据每一票快件的所在城市，将快件放在相应的传送带上，再由传送带尾端的工作人员对快件进行具体的分类，打包以及装车。然而，由于工作量不平衡，员工绩效考核及奖励机制不完善，在分拨中心调查一段时间后，我们发现在分拨中心每天传送带旁都有同样人数的员工在进行着快件的分拣工作，看似比较合理的分工实则存在很大的漏洞。我们选择性的观察了本省线路和外省的情况，在每天的高峰期间，本省线路上的快件数量会呈现明显的增加，虽然外省的快件数目也会增加，但是通常情况下走外省的都是大件，对于操作员本身来说，即便大件搬运比较困难，但是由于数量不多，所以工作量较为平稳，但是对于江苏本省的快件区域操作员来说，却给他们带来了很大的困难。这样的问题会导致员工在工作过程中产生抵触的情绪，影响快件的分拣效率。人是社会劳动的主体，快递公司之间的竞争很大程度上取决于该公司员工工作的质量，要想实现分拨中心的合理正常运作，必须提高员工的分拣效率，降低成本。在分拨中心的调查期间，我们还了解到分拨中心操作员工对于他们自身的绩效考核标准很模糊，只知道每个月大概自己的工资是多少，却不是很清楚。对于进行出件扫描的员工来说，难免会出现快件发错目的地的情况，对于发错件的情况公司也出台了相应的惩罚机制，分拨中心每个月都会贴出相应员工扣除的金额，但是却没有给出具体的错件数量，而对于没有出错的员工没有一定的奖励金额。因此在奖少罚多的情况下，会降低员工积极工作的激情，影响分拨中心运营效率。

员工绩效考核是一个企业人力资源管理的重要组成部分，是建立员工激励机制的前提条件，只有在实现了员工绩效考核的前提下才能以此进行员工的激励。分拨中心主要是以装卸搬运、分拣、配货等为主要功能的，人工操作性强，一线员工比例较大，针对这一情况，我们认为可以缩短考核周期，如采取半年制考核，到年底然后根据两次考核结果进行激励和奖励制度。

现代物流的重要特征是物流信息化，现代物流可以看作是物质实体流通与信息流通的结合。因此，完善的物流信息系统和及时的信息反馈对于构建现代物流系统、开展现代物流有着极其重要的价值和意义。我们调查的公司一直使用的都是K8系统，该系统涵盖了几乎所有部门的工作需要，在这个系统中，也只是因为权限的设置，使得员工只能操作其所在部门的工作内容。但是大量的信息集中处理，使得信息检索的困难加大，甚至出现页面崩溃登不进系统的情况。因为来不及检索快件的信息，让部分需要特殊处理的快件就要人工进行分拣，不但会造成问题责任的划分不明确，也会给顾客产生不好的印象，使得顾客部分流失，严重影响了公司的利益。市场上缺少适合中小型企业起步的信息系统，这导致了我国中小企业的信息化程度较低。

在分拨中心调查期间，我们还发现对于每一票快件在进入次级传送带之后，多数的情况是持久堆放在之前划分好的区域内。如果由于某地如北京区域的快件量较多，往往是采用直接装车的方式，用传送带直接将货物传送至货车的内部，这一措施的采取看似有效，但是在实际的操作过程中由于传动带的长度较短，与次级传送带的链接不是很充分，造成有一部分的快件不能够通过传送带进行传送，重复作业也就因此产生，没有完成预期的结果而效率低下。此外，在小件打包的过程中，原先利用的是麻袋，每个麻袋只能实用4—5次，就会报废，因此之后便提出用筐来打包小件货物，但在试用的过程中，我们发现试用筐子虽然会有利于打包快件，并且能比较好的打包快件，然而由于筐子所占的面积比较大，打包区域都是有一定的范围限制，操作的员工基本上又都是女性，筐子能够堆叠的层数也只有2层，3层，相对于女性来说，不容易操作。在最后装车的阶段也不能使用传送带进行传送。在所装快件数量上，也要少于袋子能够装的物品数目，因此完全用筐子代替麻袋并不合适。

工具的合理利用可以提高工人的工作效率，针对现场出现的问题，我们认为要采用“因地制宜”且群策群力的方法。例如，在早班阶段，因为太仓和昆山的快件量较小，可以用货筐来装载小件，这样做的结果是打包速度较快，更加方便运输。在快件量多的区域，直接用传送带将货物传到货车中，由专门的人员进行装车，避免二次操作。其实在制造业企业中原先被证明经常使用相当有效的质量管理七工具等方法完全可以推广用在当今的物流企业中。

再比如我们调查的物流速递公司分拨中心培训活动的展开完全按照上级的指令办事或者仅凭个别领导或本部门管理者的推断，只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。培训工作也明显缺乏科学合理的安排，缺乏短、中、长期的培训计划。公司人力资源部只会进行入职的培训，随着工作内容的深入，没有安排相关工作人员的培训工作，一切只是员工对自己进行工作总结，缺乏公司基层员工操作手册的重新编写和整理，手册上的内容仅涉及到日常的工作情况和对于工作出现重大错误时的惩罚标准和原因解释。我们认为，一本基层员工操作手册中不应该仅仅涉及到这些方面的内容，还应该加入公司对于员工的工作肯定、鼓励、奖励及参与管理等的内容，积极引导对于工作失误的总结认识，这样员工才能有更加努力工作的动力，让他们能够想到如何弥补这些错误，也能对公司形象起到很好的维护作用，而不是一味单纯的雇佣。

参考文献：