企业文化对员工激励的作用探讨论文

企业文化对员工激励的作用探讨论文（精选13篇）

1.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇一

企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究

本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。

一、问题的提出

一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？

后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

二、员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。

人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述。

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。

自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。

三、管理制度与企业文化的作用机理分析

上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：

自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；

超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图1所示：

图

1当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。

当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要

长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。

因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系

四、管理制度与文化理念作用机理的应用

应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：

企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；

当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。

值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严

格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。

当然，在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中，也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。具体制度体系的设计与文化理念的设计，已有另文论述，在此不在展开。

2.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇二

关键词：企业文化,知识型员工,激励

从管理学的角度而言, 企业文化作为一种企业管理的模式, 其作用主要在于能够高度激发人的潜能, 发挥现代管理技术、手段和物质资源所起不到的作用。国内外成功企业的实践经验表明, 企业文化具有以人为本、以文化人、文化主导、文化自觉和文化创新的本质特征。企业管理实施的整个过程, 伴随着企业文化的建设, 并且通过文化力的渗透和推动作用, 不断促进企业的发展, 这种文化对人的重要作用, 在企业中对于知识型员工的影响尤其明显。

一、企业文化建设的层面分析

在企业文化的实践方面, 我国企业进行了许多有益的尝试, 至今形成了许多独具特色的类型, 比如思想型文化、福利型文化、技术型文化和娱乐型文化等, 在研究中我们把企业文化所囊括的内容分为三个层次:物质层、行为层和精神层。

(一) 物质层

即表层的显性文化, 它是企业的物化形象的外在表现及其对社会的影响, 主要包括企业生产经营的产品以及物质基础设施 (厂房、机器、设备、环境等) , 它是企业行为文化和精神文化的显现和外化结晶, 是人们可以直接感受到的内容。人们一般通过物质文化来了解企业的行为文化和精神文化, 从这个意义上说, 物质文化是企业文化中的基础性文化, 是人们从直观上把握不同企业文化的依据。

(二) 行为层

即中层的联接性文化, 它是指社会文化的精华及民族文化的成果渗透于企业的生产经营活动中, 从而反映出来的企业生产经营特色、组织特色、管理特色等一系列内部外部的活动, 包括人际关系、规章制度、公关活动等。这是整个企业文化体系中最为灵活、最具活力的内容。

(三) 精神层

即深层的隐性文化, 它是整个企业文化系统的核心。一般指企业全体员工在长期的管理实践中形成并被广泛认同的价值标准、信念、态度、行为准则、规范等等, 以及由此形成的共同行为模式。精神文化渗透在企业的一切活动中, 是企业的精神支柱和灵魂, 它设计的倾向性与方向正确与否直接影响到其他层面的实施效果, 是建设的重中之重。

企业文化的精神层为物质层和行为层提供思想基础, 是企业文化的核心;行为层是精神层的动态体现, 物质层是精神层的静态体现, 是企业文化的外在表现和载体。企业文化的这三个层次是密不可分的, 它们相互联系、相互作用, 构成了企业文化的完整体系。

二、知识型员工的需要内容分析

“知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得·德鲁克首先发明“知识型员工“这个术语的时候, 他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理, 今天这个术语在实际使用中已经被扩展到具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。根据心理学的理论, 知识型员工由于受教育程度较高, 使得自我人格和超我人格高于一般员工, 在自我需求和超我需求方面表现得更为强烈。知识型员工的需要内容包括:

(一) 公平、公正的物质需要

知识型员工所从事主要是依靠大脑进行的思维性的工作, 其他人无法完全了解, 更难以掌控, 另外, 其工作成果的价值和贡献很难在短期内形成定论, 这就需要企业建立比较科学的价值评价体系。包括外部公正、内部公正与公平的需要。让知识型员工能够获得一份与自己贡献相称的物质报酬, 使得自己能够分享自己创造的财富。

(二) 尊重与参与的工作自主需要

与一般员工相比, 知识型员工具有较强的独立价值观和自主意识, 能够在既定的战略方向框架下, 以自己认为最有效的方式进行工作。因此他们更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境, 他们要有一定的权限, 追求个性化、多样化, 渴望得到更多的尊重与信任, 他们看重企业文化, 追求企业强大, 因此企业文化的先进、合理、优秀与否, 很大程度左右他们的满意度。

(三) 成就与自我发展的精神需要

知识型员工的满意度主要来自于工作本身, 包括工作具有挑战性和高质量的完成工作。他们到企业工作不仅仅是为了工资, 更重要的是发挥自己的专长并成就自己对于事业发展的追求, 期待自己的工作更有意义, 期望得到社会的认可。为了与日益发展的知识和技术保持同步, 能够始终保持自身的能力和价值, 除了工作实践以外, 他们需要不断学习和接受培训, 与他人相互交流信息, 共享知识, 要求组织能够创造一个良好的学习环境与氛围。

三、企业文化建设如何对知识型员工造成激励作用

企业文化建设必须与本单位的实际、员工的内在需要相结合, 使得文化建设的每一个层面的内容都围绕知识型员工的实际需要展开。著名的知识管理专家玛汉·坦姆仆也经过大量实证研究分析得出, 知识型员工在需求因素方面排名前四位的依次为个体成长占34%、工作自主占31%、业务成就28%和金钱财富7%。因此对知识型员工的激励, 物质激励虽然不可少, 但不是决定性因素, 要以发展、成就和成长为主。通过文化建设提升对于知识型员工激励的水平, 可以从如下方面入手:

(一) 通过对员工成就欲望的满足提高保留度

知识型员工从事创造性的脑力劳动, 不仅是为了工资报酬, 更为了发挥自己的专长, 实现自我价值, 因此, 他们关注个人事业的前途和发展, 并从完成的工作和取得的成就中得到满足。管理心理学的理论认为, 员工所获得的经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的尺度, 它标志着一个人在企业或社会上的地位, 但再多的物质报酬也不一定能买到知识型员工对企业的忠诚和对事业有所成就的渴求。因此报酬体系的设置, 不仅要在物质层面满足知识型员工的成就欲望, 更重要的是在精神层面上满足他们的成就欲望, 如为员工提供富有挑战性的工作机会;尽可能科学合理地评估知识型员工的劳动成果等, 只有这样, 员工才能“引得进, 留得住, 用得好”。因此, 企业在精神文化层面, 特别是价值观念的设置应注重体现公平、公正, 在制度层面的构建应具体落实公平与公正, 许继集团就曾经成功地实现了“用一流的工资吸引一流的人才, 用一流的人才创造一流的效益, 用一流的效益支撑一流的工资”这样一个良性循环, 这不得不说是文化理念设置与实施的成功范例。

(二) 通过对员工受尊重欲望的满足提高满意度

满意度来自于需求的满足度, 知识型员工基于企业鲜明的专业分工, 具有较强的独立工作能力, 勇于自我尝试和自我挑战, 所以其受尊重的欲望比普通员工更强烈。要满足员工的受尊重需求, 企业就必须营造一个和谐的群体环境, 它主要包括适当的良性竞争、良好的内部沟通、新颖的精神和物质奖励、协调的人际关系、高水平的知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任, 一个既有相互支持、体谅、尊重的同事, 又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者, 这种和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的激励, 员工对企业的满意度就会大大提升, 从而充分调动起他们的工作积极性。因此在企业文化构建时要把积极融入我国传统文化的精髓“和”, 从国家和、企业和、家庭和到个人心态和, 倡导“和为贵”, 在具体实践中可以通过有意义的集体活动来达成。

(三) 通过对员工自我发展欲望的满足提高忠诚度

由于职业和自身的特点, 知识型员工必须不断学习新知识、新技术, 以达到自我完善的境界, 这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望激励的结果。如果一个企业只给其使用知识的机会, 而不给其增长知识的机会, 企业不可能保证员工永远就业, 当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。知识型员工自我发展的目标不仅是对现有职务或工作的胜任, 更是为未来职业发展打下基础创造条件。所以, 企业必须为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系, 包括员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系、企业用人制度等。企业管理者要引导知识型员工把个人发展与组织发展联系起来, 让员工与企业一起成长, 并使员工分享企业成长带来的好处, 给员工施展才华提供更大的舞台空间, 这样, 员工才能大大提升对企业的忠诚度, 企业也才能获得长久的发展。“学习型组织”观念的兴起可以说引发了企业界对于核心价值观念的再认识, 国外不少历史悠久, 发展成功的企业大都践行“做企业就是育人”的文化理念, 在物质投入、机会创造、绩效考评等方面充分体现培训增值的观念, 值得企业借鉴。

(四) 通过对员工创造欲望的满足提高贡献度

知识型员工专业水平较高, 喜欢富有新意的、具有挑战性的工作, 他们所具有的创新能力是企业价值增值的决定因素, 能够创造出高于社会平均利润的超额利润。因此, 企业给予的外界激励应该主要是给其以较大的自主、自治权。企业仅对知识资本的投入和产出进行控制, 工作过程则由员工自己安排, 减少外界的约束。这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞, 有利于充分调动知识型员工的创造欲望和工作热情, 提高员工对企业的贡献度。鼓励创新, 甚至鼓励犯错误现在已经成为不少企业的文化核心, 海尔企业就是其中一个典型的成功案例, 从领导倡导的价值观念到制度对创新的保障再到物质环境的优先保障, 这些是一系列对知识型员工做出贡献系统有效的工程。

参考文献

[1]、施雯.知识型员工及其激励制度研究[J].经济师, 2003 (8) .

[2]、江林茜.论西部企业文化模式的构建[J].企业技术开发, 2005 (6) .

[3]、耿庆霞.影响西部人力资本投资的因素分析[J].人才资源开发, 2006 (7) .

3.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇三

关键词：加强;员工培训;塑造;企业文化

随着改革开放的深入，市场竞争日趋激烈，无论是那类企业要想做大做强，都面临着管理体制改革和产品质量升级、管理方法升级的挑战和压力。因此，这就要求企业必须要居安思危、具有高瞻远瞩的战略眼光，站得高，看得远，时刻把握住企业发展的大局。必须跳出企业日常事务的圈子，把主要精力用于思考和处理带有全局性、战略性的重大问题上。而坚持不懈地开展企业内部培训，就是一项带有全局性、战略性的工作。

一、加强员工培训与塑造企业文化的意义

为什么有许多企业要花这么大的投资，抽出这么多的时间，对员工进行长期的、集中的培训教育？简单的地说，是为完成公司所承担的任务和培育企业的核心竞争能力所决定的。

企业要快速做大、做强，就要适应各种新情况、新问题、新矛盾的挑战和变化，要在市场经济中继续求生存、谋发展、创辉煌，就必须着重培育智力资本，重视对员工的培训、教育，使员工热爱本职、忠于职守，使员工的工作能力、劳动态度、操作技能和敬业精神有一个显著的提高，构筑新的企业文化，全面提高企业的经营管理水平，全面提高企业的竞争能力，这就要求员工必须不断的学习培训，不断的开拓改革，不断的提高发展。

一些成功企业证明，要适应各种经济竞争的挑战，提高企业的经济竞争能力。除了必要的物资客观条件外。最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理人员，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的工人队伍。应该看到：一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它以来于资金、资源、环境等客观条件，从本质上将：企业的竞争能力主要取决于人。人的因素，人的素质是决定一切的。人力资本，人力资源是企业的第一资源，现代企业必须注意发挥“人”的作用。而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。

应该说：随着经济的发展，许多企业的经营管理水平已经有了显著的、普遍的提高。但与要面临的挑战相比，与客户的要求相比，还有一定的差距。其集中表现是：部分生产一线员工生产技能太低、太差，不懂生产技术和操作方法，导致产品质量低下，造成生产损失浪费严重;部分员工在工作上表现散漫、马虎，责任心差;对业务满足于一知半解，不求上进;部分员工对本职工作信心不足，缺乏自信心;总之，表现为的思想观念不新，知识准备不足，管理能力欠缺，文化层次较低，技术水平低下，敬业精神和员工的整体素质急需提高。俗话说：知识是学来的，能力是练就的。怎么练？是不是员工在自己的工作岗位上再工作1—2年，水平就都提高了，事实不是这样。能不能把员工全部辞退，公司全都重新招聘？肯定也不行。许多相关研究表明：人在就业前学到的知识和技能依赖于就业之后的继续培训和学习，依赖于走上工作岗位以后的职业培训和职业学习。由此可见，不断的学习，也是人类生存发展的基本手段。目前唯一的、现实的办法只有一条，那就是对员工要进行有选择、有重点的培训教育，组织员工进行科学系统的学习、培训。通过职业培训，不断的更新、补充知识，提高技能，增长才干。正是基于这样的认识，企业就要下决心，做出“举办长期的培训班，对员工进行集中的培训学习。

二、加强员工培训对企业发展的推动作用

培训是管理的前提。作为企业员工，必须通过培训使其具备实施管理所应有的观念、文化、知识、技术和素质。作为被管理者，也应通过培训使其掌握自身的职责、义务和相应的专业、技术。回顾一些企业发展的过程，以往每当企业出现问题时，大家往往是从经营上找原因，而对管理、技能上存在的缺陷，尤其是我们自身素质中存在的问题却重视不够，甚至视而不见。实践证明，企业经营状况如何，客观条件虽然起很大的作用，但起决定性作用的还是企业人的因素。其次，培训是管理的过程。人们对工作的认识和行为，取决于对职责范围、管理程序、经营流程等信息的掌握程度。管理培训过程，实质上就是帮助你了解、熟悉、掌握各种管理标准、管理程序、经营流程、工作准则的过程。我们集中学习培训，就是要让大家全面了解、熟悉、掌握与本职工作有关的标准、准则和程序。从这个意义上讲，培训过程就是一个管理的过程。再次，培训是管理的手段。培训教育通过学习、讨论，充分满足大家普遍要求上进，要求学习生产技术，提高自身科学、文化、技术素质的愿望，这就能够激发了大家的工作干劲、工作热情和责任感。通过学习、讨论的过程，沟通上下级的联系促进上下级的交流，达成相互理解和支持，使之不断提高工作效绩。使大家加深了对执行企业管理程序、规章制度的自觉性和主动性。

由此可见，培训也是管理，培训也会产生效益。许多大型企业每年都选派一批管理人员、工人到高等院校甚至到国外进行培训学习，进行智力资本的投资，加速人力资本的开发，培养和造就自己的人才队伍。这种做法，是顺应时代发展的要求，是管理者最明智的企业投资行为。许多大型企业，不仅设有专职的教育培训机构，而且还纷纷投资创办企业自己的大学，对企业的员工进行全面系统的、分期分批的培训教育。他们把培训与企业的生存、竞争和发展紧密地结合起来，强调对员工能力的培训。对培训工作建立严格的管理和考核制度。

讲培训既是管理，并非是要以培训取代管理，而是要通过培训来实施贯彻企业的管理工作。通过培训不仅使大家在知识、技能、态度三方面有所提高，通过全面学习、训练，增强对现代管理方法的接受、适应能力，全面提高员工对员工守则、规章制度、经营理念的了解，提高全体员工的工作能力和敬业精神;而且要通过培训，把企业的经营理念、企业的标准、规章制度都贯彻下去，使每个人都知道、都理解、都掌握。从而改进和提高员工的知识、技能、工作态度、管理水平和行为规范。增强企业的凝聚力和竞争力，培养团队精神，塑造企业文化，树立企业形象的目的。

三、塑造企业文化对企业发展的推动作用

企业文化重点应该是培养员工一种学习的能力，一种随着变化而时刻变化的能力，这样就会使企业对员工的培训变为员工要求自觉的培训，以跟上企业和时代的变化发展。激发员工必胜的斗志，鼓励员工为企业共同的目标而奋斗，使员工的个人目标与组织目标相结合，组织目标的完成，同时也是个人目标的成功。更应该培养员工的持续学习的能力，持续学习是建立可更新的竞争优势的关键之路。要做到持续学习，企业就要树立学习新技能的清晰的战略目标，营造持续学习的企业文化。

企业文化应该建立一个学习型组织，增强企业的适应能力。学习型组织是一种更适应人性的组织，由学习团队组成，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力和实现梦想的共同力量。学习型组织是一个不断开发适应与变革能力的组织。学习型组织中员工有一个共同的愿景，员工会为了共同的愿景共同努力。企业应该积极稳妥地实行企业文化的变革，使企业文化与时俱进，增强企业和员工的适应力和竞争力。

4.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇四

胥金凤

摘 要：企业文化和员工满意度是企业发展过程中同属精神范畴的两大要素。企业文化是企业的导向力、凝聚力、竞争力和推动力。在企业文化建设的过程中，青年员工是最有力的实践者与发展者，是实现员工与企业共同发展的中间力量。

关键词：企业文化；青年员工；价值观

优秀的企业文化是一个企业发展到一定层次和高度的标志，是培育优秀员工的沃土，对企业和员工的作用是巨大的，它可以使一个企业在激烈的竞争中立于不败之地，并为企业的发展、壮大提供源源不断的活力。青年员工对企业文化的认知程度，决定着企业文化建设的深度。企业文化对青年员工的影响

1.1 企业文化对青年员工行为的导向与规范

南方电网公司秉承“人人是人才，人人可以成才”的人才观，把教育培训作为硬任务，构建起员工终身培训体系，做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。每一个新入企的员工都会接受县级、供电局、省级公司举办的三级教育培训，其中必不可少的一个重点培训项目就是企业文化。因此南网企业文化深深植入每个员工的心里，为青年员工树立明确的企业目标，通过这种企业目标使青年员工深刻意识到自身工作的价值意义，使之不仅愿意为此而不懈努力，也愿意为此做出个人部分利益的牺牲。

1.2 企业文化对青年员工行为的凝聚与激励

2011年南方电网公司被评为“十一五”中央企业节能减排优秀企业，获中国电力企业标准化管理二等奖，同时是广东亚运会高级合作伙伴。南方电网现拥有2 7万余名员工，在管理这支庞大的、来自不同文化背景的员工队伍时，考虑文化的差异无疑非常重要。南方电网有自己的大文化，同时也有各种局域文化。在生产一线，其文化在于安全生产——“一切事故都可以预防”；在营业服务窗口，其文化则在于“以客为尊、和谐共赢”；在员工层面，它要求的是“诚信做人、规矩做事”，在管理阶层则是“以绩效为导向实现管理到位”。南方电网在经营管理方面获得的成绩，主要归功于公司所坚持的“社会效益优先、企业效益为重”的经营理念。公司认为，青年员工的发展是企业获得成功的关键，青年员工是最为重要的资源，只有“讲原则、重感情、建设幸福南网”，才能实现企业与员工共同发展。

南网的成功经验告诉我们，企业文化是企业与员工之间的粘合剂，是促使青年员工忠于企业的向心力，它把企业各个领域、层次的人员都团结在企业的旗帜下，使企业青年员工的个人思想情感和命运与企业的命运紧密联系起来，产生高度的认同感，以至于与企业同甘共苦。

1.3 企业通过企业文化使青年员工成为企业的真正主人

先前电力行业的印象是“电霸”、“电老虎”，但南方电网成立以来完全颠覆了这一不雅印象，“万家灯火，南网情深”成为南网的核心价值观，是南网的真实写照。万家灯火，灯火中有你有我；南网情深，深情中有真有善。点亮万家灯火，寄托南网深情，南网人与千千万万客户同心结南网，携手向未来。南网是有灵魂的，它用很深的情感紧紧联系着它的员工们；而员工自身也深深的认同南网的企业愿景、目标和价值，他们觉得自己是企业的主人，从而发自内心的想要干得出色。这样的动力，会让员工们乐此不疲的付出辛勤和汗水，而不是埋怨工作太多。青年员工对企业文化的反作用力

青年员工在当今企业中占着不可取代的地位，因为青年员工作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展，努力提高他们的素质，意味着他们更能终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。青年员工的思想动态是企业的活力之源，是企业文化发展和创新的动力所在，青年员工积极参与企业文化建设，是新形势下发挥其自身作用、体现其自身优势的重要途径和有效载体。组织青年员工积极参与企业文化建设，对于凸显其主人翁地位、促进企业发展，最终实现其自我价值和社会价值的统一，促进青年员工全面成长有着十分重要的意义。3 在企业文化建设中充分发挥青年员工的作用 3.1 培养优秀的企业精神

企业精神是企业员工共同具有的思想境界。企业精神的建立需要我们对其价值观进行充分的宣传与指导，并使之很好地融入到日常的生产、经营过程中，使员工时刻能够体会到企业的价值。只有坚持不懈的宣传与实践运作，员工才会深刻地理解南网核心价值观，并提升到思想境界，指导其日常的行为。通过培养企业精神可以使企业员工形成一种士气，一种具有很强凝聚力的士气，从而调动员工的主观能动性，为企业的发展服务。3.2 建立相应的激励机制

规章制度是企业文化的组织保障系统，是对员工的行为进行硬性的约束，那么与之对应的我们也应该建立相应的激励机制，激发员工的工作热情，好的激励机制可以吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才，将员工凝聚成一股力，致力于企业的更好发展。3.3 形成高雅的习俗

习俗礼仪是企业各种风俗、习惯、典礼、集体活动等的集合，是企业文化的构成要素之一。习俗礼仪是在企业长期成长和发展过程中长期积累、约定俗成的，是企业特有的企业文化。企业活动一旦形成习惯，成为习俗化，即使没有规章制度的约束，员工也能很自觉的去遵守，是相对于规章制度的软性存在，具有经久不衰、渊源流传的特性。

3.4 造就优良的企业环境 对于企业来说，要调动企业员工的工作积极性，除了要有精神层面的引导以外，还需要物质环境方面的支持，只有将精神层面的文化转化为员工的劳动热情，从而创造出体现自身价值的物质产品，才算是形成了完全意义上的企业文化，同时也是企业追求的最终目的所在。正如马斯洛需求理论所述，物质需求永远是最基本也是最不可或缺的需求。员工只有在物质、精神上得到双满足，才能真正调动他们的主观能动性，更好的学习、生活、工作，更好地为企业的可持续发展提供动力。

5.企业文化对员工的影响 篇五

随着经济的发展．企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪．企业应以一种什么样的管理来提升自身的竞争力呢?众多成功企业的经验告诉我们。他们的成功得力于企业文化。先进的企业之所能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后的企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

何谓企业文化?

企业文化是一种济组织从事社会活动之中形成的组织文化。它所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。一般来说，企业文化有广义和狭义之分 ．广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化指以企业核心价值观念引领的企业意识形态，我们讲的主要是狭义的企业文化。它是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念．它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西．是一种不需要思考就能够表现出来的东西 ．是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业．必须创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感．一个能

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够促进员工奋发向上的心理环境，这样才能够确保企业经营业绩不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。

一 个企业经营者用什么方法从事经营管理活动、开展市场竞争．是企业经营中重要的战略思想。也可称其为经营之道。确立了正确的战略思想后，更重要的是，要让全体员工认同、理解、热爱、实践企业的经营之道．为实现共同目标而奋斗。也就是要如何增强广大职工对企业精神、制度、经营战略和 目标的认知与认同。企业文化对广大员工的行为既有强制性的指导作用．又有潜移默化的引导作用。要把员工的理念、价值观调整到企业的发展目标、经营思路与经营方针上来，关键在于员工能否把确立的企业精神以及多年来形成的好的传统、好的作风融入到实践中去。

建设企业文化．根本的目的是要在企业内部营造出符合企业特点、有利于企业持续健康发展的氛围和习惯，也是提高职工队伍素质。实施 “以人为本”的民主管理的过程。在这个过程中．要求职工群众为了实现文化养成良好习惯。每个员工的言行习惯，都是企业风气的反映。建设企业文化，要立足于促进广大员工爱岗敬业、尽职尽责，牢固树立良好的职业观念、职业纪律和职业道德，推进职工队伍的作风建设。促使员工个人的理想、追求同企业发展的要求统一起来。

建立良好的企业文化有利于全面提高员工队伍素质，充分发挥员工的积极性和创造力，进而提升企业整体素质，增强企业系统竞争力，促进企业发展。加强企业文化建设已是一个刻不容缓的问题，无论是对企业发展还是员工个人 ．企业文化都是一个涉及企业生存与发展的问题。

以下通过一个列子说明企业文化对员工的影响：

企业文化中的奖励和授权一向都是敏感的问题，据调查，企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素，为什么会这样呢？原因有三：

(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家，就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想，在行为上就表现为对公平均等的强烈要求。公平是一种心理现象，是一种主观感受，公平的企业使员工相信付出多少就会有多少 回报，能让员工心无杂念地投入工作，当企业提倡公平时，会对员工各种行为产生正面的积极反馈，让员工了解到 自己的付出会得到公正的对待，从而达到心理的满足。

(2)随着改革开放 以及经济全球化 的加速，国内国际环境的复杂多变，在实际工作中，员工 需要随时对变化的市场环境做出应对的决策，因此授权导向的作用会更加重要，如果在工作 中过分强调集权，会导致企业的僵化，缺少活力，加强企业文化的授权导向，能够让员工在工作中感受到个人的 自我实现需求的满足，而在工作中分权，让员工能够更好地掌控 自己的工 作，以增加员工对工作的满意感。

(3)根据马洛斯的需求理论模型，员工同时存在物质需求和精神需求，随着人们生活水平的提高，精神需求的满足相比物质需求越来 越重要。如果企业文化是尊重员工导向的，员工 在企业 中将会感受到 自身的价值和能力 的肯定，这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。

对此有研究表明：管理者处于组织的高层，具有一定的工作 自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其 自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾 向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显著的影响。对此怎样做才能对员工产生积极影响呢?提出三点建议：1，合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度，员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所 以科学地评价员工 的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。2，尊重 员

工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度，当员工感到 自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。3，对不同职级的员工，宜采取不同的措施，不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。

6.企业文化对企业发展的作用(精) 篇六

作者:王宏出处:论文网时间:2014-07-28 摘要:21 世纪是文化管理时代,是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在,是企业管理的最重要内容。企业文化是一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的经营哲学和原则, 解决问题和制定决策的方式。它对企业生存和发展的重要意义已经日益显著。因此,加强企业文化建设是企业提高经营业绩,创造竞争优势的必然选择。

关键词:企业管理;企业文化;企业发展;竞争优势;作用.1 概述.企业文化作为一种理论,其产生的历史不过二、三十年,但它却已经引起企业界和学术界的广泛关注。道理很简单,在新经济条件下,企业内外部环境发生了显著的变化,传统的偏重理性、刚性的管理模式及管理理论的缺陷日益突出,这在客观上要求出现新的管理理念以适应企业经营环境的新趋势。在这种条件下,企业文化以其独特的作用逐渐成为企业管理的重要手段之一。在西方尤其是日本企业界,企业文化得到了全面推广和应用,企业文化逐步成为企业经营中不可或缺的重要管理要素。多项实践研究表明,企业文化为企业的业绩增强提供了全新工具,企业文化已经成为现代企业可持续性发展的原动力和基本工具。但是,在我国企业界及学术界,对企业文化的研究和应用却严重滞后,近几年才刚刚起步。这对我国企业适应国际竞争规则,参与全球竞争带来了不利影响。在新经济时代,尤其是进入WTO 后,研究和发展符合我国国情及企业特征的企业文化,使我国企业跟上世界管理理论发展的潮流,这已经成为企业管理学界急需解决的重要课题。建设有中国特色的企业文化.企业文化建设在实际开展工作过程中,有的企业文化建设仍处于行为与理念脱离的状态。究其原因,一是行业的特殊性,企业竞争发展的氛围不浓,这样不可避免会有些松散思想存在,有的员工思想意识不够高度统一。二是企业文化建设多由思想

政治工作部门负责,虽然政工部门能将企业的思想、管理、目标等很好融入到企业文化中,但在具体落实时,企业文化却停留于精神层面,未能与日常经营管理活动相结合,这也就是文化落地难的表现。三是企业文化建设与思想政治工作脱离,观念中,我们定性地去认为,业绩不好,由业务部门负责,而思想问题,则由政工部门来解决,员工思想上的脱节,观念上的推诿,使得各部门间企业文化理念渐行渐远,思想政治工作也越做越难。因此,要发挥好企业文化在行业思想政治工作中的作用,必须要统一认识,全员参与,使文化根植在每位员工的思想中,使理念熔入到每位员工的血液中,以理念改变管理,以管理规范行为,从而推进企业文化建设深入思想政治工作,推动企业所有部门和谐发展。企业文化建设对企业的重要作用.3.1 实现思想政治工作与生产经营的融合.企业的目标、精神、理念和宗旨是企业文化的核心,它反映了企业的基本价值取向和目标追求,即企业的一切活动都是以发展为出发点。企业文化建设的根本目的,决定了企业文化建设需要更接近于企业生产经营的实际。具体的企业目标,能够有效地激发员工的积极性和创造性,使员工感到只有企业的价值实现,才能实现自身价值。这种价值取向的一致性,正是思想政治工作所要达到的目的。

因此,通过企业文化建设,可以将思想政治工作的任务落实到企业的具体工作中去。

3.2 发挥思想政治工作的引领作用.企业文化的价值首先在于它能够使全体员工得到价值认同和统一,由此形成核心竞争力。企业精神、经营理念一旦形成并成为全体员工的意识,就会转化成员工的自觉性和创造性,才能实现“现场主动、职业自觉”,形成推动企业发展的强大动力和无尽资源。因此,我们要把企业文化核心价值观的教育,作为思想政治工作的重点常抓不懈、持之以恒。通过企业

精神、经营理念的凝练和培育,把思想政治中意识层面的内容贯彻到企业各项工作中去,变成企业的具体目标和行为规范。通过企业文化建设,能够帮助思想政治工作发挥其引领作用,为企业生产经营提供强大的思想保证和精神动力。

3.3 拓展思想政治工作的内涵和外延.随着企业的不断发展进步,员工对企业的需求也变得更多,企业不仅要给员工提供良好的工作环境,也要提供给员工一个实现个人价值的平台。企业文化建设倡导的企业精神、构筑的发展目标,使员工看到了企业发展的希望,不仅拓展了思想政治工作的内涵和外延,为思想政治工作提供了更广阔的活动平台,同时也为思想政治工作改革旧观念、旧模式、旧方法,实现创新提升提出了要求,创造了条件。

3.4 增强思想政治工作的群众性.全体员工是企业文化建设的主体。企业文化建设的全员参与,从真正意义上体现了思想政治工作的群众性。企业文化建设的过程,是一个对全体员工宣传教育、广泛发动的过程。广大员工变以往教育中的被动接受为主动参与、自觉实践。当他们感悟到企业所倡导的价值观和目标的正确可行时,就会自觉地团结在企业周围,为企业共同的目标而奋斗。建立学习型和动态的企业文化.学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。学习型企业文化的关键是提高员工的文化素养,重视员工的学习能力和学习价值,尊重员工的独立人格,让员工畅所欲言,允许他们从各个角度提出问题与解决方案,鼓励员工对于现有管理模式提出建议和挑战并倡导他们去积极寻求改善的途径。从而增强企业的凝聚力,促进企业学习。

7.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇七

在危机中, 中信银行信用卡中心管理层意识到企业文化对凝聚士气、积极建设员工关系的重要意义, 建立并形成了危机时刻的企业文化———“因为自信, 所以信任”, 并围绕此核心精神展开了一系列文化宣讲、员工培训、部门价值观讨论、企业员工心理关怀 (EAP) 、企业内刊等活动和项目。

中信银行信用卡中心成立于2002年底, 2003年底正式推出产品。遭遇美国次信贷危机时, 公司成立刚满7年, 其只有几个核心部门形成较为成熟的部门文化, 并无统一整体的企业文化。作为应对危机特殊情况而催生的企业文化, 其在和平时期能否适应并融入员工日常工作生活中?它的缺陷有哪些, 如何改良和引导?

1 中信银行信用卡中心文化建设的必要性和迫切性

2008年我入职中信银行信用卡中心 (以下简称“卡中心”) , 作为卡中心第一批管理培训生, 经历了为时半年多, 近10个部门的轮岗培训。从2008年7月11日正式入职至2012年6月离职, 我在3个部门任过职。2009年下半年至2011上半年, 我先以个人业余时间参加企业工会活动, 从事员工兴趣活动报道等企业文化宣传;2011年下半年, 我作为企业文化建设专员全职负责企业内刊、企业文化课程培训、相关活动策划等工作。

在2009-2010年美国次信贷危机之前, 卡中心一些问题已开始逐渐显现, 而危机的爆发加速了卡中心内外矛盾的激化。

1.1 行业信任危机

2009年底, 卡中心发卡量达930万张, 2010年初加入千万级信用卡俱乐部, 同时面临信用卡行业因早期快速扩张忽视社会责任所埋下的隐患。由于国内信用卡行业职业道德操守受到社会质疑, 大众不再信任银行, 使得简单问题却经常因投诉上升到公司危机攻关层面。

随着国人信用卡交易的国际化, 交易争端和伪卡交易无论在数量还是金额上都快速增长, 而国内侦测和调查方式却相对落后, 导致大量潜在客户投诉可能发生。即使最后银行赔付客户经济上的损失, 在经历了莫名“被消费”不愉快的事件, 客户对卡中心仍会心有余悸, 客户信任度的下降, 这已不是几次危机攻关就能解决的问题, 而需要系统的解决办法。

1.2 部门矛盾冲突

卡中心明星部门提出的大部分议案在推进的各环节都会受到其他部门不同程度的“关卡”照顾, 不管议案是否合理, 其他协助部门一开始从情感上都会有些抵触。

2009年卡中心的明星部门是客服和资产管理中心, 2010年他们已成为众矢之的。能力越强的部门承担的责任就越多, 责任越多工作内容综合性就越强, 因此对多样化资源的需求也就日益增多, 对部门员工综合素质的要求就越高。

以客服部为例, 由于其涉及客户全方位需求, 负责分配和传递任务, 但服务人员并非来自卡中心各部门, 并非熟悉所有业务, 所以在进行事项分类和任务分派方面缺少权威和准确性, 也无法评判任务执行效果, 导致接受任务的部门无法有效胜任, 处理效果也不理想。

因为任务分配和责任归属问题, 加上与年终绩效奖金挂钩的各部门硬性考核指标, 相关部门负责人之间经常争吵掐架, 部门间关系变得敏感紧张, 形成只做有据可考的事情, 超出绩效考核范围的事情拒接的趋势。在这样的工作环境下, 客户和卡中心的利益无法得到有效保障。

良性的部门竞争将提高公司资源利用效率, 但如果高层领导不加以规范和引导, 良性的竞争可能会演变成内耗。

1.3 派遣员工满意度低

为了控制人力成本, 银行业普遍采用了人力资源外包服务, 即员工虽在企业A工作, 但人事关系和薪酬却由企业B负责, 且外包员工都在非重要岗位, 很难在企业A晋升, 除非转编制。2009年, 因编制导致薪酬待遇差异, 派遣员工心理失衡的问题愈发突出。

不仅因用工编制问题产生派遣员工对正式员的不满, 后台支持部门的员工也“眼红”业务部门, 分中心员工经常加班却不能获得总部员工享有的加班费等等。如今没有人嫌钱多, 只会觉得少, 但如只用金钱和用工编制来体现员工的价值, 那么很少有员工会感到满意和公平, 况且薪酬增长带来的满足感是边际递减效应。

以上现象都说明卡中心需要一种软实力———企业文化, 协调企业对内对外的关系, 而企业文化的构建并不是可有可无, 而是迫在眉睫。

2 构建危机情境下企业文化的社会心理学意义

2.1 米尔斯中产阶级理论

C·莱特·米尔斯《白领:美国的中产阶级》一书中对白领阶层的研究运用了马克思的异化理论和韦伯的科层制思想, 结合两者, 依托马克思异化思想, 着重分析了白领阶层的形成和他们的社会生活情况, 又辅以韦伯的科层制思想, 考察了白领阶层的社会地位和职业特征。

马克思异化理论认为, 劳动把人从动物界分离出来, 人们通过劳动表达其人性, 但现代工艺和其分工使劳动表达人性日益困难, 工业化正在创造越来越多无意义的职业, 从事这些职业的人被剥夺了表达人性的方式, 从而失去了个性。白领阶层就是这么一批深受工业分工之害的群体, 他们在生活中明显表现出两种异化的心理反应:一是异化造成的心理忧郁与迷乱导致的反应麻木;二是疯狂地投入闲暇活动以缓解工作带来的异化。

韦伯科层制理论认为, 科层制是形式合理化的表现性, 是以个性为代价换取高效率的管理制度。白领阶层置身于庞大的科层体制中扮演中间角色, 为整个大体系谋取不属于自己的利益, 被迫固守于科层组织派给他的地位。米尔斯注意到白领阶级在生活中缺少权力, 不仅不能控制自己的生活, 也缺少参加国家事务的政治权力。

银行系统的白领符合米尔斯“白领阶级”的描述。在中国, 社会普遍认为银行工作高薪高福利、体面亮丽, 然而金融危机的出现和网络金融的兴起加剧了传统银行业务的萎缩, 加上行业内竞争激烈, 中国金融业已成为密集劳动型服务产业, 强调标准、限制员工个性表达的工厂集群。

行业的发展无法解决银行白领在企业中的阶级属性和基本矛盾, 企业也无法从员工视角更改现有组织框架和规章制度流程, 所以企业越做越大, 银行白领却越失去个性表达。银行白领的生存实际是没完没了的高强度加班、内分泌紊乱、肩周炎、腰间盘突出、贪食肥胖、失眠焦虑、狂躁、过劳死等心理和生理疾病, 且越来越呈现年轻化趋势。

为了表达个人特色, 从一周四日不变的深色工装中寻求自我, 女员工想尽办法在耳环、指甲、鞋、包等细节寻求刺激和新鲜感。在此基础上, 可能进一步演变为物质依赖, 通过不断大量消费产生快感, 摆脱工作和生活的束缚, 不少年轻人成为了“月光族”、“购物狂”, 用信用卡超前消费, 本月工资还上月的账单, 有的甚至支付高额手续费分期还款。为了顺应员工的自我表达需求, 卡中心规定每周五员工可以穿着商务休闲, 但时常因领导或大客户来访, 而不能执行。

除了大量购物排解压力, 一部分人选择疯狂地参加体育活动, 经常运动健身或定期旅游;一部分人斥重金购买各种高端设备培养兴趣爱好, 如单反照相机、航拍仪器等;还有一部分人经常深夜留恋各种娱乐场所, 寻找感官刺激;剩下一些人会选择宅在住所, 陪家人或安静独处。

一周5天, 每天9小时以上在办公室, 即使周末有2天能属于自己, 但70%的时间都在压抑自我, 从事对自我生命发展缺乏意义的琐碎工作, 像螺丝钉可以不断被代替。对高薪福利的依赖, 受困于信用卡账单、房屋水电费用, 银行白领即使厌倦想离开, 但在“温水煮青蛙”的生活中, 人只能变得更加麻木。

2.2 应激失调理论

应激又称为压力, 应激源是“应激性的”刺激和环境, 个体的反应为应激反应, 应激指的是一般过程。应激失调是指人们对负性刺激的情绪反应能影响他们的健康, 称为斗争-逃跑反应的应激反应如果是短期的, 对人体是有益的;如果是长期的, 则威胁健康。应激的有害物质作用主要是由糖皮质激素的分泌造成的, 持续高水平的皮糖质激素能升高血压、破坏肌肉组织、诱发不育、抑制生长、抑制炎症反应和抑制免疫系统。

人的免疫系统是机体最复杂的系统之一, 它的功能是保护机体, 防止感染, 但多种应激事件能增加免疫系统的疾病易感性。如一已婚人士去世后, 其配偶就可能在短期内因感染疾病而随之去世。应激事件导致的疾病, 除了一定时间后的个体自愈, 还有药物治疗和心理治疗, 后两者可能会导致生理和心理的成瘾, 即被迫不断满足个人对药物和心理治疗的依赖。

日常高强度工作节奏、高质量工作要求和永远不足的岗位人数配备, 加上危机时期企业面临倒闭、裁员的压力, 面对上述情况卡中心员工更多表现为内心焦虑和延长加班时间。

其应激失调的主要生理表现为对慢性上瘾“心理安慰剂”的依赖, 如大剂量嗜饮茶或咖啡、酒, 吸烟成瘾;小病不断, 等不及自愈要求打点滴迅速治疗, 否则焦虑耽误工作。其主要“心理治疗需求”表现为“购物发泄”、“美食放松”、“运动减压”、“追求完美主义”等。这些应激失调如不加以疏导, 将很容易演变成慢性疾病甚至重大疾病。

只有当个体生命意义和公司使命相融合一致, 个体可在岗位上享有自主权从而实现自我价值, 这时个体才感觉最幸福, 可从工作中得到精神给养, 个体价值得到最大发挥。从这点来看, 健康的企业文化是枯燥单调工作与个人理想的调和剂, 它赋予枯燥的办公生活予意义, 尽可能减少个人意愿与工作目标的矛盾, 让员工感受到企业带来的幸福和安定感。

3 卡中心危机情境下企业文化的构建

3.1 建立企业核心文化

企业也是一个小社会, 不能为了管理员工而管理, 首先要尊重员工是社会人, 了解其属性对应的身心需求, 再用符合社会人身心发展规律的制度管理, 积极的企业文化就是对员工的尊重和人文关怀。

按照一般企业文化发展规律, 卡中心当时已形成了较突出的部门文化, 下一步该归纳总结提炼部门文化, 从而形成整体文化精神。但危机的爆发促成应急企业文化“因为自信, 所以信任”, 其不完全建立于部门文化, 而取决于卡中心总裁和其高级管理高层。

在建立企业核心文化前, 卡中心聘请咨询顾问公司获取分析报告;通过临时组建企业文化团队, 在公司内部信息平台发表系列短文展开讨论;同时分析研究国内外信用卡行业优秀企业的典型文化, 从而得出规律和特征, 在此基础上得出核心文化精神“自信、专注、开放、共赢”, 并根据此提出四项价值观、企业愿景和使命, 并在2010年下半年完成企业主题曲《中国相信》。

按此逻辑, 随后企业文化的构建将根据卡中心不同发展阶段和工作重心设立发展战略, 匹配适应的文化宣传策略, 并不断观察调整。可实际情况是, 催生的企业文化只是统一员工克服难关的共识, 但不能取代部门文化。危机过后, 之前未形成部门文化的部门, 其部门文化发展依旧缓慢, 也不可能快速复制其他部门的文化模式, 比起对眼前眼前业绩的关注, 这些部门缺乏对企业文化应有的重视。

3.2 制定企业文化构建战略

制度和技术可以照搬, 唯有文化需要自我养成和积淀, 它是无法外包的, 只有依靠企业自身, 需要每名员工共同参与其中才能繁盛的事业。因此, 开展卡中心企业文化建设的先决条件之一, 需要有一群热爱卡中心, 充满激情和创造力的专职文化队伍, 协助搭建卡中心文化的构架并丰富其内涵, 然后围绕核心文化展开系列宣传活动, 这样才能保证后续工作顺利有效开展。

卡中心企业文化建设在不同阶段需有不同工作重点和目标群体, 目标群体需分层, 建设、传播方式也应随目标人群特征而各异。根据卡中心实际, 可从三个方面开展工作:通过内部文化机制 (如内刊) 统一中高端管理者思想, 从而落实公司阶段战略;通过不间断的系列文化活动丰富员工企业生活, 增强员工凝聚力;通过企业品牌建设, 丰富企业社会资源。目前这三个方面的工作依次由企业文化宣传室、工会和市场部品牌室分别运作。

但执行的实际情况是, 除了市场部的对外品牌形象管理有专业团队负责, 卡中心对内没有稳定、专业的企业文化策划和执行团队, 企业内外文化输出和形象管理没有联合作战、统一规划。卡中心对内企业文化执行最活跃的工会部分, 其工作主力都是无薪兼职的在岗员工。但企业文化宣传的主力不能仅依靠在岗员工通过工会俱乐部或是业余时间凭“兴趣爱好”来参与, 这样的参与方式既不利于管理, 同时很难达到预期效果。

短时间内可以通过员工的自我奉献达到一定效果, 但企业文化的构建是持久战, 如果让这批热爱企业的员工因参与企业文化宣传而影响本职工作, 那后果是得不偿失的。

直到2010年底, 卡中心才在管理部正式设置了4人编制的“企业文化宣传室”统领企业内部文化宣传, 2011年该室迁至培训与发展中心。2011至2012年, 其人员变更频繁, 该室目前工作内容更侧重于培训宣传。

3.3 梳理快捷沟通流程

危机时期, 卡中心企业文化室隶属管理部, 可更为直接与卡中心领导沟通, 当危机时期的企业文化推广成日常企业文化, 其功能演变成培训和日常企业内部文化建设。

通过工作实践, 我发现企业文化室工作的开展必须受卡中心办公会直接领导, 从而确保领导思想的有效传达和落实, 需建立不超过3级的快捷沟通汇报方式。核心企业文化建设成员需经常与办公会领导交流沟通, 保证其及时了解卡中心阶段发展相关情况, 明确宣传导向。

卡中心企业文化建设应成为每名员工默认的工作内容, 设立卡中心级企业文化建设贡献奖, 每年表彰积极参与企业文化建设的员工, 在企业内形成文化氛围。

3.4 落实员工心理关怀项目

2010年底, 卡中心就引进了员工心理关怀项目 (EAP) , 由获得国家咨询师认证的企业员工承担部分咨询工作, 同时采用项目外包, 以员工福利立项, 用电话卡的方式发放给员工, 员工如有需要可电话职业咨询师咨询。该项目先指定部门试行, 再逐渐推广。

不过对于心理咨询, 虽然我国发达城市认知度较高, 但人们对心理咨询仍有与类似“心理有毛病”或“不正常”、“神经病”等概念相等同的偏见, 导致一些员工在参加企业心理关怀项目时仍有所顾虑。

EAP项目不是针对“有问题”的员工, 而是员工自我意识到需求, 主动寻求协助, 员工不仅要了解什么是EAP, 更要发自内心的接纳, 从而树立正确的职业心理健康观念, 建立意识逐渐将心理管理的理念和方法技术应用到日常工作, 落实到企业规章制度和部门绩效考核中, 这种意识的建立需要具有人文关怀精神的企业文化进行保护、推广和落实。

4 离职后卡中心企业文化的发展

2012年下半年, 因中信银行总部要求统一各分行、支行等内部企业内刊, 从2011年发刊不到2年的《信·世纪》季刊被迫停刊, 其刊名由微信公众号继承, 现低频率不定期发送些企业相关活动信息。

2014年5月, 卡中心的缔造者前总裁陈劲宣布离开中信接任众安保险总经理一职, 其努力在体制内实现同工同酬的公平原则, 减少因编制原因导致的员工矛盾。随后因卡中心管理层的系列变动, “因为自信, 所以信任”的企业文化没有得到进一步的充实和发展。

由于一系列新的战略和管理模式, 以及企业内晋升相对平缓, 2013-2014年许多我认识的工作了5年以上的员工陆续离职。其中一些年轻员工纷纷抱团去平安银行, 或者去与卡中心有过业务往来的合作伙伴如腾讯、华为等就职。2008年和我一起入职的11名管理培训生, 到2015年只有4人还在卡中心工作, 大概还有2人还在银行系统任职, 其他人都已离职。

参考文献

[1][美]阿伦森等.社会心理学 (第5版) [M].北京:中国轻工业出版社, 2007.

[2][美]巴伦·伯恩.社会心理学:第10版 (上下册) [M].上海:华东师范大学出版, 2004.

[3][美]卡尔森.生理心理学 (第6版) [M].北京:中国轻工业出版社, 2007.

[4][美]波普诺.社会学 (第11版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[5]侯惠勤.正确世界观人生观的磨砺:马克思主义著作精要研究[M].南京:南京大学出版社, 2002.

8.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇八

近年来，我国烟草行业的发展有了很大的变化。随着改革的不断深入，行业员工的组成结构、思想理念、价值观念等都出现了很大的变化。在新形势下，如何让员工在工作中不断发挥主动性、创造性，促进烟草行业持续健康稳定发展，就必须在建设和谐烟草企业文化中把员工作用放在首位，要真正坚持“以人为本”的管理方式。 相对于传统的企业管理，企业文化建设在思想和方式1具有更高的水准，但是，在建立烟草现代企业管理体制和发展和谐文化的过程中，如何发挥企业员工的发挥作用、发挥什么样的作用、怎样发挥作用，在以下几个方面，依然存在着错误认识。

（一）认为员工是成本负担，不是能带来效益的资产，认为员工在企业文化建设中起不到什么作用或者作用不大。少数管理者认为员工地存在只是满足企业生产经营，在管理上不重视人的价值理念，忽视了企业作为创造利润以外在社会、文化等方面的作用。因此，在健身企业文化中忽视了员工的作用。

（二）把企业文化建设的表象和文化建设深刻混淆了，把员工在企业文化建设中当做可有可无的“附庸”。满足于刷标语、提口号、办活动、做广告，以及统一服装，忽视了员工的个人价值追求以及企业的发展战略和精神缺乏把二者进行有机整合的行为和动机，没有把个人的价值观和企业的价值观统一起来，使员工与企业没有结合在一起，员工没有归属感，不能形成团队精神。员工对企业文化缺乏认同，也不关心。

（三）把“以人为本”理解为以人才、以干部为本，忽视了全体员工地存在，没有调动全体员工在建设企业文化方面的积极性和主动性。人本管理是现代企业管理的新模式，强调尊重人、关心人、帮助人、爱护人和实现人的价值，重视公平、公正、公开的原则，落实各项相关的制度和措施。然而，在现实中，许多企业依然无视员工的价值追求、个人合理需求、成长培训、民主参与管理和基本尊重，把“以人为本”当做企业的幌子和口号，缺乏真正的以人为本的文化氛围，没有发挥员工的主体作用。

（四）企业文化建设没有时代特征和行业特色，员工感觉不到被重视，只是被动接受，。当前一种泛滥的企业文化就是在企业价值观上没有区别，缺乏行业特色和创新，无法让员工认同，自然也无法让员工热情参与。

《中国烟草企业文化建设纲要》指出，“先进的企业文化全面贯彻以人为本的管理思想。”、“要把人的因素摆在企业管理的突出位置，充分调动广大职工的积极性、创造性...这是烟草行业在市场竞争中取得成功的重要因素。”企业要确保竞争优势地位就必须以人为本，在建设行业企业文化的过程中，要我革除认识上的误区，把企业员工作为能创造资本的价值，围绕如何开发和充分发挥烟草行业人力资源，实现人和企业共同成长。

要发挥员工在和谐烟草文化建设中的主体作用，就需要从员工的实际出发，调动职工建设企业文化的积极性、主动性和创造性。

近年来，全国烟草行业整体实现了高速发展，烟草经济保持持续平稳增长。但是，在发展中，行业发展存在着不平衡现象，出现了许多新情况新问题，同时，也存在一些矛盾和不足。

解决这些问题，只有针对各企业的实际情况，通过创建企业文化，充分发挥烟草职工的主体作用，实现员工和企业地融合。

一是制订所有职工高度认同的企业价值观。把员工们的命运与企业的发展融合在一起，让员工都能在企业的发展中找到属于自己的位置，充分发挥自己的能量和主人翁精神。

二是打造企业独特的文化价值观。要认识到不能体现全体员工意志的管理思想，就不能成为大家的共同目标和行为准则，也无法凝聚人心和提高工作效率。

三是重视员工民主管理企业的权利。要想办法调动职工民主参与管理企业事务的积极性。加强对员工的强思想政治教育，培育职工“爱岗敬业、无私奉献”的精神，使员工能积极参与到企业的管理之中，

四是树立“人人都是人才、人人都能成才”的理念。要防止在企业发展过程中，忽视了大多数的普通员工的作用。要肯定、重视和尊重员工在岗位上取得的点滴成绩，对员工无意造成的工作失误，要多些理解和包容，激发起不同层次、不同身份员工在工作中的激情、创新潜能。

五是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。企业的管理者首先要撇弃官本位的思想，要从各个方面关心员工，充分理解和信任职工。要随时注意倾听职工的呼声、关心职工的疾苦、解决职工困难，用自己你能力和魅力去赢得职工的尊重和拥戴。在制定、实施生产经营考核方案和人事劳资分配制度时要体现公平、公正、公开的原则，让职工感觉到自己没有受到歧视，而是得到了企业的重视，特别是在待遇分配、人才选拔时，要打破身份、学历、资历的限制和歧视，给每个人以平等的机会。要注重团队精神的培养，促进职工之间、员工和中层干部之间建立有利于企业发展的团结、友善、合作、互助的良好关系。

烟草行业在知识经济时代也同样面临着如何在内部构建有利于创新和人才开发机制的问题，企业是创新的主体，人才是企业最宝贵的资源，人才在企业的未来发展中促使企业在竞争中保持优势和提高竞争力。最大限度的开发企业人力资源，是建设和谐烟草文化、实践“两个维护”的重要保证。

要建立“唯才是举”的选人机制。我们的管理者首先要认识到人才对于企业发展的重要性，要坚持德才兼备、不求全责备的原则。其次是不求全才、通才，防止以偏概全。第三，坚持走群众路线的原则，选人渠道和方式要宽阔。

要建立“用能任贤”的用人机制。第一，要有选贤即用的思想，不要造成人才闲置，用无休止的长期锻炼去消磨他们在工作上的激情和创新精神，而是放心、大胆的使用。第二，用其所长，避其之短。让人才在最适当的位置上发挥作用，否则就会造成人才浪费，阻碍企业的发展。第三，在用人问题上，引入竞争机制，不能因人设岗，要重视人才在实际工作中的能力和水平。第四，坚持疑人不用、用人不疑的原则，要注重发挥每一个职工的能动作用。

9.关于提升员工对企业文化的认同度 篇九

积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育 过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流 沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体 意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为 企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此 外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形色色，措词铿锵有力，诸如“以人为本”“人本管理”“团结”“求实”“创新”“拼搏”“奉献”、、、、、、

等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设 几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的 是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形 象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控 制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与 非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因 此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开 展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企 业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和 教育作用。由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建

建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守 行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的 认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所 以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大 的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进 而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢? 笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认 知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经 历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。第一阶段：认知。企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要 让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文 化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适 应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现 形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字 表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的 故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的 “英 雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大

力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使 理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业 文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地 打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体

10.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇十

登尼特编辑部：吴编

企业文化是一个企业在发展过程中长期沉淀下来的领导者和管理层的理念和价值观的指向，它可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，企业文化的重要性使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。

企业文化的基本功能

1、导向功能

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

2、约束功能

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

3、凝聚功能

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。

4、激励功能

企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。

5、辐射功能

企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。

6、品牌功能

企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“联想”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。

企业文化的作用

1、企业文化具有凝聚力的作用 企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。

2、良好的企业文化具有引力作用 优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力;优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用。同样的道理合作伙伴也是如此，如果同样条件，没有人不愿意去一个更好的企业去工作;也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作。这就是企业文化的引力作用。

3、企业文化具有导向作用 企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。

4、企业文化具有激励作用 优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。

5、企业文化具有约束作用 企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德

规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的“软”约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。

11.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇十一

一、员工培训的重要性

1.人才是资本。人力资本是企业经营中最为重要的，灵活性最强的资本，如果一个企业要想获得更好的生存和发展条件，就必须要注重人的因素，所以人才也是十分重要的一项资本。

2.员工培训是形成价值观和凝聚力的途径。企业在发展中人才建设通常有两种，一种是引进人才，一种是培养人才，所以企业在发展的过程应该花费一定的时间和精力去培养自己的员工，使他们对企业有认同感和归属感，这样才能增强企业的凝聚力。

3.员工培训能够使得员工提升技术水平。企业员工在工作中只有接受了相关的培训，才能对企业有更加深入的了解，自身的能力也会有所增强，这样才能更好的发挥自身的作用和价值，更好的为企业服务。

4.员工培训可增强员工的积极性，提高效率。员工在工作中除了追求高于资之外，更高的层次是自我实现和自我成长，所以企业一定要在发展中做好培训工作，只有这样才能充分满足员工的需求。

5.、员工培训可以十分有效的提高员工的创新意识和创新能力，同时还可以让企业的软实力在这一过程中得到显著的提升，有利于企业的长远发展。

6.员工培训有利于建立学习型组织。首先一个企业的发展中，学习能力都是不容忽视的，任何时候，企业培训对员工的学习都是十分关键的。其次是员工是企业得以生存和发展的基础条件，所以企业必须要在发展的过程中以员工为核心，充分的发挥员工白身的优势，最后一点就是只有不断的学习才能不被淘汰。

二、当前企业员工培训存在的误区

1.培训是对资金的浪费。一些企业的管理者过分的重视经济利益，所以他们做一项工作的时候只是看其是否会给企业带来高额的利润。培训是需要花费一些金钱和精力的，所以在短期乏内是无法给企业带来经济利润的。

2.培训是为别人铺路。在企业发展中，员工跳槽的现象是非常普遍的，如果员工遇到了更好的平台或者是待遇更好的工作就会选择离开，这样就会给企业带来非常大的人才和经济损失，这也是非常困扰管理者的问题。

3.培训只和培训部门有关。在企业发展的过程中，很多管理者都认为企业的培训应该由培训部门负责，和自己完全没有关系，这种关电视完全不正确的。

4.培训等同工講课。很多企业在培训的过程中通常都是给员工进行一定的课程讲解，但是却没有充分的将理论和实践结合在一起，这样就使得培训的效果得不到有效的保证。

三、如何提升员工技能培训效果

1.培训计划的创新。（1）加强培训需求分析，转换人事管理观念。根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。（2）加大培训内容的广度和深度，注重态度、品质等非知识技能方面的培训。员工在企业里不仅仅发挥了一个作为职能员工的作用，更对企业的文化，形象有着不可替代的作用。

2.运用现代培训技术和方法进行创新。传统的培训方式已不能满足现代员工的需要，企业必须结合现实的环境与员工心理进行培训方式的创新。企业可以采用角色扮演、模拟与游戏，电影培训等多种培训方式在课堂上产生互动，激发员工学习兴趣，全员参与，提高培训效率

3.培训师的选择，培训师应该具备强大的影响力以及高度的激情、互动性。培训师的选择有很多途径，企业不仅应注意外在专业人员的选择，同时应考虑内部人员的选拔，结合企业的环境、特征，实践选择培训师。

4.根据消费者的特征、心理进行员工培训。员工培训归根结底是为了给企业带来利润，而消费者自然成了关键。员工培训的直接作用是更好的服务消费者。

5.培训环境、时间的选择。人是一种感性动物，对于环境的敏感度是非常强烈的培训不是刻板，生硬，死气沉沉，而应该让员工充满兴奋感，，这是让员工接受挑战，全身心投入的关键。同时，要考虑到员工的时间配置。

6.加大培训效果的评估与反馈，建立学习型组织。培训的最后环节便是评估，这是关键也是重点。在培训过后要及时进行反馈，沟通，促进员工更好的提升自己，加强员工之间团队的建设，形成学习型组织。

企业要想持续性、健康的发展，必须走出误区，找到解决之道，必须建立一套系统性，综合性，适合自己的培训机制。同样的，市场营销实训超市，应该借鉴以上七点，结合自身特点，将培训计划切实落实到实践中，以便更好的发展。

四、结语

企业员工培训是一项重大的工作，是企业不断提升自身实力，增强影响力的重点，是人力资源管理学科研究的内容之一。现代社会，企业的人力资源培训和开发必须万分重视员工培训，并建立一套符合自身企业发展所需要的培训系统，极大的激发员工的创新能力，为企业带来更大的效益。参考文献：

[1]王伟强，李录堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[J].经济与管理，2006（11）

[2]高振勇.企业员工培训效果测评探讨[J].经济师，2006（11）

12.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇十二

1 思想政治教育对企业员工行为的作用

1.1思想政治教育塑造了企业员工行为

思想是人行为的指挥者,思想政治教育对员工行为的塑造影响深远。第一,思想政治教育使企业员工走出“自我意识”的小区域, 能够从整体的角度出发,将个人的发展与企业的发展联系起来,实现企业与员工的共同发展,促进了企业的持续发展。第二,思想政治教育培养了员工的奉献精神,使员工能够更加主动的投入到工作中,积极发扬其在企业中的主人翁精神,使员工形成积极的、正确的价值观、人生观,这是企业内部凝聚成一股强大的精神力量,促进企业的发展和建设。第三,思政教育培养了企业员工科学的、理性的思维模式,使员工在面对问题时能够用辩证的唯物主义思想进行分析,提高了员工解决问题的能力,有效的增强了员工的综合素质,使企业在竞争激烈的现代商业参与中拥有更雄厚的竞争力。总之,思政教育在潜移默化中改善了员工的不良行为,使其思想更加成熟、稳重,使其成为企业宝贵的财富和核心竞争力。

1.2 思想政治教育促进了企业员工共同价值观的形成

随着社会的日益复杂化,人的价值观也出现了多元化,在企业这个大家庭里,员工思想认识上的较大差异往往会导致企业内部矛盾激化,对于员工的管理也会出现较多的被动局面。思想政治教育围绕我国社会建设的基本思想展开,大众价值观和社会道德标准易被广大员工认可,能够起到很好的约束作用,有利于企业员工形成统一的价值观和共同的文化价值取向,使企业文化得到更广泛的认同,将企业员工紧紧的团结在企业文化下,形成强烈的集体意识,增强了企业对外的吸引力和对内的凝聚力。同时,思想政治教育使广大员工能够积极地、正确地领悟企业精神,执行企业决策,使员工与企业共进退、共成长,企业价值取向成为所有员工共同的目标,使企业在共同的价值观支持中不断的发展、壮大。

2 思想政治教育对企业文化建设的作用

2.1 企业文化建设与思想政治教育

企业文化是企业价值观、精神的集中体现,是企业建设的重要内容,是企业竞争的核心力量,对于实现企业的持续、稳定发展有积极意义。思想政治教育与企业文化建设在大体上是一致的,也存在一些细微的差异。第一,在企业文化建设中,企业家的思想、认知占据了主导地位,一个企业家的思想道德修养决定了企业文化的建设方向。而思想政治教育体现的是党对企业的领导,使国家在“以人为本”思想下实施的更人性化的企业管理方式,将强制、约束的管理转化为在思想引导下的服务行为,营造了更利于企业自由、公平发展的环境。第二,企业文化建设突出了是企业家的个性思想、企业特色,是一个企业的社会标识。而思想政治教育有一定的普遍性、大众性,不受个人思想影响。但是,在企业建设运营中,不管是企业文化还是思想政治教育都是为企业发展服务的,其基本目标是一致的。而且两者对象也是相同的,他们的受众都是企业的广大员工,也都是通过精神层面认识的提高,更好的促进企业的建设和发展。

2.2 思想政治教育对企业文化建设的影响

思想政治是企业文化建设实践的重要内容之一,对企业文化建设的价值取向起着关键的作用。一方面,思想政治引导企业文化建设,使企业文化建设的核心价值观取向更加科学、正确,确保了企业发展与国家建设的统一步调,避免了企业在大环境中走弯路。另一方面,思想政治教育的目的是完善人的思想认识,使员工拥有更多积极的、向上的思想认识,给员工提供了更广泛的精神支持。此外, 思想政治教育为企业文化建设提供了基础的道德标准,在员工普遍道德素质提升的条件下,企业的内部竞争力增强,企业的文化建设才能更有特色,成为社会关注的对象,形成更广泛的社会影响力,促进了企业文化品牌的形成,提升了企业知名度,使企业在激烈的竞争中获得了更多的机遇,有利于企业持续、稳定的发展和壮大。可见,思想政治教育在企业文化建设中的积极作用是非常关键的。

3 结 语

13.企业文化对员工激励的作用探讨论文 篇十三

所谓三流企业制造产品，二流企业打造品牌，一流企业创建文化。如果企业忽略企业文化对员工心理状态的影响，在管理中只单纯追求效率和效益最大化，见物不见“人”，见利不见“人”，企业难实现持续发展，经济社会也不可能科学发展。所以对于企业来说，要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作，仅仅依靠物质激励难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合作团队等文化因素对员工心理状态有着很大影响。

企业文化对员工心理状态的影响

企业文化的作用体现在下列两个方面：首先，企业文化的核心是企业精神和企业价值观。共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中的人的最高需求。这种需求的满足必形成强大的激励。良好的企业精神和正面的企业形象对员工有着鼓舞作用，使得员工会产生强烈的自豪感和荣誉感，他们会用实际行动去维护这种荣誉和形象。

再者，企业文化有助形成凝聚力。以人为本的企业文化在企业中能形成一种团结、相互信任的和谐气氛，能强化团队意识。共同的价值观会形成共同的理想和目标，全体员工会把本职工作当成是实现这共同目标的重要组成部分，使得整个企业步伐一致。

员工心理到底是什么情况？

近来中国企业的发展环境遭遇了前所未有的挑战，尤其是金融危机的影响仍在继续蔓延，随之而来的组织结构变动，人员裁减，薪酬调整等等一系列变革，员工心理状态的一些不良表现体现在：

第一，对物质过于追求且高于心理预期。随着生活水平的不断提高，人们对物质的需求也越来越高。但这种需求与自身能力间产生矛盾时，心理就容易出现问题。

第二，职场抑郁。这是职场中非常常见的，也是最为严重的职业心理健康问题。有职场抑郁倾向的员工，其身体、行为、情感和思维都会受到影响。

第三，职业倦怠。当最初对工作的新鲜感和对挑战的刺激感过后，工作会渐渐进入常态，员工或多或少都会出现一些倦怠的心理。

企业文化对员工心理状态的影响

以企业文化内涵为基础，帮助新员工建立良好的心理状态

员工与企业之间有个不断磨合的过程，包含从沟通到融入的整个过程，这个过程是企业帮助新员工适应企业文化的过程。在这个过程中，员工渴望获取企业的真实信息，从而形成对企业的客观认识，从而来判断企业的环境&文化是否适合自己的职业发展需求。有内涵文化的企业必为员工的未来规划提供坚实的基础，这样有助于新员工更快地了解企业和了解他

能降低员工的抱怨风险和员工的挫折感。

构建以人为本、学习和合作的企业文化

首先，企业要构建“以人为本”有助于员工自身发展的文化机制，尊重每一位员工，重视员工的开放性和自主性，提供宽松的环境氛围和良好的制度保障以帮助员工发挥其能力。其次，企业要将自身建立为一个学习型的组织，不断促进企业和员工持续的学习的能力，并营造一个有利于学习的环境，造就学习型的团队和个人，从而增强员工的专业知识含量和企业的创新能力，并鼓励员工的创新型行为。最后，企业要建立合作型文化，不断培养和加强员工的团队精神，创造环境去鼓励员工与他人合作，促进团队合作的行为和精神。

企业文化通过影响员工心理状态而作用于企业全面

如前所述，企业文化不仅是企业的风气和内部氛围，更是一种管理方式，对企业的各个方面都发挥着作用，影响着企业的全局。企业文化通过影响员工理念、心理状态，决定着员工行为，最终也决定着企业命运。一般认为，良好的企业文化在以下几个方面会投射到员工心理上。

员工认同企业目标，相信企业目标已整合了个人目标，企业和个人有着较强的利益一致性；相信企业的公平性，确信自己的能力和贡献会在企业中得到正确的评价和得到合理的报酬；确信自己在企业中会拥有一定的培训和晋升等发展机会。员工对企业因信任而在心理上产生一种自豪感和归属感，对企业和同事心理上有认同感，彼此感觉融洽，乐于共事，能够相互支持和体谅。

企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。其实质是以企业价值和企业管理哲学为核心，凝聚着员工归属感、创造性和积极性的人本管理理论。良好的企业文化，会使得员工与企业有着一致的奋斗目标，帮助员工树立主人翁意识，能增强员工对企业的责任感和归属感，并引导员工增强风险意识、危机意识、市场意识、竞争意识和团队意识，激发员工不断积极进取。并用企业文化来约束自己的言行，用行动来维护企业形象，实现公司的良性管理，从而实现企业的可持续发展。