贵州省事业单位人员聘用

2024-06-29

贵州省事业单位人员聘用（精选8篇）

1.贵州省事业单位人员聘用篇一

贵州省人民政府办公厅转发《省人事厅关于在事业单位试行

人员聘用制度意见》的通知

发文单位：贵州省人民政府办公厅

文

号：黔府办发[2003]73号

各自治州、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省政

府各部门、各直属机构：

省人事厅《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》已经省人民政府同意，现转发给

你们，请认真贯彻执行。

贵州省人民政府办公厅二00三年八月十二日

关于在事业单位试行人员聘用制度的意见

（省人事厅 2003年7月1日）

为推进事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制和符合事业单位特点的人事管理制度，规范事业单位人员聘用管理，维护事业单位和受聘人员的合法权益，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）和《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发[2002]11号）的精神，结合我省实际，就事业单位人员聘用制度提出以下试行意见。

一、聘用制的原则

事业单位试行人员聘用制是指聘用单位和受聘人员按照国家法律和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的责任、权利、义务的一种人事管理制度。人员聘用制度主要包括竞争上岗、公开招聘、签订聘用合同，定期考核、解聘、辞聘等制度。试行人员聘用制必须坚持党管干部的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持走群众路线，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立政事职责分开、单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管、配套措施完善的人事管理机制。

二、试行人员聘用制的范围和对象

政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于试行聘用制的范围。

经费来源靠政府财政拨款，并列入参照国家公务员制度进行管理和实施企业化管理的事业单位以及整体转为企业的自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次试行范围。

使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

三、聘用制实行分类分级管理

对事业单位领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可以采用直接聘任、招标聘

任、选任、委任、考任等多种任用形式。

对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例相结合的管

理办法，强化专业技术职务聘用制。

对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。

对工勤人员，要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员进、管、出等环节的管理。

四、新增人员试行公开招聘制度

为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员以外，都要试行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的办法进行，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开录用、公开监督。按照编制招考计划、在社会上发布公告、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考核、择优录用的程序进行。

五、科学设置岗位、实行竞争上岗

事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇。按照岗位的职责和聘用条件，通过考试、考核的方法竞争上岗或采取公开招聘的办法择优聘用工作人员。

为保证人员聘用工作的顺利进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。由机构编制部门核定人员编制的事业单位聘

用人员，不得突破核定的编制数额。

六、严格聘用条件和程序

为保证人员聘用工作公平、公正。聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用条件和程序。聘用工作组织由本单位领导、人事部门负责人、纪检部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

（一）受聘人员应具备以下基本条件：

1.遵守国家法律、法规；

2.具有良好的职业道德；

3.具有全面履行本岗位职责的能力，身体健康，能坚持正常工作；

4.应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；

5.聘用单位根据工作需要制定的其他条件。

（二）聘用的程序：

1.在本单位公布空缺岗位名称、数量、岗位职责、目标任务，聘用条件、工资待遇和聘

用的有关事项；

2.应聘人员按照条件要求申请应聘相应的岗位；

3.聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

4.聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据考试（考核）结果择优

提出拟聘人员名单；

5.聘用单位负责人集体讨论决定受聘人员；

6.聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者组织（人事）、财务、纪律监督岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

七、聘用合同的内容、聘用期限

（一）聘用合同必须符合国家法律法规的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则，以书

面形式订立。聘用合同包含以下内容：

1.聘用合同期限；

2.岗位名称、职责或工作任务及要求；

3.岗位工作条件；

4.工资报酬、社会保障及福利待遇；

5.工作纪律；

6.聘用合同变更、解除、终止的条件；

7.违反聘用合同的责任；

8.双方约定的其他事项。

（二）聘用期限。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签定3年以下的短期合同；岗位或者职业需要，期限相对较长的合同为中长期合同；以完、成一定工作为期限的合同根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

签订聘用合同时，应执行以下规定：

1.受聘人员工作已满25年或者在本单位连续工作满10年以上且距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退

休的合同；

2.刚分配到事业单位的军队转业干部，聘用单位应与其签订5年的首期合同；

3.聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以实行试用期。聘用单位与本单位人员签订聘用合同，试用期一般不超过3个月；聘用单位招聘的新增人员，试用期一般不得超过6个月（被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月）。试用期包括在聘用合同

期限内；

4.因特殊原因需缓签聘用合同的，经征求本人意见同意后，可以缓签聘用合同；

5.聘用单位原固定制职工不愿与单位签订聘用合同，又不属缓签的，聘用单位应给其不少于3个月的择业流动期，逾期仍不愿与聘用单位签订聘用合同又不愿调离或辞职的，聘用

单位有权予以辞退；

6.聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人书面委托的代理人与受聘人员签订。聘用合同一式5份，当事人双方各执1份，鉴证机关1份，存入受聘人档案1份。

（三）有下列情况之一者，签订的聘用合同无效：

1.违反有关国家法律、法规的聘用合同；

2.采取胁迫、欺诈等手段签订的聘用合同；

3.权利义务不对等，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

4.损害国家、社会公共利益的聘用合同；

5.未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。

（四）聘用合同依法签订后，合同双方应全面履行，任何一方不得擅自变更合同。因特殊情况确需变更的，经双方协商一致，按原签订程序变更或解除合同。双方未达成一致意见的，除法律法规或本办法另有规定的以外，原合同继续有效。

八、受聘人员应享受的权利及待遇

（一）受聘人员的待遇要贯彻按劳分配和按生产要素参与分配的原则，按照国家有关政

策规定和所从事的工作岗位确定。

（二）受聘人员与聘用单位应按照国家法律、法规的规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险并缴纳有关费用，享受社会保险统筹和其他福利待遇。

（三）受聘人员的工作时间、公休假日、女职工保护、因工负伤、致残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，按国家和省的有关规定执行。

（四）受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。

（五）事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份及工作年限作为档案保存，符合国家有关政策规定的，聘用单位应承认其连续工龄。

（六）受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。原固定制职工首次与聘用单位签订聘用合同前的连续工龄视作该受聘人员的本单位工作年限。

九、解聘、合同终止和赔偿

（一）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：

1.在聘用期内违反合同的，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工

作日的；

2.在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整工作岗位的；

3.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

4.未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

5.未经单位同意在外兼职，严重影响本职工作，或严重损害本单位合法权益的；

6.在聘期内受聘人员被判有期徒刑以上刑罚收监执行和被劳动教养的。

（二）有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应根据被解聘人员的实际工作年限向

其支付经济补偿：

1.聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

2.患病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的，聘用单位单方面解除聘用合同的；

3.受聘人员考核不合格或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者经过调整工作岗位，到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准，月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

（三）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

1.因工负伤或患职业病，治疗终结后，经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能

力的；

2.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

4.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5.受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

6.国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

（四）有下列情形之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：

1.在试用期内的；

2.考入高等院校的；

3.被录用或者选调到国家机关工作的；

4.依法服兵役的；

5.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

6.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（五）受聘人员从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，保密期未满，在聘期内提出终止或解除聘用合同的，执行国家有关规定。

受聘人员在监察、审计、人事、财务以及担负重要的专业技术、科研等特殊岗位上的，在聘期内提出终止或解除聘用合同，按照人事管理的有关规定执行。

（六）聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。若需续签合同由当事一方提出，经双方协商一致后续签。续签合同应在聘用期满前1个月办理。

（七）受聘人员提出终止或解除聘用合同，不属前

（四）、（五）款规定范围内的，应

提前30天书面通知聘用单位。

受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后再次提出解聘合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面

解除聘用合同。

（八）任何一方要求终止或解除聘用合同，不得侵害对方利益。聘用合同不因单位法定

代表人的变更而解除。

（九）聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能变更合同的，聘用单位应按受聘人员在本单位的工作年限，参照前

（二）款规定发

给相应的经济补偿金。

受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当在聘用合同中明确约定培训后的服务期限及违约责任。没有明确的，受聘人员应以不高于培训后每服务一年递减20％的标准向聘用单

位赔偿培训费和一定的违约金。

十、对聘用工作的管理、监督

（一）各级地方人民政府人事行政管理部门是本行政区域内事业单位实行聘用制工作的综合管理部门，负责对事业单位实行聘用制工作进行指导、协调和监督，有权对违反国家有关人事政策、法规的行为予以纠正，并对有关责任人作出处理。

聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查督促工作。

（二）事业单位应当根据本单位实际，制定聘用制的实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过，报主管部门审核同意后实施。主管部门应将聘用单位实行聘用制的方案报同

级政府人事部门备案。

（三）事业单位的聘用合同文本，按人事部制定的聘用合同文本样式由省级人民政府人事行政部门负责印制。各级人民政府人事部门有权监督、检查聘用合同的内容及执行情况。

十一、完善考核制度

聘用单位应依据聘用合同及国家的有关规定加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。

十二、聘用合同的鉴证、争议仲裁

（一）对聘用合同审核鉴证，是各级人民政府人事行政部门依据人事政策法规对聘用合同进行审核，并予以证明的一种监督管理制度。聘用合同签订后，经聘用单位主管部门审查，应在1个月内到政府人事行政部门审核鉴证。

（二）聘用合同经合同鉴证机关鉴证后，双方当事人应当严格履行，若一方当事人违反合同，应由违约方付给对方违约金。造成经济损失的，违约方还应当按照实际情况赔偿经济损失。违约金数额由双方当事人在聘用合同中约定。

（三）聘用合同双方当事人履行合同发生的争议，可以协商解决；协商无效的，可以向单位主管部门申请调解；也可以按有关规定，在争议发生之日起60日内由一方当事人书面

向当地政府人事争议仲裁机构申请仲裁。

十三、未聘人员的安置

未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，单位要积极拓宽安置渠道，结合实

际，因地制宜，多种形式安置未聘人员。

1.有条件的事业单位要结合业务工作创办经济实体，大力发展相关产业，积极采取各种

措施安置未聘人员。

2.鼓励引导未聘人员面向基层，面向农村和国有、非国有经济领域流动，到新的领域发挥作用。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，对到企业、乡镇和农村创业的人员，原单位可视实际情况给予适当的资金和技术、物资上的支持，帮助他们解决工作、生活上的困难。

3.事业单位的未聘人员，男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的；或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续。其退休待遇按《贵州省人事厅关于印发＜贵州省机关、事业单位工资改革后离休、退休人员离退休费计算办法＞的通知》（黔人通[1994]05号）规定执行。

提前退休的未聘人员待遇按原来的经费来源渠道解决。

十四、本意见自2003年10月1日施行。

贵州省人民政府办公厅

2.贵州省事业单位人员聘用篇二

一、人事档案自身存在的不足之处

传统的人事档案管理制度采取的是封闭式管理,因为与人们的生活息息相关并且涉及到个人利益,但是当事人无法接近自己的档案,所以会出现管理人员利用职权之便对档案信息进行改动的情况,这种管理制度没有办法保障和维护当事人的知情权。在进行管理人事档案工作方面存在着一定的问题,涉及到的部门比较多,包括劳动部门和人事部门等,人事档案的管理效率比较低,没能给当事人和相关单位提供详细参考,管理者在对人事档案管理工作中的认知不足,没有将档案管理的作用发挥到最大,这在一定程度上降低了管理效率。在管理机制和管理办法上存在一定的问题,在进行档案记录时没有进行详细的信息采集,内容过于贫乏,不能为用人单位提供全面的材料,缺少信息化的管理办法,管理制度观念落后于人事制度改革,尤其是在人才资源配置不断市场化的情况下,人才流动不断加快,出现了很多“弃档”现象,许多“单位人”转变为“社会人”。

二、事业单位实行人员聘用制对人事档案管理带来的问题

首先,事业单位实行聘用制度之后,在对人员的档案管理方面的认识不够,将管理工作看作是看堆工作,认为只要不泄密不丢档,完成日常的调档和阅档工作就可以,在思想上存在着误区,认为档案管理不需要太高的技术性要求,也没有必要浪费时间精力去进行管理,这种思想的影响下档案管理人员不断更换,一定程度上影响了档案管理工作的正常运行。

其次,在对档案的信息内容收集方面,没有做到位,使材料不充分而且档案的使用价值比较低,在档案管理过程中资料的填写存在着不规范、单位和个人对档案及时归档的意识低等问题,造成档案的积压和滞留问题严重。事业单位进行制度改革之后,人员不断增加和流动使人事档案的递转频繁,增加了档案管理工作而档案管理人手不足,其中基本的档案管理和归档工作就已经使工作人员疲惫不堪,对入档材料的整理也就更加困难,以至于难以保证档案的质量。

最后,档案管理的信息化水平不够,在实行了聘用制后,事业单位的档案管理工作水平依然没有得到改善,部分事业单位的档案室设备不够完善,存放档案的室内环境太差,通风条件不够等导致档案在存放时容易导致破损的情况发生,影响了档案的质量。

三、事业单位在实行人员聘用制度后对人事档案进行管理的办法

第一,加强对档案管理人员队伍的建设,提高管理人员的业务素质,在事业单位的聘用制度实行之下,管理人员对聘用合同和聘期的考核以及绩效考核相关的资料进行整理很重要,档案的相关资料可以作为聘用的依据,所以需要选择责任心比较重的,为人正直的管理人员进行档案的管理工作,应对管理人员进行组织培训,进一步提高管理人员的专业水平,对管理人员展开职业道德教育,进一步培养管理人员的责任感和事业心,保证档案的真实可靠性。档案的管理人员需要根据不同的事业单位、不同部门、专业特点的不同建立相应的档案材料,保证档案能够全面、客观、综合的反映出每个人才的真实水平,为事业单位聘用人才提供丰富的真实的材料。

第二,加快信息化的档案管理制度进程,加大资金和技术的支持。传统的档案管理中实行保密制度,只有在人事部门核对信息的准确性和部门考察时才会被调阅,随着事业单位的制度不断的改革,对掌握档案信息的准确度提出了更高的要求,而加快档案信息化成为档案管理发展的必然趋势,对人事档案进行现代化和信息化管理,运用大量的技术手段到人事档案管理中,将纸质档案中的文字记载转化成计算机数据语言,在转化后对纸质档案和电子档案共同保存,纸质档案是为了日后作为查找依据,信息化管理是档案管理逐渐的向开放式的管理模式过渡,充分保证档案相关内容材料的准确性,为单位选拨培养人才提供更多有效的服务,为管理层做出准确的决策、提供各种详细的信息做好保障,信息化管理方式,可以使档案的保存更加完整,电子档案的保存较纸质档案的保存更加不容易破损,保存时间更久。

结语

事业单位实行聘用制之后,事业单位的人事档案管理工作不断增加,同时档案管理工作的要求也不断提高,传统的事业单位的档案管理制度已经不能满足我国事业单位的人事工作水平,为了人事档案的管理工作更加科学、规范、现代化,需要加快建立信息化的人事档案管理系统,提高档案管理人员掌握技术水平的能力和综合素质,提高档案的管理质量,为用人单位提供真实的依据。

参考文献

[1]梁作华.实行人员聘用制后事业单位人事档案管理的几点思考[J].山东档案,2013(02).

[2]冯艳.事业单位人事档案管理现状与对策[J].档案管理,2015(02).

3.第三节事业单位人员聘用制度篇三

建立以聘用制为基础的用人制度是事业单位人事制度改革的首要内容。随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力、建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，是用人制度的一项重要改革，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用

一、聘用制度的基本原则和实施范围

事业单位与职工应当按照国家有关法律、法规、规章和政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘!IJ关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。

(一)聘用制度的基本原则

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的十部路线，坚持党管干部原则;坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念;坚持平等自愿、协商一致的原则;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

(二)聘用制度的实施范围

1.事业单位(含实行企业化管理的事业单位)除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。

2.试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员，都要实行聘用制度。

3.事业单位的党群组织专职工作人员，在己与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。

对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。

使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要逐步试行人员聘用制度。

可以说，凡是纳入机构编制部门管理、依法登记或者备案的事业单位及与之建立人事关系的工作人员都要实行聘用制度。

二、全面推行公开招聘制度

为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，新进人员除国家政策性安臵、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

事业单.位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设臵岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇;按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作;应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。

为了保证人员聘用工作的顺利平衡进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘;面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。受聘人员如系其他单位的工作人员，事业单位、企业单位的工作人员应当依法终止或者解除与原单位的聘用合同、劳动合同，机关单位的工作人员应当征得原单位书面同意其调(流)动。

(一)招聘工作的原则和方法

事业单位招聘工作人员，必须在机构编制部门核定的编制数额和人员结构比例、政府人事行政部门下达的增加人员计划内进行。国家和省另有规定的，从其规定。

事业单位招聘工作人员，应当坚持德才兼备的用人标准，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试、考核的方法进行。

(二)可以采取直接考核的方式招聘的人员

以下人员可以采取直接考核的方式招聘：

l.具有研究生学历或者硕士及以上学位的人员。

2.具有中级及以上专业技术职称的人员。

3.具有技师及以上工人技术职务的人员。

4.按照单位经费来源平行流动和顺向流动的人员。

(三)招聘范围

事业单位招聘工作人员应当面向社会，凡符合条件的人员均可报名应聘。

(四)应聘条件

应聘事业单位工作人员，应当具备以下条件：

1.具有中华人民共和国国籍。

2.守法遵纪，品行端正。

3.具有招聘岗位要求的专业知识及工作能力。

4.身体健康，能坚持招聘岗位的正常工作。

5.招聘岗位职责要求的其他条件。

此外，对应聘人员的学历要求为：应聘专业技术岗位、管理岗位的人员，应当具有大专及以上学历。应聘工勤岗位的人员，应当具有中专、中技或者高中及以上学历。民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位招聘工作人员，对应聘人员的学历要求可以适当放宽。

(五)招聘程序

事业单位工作人员招聘工作按照下列程序进行：

1.制定招聘计划。2.发布招聘信息。3.受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。4.考试。5.考核。6.体检。

17.确定拟聘人员，公示招聘结果。8.签订聘用合同，办理聘用手续。

三、人员聘用的程序

为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组

织由聘用单位分管负责人及其人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。聘用专业技术人员的，应当聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

人员聘用的基本程序是：(1)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项;(2)应聘人员申请应聘;(3)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审;(4)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单;(5)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员;(6)聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、劳资、财务、审计、纪检、监察等岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

四、聘用合同

聘用合同是聘用单位与受聘人员确立具有人事关系性质的聘用关系，明确双方的权利和义务的协议。建立聘用关系应当订立聘用合同。订立聘用合同是实行聘用制度的基础。

聘用合同可以对法律、法规、规章和政策未尽事宜作出详细、具体的规定，使当事人双方明确权利和义务，促进双方当事人全面履行合同，防止因违约而发生纠纷;也是处理人事争议的重要依据。

聘用单位不得与其他单位中建立了人事关系或者经政府劳动行政部门批准录用而建立了劳动关系且上述关系存续期间的工作人员(包括退休、退职人员)订立具有人事关系性质的聘用合同。

(一)聘用合同的内容

1.聘用合同的条款

聘用合同应当具备下列条款：(l)聘用合同期限;(2)聘用岗位及其职责要求;(3)劳动保护和工作条件;(4)工作报酬;(5)保险福利待遇;(6)工作纪律;(7)聘用合同变更、终止、续订、解除的条件;(8)违反聘用合同的责任;(9)当事人双方可以协商约定的其他内容。

1.述条款中，(l)至(8)项为必备条款，(9)项为约定条款或者称可备条款，它是指法律、法规、规章和政策未作规定，由当事人双方在合同中任意约定的条款。约定条款只要不违反法律、法规、规章和政策的规定，则与必备条款具有同等效力。聘用合同缺乏约定条款不影响其效力。

2.聘用合同的类型

聘用合同按期限分为四种类型：

(1)3年(含)以下期限的合同为短期合同。

(2)3年(不含)以上期限的合同为中期合同。

(3)至工作人员退休的合同为长期合同。

(4)以完成一定工作为期限的合同为项目合同。

聘用合同期限是指聘用合同起始至终止之间的时间。合同期限可以与聘用单位法定代表人的任期不一致，既可以长于聘用单位法定代表人的任期，也可以短于聘用单位法定代表人的任期。合同期限最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立l二述任何一种期限的合同。

连续工龄已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距法定退休年龄己不足10年的受聘人员，提出订立聘用至退休的聘用合同的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的聘用合同。

3.试用期

试用期是聘用单位和受聘人员为相互了解、相互选择而约定的考察期限。聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。

(l)受聘人员为再次参加工作的，试用期为3个月。

(2)受聘人员为首次参加工作的，试用期为12个月。

试用期只适用于单位新进的人员，并且在同一单位只能约定一次。本单位原固定制职工和具有硕士及以上学位的人员首次订立聘用合同，不再约定试用期。聘用单位接收聘用内调千部、军队转业干部和复员、退伍军人等政策性安臵人员，首次订立聘用合同不再约定试用期。聘用单位和受聘人员续订聘用合同，不再约定试用期。

(二)聘用合同的订立

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托代理人与受聘人员以书面形式订立。

按照国家规定并履行审批手续聘用的未满16周岁的未成年人，山其法定监护人代为订立聘用合同。

聘用合同应当依法订立，坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规一章和政策的规定。

事业单位为了规范工作程序，严肃工作纪律，维护工作秩序，提高工作效率，在不违背国家和省有关法律、法规、规章和政策规定的前提下，制定的规章制度，经职工大会或者职工代表大会审议通过后，可以作为签订和履行聘用合同的依据。

依照法律、法规、规章和政策的规定，遵循平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有约束力，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、2 全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务;聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。

(三)无效聘用合同

下列聘用合同为无效合同：

I.违反法律、法规、规章和政策规定的;

2.采取欺诈、胁迫等不正当手段订立的：

3.程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平的：

4.未经本人书面委托，由他人代签，本人提出异议的。

聘用合同部分无效，无效部分不影响其余部分的效力。无效聘用合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会认定。

(四)聘用合同的变更

聘用合同的变更是指当事人双方依法订立聘用合同后，对尚未履行或者尚未完全履行的聘用合同，按照规定的条件和程序，对原聘用合同的内容进行修改或者增减的行为。

聘用合同依法订立后，任何一方不得擅自变更聘用合同内容。确需变更时，双方应当协商一致，并按照规定程序变更聘用合同。双方未达成一致意见或者未按照规定程序变更聘用合同的，原聘用合同继续有效。

聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同效力不变，由新的法定代表人继续履行。

有下列情形之一的，当事人双方可以按照规定的条件和程序协商变更聘用合同：

(I)由十不可一抗拒的因素致使聘用合同无法完全履行的;

(2)聘用合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策己修改的;

3)法律、法规、规章和政策规定的其他情形。

(五)聘用合同的终止

聘用合同的终止是指聘用合同期限届满或者出现法律、法规、规章和政策规定的情形或者当事人双方约定的情形时，聘用合同的效力自行终止。

有书‘列情形之一的，聘用合同即行终止：

(l)聘用合同期满，或者当事人双方约定的聘用合同终止条件出现的;

(2)受聘人员达到法定退休年龄的(国家另有规定的除外);

(3)按照有关规定提前退休或者退职的;

(4)受聘人员死一亡或者被有关机关宣告死亡的：

(5)聘用单位被撤销的。

(六)聘用合同的续订

聘用合同的续订是指聘用合同到期后，聘用单位与受聘人员不终止、解除聘用关系，在本着平等自愿、协商一致原则的情况下，继续履行原聘用合同的权利和义务。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，经当事人双方协商一致，可以续订聘用合同。

(七)聘用合同的解除

聘用合同的解除是指聘用合同订立以后、尚未全部履行以前，提前中断履行或者不再履行的行为。

聘用合同可以山聘用单位或者受聘人员单方依法解除，也可以双方一协商解除。

聘用合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。

1.聘用合同自行解除

受聘人员在聘期内被开除、劳动教养、被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，聘用合同自行解除。

2.聘用单位解除聘用合同

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

(1)被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑的;

(2)在试用期内被证明不符合聘用条件的;

(3)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;

(4)未经聘用单位同意，擅自出国(境)的，或者出国(境)后未经聘用单位同意逾期不归的：

(5)连续两年考核不合格的;

(6)严重违反工作纪律或者聘用单位规章制度的;

(7)严重失职、徇私舞弊，对聘用单位利益造成重大损害的。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

(1)患病或者非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他适当工作的;

(2)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)聘用单位由于体制改革、机构改革、濒临破产进行法定整顿期间或者事业发展遇到严重困难，确需裁减人员的。

3.聘用单位不能解除聘用合同的情形

3受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据“聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30卜1以书面形式通知拟被解聘的受聘人

(1)患职业病或者因公(工)负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;员”所列的情形解除聘用合同：

(2)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;

(3)患病或者非因公(工)负伤，在医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(5)自接收之口起，聘用单位接收聘用的军队转业干部在3年内及内调千部、复员、退伍军人在2年内的;

(6)正在接受审查尚未作出结论或者结案的;

(7)法律、法规、规章和政策规定的其他情形。

4.受聘人员解除聘用合同

受聘人员有一下列情形之一的，可以随时告知聘用单位单方面解除聘用合同：

(1)在试用期内的;

(2)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的;

(3)聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的;

(4)被录用或者选调到国家机关工作的;

(5)考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的;

(6)依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员单方面解除聘用合同，应当提前30日以书面形式告知聘用单位。

受聘人员具有上述司一以随时告知聘用单位单方面解除聘用合同的情形，要求解除聘用合同的，聘用单位应当在接到受聘人员的书面通知后30日内予以答复。超过30日，聘用合同自行解除。受聘人员提出解除聘用合同后，在聘用单位处理相关事宜和办理解除聘用合同手续期间，受聘人员应当继续履行聘用合同，坚持正常工作，不得擅离职守。

此外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，受聘人员即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。

5.受聘人员不能解除聘用合同的情形

受聘人员有下列情形之一的，不得提出解除聘用合同：

(1)担任国家级、省部级重大(点)科技攻关项目、工程建设项目、技术改造项目的负责人和项目组成员，工作任务尚未完成的;

(2)被县级以上组织、人事部门选派到其他单位支援工作，时间未满的;

(3)从事国家安全、机密工作，或者离开国家安全、机密工作岗位后在规定的保密期限内的;

(4)正在接受审查尚未作出结论或者结案的;

(5)法律、法规、规章和政策规定不得解除聘用合同的其他情形。

(八)违反和终止、解除聘用合同的责任

1.违约金

聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金。违约金数额由当事人双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。

有下列情形之一，对受聘人员造成损害的，聘用单位应当承担赔偿责任：

(1)聘用单位故意拖延，不订立或者不续订聘用合同的;

(2)由于聘用单位的原因订立无效聘用合同或者部分无效聘用合同的;

(3)聘用单位制定的规章制度违反法律、法规、规章和政策规定的;

(4)聘用单位违反有关规定或者聘用合同的约定，解除聘用合同的。

受聘人员违法解除聘用合同，给聘用单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

聘用单位出资引进或者培训的受聘人员，聘用合同当事人双方应当根据实际情况约定引进或者培训后的工作服务期及违约责任。没有约定的，受聘人员引进或者培训后，工作服务期未满5年的，受聘人员解除聘用合同，应当按每年递减20%的引进费或者培训费向聘用单位支付违约金。但是，试用期间，聘用单位解除聘用合同，受聘人员不承担引进或者培训违约金。

对聘用单位未出资引进或者培训的受聘人员，聘用单位解除聘用合同，不得要求受聘人员承担引进或者培训违约金。

2.经济补偿金

属下列情形之一终止、解除聘用合同的，聘用单位应当根据受聘人员的工作年限，向其支付经济补偿金：

(1)聘用单位被撤销，受聘人员不愿服从新的工作安排的;

(2)由聘用单位提出并经受聘人员同意解除聘用合同的;

(3)患病或者非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他适当工作的;

(4)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(5)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(6)聘用单位由于体制改革、机构改革、濒临破产进行法定整顿期间或者事业发展遇到严重困难，确需裁减人员的;

(7)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的;

(8)聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的。

此外，因聘用合同期满或者当事人双方约定的聘用合同终止条件出现，被终止聘用合同的人员未达到法定退休年龄，从而与单位终止人事

4关系并失业的，如果单位和个人未参加基本养老保险，聘用单位应支付被终止聘用合同的人员经济补偿金。

经济补偿金以上述人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准;工作时间不满1年的，按其本人1个月的上年月平均工资支付;本人上年月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。

领取经济补偿金后又重新受聘的人员再次领取经济补偿金时，其计发经济补偿金的时间按重新受聘的工作年限计算。

3.其他责任

聘用合同终止后不再续订或者解除后，聘用单位应当在30日内出具终止或者解除聘用合同证明书，并办理有关手续。单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案;个人不得无故不办理人事档案转移手续。

在已经试行事业单位养老等社会保险的地区，受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

被终止或者解除聘用合同的人员必须遵守有关法律、法规、规章、政策和原聘用单位的规定，保守国家和原聘用单位的技术、商业秘密，维护国家和原聘用单位的合法权益。违反的，依法承担法律责任。

(九)争议处理

4.贵州省事业单位人员聘用篇四

李卫国

较长时间以来，事业单位工勤人员转岗聘用问题，不同单位做法不一。本文试图解析政策内涵，分析现实困境，通盘统筹考虑，系统性、整体性地构建事业单位工勤人员职业发展通道：30岁以下人员，根据职业规划进行资格预备；离退休不到10年人员，实行技术等级（职务）聘任；其余人员，在岗位需要前提下，按照一定条件和程序实行转岗聘用。

本文研究对象为：事业单位工勤人员（或称工人）转换岗位序列聘用（从工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位）政策及操作问题。

一、当前现状

较长时间以来，这一问题在实践中有两种认识和做法：

其一，部分单位以国家早已明文停止“转干”、“聘干”，也没有出台新文件规定转岗聘用的条件、程序为依据，不再为任何工勤人员办理转岗聘用手续。

其二，部分单位实行个案解决，只要有工勤人员实际已从事管理或专业技术工作，就对其实施专业技术职务聘任或干部级别确认，并兑现工资。

我们认为：从和谐社会建设角度、从人力资源开发角度、从社会公平正义角度，为减少“弱者的抵抗”，应在透彻研究政策轨迹、深入剖析现实困境的基础上，立足于构建事业单位工勤人员职业发展通道的层面，推出可持续操作的转岗聘用操作办法。

二、政策轨迹

事业单位工勤人员转岗聘用政策大致经历以下五个发展阶段：

1、建国前后至1956年为第一个阶段

此时，政权初建，百废待兴，大量从工人中吸纳干部成为政策共识。1949年1月，负责干部人事工作的安子文同志报告毛泽东主席：当前首要问题是“数量不足”，提出“工人加以短期训练后，准备当作干部使用”。这一建议得到中央认同。1951年4月，第一次全国组织工作会议召开，“从工人中选拔干部”被视为“当前干部工作中的重要题课”。1952年4月9日，《人民日报》发表社论《大胆放手提拔干部》，可视为这一阶段政策基调。

2、1956年开始，政策开始大幅调整

1956年8月，国务院颁布《关于处理取消国家机关和事业单位职工保留工资问题的通知》，规定：“今后提拔工人到国家机关或者事业单位工作，必须十分慎重，应该尽量少调”。半年后，1957年2月，《中共中央关于今后干部工作的方法的通知》又明确提出：“我们今后的干部工作的方法必须有一个根本的改变，就是要从过去大批地迅速地提升干部职务的方法改变为稳定干部职务、提高干部能力的方法”，该通知还第一次规范了工勤人员转岗聘用审批程序：“工矿企业、事业机关如果需要提拔工人当干部，须经市委批准。”

3、“文化大革命”特殊时期

这一阶段，未经任何正规程序，事业单位管理、专业技术岗位使用了大批工勤人员，这也就是后来所说“以工代干”，情况复杂而混乱。

4、八十年代初开始，进行整顿、梳理

这一时期颁布的《关于吸收录用干部问题的若干规定》（劳人干[1982]147号）、《关于整顿“以工代干”问题的通知》（中组发[1983]2号、劳人干[1983]7号）等，一方面允许部分“以工代干”人员正式转干；另一方面试图接续“文革”前政策基调，继续强化干部任用的审批程序。更值得注意的是，这一时期还细化了录用干部的资格条件，如政治思想合格、高中以上文化程度、具有一定知识或能力、身体健康、年龄二十五岁左右等。

5、1987年前后，制度改革深入推进并逐步定型

1987年，党的十三大针对“现行干部人事制度仍然存在一些重大缺陷”，如“‘国家干部’这个概念过于笼统，缺乏科学分类”等，第一次系统提出制度建构思路：“对‘国家干部’进行合理分解，改变集中统一管理的现状，建立科学的分类管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特色的管理制度”。对于企事业单位管理人员（笔者注：十三大报告在此处没有使用“干部”概念），提出“原则上由所在组织或单位依照各自的章程或条例进行管理。”

此后，随着《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号）等文件颁布，单位自主用人、人员自主择业、公务员公开招考、事业单位人员聘用等体制机制改革逐步落实到位。“工人”、“干部”作为语词的所指失去了身份意味。《关于进一步加强管理严肃干部人事工作纪律有关问题的通知》（人发[2001]88号）最终规定：不再进行“以工代干”、“转干”审批工作，而是按照规定条件，通过公务员公开招考或企事业单位公开招聘，竞争上岗。

2006年，《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发[2006]87号）出台，制度改革全面推行，为身份管理向岗位管理的彻底转变提供了政策依据。

三、基本结论

回望前述政策轨迹，可以得出四点基本结论：

1、从来没有一个条文禁止工勤人员转岗聘用

这里要破除两种误解：其一，国家明令停止代干、转干、聘干，就是不允许工勤人员转岗聘用；其二，岗位设置与管理制度是重新按行政级别、专技职务确定工资待遇，没有职务、职称，就只能执行工人工资。从上述政策轨迹看，即使第二个阶段国家对工人转干进行一定程度的限制，但其初衷也并非禁止，而是为了避免混乱。1987年以来的政策目的也绝非固化人员身份，恰恰是要破除身份管理，把这项工作纳入事业单位自主用人、实行岗位管理的范畴。

2、工勤人员转岗聘用必须规范程序，公开公平

建国初期，工人聘用干部政策的遴选标准与程序付之阙如。到了第二个阶段，就多了严格使用，上级审批的程序。在《关于吸收录用干部问题的若干规定》中更详细规定“坚持四项基本原则”、“具有高中毕业以上文化程度或同等学历”等四项条件。新近政策不再明文规定程序，这并非忽视，而是因为自主用人权授予单位后，程序规范、资格条件等已然成为题中应有之义。

3、工勤人员转岗聘用最终归结点在于岗位聘用制度

梳理工勤人员转岗聘用政策轨迹时，我们暂时“遗漏”了聘用制干部政策。聘用制干部政策因其一方面具有岗位聘用特征，但另一方面又强化了身份属性，所以聘干本质上是过渡性政策。正因此，人员聘用政策开展较早的上海、福建、江西等地2001年就停止执行，其他地方，如北京、安徽等，到2007年也都停止了聘干。这正是国家出台事业单位人员聘用、岗位管理制度的时间。

4、退休、社保等配套政策需要较长时间才能完全跟上

根据《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)》（国人部发[2004]63号），“对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年且在所聘岗位退休(退职)的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职)，并享受相应的退休(退职)待遇。”满10年的说法，似乎还脱胎于聘用制干部退休待遇的规定。据此，对那些距离法定退休年龄不足10年的工勤人员，一般不宜再实施转岗聘用。否则，人员退休（退职）时将面临待遇调整、女职工退休（退职）年龄确定等棘手问题。

四、现实困境

虽然工勤人员转岗聘用在国家政策层面已基本没有阻碍，但只有具体相关管理部门破解下列思维，才能顺利推进政策：

（1）片面理解改革、发展、稳定三者关系，不能以科学发展观从全局考虑，以稳定求稳定，无所作为。搁置、漠视部分工勤人员实际已从事管理或专业技术岗

位工作但仍按工人身份兑现待遇的客观现实，不回应群众关切，群众观点淡薄。经常用“国家已经停止聘干、转干”敷衍了事，不了解、不执行岗位聘用政策。

（2）简单思维，按照所谓“惯例”，以学历、经历认定人员身份，比如将大中专以上毕业生视为干部，高中及以下毕业则作为工人。但事实上，我们查阅文件发现，国家政策对此并没有强制性统一规定。《关于吸收录用干部问题的若干规定》对学历的要求仅为高中以上或同等学历，或具有一定的知识和能力。而根据《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》（劳人薪[1985]19号），初中毕业也可能在管理岗位并执行相应待遇。

（3）多一事不如少一事，执行强制性文件，忽视指导性文件。国家或地方政府的指导性文件一般用“关于某工作的意见”为标题，对于需要假以时日完成的一般用“逐步完成某工作”来布置。部分单位看到“意见”就拖延，凡是“逐步”就踏步。

此外，我们也应看到，部分职工的心理感受，也影响了转岗聘用政策的推行。例如，有的工勤人员本人仍然具有比较浓厚的身份观念，甚至认为能够转岗聘用就是高人一等，没有转岗聘用就是低人一等，这就不能从实际出发，规划自己的职业发展路径。

五、操作难点

1、（管理和专业技术）岗位甄别

哪些岗位属于管理岗位？哪些岗位属于专业技术岗位？单位水电维修、施工由社会力量承担后，原水电科工勤人员不再直接从事具体操作，转而承担监督指导、设计规划职责，他们是否属管理或专业技术岗位了？

现有政策条文在具体施行中还是有些模糊、两可。以管理岗位为例。《事业单位岗位设置管理试行办法》规定：“管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。”但显然，前述水电科工勤人员等工作人员似乎难以定为管理人员。另外，也不能把党政管理部门工作人员都视为管理岗位，其中文件印制、收发内勤等还是列入工勤岗位为宜。

2、社会化后勤单位工勤人员是否纳入改革范围

事业单位已实行社会化改革的后勤、产业等单位，部分“老职工”仍为事业编制，其养老金计算方法目前与企业单位不同。由此：

一方面，原则上，这些单位不宜再划入事业单位转岗聘用政策范围，应当自主实施岗位聘用并兑现岗位待遇。但这样做，可能影响其职工退休待遇；

另一反面，具体操作中，为保障相关员工切身利益，解决历史遗留问题，将其纳入政策范围也不为过。但如此一来，工作复杂程度必将大增。

3、政策衔接与配套

至少包括：工勤人员转岗聘用与本单位人力资源规划、人员招聘、管理职务晋升、专业技术职务晋升、基本工资层级套定等政策的衔接；以及工勤人员职业发展规划、社保变更、退休退职、档案管理等政策的配套。

六、政策建议

为稳妥推进改革，有必要立足实际情况，通盘统筹考虑，系统性、整体性建立事业单位工勤人员职业发展通道。

以转岗聘用政策为中心，我们可以划两条“线”：首先，根据两项现行（今后较长时间尚不会改变）政策：其一，退休（退职）年龄标准；其二，工勤转岗聘用满10年且在所聘岗位退休（退职）才可以享受相应的退休（退职）待遇，建议：以距离退休年龄满10年划一条线。其次，从职业规划的角度，建议：以年满30岁再划一条线。

这样，工勤人员群体可分三“段”，区别对待：

1、“设闸蓄水段”： 30岁以下工勤人员，建立个人职业规划，并进行相应培养和资格预备

包括：鼓励其提高岗位工作能力，并在业余时间进修学历、参加职业技能鉴定等。

2、“分流泄洪段”：男50岁(女40岁)以上，实行技术等级(职务)聘任

为此：（1）根据国家关于事业单位工勤技能岗位设置的结构比例，合理确定本单位各层级岗位数量、基本条件、破格条件等；（2）建立、规范相应岗位聘任程序，其中，一至三级可实行“集中申报——专家会议评审——结果单位公示”；（3）对在岗位工作中取得突出业绩的工勤技能人员，组织评选服务之星、技术能手等，并给予奖励。

这个办法，为年纪较大（一般学历也较低）人员畅通了发展通道，更为推出转岗聘用政策起到分类泄洪作用。

按照事业单位工资制度，技术工一级的岗位工资标准，高于专业技术岗位八级而低于七级，高于管理岗位六级而高于七级。易言之，高级技师的岗位工资，处于专业技术岗位中级职务较高水平；处于管理岗位处级副职和科级正职之间。而往年转干、聘干人员，其专业技术职务一般为中、初级，管理职务一般到科级。所以，基于理性判断，事业单位距离退休不到10年的工勤人员，应该能够认同更具可行性、且工资收入并未受损的技术等级（职务）聘任这一职业发展愿景。

3、“导引治理段”：30岁以上，男50岁(女40岁)以下，岗位需要前提下，按照一定条件和程序转岗聘用

为此：（1）进行相关岗位性质分析，必要时，制定岗位说明书，清晰描绘各岗位职责、任务、性质等，涵盖所有相关职工，同时杜绝因人设岗；（2）盘活人力资源存量，把工人转岗聘用纳入人力资源规划、招聘体系通盘考虑；（3）确定转岗聘用基本准入条件，如学历以大专为宜，略低于新进人员录用条件；同时更侧重能力，要求应聘人员提供证明本人管理或专业技术水平的材料，如起草的制度文件、参与的学术课题或研究论文等；岗位表现，参照过去三年考核结果及当前综合表现；（4）具备以上基本准入条件人员，纳入学校专业技术职务聘任、管理职务聘任既定政策执行。

这个办法，若在前述技术等级（职务）聘任制度施行半年后再行推出，能够确保政策推进更加稳妥。

这里，各单位需要根据具体情况权衡决定的问题尚有：是否允许原有“工人”身份的新录用人员直接聘用到管理或专业技术岗位、是否设定转岗聘用的数量或比例限制等。

5.贵州省事业单位人员聘用篇五

为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。

一、实施范围和对象

县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。

二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。

（一）基本工资

基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。

（二）工龄工资

工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。

（三）岗位绩效奖金

岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均500元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。

（四）特殊岗位津贴

为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县政府研究确定。

三、建立正常薪酬增长机制

（一）调整基本工资

基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。

（二）正常增加工龄工资

临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄工资，并从第二年的1月起执行。

（三）调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴

根据工作要求，并随社会经济发展变化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。

四、相关政策

（一）由于临时聘用人员流动性较大，各单位与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。

（二）按照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，各单位要及时办理临时聘用人员的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，切实维护临时聘用人员的合法权益。

（三）各单位要建立临时聘用人员个人工资银行账户，工资支付以银行卡的形式发放，发放渠道与单位正式工作人员相同。

（四）临时聘用人员薪酬、单位应负担的社会保险均从财政安排各单位的临时人员费用中列支，总额不得突破。临聘人员各类保险个人承担部分，由个人自行承担。

五、组织实施

（一）各单位每年在申请预算时，将临聘人员基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴列入基本支出预算，按月申请拨付。

（二）临时聘用人员薪酬管理办法，关系到临时聘用人员的切身利益，各单位务必高度重视，认真做好组织实施工作。

（三）本管理办法由县人力资源和社会保障局和县财政局共同负责解释，自2011年10月1月起实施。过去规定与

本办法不一致的，按本办法执行。各镇人民政府可参照本办法执行。

关于提高机关事业单位临时聘用人员工资待遇的通知

各有关单位：

经县政府研究同意，从2014年元月起，对列入县财政预算供给的机关事业单位临时聘用人员提高工资待遇。在现行工资待遇标准的基础上：基本工资每人每月增加200元，月绩效奖金增加100元，年终绩效奖金增加2000元。资金供给渠道不变。

请各单位对照《繁昌县机关事业单位临时聘用人员薪酬管理办法》（繁人社[2011]162号），进一步完善考核机制，以充分调动临时聘用人员工作积极性，提升工作效率。

6.贵州省事业单位人员聘用篇六

关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案

笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。

1 编外聘用人员的组成

由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。

2 编外聘用人员人事档案管理的现状

从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。

2.1 档案转递各不相同

随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。

2.2 档案归档不完整

根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。

2.3 档案材料的真伪难辩

我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。

3 编外聘用人员人事档案管理的措施

3.1 提高档案意识规范管理

高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。

3.2 加强档案管理人员工作队伍建设

档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。

3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式

《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。

结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。

参考文献

[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .

7.贵州省事业单位人员聘用篇七

第一章总则

第二章聘用工作的组织与程序

第三章聘用合同的订立

第四章聘后考核

第五章聘用合同的变更、终止和解除

第六章违反和解除聘用合同的责任

第七章聘用工作的管理与监督

第八章附则第一章总则

国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）精神，结合本省实际，制定本办法。

第二条事业单位人员聘用制，是指事业单位与职工依据国家有关法律、法规和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位与受聘人员之间的聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第三条事业单位实行人员聘用制，必须贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第四条本省行政区域内的所有事业单位（参照国家公务员制度进行人事管理的除外）与其受聘人员（包括原固定用人制度职工、合同制职工和新进事业单位的职工）之间建立聘用关系的适用本办法。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。

使用事业编制的社会团体聘用工作人员参照本办法施行（参照国家公务员制度进行人事管理的除外）。

事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位建立了聘用关系的人员中，按照各自章程或法律规定产生并任用。第二章聘用工作的组织与程序

第五条实行聘用制的事业单位（以下简称聘用单位）应当结合本单位的工作需要，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并按照岗位的职责要求和聘用条件，通过竞争上岗、双向选择、公开招聘等方法择优聘用工作人员。

第六条聘用单位应当成立与聘用工作相适应的聘用工作组织。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表或群众代表组成。根据需要，聘用工作组织也可以聘请有关专家参加。

不具备设立聘用工作组织条件的事业单位，其人员聘用工作由其主管部门负责组织实施。第七条聘用制的实施方案由聘用工作组织提出意见，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。

聘用单位的人员聘用、考核、续聘、解聘等事项，由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体讨论决定。

第八条人员聘用的基本程序是：

（一）公布招聘岗位及其职责、聘用条件、聘期、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。

第九条事业单位首次实行人员聘用制度，可以按照竞争上岗、择优聘用的原则，优先从本单位现有人员中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同；也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采取单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。

第十条人员聘用实行回避制度，受聘人员凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位工作，也不得被聘用在有直接上下级领导关系的岗位上工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，应当回避。第三章聘用合同的订立

第十一条聘用单位应当与受聘人员以书面形式订立聘用合同。第十二条聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。除上述必备条款外，经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限以及纠纷解决办法等条款。第十三条聘用合同分为短期合同、中期合同、长期合同和项目合同。

对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；对岗位需要或职业要求期限相对较长的，可签订4年以上的中期合同；签订至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。

合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

第十四条事业单位首次实行聘用制度时，有下列情况之一的，单位应与职工签订聘用合同：

（一）现役军人的配偶；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）残疾人员；

（四）患职业病或因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1-6级伤残的；

（五）国家法律、法规、规章有明确规定的。

第十五条对工作已满25年，或在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。此类人员如在单位内部竞争上岗中未被聘任，应当比照有关未聘人员安置政策予以妥善安置，不得解除其与单位的人事关系。

第十六条军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同时，合同期限不得低于3年。

第十七条经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。

经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。第十八条聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

原固定制职工签订聘用合同，不再约定试用期。军队转业干部等政策性安置人员首次签订聘用合同时，不得约定试用期。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。第十九条下列聘用合同为无效合同：

（一）违反国家法律、法规的聘用合同；

（二）采用欺诈、胁迫等不正当手段订立的聘用合同；

（三）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

（四）未经本人书面委托，由他人代签、本人提出异议的聘用合同。无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会裁决。

第二十条事业单位首次签订聘用合同时，原职工拒签的，单位应当给予其3至6个月的择业期。择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续；未调出又不辞职的，予以辞退。第四章聘后考核

第二十一条聘用单位应当建立和完善考核制度，对受聘人员的工作情况实行考核或聘期考核。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位工作实际相符合。第二十三条考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核等次的确定，由聘用工作组织在征询群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出，报聘用单位负责人员集体决定。

第二十四条考核结果是续聘、解聘、奖惩以及岗位调整的主要依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后重新上岗或调整岗位。受聘人员无正当理由不同意调整岗位的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。调整岗位后，双方应对聘用合同中的有关条款作相应的变更。第五章聘用合同的变更、终止和解除

第二十五条聘用合同签订后，任何一方不得擅自变更合同内容。聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同的法律效力不受影响，仍然有效。聘用合同确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原聘用合同继续有效。

第二十六条聘用合同期满或者法律规定以及当事人约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

第二十七条聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。

第二十八条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）试用期内被证明不符合岗位要求的；

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位及其他相关单位工作不能正常进行，受到治安行政处罚的；

（五）被依法判处管制以上刑事处罚或者被劳动教养的。

第二十九条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的；或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第三十条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得终止或解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至6级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪检监察审查尚未作出结论的；

（六）属于国家法律法规规章规定的不得解除聘用合同的其他情形的。第三十一条有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员解除聘用合同，应当提前30日以书面形式通知聘用单位。第三十二条有下列情形之一的，受聘人员不得提出解除聘用合同：

（一）在涉及国家秘密岗位上工作，处在规定保密期限内的；

（二）承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干，其工作任务尚未完成的；

（三）正在接受纪检监察审查尚未结案的。

第三十三条受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

第三十四条聘用合同解除后，原聘用单位和解聘人员应当在3个月内办理人事档案转移手续。原聘用单位不得以任何理由扣留解聘人员的人事档案；解聘人员不得无故不办理档案转移手续。

第六章违反和解除聘用合同的责任

第三十五条聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

聘用合同当事人对违反聘用合同约定均有过错的，应当根据过错的大小，各自承担相应的责任。

第三十六条受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的商业秘密、技术秘密的，依法承担相应的法律责任。

涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。第三十七条聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任。没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出。培训费可按培训后每服务1年递减20%执行，引进费可根据实际约定。

第三十八条有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员因考核不合格而被聘用单位单方面解除聘用合同的；

（四）聘用单位分立、合并、撤销，受聘人员不能安置到相应单位就业而解除聘用合同的。第三十九条经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准（不满1年的按1年计算）。被解聘人员月平均工资高于当地上年职工月平均工资3倍以上的，按当地上年职工月平均工资的3倍计算。试用期内被解聘的，不给予经济补偿。

第四十条受聘人员与所在聘用单位的聘用关系终止或解除后，聘用单位应当按照国家有关规定及时为被解聘人员办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。第七章聘用工作的管理与监督

第四十一条市、县政府人事部门是本行政区域内事业单位实行人员聘用制的综合管理部门，对事业单位实行人员聘用制负有组织、指导、协调、监督、检查的职责，并可根据本办法制定具体的实施细则。

人事部门应当指导聘用单位建立健全与人员聘用制度相配套的规章制度，完善聘用合同文本，规范聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止行为。

第四十二条事业单位的主管部门负责组织、指导、督促所属事业单位推行人员聘用制度工作。第四十三条受聘人员与聘用单位因聘用合同发生争议的，当事人可以根据人事争议调解和仲裁的有关规定向事业单位人事争议调解组织提出调解或向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。对人事争议仲裁机构的裁决不服的，可以在自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决一经生效，对争议双方具有约束力。

第四十四条《江苏省事业单位聘用合同书》文本，由省人事部门制定统一样式。聘用合同文本一式三份，双方当事人各执一份，一份存入个人档案。

第四十五条聘用合同当事人如有一方要求进行聘用合同鉴证的，可在聘用合同签订之日起30日内到当地政府人事部门办理，人事部门应当为其提供相关服务。对聘用合同中与法律、法规、规章等规定相抵触的内容，人事部门应当责令当事人改正。第八章附则

第四十六条聘用单位根据工作需要，与被聘人员在协商一致的基础上所签订的岗位协议书、专项协议书、变更合同书等，可作为聘用合同的附件，与聘用合同具有同等的法律效力。第四十七条本办法由江苏省人事厅负责解释。

8.贵州省事业单位人员聘用篇八

1、事业单位岗位设置所称的岗位是什么？

答：岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，具体到每个单位而言，岗位是千差万别的，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准，相对而言都会有一定任职条件。国家从整个事业单位管理的需要出发，从适应各个层次事业单位，适应各个层次的岗位出发，提出通用的岗位等级；事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。

2、事业单位为什么要进行岗位设置？

答：《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发〔2003〕16号）和国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号），对事业单位推行岗位管理制度提出了明确要求。事业单位人事制度改革的实践也迫切要求制定岗位管理的政策规定，使岗位管理制度改革有据可依、有章可循。特别是事业单位收入分配制度的改革，对制定岗位设置管理规定提出了更加迫切的要求。具体来说有四个方面：（1）推行聘用制度的需要。科学设岗是推行聘用制度的前提和基础，推行聘用制度需要岗位管理方面的政策配套；（2）建立健全事业单位岗位管理制度的需要。岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的前提和基础；（3）事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。（4）激发事业单位活力的需要。通过建立岗位管理制度，有利于激励和引导事业单位人员积极投身经济社会事业建设，有利于优秀人才脱颖而出，有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，优化人才配置，增强群体活力。

当前，规范岗位设置已具备了基本条件。随着事业单位改革的逐步深入，以聘用制和岗位管理为主要内容的新型用人机制逐渐形成，岗位管理已被很多事业单位及其工作人员所接受。在实践中，很多地方和事业单位对岗位管理进行了探索，取得了较好的经验和效果，为制定事业单位岗位设置管理相关规定提供了宝贵的经验。

3、事业单位岗位设置的原则是什么？

答：事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

从管理学的角度上讲，一般组织机构的岗位能级，从高到低可分为四个层次：决策层岗位、管理层岗位、执行层岗位、操作层岗位。在任何组织中，其岗位的能级结构都是呈梯形结构的，合理的能级结构是发挥组织整体功能的重要因素，能级既体现在职务上，也体现在业务水平上，当确定具体岗位时，必须兼顾到这两个方面。

事业单位设置岗位，从事业单位在设定岗位时就毋庸置疑地与本单位的职能、任务、目标直接挂钩，即所谓因事设岗。在设置岗位时，不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置，而应该从各类别或子系统之间，从各岗位之间的相互联系上统筹设置。因此，在考虑设置岗位时，不仅要强调向主业岗位倾斜，还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置。岗位设置的关键在于高、中、初能级结构比例的合理，只有这样才能使岗位作用发挥出经济、协调、科学、高效。事业单位工作岗位的设置是一个系统工程，既要分清主次，又要注意协调配合。在事业单位设岗时，要根据单位的性质与特点，使各类能级岗位层次，高、中、初级岗位结构体现出层次的合理与适当。

岗位管理要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，这是在制度层面确保岗位设置管理工作顺利实施，保证各个岗位的人员协同配合工作的基础。聘用制度为岗位管理提供了平台和制度基础，所以岗位管理必须与聘用制度相结合，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

4、事业单位岗位设置和人员聘用工作的总体目标是什么？

答：我省事业单位岗位设置和人员聘用工作的总体目标是：以建立岗位管理制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。围绕这一目标，着力健全“七大机制”，即岗位管理机制、合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。

5、开展事业单位岗位设置和人员聘用工作应遵循哪些基本原则？

答：应遵循以下六条基本原则：一是坚持重在确立事业单位岗位管理基本制度；二是坚持与现行政策规定相衔接；三是坚持因事设岗与尊重人才成长规律相结合；四是坚持政府宏观管理与落实事业单位用人自主权相结合；五是坚持统筹协调发展；六是坚持与收入分配制度改革相配套。

6、事业单位岗位设置管理政策主要内容是什么？

答：可以概括为：国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位按照科学合理、精简效能的原则，根据核准的岗位总量、结构比例和最高等级，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

7、事业单位人员聘用政策主要内容是什么？

答：一是公开招聘。事业单位补充人员，除特殊情形外，均应实行公开招聘；二是竞聘上岗。事业单位新聘人员，应当在岗位有空缺的条件下，按照国家有关公开招聘、竞聘上岗的规定择优聘用；三是聘后管理。包括考核、评价、奖惩、激励、解聘、辞聘等内容；四是工资待遇，逐步建立与事业单位人事制度改革相适应的分配激励机制，确定受聘人员的工资待遇，与其岗位职责、工作绩效紧密结合，岗变薪变。

8、哪些事业单位进行岗位设置管理？

答：为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。

9、哪些单位及人员参照进行岗位设置管理？

答：使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体及其工作人员，参照国家和省有关政策文件，纳入岗位设置管理。

10、企业化管理的事业单位、拟参公管理的事业单位是否实施岗位设置管理？

答：企业化管理且已参加2006年工改的事业单位，纳入岗位设置管理范围。拟参公管理但尚未获准的事业单位，原则上先进行岗位设置，待获批后再实行参公管理。

11、首次进行岗位设置和人员聘用时，岗位设置管理人员实施范围如何确定？

答：首次进行岗位设置和人员聘用时，岗位设置管理人员实施范围为：使用事业单位编制的在编在册人员，经过政府人事部门批准进入事业单位、并与事业单位建立正式人事关系的人员。

12、事业单位岗位分哪几类？

答：事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

13、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位通用的岗位等级是如何划分的？

答：根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。

14、什么是管理岗位？管理岗位包括多少个等级？

答：管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位分为10各等级，即管理岗位一至十级。

15、管理岗位设置的原则是什么？

答：管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平。

16、现行的管理职务如何对应管理岗位的不同等级岗位？

答:事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

17、什么是专业技术岗位？专业技术岗位包括多少个等级？

答：专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为13个等级。

18、专业技术岗位设置的原则是什么？

答：专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。

19、专业技术岗位分为哪三个层级？各层级岗位包括哪些等级？

答：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位三个层级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。

20、高级专业技术职务区分正副高的高级岗位分别包括哪些等级的岗位？

答：高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。不区分正副高的，按现行专业技术职务有关规定执行。

21、什么是工勤技能岗位？工勤技能岗位分为哪两种岗位？各包括多少个等级的岗位？

答：工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即技术工一至五级。普通工岗位不分等级。

22、工勤技能岗位设置的原则是什么？

答：工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。

23、现行的工人技术等级考核如何对应工勤技能岗位的不同等级岗位？

答：事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级岗位。

24、事业单位是否可不设工勤技能岗位？

答：事业单位开展岗位设置时，应根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的结构比例。岗位设置应当坚持“按需设岗”，反对“因人设岗”。

事业单位后勤服务工作要逐步扩大社会化服务的覆盖面，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。已实现后勤社会化服务的事业单位，可不设工勤技能岗位。

25、什么是特设岗位？

答：根据事业发展和工作需要，经批准事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

26、特设岗位与其他岗位的区别是什么？

答：特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。特设岗位实质是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种，不是单独的一类岗位。

27、事业单位在哪些情形下可申请设置特设岗位？

答：事业单位在下列情形下可申请设置特设岗位：

（1）承担国家或省部重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的；

（2）引进获“全国杰出专业技术人才”称号专家、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员和国家有突出贡献的中青年专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位暂无空缺的；

（3）其他确需设置的。

28、什么是岗位结构比例？岗位结构比例分哪两类？

答：岗位结构比例是岗位之间的比例关系，也是不同岗位占岗位总量比例的一种表示方法。岗位结构比例有两类，一是岗位类别的结构比例，二是岗位等级的结构比例。

29、为什么要对事业单位岗位进行结构比例控制？

答：首先事业单位要完成本身所承担的社会功能、职责任务，需要有合理的岗位结构比例。同时，对事业单位岗位进行结构比例控制，有利于事业单位工作人员的成长，构建合理的发展阶梯。另外，合理的结构比例也是事业单位工作人员收入分配制度改革对工资总额控制的要求。

30、确定不同类型事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位间岗位结构比例的原则是什么？

答：根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例。

31、对主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，三类岗位的结构比例控制标准是什么？

答：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。其他两类岗位应保持相对合理的结构比例。

32、对主要承担社会事务管理职责的事业单位，三类岗位的结构比例控制标准是什么？

答：主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。其他两类岗位应保持相对合理的结构比例。

33、对主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，三类岗位的结构比例控制标准是什么？

答：主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。其他两类岗位应保持相对合理的结构比例。

34、性质、类别不易界定的事业单位三类岗位总量的结构比例如何确定？

答：对于性质、类别不易界定的事业单位，由政府人事部门商机构编制部门确定。

35、什么是岗位最高等级控制？

答：事业单位的岗位最高等级控制是指政府人事部门和事业单位主管部门依据有关政策，对事业单位可设立的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的最高等级进行限制性的规定。

36、为什么要对事业单位进行岗位最高等级控制？

答：不同类型、层级的事业单位，在职责任务、工作性质和人员结构特点等方面具有很大差异。进行岗位最高等级控制，一方面体现了不同类型、不同层级事业单位的特点，另一方面也是政府加强对事业单位的人事监管、提高公共支出社会效益的客观需要。

37、管理岗位的最高等级和结构比例控制的原则是什么？

答：管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照岗位管理有关规定和权限确定。

38、事业单位领导岗位和内设机构领导岗位如何设置？

答：事业单位领导岗位和内设机构领导岗位，根据机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数，按照干部人事管理权限和有关规定设置。其他管理岗位的设置，应保持合理的结构比例。

39、未定机构规格、编制数、领导职数事业单位岗位如何设置？

答：未定机构规格、编制数、领导职数（含内设机构领导职数）的事业单位，由政府人事部门商同级机构编制部门确定。

40、专业技术岗位的最高等级和结构比例控制的原则是什么？

答：专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例）按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。

41、专业技术不同层级岗位之间的结构比例总体控制目标是多少？

答：专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标为1∶3∶6。我区按杭州市规定为：区属事业单位1∶4∶5；镇街事业单位0.7∶4∶5.3。

42、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例总体控制目标是多少？

答：专业技术岗位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全省总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

43、工勤技能岗位的最高等级和结构比例控制的原则是什么？

答：工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

44、我区工勤技能岗位结构比例是多少？

答：按照杭州市规定，区属事业单位技术工一级、二级、三级岗位总量不超过工勤技能岗位总量的20%；其中，一级不超过工勤技能岗位总量的1%、二级不超过工勤技能岗位总量的4%。

45、技术工一级、二级岗位的总量控制原则和设置领域是什么？

答：技术工一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。严格控制技术工一级、二级岗位的总量。

46、特设岗位的等级如何确定？是否包含在事业单位的岗位结构比例内？

答：特设岗位的等级根据具体情况确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

47、首次开展岗位设置工作时，能否设置特设岗位？

答：事业单位首次开展岗位设置工作时，原则上暂不设置特设岗位。待岗位设置管理工作入轨后，再根据事业发展需要，按照规定程序和权限申请设置。在此期间，如单位急需引进高层次人才，则按特殊情况进行处理。

48、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位通用的任职基本条件是什么？

答：事业单位三类岗位任职基本条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

49、管理岗位任职学历条件是什么？

答：管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

50、管理岗位任职工作资历条件是什么？

答：管理岗位任职工作资历条件是：

（1）五级管理岗位，须在六级管理岗位上工作两年以上。

（2）六级、七级、八级管理岗位，须分别在七级、八级、九级管理岗位上工作三年以上。

51、专业技术岗位任职基本条件是什么？

答：专业技术岗位任职基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。

52、专业技术岗位实行执业资格准入控制的，聘用条件有何要求？

答：实行执业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括执业资格的要求。

53、专业技术岗位任职工作资历条件是什么？

答：专业技术二至四级岗位,须分别在下一级岗位上任职满三年以上;五至十二级岗位,须分别在下一级岗位上任职满两年以上。

专业技术高级、中级和初级岗位及其内部不同等级岗位的其他任职条件，由主管部门或事业单位按照本意见及行业结构比例控制标准，根据岗位的职责、专业技术水平、任职年限要求等因素综合确定，报同级党委组织部门或政府人事行政部门备案后执行。

54、工勤技能岗位任职基本条件是什么？

答：工勤技能岗位任职基本条件是：

（1）技术工一级、二级、三级、四级岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师、高级工、中级工技术等级考核；

（2）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，经考核合格后，可确定为五级技术工岗位。

55、事业单位岗位设置的基本程序是什么？

答：事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

（二）按程序报主管部门审核、政府人事部门核准；

（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

（五）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

（六）组织实施。

56、事业单位岗位设置方案应哪些遵循原则？

答：事业单位制定岗位设置方案应遵循按需设岗原则，科学合理、精简效能原则，现实需要与未来发展相结合原则。

57、事业单位岗位设置方案主要包括哪些内容？

答：岗位设置方案主要包括指导思想、基本原则及政策依据，单位基本情况，拟设岗位情况，需要说明的其他问题等内容。

58、岗位设置方案的作用是什么？

答：经核准的事业单位岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

59、事业单位如何报送岗位设置审核表等材料？

答：事业单位岗位设置审核表等材料，报经主管部门审核并加具意见后，由主管部门统一报政府人社部门核准。

60、规模小、人员少、较分散的事业单位，如何制订岗位设置方案？

答：规模小、人员少、较分散的基层事业单位，可由主管部门统一组织制订岗位设置方案，按照省岗位设置管理文件规定的程序和权限，报政府人社部门核准后，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理

61、事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级为什么应保持相对稳定？

答：政府是根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对事业单位的岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。一方面，事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况是相对稳定的，另一方面，相对稳定的岗位总量、结构比例和最高等级，有利于建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。

62、什么情况下事业单位岗位设置方案可以申请变更？

答：事业单位有下列情形之一的，岗位设置方案可根据审核权限申请变更：

（一）事业单位分立、合并，须重新设置岗位的；

（二）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制或变动机构规格的；

（三）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

63、制定岗位设置实施方案的原则要求是什么？

答：制定岗位设置实施方案的原则要求：（1）岗位设置管理实施方案必须严格按照国家和省的有关政策，以及核准的岗位总量、结构比例和最高等级制定；（2）岗位设置实施方案应体现以人为本原则；（3）坚持走群众路线。

64、为什么要制定岗位说明书？

答：编制岗位说明书是实施岗位设置管理和人员聘用的重要环节和基础性工作，是竞争上岗、人员聘用、考核奖惩、聘后管理的重要依据。

65、事业单位岗位说明书包括哪些内容？

答：事业单位岗位说明书包括岗位名称、类别、等级、职责任务、工作标准、任职条件等内容。其中，岗位职责任务指岗位应承担的工作内容和范围，工作标准指岗位工作内容应达到的质量、数量基本标准，任职条件指从事岗位所需要的基本素质、学历资历、专业知识、工作能力和其它要求。

66、编制岗位说明书的基本原则是什么？

答：编制岗位说明书的基本原则是：

一是依法性原则。应严格遵循国家、省市岗位设置管理和人员聘用的有关政策规定，同时，结合行业、单位特点，确保科学合理、切实可行。

二是系统性原则。不同类别、等级岗位的职责任务、工作标准和任职条件应既有联系又有差异，体现本单位各类别、等级岗位之间的明确分工和协调衔接。

三是客观性原则。应体现“因事设岗”原则，坚持以“事”为中心，客观、真实地反映岗位职责任务、工作标准和任职条件等内容，避免“因人设岗、因人定事”。

四是规范性原则。应统一使用省人社厅制定的参考样本格式；同时文字表述力求具体规范、简练准确、措辞一致。

67、事业单位如何组织实施人员聘用？

答：事业单位按照以下程序组织实施人员聘用：

（1）公布岗位设置实施方案；

（2）报名与资格审查；

（3）竞聘；

（4）确定拟聘人员；

（5）公示；

（6）报批与审核；

（7）签订聘用合同。

68、有行业指导意见的事业单位应该如何进行岗位设置？

答：有行业岗位设置指导意见的事业单位，要按照国家和省有关文件的规定，做好事业单位岗位设置管理工作。

69、能够参照行业指导意见进行岗位设置的事业单位如何开展工作？

答：能够参照行业指导意见进行岗位设置的事业单位，其岗位设置经政府人事部门同意，根据国家和省有关文件的规定，参照相近行业指导意见执行。

70、不能参照行业指导意见进行岗位设置的事业单位如何开展工作？

答：不能参照行业指导意见进行岗位设置的事业单位，其岗位设置由政府人事部门会同事业单位主管部门按照国家和省有关文件的精神执行。

71、事业单位岗位聘用的前提是什么？

答：事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的前提下，按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》和竞聘上岗的有关规定择优聘用。

72、事业单位岗位聘用的原则是什么？

答：事业单位按照政府有关规定以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

73、事业单位确定聘用人员工资待遇的依据是什么？

答：事业单位根据人员所聘岗位确定岗位工资待遇。

74、事业单位人员是否可以同时在不同类型的岗位上兼任？对确需兼任的，应如何审批？

答：事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。审批时要同时把握四个原则条件：一是该管理岗位是否确需专业技术背景；二是该管理岗位是否从符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘；三是该管理人员是否实际从事专业技术工作；四是该管理人员是否确实按要求完成了专业技术岗位和管理岗位的职责任务。

75、哪些人员参加首次岗位设置后的聘用？

答：实施岗位设置管理的事业单位在册的正式工作人员。

76、现聘人员结构比例超过核准结构比例的单位如何调控？

答：事业单位现聘人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、低聘、辞聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。期间，根据单位人员的具体情况，采取多退少聘（退三进二）的办法，逐步消化。

77、现聘人员结构比例未达到核准结构比例的单位如何调控？

答：事业单位现聘人员的结构比例尚未达到核准的结构比例的，要根据事业发展需要和人员队伍结构等情况逐步到位。

78、首次岗位设置聘用合同签订有哪些要求？

答：事业单位必须与其工作人员签订聘用合同，实行人员聘用制度。聘用合同的管理要严格按照国办发〔2002〕35号和国人部发〔2003〕61号、〔2004〕63号等文件执行。

79、现聘职务或岗位为工人身份人员如何进行岗位聘用？

答：事业单位现聘职务或岗位为工人身份人员的，只要符合相应职务（岗位）任职资格条件及任职（聘用）程序，且考核在称职以上等级的，可直接按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

80、政工、社工专业职务人员如何进行岗位聘用？

答：有政工、社工专业任职资格，且已聘在政工、社工专业岗位上的人员，纳入专业技术岗位序列进行管理。