劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定

劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定（精选11篇）

1.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇一

劳动合同约定解除条件

1、双方在劳动合同中约定解除的条件

当条件符合时，合同解除。

2、工作交接

用人部门安排员工依照规定进行工作交接。

3、结算薪资和经济补偿

在员工办理完毕工作交接时，财务部门应当结算并支付该员工的薪资（如果有经济补偿的，应当支付）。

4、劳动合同解除

办理完毕工作交接并结清薪资、补偿，劳动合同即时解除。

5、出具离职证明

在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在15日

内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。

2.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇二

问:我在某物流公司工作, 每周休息一天, 单位在劳动合同中约定我适用综合工时制。但据我所知, 单位从未向有关部门申请适用综合工时制。我可否向单位索要加班费?

答:企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法规定, 企业实行综合计算工时工作制的, 应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障部门提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制 (包括同时申请实行不定时工作制) 的, 应当向所在市劳动和社会保障部门提出申请。经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业, 应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示, 严格按批复要求执行, 并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。

可见, 企业实行综合工时制应以获得行政部门批准为前提。若你单位未申请, 即使劳动合同有约定也仍应按标准工时制执行。你可要求单位支付每周多工作一天的加班费。■

3.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇三

1、乙方职责详见公司采购部门《职务说明书》；

2、供应商赠款与赠物应在一周内交付公司管理部，由管理部登记

造册；否则视为受贿，按下列第4条进行处理；

3、出现下列情形之一的，甲方将视情节轻重给予处罚，从乙方月

工资或年终奖金中扣除100——5000元：

1）未能按时上交各种工作报表、报告；

2）对采购成本控制，明显超出公司规定标准或行业标准的；

3）对供应商管理不善，给公司造成经济损失的；

4）超出正常采购周期或未能按承诺采购时间购入原材料的。其中2、3、4项同时适用《异常费用处理办法》，不并罚。

4、出现下列情形之一的给予撤职、辞退直至追究法律责任：

1）严重违反公司管理制度，造成经营管理混乱的；

2）违反公司保密协议条款的；

3）营私舞弊、挪用公款的；

4）利用职务便利，索贿、受贿（包括金钱和物质贿赂），给予

涉案金额5倍罚款并辞退；涉案金额超过1万元的，交公安机关处理；

4.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇四

2008年10月8日 作者：朱政律师 中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法 编 辑：朱政律师 出处： 本文

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[案例]：小王05年大学毕业与公司签了5年劳动合同，约定违约金5万元，每过一年递减一万。2008年2月初，小王向公司提交了辞职书，公司要求小王按照合同约定支付违约金。3月初，小王向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求依照劳动合同法的规定与公司解除劳动关系,并不支付违约金。对于小王是否需要按照约定交纳违约金，存在较大争议，对此，笔者作以下分析：

1、第一种观点认为小王与公司的劳动合同中的违约金条款是有效的，小王需要按照合同约定交纳违约金。

理由：小王与公司签订劳动合同的时候，违约金条款是劳动合同的必备部分，是合法有效的。虽然新《劳动合同法》规定除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外，违约金条款部分均是无效的，但新法并不具有法律溯及力，不应适用于劳动合同法实施前签订的劳动合同。法不溯及既往是宪法和法律中规定的基本原则。它维护着公民的既得权利与原有的法律地位，保障公民的自由。如果法律溯及既往，人们就无法判断自己的行为是否在法律下是自由的。同时新法溯及既往，影响了法律的安定性，而且原来合法约定就变成了违法约定，影响了当事人对法律的信任。

2、第二种观点认为小王与公司的劳动合同中的违约金条款是无效的，小王不需要按照合同约定交纳违约金。

理由：《劳动合同法》于2008年1月1日实施，该法规定了除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。那么，《劳动合同法》明确规定了用人单位不得约定违约金的情形，《劳动合同法》生效之前约定的 “违约金”条款在《劳动合同法》生效后就应认定为无效。至于《劳动合同法》是否存在溯及力的问题，应从立法的本意上予以理解。虽然法不溯及既往是法律适用的基本原则，但法不溯及既往并不是绝对的，否则会偏离其保护公民的权利和自由的初衷。溯及既往的法律并非无一例外地对公民权利保护不利，也并不是所有的溯及既往的法律都会影响法的安定性和法律的可信赖性，有限制的例外追溯反而能更有利于保护公民的权利和自由。因此法律在规定了法不溯及既往这一重要的法律原则的同时，又规定了例外追溯情形。不同的法律部门有着不同的例外追溯情形。在刑事法律领域，在新法对当事人更为有利的情形下，新法可以溯及既往，即“从旧兼从轻”原则。而在民事法律领域，由于法律调整的是平等主体之间财产或人身关系，主体均为私权利主体，例外追溯应表现为“对当事人都有利或至少对无过错方及弱势一方有利”。在劳动合同关系中，劳动者属于弱势群体，属于法律领域的例外追溯情形，所以这里的违约金条款应该适用新《劳动合同法》的规定，应认定无效。

5.公司聘书能否具有劳动合同性质 篇五

某家政公司需聘请会计人员，遂向下岗工人张某发出聘书，聘请张某从事会计工作，聘书中明确载明了聘用对象、工作岗位、聘用期限和报酬等内容，并加盖了公司公章。张某按期到家政公司上班，并一直在公司工作，但家政公司未与张某正式签订劳动合同。聘用期满后，公司因已另请他人从事会计工作，遂要求张某离开公司。张某要求公司支付工作期间的双倍工资，被公司拒绝。

【分歧】

对张某要求家政公司支付工作期间的双倍工资的主张能否成立，有两种不同意见：

第一种意见认为，张某的主张不能成立，理由是公司已向其发过聘书，聘书中明确载明了聘用对象、工作岗位、聘用期限和报酬等内容，属于劳动合同性质，聘书可替代劳动合同。

第二种意见认为，公司虽已发聘书，但仍必须向李某支付未签劳动合同的`双倍工资，张某可以要求家政公司支付工作期间的双倍工资。

【管析】

本案的关键在于聘书能否替代劳动合同，笔者同意第二种意见，主要理由如下：

1、聘书并不等于书面劳动合同。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。从本质属性来说，聘书只是一个要约，即用人单位向劳动者发出的邀请，是用人单位希望与劳动者建立劳动关系的单方意思表示，即要约，劳动者接受则意味着承诺，用人单位与劳动者还应当据此进一步签订劳动合同。

2、《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备包括：劳动内容、劳动期限、权利义务等等九项条款。实践中，有的聘书的内容具备了《劳动合同法》规定的必备条款，具备劳动合同的形式要件，如果劳动者签字认可，则表明双方对劳动关系的权利义务协商一致，聘书转化成为劳动合同，具有劳动合同的效力，如果劳动者未直接签字认可，则意味着劳动合同尚未发生法律效力。

6.没签劳动合同,能否索要双倍工资 篇六

时间:2010-02-02 10:00来源:未知 作者:admin 点击:23219次

小刘问： 我从2008年8月开始在一个个体药店上班到现在，没有签劳动合同，药店也没有给我们买社保，只是从三个月前补贴200元说是社保，其他什么福利都没有。我的药师证在药监局是有备案的，在药店的药品经营许可证上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因为

小刘问：

我从2008年8月开始在一个个体药店上班到现在，没有签劳动合同，药店也没有给我们买社保，只是从三个月前补贴200元说是社保，其他什么福利都没有。我的药师证在药监局是有备案的，在药店的药品经营许可证上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因为他是从人家手里接的店。现在我想辞职，不知道可否向他索要双倍工资？

从2008年8月工作至今，我应该能得到多少个月的赔偿？赔偿月工资是怎么计算的？我们平时都是现金付的工资，没有工资条。经济补偿金是什么？跟双倍工资有什么不一样？我可否同时向老板要这个补偿呢？我是不是一定要提前一个月书面辞职才可以提出这些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出这些要求老板不认，我应该怎么办？

律师答复：

1．关于双倍工资。根据《劳动合同法实施条例》，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”

因此，你可以要求自2008年9月至2009年8月的双倍工资。并且视为你与药店自2009年8月已经订立了无固定期限的劳动合同。

2．关于月工资标准。就是你的实际工资，工资条不是唯一证据，你可以收集其他证据证明。

3．关于经济补偿金。有两种情况：欠工资的经济补偿金，以拖欠、克扣工资额的25％支付。解除劳动合同的经济补偿金，一般按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，要按照经济补偿金的双倍支付赔偿金。

4．你主张双倍工资的权利并不以劳动关系终止为前提，但解除劳动合同的经济补偿除外。

5．关于责任主体，需要看药店的营业执照。如果是企业法人营业执照，承担责任的主体是这个单位而不是“老板”这个人；如果是营业执照，则属于分支机构，其开办单位属于责任主体。如果是个体工商户营业执照（雇工8人以上要

登记为私营企业，雇工8人以下的为个体经济组织），则登记的业主是责任人。如果你能证明实际经营的是“老板”，则责任主体是他，但由于登记业主出租出借营业执照，要承担连带责任。

7.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇七

（九）如何合法的在劳动合同中约定末位淘汰条款

A公司为一食品销售公司，为激励业务人员业绩实行销售业绩的月度排名。公司月度销售排名开始以来业务人员一旦月度业绩不佳即提前辞职，避免月底月度排名末位的尴尬。

今年2月有一名在公司工作多年的业务人员月度排名末位未辞职开始，陆续有两个年轻的业务人员月度排名末位的情况下仍然在职。公司人事部门想与三名义务人员沟通让他们辞职，但担心沟通不成他们主张经济补偿（经了解他们已与其它公司签订劳动合同，就等公司解除劳动关系给予经济补偿后报到）。为此公司想在修订劳动合同时将这一情况列为公司有权解除劳动合同的情形，同时又对约定的合法性有些担忧。

兰泉提问：

在最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》（征求意见稿）已初步认可劳动合同可对末位淘汰进行约定的情况下，如何合法地在劳动合同中约定末位淘汰条款？

附：最高人民法院全国民事审判工作会议纪要（征求意见稿）（劳动争议部分）

7、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付经济赔偿金的，应予支持；但劳动合同另有约定的除外。

兰泉答复

如何合法地在劳动合同中约定末位淘汰条款？首先要了解两个问题：

一、什么是末位淘汰？

二、末位淘汰分为那几种情形？

这两个问题同样也要先了解末位淘汰分为那几种情形？ 兰泉认为就用人单位销售任务是否完成可分为：

1、全体人员完成销售任务情况下的末位淘汰；

2、部分人员未完成销售任务情况下的末位淘汰。

这其中公司销售计划是否合理是关键，在一般情况下60-70%以上销售人员能够完成销售计划的话，那么这个销售计划就存在一定的合理性，反之就不合理性，不合理的销售计划来实施末位淘汰本身就不具备合法的考核基础。

就上述两种末位淘汰情形而言，笔者认为在全体人员完成销售任务情况下的末位淘汰，由于逾列入末位淘汰的人员已完成销售任务，该种情形下应不适用末位淘汰条款进行约束。

而部分人员未完成销售任务情况下的末位淘汰，在公司销售计划具备合理性的情况下，未完成销售计划的人员不论是否属于销售业绩名列末位的人员都应属于末位淘汰的对象（如公司对末位淘汰人员的范围有明确规定的除外），而不是仅限于销售业绩名列末位的特定人员。

通过以上分析在回到什么是末位淘汰？，就可明确得出什么是末位淘汰： 末位淘汰泛指公司规定的销售计划在60-70%销售人员能够完成的情况下，其他不能完成销售任务，且后期不能提高销售业绩需要依法解除劳动关系的人员。

了解了末位淘汰概念及情形后下一步就是实施末位淘汰的程序问题。事实上要解决程序问题也要先解决一个问题。即劳动合同中能否直接约定末位淘汰为用人单位单方面解除劳动合同的情形？应该说这一约定根据《劳动合同法》规定应该是违法的，最高人民法院的司法解释也不可能突破这一点，劳动合同约定的末位淘汰条款同样要与《劳动合同法》第四十条第二款规定相一致。在销售人员不能完成销售任务的前提下，经过业务培训或者调整工作岗位后，仍然处于不胜任的状态，用人单位可以提前一个月或者支付代通知金解除双方的劳动关系。

欧美企业常采用的末位淘汰，如果在其投资的合资企业直接适用，均构成违法解除劳动关系，将可能支付违约金解决纠纷。

就本案而言就存在业务人员为了获得经济补偿到新公司工作，故意串通不完成销售任务的情况。兰泉建议人事部门应及时调整他们的工作岗位（或者职务级别），确定新岗位的任职要求，通过人事部门、部门主管与业务人员沟通，愿意继续在公司工作的业务人员进行挽留。其它业务人员在已与其它公司签订劳动合同的情况下，不可能在公司工作较长时间，坚持要离开公司的人员在这种气氛下随时会提出辞职要求。

兰泉拷问HR

（十）如何有步骤地应对即将发生的劳动争议

http://bbs.chinahrd.net/thread-824750-1-1.html

转载请注明出处 保护知识产权从小处做起

作者：湖北大晟律师事务所孙斌律师

地址：武汉市解放大道686号武汉世界贸易大厦27层 兰泉微信号码：asd915021 邮箱：***@sina.cn

8.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇八

劳动合同写的工资跟约定的工资不一致有效吗

首先，劳动者与所在公司签订劳动合同，如无特殊情况，合同写的工资应与约定的工资一致。因为双方签订劳动合同前，即在劳动者进行面试时，双方就工资问题是经过协商的，并且是经协商取得一致才确定建立劳动关系。所以，即使要签劳动合同，也必须跟约定的工资一致。

其次，如果签订劳动合同时，发现写的工资跟约定的不一致，双方对工资条款未提出异议的，并且签字确认的，那么合同有效，受法律保护的。之后，双方若是因为工资不一致产生纠纷的，将以劳动合同写的工资条款为准。

最后，员工签订合同时，发现劳动合同写的工资跟约定的工资不一致，要及时提出异议，否则签订后将产生效力。因为双方在签订劳动合同前就工资问题做的约定，双方协商一致有效，但是随后签订劳动合同时，公司又写了与约定不一致的工资，其实就是对工资条款做了新约定，一旦双方就此协商一致，并在劳动合同上签字确认，那么可以推翻先前的约定，即工资以劳动合同的约定为准。

如果你在签订劳动合同时，并未提出对于工资的异议，那么是有效的。如果你已在签订劳动合同时提出异议，双方进行协商，如写的工资仍与约定的工资不一致，那么就是协商不成，未达成合意。你就可以去找另一份工作了。

劳动合同中所必须包含的条款

《中华人民共和国合同法》第十二条规定合同条款和文本：

1.当事人的名称或者姓名和住所

2.标的，也就是约定的东西

3.数量

4.质量

5.价款或者报酬

6.履行期限、地点和方式

7. 违约责任

9.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇九

《劳动合同法》生效后约定违约金条款的法律效力

[案例]：小王05年大学毕业与公司签了5年劳动合同，约定违约金5万元，每过一年递减一万。2008年2月初，小王向公司提交了辞职书，公司要求小王按照合同约定支付违约金。3月初，小王向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求依照劳动合同法的规定与公司解除劳动关系,并不支付违约金。对于小王是否需要按照约定交纳违约金，存在较大争议，对此，笔者作以下分析：

1、新法生效前约定违约金在新发生效后依然有效的理解是片面的。首先，我们理解《劳动合同法》不能仅看法条，还要理解立法本意。立法本意就是对“违约金”采取“普遍禁止、特殊许可”，要禁止“由劳动者承担违约金”，《劳动合同法》第九十七条所说“继续履行”的宾语是“劳动合同”，这里的劳动合同内容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，这里“继续履行”的准确含义应当是“跟新法不相违背的”“继续履行”；跟新法精神相违背的当然就无效――只不过，“劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。其次，劳动法同样也要讲究“公平”原则。如果因为新法实施之前劳动合同的任何条款不分青红皂白都可以不受《劳动合同法》的约束，那就对更多数的其他用人单位来说有失公平，正如全国人大法工委张世诚主任在易才同劳动保障部权威机构联合进行普法的《新人力》普法高峰论坛上所说的，“如果用人单位跟劳动者事先签定了为期十年甚至无固定期限劳动合同，那么《劳动合同法》这一规定要等十年之后才对你生效，甚至永远都不能生效，这对于其他的用人单位和劳动者不公平”。

当然，从法理上从溯及力角度推导认为《劳动合同法》生效之前的合法约定包括“违约金”约定应该在新法生效后继续“有效”的也大有人在。我们只是根据立法精神，从立法本意去理解、探讨《劳动合同法》，以期为企业的HR朋友提供尽可能准确的参考。事实上，来自国家劳动保障部权威人士的信息表明，《劳动合同法》生效之前约定的 “违约金”条款在《劳动合同法》生效后“该条款无效，不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”这一观点已经成为立法、执法相关部门的共识。因此结论是，《劳动合同法》生效后，之前依照当时法律签订的含有违约金条款的劳动合同，由劳动者承担违约金的约定无效。本案中小王如果在《劳动合同法》生效之后在合同期限内提出离职，无须向单位支付双方劳动合同所约定的“违约金”。

10.新劳动合同法离职规定 篇十

员工会在不同的情况下被辞退，或者是自愿辞职，在各种各样的离职方式下，很多人都会发现自己损失了一部分钱财，还为别人当了几天的义务工。只要员工在离职的过程中没有犯罪的话，那么按照现在2019年的劳动法规定，员工必须要拿到一些经济补偿金，就算是没有补偿金，当月工资也是会照发的。

其实在生活中，有很多人会发现，在这个公司干了一段时间以后，发现自己不合适，然后就自动离职了，但是有很多黑心的厂家都会直接解除劳动关系，并且拒绝发放他们工资，有很多人遇到这种事情，都只能够打碎了牙，往肚子里面咽，不敢吭声。

根据这次的劳动法规定，就算员工在工作期间自动离职了，他的工资也是可以照常发放的，而且在扣员工工资的时候，不能超过员工当月工资的20%，也不能低于最低工资标准。员工在用人单位自动离职以后，用人单位也必须要把所有工资都归还原员工，如果有把工资扣完的情况是，那就属于违法行为了。

1、用人单位采用一些暴力或者是威胁的手段，强迫员工给自己工作

2、用人单位没有根据劳动合同法上面标注的工资，或者是条款支付劳动人的补贴

3、无缘无故就扣发拖欠员工工资，拒不支付员工加班工资

11.劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定 篇十一

工资：公司与员工签合同，但在工资项目中只签了1、试用期工资起点为：730/月(也就是北京最低标准)，试用期满起点工资：730/月，2、工资分为基本与绩效，其中基本工资为730/月，绩效工资根据考核确定(合同中根本没有体现具体数字)。而基本工资是打到银行卡中，绩效工资是让员工交发票来报销，发放现金的形式如果这样，是不是意味着一旦产生纠纷时，员工只能按基本工资得到补偿呢?这么签合同合法有效吗?

合同期限与试用期长短：看到新法中讲三年以上固定期限合同试用期不超过6个月，现在公司就把全有人合同定为三年如：12月30至12月29日，试用期6个月：07年12月30至6月29日，这么合法吗?那以后不是去什么公司全要6个月试用期了吗?郁闷。。。 汪雨涵的回答： 一、“试用期工资起点为：730/月，试用期满起点工资：730/月”，显得很不好，但是合法。

二、绩效工资不确定也是可以的，没有法律问题。

三、用发票报销是非法的，问题有二：1、有条件发工资，违反劳动法;2、让员工提供发票是为了逃税，违法税法。告到劳动局可以解决你的问题，告到税务局公司将被处罚。

四：纠纷补偿的标准要按照12个月的平均所得计算，不仅包括基本工资，不过要注意纪录你提供发票的号码，数额等等，作为证据。

五、三年合同，6个月试用期是合法的，但是如果你是老员工，公司无权再设立试用期。