女大学生就业路在何方？

女大学生就业路在何方？（精选13篇）

1.女大学生就业路在何方？ 篇一

文科女大学生：毕业了，路在何方

——谈促进文科女大学生就业能力的思考

[关键词]：文科女大学生；就业能力；内因；促进就业能力对策

[摘要]：如何从文科女大学生自身的角度研究其就业能力提高的对策，是一个非常值得探讨的问题。笔者将对影响文科女大学生就业的心理、观念、专业能力、非专业能力等内在因素进行分析，从而有针对性地提出关于如何促进文科女大学生就业能力的对策。

随着高等教育从精英教育向大众化教育的转变，大学生就业难的问题日益突出，尤其是文科女大学生就业处于弱势地位的问题更日益显现出来。因此，分析和研究文科女大学生就业弱势状况问题，积极探寻解决问题的对策，具有重要的理论意义和实践意义。

内因是影响事物变化发展的根本原因。当前影响文科女大学生就业难的原因固然有性别歧视，就业市场法律法规不健全，女性生育保险制度的不完整等外在因素，但是，有关调查也发现，就业实力强的女大学生仍然选择的余地最大，不论是薪水还是就业的选择范围，仍然是“实力＝发言权”。优秀的文科女大学生找到心仪的工作岗位的比率大大超过了一般的学生。笔者认为文科女大学生普遍存在的就业心理素质低、就业观念误区、自身综合素质差等内在因素才是制约文科女大学生就业的关键因素。

一、制约文科女大学生就业能力的内因分析：

(1)主观上缺乏自尊、自信、自立、自强的精神。部分女大学生在主观上缺乏“自尊、自信、自立、自强”的“四自”精神，认为找工作需要运气，靠家庭和社会关系等，学习没有目标，怕吃苦，专业知识薄弱、结构单一，贪图安逸舒适，缺乏艰苦奋斗、开拓进取的决心。依赖性较强，意志力不坚定，把将来的希望寄托在师长、亲友身上；自己则甘于平庸，竞争和发展意识不强，成为影响就业的一大障碍。

(2)就业观念陈旧。部分女大学生就业观念陈旧，不能适应当前的就业形势，把求

职的首要条件定义为给自己找一个好的城市或者要留在父母身边，过分看重第一次就业，工作岗位不是以自己是否喜欢，更多是看自己的父母来决定，鄙视体力劳动，怕苦怕累怕脏，贪图安逸。过分追求物质利益，不愿到艰苦的基层和生产一线去，也使她们失去了为数甚多的就业机会。

(3)实践动手能力差，创新意识不强，综合素质较差。现代教育教学理念在知识继承的基础上更加强调人才的创新意识和实践能力的培养，更加重视素质教育和个性化教育，而部分女大学生受应试教育观念的影响，只看重考试成绩，对实践环节和社会活动不大热心，这使得女大学生普遍动手实践能力低，创新意识不强。相反男生更注重实践能力，特别是组织管理能力的培养，这使得用人单位更倾向于招收男生。

（4）没有强化核心竞争力。就业是大学生参与社会生活活动的一种主要方式，就业能力的高低必须在实践中体现出来，经过社会的检验，得到社会的承认。一般而言，大学生所在大学的办学思想、办学特色、历史积淀、大学个人经历和文化积累的差异性最终形成毕业生的“核心竞争力”，同质竞争是大学生就业难的主要原因，就业不仅是综合素质的展示，更是核心竞争力的比拼，部分文科女大学生缺乏“人无我有、人有我优、人优我特”的特色意识，缺乏竞争优势。如有些同学大学四年下来，不光如英语四六级，计算机二级证书这些必备的“硬件”没拿下来，就连其他方面诸如社会实践、社团活动等也极少参加，更何来优势可言？

（5）没有掌握就业技能。就业要求大学生掌握必要的就业技能，能够做到充分准备、准确定位、主动出击、果断决策。部分文科女大学生职业生涯规划缺乏、职业意识模糊、自我定位不准、自荐材料无特色、职业心理准备不足，出现缺乏自信、过于理想化、盲目从众、瞻前顾后、见异思迁、高不成低不就等现象。

（6）不注重人文素质的培养。大文豪苏轼说过“腹中有书气自华”，对于学生，尤其是我们文科女大学生而言，内在气质的培养，形象的塑造，品格的形成等更具有重要的意义。然而，不少女大学生忽略这方面的培养，把大量的课余时间花在聊QQ、看电影、谈恋爱上，除了期末考试需要复习看书外，平时很少到图书馆对自身的人文素养进行“充

电”。

（7）缺乏奉献、服务意识。部分女大学生在就业中更多的关注自我价值实现，而忽视大学生应担当的社会价值，缺乏奉献精神，合作意识差，“公主”、“小姐”脾气多，娇气，吃不了苦，服务意识淡漠，往往难以被用人单位看重。

综合文科女大学生就业能力中存在的问题，可以总结为两个方面的问题。一方面是“硬”的问题，即专业能力方面的问题，是女大学生所学专业的专业技能以及与之紧密相关的外语水平、计算机技能等能力的总和；另一方面是“软”的问题，即非专业方面的问题，是专业能力之外的形象礼仪素养、品格素养、人文素养、身体素质、求职技能等与专业技能发挥密切相关能力的总和。

二、提高文科女大学生就业能力对策：

1．注重培养女大学生的综合素质，提高职业能力

(1)帮助大学生构建合理的知识结构，提高专业能力。学校一方面要加强文科女大学生基础知识的积累，一方面要强调专业知识的学习，它是用人单位衡量人才优劣的重要标准。高校应密切关注就业市场的变化，按照市场的需要调整课程设置，变革教学内容，做到人才培养上的超前预测、超前设计和超前培养，能真正做到学校的人才培养与企业用人、社会发展有机结合起来，这样在很大程度上方便女大学生就业。

(2)将全面教育和个性教育相结合，使文科女大学生成为复合型人才。用人单位乐于吸纳专业素质好、业务能力强、综合素质高的复合型人才。文科女大学生作为就业的弱势群体，更应该具备这方面的优势。为此，高校可以尝试因“女”施教，在开设公共基础课、专业基础课、专业课的同时，开设一些女性特色课如我校就设有《女性学》等女性方面的校级选修课。增加她们的就业筹码，满足社会需要，提高就业成功率。

(3)培养文科女大学生的实践能力等各种基础能力。文科女大学生要具备灵活运用各种知识和实践能力，以及创造能力、组织管理能力、调查研究能力、决策能力等基础能

力，才能增强与男生相竞争和抗衡的实力。为此，学校要多提供文科女大学生参与社会实践、实习的机会。如：大学生科研活动、“青年志愿者”活动、毕业实习工作以及校园创业等活动都有助于提高文科女大学生的实际操作能力和各项技能。事实证明综合素质高的女大学生在就业中能赢得用人单位的青睐，并获得较多的就业机会。

2．加大女大学生就业指导工作力度，增强女大学生的择业能力

高校应在政策、思想和技术指导三方面来提高文科女大学生的择业能力。其一，进行自我分析、正确认识自我，帮助文科女大学生准确认知自己的职业能力、职业兴趣、职业气质等，正确认知现实的职业需求现状和自身条件，避免过高或过低地评价自我，在合理的期望值下，保持健康的心态来寻求和选择适宜的职业。其二，提供就业政策和及时的职业信息咨询服务，帮助女大学生科学地进行职业分析。其三，在“知己知彼”的前提下，帮助文科女大学生确定职业目标，做好就业自荐材料等面试应聘的准备工作。进行必要的求职技巧训练和形象礼仪训练，并加强自身权益保护的意识，对职业要进行辨别、筛选，克服求职过程中的各种障碍。

3．帮助女大学生正视自身的弱点，并调整择业期望值

高校中大部分女生在学习过程中过于看重考试成绩，忽略了对自己能力的培养，在校期间不太喜欢参加课外的一些活动和一些实践锻炼的机会，直接导致能力素质不能满足现代企业的要求。另外很多女生择业期望值居高不下，仍是瞄准经济发达地区的大公司，期望工资待遇优厚，错失了许多的就业良机。还有些女生缺乏就业心理准备，以至稍遇挫折，就造成心态失衡，变得焦虑和自信心不足，产生自卑心理，严重地影响了就业。学校要加强女大学生的思想和心理教育，学校要想方设法去搭建各种就业平台，创造各种就业环境，让文科女大学生及时地了解我国经济社会的动态，及时地树立正确的择业观，适当调整就业期望值。

4．克服不良心理，完善文科女大学生的就业人格特征

(1)乐观自信，勇于竞争。文科女大学生要充分认识到自身的优势和长处，保持适度的自信，利用女性独有的体贴细腻的品质、擅于交际和表达的能力、对事物的敏感好奇等优势，在从事传统的外语、师范、财会行业的同时，寻求如旅游、保险、金融、服装等新兴社会服务业，扩大择业空间；学校也应该站在一定的高度上，强化激励教育、典型事例教育，让文科女大学生从中感悟生活、感悟成长，树立远大理想，建立正确的世界观、人生观，能敢于接受挑战，直面就业。

(2)不卑不亢，增强耐挫力。女大学生的心理较男生更脆弱，心理承受力差，在求职中遇到挫折往往一蹶不振，心理失衡，甚至自暴自弃。让女大学生在择业中既不盲目自负，以免难以接受失败的打击，同时在面对挫折时，也不消极自卑。要及时调整心理落差，正确评价自己，分析失败的原因并总结经验，选择恰如其分的目标，作好几手准备，充分预见到可能出现的种种困难，不懈地向自己的职业目标挑战。

(3)善于合作，敢于创新。团队协作精神和创新精神正逐渐成为现代企业员工所必备的品质。女大学生的社会参与意识较弱，这使得她们不善于与人合作，缺乏合作意识。高校应当为女大学生多提供丰富多彩的体育活动、文化活动和社会活动，帮助她们克服怯懦、畏惧心理，鼓励她们积极参加团队协作工作。在合作中，要敢于打破陈规，敢于创新。

5．大力提倡文科女大学生自主创业，拓宽女大学生的就业渠道

我国文科女大学生继承了中华传统女性的美德——很能吃苦耐劳，不管环境多么恶劣，均能任劳任怨地生活和工作。当今日益发展的社会，为女性的就业提供较多的机会，女性创业成功的已经大有人在。所以，高校应该运用一些典型事例鼓励女生大胆的去创办小企业，创造新的就业岗位，拓宽就业面。

6.培养文化品格，塑造迷人风采

文化品格是指一个人接受和继承人类文明成果的广度和深度。几千年来，人类科学的、技术的、哲学的、文学的、艺术的成就博大精深、浩翰如海，在现在这样的一个知识经济时代，最糟糕的、带有侮辱性的称谓，莫过于“没有文化”。文科女大学生更应该珍惜青春，通过图书馆、网络等媒介如饥似渴汲取文化营养，提高自身的文化素养和底蕴，充实自己的人生。

总之，文科女大学生应不断地完善自己，苦练内功，加强自身素质和能力的培养，摈弃传统观念的束缚，降低就业期望值，提高就业竞争力，在市场竞争的大潮中不断磨练自己、锻炼自己，树立必胜的信心，才能迅速找到适合自己发展的人生道路，从而实现人生价值，为社会作出应有的贡献。

参考文献：

《大学生就业》2011年1期，3期；

《大学生》1期；

《大学生就业指》，广西壮族自治区教育厅组编；

中国妇女网

2.女大学生就业路在何方？ 篇二

在教育部“提高国民受教育水平”方针政策的有力倡导下，我国的高等教育模式逐渐由精英化向大众化转变，特别是自1999年我国高校开始扩招后，大学生对于全社会而言也不再是稀缺的人力资源[1]。近年来，我国大学毕业人数呈现急剧攀升的态势，有资料显示，2000年我国的高校毕业生还只有107万，但2010年就已经达到631万，短短的十年时间翻了几翻。数据统计表明，2013年和2014年我国高校毕业人数屡创新高，分别为699万和727万。高等教育的改革与快速发展一方面提高了我国国民的整体受教育水平，但与此同时也引发了不容忽视的连锁性社会问题，即高入学率带来了高毕业率，而高毕业率又引发了严重的就业问题。进而言之，高校扩招使得每年高校毕业生数量持续上升，但是就业市场对高校毕业生的实际需求量却没有明显的增加，久而久之，供需的失衡必然造成多数大学生毕业即失业的不利困局。在劳动力市场上，相对于男生,女大学生面临的就业压力更大。女大学生由于生理、心理、能力等方面的因素不被招聘单位所青睐。在人才市场上，很多用人单位在公告栏上直接注明“本职位只招男生”或者“本职位男生优先”，他们也常常以工作性质和职业需要为借口拒招女大学生。工作中，即便男女大学生拥有完全相同的资质和条件，在工资、补贴、假期、职位晋升以及培训再教育等方面仍然会受到不同程度的差别对待。目前，女大学生就业歧视的客观现实已经导致很多女大学毕业生正处于待业或失业的状态，显然，这是对女大学生平等就业权的公然漠视与侵犯，严重违背了十八届四中全会全力呼吁的社会公正，不仅会给女大学生的工作和生活带来多方面的消极影响，也造成了人力资源的严重浪费。因此，行之有效地解决女大学生就业歧视问题刻不容缓，并且，这一问题的早日解决也将促进社会公正的加快实现。

二、女大学生就业歧视的原因分析

（一）传统文化观念的制约

近年来，女性权益的强化保护受到社会各界的普遍关注，我国立法机关也相继出台了很多旨在保护女性的法律法规，例如在《劳动法》《劳动者保护法》《就业促进法》中都以明文的形式规定了男女就业平等，享有同等的就业权利，但是在现实生活中却鲜有用人单位积极主动地遵守这些条文规范。究其原因，在我国两千多年的封建社会中，男性由于自身的优越因素对家庭的贡献率明显优于女性，使得男主外女主内的模式深入人心并且影响至今，此外，传统文化所宣扬的“重男轻女”观念也在无形中左右着全社会对于女性就业的认识。传统文化偏见的长期存在使得大多用人单位在招聘时会将性别作为首要考虑因素，将女性定位为家庭主妇而非职场人员，将性别作为拒招女大学生的原因。这种人为“就业壁垒”的长期存在也会无形中提高女大学生的就业门槛，使之上升为一种社会问题[2]。总之，发端于父系社会、沿袭至今且约定俗成的劳动分工意识给女性平等就业造成了不小的阻碍。

（二）用人单位极端的“利导”驱动

多数用人单位偏爱男生主要是因为，他们认为女性职员的能力不如男性，女性不仅不能更多地为单位创造价值，反而还会消耗更多的资源与福利。女大学生初入职场，之后不久她们可能就会面临结婚生子的情况，而根据我国相关立法，用人单位在女性生育期间要将其特殊对待。首先，要给予相应的假期。女职工生育享受不少于90天的产假，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加产假15天。其次，还得支付一定的生育津贴。支付标准为女职工生育期间的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。此外，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其工资，辞退女职工或者解除劳动合同。在退休问题上，我国女性通常会比男性早退休5～10年，这就意味着女性职员可以在相对长的时间里比男性职员领取到更多的退休金。现实中，用人单位一旦考虑到这些因素，能为其带来较多收益且成本投入较少的男性求职者自然更受青睐。因此，女大学生由于受到先天生理、心理等条件的制约，即使在同等条件下，和男大学生相比，被选择入职的几率依然很低。

（三）现行法律法规不完善

为了维护女性的合法权益，我国权威机构先后颁发或修订了《宪法》《就业法》《劳动合同法》等多部规范性法律文件，旨在通过立法明示男女享有平等的就业权利。但是这些法律文件中有很多条款内容规定得过于原则，缺乏实际操作性，导致在实践中当女性的平等就业权受到侵犯时难以据其进行自我救济。例如，有些用人单位会私下制定出相差悬殊的男女录用比例，还有些单位会要求女性签订有关工作后几年内限制结婚生育的条款等。对此，我国现行相关法律条文中并没有规定出明确的追责条款，以至于很多用人单位选择在法律的空白地带肆意地制定不公平的内部招聘条件，进而不断抬高就业门槛，把女大学生拒之门外。除此之外，国家考虑到女性劳动者特殊的生理特点，在相关法律制定中对女性予以特殊照顾，规定了女性禁忌从事的行业。虽然立法的初衷是为了保护女性，但这些法律的实施却造成社会普遍认为女性是需要保护的弱者，不适宜在激烈的市场竞争中生存，进而导致女性能从事的行业范围不断缩小。“心怀不轨”的用人单位更会借此把女大学生置于就业市场的不利位置，使得女大学生丧失了本该拥有的很多就业机会。

（四）部分女大学生的自身原因

高校扩招使得我国的大学生数量居高不下，但是高等教育质量却没有随之同步攀升，很多高校甚至出现教育质量持续下滑的景象。毋庸置疑，在知识经济时代，社会所需要的人才，不仅应当具备扎实的理论知识和专业技能，同时还应当具备良好的表达、交际、沟通、团队合作、创新以及实践能力，但是现实中已经或临近毕业的众多女大学生并没有通过在校期间的真诚努力使自身的能力和水平达到上述标准。此外，女生在选择职业的时候，与男生相比往往更加注重职业的稳定与强度，多数人只对文秘、教育、管理、会计等类似岗位“情有独钟”，而在现代社会的职场竞聘中这些岗位又是异常的炙手可热，因此对竞聘者个人能力的要求也相对较高。部分女大学生一旦求职失意、遭受挫折，便丧失信心、自暴自弃。据调查，有很多女大学生内心中也十分认同“男强女弱，男主外女主内”的说法，以致于她们在求职的时候并不会像男生那样积极进取、斗志昂扬，充分发挥自己的全部能量。事实上，她们对自身的低要求无形中影响着社会大众对她们的看法，进而在她们参与竞聘的时候出现所谓的受歧视现象。

三、化解女大学生就业歧视的对策

（一）树立男女平等就业的观念

我国封建社会两千余年男权主义的历史文化对世人的影响是广泛而深远的，于是很多人在头脑中自然地形成了男性优于女性的偏见，而女大学生之所以在就业中受到歧视，则与“女子不如男”的传统落后观念依旧在作祟密不可分。即便如此，历史演进中的诸多杰出女性还是用自己的实际行动一再撼动着世人的执念，“谁说女子不如男”的有力诘问亦随之响彻耳畔，巾帼不让须眉更是日渐成为时代发展的最强音。十八大以来，党中央将落实男女平等基本国策作为开展生态文明建设的一项重要部署，要求社会各阶层在未来工作中致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，在全社会树立公平公正的竞争观念。具体而言，国家要进一步发挥舆论的导向作用，通过媒体、公益活动或名人效应在全社会宣扬女性的平等地位，公正评价女大学生的工作能力，充分肯定女大学生对工作的客观贡献，加快传统“女卑”向现代“男女平等”观念的转变；用人单位招聘时应该自觉摒除不平等的就业条款和隐性的就业歧视观念，在同一岗位上以同等的条件对待男女大学生；女大学生在求职过程中也要摆脱弱者心态，自强不息,力争上游，用自己的能力证明自己的实力。只有这样，社会对女大学生的偏见才会有所好转。

（二）用人单位要公正选拔人才

在社会主义市场经济条件下，用人单位出于利益最大化的考虑，在人才市场上往往偏爱男性毕业生，而对女性毕业生则表现得相当冷淡，但是实践表明，女性不仅在绝大多数工作岗位上可以做到丝毫不逊于男性，而且在很多方面还可以做得比男性更好。现代职场中涌现出越来越多的“女强人”“女企业家”“女干部”即是对此最好的说明和印证。因此，用人单位应该平等对待求职女大学生，做到公正选拔人才，给予女大学生平等就业的机会，深度挖掘她们优于男性的独特潜能，让她们通过真才实干为用人单位更好地创造价值。同时，用人单位也应该积极主动地承担其社会责任，摒弃性别歧视的偏见，确立公正合理的选人规则，保证应聘人员具有公平竞争的机会和条件，促进优秀女性人才脱颖而出，从而更好地服务社会、服务大众。

（三）加强“反就业歧视”的法治环境建设

相较于美国、英国以及我国的香港地区的“反就业歧视”单独成文立法，我国大陆目前尚未形成一部相关的成熟立法，所以用人单位更加肆无忌惮地巧钻法律漏洞，恣意侵犯女大学生的平等就业权，因为它们通常不必为自己的歧视行为承担不利的法律后果。为了缓解我国的就业歧视问题，建立健全相关立法实乃重中之重。在充分借鉴其他国家和地区先进立法的前提下，结合我国的实际情况制定出具有可操作性的两性平等就业法律法规，尽早出台《反就业歧视法》，进一步完善平等就业法律体系，加强有关平等就业法律部门、法律条款之间的有效衔接。然而，单凭静态意义上的法律条文、法律部门并不能保证有法必依，要实现有法必依，还得借助执法必严和违法必究。因此，对于私自设置歧视性就业门槛的用人单位，一经查处，应当严格依法追究其相应的法律责任，如加重税收等。此外，国家和各高校还应当定期向女大学生普及“反就业歧视”相关法规政策，增强其维权意识，使之学会运用法律的武器来维护自己的平等就业权。

（四）女大学生要自我提升

市场竞争，实则人才的竞争；而人才的竞争，归根到底则是“智、识、德、能”的综合较量。因此女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须做到自身技能和综合素质的全面提升，在校期间不断锻炼自己，按照市场的需要来塑造自己，以满足用人单位和社会化发展的要求[3]。具体来说，女大学生在校期间不仅要努力学好专业理论知识，而且要自觉培养自身的专业实践能力，做到学以致用。同时，广泛参与有意义的社团活动，在具体工作中逐步提升在表达、交际、沟通、团队合作等多方面的职场必备技能。此外，女大学生还应该及时关注国家近期发布的就业政策，争取尽早形成自己的职业愿景和规划，在毕业求职真正到来时做到有备无患、厚积薄发。

摘要：随着高校扩招与教育改革政策的深入推行,我国大学的入学率持续上升,女性接受高等教育的比例也随之增大。另一方面,高校女大学生就业的现实状况却不容乐观,普遍存在着就业水平不高、就业差别对待等现象,女大学生就业歧视已然成为和谐中国科学发展道路上亟待解决的重要社会问题。为了给今后女大学生实现平等就业提供一些参考和建议,在考察当下女大学生就业歧视现状、分析女大学生就业歧视原因的基础上,进一步探索相应的化解策略是必要且可行的。

关键词：女大学生,就业歧视,对策

参考文献

[1]罗一娴,党玮莹.女大学生就业歧视的原因与对策[J].襄樊职业技术学院学报,2008(2):107,107-109.

[2]韩宗瑾,李心宇,陆轶,等.从和谐社会构建的角度看女大学生就业歧视问题[J].现代商业,2013(14):261.

3.社工就业,路在何方? 篇三

每一年的毕业季，都有许多应届毕业生陷入何去何从的迷茫与焦灼。这个6月还未来临，但陈彩萍在同学眼中已提前得以“解脱”。这位出生于1988年的浙江姑娘，即将从中山大学社会工作专业硕士毕业，成为中大社工专业为数不多的回家乡考上公务员的“幸运儿”。很多同学们羡慕陈彩萍，不仅因为公务员考试是“千军万马挤独木桥”，更因今年广东省公务员的招考目录中并没有对社工专业硕士生的招考。

2012年，新一批社工大学生即将踏入社会，在这个政府管理和民++间管理之间的关系正在逐渐重构的时代，社会工作专业人才的需求量大幅增加，是否会影响到这一批涌入社会的年轻人的就业态度和人生选择？

转行

理想和现实几乎是每个年轻社工毕业生都要面临的纠结。在中山大学等广东6所院校每年毕业的七八百名社工专业学生中，转行是大多数人的选择。

陈彩萍本科就读于东北电力大学社工专业，虽然是稀里糊涂被调剂的，但她还算喜欢这个专业。“真正向往社工的人都会想来南方，内地学校的社工无论在资源还是实习都比较落后。前两年就传说广东是社工的春天。我就考了中大的研究生。”

陈彩萍大部分的本科同学，都因为念了社工专业导致找工难，班上几乎没有人毕业后做社工。考研，既可以换一个环境，也可以给自己一个就业的缓冲时间。

来到南方后，陈彩萍的确感受到了社工春天的强烈气息。读研给她带来的最大影响就是价值观的转变，“老师们谈社会制度变革，谈社工推动社会根本问题的转变，特别有煽动性，有时觉得自己就像救世主。”

但真正面临找工作时，她跟父母商量，总觉得自己专业的就业前景是看“政府脸色”，“政府政策放宽我们就有饭吃，如果哪天改了是不是就什么都没了？”受到媒体报道影响的她开始对社工行业担忧，“内地发展还不完善，而且很多机构财务都不透明。”

最后，陈彩萍没有当社工，而是当了当公务员。她对自己说，“即使没有做社工，但社工的理念也会带到各个工作岗位中。”放弃社工还有一个重要原因：社工很忙，工作和生活很难分开，“我还没谈对象，影响结婚生子啊。”这是一个很实际的问题，社工专业一直以女生居多。陈彩萍班上男女比例接近1:10。在步入工作岗位后，她们也很难接触到适龄的男生。

毕业已经进入倒计时。此时，签合同-论文答辩-毕业合影-散伙饭，每一道程序都像流水线上的作业一样有条不紊，时间已经不允许他们再有浪漫的幻想和片刻的迟疑了。经历过找工的磨砺和挣扎下的他们，内心正被现实和未来的不确定感不断侵蚀。

“因为常常接触的都是社会底层的人，年轻女孩子做社工后都不能打扮，有时候梳马尾都会被人说，有同学只好准备了专门的‘工作服’。年纪轻轻的，多难受啊。”陈彩萍的同学仇焕芳说。她们看到媒体有社工遭到性骚扰的报道，由于社工需要长期和服务对象打交道，女生们担心这些对今后家庭存在隐患。

理想

“社工专业的同学有三类：一类是一定要做社工，一类是找不到别的工作就去做社工，一类是打死都不做。”仇焕芳说。在中山大学2010级社工专业硕士班2011年的一次调查问卷中，全班58名同学，有16人坚持要做社工，3人肯定不会做，剩下的则“摇摆不定”。

“广东的各个社工机构成员大部分来自二本学校和外地的社工系学生。而中山大学社工系每年出国、考研、保研的学生已经占到一半以上，剩下一半中，只有约1/3有意向做社工，这可能也和中大学生的自我期待值有关。”中山大学社工系的郑广怀老师说。

1988年出生的余娟娟，是中大为数不多的选择从事社工行业的学生之一。在她的同学看来，像她这样能把社工当做事业的人，多半有些“理想主义”情怀。

这位河南姑娘外表与大多数“85后”无异：一头齐腰的黑发披在脑后，中间束起一缕，蓝灰色的小背心、米白色开衫搭配热裤，说起话来喜欢配合各种手势。

余娟娟今年4月份就已经在广州启创社会服务中心入职，她的导师是这家机构的发起人之一。去年7月到12月，她曾在该机构实习。除去导师的影响外，启创的平等、相互尊重的工作氛围也深深地吸引了她。更何况，岗位也是她喜欢的——社会组织培育。

虽然各方面都很满意，但在得知工资的那一刻起她仍然郁闷了。“税前才3000元，我很纠结，非要在理想和现实中做一个选择吗？”在中大的一间咖啡馆里，她一边搅动着面前的红枣茶，一边说道。有老师开导她，第一份工作不要太被工资遮蔽了双眼，要看自己是否喜欢，是否符合未来发展方向。

余娟娟最终还是决定遵循自己的内心和理想。她的规划是这样的——先实践两三年再继续深造，转研究岗位，如果能实践几年再回到课堂，效果会很好。

比起余娟娟而言，湛江师范学院的雪雯在工作中的幸福指数更高。2011年毕业的她，目前就职于东莞市普惠社会工作服务中心。他们班34名同学，有80%选择了社工行业就业。

“社工不像其他行业升职空间大，但找工作不太难。”雪雯对于税前3800元的工资基本满意，“只是希望福利能有所提高，目前社工的四险一金都是全市最低标准。”

与同学比较后，她发现，“东莞、深圳的福利待遇比广州好，跟各个地区政府购买的服务费相挂钩。但服务费不是直接给到社工，而是要扣税、扣管理费和一些活动经费，所以深圳购买的服务费高，但社工拿到手的工资却不如东莞。”

虽然改行的理由五花八门，但归根到底，大多数人选择该行业都是因为对专业的喜爱。“这种开心不是因为自己在帮助别人，而是看到你帮助的人在努力，在改变。”雪雯说。

社工缺口

一方面是社工人才需求的大幅增长，另一方面却是毕业生纷纷抛弃这个专业。理想与现实存在多大落差，社会需求与人才教育之间又发生了怎样的错位？

2012年，广州将需要8000～10000名社工。到“十二五”时期末，广东要实现每万人有5个以上社会组织，参与社会工作的人数包括专业社工、志愿者、义工等要达到常住人口的10%以上。届时，按照广东的人口基数，该数字将达到上千万人。

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与此同时，从今年开始，广东省各地的社工薪酬待遇都有所提升。广州的专业社工和社工督导的月薪已达3000元~4500元；东莞购买社工服务经费标准高达7.2万元/年·人，十二级助理社工师的月薪平均达4600元/人，督导助理级别的一线社工月薪平均达6000元/人。

尽管如此，广东现在在职的社工数量还有很大缺口。目前广东省专职社工仅3000余人，其中广州仅2100人持有社工证。

社工缺口背后的一个重要原因是政府与高校在社工定位上存在的许多落差。薪酬水平是大学毕业生寻找工作的重要考核指标，但目前社工行业薪酬水平虽有提升，仍未能满足部分一流高校学生的心理预期。“社工的薪酬至少应该达到社会平均收入水平的中等偏上。因为社工面临的压力和投入的情感会更多，从职业风险排序来看，社工是偏高的，这个风险不是物理风险，而是精神健康和情绪压力。”郑广怀认为。

从薪水的上升空间来看，督导助理比一线社工只高出1000元，与企业相比，上升幅度明显要小得多。这意味着，在毕业两三年后，从事社工行业的收入会跟其他行业逐渐拉开距离。“政府给的起薪不算低，但工作两三年内涨幅不会太大，如果有机会，他们还是会考虑转行。”华南农业大学社工系的苏巧平副教授说。

襁褓中的行业

然而，薪酬水平的提升不是一蹴而就的。目前广州市政府购买服务的标准是一位社工平均十万块，包括税费、服务经费、办公经费。加之社工机构本身不盈利，如果纯粹靠政府购买给的财政，经费仍然紧张。

而在国外，成熟社工机构经费来源要更加多元化，如通过开展收费型项目、基金会以及募捐。但在中国，这些多元化的渠道尚未建立，尤其是在社工发展的初期阶段，社工机构开展收费服务和募款都会遭到公众的质疑, 广东省目前并未出台收费方面的政策指引。

除了薪酬和社会认可的影响外，这个新兴行业的发展空间也是影响就业选择的重要因素。虽然目前各大高校的就业统计还未完成，但由于广东省今年社工需求的增长，有不少社工专业的学生已经拿到好几个社工机构的offer，却仍然徘徊不定，等待新的机会。

“很多社工机构成立才一两年，学生也会考虑，规范程度和前景如何，职业晋升序列会是怎样。学生不知道职业生涯发展是怎样的，他们不知道前途在哪里，也不清楚政府对社工的支持是不是制度化的。这些疑惑让他们对未来充满了不确定感。”苏巧平说。

这种不确定源自于社工行业本身的发展规律和外在要求之间的矛盾。苏巧平认为，不同政府部门对社工机构和项目定位不同，很多人都希望能看到成效，但社工的工作业绩不是立竿见影的，社工做的是人的工作，需要一定时间。“在大家普遍不认识社工，场所不健全的情况下，社区从没有听说过你，到信任你，到接受你的工作需要很长时间。”

学院派的价值导向也是令年轻人们纠结的重要原因。“中大会灌输给学生的价值导向是：社工不仅仅是给政府和公民服务，而是推动社会变迁和改变社会制度的重要力量。”郑广怀说。但在提倡稳定、和谐的大背景下，外部制度并不支持这样的学术训练。所以许多学生在内化这种价值观念后，发现要么向体制妥协，要么是挣扎其中。

社工专业的特殊性在于，社工通常都有着很强烈的追求社会公平、正义的价值追求。但很多不公平的社会问题，其根源都是不合理的社会体制造成的。

实际上，社工体制改革背后牵扯着国家福利体制改革和社会体制改革。“比如社工只能给农民工留守儿童提供服务，但如何从根本上消除这种问题，却在于改变户籍制度。”郑广怀说，“社工帮助解决制度产生的问题，某种程度上是帮助维系这个制度的运转，而不是挑战这个制度，这是一个伦理困境。”

新一代社工毕业生的就业，映射着社工在这个时代里的挣扎。无论如何，这种挣扎和不确定性都潜藏着无限的可能和生机，每个人对理想价值观的坚守和脚踏实地的践行，都影响着行业和社会的走向。

职业规划大家谈

ndy：先尽量找到与社工对口的工作，如有需要，会考虑考研。

阿宇：先当社工，再创立社工机构。

Candy：自由职业积累，十年之后开餐厅。

小夏：做什么都行，只要不做社工。

航英：在5年内升上经理级别，薪水达到5000左右。

Michelle：先就业一段时间看是否合适自己，再决定是否深造或转行。

Ken：先就业再谈其他。

你怎么看社工专业就业趋势

Andy：社工需求量大，就业形势良好。

阿宇：就业应该不成问题，但流失度应该比较高。

洪磊：中国社工，机遇与困难并存着。还是看政府的态度。社会福利扩大，NGO制度放宽，社工就大有可为，反之则发展困难。

小夏：非常不乐观，中国的土地自然有其规则，几千几百年了，哪能那么容易被一外来小毛头一会就改变了？如果只是到处擦屁股的社工，别指望谁会觉得你是非政府的是第三方，别自我安慰了。社工真的要往政策倡导啊监督方面走，所以就业岗位必然不要那么多。再说，社工行业的发展关键是让社工自个儿变成潜在服务对象，还看不到希望，无论是自己的还是行业的。

Michelle：就业门槛低，但待遇不够高。

Eric：未来发展前景很大，但目前对大学生没有太大的吸引力。

Guest：完美。

若玲：社会需求量大，但国家到地方的支持力度还不够，教育及职业体制不完善，行政化过强，在这样的情况下社工不能很好、稳定地开展工作，可能会不断跳槽甚至转行。

（受访者部分采用化名）

（实习生何丽英、陈玉芬对本文亦有贡献）

4.女大学生就业状况分析 篇四

女大学生就业难的表现与原因分析女大学生就业难的表现

女大学生就业难主要表现在以下几个方面：首先，在专业要求上，女大学生面临的条件要比男生苛刻得多，找到满意工作不容易。其次，从对职业的要求上看，男生与女生基本一致。对女大学生的就业意向调查表明，他们的首选单位多为事业单位、公务员、国家机关、外资、合资和大型国有企业，但是在这类单位中，男生被录用的比率要高于女生。再次，女大学生就业岗位层次低，主要表现在：对于同一层次的学校、同样的学历、同样的专业，女大学生所就业的岗位往往要低于男大学生，工资水平也低于男生。在调查和研究过程中，我们发现女生与男生相比，求职的经历要更为坎坷，因为在求职中招聘公司主要采取了以下几种歧视方法，致使女生获得的机会少于男生。公开的性别歧视

公开的性别歧视指的是用人单位在录用名额中明确规定录用男性。在人才市场发现，在各类招聘企业中有很多家企业都明确要求男生的信息，女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在。一位被访的女研究生说向我们讲述了她的经历：她去南京的人才招聘会看到一企业人力资源部门正在招人，由于专业对口，自己也喜欢，就过去想投简历，不料走近看时才发现上面写着只招男生的信息。她问招聘人员为什么只要男生，对方说该公司人力资源部门的员工都是女性，因此要招男生平衡一下男女员工的比例。这个说法看似非常合理，让人也说不出反驳的话来。其实在我们的在学校就业指导中心的信息网站上和学院的信息栏中也经常登有诸如“男生优先”、“限招男生”的招聘信息。一位就业指导中心的老师说很多用人单位不愿意要女生，大致的原因是：原单位性别比例失调，希望招男生调整；工作性质不适合女生，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。不招女生的理由都非常充分，而且听起来也合情理，在法律上也无可厚非。这让广大女生在面对歧视时无可奈何。

隐性的性别歧视

隐性歧视就是指用人单位在招聘中不写明性别，但实际不打算招聘女性。有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。这是一种更为隐蔽的性别歧视。这也是女生在求职过程中经常遇到的一个现象。一位被采访的女生说，有个单位并没有写明限招男生的信息，来投简历的男生女生都很多。但是一个明显的差别就是，所有投简历的男生都会当场有一个简短的面试，而所有女生的简历虽然都被当场收下了，但是全都立即放在了另一边的一个大纸箱里，招聘人员甚至没有看简历上的信息，更没有给女生面试的机会。这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”也更“有效”，对女生的伤害也更严重。隐性歧视比显性歧视更可怕，它让女大学生付出更多的时间成本和心理成本，它使女大学生求职过程更加漫长，挫败感也更强。女生面试过程中的被动地位

面试过程中，几乎所有女生都会被问到与恋爱、婚姻相关的问题，这些问题突出了女性的性别身份，使女性自觉地意识到与性别相关的生育等问题。在前几年，许多企业在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。即使有女生能够过关斩将通过面试，签约时规定三五年内不得结婚或生育。但是随着劳动力市场的规范化和法制的完善，用人单位都不会再明目张胆地签这类违法合同。但是在面试过种中，几乎所有的女大学生都会被问到与结婚、生育相关的问题。一位女学生说，他们(面试人员)没有问打算结婚的问题，但是会问我是否愿意去某个地点工作，如果我不愿意去，他们就会问是不是因为男朋友的关系? 还有一女生特别无奈地说了她的经历：“那是一个基金公司，四月初的时候就开始面试，在面试的时候，他们部门经理跟我说，对我特别的满意，结果被告知：“你很优秀，因为名额有限，录用了一个男生”。

女大学生就业难的原因分析

金融危机的影响

女大学生在求职过程中，容易受到性别歧视的影响，在金融危机的大背景下，这种性别歧视更加明显。从目前情况看，随着金融危机影响的日益扩散，对我国大学生尤其是女大学生的就业产生一定的影响。首先是国内为国外多种产业提供原材料、零部件、半成品的制造业、出口型企业也会受到影响，企业用人大大减少；其次是跨国公司绩效下滑、业务萎缩，会减少招聘应届大学生的数量；再次是对金融企业的影响较大，引发连锁效应，导致企业用工减少。来自“前程无忧”网站的数据显示，该网站2008年下半年金融业职位招聘人数同比上半下降12%，减少的招聘岗位主要是外资银行、证券等机构，房地产业招聘人数。2009年第一季度与第二季度相比下降了6%，智联招聘的统计显示，虽然2008总的职位数量略有增加，但2008下半年的增长曲线与上半年比，已经放缓了很多，金融、贸易、房地产等行业的就业需求量变化尤其明显，预计2010年大学生就业的供需矛盾将进一步显现。

历史原因

传统的性别歧视是影响女大学生就业的重要原因，由于受传统观念的影响，人们总是夸大女性的负面影响，而低估了女性的价值和能力。用人单位在雇佣过程中对男性的一定偏好，往往是从以前的经验得来的，劳动经济学将这种偏好称之为统计性歧视——因为观念、传统、文化因素而不知不觉产生的一种“偏好倾向”[12]。同时，也正由于受我国关于两性的传统观念的影响，部分女大学生自身也认同“男主外女主内”、“夫贵妻荣”甚至“学得好不如嫁得好”的说法，降低了自身学业水平、能力素质等方面的培养，这在一定程度上加重了女大学生就业的难度。社会原因

首先，人才市场供求矛盾尖锐。随着高校连年扩招，我国劳动力市场存在尖锐的供大于求的矛盾，为用人单位人为地提高就业门槛，设置性别限制提供了可能。其次，目前国家或地区的相关法律法规、就业政策缺位。国家在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督。保障妇女劳动权益的法律法规的规定也较为笼统，缺乏相应的和具体的配套措施。此外，由于我国社会保障机制还不够健全，同等条件下企业雇佣女性往往要比雇佣男性付出更高成本，也是制约女大学生就业的一个重要因素。再次，用人单位受利益驱使对女性大学生的歧视。很多用人单位认为，女性参加工作后就会面临着生育、哺乳等问题，势必会影响到工作，不仅如此，女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担。因此，从经济利益角度考虑，也必然导致女大学生就业要比男大学生难。

女大学生自身的原因

第一，这一现象与女大学生自身生理和心理特征导致的男女差异、就业观念与就业需求、女大学生自身素质能力等有密切关系。生理上由于女性体质一般不如男性强壮，而在心理方面，由于受传统思想的影响，部分女性可能会产生自卑、依赖、安稳、从众等心理状态，从而给自己求职就业带来困扰。

第二，女大学生就业观念与就业需求的矛盾。和男生相比，女大学生就业比较理想化，对未来的职业往往充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。例如，一提到做职业女性，女大学生往往会想到坐办公室、做白领丽人，而不愿考虑下车间等工作。

第三，女大学生自身素质能力不适应社会要求。由于受到已有女性就业结构和社会角色定位的影响部分女大学生表现出依赖性有余，竞争性不强，缺乏足够的就业实力等问题。而社会的高要求与女大学生自身素质低的矛盾使得女大学生就业面临更加严峻的挑战。

结论与建议 结论

女大学毕业生在校期间学习成绩好于男生，工作能力也绝不比男生差，但对于工薪的期望却要低于男生。而实际的就业经历也的确要比男生坎坷，为什么在就业阶段，女大学生们在劳动力市场上不可避免地成为被歧视和排斥的对象呢? 首先，女大学生就业难有着深层的社会原因。在经济全球化和全球金融危机的强烈冲击下，我国经历了经济体制改革的结构性大调整，传统的劳动力密集型企业普遍采用了更为先进的技术，大批的工人被机器取代，各行各业都有大批的“下岗”人员，可以说，就业难从来就不是某个人或某些人的问题，而是一个极其普遍的社会问题。

其次，杜会传统文化中的女性歧视观念对今天的女大学生就业中的弱势地位依然产生着不可忽视的影响.中国五千年的历史传统中，男尊女卑的思想根深蒂固。“男主外，女主内”，“女子无才便是德”，“社会是男人的事业，家庭是女人的舞台”等等。这些歧视女性的思想势必会在现实社会的生产和生活中体现出来。

第三，学习成绩好，是学生干部，这些固然是劳动力素质的保证及体现，但却不是市场竞争能的全部。劳动力市场所竞争的是综合劳动能力或者说是劳动效率，它包括学历、能力，生理、心理以及价值观等等。由于既定的非劳动力市场因素，女性在劳动力市场中的不利地位，是受天然的女性特点影响的。政策规定妇女比男性要早退休5至10年，因此女性的福利支出要高于男性。而这些在非市场化的过去是不成问题的，因为没人过多地关注投入和产出的核算这类事情，但是现在不同了，越来越多的单位(私营、集体以及希望赢利的国营企业)越来越重视核算投入产出，核算的结果是显而易见的，因此出于经济理性，雇主很自然的要考虑雇佣成本的现实，在哪怕条件相同的情况下更倾向于雇佣男性。于是，在广东的打工妹中，“要生孩子就辞工”成了不成文的规定。总之，在市场经济条件下，具有经济理性的用人单位的雇佣决策势必要全面衡量使用劳动力的成本与效率。

最后，女性自身受传统文化的影响，也会产生“干的好不如嫁的好”的附庸心理，把自己的未来建立在对他人的寄托之上，认为配偶的事业比自己的事业还要重要，一切应以对方的需要为中心和重心。同时，在劳动力市场上的遭遇和受到的不公正待选也使一部分女生产生了强烈的挫败感、失落感并且萌生了退出竞争，“另辟蹊径的想法”。

5.女大学生就业难问题7 篇五

一、女大学生就业难的客观原因

（一）总体就业形势严峻

首先，全国劳动力总量供大于求。今后几年全国城镇每年新增劳动力1000万人，另外还有1400万下岗失业人员，每年工作岗位的缺口在1300万至1400万左右，而“十一五”时期，全国将有2500万以上的普通高校毕业生需要就业。其次，社会有效需求赶不上毕业生人数的增长速度，高校毕业生供求矛盾突出。据教育部统计，2008年全国普通高校毕业生将达到559万人。然而根据全国的调查，社会对高校毕业生的有效需求有限，仅占新增岗位的22%。最后，2008年全国高校毕业生就业的结构性矛盾可能进一步加剧，目前就业压力集中体现在地域和行业上的不均衡。

（二）传统文化的影响使女大学生在就业中处于劣势

我国的封建社会有几千年的历史，“男尊女卑”“男强女弱”“男主外、女主内”等男权主义思想在社会的两性观念中根深蒂固。尽管女大学生具有较高的学历与文化水平，而且在接受高等教育期间总体学习成绩往往优于男生，但在就业中却因为用人单位的传统观念，常常处于劣势。

（三）法律法规不完善，国家劳动与保障政策的操作性差

对于保障女性的就业权利，我国的《宪法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》都有明文规定。《就业促进法》第三章第二十七条规定：“国家保障女子享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合女子的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定女职工结婚、生育的内容。”在《妇女权益保障法》第四章第二十二条和第二十七条也有类似的规定。可在求职过程中，女大学生却经常遭遇性别歧视。据国家劳动和社会保障部对全国62个城市的调查显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或规定女性在聘用期间不得怀孕生育。其原因在于这些法律条文原则性太强，在实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。

二、女大学生就业难的主观原因

（一）生理特点影响女大学生就业

一般来说，多数女性在体力和精力上不如男性。传统的社会分工机制决定了带有浓重体力色彩的工作一般由男性承担，因此造成了女性在选择职业时处于这种性别分工的边缘地带。另外，女性承担着生育后代的重任，女职工在孕产期不但要中断正常的工作，单位还得根据国家福利制度担负补偿费用较高的成本，加上女性比男性要早退休5-10年，女性雇员就要比男性领取更多的退休金。这些都不符合企业追求利润最大化的宗旨要求。

（二）错误的就业观念影响女大学生就业女大学生常有不同程度的自卑，自信心不足，表现为畏首畏尾、缺少自我推销的勇气，求职时要有同伴相陪，做决定时优柔寡断，难以让用人单位信任。还有的择业期望值过高，向往大城市和高薪水，愿作“白领”而不屑于作“蓝领”，好高骛远。农村生源的女生则普遍存有跳出“农门”改变身份的想法，毕业后宁愿漂泊于城市也不愿回到自己落后的家乡，从人为上窄化了就业空间。有的女大学生求职择业缺少主动性，对家庭对社会有一种难以割舍的依赖性，存在等、靠、要心理，从而耽误了如期就业；还有部分女大学生认为“学的好不如嫁的好”，把人生未来寄托在婚姻而非事业上。

（三）就业能力不足女生在校期间一般学习都比较刻苦，成绩也较好。但过于看重学习成绩，不愿参加更多的文体活动和社团活动，忽略了各种能力的培养和综合素质的提高，造成了女大学生的实际操作能力、组织管理能力、环境适应能力、调查研究能力、创造能力等等落后

于男生。而随着知识经济时代的来临，社会与市场对大学生的素质和能力提出了更高的要求，用人单位更注重毕业生的事业心、吃苦耐劳精神和实际动手能力等综合素质，更加青睐复合型人才。还有的女大学生过于注重在外表上包装自己，期望以青春和外貌做筹码，却忽略了自身修养和内在素质的加强，这种不良意识同样影响就业。

三、女大学生就业难的对策分析

（一）大力发展社会生产力，增加就业岗位

解决就业难的根本途径在于大力发展社会生产力，扩大劳动力需求，从总量上缓解劳动力供大于求的矛盾，为女大学生创造更多的就业岗位。经济学界的统计分析表明，在通常情况下，一个国家的GDP每增加一个百分点，社会就增加100万个就业岗位。因此，各级政府要充分发挥职能，采取有效措施，挖掘就业潜力，扩大有效岗位供给，以便提高女大学生的就业率和就业层次。

（二）优化社会环境，完善保障制度

首先，要提倡民主、文明、公正的性别文化，消除对妇女的歧视和偏见，形成有利于女性充分发展的社会文化氛围。特别是用人单位应当认识到女性的生育也属于社会责任，应该得到关怀和支持，而不应该成为就业的障碍。其次，用人单位在选拔人才时还应充分认识到女大学生的优势：女大学生往往具有更强的形象思维，记忆力好、语言表达能力强、做事细致认真。另外，她们的责任心、事业心、吃苦精神也不亚于男性。用人单位应根据岗位的特点给予适当的考虑，不能为了降低成本而全盘否定。再次，在政策法规上，国家应加强对女大学生就业的保障制度，例如，通过国家给企业减免税收或由企业、保险业和国家共同负担女性生育保险等办法，建立起女性生育保障制度，减轻企业的经济负担，使女大学生就业难从根本上得到缓解。

（三）高校在学科规划、专业和课程设置方面应以市场为导向

目前高校中依然存在着专业设置与市场需求之间的矛盾。一方面盲目开办热门专业，造成人才供求失衡;另一方面对一些冷门专业没有及时根据市场调整招生人数，没有及时改革课程内容和教学方式，从而导致了学生未毕业先失业。因此，根据市场发展的需要，高校可以尝试增加选修课比重，因材施教，使开设的课程更有弹性，方便女大学生设计自己的知识结构与能力结构。此外，从每年各省、市举行的大型招聘会来看，大部分企业只招聘具有两年以上工作经验的大学生或专业骨干，其理由是若招聘应届毕业生，至少要培训半年以上。这给应届大学毕业生的就业带来了一定困难，对于应届女大学毕业生来说，难度就更大。所以，学校应增加社会实践课程，鼓励学生多参加社会实践活动，也是提高女大学生就业能力的重要措施。

（四）转变女大学生的就业观念，提升女大学生的就业能力

1.树立正确的就业意识。目前就业形势日益严峻，对女性的就业也提出了更高的要求。女大学生应适应时代的要求，转变就业观念，努力摒弃那些只顾眼前利益、讲实惠、图安逸的功利化的择业价值取向，鼓励和提倡女大学生到基层就业和创业。古人说得好“，猛将必拔于卒伍，贤相必起于郡县。”到基层工作并不意味着将来没有大的成就。2005年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅下发的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，开拓了高校毕业生面向基层就业的渠道和途径。女大学生应找准自己的位置，充分发挥自身的潜能，在适合自己的工作岗位上实现人生的价值。

2.增强竞争意识和创新观念。竞争意识和创新观念是现代社会必不可少的思想素质。市场的激烈竞争迫切要求人们具有创新观念和创新能力。作为新时期的当代女大学生，必须要适应社会的需求，具备强烈的竞争意识和独特的创新精神，才能开创出一片属于自己的天地。

3.积极参加社会实践活动，提高自身的社会实践能力。学校和社会之间存在着很大的差距。“象牙塔”里的大学生对社会的看法往往趋于简单化、片面化和理想化。很多用人单位对应

届毕业生态度冷淡，主要是因为刚毕业的大学生缺乏社会工作与生活经验，角色转变慢，需要培养的成本太高。女大学生参加的社会实践活动相对来说更少，因此在社会经验上更处于劣势。教育部、人事部和劳动保障部已经对大学生的见习出台了一系列政策，鼓励社会各界为大学生提供社会实践机会。女大学生应该借助社会实践平台，积极参加社会实践活动，通过各种切身的感受和体验，尽可能全面了解社会，正确评价自我，找到与自己知识水平、性格特征、能力素质等相匹配的最佳职业。

4.鼓励高校女大学生到基层就业和创业。教育部、人事部、劳动保障部强调，要进一步完善优惠政策，狠抓政策落实，努力营造“下得去、留得住、用得上”的制度化环境。各高校应继续组织实施好“大学生志愿服务西部计划”“三支一扶计划”“农村教师特设岗位计划”等国家和地方项目，及时总结经验，使现有项目可持续发展。要继续支持各类企业尤其是中小企业、民营企业吸纳更多高校毕业生就业，大力扶持毕业生自主创业和灵活就业。要持续开展主题突出、生动有效的宣传教育活动，在全社会推广“行行可建功、处处可立业、劳动最光荣”的新型就业观和成才观。各高校也要将高校毕业生创业培训工作纳入就业培训总体规划，开展适合高校毕业生的创业实训，推动高校毕业生创业基地建设。

总之，女大学生就业是全社会共同关注的热点问题之一，各方要多管齐下，才能解决好这个问题。

参考文献：

6.女大学生就业政策分析[范文] 篇六

——以女大学生就业的政策为例

公共政策案例：2011年8月5日，国务院妇女儿童工作委员会副主任、全国妇联副主席、书记处第一书记宋秀岩表示，就业是民生之本，我国非常重视女大学生的就业问题，出台了一系列有效的公共政策推进女大学生就业。

宋秀岩指出，在整体就业形势比较紧张的情况下，要保证女大学生拥有公平而充分的就业机会还应该做出更大的努力。为了解决女大学生的就业问题，政府有关部门一方面开展了促进就业的各项活动，使用人单位和大学生之间建立更加便捷、相互沟通的桥梁。另一方面，在招生和教育全过程中加强指导，使毕业生能够适应经济社会发展对人才的需求，转变就业观念，不断提高就业能力。据介绍，2008年以来，教育部、人社部和全国妇联共同开展了女大学生创业导师行动以及创业扶持行动，全国已经创建了女大学生的实践基地6000多个，帮助了一大批女大学生提高创业就业能力，实现创业就业。

同时，国家还出台了妇女小额担保贷款贴息的财政政策，就是对有创业意愿的女大学生，国家将提供5万－10万元的小额贷款，由国家贴息扶持女大学生创业就业。目前全国已经贷出妇女创业就业的小额贷款260多亿，国家和省两级财政已经贴息将近10个亿元，有力地促进了妇女中包括相当一部分女大学生的创业就业问题。

关于以上政策的分析：

大学生就业对于每个国家来说都是关乎国家发展的大事，大学生能不能充分就业，不仅关乎人力资源能否得到充分开发，人才培养的成本能否得到回报，也影响着社会的整体结构与平衡，影响我国的稳定与发展。而我国的大学生就业形势不容乐观，尤其是在性别歧视的问题已经成为制约我国发展的瓶颈。无论是党和国家，新闻媒体还是社会公众都积极的关注这个问题，并且为了这方面政策的建立发挥了强有力推动作用。

女大学生就业政策的出台，符合我国当前的国情和我国的长远利益。但是要想这个政策能够长远的推行下去，还需要国家给予一定的支持，首先是要有必要的执行经费，还要选择具有高素质的政府人员真正的把这些政策落到实处，同时为了推动政策的执行，政府还要在社会上做必要的宣传，加强社会公众对于政策的理解，减少政策执行的成本。

在政策执行过程中，还要积极的制定政策的评估标准，对政策进行评估，监督相关的政策执行主体真正的贯彻相关政策，推荐女大学生就业，从而促进整体就业形势的改善。在政策执行过程中发现问题，要及时进行纠正，不断的完善这一政策。

11020901班

姚淑娟

7.歧视理论与女大学生就业 篇七

一、经典歧视经济理论的简要回顾

早在1869年, 著名古典经济学家詹姆士·穆勒在“妇女的从属地位”一文中指出, 对妇女合法权利的种种限制, 实质上是一种既为男子在劳动力市场获得了更多的报酬, 在家庭内对妻子获得了更高的权威的政策组成部分;在十九世纪与二十世纪之交, 英国在男女公平报酬问题上产生了激烈的争论, 其中的焦点在于妇女的低工资问题, 这场争论首次产生了大量关于歧视经济学的文献。比如英国经济学家福西特对女性劳动生产率低的观点提出质疑, 她从一战期间军火企业找到依据:射弹厂的女工产量是工会会员的男工的两倍。她认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门, 这些部门被工会控制, 为此她提出了“同工同酬”概念。后来她又和埃奇沃思提出了“拥挤假说”来解释劳动力市场中的性别歧视。而真正把歧视问题纳入现代规范经济学分析的就是诺贝尔经济学奖获得者加里·贝克尔, 在他1957年出版的博士论文, 就是以“歧视经济学”为题, 采用微观经济学的研究方法, 构建了歧视经济学的基本分析框架。

贝克尔提出了“身心不悦” (physical disutility) 的概念来说明什么是歧视, 其含义是某些人宁肯承担一定的费用, 也不愿意与某个群体的成员打交道。不愉悦的感觉来自于个人的偏好, 用贝克尔的话来说, 就是“如果某个人具有歧视的偏好, 他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种费用。这种费用既可能是直接的, 也可能是间接的, 比如宁肯放弃一部分收入。”贝克尔进一步论证道:“当歧视行为付诸实施时, 为了行使这种特权, 该人要么是为此直接支付费用, 要么是放弃一部分收入, 当把问题简化成为以这种方式来看待时, 我们才触及到了偏见与歧视的精髓。”贝克尔运用简化的两国贸易模型来说明歧视问题, 假定W、N分别代表两个社会, 每个社会都只拥有两种同质的要素即劳动和资本, 且两个社会的每一单位的劳动和资本完全替代。两社会间贸易对象是生产要素, 出口各自相对富裕的要素, W出口资本, N出口劳动。劳动-资本交换比例一定, 生产要素自由流动。在不存在歧视的完全均衡状态下, 每种要素的单位收入等于其边际产值。如果存在歧视, 生产要素流动受限制, W的资本出口量减少。这种歧视偏好减少W的资本同N劳动结合所能获得的净收益, 反过来, 这又会减少N的劳动与W的资本结合所能获得的收入, N的劳动出口也会减少。资源配置的变化减少了要素的均衡净收入, 但要素受到的影响不尽相同:W的资本收益和N的劳动收益减少, 而W的劳动收益和N的资本收益增加。所以, 贝克尔的基本逻辑结论是:任一群体W对另一群体N的歧视, 不仅会减少N收入, 同样也会减少他们自己的收入;而如果N采取报复行动, 则只会使他们的状况更坏而不是更好。对于两性之间的不平等, 他认为这是一种自由和理性的选择结果, 其依据是两性之间的生理差异, 他指出, 女性在生育中的作用使其更多地致力于专门的家庭比较合理, 而男性的作用则应更多地表现在劳动市场技能上。

另一位诺贝尔经济学奖获得者阿罗对贝克尔模型作了拓展, 在他提出的雇员歧视模型中, 分析了劳动力的不完全替代性和存在劳动力调整成本的情况。阿罗的模型说明了以下几个问题: (1) 雇员歧视强度与劳动力调整所耗费的资本成本的大小比较, 决定了企业的雇佣特征, 即混合雇佣或分隔雇佣。 (2) 在存在劳动力调整成本的情况下, 由于额外增加的劳动力成本因素, 白人雇员的歧视态度将导致某种程度的市场分隔, 也导致工资差异。 (3) 劳动力成本因素的引入, 一定程度上弥补了贝克尔理论 (从长期看, 有歧视偏好的企业将被无歧视偏好的企业从市场上驱逐出去) 和现实的背离。如果辞退是有成本的, 那么频繁地调整劳动力构成是无效率的, 所以歧视性的工资差别只有经过很长的时期才能逐渐消除。

伯格曼将“拥挤假说理论”进行了形式化的分析。他认为, 女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。从伯格曼模型中, 可自然地引申出几点看法: (1) 如果消除职业隔离, 对低学历 (意味着低生产率) 的白人冲击最大, 所以在低收入阶层中长期存在种族主义思想, 是源于物质利益。 (2) 伯格曼的拥挤模型很容易转化为雇员歧视模型, 白人雇员的歧视产生了白人雇主歧视的动力。 (3) 雇员产生歧视是由于经济利益, 而不是纯粹的歧视偏好。

费尔普斯研究了“统计性歧视”问题。他指出, 统计性歧视的根源在于信息的不完全, 以及获取信息需要支付成本, 企业在劳动力市场上雇佣时, 往往将求职者的群体特征推断为个体特征, 这种做法会使不利群体 (比如女性) 遭受统计性歧视。如果不利群体的总体统计性特征中, 随机扰动项越大, 即总体特征中个体差异越大, 那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说, 这仍是不完全信息下的高效率的做法, 与雇主利润最大化目标是一致的, 所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存在。

皮埃尔、多林各则提出了“二元劳动力市场理论”。他们把劳动力分割为两大非竞争性部门:一级市场和二级市场。一级市场所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而二级市场只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件, 并且根本没有职业发展的机会, 在这一部门中, 教育和经验的收益被认为接近于零。男女由于在生理、受教育程度、劳动生产率等方面存在的差异, 实际上也分属于不同的劳动力市场。

二、我国大学生就业歧视的现状及原因分析

近几年来, 我国的学者开始关注劳动力市场的歧视问题。据“我国高等教育公平问题的研究”课题组发布的统计结果, 从1998年到2002年, 我国普通高校在校女生数量增长了两倍, 占学生总数的比例从38.31%增加到43.95%。而劳动和社会保障部对6 2个定点城市的调查结果显示, 有6 7%的用人单位提出了性别限制, 或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另据国内一所大学对2005届研究生进行的一次调查, 超过7成的调查对象认为, 在同等条件下, 招聘单位会优先考虑男生。这表明, 就业歧视的存在使得女大学生的就业形势更加严峻。

不过, 也有一些研究者从其它角度对女大学生就业歧视的问题进行分析。有研究者指出, 以经济学的逻辑, 不同性别的报酬或职业差异本身并不能作为歧视的充分证明, 因为, 教育水平、年龄、工作经验和工时数量等很多因素都决定生产率的特征, 甚至这种差异还可能来自两性对从事市场或家务劳动的不同选择。一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素, 如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值, 才可能导致歧视。因为两性存在着差异, 生理的差别由遗传决定, 任凭“上帝”也不能改变。

还有学者通过对某高校的调查及对结果的实证分析, 他们发现女大学生在就业中确实存在着一定的困难, 但由于她们是具有较高素质的人群, 在劳动生产率方面占据优势, 因此虽然劳动力市场中有歧视因素存在, 但在付出更大的搜寻成本之后, 许多女生仍会找到较为满意的工作。

笔者认为, 导致大学生就业过程中出现性别歧视的原因无怪乎两个方面:一是我国几千年来形成的传统的“男尊女卑”的社会偏见影响, 用人单位往往择人时“男士优先”;二是就业观念误区影响了女大学生顺利就业。其误区主要表现在择业观滞后、错位, 强求社会公正, 急功近利, 藤蔓意识等方面。此外, 从法律的角度来看, 目前, 我国还没有一部旨在消除劳动力市场的歧视现象的专门法律, 虽然在女性就业权利上, 国家在一系列重要的法律法规中给予了明确的保障, 包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护条例》、《中国妇女发展纲要》等, 为消除性别歧视、保障女性劳动者平等实现其劳动就业权发挥了一定的作用, 但仍然存在一些缺陷。主要表现在:一是现行劳动法律法规的具体性较差, 可操作性不强;二是劳动法律法规缺乏对性别歧视的具体评判标准;三是劳动法律法规的执法和监督力度不够。

三、大学生就业歧视可能带来的经济社会成本

大学生就业歧视带来的经济社会成本主要有两类:首先是个人成本, 包括被歧视者成本和歧视者成本。对于被歧视者来说, 将得到更低的工资, 被雇佣的机会较少, 致使生活水平下降;对于歧视者来说, 也许获利也许受到损失。这主要取决于劳动力市场的完善与否。

其次是社会成本。歧视会导致社会总产出的减少。根据对美国的研究, 由于垄断导致的歧视会造成GDP的损失每年约1%。一项研究估计, 由于种族歧视而造成的GDP的损失每年是4%。另一项分析性的研究则证明, 由于性别歧视使得整个美国的GDP减少5000多亿美元。再加上同性恋歧视、年龄歧视、体质歧视和其他形式的歧视, 美国社会每年的GDP损失将大大超过5000亿美元。

大学生是我国经济建设的重要人才队伍, 是科学研究的主力。现代经济增长理论已经证明, 在一国的经济增长中, 人力资本的贡献率已经占到6 0%以上, 在发达国家甚至达到8 0%。大学生作为人力资本的重要承载者, 歧视的存在必然会使人力资本的功效大打折扣, 抑制其真实效能的发挥。如果歧视现象长期而广泛地存在, 最终会对经济增长造成损害。不仅如此, 对大学生就业的歧视还会对大学生的心理造成严重伤害。特别是女大学生的心理承受能力相对较弱, 有时可能还会引发心理失衡;而且, 由歧视所造成的劳资纠纷增加, 也会对社会的稳定带来不利的影响。

四、解决大学生就业歧视的一种选择:“屏风面试”

如何解决大学生就业过程中遇到的歧视问题, 一般认为, 应该从摒弃陈旧习俗、转变就业观念、完善劳动立法等方面入手。鉴于这方面的文献论述颇丰, 笔者就不在这里赘述。笔者认为, 不妨借鉴美国交响乐队的经验, 实施“屏风面试”。

在2000年, 世界最著名的经济学杂志《美国经济评论》第九期发表了哈佛大学的C.Goldin和普林斯顿大学的C.Rouse撰写的《交响乐团的不平等:对女乐手“屏风面试”带来的冲击》一文。文章指出, 直至上个世纪60年代, 美国有代表性的交响乐团的乐手, 绝大多数是由音乐总监掌握决定权, 而这些乐手几乎毫无例外来自数名在圈内享有盛誉的教师的男性高材生;女性学生很少会被考虑, 因为传统上属男性世界的音乐界认为女性演奏乐器的技巧比不上男性、脾气变幻无常影响对乐曲的诠释, 同时女性有标奇立异以吸引观众注意的倾向、影响集体演出情绪, 此外当然还有恋爱、怀孕、生育等不平等观念等问题。结果, “愈多女性乐手的乐队音色愈差”成为20世纪60年代以前音乐界的共识。随着女权主义崛起及歧视经济学日渐受重视, 加上一名女性黑人大提琴手1968年控告纽约爱乐乐团歧视 (虽然乐团最后被判无罪) , 使得乐团彻底检讨遴选乐手的制度, 最终是乐团遴选乐手的程序公平化、公开化。交响乐团遴选乐手并不能保证实际录用上的公平性, 因为有歧视性倾向的评审人仍可从外表、谈吐、肤色及履历上显示其偏见, 为了杜绝此一主观判断的漏洞, 乐团的面试工作改为在屏风后进行, 屏风其实是一张不透光但透声的布或木板, 令其前后的人不能相见, 许多乐团甚至在面试的地方铺上厚地毯, 没有地毯的则要面试者脱鞋蹑足而行, 以免脚步声显露出其性别;和写文章一样, 职业乐手大都有演奏风格, 这很容易让“偏心”的评审人员有机可乘, 因此, 面试的乐手即席才获得演奏时间5至10分钟的乐谱, 令“风格”很难展示。自从面试于“幕后”进行后, 录取的女性乐手较前增加25%至1/3。美国五大交响乐团在1980年前没有一队有超过12%女性乐手, 但10年后女性乐手占总数在20%水平, 纽约交响乐团甚至多至35%。这种转变与使用“屏风面试”普及度成正比;在1970年以前, 新雇乐手只有一成是女性, 20世纪80年代以后, 雇用女性乐手的比例已提升至35%, 纽约交响乐团甚至增至一半。

此外, 在美国, 应聘者个人简历除了主要表明应聘者有什么能力的相关内容之外, 除非特殊工种, 是不允许有性别、种族、地区甚至年龄的栏目, 否则招聘单位将面临涉嫌歧视的指控。但是, 在我国目前的各类招聘广告中, 几乎都对年龄、户口、性别等做出了明确的要求, 令不少求职者望而却步。

8.持续低迷的我国港口业路在何方？ 篇八

1 我国港口业发展概况

1.1 产业规模

随着世界经济的持续增长，全球海运贸易总量由 2002 年的 61.20 亿t增长到2014年的99.76 亿t。2003―2014 年，我国港口货物吞吐量从 33.00 亿t增长到 124.52 亿t，年均复合增长率为12.83%；沿海主要港口货物吞吐量从 19.49 亿t增长到 76.58 亿t，年均复合增长率为13.25%；沿海主要港口外贸货物吞吐量从 8.59 亿t增长到 31.77 亿t，年均复合增长率为12.63%。按照基本的装卸、仓储和综合物流费用收益测算，我国港口业的产业规模至少在5 000亿元人民币以上。

1.2 产业结构

港口具有一定的自然垄断性，其发展为腹地经济发展所驱动，并受腹地经济结构、资源禀赋、经济增长水平、综合交通条件等因素的直接影响，因此，港口之间的竞争实际上是港口所依附的经济腹地之间的竞争。随着世界经济一体化的深入发展，港口作为物流节点与上下游产业的联系和互动日益密切，从而推动一种新的产业结构即多式联运模式逐步发展，并促使在港口上游和下游产业拥有强大市场话语权的大宗商品生产经营企业和航运企业布局港口。

1.3 商业模式

当前我国港口业的商业模式主要有以下2种：一是以腹地经济为支撑的门户港，主要服务于当地临港产业和腹地物流，通过提供港口装卸、腹地配送等服务获取区域综合服务优势，如上海港、宁波-舟山港、天津港等；二是以始发港和目的港为依托的基于航运的港口运营商和综合物流运营商，主要服务于航运、物流的一体化和国际化，挖掘物流供应链产业黄金，如中远太平洋、招商局港口等。

1.4 资源分布

港口的核心资源是岸线，优质岸线资源具有稀缺性。岸线资源一般分布在沿海、沿江地区，低成本运输所需的深水岸线大多分布在海湾地带。从目前我国深水泊位的建设情况来看，截至2014 年末，我国港口1万t级及以上泊位数量达到 2 110 个，且主要分布在沿海地区。我国港口资源主要分布在五大区域，并形成五大港口群，即环渤海港口群、长江三角洲港口群、东南沿海港口群、珠江三角洲港口群、西南沿海港口群（见图1）。

1.5 行业规则和惯例

港口业属于国民经济的基础部门，主要承担公共服务职能。港口发展受腹地经济发展的影响较大，具有很强的地方性。根据行业惯例，一般一城只发展一港，且港口多与地方临港产业互动。港口开发主要涉及基础设施建设，在此过程中一般会形成独立的海域开发平台，进而成为地方招商平台。港口作为对外开放的前沿阵地，承担着对外贸易的重要职能，因此，港口所在地一般会发展为对外开放口岸，逐步配套一关三检等口岸执法部门。过去，港口主要发挥货物中转的节点功能；未来，在物流成本倒逼和市场化强化的压力下，各种运输方式的边界将逐步被打破，从而形成新的行业规则。

1.6 法律监管

我国港口业发展历史悠久，并已经历多次改革。目前我国适用于港口业或与港口业有关的法律法规主要有：《中华人民共和国港口法》 《港口经营管理规定》《中华人民共和国海域使用管理法》《中华人民共和国道路交通安全法》《中华人民共和国海商法》《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国海洋环境保护法》《危险化学品安全管理条例》《中华人民共和国海上交通安全法》《中华人民共和国航道管理条例》《中华人民共和国港口收费规则（内贸部分）》《中华人民共和国港口收费规则（外贸部分）》《港口建设费征收使用管理办法》《港口道路交通管理办法》《港口工程竣工验收管理办法》和《港口危险货物管理规定》等。

1.7 技术创新

港口业技术壁垒主要表现为岸线资源稀缺、建设资金投入大且回收期长、对腹地经济依赖性强等。技术创新在现代港口发展中的重要性日益凸显：首先，港口在运营过程中需要处理大量货物、船舶、车辆等信息，对信息处理系统的依赖性越来越强且要求越来越高；其次，客户对港口装卸组织的自动化水平、作业效率和作业质量的要求不断提高；再次，船舶大型化、泊位深水化趋势日趋明显；最后，港口园区化、临港产业融合化成为促进多式联运发展及提升港口作业效率的关键路径。

2 我国港口业未来发展路径

最新统计数据显示，我国人均国内生产总值已超过8 000美元。根据产业发展规律，未来10年我国医疗保健、科技、艺术和收藏、环保和社会保障、物流、旅游和休闲农业、金融保险、投资理财等行业将有很大的发展空间。物流产业下的港口业本应属于快速整合的朝阳产业，目前却面临产能相对过剩、相邻港口同质化竞争加剧、来自国际港口运营商的挑战加大等问题，加之受经济周期影响，我国港口业举步维艰。尽管如此，未来我国港口业发展仍然有很多看点。笔者认为，港口业作为物流产业下的细分行业，不能仅局限于自身所处的细分领域，而应当突破自我，通过引领物流产业发展实现自我升华。

2.1 产融结合

借助商业银行贷款、信托、产业基金、政策性银行贷款、政府贴息贷款、银团合作、国际金融机构贷款、债券、股票、一揽子贷款等多种融资手段，增强资本实力。我国港口界利用资本平台促进产业发展的典型代表是日照港。2006年10月17日，日照港股份有限公司在上海证券交易所首发上市。此后5年内，该公司总资产和净资产分别由16.0亿元人民币和7.6亿元人民币增加到104.3亿元人民币和66.8亿元人民币，分别增长5.5倍和7.8倍；同期，日照港利用上市公司平台累计募集资金46.8亿元人民币，不仅为港口发展注入必需的资本和资金，而且通过优化业务结构提升企业管理水平和品牌价值，率先走出一条把握产融结合规律、利用上市裂变效应实现跨越发展的创新之路，形成生产经营和资本运营“双轮驱动”加速发展的良好局面。

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2.2 产政结合

在制定和执行国家和地方政策、区域发展计划、行业标准的过程中发挥积极主动的作用。例如，京津冀港口可以借助国家“一带一路”战略规划、京津冀一体化发展规划、多式联运发展规划等，参与多式联运平台建设、京津冀协同发展平台建设和港口行业标准建设，以获得更广阔的发展空间，其中，唐山港在参与多式联运平台建设、京津冀协同发展平台建设的过程中取得不俗表现：与天津港集团组建合资公司，共同发展集装箱业务，实现区域港口协同发展；打造“东部沿海―京津冀―西北”通道集装箱海铁公多式联运示范工程，该项目被交通运输部、国家发展和改革委员会认定为首批多式联运示范项目之一。

2.3 产学结合

充分利用高等院校的品牌、人才和专业等资源，通过委托课题研究和技术攻关、设立奖学金、包班培养人才、建立博士后科研流动站等手段，推动港口企业在经营战略、服务链路、成本战略、品牌战略等方面实现领先优势。例如，唐山港集团股份有限公司与大连海事大学签署合作协议，成立“唐山港发展研究院”，以进一步提升京唐港区的科技创新能力、管理创新能力和企业核心竞争力，为京唐港区建设国际化大港提供支持。

2.4 产地结合

依托产业园、创业孵化园、产业集群、工业园、科技园等实现扩规模、上项目、聚人才、拉资源的目的，具体形式包括组建铁矿石加工产业园、钢材加工产业园、木材加工产业园、港口配送产业园、物联网孵化园、多式联运产业集群等。例如，青岛港在董家口港区40万t大型散货接卸泊位的基础上建设矿石分销中心，打造国内最大的“矿石超市”， 除提供传统的接卸、堆存服务外，还提供船代货代、保税仓储、期货交割、混配加工、运输配送等综合物流服务，从而加快“门到门”全程综合物流体系建设；此外，该港还布局木材产业，在董家口港区规划建设总投资逾100亿元人民币、占地逾500 hm2、年进口原木400万m3、年产基础材料80万m3和实木家具500万件的青岛国际木材交易产业园，力图将其打造成为我国北方沿海地区重要的木材贸易和加工基地、林业生物质能供应基地、木材加工企业总部及木材创意生产基地。

2.5 产信结合

推动港口运营信息化向纵深发展，努力建设智慧港口，充分发挥港口作为水路、铁路、公路、管路多式联运节点的天然优势，综合多渠道物流链路，提供综合物流信息平台服务，实现物流产业中的“物联网+”。在产信结合方面，大连港走在同业前列：从“壹港通”的“指尖业务”到“无人值守”的集装箱码头智能闸口，从检验检疫的“移动快检”到“一站式”智能海运中转服务，“智慧应用”已经嵌入整条物流链，全面覆盖港口运营的各个板块，并在港口、企业、政府间搭建起“智慧口岸”平台。港口智慧化不仅触发港口信息技术革命，促使大连港加速迈向国际强港的目标，而且在提升物流效率的同时降低物流成本，有力推动东北老工业基地振兴。

2.6 产媒结合

举办并参与媒体活动、行业峰会等，从而广结行业人脉，提升业界地位，并利用港口企业自身的行业地位和影响力推动多式联运和物联网平台建设。上海港作为我国港口业的龙头，在组织和参与中国港口协会及主要行业媒体的活动方面有突出表现。

2.7 产产结合

纵向产产结合表现为行业一体化或供应链联盟，通过组建港货联盟、港航联盟、港铁联盟、港公联盟等实现物流一体化；横向产产结合表现为产业生态化或产业联盟，通过组建港口联盟实现协同发展。在产产结合方面，青岛港走在同业前列：一是组建青岛港航产业联盟；二是协同大连港、日照港、连云港港、南京港、威海港等国内港口与马来西亚巴生港、阿联酋迪拜港、韩国釜山港、巴基斯塔卡西姆港等国外港口组建东亚港口联盟，旨在共享航线、技术等资源，解决港口发展空间不足的问题，实现联盟内港口间资源和功能互补，变竞争关系为合作伙伴关系，从而提升港口整体优势，实现多赢和共赢。

（编辑：张敏 收稿日期：2016-09-27）

9.女大学生街头抗议就业性别歧视 篇九

我们这样过节

“你不招我，我不买你”、“给我平等机会，给你信赖消费”。7日上午11时许，广州地铁客村站B出口一群女大学生将购物车推上街头，边走边将车里的“商品”往外扔。她们希望通过此举抗议职场上的性别歧视，并呼吁妇女节回归到“纪念男女平权”的本意上来。

路人张先生认为，所谓的就业歧视也要分行业来看待。“我从事软件工程，这个行业的.工作强度大，经常要加班加点，而且整天对着电脑，对女生皮肤都不好的。”张先生说，对于这类行业“限男性或男性优先”都是理所应当的。“这不是歧视，而是出于对女生保护考虑出发的，这与幼儿教师更倾向于招女性是一个道理。”不过他也表示，针对一些单位提出的“暂不生育等”等苛刻的要求，则的确是性别歧视，应加以反对。

女员工放假半日

家属男放假2小时

三八妇女节，女员工们放假半天，那男员工不放假怎么为娇妻老妈庆节呢?7日，越秀区东风中路某猎头分公司就发出一条“贴心”的放假通知。

该公司放假通知，除了写明让女员工欢腾的三八福利：放假半日，出门前还享受公司男员工一对一的鲜花+礼品+爱心午餐赠送。通知后半部分内容更是亮瞎了男员工的眼：考虑到男员工家属也该享有福利，男员工可以当天下午放假2小时，陪妻陪女友!

10.5大原因造成女大学生就业难 篇十

2010年02月17日08:13浙江在线-钱江晚报

人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。全国妇联党组成员、发展部部长崔郁表示，5大原因造成女大学生就业难。

高校毕业生创历史新高

2000年，全国高校毕业生只有107万人，2001和2002年分别为114万和145万人。2003年，毕业生人数首次突破200万人（达到212万人），之后平均每年都要增长五六十万人，2009年首次突破600万人（达到611万人），今年则增至630万人。人保部门表示，2009年高校毕业生就业率为87%，今年将力争使2010届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到80%以上。考虑到毕业生的就业单位层次和毕业生群体庞大的现实，实现这样的目标有一定难度，高校毕业生就业仍是所有就业群体中就业的难点。

为促进毕业生就业，今年我国还将启动2010年高校毕业生就业推进行动，包括岗位拓展计划、创业引领计划、就业服务与援助计划，同时做实“三年百万”高校毕业生就业见习计划，对高校毕业生就业会给予较大扶持。值得提醒的是，目前不少地方的公务员和事业单位招考已经启动，毕业生要随时了解相关信息，拓宽就业渠道。

5原因造成女生就业难

近日，山西、湖北等地两会期间政协委员提出健全相关机制，解决女大学生就业难问题。对于这一社会现象，全国妇联党组成员、发展部部长崔郁表示，女大学生就业难是一个社会关注的问题，究其主要原因有5个方面：

一是我国就业形势总体严峻，这是大背景。

二是劳动力供需总量失衡，产业结构失衡，欠发达的第三产业不能给新生劳动力包括女大学生提供充足的就业岗位。

三是传统的社会分工模式和落后的性别观念，影响着女性的就业发展。劳动力市场存在性别歧视。对女性的生育保险等社会保障还不够完善。女大学生自身的择业观念、创新精神也是重要的因素。

四是高校部分专业设置与就业市场存在差距，难以满足我国经济增长方式转型的需要。

五是对就业市场的法律监管、纠察力度不够。比如如何界定在求职过程中出现的性别歧视等问题。

11.女大学生就业权权益保护 篇十一

陈奇苗（1987-），女，汉族，河南周口人，单位：青海民族大学法学院，专业：法律硕士（法学），研究方向：法理学。

指导教师简介：

淡乐蓉：青海民族大学法学院教授。

摘 要：近年来，随着高校毕业生的的逐年增加，其中女大学生的毕业人数也占据了很大的比例。由于女大学生自身生理特点的限制和我国相关法律的不完善等诸多因素，使得女大学生就业呈现了种种的弊端，本文笔者通过对一个特定的毕业女大学生群体进行调查研究，找出其中的原因，并提出相关的对策。

关键词：女大学生； 就业难；歧视；立法对策

一、有关调研对象女大学生的就业现状

（一）选择所调研毕业女大学生的基本情况

笔者选择的调研对象是黄河科技学院2011年不同专业的毕业女大学生，该学院是河南省的一所三本院校，在全国和全省都有一定的知名度，开设的专业比较多，师资力量雄厚，教学设备的比较齐全，每年毕业生的就业率也相对较高。所以，笔者就从中选择了法学专业、经济学专业、会计专业三个专业的2011年的毕业女大学生，针对每个专业各发放了50份问卷，收回问卷数分别为40，33，41。

（二）所调研毕业女大学生的就业的基本情形

笔者选择所调研的这三个专业的2011年黄河科技学院的毕业女大学生中，调研结果如下：

（1）法学专业：笔者针对自己本科时所在的法学专业的女同学进行了实地的调研。调查发现，在所调查的40名法学专业的女同学中，2011年毕业后，考取研究生的人数只有四人；在地市律师事务所从事律师行业的人数有六人，月工资在1000元到1500元左右，主要從事基本的文书工作，由于经验缺乏，代理的诉讼案件比较少；考取公务员的人数有三人，月工资不到2000元；在地市银行工作的有两人，月工资3000元左右；考取三支一扶的一人，在镇民政所工作，月工资不到2000元；考取地市级事业单位的有五人，月工资不到2000元；在大城市进入私营企业工作的有七人，月工资2000-3000元；其中三人自主创业，做服装和化妆品，竞争压力很大，月盈利5000-10000元左右；剩余的九人，在商场和超市从事收银、播音和销售等，工资不到2000元。

（2）经济学专业：笔者针对本校2011年经济学专业33名调查对象的答卷显示，在私营企业就业的人数占20人之多，月工资达到1500-2000元左右，主要从事的基础的业务，与所学专业有一定相关性；考取事业单位的有两人，月工资不到2000元，与所学专业基本无关；考取研究生的有三人，其中一人为211院校，就读的本专业；有八人从事销售，月工资不到2000元，与所学专业基本无关联。

（3）会计专业：笔者选择了41名2011年毕业的本专业的女大学生进行调研。发现，有约80%的女性毕业生从事该行业，工资待遇也可以；有约10%的女大学生从事销售行业，与本专业关联性不大，工资待遇一般；剩余的10%的人考取事业单位，工资也基本满足生活需要。

二、 所调研对象女大学生的特点

女大学生作为当前受过高等教育的重要的社会群体，是社会劳动力的重要组成部分，她们有着自身的一些特征：

（1）生理特征：女性由于自身生理特征，有生理周期，特别是结婚后要怀孕、生育、哺乳、要休产假，更要承担照顾孩子和老人的责任；退休年龄也比男性早；身体比较瘦弱，力量小。（2）性格特征：语言表达能力较强，细心，认真，交际能力较弱，心理承受力较弱等。（3）就业特征：容易遭受性别歧视，就业的岗位层次较低，工资待遇较少等。

三、所调研的女大学生就业问题存在的原因

（一）社会原因：（1）大学生就业的压力太大，毕业的大学生人数逐年增加，但是应聘就业的岗位比较少，无法满足大学生的择业需要。（2）国家的就业渠道比较单一化，使大学生的就业选择受极大的限制。（3）用人单位的性别歧视，因为受我国传统思想的影响以及女性自身特点的限制，用人单位常常不愿接受女性。

（二）学校方面的原因：（1）学校专业设置的不合理，很多专业不适应社会的需要。（2）所开设的课程单一，仅有专业知识的学习，对学生价值观的塑造、心理素质，人际交往等方面的培养是空白。（3）学校对大学生缺乏一定的就业指导，学校应当重视对大学生的就业的指导，这样才能使他们树立一种正确的就业观和择业观。（4）缺乏对女大学生的专门的教育和引导，学校教育应当引导她们对自己有一个正确的定位和认知，这样才能使她们更好的发挥自身的优势。

（三）自身原因：（1）大多数女大学生心理素质比较差，遇到事情心理承受能力相对较弱。（2）不太注重内在综合素质的提升。（3）择业的观念和求职态度不正确，期望太高，又怕失败。

（四）立法方面的原因：国家缺乏专门对大学生就业和人才保护的法律，也缺乏对毕业生就业和用人单位的规范。

四、解决当前女大学生的就业问题的对策

（一）社会方面：（1）政府要实施多渠道开发就业岗位，使就业多元化，鼓励自主创业；加强职业技能培训和社会公共就业服务体系的建设；鼓励大学生到艰苦或者偏远的地方就业。（2）学习和贯彻社会主义核心价值观，改变性别歧视和男女不平等的错误观念，特别是用人单位应该改变偏见。（3）充分利用社会妇联，为毕业女大学生创造有利的就业条件，还可以利用法律来保护女性的合法就业权益。

（二）教育和学校方面：（1）教育方面，要调整教育机制，改革当前大学生在校期间所学习和开设的课程，并且进行立法保护，增强高校教师的水平，要高度重视对大学生正确的价值观的引导和塑造，以及内在素质的培养，使得他们心理更加健全。（2）学校应该根据社会的需要适时调整专业的设置，以便适应社会的发展，使学生学有所用，更不至于浪费教育资源。（3）加强对女大学生就业的指导，是她们树立正确的择业观和就业观，并引导学生增强法律保护的意识，学会用法律保护自己的合法权益。（4）学校针对女大学生开设专门的课程，使得现代女大学生正确的认识和定位自己，树立正确的择业和就业观。

（三）自身方面：（1）女大学生应该明确自身的优势和不足，可以通过参加学生组织，不断的增强和提升自身的心理素质、交际能力、适应能力和创新能力等综合能力。（2）调整自己的观念，树立正确的择业观和就业观。（3）增强法律意识，学法懂法，学会用法律武器维护自己的合法权益。

（四）立法方面：（1）尽快出台大学生就业法和人才保护法，特别是对女大学生就业要有专门的立法保护，使得大学生就业法制化和规范化。（2）完善有关高等教育方面对人才培养的法律法规，改善教育体制，并予以立法保护，使得大学生更加适应社会的需要。（3）完善对用人单位招聘方面的相关的法律法规，严厉杜绝和惩处性别歧视等不平等的待遇。

五、结束语

总而言之，当前女大学生就业是一个现实的问题，更是一个社会问题，国家要尽快增强相关立法的保护，更要倡导社会主义核心价值观，使得各个行业树立正确的观念，女大学生自身也要树立正确的择业观，不断完善自身素质，增强法律意识，学校也要适时调整专业的设置和课程等等，再加上家庭的引导，相信在当前法制社会的进程下，女大学生就业的中国梦将不久就会实现。（作者单位：青海民族大学法学院）

指导教师：淡乐蓉

参考文献：

[1] 田华：《女大学生就业问题浅析》，载于《湖北社会科学》，2010年5月第5期

[2] 刘璞：《论女性就业歧视现状及其保护》，载于《前沿》2010年第23期

12.浅析女大学生的就业难问题 篇十二

(一) 女大学生在就业中面临性别歧视

由于受传统观念的影响, 大多数用人单位对女性的能力进行低估。同时由于女性自身的与男性的生理差异, 我们在招聘会上, 经常看到用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样。招聘单位的性别歧视在女大学生的择业过程中不同程度的存在。

(二) 女大学生自身不积极就业

也有部分女大学生对就业抱可有可无的态度, 在她们看来, 找不到好的工作, 就继续升学, 缓解就业压力, 同时也能提高自己的知识水平和能力素质。而且也有部分女大学生抱有“学得好不如嫁的好”的想法, 都想找到一个有稳定收入, “三高”标准的男士结婚, 所以自身不积极就业。

(三) 女大学生对工作期望值过高

一部分女大学生求职前就定下了从业的标准, 都想找到一个稳定、待遇较好的工作。这样就减少了许多就业机会。女大学生的就业难现状, 一方面将加大性别差异在传统思想中的影响, 另一方面将影响人才的平衡发展, 同时它也是对人才资源的极大浪费。

二、女大学生就业难的主客观原因

女大学生就业难的原因是多方面的, 我们主要从主客观两方面进行分析。

(一) 主观原因

(1) 女大学生自身的生理特点决定了就业难

女大学生毕业以后, 大部分都已经23周岁, 甚至更大。心理、生理都已经比较成熟, 马上面临着结婚、生育等一系列问题。他们认为女大学生生孩子以后会把经历过多地放在家庭上, 不会像以前那么百分之百地投入工作。这样影响单位的经济利益与企业效益。而男生相对来讲, 这个方面的负担就少很多。

(2) 女大学生自身的性格因素

女大学生某些自身的性格因素也造成其就业难。女大学生的就业心理主要有两种。一种是自卑心理, 感到自己技不如人, 没有竞争力, 这种自卑感愈加强烈;另一种是自傲心理, 表现为对未来职业的期望值过高, 这种高不成低不就的心理导致了这部分人错失良机。

(3) 综合素质、解决问题的能力不高

女大学生普遍依赖性较强, 独立性较差, 意志力不坚强, 动手能力与创新能力较弱, 竞争意识、前沿意识不强, 而这些能力与素质都是当前用人单位所倍加关注的东西。这与她们平时较少参加社会实践活动有关。

(二) 客观原因

(1) 传统的性别歧视, 重男轻女思想的影响

在影响女大学生就业的诸多因素中, 传统文化中的性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和双重标准造成的女大学生就业难是原因之一。受传统文化和传统习俗影响人们普遍认为, 男性优于女性。这种根深蒂固的思维方式已经在每个人心中普遍存在着。

(2) 大学扩招带来的就业压力的影响

近年来由于高校的扩招, 毕业生数量急剧增长, 而社会工作岗位却没有同步增加。从1999年起, 我国连续扩大招生规模, 使高等教育的发展进入一个新阶段。女大学生的比例也在逐年增加。

(3) 用人单位的利益驱使

市场经济体制下, 用人单位都十分注重自己的经济利益。使用什么样的人才最有利, 单位就会录用他。一般认为, 使用男性职工的成本低于女性职工, 但效益却高于女性职工。 (4) 政策、法规的不完善给女大学生就业带来影响

三、解决女大学生就业难问题的途径

女大学生就业是她们走向社会、报效祖国的重要途径。做好女大学生就业工作, 不仅直接关系到女生的切身利益, 也是党和政府以及高校所有从事毕业生就业工作人员的重要职责。

(一) 进一步解放思想、更新观念

我们必须改变性别歧视和社会偏见。女性承担着家庭角色和社会角色的双重压力。“男主外, 女主内”的思想仍然在许多人的大脑中占主导地位。女性要面对工作的压力, 还要承担生育、家务的重担, 许多女性陷于两难的境地。我们必须进一步的解放思想、更新观念, 从心底上真正的理解女性。

(二) 对女大学生采取差别教育

人生来就有自然性别的差异, 但是, 人的社会性别并不是天生的, 它是后天在社会生活的文化构建中逐渐形成的。学生通过反思, 产生一种现代知识分子应该具备的男女平等和社会性别平等这一基本观念。这样有利于女大学生从性别视角来认识和分析自我, 提高女性的竞争实力, 增强女性的独立意识。

(三) 高校必须开展素质教育, 加强思想教育

高等院校要大力推进教育体制改革, 开展素质教育, 加强思想教育, 培养德智体全面发展的, 具有较强的动手能力、实践能力及适应能力和创新精神的应用复合型人才, 努力提高她们的思想素质、道德素质、业务素质、身体素质和心理素质, 强化竞争意识、市场意识和主动就业意识, 帮助她们赢得就业市场的竞争。

(四) 政府部门要采取切实可行的措施

国家和政府应该努力, 增加就业总量, 开发就业岗位。国家要大力发展有利于扩大女性就业的产业经济, 开发适合女性特点的就业领域。在调整产业结构中, 积极发展包括商业、旅游、金融、信息产业在内的第三产业, 拓宽女性就业渠道, 使女性就业的产业结构和行业结构趋于合理, 为女性提供更多的适合她们的岗位, 提高女性就业的数量和层次。

总之, 要解决女大学生就业难的问题, 不仅需要女大学生自身努力, 提高素质, 同时更需要的是国家社会和学校为女大学生就业搭建平台, 使学有所成的女大学生有机会回馈社会, 报效国家。我们呼吁政府、企业及女大学生自身都要认识到这一点。只有全社会都关注当今女大学生就业难的问题, 才能彻底解决它。

参考文献

[1]胡俊修, 文化人类学视野下的男女平等, 社会, 2003, (5) 。

[2]姜凤华, 影响女大学生专业取向的因素分析, 教育研究, 1996, (12) 。

13.女大学生就业路在何方？ 篇十三

江苏常州信息职业技术学院 韦婷

摘要：大学生就业难已经成为不可争议的事实，作为大学生中的特殊群体—女大学生的就业形势无疑更是严峻，本文从女大学生就业难的外在及内在原因谈起，并在此基础上提出解决这一问题的对策

关键词： 女大学生就业对策

一、引言

近年来，受国际金融危机的影响，大学生就业形势越来越严峻。据统计，在未就业的大学生生中女生占了六到七成，显然女大学生更难就业。这一现象已引起社会各界的普遍关注。

二、原因分析

1.外在原因

1.1.受就业大环境的影响，女大学生的就业环境就业空间比较小

随着大学的扩招，每年毕业的大学生人数也飞速猛涨，它增长的的速度已经远远超过市场对高水平人才需求的速度，就业形势也越来越严峻。同时受国际金融危机的影响，许多企业纷纷倒闭，大批失业大军涌入劳动力市场。原本需要招聘的单位也不敢冒进，开始减招或者不招。一方面是剩余劳动力的增加，一方面是人才需求的减少，大大增加了女大学生就业的难度，压缩了女大学生的就业空间。

1.2.中国社会传统文化观念依然根深蒂固

受中国社会传统文化的影响，大家普遍认为在一个家庭里男性是家庭的支柱，女性处于从属地位。几千年封建文化的浸染，使得中国女性即使受过高等教育，依然有大部分女性认为相夫教子是她们的职责。她们认为家庭和孩子是最重要的，事业次之，必要的时候可以放弃事业。同时，由于女性和男性在生理上和心理上的差异性，使得用人单位在招聘时出于对自身经济利益的考虑，明确要求只招男生，有女大学生戏言，什么都合适就“性别”不合适。甚至有的单位更是在就业协议里要求女生签订“在三年内不许结婚、生育”等无理要求。

1.3相关法律法规的不完善

国家为了保障女性合法权益，制定了一系列的维护妇女权益的法律。但是很多条文只是原则性规定，没有具体的可操作性。例如：法律明文规定男女享有平等的就业权，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。由于相关规定的内容过于原则和笼统，对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，致使一些法律、政策流于形式，在实际中难以操作。从而使得女性在受到就业歧视的时候很难运用法律武器维护自己的权益。与此同时，由于执法和监督的力度不足，惩罚机制也不够完善，很多歧视女性的单位、组织等并没有收到任何形式的惩罚措施。这种情况使得国家保护妇女权益的法律只不过是形同虚设，很多单位、组织趁机“知法犯法”。同时，有关大学生就业政策、法规建设相对滞后与市场经济体制发展还不相协调等。这在一定程度上也堵塞了就业渠道，影响了女大学生就业

2.内在原因

2.1 就业期望值较高

有调查显示，女大学生就业期望值较高。她们希望工资高、环境好、工作轻松，不愿意吃苦，过分追求高工资和高福利，不愿意去选择一些风险大、流动性大、辛苦的行业，更倾向于稳定的行业和岗位。所以女大学生在择业时更热衷于选择那些热门行业如公务员、白领、老师，更倾向于在事业单位及党政机关就业；而在就业地区上, 她们更喜欢选择东南沿海及内地经济发达的地区。

由于对就业地区及行业的限定，使得女大学生在择业时，择业空间被严重压缩，这也使得她们失去了很多的就业机会。

2.2 择业观不正确

受中国传统文化和社会大环境的影响，很多女性认为家庭是第一位的，即使辛辛苦苦找到好工作，将来还是要结婚生孩子，回归家庭。女人再优秀都没有意义，没有家还是不完整的，工作再好都不如嫁得好，于是有部分女生在择业时更是“不忙就业忙相亲”，频繁出入相亲机构。另一方面很多女生找工作不积极，存在着“等、靠、要”心理，缺乏主动性，把就业的希望寄托在师长、亲友身上。一方面贪图安逸舒适的工作，缺乏吃苦耐劳、积极进取的奋斗精神，一方面就业时缺乏主动性也是女生就业难的一大障碍。

2.3 自身综合素质不高

在校期间，女生大多较为勤奋、刻苦，成绩往往优于男生，然而这也是她们的缺点—只关注学习成绩，缺乏冒险精神和动手能力，综合能力差。由于平时只注重学习成绩，不重视实践操作能力，部分女大学生缺乏实践能力、动手操作技能差。而用人单位往往很看重学生的动手实践能力和创新意识。尤其是在一些实践性要求较强的岗位上，女生明显处于劣势。学习成绩不是市场竞争力的全部。总体上，女生在动手能力、组织管理能力和创新能力不如男生，这样限制了她们顺利就业。

二、对策

1．政府必须建立完善的法律法规，同时加强监管和监督力度。

解决女性就业问题就要制定和完善与求职、招聘、社会保险、辞职等就业过程相关的法律法规和政策，确立和维护公平、公正、高效的劳动力市场；制定就业补偿制度，改革女职工生育和哺乳期的工资支付方式。制定对就业性别歧视行为的惩罚和赔偿制度，明确惩罚和赔偿措施。制定和出台鼓励女大学生就业的优惠政策。进一步完善妇女劳动权益的法律保障，完善司法救济制度，使之具有可操作性。建立公正、公平、合理的就业机制。同时政府必须加强监管力度，强化执行就业歧视惩罚机制，从而保障女职工在劳动力市场中的平等竞。

2.深化教育教学改革

高校要继续深化教育教学改革，提高教学质量。在专业和课程设置方面充分考虑女大学生的教育特点和社会需求，增强实践性教学环节投入；丰富选修课程，可开设家政、礼仪修养、女性形象设计等课程，指导女大学生根据自身优势针对性地选课。高校也可以尝试因“女”施教，根据女大学生的性别和生理特点，制定不同于男生的培养计划和培养方案，提高女大学生就业的竞争力；加大对女大学生的就业指导，加强女大学生求职技能培训和心理辅导，培养她们的求职能力、化解就业焦虑；帮助女大学生尽可能多地搜集就业信息，降低女大学生的求职风险和求职成本

3.创业是最好的就业。世纪是知识经济的世纪，女大学生拥有知识,就是拥有资本,女大学生要善于发现和利用自身的资源优势，走自我创业之路，解决自身面临的就业困境。由于女大学生自身的特点，例如，热情、亲切、细心等使得女大学生在创业时更有优势。目前，创业环境良好，创业的渠道与方式日益多元化，政府也出台了很多优惠政策大力扶持鼓励大学生创业。现实中，更有许多女性凭借自己的胆识、能力自主创业并取得了骄人的成绩，不仅为后来者树立了成功的榜样，也昭示了创业的确是一条希望之路、光明之路。

4.提高自己的综合素质，善于发挥女性自身优势,目前, 用人单位对女大学生的整体评价主要集中在三点：一是事业心不如男生；二是工作能力一般，主动性、创造性差； 三是不能吃苦，动手能力差。由此可见，女大学生的综合素质与用人单位的要求之间仍存在一定的差距。所以女大学生在学好科学文化知识和专业技能的基础上，要加强自身的实践能力和创新能力的提高，在校时应当多参加实习和社会实践，提高动手能力。另外女大学生要树立“自尊、自信、自立、自强”的就业观，增强自己承受挫折的勇气和能力，以热情、端庄、大方的仪态面对用人单位的面试，充分展现自身的才华。

另一方面，女大学生要充分发挥自身的语言表达能力、思维能力、管理能力和交往能力的优势，设计自己的职业生涯。在应聘中，女大学生在任何机会面前要勇敢地去展示自己的才华，多参加应聘实践，排除一些来自于自身的负性思维，努力把握机会，开拓自己美好的未来。

参考文献：

[1] 李艳红.女大学生就业观存在的问题及对策.沈阳师范大学学报.2008（5）