员工满意度调查问卷表

员工满意度调查问卷表（共12篇）

1.员工满意度调查问卷表 篇一

物业管理有限公司

2012 员工满意度调查问卷

项目： 部门：

调查说明：

①本调查问卷由20道单项选择题和2道问答题组成； ②本次调查为匿名调查，但需将所在项目、部门填写清楚；

③本次调查为匿名调查，您的任何答题情况我们都将严格保密，不会泄露给他人，您可以放心作答。请大家务必从自己及公司的利益出发，认真、详实地填写本调查问卷；

④当您有超过10%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为作废；

⑤您的选择没有对错之分，请您按实际情况如实作答，无须询问他人； ⑥每人限答一份问卷，多填无效。

第一部分：职业发展与培养

1.您认为自己在公司的发展前景如何？（）

A.只要努力工作必能成功 B.只要努力工作就有可能成功 C.即使努力工作也希望渺茫 D.努力工作也无济于事 E.我不清楚，我只要做好本职工作就可以 2.工作中有人关心您的成长吗？（）

A.总是有 B.经常有 C.有时有 D.不经常 E.几乎没有 3.您认为公司的晋升渠道通畅吗？（）

A.非常通畅 B.通畅 C.比较通畅 D.晋升机会很少 E.几乎没有晋升机会 4.您认为公司的培训学习机会多吗？（）

A.很多 B.较多 C.一般 D.较少 E.非常少 第二部分：工作方面

1.您对您的工作内容和工作职责是否很了解？（）

A.非常了解 B.多数了解 C.了解 D.部分了解 E.几乎不了解

2.您每天的工作量饱和度平均能达到多少？（）

A.超过100%（无法正常下班，需要经常加班）B.90%--100% C.60%--80% D.40%--60% E.40%以下

3.您认为您的工作是否被公正合理地分配？（）

A.非常公正合理 B.多数公正合理 C.比较公正合理 D.偶尔公正合理 E.极其不公正合理 4.您对目前的工作环境和工作条件是否满意？（）

A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 第三部分：沟通与内部合作

1.您所在的部门与其他部门的关系如何？（）

A.很好 B.好 C.一般 D.不好 E.非常不好 2.同事间的相处状况如何？（）

A.几乎没有矛盾 B.矛盾很少 C.存在矛盾 D.矛盾较多 E.矛盾叠出 3.您是否有机会向上司畅谈您的看法和感受？（）

A.总是 B.经常 C.有时 D.极少 E.几乎没有 第四部分：公司制度和管理

1.您认为公司的各项制度是否被严格的执行？（）

A.非常严格 B.严格 C.一般 D.不严格 E.几乎未执行 2.您对公司目前的管理制度和管理方法如何看待？（）

A.非常赞同 B.同意 C.中立 D.不同意 E.强烈反对 3.您如何看待您的上司的管理方式？（）

A.非常赞同 B.同意 C.中立 D.不同意 E.强烈反对 第五部分：薪酬福利

1.您认为自己的工资收入合理吗？（）

A.非常合理 B.合理 C.一般 D.不合理 E.非常不合理 2.您对公司目前薪酬体系是否满意？（）

A.非常合理满意 B.合理满意 C.一般 D.不合理不满意 E.非常不合理不满意

3.您对公司目前的绩效考核体系满意吗？（）

A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 4.您对公司目前的福利政策是否满意？（）

A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 第六部分：企业文化

1.您对公司的企业文化了解吗？（）

A.非常了解 B.了解 C.一般 D.不太了解 E.非常不了解 2.对公司的企业文化认同程度如何？（）

A.非常认同 B.认同 C.一般 D.不认同 E.极其不认同 第七部分：请在下面的题目中写下您宝贵的建议

1.您认为公司目前最需要改进的是什么？（可从福利/管理制度/食宿标准进行阐述）

2.您认为您所在的项目/部门目前最需要改进的是什么？

*答题完毕，感谢您的配合*

2.员工满意度调查问卷表 篇二

本文路径以就业为导向, 将企业是否满意作为衡量高职院校人才素质的重要标准。从职业教育的TQM (全面质量管理) 角度入手, 将高职人才培养质量基础、高职教育整体效能提升的突破口, 设定为使顾客满意 (即受职业教育活动行为影响的学生和企业) , 将顾客导向的高职院校必须做到顾客至上, 企业优先, 针对顾客的需求提供教育服务, 为企业创造利益和价值, 以企业满意度作为高职院校素质教育改革的最大使命和考评标准。

由于双因素理论 (KANO满意理论) 具有广泛的适用性和普遍性, 同样适用于高职教育的企业满意度分析。本路径以双因素为分析手段, 围绕在企业满意度影响因素中, 职业素质作为有效影响因素, 解析其与职业技能之间的关系, 在学生就业方面各起到的重要作用是什么, 解析职业素质内部构成要素中导致不满意中权重大的一系列因素。并且针对不同专业的需求及特点, 将导致不满意中权重大的一系列因素构建满意度模型。[1]

二、结合MOSTER满意度研究模型建立职业教育满意型均衡发展满意度指标的选择原则

运用期望理论 (Expectancy Theory:M=∑V×E) 从高校“学生主体、学生家长、企业以及社会公众”满意度的“四个评价主体”出发, 设计若干类别、若干一级指标、若干二级指标的职业教育均衡性满意度评价体系, 总体反映区域职业教育和谐发展的受众满意度, 有助于教育管理部门监督、改善区域职业教育的和谐状况, 填补现代教育管理学理论中满意度理论发展建设的应用问题。

经过前期实证研究, 课题组通过前期对近100名毕业生进行问卷调查, 深入55家毕业生就业单位进行回访, 调研5家兄弟高职院校素质教育现状等方式, 初步发现:由于高职教育的职业性特点, 高职院校重技能、低素质, 已经成为毕业生可持续发展的主要障碍, 同时也是高职人才培养质量提高的掣肘。以企业满意度为导向的职业素质教育改革势在必行。

同时根据调查结果, 在进一步分析梳理之后, 提出初步结论:职业素质是影响企业满意度的主要因素, 该因素的水平高低可直接导致企业是否满意。所以, 提高高职学生职业素质, 是避免企业产生不满意的必然选择。具体解释如下表:

在高职院校提供人才培养服务的过程中, 对企业而言, 有一些因素属于“保健因素”, 而另外一些则是“激励因素”。结论指出:高职学生的职业素质因数属于“保健因素”, 其水平高低可直接影响和导致企业不满意的发生与否。而高职学生的职业技能因素为“激励因素”, 水平高低可直接影响和导致企业满意的发生与否。

三、“基于赫茨伯格双因素理论 (KANO满意理论) 的企业满意度导向的高职学生职业素质提升路径”构建的意义

(1) 本文路径研究针对目前高职院校职业素质教育不足的现实问题, 采用企业满意度导向进行分析, 提出解决高职院校职业素质教育能力提升的具体路径, 并以实例进行检验。一定程度上突破了传统高职学生职业素质的研究思路, 这对于政府教育部门、高职院校、企业、学生等都具有重要的参考价值, 为高职院校职业素质建设上水平、出成果以及高素质技能人才培养等提供指导。

(2) 本文路径研究选用科学的理论方法“双因素理论”, 研究视角新颖, 针对高职院校的类型特色, 职业特性, 深刻研究职业素质教育的重要意义。对毕业生的真实需求及影响企业满意度的重要因素进行研究, 确定职业技能与职业素质在人才培养中各自扮演的角色, 尤其是职业素质的缺乏导致企业不满意形成的机理和成因, 为职业素质教育的人才培养体系改革带来契机。

四、基于企业满意度问卷调查的现状分析

问卷以国内发达地区、较发达地区和欠发达地区的5所高职高专院校作为研究单位进行调查。按照分层抽样的方法, 发放问卷1426份, 成功回收1426份, 回收率100%, 有效问卷1421份, 有效率为99.86%, 形成以下分析数据:

1.选聘高职学生时的考量因素

关于社会行业选聘高职学生的考量因素, 根据文献研究和对访谈结果的分析、筛选, 问卷设计了16个因素, 根据各因素的均值分析用人单位的需求行为。通过分析发现, 用人单位在选聘高职毕业生时最看重的5个因素依次是思想品德、面试时的综合表现、技能实践经验、所学专业是否对口、专业成绩, 而最不看重的5个因素依次为家庭背景、与用人单位的社会人情关系、相貌与身高、性别、是否当地生源。

结果显示, 企业单位在选聘人才时主要关注高职学生的两大核心素质。首先是思想品德素质, 其次就是以技能实践、综合表现、专业知识为主要要素的职业素质。而这两大素质也正是高职院校在开展学生素质教育时的重点内容。说明当前高职院校的人才素质培养与社会对高职学生的素质要求在目标上是一致的。

结果显示, 一些被学生或者家长认为是求职就业时的困难因素比如家庭背景、社会关系、相貌、性别等, 在企业单位看来并不很重要。被很多人担心的性别因素在所有16个因素中排在第13位, 说明高职学生就业市场上的性别差异不能简单地归结为所谓“性别歧视”。高职学生要想成功就业, 就必须在企业单位重点关注的思想道德素质、职业知识和技能素质等方面下工夫, 因为这些素质不仅仅是企业看重的素质, 更是一个人在职业发展中必须具备和不断提升的素质。

(1) 社会企业对高职学生综合素质需求调查分析。高职学生的综合素质, 从教育学的角度来界定, 可以概括为高职学生在身体和心理两大方面的基本要素及其品质的综合, 其具体内涵包括思想道德素质、科学文化素质、知识技能素质、审美素质、身心健康素质、创新创造素质和艺术审美素质等几个方面, 即我们通常而言的德、智、体、美等要素及品质。从调查和访谈得知, 社会企业单位十分注重高职学生综合素质的考察。其中, 尤其重视高职学生的思想道德素质, 占93.63%, 位列各项素质之首;其次是知识技能素质和创新创造素质, 分别占86.36%和83.22%。这表明, 在综合素质的各个子要素中, 社会企业单位更加重视高职学生的思想道德素质和从事岗位工作所必需的知识技能素质。当然随着经济社会的快速发展, 科学技术的突飞猛进, 企业间的竞争越来越表现在技术改革与产品创新上。因此, 企业越来越重视学生的创新创造素质, 在本次的调查结果中也得到证实。

(2) 社会企业对高职学生思想道德素质需求调查分析。本次调查, 企业单位用93.63%的高比例数据表明了“思想道德素质是最重要的素质”这个观点。如果再进一步对思想道德素质的内涵进行调查分析, 可以得出, 企业对于高职学生在思想道德素质方面的要求稍有侧重, 其中“明礼诚信”最高, 占85.25%, 其余依次是“敬业奉献” (83.86%) 、“团结协作” (81.55%) 、“遵规守法” (78.32%) 和自立自强 (71.32%) 。这说明, 企业将诚信、敬业精神、团结协作等作为对高职学生 (员工) 的基本道德要求。如果高职学生没有良好的思想品质和工作态度则难以实现就业或者难以适应企业要求。因为面对当前激烈的市场竞争, 企业要想立于不败之地, 就必须从改变员工思想品质、工作态度以及提高员工积极性入手, 着重培养企业员工的工作负责态度、认真态度及敬业态度, 培养他们高度的协作精神, 以保证企业拥有发展壮大的不竭动力。

(3) 社会行业对高职学生基本能力需求调查分析。企业用人单位作为一个生产服务型组织, 需要的是能够满足生产服务需要的技术性人才, 这对高职学生 (员工) 必然有相应的能力要求。通过调查, 我们发现企业用人单位比较关注学生的专业知识与实践技能 (88.56%) 、学习能力 (92.35) 、创新创造 (81.26%) 等方面的能力素质, 而对学生持有的职业资格证书 (69.21%) 则持迟疑态度。

2.高职学生适应企业满意度现状研究

高职学生就业也存在着一定的难度。其主要原因有如下几个方面:一是产业结构调整带来的就业冲击, 企业单位减员增效, 政府机关精简机构, 事业单位下岗分流等等, 造成社会就业岗位总量不足;二是高等教育进入大众化教育阶段后, 毕业生人数逐年增加, 造成了就业难;三是结构性矛盾在一定程度上也影响了大学生的就业;四是受突发事件的影响, 比如金融危机等, 造成的就业难现状;五是大学生自身素质原因, 也在一定程度上影响了就业成功率。

3.高职院校学生素质教育现状调查分析

近年来, 高等职业教育规模迅速扩张, 在高职规模迅速扩张的同时, 高职院校面临的最大挑战就是如何提高教育质量尤其是高职学生的综合素质, 使其能够真正成长为适应岗位及岗位群需要, 成为代表中国高等职业教育这一类型教育培养水平的高技能专门人才, 成为社会主义合格建设者和接班人, 成为构建社会主义和谐社会的主力军, 充分实现高职学生自我价值和社会价值的高度统一, 需要我们每一所高职院校的教育工作者进行长期的探索与实践。

十八大报告明确提出以“三个倡导”为主要内容的社会主义核心价值观, 即“倡导富强、民主、文明、和谐, 倡导自由、平等、公正、法治, 倡导爱国、敬业、诚信、友善, 积极培育社会主义核心价值观”。

高校作为培养社会主义人才的摇篮, 是大学生社会主义核心价值观教育的前沿阵地。“坚持育人为本、德育为先, 把立德树人作为教育的根本任务”, 培养坚定、执著的具有社会主义核心价值追求和马克思主义理论素养的大学生, 既是党和国家的要求, 又是中国特色社会主义事业承前启后的需要。社会主义核心价值观的提出为高校思想政治教育提供了重要的哲学价值思想、合理的方法论基础和明确的方向, 高校思想政治教育工作者应将社会主义核心价值观作为思政工作的思想内核, 不断创新改进高校思想政治教育工作。

(1) 思想道德素质是最重要的素质。从调研结果来看, 高职学生不仅高度认同素质教育的重要性 (占问卷总数的93.88%) , 而且在素质教育内涵的排序调查中, 有72.75%的学生首选思想道德素质 (如图) 。

这说明思想道德素质作为一种最重要的素质, 已成为共识。以上结果表明, 大多数高职学生十分关心自身的素质发展, 并紧紧结合高职院校的特殊性, 在坚持职业技能素质发展优先的前提下, 切实将思想道德素质摆在首位, 同时也十分关心自己的身心健康素质和科学文化素质的不断提高, 努力将自己塑造成技高德尚、智优体健的高技能人才, 这符合我国高职教育的办学目标和方向。

(2) 多数学生更加注重品德修养, 社会责任意识强。针对“你认为在爱国情感、理想信念、社会责任感、道德品行、法制观念等思想品德素质教育中, 更应该突出哪几方面”一题中, 结果如图所示。

从调查中可以看出, 被调查的高职学生在充分认同思想道德素质的各项教育内容都很重要的前提下, 更加注重自己的品德修养 (占57.11%) 和社会责任意识的培养 (占58.53%) 。

这说明高职学生越来越理性成熟, 也说明, 素质教育在平时的工作中确实取得了一定的实效。品德素质和责任意识这两项公民基本素质能被多数学生认同, 必将对整个社会的和谐与发展起到应有的促进作用, 这也是广大教育工作者愿意看到的答案。《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:要使大学生“认识国家的前途命运, 认识自己的社会责任”, “增强社会责任感”, 把我们“培养成德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人”。加强和改进大学生思想政治教育, 提高他们的思想政治素质, 把他们培养成具有高度社会责任感的中国特色社会主义事业的建设者和接班人, 对于全面实施科教兴国和人才强国战略, 确保我国在激烈的国际竞争中始终处于不败之地, 确保实现全面建设小康社会及其社会和谐、加快推进社会主义现代化的宏伟目标, 确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人, 具有重大而深远的战略意义。

(3) 科学文化素质。在经济社会快速发展的今天, 人们更加注重知识的获取和习得。“知识改变命运”“知识创造财富”的理念越来越深入人心。在我们对素质教育主要内容的排序调查中, 科学文化素质得到了学生的较高认同, 占调查总数的49.13%。但在对于科学文化内涵的侧重点上, 学生的观点又表现出了一定的差异。

第一, 专业知识和技能操作知识得到学生的普遍重视。在“你认为开展诸如专业知识、人文知识、科普知识、企业文化知识、技能操作知识等科学文化素质教育中, 更应该突出哪几个方面”的问题中, 结果如图所示。

可见, 广大学生已经能够很好地理解高职院校的办学目的和方向, 并且自己也正在重视和加强专业知识和技能操作方面的学习和训练, 努力为自己的职业目标奠定坚实基础。

第二, 学生对企业文化缺乏高度认同。学生对企业文化的认同率低于专业知识、技能操作知识认同率30多个百分点, 结果如图所示。

造成学生对企业文化漠视或者不了解的原因是多方面的, 可以概括为以下几点:其一, 学生在校期间学习任务重, 学校的引导方向就是抓好学风、校风, 很少将企业文化引进学校, 贴近学生;其二, 尽管学生在校期间有多次到企业单位进行实践的机会, 但仅仅是教学上的一种固定程式, 无论是企业还是学校的实习指导老师更多地还是指导学生的专业实习, 较少地向学生宣讲企业文化, 也没有给学生明确提出必须了解企业文化的要求。

(4) 职业技能素质。高职院校重在培养面向生产一线的高技能人才。因此, 开展好高职学生职业技能素质的培养和教育, 是高职院校在实施素质教育时的重要任务。

第一, 高职学生高度认同职业技能素质的重要性。职业技能素质是劳动者奠定在一定生理和心理条件的基础上的, 通过教育、实践和自我修养等方式所形成和发展起来的对社会职业了解和适应能力的一种综合素质, 是保证社会职业活动顺利开展并取得成效的基本能力。

高职学生在坚持专业知识和专业技能同等重要的前提下, 认为更应该加强职业技能素质方面的训练和培养, 调查结果如图所示。

这与当前职业院校的教学要求完全一致, 也符合社会对高职教育的要求与愿望。很多高职学生对“职业技能素质”的重要性作出了判断, 调查结果如图所示。

调查结果显示, 82.97%的学生认为职业技能素质对今后工作非常重要, 有14.01%的学生认为当前应该以理论学习为主, 技能素质可以在将来的工作中去培养;仅有3.02%的学生认为职业技能素质不会影响将来的工作。

第二, 工学交替是增强职业技能素质的最佳选择。从整体上而言, 职业素质主要有5个方面:职业道德素质、科学文化素质、职业技能素质、职业身心素质和自我发展素质。职业技能素质只是其中的一部分。站在就业角度, 职业技能素质则是核心素质, 它是不同职业专业特质的体现, 是高职学生社会生存、发展的本钱。

在“你最希望通过哪种方式提高自己的职业技能素质”一题中, 调查结果如图所示。

调查结果显示, 高职学生在热切呼唤“增强职业技能素质”的同时 (82.97%的学生认为职业技能素质非常重要) , 也对职业技能素质培养和提高的方式做出了明确选择, 多数学生赞同采取“理论学习与职业实践交替进行”的方式, 占53.53%。有48.46%的学生选择参加社会实践的方式, 另外, 举办像职业资格考证等形式在学生中的信度较低, 仅占10%左右。

(5) 身心健康素质。职业身心素质是职业劳动需要的身体素质和心理素质的合称。良好的身心素质是学生今后从事职业劳动的必备条件, 是一个人生存和发展的物质基础和精神基础。调查结果显示, 有98%的学生赞同人要有一个健康的体魄、健康的生活方式与一份和谐的心理。

第一, 高职学生迫切希望提高心理素质。在“你希望提高哪些心理素质”一题中, 调查结果如图所示。

从上图中可以看出, 高职学生迫切希望提高自信心, 平均达到56.78%。

第二, 高职学生对影响身心健康的不良行为有正确认识。在“你对‘通宵上网’利弊的看法”一题中, 调查结果如图所示。

这一调查中, 学生的态度非常鲜明, 有70.87%的人认为“通宵上网”弊大于利 (如图所示) 。

甚至北京地区某学院的一名同学作出选择外, 还用笔在问卷上写了一段话:“通宵上网, 有百害而无一利, 既浪费金钱, 也耗费时间和生命。”可见, 保持健康的身心和积极的心态, 在高职学生中逐渐形成共识。

(6) 职业审美素质。当前在高职院校中, 高职学生如何审美, 还要正确引导。在“人的审美观对人的一生影响程度如何”一题中, 调查结果如图所示。

调查结果显示, 尽管有80.47%的学生认为影响很大 (51.11%) 或者影响较大 (29.36%) , 但在现实生活中, 还是存在较多的高职学生男女交往不文明、穿奇装异服、染发烫发等与学生身份不符的现象。在对这种现象如何认识的调查中, 有52.67%的高职学生对上述不文明现象持“可以理解”的态度。

(7) 素质教育是永恒使命。随着社会主义市场经济体制的建立, 科学技术发展突飞猛进, 在知识经济已初见端倪的当今世界, 国力竞争日趋激烈。教育在综合国力的形成中处于基础地位, 国力的强弱越来越取决于劳动者的素质、取决于各类人才的数量和质量。知识和人才、民族素质和创造能力越来越成为一个国家综合国力的重要标志, 成为推动和制约经济增长和社会发展的关键因素。学校教育始终承载着“培养什么人”“怎样培养人”的光荣职责。因此, 高度重视并积极探索更加有效的素质教育措施和方法, 提高学生的综合素质, 提升人才培养的质量和水平, 是所有学校永恒的使命。

社会参与已是高职院校学生实现社会认知和自我发展的重要途径, 把社会参与纳入高职素质教育体系, 对其进行合理规划、引导拓展和强化管理, 切实整合学校和社会的教育资源, 在学生自我教育、学校教育和社会教育之间构建有效的互动机制, 对完善高职素质教育不无裨益。

摘要：该研究从KANO满意理论入手, 探讨将满意理论引入培养职业教育满意型人才素质教育的可行性, 提出结合MOSTER满意度研究模型建立职业教育满意型均衡发展满意度指标的选择原则, 运用期望理论, 总体反映区域职业教育和谐发展的受众满意度, 有助于教育管理部门监督、改善区域职业教育的和谐状况, 填补现代教育管理学理论中满意度理论发展建设的应用问题。

关键词：创新人才培养,满意度,素质教育,途径

参考文献

[1]黄艳.大学生新生满意度影响因素测评研究[J].合肥工业大学, 2009.

3.员工满意度调查问卷表 篇三

关键词：满意度 护理人员 住院患者

中图分类号：R47 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）6-261-01

住院患者满意度是衡量护理质量的重要指标之一，在护理工作中有着不可估量的作用[1]。患者满意度的高低直接反映出护理质量、护理秩序、服务水平及医院的整体管理水平[2]。为了全面了解住院患者对护理人员的满意度情况，广泛听取患者的意见，以便更好地完善各项工作，进一步规范、有序地护理服务工作，改善护理服务质量，提升患者满意度。我科采用问卷调查的方法收集信息，进行数据分析住院患者对护理人员满意度调查结果，提出改进护理人员服务态度的解决对策，旨在提高护理服务水平，构建和谐护患关系。

1资料与方法

1.1一般资料

本组共120例，其中男74例，女46例，年龄在14—82岁，平均年龄为54.3岁。

1.2方法和内容

向我科住院诊疗患者或其陪护人员随机发放自行设计的《呼吸科住院患者对护理人员满意度调查问卷表》。内容包括：入院介绍、病区环境、健康宣教、护士着装仪表、服务态度、治疗水平、护士责任心、护理服务及时性、人性化服务、护士主动性、护患沟通等11个方面。

2结果

本组住院患者对护理人员的满意度平均为90.2%，其中对护理人员的着装仪表、服务态度、治疗水平满意率较高，对病区环境、健康宣教、护患沟通等方面满意度较低。其调查结果详见表1。

3讨论

3.1病区需改善病房环境

本组调查发现有11.7%的患者对病区环境不满意，主要体现在每个病房床位数太多，加上病房的柜子较少，而患者的日常用物太多，特别是需长期住院的患者，显得比较拥挤，不能满足其患者的需求。对此，我们应该加强病房管理，优化病房环境，尽可能的减少病房床位数，规范患者生活物品的摆放，使其患者在住院期间环境舒适。

3.2护士应加强对患者的健康教育

本次调查发现有15.8%的患者对护理人员讲解所患疾病的有关知识，即健康教育的不满意。这就要求我们应该加强对住院患者的健康教育，包括这类疾病的产生、发展、治疗、饮食以及预后的注意事项，使其患者对自身所患疾病有一个清楚的认识。

3.3护士应该加强责任心

本次调查中15.8%的患者认为护理人员应该加强其责任心，主要表现在个别护士粗心大意，对患者观察不仔细，盲目执行医生的口头医嘱，特别是个别护士单独值班时自律性不强，缺乏慎独精神等。对此，护理人员应不断加强自身修养，认识到护理工作关系着病人的身心健康，在面对住院患者时要做到耐心、细心，尽可能的满足患者合理的需求。

3.4护理人员应该加强护理服务的及时性

本次调查中有14.2%的患者对护士的服务的及时性不满意。表现为个别患者输液滴完后，呼叫器呼叫数声未能及时到病房更换液体，没有主动巡视病房，而且医生开的口服药迟迟不能发到。这说明有部分护理人员的服务行为和意识尚不能满足患者的要求，新的医学模式强调以患者为本[3]，即使是在工作忙时也要尽可能快的为患者解决问题，做到真正想患者所想、急患者所急，满足患者的需要。

3.5护理人员应加强与患者的交流

本次调查发现有13.3%的患者对护理人员与患者的沟通不满意。主要体现个别患者不知道自己的管床护士，护理人员在做护理时没有征求患者的同意，这就导致了患者的不满意。对此我们应加强与患者的沟通，建立良好的护患关系，为患者提供一个轻松的治疗环境，有效地运用护理技术，提高护理服务质量。

患者的满意度是评价护理服务质量的重要指标，调查分析患者满意度是持续提高护理服务质量的重要手段，提高患者的满意度是护理管理的重要目标，为今后更好的开展优质服务及人性化服务提供依据[4]。随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，如何做到以患者为中心，关注患者的真实需求，了解患者对护理服务的满意度，已经成为各级医院及相关管理部门关注的重要问题[5]。我们需要在其调查研究中发现问题，最终通过一系列有效措施的落实，实现护理服务的持续改进。

参考文献

[1]饶柳妹，沈红云.晨间护理质量评分管理模式对患者满意度的影响[J].护理学杂志，2012，27（5）：3—5.

[2]李红，王新林，彭军瑞，等.门诊患者满意度调查分析[J].西北国防医学杂志，2012，33（2）：200-201.

[3]田云萍.护理干预对呼吸科患者满意度的影响[J].中国卫生产业，2013，1（a）：48.

[4]鲍金霞.患者对护理人员满意度调查结果分析[J].基层医学论坛，2012，16（3）：369-370.

[5]邵建祥，陈余清，王洪巨，等.某三甲医院住院患者满意度与忠诚度现状调查[J].中华全科医学，2012，10（2）：261-263.

作者简介：

4.医院员工满意度调查问卷 篇四

所属科室： 日期：

为了提高员工的工作积极性，完善医院各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我医院员工进行此次不记名调查，希望大家从医院及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。

1、我认为我个人已按照亲情化服务做到位了

1、非常到位

2、比较到位

3、一般

4、不到位

2、你认为医院开展亲情化服务整体效果

1、整体服务态度得到提升

2、整体服务态度比以前好转

3、一般

4、不到位

3、员工服务态度在哪些方面存在不足？

1、接待病人不及时

2、态度生硬

3、服务不主动

4、缺乏热情

4、我对我目前的部门以及部门之间的团队合作感到

1、比较满意

2、一般

3、不太满意

4、不满意

5、在工作上我能主动为需要帮助的部门内员工提供协助

1、非常协助

2、比较协助

3、一般

4、不协助

6、医院内重大的方针政策都能够及时并准确的传达给每个员工

1、非常及时

2、比较及时

3、一般

4、不及时

7、我认为医院的制度能够得到有效的执行

1、非常有效的执行

2、比较有效的执行

3、一般

4、不有效的执行

8、我的领导能切实有效地帮助我提升工作能力和业绩

1、非常帮助我提升

2、比较帮助我提升

3、一般

4、不帮助我提升

9、对食堂的满意度

1、非常满意

2、比较满意

3、一般

4、不满意

10、我认为我的工作业绩在工作薪酬上得到了公正的体现

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不太同意

11、我认为医院薪酬支付准确、及时

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不太同意

12、我的直接领导清楚地知道我的工作内容和工作表现

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不同意

13、我的领导鼓励在部门内的开放沟通和部门间的相互合作

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不同意

14、我认为我的领导能够有高度责任感来完成工作

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不同意

15、我认为医院是一个可以信赖的医院

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不同意

16、我感觉在过去的一段时间里，我在工作技能和经验方面取得了进步

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不同意

17、我的能力在工作中能得到有效的发挥

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不同意

18、我认为医院一年来提供的培训对我人生有很大帮助

1、非常同意

2、比较同意

3、一般

4、不同意

19、总体上，我对医院整体工作的满意度

1、非常满意

2、比较满意

3、一般

4、不满意

20、我对医院的其他建议

5.公司员工工作满意度调查问卷 篇五

公司员工工作满意度调查问卷

本问卷用以帮助公司了解到您对公司的管理、工作环境、福利待遇等各方面情况的真实看法或意见，以便公司能针对出现的问题或不足之处进行整改。答案没有“对”、“错”之分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷无须填写姓名。

（一）工作环境方面

1.您对公司的工作环境是否满意？

A.非常满意 B.较满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 2.您认为现在公司的管理者与员工的关系如何？

A很融洽

B比较融洽 C一般

D比较紧张 E非常紧张 3.您与同事之间的配合与协作是否满意？

A.非常满意 B.较满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 4.您觉得目前员工的士气、状态怎么样？

A.心态好 B.心态一般 C.不确定 D.不好 E.很不好

5、您与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽

（二）员工归属感方面

21.您对公司的未来是否充满信心？

A.非常充满信心B.有信心 C.中立 D.没有信心 E.非常没有信心 22.您是否经常为在公司工作而自豪？

A.总是 B.经常 C.有时 D.不经常 E.几乎没有 23.您认为目前员工对公司的忠诚度如何？ A很忠诚 B比较忠诚 C一般 D不太忠诚 E很不忠诚

24.您认为目前公司的凝聚力如何？ A很强 B比较强 C一般

D不太强

E没什么凝聚力 F不清楚

（三）员工个人发展方面

5、您认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好 B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能够作好 D、不太适合，希望换一个岗位 6.您在公司的发展前景

A.努力工作必定能成功 B.努力工作就有可能成功

C.努力工作也不一定能成功 D.再怎么努力工作也是无济于事 7.您所得到的工作方面的指导：

A.非常少 B.较少 C.一般 D.较多 E.很多

溥锐达投资顾问有限公司

8.您是否有机会向上级畅谈您的感受与看法？

A.总是 B.经常 C.有时 D.极少 E.几乎没有 9．您的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可

10．您认为下列哪种方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选3项）A薪资待遇提高 B工作环境改善 C职位晋升 D挑战性的工作 E培训机会 F领导认可 G工作是我喜欢的 H 同事之间的关系融洽 11.您认为可能导致自己没有工作激情的原因是：（限选3项）

A工作没有成就感B工作挑战性不够 C没有充分的权限D晋升机会少

E公司提供支持太少 F工作压力大 G领导不能让我信服 H与领导很难相处 I岗位经常变动J激励因素太少

J公司文化氛围不好 K分配不公平L没有提供展现自己能力的机会 M公司发展前途不明朗 N工作成果不被认可 P其它

(四)工资待遇方面

11.您得到的报酬：

A.相对其他公司来说很高

B.相对其他公司来说较高 C.相对其他公司来说一般

D.相对其他公司来说较低 E.相对其他公司来说很低

12.您的工资是您留在公司工作的最主要原因。

A.非常同意 B.同意 C.无法确定 D.不同意 E.非常不同意 13．除薪酬外，您最看重：

A、提高自己的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作的成就感

（五）公司管理方面

14.您对公司管理的连续性和稳定性是否满意？

A.非常满意 B.较满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 15.您对分配给您的工作量持何种态度？

A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 16.上级对待您的方式是否影响您的整体工作态度？

A.很有利 B.有利 C.没有实质影响 D.不利 E.很不利 17.您对公司或部门的建设提出过建议吗? A非常愿意提建议，因为公司很重视

B经常提建议,但被采纳的很少 C没有，因为没有发表建议的渠道或措施 D没有，因为不关心 E不愿提建议,因为好的建议常常不被当回事儿

18.您认为公司还存在哪些影响管理者与员工关系的因素？（可多选）A管理者不能充分及时与员工沟通

B管理者缺乏对员工的关心 C管理者很少深入基层

D管理者作风粗暴，缺少人性化

E 管理者采用批评、扣罚较多，表扬、奖励少 F员工对有些管理措施不太理解

溥锐达投资顾问有限公司

19．您认为目前公司存在的问题是什么（可多选）？

A、缺乏优秀的企业文化 B、管理层次太多 C、管理幅度太宽 D、领导素质欠缺 E、权力与责任不对称 F、工作乏味枯燥 G、物质激励不够 H、人际间沟通不畅 I、职责分工不清 J、没有提高自身能力的机会 K、公司未能提供很好的培训晋升机会 其他问题例举： 20．您目前工作遇到什么困难，需要在培训当中得到哪方面的指导？（请概述）21．您希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：

23、您对公司的其他建议（请概述）：

6.2014年度员工满意度调查问卷 篇六

部门：职务：

调查说明：

1、为提高员工积极性，完善公司各项管理制度，现面向全公司进行2014年度下半年员工满意度调

查，希望大家从公司及自身利益出发，认真、详实、积极配合地填写该调查表。

2、本次调查采用不记名形式，以方便我们制定有针对性的2014年下半年度人力资源规划；

3、以下调查题目除特别标注为多选外，其他均为单选；

第一部分：职业发展与培养

1、您对目前的工作有成就感吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

2、最近半年，您有机会学到新东西吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

3、工作中有人关心你的成长吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

4、您每天的工作量饱和度平均能达到多少？

□超过100%（无法正常下班，需要加班）□80%-100%□60%-40%□40%以下

□工作量大□工作难度高□个人兴趣与工作内容不同□人际关系复杂□领导或上司过于严厉□家人对自己工作的不支持□所做的工作不能公平、客观的被评价□总是担心工作中出现状况□其他___________________________________________________ □根本没有压力

6、您目前的工作最吸引您的地方是

□公司有良好的发展前景□较好的薪资福利□良好的工作环境□浓厚的兴趣□工作的成就感□提高能力的机会□和谐的人际关系□其他_______________________

7、您认为以下（多选）（）

□及时对工作给予评价和奖励□提高工资收入□改善福利

□给予挑战性的工作□给予更多培训机会□给予职位晋升

□领导认可□其它：

8、您希望得到何种方式的培训来提升自己的工作能力？（多选，但不超过3项）（）

□增加理论知识或操作技能授课□部门内工作岗位轮换

□不同部门间调动□开展学历进修

□外派培训□其它：

9、您的职业倾向是

□希望在目前这个方向一直干下去□希望换一个方向□根据环境的变化来选择工作

□没有想过

10、你认为如果跳槽最主要的原因？

□公司没前途，谋求个人发展□薪资、福利太低□个人能力没有充分发挥□人际关系不好□其它：

第二部分：沟通与内部合作

1、您所在的部门与其他部门的沟通交流如何？

□很好□好□一般□不好□非常不好

2、同事间的相处状况如何？

□非常融洽□融洽□一般□ 不融洽□非常不融洽

3、您是否有机会向上司畅谈您的看法和感受？

□总是□经常□有时□极少□几乎没有

4、您是否同意“公司管理者经常关心员工”这一讲法？

□非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对

5、您认为部门之间协作存在哪些不足（多选）：

□ 跨部门协作流程、职责不清晰□各部门目标不统一□团队意识不强

□特殊发生的事件没有相应的程序，致使分工不明确、相互推脱责任

□其他（请详细说明）__________________________________________________________________

□没有任何不足

6、工作中，您遇到困难，上司是否会提供有力的支持和协助？

□总是□经常□有时□很少□从不

7、生活中，您的上级是否对你给予了额外的关心和帮助？

□总是□经常□有时□很少□从不

第三部分：薪资福利

1、您认为自己的工资收入合理吗？

□非常合理□合理□一般□不合理□非常不合理

如果选择后两项请选择您认为不合理的理由（可多选）：

□与同事比较，不公平□与市场上同岗位相比，不公平□我的能力或责任增加，收入却没

有相应增加□其他_____________________________

2、您对目前公司薪资福利待遇对人才吸引性的评价是

□非常吸引□较吸引□不确定□不够吸引□几乎没有吸引力

3、您对公司目前的绩效考核方案满意吗？

□非常满意□满意□不清楚现在的方案□不满意□非常不满意

4、您对目前公司给予的福利、保险措施等满意吗？

□非常满意□满意□不清楚现在的方案□不满意□非常不满意

5、您认为公司目前的休息休假方式是否合理？

□非常合理□合理□不了解□不合理□非常不合理

6、您认为公司应该用什么方式来奖励您的出色表现？

□发放奖金□购买福利保险□给予培训学习□优秀员工评选□职位晋升□带薪假期□外出旅游□其他___________________

第四部分：公司环境和企业文化

1、您认为公司的各项制度健全吗？

□非常健全□比较健全□不太健全□极其不健全

2、您认为公司的各项制度是否被严格的执行？

□非常严格□严格□一般□不严格□几乎未执行

3、为了工作，您所需要的人、财、物及相关物资是否能及时供应？

□总是能够及时供应□经常能够及时供应□有时能够及时供应

□经常不能及时供应□总是不能及时供应

4、您对公司的工作环境、设施设备的健康和安全预防措施满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满□非常不满

5、你认为公司最令你不满意的地方？

□薪资□同事关系□和上级的关系□不能发挥才能□福利□工作无兴趣□其他

6、您对公司目前整体的工作氛围满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满□非常不满

7、您对公司的企业文化了解吗？

□非常了解□了解□一般□不了解□其他

8、对公司的企业文化认同程度如何？

□非常认同□认同□一般□不认同□极其不认同

9、对公司举办的员工活动满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满意□非常不满意

如果选择后两项，请描述您期望的员工活动形式_________________________________________

______________________________________________________________________________________

第五部分：其他

1、您认为在公司最应该在哪些方面进行改善？（请在横线上列出）

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

3、除以上您对公司提出的意见外，您还有哪些合理化建议？（请在横线上列出）

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

7.某医院员工满意度调查与分析 篇七

医院提供优质的医疗卫生服务离不开高素质、高满意度的员工。在提倡“人本”管理的今天, 医院强调外部顾客即患者满意的同时, 也应该关注内部顾客即医院员工的工作满意度[1]。所谓员工满意, 是指员工对于其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观价值判断, 是员工的一种心理感知活动, 是员工期望与员工实际感知相比较的结果。员工的满意对于医院而言是至关重要的, 哈佛大学一项调查研究指出, 员工满意度每提高3个百分点, 顾客满意度相应提高5个百分点[2]。医生对自身工作环境、工作条件和报酬等方面是否满意直接影响到医疗服务质量和医德医风建设[3]。高满意度的医务人员比低满意度的医务人员更有可能给患者提供好的卫生服务, 给病人带来更好的治疗结果, 有助于病人综合满意度的提高和医疗服务绩效的提升。

二、研究设计

1测量工具

本次调查在参考国内外的研究的基础上, 结合企业员工满意度调查量表, 自行设计医务人员工作满意度调查表, 调查内容社会认可、工作感受、医院建设、相关制度、管理者能力、人际关系、个人发展和报酬8个维度。调查表中涉及满意度部分采用5分Likert量表评分, 以1~5分评价, 很满意为5分, 满意为4分, 基本满意为3分, 不满意为2分, 很不满意为1分采用, 问卷最后设置了以及开放式的建议与意见栏。

2样本选择

调查样本主要从某医院的医务人员, 主要分为卫生技术人员、工勤人员、党政管理人员。采用按部门划分的分层随机抽样方法, 根据不同的部门及人数的多少确定样本量。调查共发放调查表453份, 实际回收324份, 回收率71.52%。其中有效问卷257份, 合格率79.32%, 其中男员工62名 (占75.88%) , 女员工195名 (占24.12%) 。

3分析方法

调查获得的资料均通过SPSS13.0软件在计算机上进行统计分析处理。以百分比分析所有样本在个人属性的分配情况;利用平均数和标准差来探讨被调查者在各个量表的集中和离散情形;利用方差分析探讨不同的个人属性的工作满意度是否具有显著差异。

三、统计分析结果

1员工满意度总体状况

问卷的分析采用5分量表法记分, 问卷每个子条目以1~5分评价分别代表从调查对象从“非常不满意”到“非常满意”的主观感受 (逆向问题评价标准相反) 。如有缺失值, 以3分处理[4]。

共有35个问题, 总计175分。总分评价标准按相关比例设定情况如下:35~63分为不满意, 64~91为较不满意, 92~119分为基本满意, 120~147分为较满意, 148~175分为满意。满意度总体情况见表-2, 均值为119.90分, 转化为百分制为58.51分。从表-1可以看出, 在该样本中总体满意度属于较为满意。

2员工满意度具体分析

如前所述, 将员工满意度分为8个维度进行测量, 在每个维度上的得分情况如表-2所示, 可以看出, 在满意度8个维度中, 被测医院员工在“社会认可”这一维度上得分最高, 而对于“报酬”这一维度上反映的满意度情况则最低。

(1) 不同岗位员工满意度分析

表-3显示, 不同工作类型的员工满意度差别:行政人员最高, 其次分别是临床医生、后勤人员、医技人员、最后是护士。

(注:满意度得分T检验P=0.01<0.05, 各岗位之间有显著性差异, 具有统计学意义)

(2) 不同学历员工满意度分析

教育程度高的员工, 其工作满意度相对较高。高学历的员工作为医院发展的骨干力量, 医院给予他们更多的关心和重视, 其在各自科室或部门的地位往往比较重要, 自我实现的机会较大。所以包括相对报酬、进修机会、个人能力发挥等方面, 其满意度水平要高出学历较低的员工。其中, 中专学历段的员工主要是护理人员, 她们对各项的评分均不高, 结合表-4结果, 显示出护理人员在医院中属于低满意度人群。

(3) 不同学历员工满意度分析

如表-4所示表示高级职称 (正高及副高) 的医生相对于其他级别满意度较高, 他们依靠自己的努力成为医院人力金字塔的顶端部分, 是医院医疗竞争力的核心, 医院上下对他们非常尊重, 在工作上、生活上都给与了较高的待遇, 他们感到社会地位较高, 报酬相对满意, 满意度比较高。中级职称医生相对感到社会地位置不高, 工作氛围较差, 环境不理想等, 主要因为他们要对上下两级负责, 直接负责病人, 压力较大。初级职称人员满意度相对较低, 可能与工作量大, 工作环境差有关。

(注:满意度得分T检验P=0.01<0.05, 各学历类别之间有显著性差异, 具有统计学意义)

四、讨论

1员工满意度具有很强的岗位特征

此次调查按个人岗位分成不同的群体, 通过分析不同群体的总体满意度及对最高、最低项的满意程度来显示其对同一问题的评价和感受的差异性。结果显示, 不同职类的员工满意度有显著性差异。这主要由于医院的行业特殊性, 一线员工工作风险、工作压力很大, 所以满意度相对低于工勤人员、党政管理人员。员工满意度的测量真正体现了医院这种“以人为本”的精神。希望现代医院能科学、合理地编制满意度问卷, 有效地运用调查结果, 在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2医务人员最不满意的是报酬

调查结果显示员工满意度最低的是报酬。尽管我国的医生收人在1978~1997年间增长了28倍, 但与医生承担的职业风险和工作强度相比, 其收人依然较低。使医生收人达到合理水平涉及到许多方面的问题, 调查发现当地居民的经济水平是制约医生收人的主要原因。这就需要国家加快推进医疗卫生体制改革, 如试行年薪制、应提高医生的诊疗价格、提高医生特殊行业的岗位工资, 使其收入与承担的风险和压力成正比。应考虑不同职业性质工资标准的差别化, 从社会整体角度考虑医生的收人问题。

3关注护理人员满意需要

护理人员是医务人员中的一个低满意度群体:她们对大部分项目的评分最低, 认为目前的工作条件较差, 劳动量大却得不到相应的报酬, 领导对她们的工作不重视, 对她们的公平性较低。护理人员编制数占据医院半壁江山, 她们的满意度对医院员工总体满意度影响极大, 所以关注她们的满意度状态非常重要。影响护理人员满意度提高的主客观因素有几个方面:在目前基本医疗项目收费的制约下, 护理工作的劳动价值得不到等价的体现;另一方面, 目前护理人员学历层次不高, 阻碍自身学习和跟踪国际先进护理模式制约了她们在护理学术领域创造性的研究, 不利于护理人员地位的提高。所以, 医院在关注其满意度其他影响因素的同时必须特别注重对护理人员的培训和教育, 鼓励护士继续学习, 提升学历层次。

参考文献

8.员工满意度调查问卷表 篇八

笔者仅选某事业单位员工为研究对象,开展满意度调查过程与结果分析,在此基础上提出进一步增强员工工作满意度的意见和建议,为相关管理部门和管理者提供决策参考,有效发挥员工满意度调查在事业单位人事管理中的功效。

一、调查开展情况

本次调查采用定量调查法,即工作满意度问卷调查。参考斯佩克特(Spector,1985)编制的工作满意度调查量表,结合员工访谈进行修改。调查问卷的设计包含薪资、福利、员工发展、认同感、企业文化、沟通、与上司的关系、工作性质、生活质量、同事关系等十个要素共计50个项目,集中分析员工的工作情况、思想状态。问卷统一制作、当场发放、当场回收,采用匿名方式,基本保证被调查个体的真实意愿。问卷共发放50份,回收了50份,回收率为100%,统计的样本最终为:N=50。

根据对回收问卷各个项目的统计、记分,最终统计结果及各要素的定义如表1。

二、调查分析

1.总体分析

员工满意度平均值为3.97,根据以上图示,可以做如下判断:

(1)总体水平:员工整体的满意程度处于中等偏上水平。

(2)相对强的指标:生活质量、企业文化、与上司关系、沟通等四项指标。代表员工比较满意目前的生活质量,对单位的发展基本能够认可,与上级领导关系良好,非常重视沟通的作用。

(3)相对弱的指标:福利、薪资、工作性质、员工发展等四项指标。代表员工对福利、薪资、职位晋升、工作发展的期望值略高于单位目前能够提供的发展机遇。

2.分项分析(相对弱指标)

(1)根据对“福利”项目具体要素的分析,可以看出:各项指标都偏弱,但都不突出;基本属于一半对一半,约58%的员工不太满意现有福利。

(2)根据对“薪资”项目具体要素的分析,可以看出:79.2%的员工认为事业单位的薪资标准不适宜与企业比较;但同时75%的员工感觉工资晋升的机会很渺茫;约52%的员工不认同目前单位对自己岗位薪资的定位。

出现这种现象的原因,可能是由于单位整体薪资水平不高;可能是由于聘用、培训、考核、薪酬不配套;也可能是由于薪资制度过于保密,普通员工无法清晰的了解自己职位的晋升渠道及方式所致。

(3)根据对“工作性质”项目具体要素的分析,可以看出:75%的员工对自己的工作有成就感,以完成本职工作为荣;75%的员工认为自己在单位能获得足够的资源去完成本职工作;83.3%的员工认为自己的工作量很大。

出现这种现象,可能是由于零时性业务的突然出现、基础工作不到位、管理工作不规范;也可能是由于部门设置、人员分工不太合理;或者是由于工作效率不高、工作能力有限、工作积极性不高的缘故。

(4)根据对“员工发展”项目具体要素的分析,可以看出:92%的员工认为单位提供的培训和学习机会有助于个人的发展;76%的员工认同单位制定的发展目标与自身发展目标吻合;但80%的员工认为自己在工作中晋升的机会很小。

出现这些现象,可能是由于以下原因:从组织的角度来讲,由于单位的组织结构属于直线职能制,能够提供的高一级职位数量有限,不能满足人人当管理者的愿望;单位对员工发展、晋职渠道、晋升制度制定不明确,或者员工自己不清楚。从个体的角度来讲,部分员工对自己的职业生涯并没有详细的规划,对自己下一步的发展方向也不明确。

三、调查建议及启示

1.调查建议

(1)针对很多员工不认同单位对自己岗位薪资定位的现象。在单位整体薪资水平短时间内不可能大幅提高的现状,一方面可以通过配套聘用、培训、考核、薪酬的方式解决,另一方面单位可以通过适当提高薪资体系的透明度,使员工能清晰了解自己职位的晋升渠道及方式,来提高员工对此项目的满意程度。

(2)针对员工认为自己在工作中晋升的机会很小的现象,单位可以考虑员工的职业发展有多条路线,可以纵向型发展,也可以横向型发展。下一步的工作中,可以采用工作扩大化、丰富化等形式,以轮岗制、组织培训等方式使员工接触多样工作;可就员工职业发展问题加强与员工的沟通并制定相关制度,对员工进行政策上、技术上、方法上的指导,使员工在进行职业规划时更具务实性和可操作性。

2.调查启示

本次调查,尽管范围很小,可能也不具有代表性,但本次调查,还是取得了一定成效,产生了积极作用:

(1)充分体现了“以人为本”的理念。开展员工满意度调查,员工感觉自己受到重视、受到尊重,调查过程中,员工积极参与、情绪高涨。

(2)调查中也真真切切反映中单位在人事管理中存在的一些问题和薄弱环节,需进一步改进或完善。

(3)调查中员工敞开心扉,以高度负责的态度,既指出了单位目前存在的一些问题,如在制度建设方面、上下沟通方面、工作评价方面、组织文化建设方面存在的不足;更着眼单位未来发展,积极建言献策,提出诸如:通过制作员工手册、内部刊物、简报、局域网等措施加强单位规章制度的宣传;采取局域网等措施加强信息沟通,增强透明度;明确工作计划,并定期检查执行情况;加强不同部门间员工的交流与合作;多关心员工工作及生活,尤其是关心年轻人的发展;多开展各类活动,增进人际沟通与组织凝聚力。大家还提出要群策群力,按照建设一个有魄力的领导、组织制度完善、工作环境轻松、干群关系良好、上下沟通及时、福利待遇合理、具有竞争力的完美组织的标准共同努力。这些意见建议既有针对性,又有可操作性,对于单位加强人事管理具有非常积极的意义。

当前,事业单位正处于改革的关键时期,不稳定因素非常多。事业单位员工受教育程度相对较高,这决定了事业单位要更加注重组织内部的建设工作,特别是人力资源管理工作。而本文开展满意度调查的效果,及通过开展满意度调查打造了一条员工建言献策的“绿色通道”,启示我们可以充分利用员工满意度调查这一工具,坚持“以人为本”,打通信息通道,增强互动交流,为管理和决策提供参考,促进人力资源策管理水平,促进事业单位发展。

9.关于员工午餐满意度的调查问卷 篇九

说明：参与本次调查的资产公司全体员工共计22人，（除1人回民外）。

1、您对现阶段提供的午餐是否满意？

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

选择A项的0人选择B项的2人选择C项的14人选择D项的5人 选择E项的1人

对现阶段的午餐供应大部分人认为一般，占人数的一半以上。

2、您对午餐的菜色是否满意？

（1）主食A.满意B.一般 C.太单一D.其它

选择A项的4人选择B项的7人选择C项的11人选择D项的0人

占半数的人认为主食的种类太单一。

（2）炒菜A.满意B.一般 C.太单一D.其它

选择A项的0人选择B项的16人选择C项的4人选择D项的2人

占半数以上的人认为炒菜一般，有的还反映炒菜的味道不够好且花样不够有新意。

（3）汤A.满意B.一般 C.太单一D.其它选择A项的2人选择B项的14人选择C项的6人选择D项的0人

占半数以上的人认为汤的供应一般。

（4）水果A.满意B.一般 C.太单一D.其它

选择A项的2人选择B项的13人选择C项的5人选择D项的2人

占半数以上的人认为水果的供应一般，有的反映水果的个头太小，甚至有烂水果的供应。

3、您对午餐的口味偏向于：

A.厚重偏咸B.清淡C.辛辣D.其它

选择A项的3人选择B项的14人选择C项的2人选择D项的3人

大部分人的口味偏向健康的清淡口味，也有的要求只要正常就好。

4、您觉得以下哪些方面是需要待改进的（可多选）

A.饭菜种类及口味B.餐具卫生C.用餐环境D.服务水平E.营养搭配 F.选择A项的18人

选择B项的2人

选择C项的2人

选择D项的2人

选择E项的13人

选择F项的0人 认为最需要改进的两项内容是饭菜的种类及口味与营养搭配

10.员工满意度调查问卷表 篇十

为改善员工日常用餐，提高各食堂服务水平，物业部将现场发放不记名调查问卷，倡导就餐员工积极参与，客观、真实地反映意见和建议，物业部将充分地重视您的意见，并将付诸整改措施中。(填写选项序号即可，如有具体情况，可在说明处补充)

一、饭菜质量

1、饭菜新鲜情况：

A.新鲜 B.一般 C.不新鲜 说明：

2、大米质量: A.良好 B.一般 C.差 说明：

3、肉类质量: A.良好 B.一般 C.差 说明：

4、菜类质量: A.良好 B.一般 C.差 说明：

5、食用油质量：

A.良好 B.一般 C.差 说明：

6、你对饭菜总体质量持何态度？

A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 说明：

二、饭菜口味

1、菜肴的味道如何？

A.好 B.一般 C.差 说明：

2、主食（早餐、午餐、晚餐）的味道如何？

A.好 B.一般 C.差 说明：

3、饭菜是否适合你的口味？

A.适合 B.一般 C.不适合 说明：

三、饭菜份量

1、饭的份量是否够吃？

A.够 B.刚好 C.不够 说明：

2、菜的份量是否够吃？

A.够 B.刚好 C.不够 说明：

3、早餐份量是否够吃？（无早餐供应可不选）

A.够 B.刚好 C.不够 说明：

4、剩饭剩菜的情况？

A.经常剩余 B.偶尔剩余 C.无剩余 说明：

4、你对饭菜份量的满意度？

A.满意 B.一般 C.不满意 说明：

四、饭菜品种

1、您觉得公司饭堂菜肴样式如何？

A.丰富 B.一般 C.单调 说明：

2、您觉得主食样式如何？

A.丰富 B.一般 C.单调 说明：

3、早餐样式如何？（无早餐供应可不选）

A.丰富 B.一般 C.单调 说明：

4、菜谱的合理性？包括色香味及营养搭配。

A.合理 B.一般 C.不合理 说明：

五、卫生状况

1、食堂服务人员个人卫生情况如何？

A.良好 B.一般 C.较差 说明：

2、食堂（餐厅、厨房）卫生状况如何？

A.良好 B.一般 C.较差 说明：

3、餐具清洗消毒状况如何？

A.干净 B.一般 C.不干净 说明：

4、大米、蔬菜清洗状况如何？

A.干净 B.一般 C.不干净 说明：

六、服务质量

1、食堂服务人员的服务态度：

A.好 B.一般 C.差 说明：

2、开饭的准时性：

A.准时 B.一般 C.不准时 说明：

3、你对食堂服务态度持何看法？

A.满意 B.一般 C.不满意 说明：

七、其他

1、您对公司食堂哪几项较关注？(可多选)A.饭菜份量 B.饭菜质量 C.饭菜口味 D.花色、品种 E.卫生情况 F.服务态度

说明：

2、您觉得公司食堂在哪些方面需要改进的？(可多选)A.饭菜份量 B.饭菜质量 C.饭菜口味 D.卫生情况 E.服务态度 说明：

3、您对饭堂的总体满意度如何？

A.满意 B.一般 C.不满意 说明：

4、搞好员工食堂及加强监管方面有哪些意见和建议？

11.员工满意度调查问卷表 篇十一

关键词：气象科技人员,生存状态满意度,工作绩效,差异性,实证研究

随着全球气候变暖、自然灾害频发, 人们越来越意识到气象与人类的生产生活休戚相关。2008年初, 中国西南部遭受到强降雪, 因低温雨雪冰冻灾害造成的直接经济损失达到537.9亿元。据统计, 在所有的自然灾害中, 天气灾害占70%[1]。因此, 积极研究气象变化规律, 提高气象预警监测能力显得尤为重要。正如胡锦涛总书记所指出的:“气象工作非常重要, 对于提高防灾抗灾能力、保护人民生命财产安全具有十分重要的意义。”气象事业作为科技型、基础性公益事业, 必须充分发挥科技人员的积极性和创造力。我国气象科技人员的积极性发挥得如何?他们的生存状态满意度与工作绩效之间关系怎样?不同统计学特征下的气象科技人员生存状态和工作绩效有着怎样的差异?对于这些问题的研究可以帮助我们真实地了解气象科技人员的状况, 为进一步制定合理的政策提供真实可靠的依据。

1相关理论与文献回顾

内容型激励理论是以人的需要为研究对象, 探究激发人们行为动机的各种因素的激励理论。包括马斯洛的需要层次理论、ERG理论、后天需要理论等。马斯洛需要层次理论中将人们的需要由低到高分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要[2]23。阿尔德弗的ERG理论将人的需要定义为生存需要、交往需要和成长需要[3]。麦克莱兰后天需要理论将人的需要界定为成就需要、权力需要和归属需要[2]34。内容型激励理论告诉我们要从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者。因此对气象科技人员的激励也应该从满足他们的生理需要和心理需要着手。那么气象科技人员具有哪些需求呢?气象科技人员的需求特征是由其个性特征决定的。他们的个性特征包括:① 自我价值判断较高, 内在需求呈现多样化、混合化趋势[4]。② 有较强的自主性和独立意识。③ 具有独立的价值观, 他们工作不是仅仅为了挣钱, 而是追求职业发展和进步[5]。④ 具有突出的团队意识。⑤ 具有较强的流动意愿, 对组织的忠诚度低[6]。这些个性特征决定了气象科技人员的需求特征:第一, 期望获得高薪酬和良好的福利待遇。第二, 具有自主工作的需要和参与管理的需要。第三, 具有业务成就需要以及公平需要。第四, 渴望有良好、和谐的工作环境和人际关系。第五, 希望工作能够有助于个人成长并能激发足够的兴趣。对气象科技人员进行激励就要满足他们的各种心理需要。而各种心理需求满足程度如何可以通过满意度来体现。行为科学的研究证实, 工作满意度和激励之间以及激励和经济性薪酬之间具有一定的相关性[7]。对于气象科技人员来说, 良好的薪酬与福利需求的满足程度可以通过收入状况满意度和生活状况满意度进行测度。参与管理需要、业务成就需要、良好的工作环境需要的满足程度可以通过工作状况满意度进行测度。个人成长需要的满足程度可以通过学习培训状况满意度进行测度。气象科技人员生存状态满意度 (包括生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度) 能够反映气象科技人员的总体激励状况。此外, 也有研究表明收入满意度、工作满意度和组织绩效三者之间彼此具有正相关性[8]。也就是说气象科技人员的生存状态满意度与其工作绩效应该呈正相关关系。与此同时, 权变理论告诉我们研究气象科技人员生存状态和工作绩效还需要考虑具有不同统计学特征的科技人员他们的满意度和工作绩效是差异的[9], 因为研究证明科技人员的收入与年龄、学历、职称之间有显著相关关系[10,11]。区域经济发展不平衡因素也会造成区域居民收入差距扩大[12]。

2研究过程与方法

2.1样本数据获取

本研究通过网络调查问卷面向全国 (港、澳、台地区除外) 气象科技人员展开调查。共有来自全国30个省份的14 569名气象科技人员参与了本次调查。经过筛选将符合要求的调查问卷13 509份进行汇总统计。问卷有效回收率为92.72%。参加调查的气象科技人员基本状况如下:从性别来看, 男性科技人员占61.95%, 女性科技人员占38.05%。 从年龄组成来看, 30岁及以下的科技人员占26.94%, 31～40岁的科技人员占29.73%, 41～49岁的科技人员占29.06%, 50～55岁11.41%, 56岁及以上的科技人员占2.86%。从学历来看, 中专及以下学历科技人员占10.87%, 拥有大专学历的科技人员占26.66%, 拥有大学本科学历的科技人员占55.11%, 拥有硕士学历的科技人员占6.72%, 拥有博士学历的科技人员占0.64%。从职称来看, 具有正高级职称的科技人员占0.68%, 具有副高级职称的科技人员占11.92%具有中级职称的科技人员占44.21%, 具有初级职称的科技人员占33.81%, 无职称的占9.38%。 从单位级别来看, 县级气象局占46.10%, 市级气象局占35.59%, 省级气象局占18.17%, 国家级气象局占0.14%。

本研究采用Likert量表设计调查问卷。在调查被测试者对某一问题的态度时将回答设为5个选项, “非常满意”、“比较满意”、“基本满意”、“不太满意”和“很不满意”。5级Likert量表每个选项分别被赋予分值。非常满意为“5”, 比较满意为“4”, 基本为“3”, 不太满意为“2”, 很不满意为“1”。

2.2研究方法

运用SPSS15.0统计软件对气象科技人员的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度以及工作绩效之间相关关系进行检验。在确立存在相关性的基础上, 运用SPSS15.0中的独立双样本Mann-Whitney U 检验和多独立样本Kruskal-Wallis 检验对不同权变因素下的气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效进行分析。独立双样本的Mann-Whitney U 检验主要用于判别两个独立样本所属的总体是否有相同的分布。如果相伴概率P≤0.05时, 说明在此显著性水平时, 样本来自两个独立总体的均值有显著差异, 否则, 样本来自的两个独立总体的均值无显著差异。Kruskal-Wallis 检验是用来检验k个独立样本是否来自不同总体, 如果相伴概率P≤0.05时, 说明在此显著性水平时, 来自多个独立总体的均值有显著差异, 否则, 样本来自的多个独立总体的均值无显著差异[13]。

3研究结果

3.1问卷设计的信度分析

为了确保问卷的可靠性和稳定性, 需要对调查问卷 (即测量工具) 进行信度分析。内在信度最常用的检测方法是Cronbach's Alpha系数。一般认为, 信度系数在0.60～0.65为不可信;0.65～0.70为最小可接受值;0.70～0.80认为相当好;0.80～0.90为非常好[14]。采用SPSS15.0统计软件对气象科技人员生存状态满意度与工作绩效各测度指标进行信度分析, 得到Cronbach's Alpha系数为0.671, 说明问卷设计合理可信。

3.2气象科技人员生存状态满意度与工作绩效相关性分析

从表1可以看出, 气象科技人员的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度彼此间呈正相关关系, 即提高任何一项满意度, 都会带来整体生存状态满意度的提高。而各类满意度与工作绩效之间的相关性存在差异。其中生活状况满意度与参与项目和发表文章均呈正相关关系。工作状况满意度和收入状况满意度与参与项目呈正相关关系。学习状况满意度与参与项目和发表文章均无相关关系。

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) .

3.3不同统计学特征的气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性分析

① 不同性别气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表2可知, 男性和女性气象科技人员在生活状况满意度、收入状况满意度和学习状况满意度以及参与项目方面存在显著差异。其中女性科技人员的生活状况和收入状况满意度比男性科技人员高, 但学习状况满意度低于男性, 在参与项目上女性科技人员少于男性科技人员。

② 不同年龄气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表3可知, 不同年龄气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效均存在显著差异。其中值得关注的是参与项目和发表文章最多的31～40岁的气象科技人员他们的生存状态满意度几乎最低。

③ 不同学历气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表4可知, 不同学历气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效普遍存在显著差异 (除了生活状况满意度以外) 。其中值得关注的是博士和硕士是参与项目和发表文章最多的群体, 但是他们的工作状况满意度、收入状况满意度和学习状况满意度偏低, 博士的满意度最低。

④ 不同职称气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

从表5可知, 不同职称气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效均存在显著差异。基本上是职称越高的科技人员, 其生存状态满意度和工作绩效就越高。但是值得关注的是无职称和初级职称的科技人员学习状况满意度高于中级职称和副高级职称的科技人员满意度。

⑤ 不同级别单位的气象科技人员生存状态满意度及工作绩效差异性比较。

不同级别单位的气象科技人员的生存状态满意度和工作绩效均存在显著差异。

其中省级气象局的科技人员参与项目和发表文章数最多, 但是他们的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度均为最低, 详细情况参见表6。

4结论与建议

从上述统计分析结果我们能够获知, 气象科技人员的生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度、学习状况满意度彼此呈正相关。其中生活状况满意度、工作状况满意度、收入状况满意度与他们的工作绩效呈正相关, 而学习状况满意度与他们的工作绩效没有任何相关性。女性气象科技人员总体生存状态满意度高于男性, 但是她们参与项目数量却少于男性科技人员。高学历 (硕士及以上) 科技人员以及31～40岁的青年科技人员的工作绩效最高, 但他们的生存状态满意度却不高。省级气象局科技人员的工作绩效最高, 而他们的生存状态满意度不高。这些具有典型意义的统计分析结果应该引起管理者的关注。

为了更好地改善和提高气象科技人员的生存状态满意度, 进一步激发科技人员的积极性和创造性, 在管理过程中需要从以下几个方面着手。

① 进一步提高气象科技人员的生活状况、工作状况、收入状况和学习状况满意度, 有利于改善科技人员的科研工作绩效。

② 注意改善气象科技人员的学习与培训效果, 特别是努力提高中级和副高级职称科技人员的学习状况满意度。

③ 积极鼓励女性气象科技人员参与科学研究, 努力提高她们的工作绩效。

④ 注意改善青年气象科技人员的生存状态满意度, 更好地激发他们的创造力。

⑤ 注意提升高学历气象科技人员的生存状态满意度, 保持科研队伍的稳定性。

12.医药公司客户满意度调查问卷表 篇十二

1、您对本公司产品品种是否满意： □ 很满意 □ 满意 □ 比较满意 □ 不太满意 □ 不满意 需求品种:

2、您对本公司产品的质量是否满意： □ 很满意 □ 满意 □ 比较满意 □ 不太满意 □ 不满意

3、您认为本公司产品价格与同行业同类产品比较： □ 偏低 □ 较低 □ 持平□ 较高 □ 偏高

4、您认为本公司的服务态度如何：(1)售前咨询： □ 很好 □ 较好 □ 一般(2)售中配合： □ 很好 □ 较好 □ 一般(3)售后服务： □ 很好 □ 较好 □ 一般 改进意见或建议：

5、你认为影响推广服务的主要因素有： □ 市场因素 □ 推广方式 □ 推广力度

6、您认为本公司业务员的推广服务如何：(1)人员配备： □ 人员充足 □ 业务员专业素质高 □ 人员比较充足 □ 业务员专业论素质一般 □ 业务员专业素质较高 □ 人员不足(2)推广方式： □ 形式多样化，满足客户、市场的需求 □ 形式较多，基本能满足客户、市场的需求 □ 形式较为单一，不能满足客户、市场的需求(3)推广费用： □ 充足 改进意见或建议： □ 较好 □ 一般 □ 一般 □ 不足 □（其他）

7、您认为，在推广过程中，本公司产品的市场接受度如何？ □ 不好 您认为本公司市场接受度不好的产品有：

8、您认为影响产品市场接受度的主要因素有： □ 品牌知名度 □ 产品质量

9、您对本公司的销售政策是否满意： □ 很满意 □ 满意 □ 比较满意 □ 不太满意 □ 不满意 改进意见或建议：