专兼职消防管理人员职责

专兼职消防管理人员职责（15篇）

1.专兼职消防管理人员职责 篇一

专（兼）职消防安全管理人员职责

1、公司安保部员工为专（兼）职消防安全管理人员，在安保部的领导下开展公司日常消防安全管理工作。

2、参与拟定本单位消防工作计划，防火措施和灭火方案，为单位领导当好参谋。

3、负责对员工进行消防安全知识技能的宣传教育和培训。

4、开展防火检查、巡查，督促整改火灾隐患，负责用火、用电的管理，纠正违章行为。

5、加强对消防监控设备、灭火设备、器材的管理，及时维护保养，使之处于良好的运行使用状态。

6、分析本单位的防火安全情况，参与制定灭火和应急疏散预案，负责协助实施。

杭州大自然科纺染整有限公司

2013年1月

2.专兼职消防管理人员职责 篇二

随着改革开放的逐步深入, 我国的综合国力和人民生活水平不断提高, 旅游服务业发展迅速, 酒店业作为旅游服务业的支柱产业却长期处于“用工荒、招工难”的窘境。进入2011年, 招工难已是酒店全行业的普遍现象, 员工离职率和跳槽率不断上升, 为了在日趋激烈的市场竞争中求生存, 完成酒店庞大的服务工作量, 酒店往往会选择大量使用社会兼职人员来填补员工人数不足的困境, 社会兼职人员主要包括在校大学生和社会上无稳定职业者两大类, 这也是目前状况下比较可行的办法。

苏州市是全国经济较发达的城市之一, 目前高星级酒店数量在全国排第三位, 仅次于北京、上海。通过最近对苏州市近10家高星级酒店 (7家五星、4家四星) 调查, 发现酒店使用社会兼职人员最多的部门是餐饮部和客房部, 尤其是宴会厅和中餐厅, 使用社会兼职人员总数已接近酒店正式员工数, 有6家酒店使用社会兼职人员总数超过酒店正式员工数;使用社会兼职人员天数为1~3天/周, 每天工作时间在6~8小时, 每小时报酬在8~12元之间。例如苏州吴宫喜来登酒店, 它的宴会厅大大小小的会议室加起来有9个, 另外还包括三个可以容纳40桌婚宴的主厅, 但是宴会厅的员工, 包括实习生在内只有10个人。显然, 宴会厅一有大型的活动就需要使用社会兼职人员。一般说来, 国际品牌酒店使用社会兼职人员及其时间要少于国内本土管理的酒店, 国内本土酒店使用社会兼职人员的情况更加严重。

2 高星级酒店大量使用社会兼职人员的原因

2.1 酒店行业员工离职、跳槽频繁

在传统的观念里面, 酒店从业人员就是吃青春饭, 所以很多人不愿意干酒店, 或者说是不愿意一辈子干酒店, 加上酒店基层员工尤其是餐饮部门的员工工作时间长、工作量大, 但工资偏低, 导致酒店行业员工离职、跳槽频繁。目前苏州酒店行业的员工流动率 (即跳槽率) 据苏州酒店行业协会统计平均为10%, 而个别酒店如苏州香格里拉更是高达30%。员工跳槽的高峰时间多在年末或年初, 即12月~1月, 一般是在酒店发完一年的年终奖金后;也有许多员工在合同结束后跳槽。以前酒店员工跳槽80%~90%是在酒店之间流动, 如今则主要流向其他行业, 以外企居多。一名服务员在酒店的月净收入仅为1200~1600元, 而外企一线的操作工月净收入可达2500~3000元。高学历或外语水平较好的酒店员工往往为了高薪、高职而流向外资企业或参加公务员考试。年底虽然是旅游淡季, 但中国人普遍有吃年夜饭的风俗, 各单位及家庭订年夜

苏州经贸职业技术学院吕伟成

饭特别多, 酒店餐饮部门进入全年最忙的时段, 一方面, 大量正式员工离职、跳槽导致人手不足;另一方面, 春节前几乎招聘不到合适的员工, 开展职前培训工作, 比较可行的办法也只有使用社会兼职人员了。

2.2 招工难引起用工的恶性循环

酒店企业招工困难, 人事部门为了帮助各对客服务部门 (主要是宴会厅、客房部等工作量大、工作时间长的部门) 招到规定的员工人数, 有时不得不降低招聘标准, 招聘标准的下降又带来另一问题, 不少招聘来的新员工素质、技能达不到高星级酒店的要求, 在培训中达不到岗位的目标, 在实际使用中更不能完成原定岗位的工作任务和优质接待服务, 顾客投诉增加, 酒店又不得不频繁招聘更换员工, 由此带来高离职率, 高招聘率, 用工成本也不断上升, 为了控制用工成本, 酒店企业只有使用社会兼职人员这一较省事的办法。

2.3 降低运营成本

宴会厅运营模式具有特殊性, 宴会厅主要是承办会议、大型宴会以及一些节庆活动的部门, 大型活动较多, 需要员工也较多, 但并不是每天都有大型活动, 酒店也不可能招聘那么多正式员工, 因为其中的劳动力成本无疑是一笔大数目, 没有哪家酒店愿意长期支付这笔昂贵的费用, 为了完成宴会厅庞大的工作任务, 各酒店都会选择使用社会兼职人员。目前苏州市老城区社会兼职人员的工资是6~7元每小时, 苏州工业园区和高新区要稍微高一点, 一般是10元左右。而一家五星级酒店普通员工的工资是1200元左右, 苏州高新区和苏州工业园区是1600元上下。一个简单的数学公式, 就可以反映出问题, 国家劳动法规定劳动者每个星期有两天的法定休假日, 每天工作8小时, 那么每位员工一个月可以工作160~176小时左右, 如果按一个月工资1200块钱算, 那么折合成每小时的工资, 每个正式员工每小时的工资是6.6~7.5元, 这还不包括酒店每个月要为他们支付的医疗保险、养老保险, 失业保险等一系列国家明文规定的“三金”、“五金”。由此不难看出, 使用社会兼职人员能够降低劳动力成本, 从而降低酒店运营成本。

3 高星级酒店大量使用社会兼职人员的弊病

通过对苏州地区高星级酒店的调查研究分析, 高星级酒店大量使用社会兼职人员的弊病主要有以下几方面:

3.1 服务品质下降, 优质客户资源流失

酒店使用社会兼职人员, 从表面上看, 一方面是节约劳动用工成本;另一方面又解决了酒店招工困难的问题, 特别是在年关酒店员工纷纷跳槽期间, 可以解决酒店的燃眉之急。但如果我们进行深入分析, 就会发现其中问题。社会兼职人员进酒店前没接受过酒店针对性专门培训, 缺乏服务知识与服务技能, 更缺乏主动服务意识、专业服务技巧, 因此服务水平低下, 所谓的服务仅仅局限于一般性的基本服务, 根本不能使客人享受到高星级酒店应有的优质服务, 更不可能让客人产生宾至如归的感觉, 这样一来, 客人对酒店的投诉不断增加, 容易流失酒店的优质客户, 对酒店来说, 这个损失可能难以计算, 甚至会导致酒店经营走上亏损之路。有的客人会对经理抱怨“你们的服务员素质不高, 这是什么五星级酒店”, 有抱怨说明客人对该酒店还抱有希望, 经理可以及时处理这些问题, 维护酒店的良好形象。更有些顾客不屑投诉抱怨, 他们选择的是下次更换酒店, 还有些客人会把自己在酒店的不愉快经历告诉身边的朋友, 这样无形之中酒店损失了一批客源, 这些客源有的是潜在客户, 有的是老客户, 他们都是因为酒店服务质量低下, 心理预期与所实际感受落差太大而流失掉的。

3.2 酒店纠错成本高

兼职人员不熟悉酒店的岗位工作要求, 酒店针对性培训少, 实际工作中效率低, 需要管理人员更多的指导、监控, 增加了一线部门管理人员的工作量, 降低了管理人员的工作效率。兼职人员不熟悉酒店设施、设备的使用方法、操作程序, 盲目操作, 导致设施、设备损坏运转异常;对客服务过程中差错多, 顾客投诉多, 增加酒店纠错成本。

3.3 容易泄露商业机密, 失去先机

社会兼职人员一般不会固定在一家酒店工作, 他们都是哪里有活干就去哪里, 不会对哪一家酒店忠诚, 更谈不上遵守行业道德, 容易泄漏酒店经营商业秘密。例如, 2010年11月份苏州某酒店中餐厅要搞一个台湾美食节的活动, 在这个活动开始之前的一个多星期内, 在那干活的兼职人员就传出苏州某大酒店下周开始搞“台湾美食节”活动的消息, 看似无关紧要, 其实在泄露商业机密的同时其他酒店可能会提前推出相关针对某酒店湾美食节的活动, 那么某酒店之前的一切准备工作就白费了, 也达不到原来搞美食节的效果了。

3.4 出现工伤等意外易产生劳资纠纷、赔偿纠纷

社会兼职人员和酒店是一种松散的合作关系, 没有用工协议约束, 但社会兼职人员属于社会弱势群体, 一旦出现工伤等事故, 即使出于人道主义考虑, 酒店还是需要承担较多责任。

4 加强高星级酒店社会兼职人员管理的途径

中国酒店经过近20年的发展, 已进入到一个全新的发展阶段, 有些方面 (规划设计、设备设施、服务理念等) 已基本达到或赶上国际品牌酒店, 但本土酒店在发展中还没突破中国企业的通病“重使用, 轻培养”, 还没有形成一套系统化、行之有效的员工培养及培训体系, 即使有也是零星的、分散的、岗前就职培训。缺乏长远性、规划性、系统性酒店人才培训、培养计划。酒店经营中固然要想方设法降低成本, 有些部门也必须适量运用兼职人员, 关键是如何避免因大量运用兼职而给酒店带来的负面影响?这就需要管理, 需要有计划地合理地运用社会兼职人员, 需要酒店人力资源部门去认真对待, 并要把这些社会兼职人员当做酒店的一份子, 具体来说, 可以从以下几方面把握:

4.1 精简兼职, 合作共赢, 创新培训

精简兼职, 就是要尽量减少社会兼职人员的数量, 要少而精, 尽量固定的运用一批人, 最好是和相关高职院校建立合作关系, 签订合作协议, 建立一个较稳定的社会兼职人员资源库, 而且, 最好通过学校组织, 可以尽可能选用到素质较高的兼职学生, 一般可以选用高年级相关专业的在校大学生, 大学生接受能力比较强, 在校接受过系统相关专业的教育, 就算是之前完全没有实际服务工作经验, 毕竟他们素质比较高, 英语基础也比较好, 进酒店后相关部门只要稍加培训就可以上岗。酒店通过和学校合作, 把一些理念、企业文化通过不定期的讲座传导给学生, 加强学生对酒店的认同感、亲切感, 也可以和学校联合起来, 通过学校老师, 加强学生服务技能培训, 适当的培训可以提高他们的综合素质、服务技能, 同样也是为酒店发展进行人才储备。一般情况, 学校欢迎这种合作, 学生也喜欢接受这种来自酒店服务一线的培训, 是学校课堂里学不到的实践知识, 对学生以后的就业可以有很大帮助。

4.2 建立激励机制

对社会兼职人员的激励机制主要包括三方面:工作激励、精神激励和物质激励。工作激励, 由人力资源部对社会兼职人员进行一次正式的交流, 讲清公司对他们的期望, 可以享受的待遇, 需要得到什么帮助等, 并定期检查进度和评估效果, 协助他们达成。工作激励里还有授权激励, 也给予社会兼职人员一定权限, 例如在客人投诉时, 可以自己做主给客人八八折优惠等等, 拉近社会兼职人员和酒店的距离;物质激励, 尽可能提高工资, 给予一些福利等;精神激励, 毫无疑问是给予员工精神上的鼓励与支持, 具体说来包括倾听激励、榜样激励、荣誉激励, 酒店在举行员工活动时邀请部分兼职人员参加, 有时候精神方面的激励比物质激励更有效。

4.3 加强沟通交流

管理的一大误区是忽视管理层与员工之间的沟通。据调查, 几乎有一半的人跳槽都是因为“沟通不好”。酒店人力资源管理者应创造足够的沟通机会, 例如茶会, 舞会, 倾听会, 游戏节目, 创办企业刊物等措施加强和社会兼职人员之间的沟通。同时, 人力资源管理者还应有对员工之间及员工和社会兼职人员的人际关系的洞察预见能力, 发现矛盾及时调解, 避免关系恶化造成不必要的人员流失。

4.4 对社会兼职人员进行合理分配

俗话说“垃圾是放错了地方的资源”。世界上本没有绝对的垃圾, 即使废弃物都可以循环利用, 更何况是人, 要求我们酒店管理者改变思路、更新观念, 重视员工, 更要重视酒店特殊群体——社会兼职人员, 关键是看你怎么去运用他。任何员工, 包括社会兼职人员要看是安排在什么岗位上。只要调动起积极性、创造性就可以创造截然不同的效益, 同一个岗位, 安排不同的员工, 也会有完全不一样的收获。这就需要人力资源部和具体用工部门领导平时多观察, 与员工多沟通, 充分的了解每一位员工及每一个岗位的特性, 然后进行合理的安排, 让每一位员工都找到属于他们自己的岗位。这样能够最大限度的发挥每位员工包括社会兼职人员的潜力、发挥他们的积极性。

5 结语

综上所述, 在市场竞争日益激烈的经济环境下, 酒店为了生存和发展, 必须提高竞争力, 但酒店之间的竞争归根结底是人才的竞争, 没有一支高素质的稳定的员工团队, 酒店所有的计划、措施都是空中楼阁, “能聚人者以一当十, 能留人者以一当百”, 面对当前招工的困境, 酒店的重心应转移到如何留住员工方面, 把现有的员工安抚好、笼络好, 作为一个酒店经营管理者, 应牢记德国慕尼黑企业咨询顾问弗里施先生的一句名言“没有满意的员工, 就没有满意的宾

摘要：酒店业作为旅游服务业的支柱产业长期处于“用工荒、招工难”的窘境, 很多酒店开始大量使用社会兼职人员, 社会兼职人员因自身特殊性对酒店的服务质量和管理带来了较大难度, 本文从社会兼职人员使用原因、使用弊病及如何合理管理等方面作粗浅探究。

关键词：高星级酒店,社会兼职人员,利弊,管理

参考文献

[1]程新友.酒店管理新思维[M].北京大学出版社, 2007 (11) .

[2]海岩.海岩看酒店[M].新华出版社, 2006 (9) .

3.专兼职消防管理人员职责 篇三

【关键词】 高校 行政人员 辅导员

随着高校的不断扩招，学生数量不断增多，大部分高校辅导员人数严重不足，为弥补这一缺口，许多学校采取了聘任青年教师、行政人员担任兼职班主任的做法，这既是对学生管理队伍的补充，也是对年轻干部培养的途径。本文针对高校行政人员兼职班主任工作存在的问题进行了分析，并提出了相应的建议。

一、高校行政人员兼职班主任的必要性

高校行政人员包括行政、教务、后勤等多个管理和服务部门的人员，高校行政人员的日常工作就是为高校师生的学习、生活提供支持，为高校的有效运行提供保障。

有关数据统计，某高校的辅导员和学生配备比例远远高于国家相关文件规定的1∶200的比例。由此证明，专职辅导员的需求缺口大，填补这一缺口的办法之一就是大量配置兼职班主任。目前很多高校都从行政人员岗位调动、配置了兼职班主任，收到了良好的工作效果。行政人员作为兼职班主任受到了学生的认可和欢迎，解决了目前学生工作队伍建设面临的困境。

二、行政人员兼职班主任存在的问题

1. 思想认识不够，不能充分认识辅导员工作的重要性

在行政人员兼职班主任的选聘工作中，存在有以下几种情况：有的是自愿报名，希望通过兼职工作提高自身的能力；有的是所在部门推荐，为了完成学校下达的指标任务；有的是为了晋升职称、职务的需要。部分行政人员没有充分认识到兼职学生管理工作的重要性，把这项工作作为临时性的工作应付；有的行政兼职人员所在部门领导重视不够，有时他们占用工作时间处理学生工作，得不到领导和同事们支持和理解，这都会对兼职工作造成一定的影响，不利于兼职班主任安心工作。

2. 岗前培训不够，不能真正发挥作用

行政兼职班主任因较少经过专职辅导员专业化、系统化的培训，缺乏对大学生群体特点的认识，缺乏学生工作的经验，尤其在处理各种突发事件时，无法有效地开展针对性地思想教育工作。学生工作具有一定的专业性，需要工作人员有一定的专业背景和相关经验，有些学校和用人单位对行政兼职辅导员没有进行必要的岗前培训，他们在处理具体任务中，会影响工作成效。

3. 考核制度不健全，待遇不到位，影响行政兼职班主任工作的积极性

各高校之间对行政兼职班主任考核存在一定的差异。大多数学校对各个系列的专职岗位有具体的考核指标，但对兼职工作的考核标准还比较薄弱，对兼职班主任也只是规定兼职任务和要求，没有明确的考核体系，更没有将考核结果和个人职务职称晋升挂钩，这客观上造成了干好干坏一个样。

三、提高行政人员兼职班主任工作效率的措施

如何在行政人员本职工作任务重、空余时间少的情况下，更好地发挥他们的优势，提高工作的效率和质量，是各高校应重视的问题。高校应该从学校层面、行政人员所在部门等多方面给予正确指导，采取积极措施，加强行政兼职班主任队伍建设，提高他们工作的实效性。

1. 行政兼职人员要形成良好的角色认知，全面提高自身素质和工作效率

首先，行政兼职班主任要站在培养合格建设者和可靠接班人的高度，充分认识兼职工作的重要性，要做好大学生的政治引路人，成为学生成长成才的教育者、管理者、服务者。其次，要合理安排时间，完善工作方式方法，承担起本职和兼职工作的双重责任。学生工作有不少是常规和例行工作，行政兼职班主任可以提前安排好计划，合理分配好本兼职工作的时间，将本兼职工作有机结合，做到统筹兼顾，相互促进。

2. 加强行政兼职班主任的岗位培训，提高其职业技能

学生日常管理工作有一套自己的管理模式，需要专职辅导员经过长期的摸索和经验总结。而行政人员主要从事行政事务工作、行政管理工作、党务工作等，虽然主要服务对象是教师和学生，但在学生管理方面缺乏经验，在处理学生工作特别是各种突发事件时，无法较为有效地利用科学方法和手段对学生进行疏导、管理和思想教育。为此，高校应加强对行政兼职班主任的培训力度。一是加强政治理论学习，正确把握思想政治工作的方向和目标；二是加强心理学和教育学等方面的知识的学习，使其了解大学生成长的规律，掌握教育引导学生的基本方法。将学生中出现的难点和热点作为案例，让他们根据自身工作经验和所学，尝试去解决这些问题，做到理论与实践的结合。

3. 完善管理制度，建立科学有效的评价机制

目前，许多高校没有建立完备的行政兼职班主任工作的考核评价体系，对他们工作的考核要么流于形式，要么强调过程而轻视效果。因此，需要建立合理的工作评价体系。对行政兼职班主任实行规范化的管理，突出辅导员管理育人的地位和作用，有利于调动他们的积极性和促进辅导员工作的专业化、规范化、职业化建设。一是要根据兼职班主任工作的特点，合理折算工作量，做到定量与定性的结合，短期考核与长期管理相结合；二是将行政兼职班主任工作的业绩作为他们各项评优的重要条件之一；三是学校应适时地制定合理的物质奖励措施和政策，解决好行政兼职班主任的生活、福利待遇等问题。

四、结论

高校的兼职班主任为学生管理工作顺利进行提供了可靠的保障。行政兼职班主任越来越为各大高校认可，他们的不可替代性越来越明显。高校要重视行政兼职班主任队伍的建设，加强对他们的培训，采取有效措施提升这支队伍的战斗力和凝聚力。使他们成为加强和改进大学生思想政治教育工作的重要力量。

【参考文献】

[1]茆晓颖.浅谈从事高校兼职班主任工作的几点体会[J]. 教书育人，2008（S6）：19-20.

4.兼职人员-管理细则 篇四

市

场

兼

职

人

员

管

理

细

则

Xx教育校区市场推广团队管理

一、兼职人员的招聘

1、招聘渠道：

（1）大中专学校的学生会、勤工助学中心、团委

（2）校园信息栏张贴海报

（3）校园论坛

（4）大学生兼职网

（5）现有兼职人员推荐

（6）招聘会、人才网等

备注：学生最好选择大

一、大二；待业人员最好选择往届高中、中专毕业生；在职人员选择比较成熟的女性为佳。

2、任职要求：

（1）高中或中专以上学历

（2）形象气质佳；沟通能力强

（3）能吃苦

（4）有类似兼职经验者优先；同等条件下女士优先

（5）尽量招聘空闲时间多，能长期固定的兼职人员

3、薪资待遇：

基本工资以6元/时计酬；

奖罚制度：

周一到周五：完成10份以上有效调查问卷可按8元/时计酬；并报销往返车费完成5份以下有效调查问卷须按5元/时计酬；

周六、周日：完成10份以上有效调查问卷可按8元/时计酬；并报销往返车费完成5份以下有效调查问卷可按5元/时计酬；

有效上门奖励10元/咨询者（同时可抵消2份调查问卷）（与宣传人员同时上门）拿测评卡上门者可奖励8元/小时（可抵1份调查问卷）（事后家长单独上门）有效报名奖励50-100元/人（一万以下奖励50元，一万以上奖励100元）根据招生数量和调查问卷的数量，可享受50-150的月终现金奖励。

根据业绩可选拔优秀的兼职团队组长，并享受300-500的底薪待遇

二、兼职人员的管理

1、考勤管理：

（1）提前一天安排宣传人员的工作；对于已经确定的工作安排，相关人员若有事不能参加，需要提前三小时请假，否则视为旷工

（2）规定作息时间和考勤制度，并严格执行

周一到周五：可招下午4:00到8:00或中午12:00到 晚7:00两种类型的兼职，主要工作范围：放学时间学校门口；晚饭时间的小区内；其他时间的超市、银行和商场附近；以及一些临街的门面或者美容院之类的周六周日：早晨9:00开始到晚上8:00结束

（3）上班前到中心签到，下班后到中心签退

（4）工作期间严禁擅离岗位或者擅自变换工作地点

2、宣传前的工作指导；

主要内容包括：

前一天工作汇报；

前一天的问卷调查及带人上门有效性和报名结果反馈；

问题总结和提升措施；

重要事项说明；

当天工作安排。

人员安排：组长或者市场专员反馈情况，教导主任或咨询师做指导和总结 目的：

解决前期工作所存在的问题；

培训兼职人员使其更好的工作；

安排好当天的工作；

激励兼职人员，调动起积极性；

3、结果管理

（1）关于薪资做好登记，严格按照规定执行

（2）有效调查问卷的标准：

留有姓名和联系电话，（学生填写的调查问卷须有家长电话）；

电话能打通，且对方为本人（父母、学生、其他能做主的监护人）；

对方所填写信息属实，并符合入学条件；

对方不排斥电话回访并对龙文教育有记忆和印象。

（3）有效上访：

满足入学基本条件（年龄、学情等）；

直接带上门且留下有效联系方式或者通过问卷回访上门者；

明确有学习意向（持单页或者调查问卷、测评卡等）

4、作假处理：

作假形式：

调查问卷作假（找熟人代写）；

上门作假（找熟人冒充）；

作假处理：

调查问卷作假，扣除当日工资，发现三次直接开除并扣除当月工资；

上门作假者，直接开除，并扣除当月工资；

宣传单页出现乱扔、挪作它用等行为，一经发现立即开除，并扣除当月工资；

不允许两家同时兼职，更不允许将自己信息透露给同行，一经发现立即开除。

三、过程监督

（1）不定期巡查各个宣传点或者活动点；（巡查前不打招呼）

（2）做好活动巡查记录；

（3）观察并登记活动点的人流量情况；

（4）同行是否也在举行活动以及动静大小；

（5）活动人员是否在岗在位，有无扎堆，工作规范性是否到位？工作开展是否顺利并作出指导？存在的问题现场给你知道或示范。

四、对宣传人员的激励

（1）薪资和奖金：实行能者多劳，多劳多得，奖罚分明，按时发放

（2）个人锻炼：提升个人沟通和应变能力以及职业素质

（3）培训机会：

全国性的连锁品牌，积累工作经验；

提供心理学、教育学、成功学、销售学等方面的培训，终身受益；

提供教育咨询方面的培训，优秀者可竞聘答疑、咨询、助理及教务岗位； 积累社会实践经验（无重大过错者可开具“社会实践证明”）

5.如何进行对兼职人员进行管理 篇五

现在很多企业因为公司业务发展的需要，需要聘有一些兼职人员。但是这些兼职人员一般稳定性差，短工意识明显，他们一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或工作。一旦出于这些其它目标或工作的需要，就可能放弃兼职工作。

大多兼职人员获得这份工作的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的报酬感兴趣。其目的很明确，就是我付出劳动，你给我报酬。由于兼职人员的目的就是未来获得报酬，因而一旦面临更大的诱惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。

正式因为兼职人员与企业之间存在很多不确定性因素，所以二者之间不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。那么针对兼职人员的这些特点，企业在管理中应该如何去做呢？

加强对兼职人员业务上的指导

大部分兼职人员都没有业务上的经验，企业应该加强对他们的业务培训，同时在第一次将工作任务交给他们时，应该将要求明确地说清楚，让兼职人员清晰地知道他们应该做的工作程序以及工作内容、工作质量考核标准。

对兼职人员的工作进行及时反馈

兼职人员完成一项工作后，企业应该及时对他们的工作进行评估，并第一时间内将这个评估的意见反馈给兼职人员。如果完成的质量高，则给予鼓励；如果完成的质量达不到要求，则明确告诉兼职人员考核标准。

不委派重要的核心工作

这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。

如果必须委派重要的工作，则遵守A、B角原则。即给兼职人员配备B角，当兼职人员（A角）空缺（如辞职）时，B角能很快地承担起A角的职责。可起一箭双雕之功效：一方面由于B角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策。

将利益明确化

6.专兼职消防管理人员职责 篇六

一、科室兼职物价管理员岗位职责

1、积极贯彻医院物价部门制定的物价管理制度，熟悉掌握并督促科室人员

认真执行《新疆维吾尔自治区医疗服务价格》、及有关政策法规。

2、配合医院物价科做好物价管理监督工作，负责本科室的物价收费监督和

政策宣传工作，存在问题及时督促科内整改。

3、协助医院开展物价自查，包括科内物价执行情况监督自查和院内各科室

交叉检查工作。

4、负责各科室物价方面的沟通和解释工作。

5、做好本科室新增医疗项目收费标准申报工作。

6、协助财务科做好本科室价格公示工作。

7、本科室物价问题及时向科室领导和院领导报告。

8、针对工作实际，积极提出物价管理合理化建议。

9、定期抽查病历发现问题，及时反映，及时解决。做好自查工作。协助医

院开展物价自查，包括各科物价执行情况监督自查和院内各科室交叉检查工作。

10、做好药品价格公示工作。

11、定期对医用材料价格进行核对，确保医院材料价格的准确性。

12、材料价格有变动的，及时进行调整。

13、做好材料价格公示工作。

14、、协助、配合上级部门开展医药价格检查；

15、对医疗机构新增医疗服务价格项目进行申报及备案；

7.专兼职消防管理人员职责 篇七

1 火灾中人的行为特点

1.1 趋熟行为。

在发生火灾事故时, 人们处在陌生的环境中, 往往是自己从哪个出口、哪个楼梯进来的, 就想从原路返回出去;处在自己熟悉的环境时, 往往是选择自己经常走的通道、出口来逃生, 这就是趋熟行为。

1.2 向地行为。

室外空间是开阔的、安全的, 人们在室外可以最大限度的远离危险境地, 火灾中人的第一个反应就是尽快远离封闭的空间, 想方设法逃到室外安全区域。

1.3 趋光行为。

光明的环境比黑暗的环境更能给人以安全感, 火灾发生时往往伴随着停电, 人在黑暗中一见到光线, 就以为光明的区域是安全的, 会立即跑向光明的区域。

1.4 逃避行为。

在火灾中, 被困人员受不了浓烟的刺激, 或是过于恐惧, 不敢逃命, 就躲到烟气暂时较小的地方, 错过了逃生的时机, 等火势、浓烟蔓延到眼前, 造成了人员伤亡。

1.5 沿墙行为。

当人员受到浓烟围困时, 能见度非常低, 主要靠摸索寻找逃生路线, 往往沿着墙壁等可以触摸到的物体逃生。

1.6 从众行为。

人是离不开群体的, 在火灾发生时, 人的判断力降低, 易被多数人的行为影响, 跟随多数人的逃生方法和路线。

2 人员密集场所的特点

2.1 建筑的使用功能多样

人员密集场所很少有独立的建筑, 在一个建筑中可能有办公、娱乐、商业等多种使用功能, 经营者往往利用建筑物的局部进行装修改造, 改变场所原有的使用性质, 将其改造为歌舞厅、洗浴等人员密集场所。有的是在商场、办公楼的某个楼层有的在废弃的仓库、厂房;有的甚至是在居民楼与古建筑内。这些建筑内部的消防设计是按照其原有功能确定的, 而娱乐场所内的消防设计是有许多特殊要求的。

2.2 场所平面布置复杂

人员密集场所本身有行业及使用的要求, 在装修改造时为最大限度的利用空间, 往往将走道设计的错综复杂, 再加上人员密集场所一般灯光较暗, 让人如身处迷宫。如洗浴不仅有更衣室、浴室、桑拿室等, 男宾、女宾也有不同的出口, 还有员工专门通道, 内部通道错综复杂。

3 消防安全疏散设计

安全疏散设计是以建筑内的人应该能够脱离火灾危险性并独立地步行到安全地带为原则的。安全疏散方法应保证在任何时间、任何位置的人都能自由地无阻碍地进行疏散, 在一定程度上保证行动不便的人足够的安全度。安全疏散设施主要有疏散走道、疏散楼梯间、安全出口, 以及应急照明、疏散指示标志、消防广播等。合理布置安全疏散设施, 为人们安全疏散创造条件, 对于避免和减少人员伤亡事故和严重经济损失有着十分重要的意义。

3.1 疏散路线设计

安全疏散线路的设计应本着简捷、快速、安全度递增的原则, 火灾发生时, 人员房间跑到到疏散走道, 再由疏散走道到达楼梯间, 再由楼梯间疏散到室外安全区域, 一步比一步更安全, 这样的疏散路线即为安全疏散路线。在布置疏散路线时, 既要力求简捷明了, 便于寻找、辨别;又不要因受某种阻碍反向而行, 并要特别注意疏散楼梯的位置。同时要尽量保证无论人员身处建筑的任意位置, 都有不少于2条的疏散线路可以逃生, 当一条疏散线路被烟火封堵或因其他原因无法通行时, 可立即选择其他路线疏散逃生。

3.2 疏散出口设计

规范对疏散出口的概念没有作明确的解释, 笔者认为疏散出口指大开间的出口、房间的门等直接能通到疏散走道上的出口。开向其它房间的门不能视为疏散出口。因为通向其它房间的门很有可能会因为使用者的不同而上锁, 或者到另外一个房间之后, 由于分隔的阻挡或家具的影响不能通向安全出口等等。在设计时, 对疏散出口的设计应满足下列要求:一是疏散出口必须是开向疏散走道的疏散门, 任何开向其他房间的门均不视为疏散出口。二是套式房间的疏散门设计应按将其视为一个房间, 套内面积不超过规范要求时, 可设置一个疏散出口, 疏散距离按有关规定执行。套内建筑面积超过规定时, 各套内房间应各自设置疏散出口将人员疏散到公共走道, 避免形成多个房间相套的迷宫。

3.3 安全出口设计

消防规范对安全出口的概念作了明确的解释, 指的是供人员安全疏散用的楼梯间、室外楼梯的出入口或直通室内外安全区域的出口。在火灾发生时, 无论人员处在任何位置都应可以向两个不同的方向疏散, 一般应在建筑各层的两端处设置安全出口, 这样易形成环形疏散走道, 有利于人员疏散。在火灾时人们常常是冲向熟悉、明亮处的出口或楼梯疏散, 若遇到烟火阻碍, 则会掉头寻找出路。而人在惊恐、失去理智控制的情况下, 往往会盲目行动, 如只有一个方向的疏散路线是极不安全的。避免把疏散走道布置成袋形, 因为袋形走道的缺点是只有一个疏散方向, 火灾时一旦被烟火堵住, 其走道内的人员就很难安全疏散, 易造成伤亡。

3.4 疏散楼梯

楼梯时建筑物中主要的垂直交通设施, 是安全疏散的重要通道。按楼梯间的防火要求, 可将其分为敞开楼梯、敞开楼梯间、封闭楼梯间、防烟楼梯间、室外楼梯。为保证疏散的安全, 疏散楼梯间的平面和竖向布置应满足以下一般要求:一是在靠近标准层或防火分区的两端布置楼梯间或室外楼梯, 便于双向疏散;二是靠近电梯间布置, 将人们经常使用的路线和应急路线结合起来, 利于快速疏散。三是靠近外墙设置, 这种布置方式有利于采取安全性最大的带开敞前室的疏散楼梯间形式, 并便于自然采光、通风和消防队的救援行动。

3.5 疏散指示标志与应急照明灯的设置

在建筑物的安全疏散设施中, 火灾应急照明和是重要的组成部分。有些建筑, 如剧院、电影院等人员密集的场所, 发生火灾时, 造成较大伤亡事故。对应急照明、疏散指示标志的设计应符合下列要求:一是疏散指示标志的设置应按就近、连续的原则布置, 指示方向要明确, 符合实际情况, 尽量不用双向疏散指示标志, 以免产生误导, 影响人员逃生时间。应设置在距地面1米以下的墙面上, 防止火灾发生时被浓烟遮挡, 逃生人员不能在第一时间发现疏散指示标志, 耽误了逃生时间。疏散指示标志在疏散走道设置间距不应超过20米, 袋形走道不应超过10米, 转弯处应不小于1米。二是应急照明、灯光疏散指示标志建议采用自带蓄电池的产品, 这类产品各自为独立单元, 无论是主电源停电或是线路故障都不影响其使用, 且易于维修、更换。

4 人员密集场所的消防安全管理

人员密集场所消防安全管理责任和制度的落实, 是火灾发生时人员安全逃生的前提和保障。发生火灾时, 人员的疏散和消防系统的运转的关键在于安全管理。但现实情况是很多单位不能真正把消防管理落到实处, 火灾防范意识不强, 特别是部分私营企业者和个体商人只顾经济利益, 漠视防火安全, 认识不到平时对员工进行消防安全培训的重要性, 造成单位人员随意违反消防安全管理的相关规定, 任意动用明火做饭, 点灯, 私拉电线等现象经常发生, 这些情况都极大地增加了发生火灾的概率。

4.1 安全管理制度的落实

防火安全管理工作要认真贯彻“预防为主、防消结合”的方针, 坚持“谁主管、谁负责”的原则, 切实落实消防法律、法规、制度、规定的要求, 切实落实防火安全责任制。相关责任人督促所属单位、人员做好日常防火安全工作;组织管理、维护防火设施、器材, 保证其完好有效;组织实施防火检查和火险隐患整改。各重点防火部位, 实行昼夜24小时有人值守制度;定期对单位内部消防设施进行检查,

4.2 消防安全培训

企业员工不仅数量多, 且具有较强的流动性, 对他们进行全面的教育确有一定困难。因此, 首先要抓好消防安全责任人的培训, 然后通过他们来加强对第一线人员的培训。要严格执行员工岗前培训和特殊工种人员持证上岗制度, 使相应人员掌握消防安全知识, 从而提高专职人员的消防知识和能力, 使从业人员能够做到2010年国家要求的社会单位消防安全“四个能力”。

4.3 灭火和应急疏散预案的制定和演练

灭火和应急疏散预案的制定是为了认真贯彻落实“预防为主, 防消结合”的消防工作方针。预案要结合实际, 火点、火情的设置符合单位的实际情况, 疏散程序要合乎情理, 认真考虑火灾发生的部位情况和扑救工作的需要, 真正起到贴近实际演练的作用。

结语

人员密集场所的安全疏散设计与消防安全管理是是一项复杂的系统工程, 既要考虑到人员的心理、行为特点, 又要合理设计疏散路线, 布置安全出口, 只有各个方面的共同作用才能保证人员安全疏散及逃生的实现。因此, 对消防安全管理是一个需要考虑多方面因素的过程, 既要考虑人为因素, 又要兼顾客观条件, 这就要求我们通过对理论与实践的不断探索, 使人员密集场所的安全疏散逃生这门学科更加完善、更加科学, 从而不断提高全民自防自救的能力。

参考文献

[1]GB-50016-2006建筑设计防火规范[S].

[2]高洪庆.浅谈公共娱乐场所安全疏散设计[J], 消防科学与技术, 2004.

[3]刘文利, 刘荪.建筑火灾安全疏散设计及评估方法[J].消防技术与产品信息, 2004, 3.

8.浅谈高校“双师型”兼职教师管理 篇八

关键词：兼职教师 双师型 校企合作

1 概述

随着社会需求逐渐提高，科技进步等方面对高等职业教育有了更高的要求和挑战。“双师型”教师是建设高职教师队伍的重点和特色，加强 “双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界一致推崇的教育模式。目前，高职院校的专业教师，通常都是研究生毕业后，直接进入职业院校担当起了教学任务的教师，对工艺控制和建筑施工技术等通常了解不深，对一些青年教师而言更是缺乏实践经验和必须的专业技能。所以，高职院校的许多“双师型”教师都是在企业有职务，并兼职在高校授课的兼职教师。因此兼职教师的管理和教学素质提高是现如今高校所面临的一个重要问题。

2 高职院校在兼职教师管理与聘任中存在的问题

高等职业教育只有和社会和企业接轨，才能为社会、为企业提供更优秀的人才；才能树立高校的品牌；才能立于不败之地。与社会和企业接轨自然少不了“双师型”的兼职教师。兼职教师来自不同行业和岗位，具有丰富的工作经验和实践技能。这使得兼职教师在教学过程中，更注重以能力为本位，强调职业素质的教育。可以更好的提升学生实践能力，这正是兼职教师在教学方面的优势。但是现如今，高职院校制度的制约和社会的种种约束，使得高校没有很好的奖励办法来激励兼职教师，因而，使得兼职教师教学的积极性不高，主要因为，兼职教师的薪资较少；无法参加评优、评先进等活动。这也直接导致了兼职教师在教学方面不够积极，在校时间很少，缺乏与学生的沟通，无法回答学生的问题，流动性大。面对管理兼职教师问题上存在的弊端，高校应改善兼职教师的激励制度，提高薪酬，增加评优等活动。调动兼职教师任教的积极性，并与相关的企业合作，聘请经验丰富的技术人员来校任教，使兼职教师与学生能够有时间进行沟通。只有这样，才能避免管理制度流于形式，与高校更好的沟通并长期任教。才能解决现今高校普遍存在的兼职教师管理和聘用难的问题。

3 建立校企合作的长效机制

高等职业院校与兼职教师要建立稳定的合作，通过长期的兼职聘用和实践管理。我们认识到最重要的一点，是与企业保持长期的合作机制，校企合作是学校与企业在平等互利基础上建立的知识、人才、技术等方面的资源共享机制。是学校与企业在资源技术、师资培养、岗位培训、学生就业、科研活动等方面进行合作，利用不同的环境和资源，来培养适合企业需求的技能型人才为目标的一种人才培养模式。正确认识校企合作人才培养模式的必要性，有助于深化职业教育的改革和进一步推动具有中国特色职业教育发展的道路。

3.1 实现校企双赢 现如今，毕业生面临就业难问题，企业想招聘经验丰富的员工也存在困难。对于刚毕业的学生来说，学习的知识大多只停留在理论阶段，实践的机会不多，多半需要就业后进行二次培训。对于企业来说，理想的员工是上岗就能够解决实际问题，并独立完成所担任的工作。而两者之间存在对接的实际困难。在这个问题上，只有学校与企业合作，共同发展，才能实现毕业生上岗就顶用，才能实现学校与企业的双赢。

3.2 企业、教师和学生的三方获利 学校与企业的双赢，其中包含了企业、教师和学生在这种培养模式中，都有了很好的收获。一方面，学校的专业教师在合作中得到激励，提高了自己的专业知识和技能。另一方面，学生不仅学到了理论知识，也进行了实践动手操作，就业后能够独立完成工作任务。除此之外，企业也更乐于接受这种上岗就能够独立操作的优秀人才。教师的专业技能得以提升，学生在培训中可以更好的规划以后的职业生涯，企业也可以节省二次培训的时间。真正实现了企业、教师和学生的三方获利。

4 优秀兼职教师应具备的素质

4.1 具备良好的职业道德 兼职教师是带领学生进入行业、职业领域的导师，这要求兼职教师不仅教授学生专业知识和实践技能，也要通过言传身教，培养学生具备良好的职业道德。

4.2 具有熟练的专业技能 具有熟练的专业技能对于兼职教师来说，是最为重要的一点，这要求教师既能从事教育教学活动，又能熟练的进行专业实践操作，并且能将专业的知识和能力融合于教育教学过程中。

4.3 较强的创新能力 在科技发展飞速的今天，除了具有熟练的专业能力外，还要求兼职教师在教育教学中不断更新新知识、新技术，并用新的技术来解决问题。具备良好的创新意识，能够指导学生开展创造性的活动。

4.4 善于沟通、组织协调的能力 在教育教学中，如何让学生更喜欢自己的课程，这需要兼职教师具备良好的沟通能力，在实践授课时组织并指导学生进行各种实习活动，需要与企业、行业从业人员进行有效的交流沟通，要具备较强的组织协调能力。

参考文献：

[1]彭宝利，付云强.高职院校教师应深入企业调研[J].中国职业技术教育，2005（35）.

[2]姚贵平.解读职业教育“双师型”教师[J].中国职业技术教育，2004（6）.

[6]戴士宏.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.6.

9.消防安全管理人员职责 篇九

1、制定消防安全制度和操作规程，并检查督促落实情况。

2、开展防火检查和火灾隐患整改，并建立巡查记录

3、组织对消防设施、灭火器材和消防安全标志维护保养，确保完好有效，确保疏散通道和安全出口畅通

4、教职工应严格执行消防安全制度和操作规程，参加消防安全培训及灭火和应急疏散演练，熟知本岗位火灾危险性和消防安全常识，发生火灾时有及时引导学生疏散的义务。

10.专兼职消防管理人员职责 篇十

关键词 高职教育；兼职教师；管理制度；国际比较

中图分类号 G719；G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）10-0090-04

近年来，我国对高等职业院校兼职教师的聘任工作十分重视。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。然而，我国高职院校在兼职教师的聘任和管理工作中还存在诸多问题，如兼职教师聘用数量不足、质量不高，聘用渠道不畅、聘任程序不合理，等等。发达国家的高职教育发展较早，其兼职教师使用广泛，数量较大，许多学校的兼职教师比例都超过50％，并能比较合理、科学、规范地对兼职教师进行管理，对我国高职院校兼职教师队伍建设具有一定借鉴作用。

一、聘用人数比较分析

大量聘用兼职教师已成为各发达国家在高等职业教育师资管理方面的突出特征之一。如表1所示，美国社区学院和英国继续教育学院的兼职教师比例均超过60%[1][2][3]，澳大利亚TAFE学院兼职教师比例也在50%以上[4]。

表1 兼职教师聘用人数比例（单位：%）

大量聘用兼职教师可以为职业教育办学带来诸多好处，如节约办学成本，增加学术灵活性，有利于实现职业教育培养目标，实现资源共享，增强学校办学活力等。但大量聘用兼职教师也存在诸多问题。一是兼职教师在很多方面享受不到与全职教师同等的权利，如他们没有年假，很少得到科研、进修及专业发展的机会，这些不公平削弱了兼职教师的职业能力，降低了他们为公共事业服务的能力；同时也致使兼职教师对学校缺乏归属感。二是他们很少参与课程研讨，也很少参与学校的管理与建设会议，他们的地位被边缘化，被认为是二等公民。三是大部分兼职教师与校方签的都是短期或时薪合同，即使做兼职教师多年，也很难转成全职教师，因此他们普遍没有工作安全感。四是由于兼职教师比例大，一些课堂以外的事务都留给了全职教师，增加了全职教师的负担。五是由于兼职教师付出多、报酬低，属于廉价劳动力，对全职教师形成竞争，给全职教师的利益带来了威胁，引起全职教师的不满。这些问题已经引起一些国家的重视。

1985年英国审计署发表报告称，继续教育学院兼职教师的最佳比例为25%。美国各州及相关组织也试图对兼职教师的聘用数量加以控制：20世纪60年代纽约州政府通过法律要求本州高等教育机构的全职教师要保持至少50％的比例；1988年加利福尼亚州提出，本州的社区学院至少75％的课程要由全职教师来讲授，并拨款帮助学校将兼职教师转为全职教师。

我国高职院校的兼职教师缺乏国家层面的基础性数据，在本课题研究中提取了部分示范性高职院校有关兼职教师的数据进行整理分析，2009年兼职教师的比例达到了46%，说明示范校建设取得了重要成果。但也应该看到，这一比例中80%以上都是顶岗实习指导教师，这部分兼职教师能否真正起到作用值得怀疑，而且兼职教师授课学时比例仍然很低。此外，非示范性高职院校兼职教师比例要远远低于示范校。

二、结构分析

（一）兼职教师年龄分布

表2 兼职教师年龄分布比较（单位：%）

从表2可以看出，发达国家兼职教师的年龄普遍偏大，美国最为明显，50岁以上的占51.2%，60岁以上的占21.1%，这与退休人员、自由职业者、照顾家庭的女性比例较大有关[5]；而我国兼职教师的年龄最小，35岁以下的占一半，这与我国兼职教师大部分来源于企业在职人员关系密切。年轻的兼职教师队伍带来生机和活力，但也会伴随经验不足。

（二）兼职教师学历比较

如表3所示，美国社区学院兼职教师的学历相对较高，硕士以上学历占64.8%，而我国硕士以上学历的兼职教师只占14%，低于大学本科所占学历的35%，因为在统计中，我国高职院校兼职教师大部分为顶岗实习指导教师，这些人受教育程度较低。

表3 兼职教师学历比较（单位：%）

（三）兼职教师职称比较

由表4可见，我国高职院校兼职教师的职称相当高，高级职称比例为41%，而英、美这一比例不到10%[6]。

表4 兼职教师职称比较（单位：%）

（四）兼职教师来源构成

比较发现，英、美等发达国家职业教育兼职教师很大一部分为退休人员、照顾家庭的女性以及自由职业者；而我国高职院校兼职教师大部分来源于企业的工程技术人员和能工巧匠，这是我国的优势，即有利于人才培养目标的实现和校企合作，但同时也会带来诸多问题，如，因为兼职教师不是他们的主要工作，不会将更多精力放在教学质量的提高上，从而影响教学质量。如何扬长避短仍是我国亟待解决的课题。

三、兼职教师任职资格

美国社区学院被招聘录用的兼职教师原则上需具备硕士以上学历，并具有一定的教学经验和实践工作经历，有的社区学院规定需要教师资格证，有的社区学院则不需要，但几乎所有的社区学院都希望从教者接受过某种正规形式的师范教育。

德国对从事职业教育的教师有严格规定，文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家；所有教师必须通过规定的资格考试。

在澳大利亚，有企业工作经验和高水平职业资格的兼职教师非常受欢迎，而被招聘录用的专业技术兼职人员，需要一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1~2年的师范教育，以获取教师职业资格证书[7]。

英国继续教育学院的兼职教师一般都接受过教师培训，或是在教育部门、部队或企业里培训过的具有丰富实践经验的人员。目前，英国继续教育学院兼职教师持有教育学研究生毕业证书以上的占47.9%，兼职教师持证比例在90%以上。

总之，美、英、德、澳等发达国家都有完善的教师资格证书制度，这一制度同样适用于兼职教师。我国的教师职业资格证书制度已实行多年，但是至今为止对高职院校的兼职教师并没有资格证书要求。调研中发现，很少有学校将教师资格证作为兼职教师入职的必要条件，入职后也很少对兼职教师进行教学能力提高方面的培训，导致兼职教师教学能力不高，严重影响教学质量。

四、兼职教师的待遇

表5为兼职教师待遇比较。尽管国外兼职教师的收入比专职教师低，但兼职教师的收入是按专职教师折算的，在时薪制付酬时，除了讲课学时，还要考虑相关工作量（批改作业、答疑、辅导等），因此兼职教师的收入（按学时折算）与专职教师相比差距不算太大。而我国高职院校兼职教师的收入过低。例如，东部沿海地区专职教师年人均收入为9万元，而上级下拨的缺编费只有8000元，不到专职教师收入的1/10，兼职教师的课时费只有40元左右，还不算相关工作量，要想达到专职教师的收入，一年需要授课2250学时，而差距最大的英国这一数字也只有1000学时，由此可见，我国兼职教师待遇非常之低。

美国、澳大利亚等国均将兼职教师作为永久性教师的重要来源渠道，表现优异的兼职教师可以转为正式教师，这对兼职教师有着极大的激励作用，使得兼职教师的工作积极性普遍较高，吸引了大批高水平的学术和工程技术人员进入兼职教师队伍。这一点值得我国借鉴。高职院校在招聘正式教师时需转变思路，一是将能力强、水平高的兼职教师转为正式教师；二是在招聘高校毕业生时可以将其先聘为兼职教师，经过一定年限，当其具备一定教学经验和企业经历，并取得相关教师资格证后，经过考核，再转为正式教师。

表5 兼职教师待遇比较

五、兼职教师的专业发展

在德国，由多个组织负责职业教育教师和培训师的培训工作，职业学校的教师需要考试，由国家考试办公室或国家考试委员会负责；课程开发基于国家课程标准。企业培训师的初始培训受《联邦职业教育法》和《培训师资质条例》制约。为确保企业培训师的培训质量，由工商业联合会负责监控培训师的资质和训练规程。

在过去的十余年里，英国成人教育中最引人注目、进步最快的领域之一便是成人教育师资培训的发展，这项工作得到了越来越多的关注和支持。一个有胆识、有系统的规划已经形成并付诸于实践。专职工作人员日趋关注对其兼职同行们的指导和支持。

美国社区学院的领导者开始将兼职教师的专业发展与本学院的发展联系到一起，着手开发一些针对兼职教师的专业发展计划。兼职教师的专业化发展，是以社区学院的教学中心为平台的。教学中心是负责为兼职教师的专业发展提供帮助的组织。为社区学院教学中心开展教师专业发展提供支持的有凯洛格基金会、卡耐基基金会、国家教师机构发展协会、国家职业教育研究中心、美国培训发展社团、国家教师计划组织发展理事会等。

相比之下，我国高职院校兼职教师的专业发展几乎为空白。究其原因，一是学校不愿意为兼职教师投入，二是兼职教师也没有时间、精力，三是兼职教师的积极性不高。

六、兼职教师的评价考核

美国社区学院专门建立了教师教学评价制度，包括学生评价、同事及管理者评价、教师本人自评，教学评价的内容涉及课程提纲、课堂观察和教学测评，评价结果作为续聘的依据之一。对兼职教师的续聘工作由校方专门成立的审查委员会进行，受聘者在递交续聘申请时还需提供大量相关材料，包括课堂教学状况证明，过去三年的教学活动情况及讲义介绍、课程大纲，接受继续教育的证明，自己未来的长期（5年）教学目标，社区服务、专业发展和个人进修计划，等等。社区学院对教师的考核极为严格，社区学院院长一年中有九个月的时间在进行教师考核工作。为尽快帮助兼职教师融入到教学工作中，学校还为兼职教师安排一名专职教师，为其提供指导和帮助。在多数学院，兼职教师还可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。

澳大利亚制定了相关的政策和制度来加强对兼职教师的管理，如采取特殊的工资制度、职工定编定员工作与年度经费挂钩，制定教师岗位职责并严格执行，明确规定教师的招聘、辞呈或辞退标准等。

从调查情况来看，我国各高职院校对兼职教师的教学质量也进行了考核，但考核结果只能作为兼职教师续聘或解聘的依据，几乎不影响兼职教师的课酬;学校对兼职教师的管理相对比较松散;各高职院校在兼职教师的教学过程一般极少对其进行任何形式的培训。

可见，从对兼职教师的管理来看，各发达国家较为注重对兼职教师的考核与培训，并建立了相关管理制度，而我国各高职院校虽然也采取了一定的措施来考核兼职教师的教学质量，但总体而言，管理相对松散，且缺乏对兼职教师的培训。

参考文献

[1][5]U.S Department of Education, National Center for Education Statistics. 2004 National Study of Postsecondary Faculty[EB/OL]. http://nces.ed.gov/，2008.

[2]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2008-2009[R]. Lifelong Learning UK, 2009:8-33.

[3]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2004-2005[R]. Lifelong Learning UK, 2005:28-35.

[4]Vocational Education and Training Workforce Data 2008: A Compendium[EB/OL]. http://www.ncver.edu.au/publications/2218.html.

[6]NCVER. Profiling the National Vocational Education and Training Workforce[EB/OL].http://www.ncver.edu.au/publications/1522.html.

[7]Resources of Higher Education Institutions 2003/04[EB/OL].http://www.hesa.ac.uk/index.php/content/view/1905/251/1/1.

Study on the Employment and Management of Part-time Teachers in Higher Vocational Schools by International Comparison

ZOU Ji-quan

(Tianjin Vocational University, Tianjin 300410, China)

Abstract Comparative analysis showed that, in the developed countries such as the U.S., U.K. and Australia, the proportion of the part-time teachers in teaching staff of vocational education is generally higher; they generally have the older ages, higher degree and higher treatment; most of them are freelancers and have teacher certificates; the governments of these countries pay attention to the cultivation and evaluation for them and have established related management system, which has significant reference meaning for establishing the teaching staff of vocational education in China.

11.专兼职消防管理人员职责 篇十一

姓名 分数

一、单项选择题。请在所给的选项中选出一个最符合题意的答案。每题3分，选错、多选为0分。共18分。

1．液化石油气火灾属于（）。A．A类火灾 B．B类火灾 C．C类火灾 D.D类火灾

2．阴燃是（）的燃烧特点。

A．固体可燃物 B．液体可燃物

C．气体可燃物 D．固体可燃物、液体可燃物、气体可燃物

3．正压式空气呼吸器报警压力为 Mpa。A.3～5 B.4～6 C.5 D.6～8

4．液体火灾和可融化的固体物质火灾为B类火灾，如：汽油、等。A.沥青 B.液化石油气 C.动植物油脂 D.煤气

5.常用的ABC干粉灭火器可扑救A类、B类、C类、火灾。A．D类 B.F类 C.E类

6.正压式空气呼吸器气压小于 兆帕为气压不足。A.15兆帕 B.18兆帕 C.20兆帕

二、多项选择题。每题2分，多选或少选为0分。共12分。

1、直流水枪型式分为 二种水枪。

A．直流水枪 B.开关直流水枪 C.按钮式水枪

2、水带按材料分为麻质、合成纤维和棉质三类。按直径分为 等水带。A.50mm B.65mm C.80mm D.90mm E.100mm F.120mm

3、消防战斗服是保护消防员免受 以及其他危险物质伤害的保护装备。A.热辐射 B.火焰 C.电击 D.侧向挤压 E.火灼伤

4、灭火战术基本原则有。

A.先控制、后消灭 B.集中兵力、准确快速 C.攻防并举、固移结合 D.堵截包围

5、可燃粉尘爆炸应具备的条件：。

A.粉尘必须悬浮于空气中 B.与空气混合到爆炸浓度 C.有足以引起粉尘爆炸的火源

6、控制火势、消灭火灾的基本作战方法主要有：。

A.突破 B.合击 C.夹攻 D.监护 E.封堵 F.围歼 G.分割

三、判断题。对的打“√”，错的打“×”，每题2分，共30分。

1、“救人第一，科学施救”是我国消防队伍在灭火作战中必须坚持的指导思想。（）

2、“先控制”是指积极控制火势蔓延。消防队到达火场后，先把主要力量部署在火场火势蔓延的主要方向，在主要方向上设兵布阵，积极阻止火势蔓延或减缓火势蔓延速度，为全面进攻火势、消灭火灾创造有利条件。（）

3、“后消灭”是在控制火势的基础上，主动向燃烧区展开全面进攻，逐一或全面彻底消灭火灾。消灭火灾是灭火战斗的最终目的，彻底消灭火灾总是在控制的基础上最终完成。（）

4、堵截是灭火的主要战法。“小火靠救，大火靠堵”，堵截的部位、时机、投入力量及实施技能往往关系到一场灭火战斗的成败。按照火势的不同趋势，堵截的形式可分为水平方向堵截，楼层上部堵截，闷顶内部堵截，架空装置（管道、设备）堵截等。不同形式的堵截，又有不同的行动要求。（）

5、火场上运用烟气流动规律，通过适当调控排烟方式，及时排除建筑物内高温有毒烟气或改变烟气流向，控制或延缓火势蔓延，迅速抢救人命的作战方法。（）

6、任何单位、个人都有报告火警的义务。（）

7、任何单位、个人不得损坏或者擅自挪用、撤除、停用消防设施、器材，不得埋压、圈占消火栓，不得占用防火间距，不得堵塞消防通道。（）

8、破拆是消防人员通过破拆或拆除建筑物的构建或可燃物，形成“隔离带”或改变烟气流向，阻止火势蔓延的战法。（）

9、在火场上燃烧物质所释放出的热能，通常是以传导、辐射和对流三种方式传播。（）

10、在扑救可燃气体火灾（包括家庭液化气瓶火灾）时，分水器前展开战斗要快，水带铺设和供水尽量同步进行，射水时要有掩蔽体，防止爆炸伤人。（）

11、在扑救油罐和液化石油气罐火灾时，当发现有异常声响，罐体摇晃颤抖、火焰颜色由红变白，这是油品喷溅或气罐爆炸的预兆，战斗员要果断迅速撤离现场，保证自身安全。（）

12、扑救建筑物内部火灾，在纵深两盘水带以上时，战斗员必须要有两人以上，并要带好照明工具，严禁一人深入，防止发生以外情况时能及时援救。（）

13、冷却燃烧区内卧放的易燃、可燃液体罐（桶）、可燃压缩气体钢瓶时，水枪手应位于罐身的腰部，宜使用开花射流，严禁站在罐的两头（一般情况下罐、桶爆炸是两头炸裂），以防止爆炸受伤。（）

14、烟雾不是燃烧产物，但烟气中载有大量的热，人在这种高温、湿热环境中极易被烫伤。（）

15、水枪手射水时，只准将水枪手持，不准在水枪上携绳并套于颈部，以防垂直部位水带坠落而将水枪手拉倒导致伤害。（）

四、填空题。每空2分，共32分。

1、受理火警时，要问清报警人失火单位名称、地址、起火部位、的性质、有无 人员和爆炸、毒气泄漏、火势情况、报警人、电话号码等。

2、火场侦察的方法有外部侦察、侦察、询问知情人和仪器检测。

3、有压力的水在消防管道、水带内流动时，由于消防阀门、消火栓和水枪的迅速关闭或车轮滚压水带等作用，使管道、水带内的水流瞬间停止流动，造成水压急速升高。这种现象称为 作用。

4、中型消防车的供水能力由该车的功率和消防水泵的供水性能决定，为了使水泵能长时间正常运转，水泵出口压力不宜超过 Mpa。（普通消防泵）

5、直流水枪喷出的水流为密集射流。靠近水枪口一段的射流密集不分散，扑救火灾较为有效，称为有效射程。扑救室内一般火灾时，有效射程不应小于 米；当火灾危险较大时，一般不宜小于 米；扑救室外火灾，有效射程不应小于 米；扑救易燃、可燃液体油管火灾，有效射程可为17米。

6、火场常用的直径19mm水枪，有效射程为15m，流量为6.5L/S。根据计算出的数据，每支直径19mm水枪的控制面积为33～54平方米，为便于应用和记忆，当建筑物内可燃物数量较少（火灾荷载密度≤50㎏/㎡）时，每支水枪的控制面积可按 ㎡估算；当建筑物内可燃物数量较多（火灾荷载密度＞50㎏/㎡）时，每支水枪控制面积可按 ㎡估算。

7、液化石油气的主要成分含有丙烷、丙烯、丁烷、丁烯等低分子烃。气态时密度大，比空气重1.5～2倍；液态时密度小，约为水的二分之一。液化石油气由液态挥发成气体时，其体积扩大250～300倍。液化石油气燃点低，点火能量为万分之几毫焦耳；热值大，是城市煤气的6倍；有一定毒性，空气中含有 ％液化石油气时，人在该气体中五分钟就会麻醉。

8、液化石油气当与空气混合达到一定浓度范围（通常为1.5～10％）时，遇明火极易发生。

9、灭火时应当采用正确射水姿势，开、关水枪（分水器）动作要，严禁对射误伤他人。

10、在进入有一定燃烧时间、视线不清的室内时，用水枪先向上部和 扫射，先打天后打地再打四周，以消除不稳定物件对战斗员的威胁，然后进攻灭火。进入室内后，尽量靠近承重墙或单墙边行走或射水比较。因为承重墙一般不易倒塌，就是单墙 3 倒塌一般也不会连根拔，多半是中间以上倒塌，那样的倒塌也是倒在远处，在墙根边不会有大的伤害。

11、战斗员在进入火场前，要将战斗服和其他装备佩戴齐全，进入燃烧物品发烟量大、密封性好的燃烧间、地下室、有毒性气体存在等场所时要佩戴。

五、问答题。（8分）

1、灭火作战的战术方法有哪十类？

12.消防文职人员管理规定 篇十二

为充分调动文职人员的积极性、主动性，切实加强文职人员的管理，提高文职人员的工作效率，使大队防火工作再上新台阶。经大队研究特制定本规定：

第一章值班卫生制度

第一项每天上午、下午上班签到，提前5分钟到队，上班之前将各自卫生区打扫干净。

第二项每天下班后关闭电脑、电灯、打印机等设备，电源开关全部关闭。

第三项办公室内严禁嬉戏打闹、大声喧哗，谈论与消防业务无关的事情，以致影响其他人员办公。

第四项不准在办公电脑上阅读与工作无关的书籍或玩电脑游戏。

第五项办公桌面整洁，不准摆放与办公无关的物品。第六项接打私人电话要回避，禁止在办公室接打私人电话时大声喧哗、说笑、哭闹等。因殊情况需要占用办公电话办理私事的每次不得超过3分钟。

第七项朋友或亲属非因公来队办事，在办公室外沟通商量，避免打扰其他人员正常办公。

第二章礼貌礼节

第八项文职人员必须有礼节礼貌，体现应有的文明素养，促进单位内部的团结友爱和互相尊重。

第九项不搬弄是非、说三道

四、拉帮结派、煽风点火，-1-

行为举止有教养，有涵养。

第十项文职人员遇见领导时，应主动问好；进入领导房间，应当喊报告或者敲门，得到允许后，方可进入；领导首次进入文职人员办公室时，全体文职人员应当起立；上级领导来单位检查工作时，第一次遇见领导时，应当向领导问候“首长好”；在首长或上级领导进入办公室时，应当自行起立。

第十一项着装符合相关规定，要大方、简洁、庄重，女文职人员不得披头散发，不得浓妆艳抹，不得留长指甲和染指甲。男文职人员不得留长发，大鬓角和胡须，不得敞胸露怀。外出时，除单位正常活动外，全体文职人员应着便装。

第十二项接待外来人员要来有笑脸相迎、一杯热水招待、走有招呼相送。因公外出办事，注意说话方式和社会影响，维护消防部队良好形象，做到以队为家，以队为荣。

第三章办公秩序

第十三项严格遵守国家法律法规、用人单位管理规定和规章制度，听从指挥，服从管理，令行禁止，团结互助，文明礼貌。

第十四项认真履行劳动合同规定的义务，刻苦钻研本职业务，随时接受工作调遣，积极完成工作任务。

第十五项每周一上午召开防火办公例会汇报上周工作，对下周工作提出合理化建议。

第十六项加强防火业务学习，积极参加执法培训和防

火岗位资格考试，熟悉掌握办公自动化和相关法律文书录入流程。

第十七项积极协助大队领导、防火参谋工作，按时完成交办的事项，严禁出现“棚架”和相互“推诿”现象。

第十八项明确个人分工，每天查看个人工作进度，根据上级要求及时总结和上报相关数据、报表，有创造性的开展工作。

第十九项严格遵守安全操作规程和安全防事故管理制度，发现事故隐患及时报告，并采取果断措施，严防各类事故发生。

第四章请销假制度

第二十项请假的需填写《新区大队文职人员》请假条，请假条填写须规范，1日内由值班防火参谋批准。1日以上须经大队值班领导审批，经领导审批同意后方可离队。

第二十一项例如上班途中遇到特殊情况等迟到情况，可提前电话告知值班防火参谋，归队后补写请假条备案，否则按迟到处理。其他情况严格按照请假程序，经审批通过后方可离队，否则按早退、旷班处理，严禁打电话、发短信请假。

第二十二项请假分为事假，病假、产假、婚假、公休假，每年累计公休假期10天。产假、婚假按国家相关规定执行。

第五章保密规定

第二十三项严格遵守保密规定，不打听、不传播、不泄漏工作秘密。

第二十四项工作期间，所了解、掌握、保管、存留的消防大队的资料、文件、光盘、优盘均不允许擅自携带、泄露出消防大队。

第二十五项不得将消防执法、行政处罚等敏感信息泄露给外部人员，影响消防执法。

第二十六项不得对外随意诋毁、宣扬消防大队管理、执法中的负面信息。

第二十七项文职人员不得在公安信息网上开设与工作无关的个人网站（页）、聊天室，不得捏造或者歪曲事实，散布谣言，侮辱、诽谤、诋毁他人及破坏他人名誉；不得在公安信息网和互联网上编造、转发危害国家安全、淫秽色情、封建迷信等有害信息；不得在互联网站开设个人微博等自媒体。发现有害或有损部队形象的信息应及时报告。

第二十八条未经批准不得散发与部队有关的一切图片影像资料，严禁违规使用和上传的消防标识、消防符号、消防制服照、部队营区照等内容，严禁发布和转发的炫富、装萌、对骂、猎奇、重要勤务、敏感事件等信息。

第六章 奖惩规定

第二十九条迟到、早退、不假外出一次扣50元，旷班一次扣100元。每月迟到、早退、不假外出累计超3次，旷班累计2次者，予以辞退。

第三十条传播谣言、寻衅滋事、互相拆台、打击报复、不团结协作的，情节较轻的发现一次扣50元，情节严重的予以辞退。

第三十一条完成上级交办的工作任务时，挑肥拣瘦、敷衍了事、私自降低工作标准，因态度和责任心问题未完成上级安排的工作一次扣50元。

第三十二条稿件奖惩具体内容参考《新区大队宣传奖惩规定》，抄袭他人稿件造成不良后果或被上级通报批评的，对本人进行封稿1月，造成严重后果的予以辞退。

第三十三条因疏忽大意、使用不当而导致公物损坏的的赔偿相应损失。

第三十四条违反网络信息安全保密规定，将计算机“一机两用”或在消防信息网上设置链接个人主页、聊天室、联机游戏和未经批准的论坛，被市局、支队监控并查处的一次扣100元，情节严重的予以辞退。

第三十五条在大队检查卫生时发现脏乱差的扣除50元，打扫标准高的奖励50元。

第三十六条不遵守保密制度，影响大队执法或损害部队形象予以辞退。

第三十七条违背命令、顶撞领导、不服从管理、不听从指挥的予以辞退。

第三十八条不安心工作、工作责任心差或不能胜任本职岗位的，严重影响文员队伍管理的，予以辞退。

第三十九条适时召开军人大会，对落后的同志进行教育帮扶。

第四十一条每月全勤奖100元，奖予当月按时上下班且未请假人员，年终按绩效工资发放。违反本规定扣除相应数量，扣完为止。

第四十二条文职人员岗位表现评为优秀、良好、称职、不称职。年终报支队优秀文员1名，大队给予支队同等奖励。

第四十三条凡违反本规定的，取消优秀文员资格。

13.专兼职消防管理人员职责 篇十三

关键词：高职院校；兼职教师队伍；管理；策略

在社会经济发展中，高职教育为社会培养了大批的生产、管理、服务、建设等各行各业所需要的应用型人才，高职院校作为培养应用型人才的主阵地，其培养质量必须依托一支结构合理、业务精良、综合素质高的师资队伍。随着规模的扩展，新专业的不断涌现，学生人数的激增，不少高职院校师资相对缺乏，不少学校立足于自身的办学条件以及教育教学的实际需求，通过多种途径招聘兼职教师补充师资。在这种背景下，如何有效管理兼职教师队伍，发挥其应有的效用，也成为不少高职院校需要解决的问题。

一、加强高职院校兼职教师队伍管理的意义

1.优化师资队伍结构。目前，学术界对于“双师型”教师的理解主要是针对教师个体而言，即要求教师个人达到双师素质，但是从高职院校师资来源看，不少专任教师都是毕业于普通高校，他们在专业理论知识方面具有优势，然而并没有丰富的产业、行业或企业工作经验。根据高职教育的培养目标来看，实践教学又是提升学生专业技能的必要途径，为了解决这一矛盾，高职院校在招聘兼职教师时，可以从企业中挑选一些技术骨干来承担部分的实践教学任务。另外，对于理论课以及公共基础课，也可聘请素质较高的兼职教师来分担部分教学任务。因此，加强兼职教师队伍的管理，既可以补充师资队伍的数量，又可以完善高职院校师资队伍的知识结构，提升师资队伍的整体素质。

2.促进专任教师专业化发展。高职院校的兼职教师来自不同的行业或企业，他们具有不同的教育背景，获取信息的渠道和方式也有所不同，通过加强高职院校兼职教师的管理，可以促进学校专任教师与兼职教师的沟通交流，使专任教师了解行业企业发展状况以及先进生产技术，比如可以采取专任教师与兼职教师“结对子”的形式，使他们相互学习，共促发展。此外，兼职教师和专任教师还可以合作进行项目的开发与研究，提高研究团队的实力，在研究过程中更好地将专业理论知识与专业实践技能相融合，从而以兼职教师为助力，促进专任教师的专业化发展。

3.提高教育教学质量。由于兼职教师具有丰富的行业企业工作经验，他们对生产、服务、管理等领域的新知识、新技术、新工艺、新标准等比较敏感，知识更新速度快，他们不仅可以给学生讲述现实的工作经验，传授扎实的专业技能，还能用自身的职业态度、职业信念、职业精神感化学生，使学生提早接触职业方面的内容，从而提高教育教学质量，为以后就业打下坚实基础。加强对兼职教师的有效管理，还可以充分利用行业企业的资源，深化校企合作。校企合作是高职院校顺利开展教育教学、提高学生职业技能、实现高质量就业的重要途径。

二、高职院校兼职教师队伍管理的优化策略

1.严格把握好准入关，确实保证师资质量。一支水平高、业务精良、素质高的兼职教师队伍对于教育教学质量的提高大有裨益，反之，则会影响学校的整体人才培养质量，因此，高职院校在招聘兼职教师时，要严格把握好准入关，保证兼职教师队伍的质量。一是拓宽兼职教师来源渠道，依托校企合作企业以及相关行业协会，聘请一些知名企业技术骨干或管理人员，并建立稳定的兼职教师资源库；二是加强兼职教师准入资格审核，高职院校应对兼职教师提出素质要求，一般来说，兼职教师应是相关专业知识储备优良，专业技能操作熟练，熟悉岗位工作流程，自我学习能力较强，同时，还应具备语言组织与表达能力与人际交往能力。为了更好地做好兼职教师准入资格审核，高职院校应要求所聘请的兼职教师提供相应的职业资格证书或其他有效证明材料；三是要对兼职教师进行面试，高职院校应按专业分类组织相关专业人员对兼职教师进行面试，这种面试可由需要聘请兼职教师的系部自行组织；四是做好兼职教师的岗前培训，很多兼职教师来自企业生产或管理岗位的第一线，他们的操作能力或专业技能很熟练，对工作岗位上的具体工作内容也很熟悉，但是他们并不了解教育教学规律，不熟悉高职学生的认知规律与特点，也不清楚学校的教学管理制度以及相关要求，这就需要高职院校做好兼职教师的岗前培训工作，主要是让他们了解教育教学方面的知识以及学校教学管理制度等内容。

2.强化教学过程监控，确实保证教学质量。目前，很多高职院校对兼职教师疏于管理，一方面是因为兼职教师特别是一些知名专家，他们的时间安排有一定的随意性，难以按照既定的教学计划完成教学任务，一方面兼职教师数量较多、涉及面较广泛、人员背景各异，在管理上存在一定的困难，另外，很多高职院校并没有完善的兼职教师管理制度。为了保证兼职教师队伍的教学质量，高职院校要强化教学过程监控。一是制定教学计划，并严格执行，由各系部定期进行检查，并做好检查记录；二是定期组织学校专任教师现场观摩兼职教师授课，既可以学习兼职教师丰富的实操经验，又可以发现问题，及时交流；三是学校教学督察小组应会同教务处做好兼职教师的教学督查，做好督查记录，课后应及时反馈意见，并提出整改建议；四是相关教学管理部门深入课堂询问学生的意见，并组织学生做好兼职教师的教学评价工作；五是各系部应建立兼职教师教学业务档案，对于出现过教学事故或学生评价过低的兼职教师，在后续聘请过程中应该慎重考虑。

3.完善绩效考核制度，确实保证有效管理。绩效考核是一个组织实行薪酬福利制度的依据，也是组织人员晋升、奖惩的标准。对高职院校来说，完善的教师绩效考核制度可以激励教师充分发挥其主观能动性，提高学校人才培养质量。目前，高职院校兼职教师的报酬仅仅只有课时费部分，并没有相应的绩效工资或其他奖励，因此，很多高职院校对兼职教师并没有进行最终的绩效考核，只是按照他们的课时数发放课时费，这也是导致兼职教师随意性较大的一个原因。对兼职教师队伍的有效管理途径之一就是要完善绩效考核制度，一是根据兼职教师的特殊性制定专门的考核制度，和专任教师分开考核，考核结果计入兼职教师教学业务档案；二是可根据兼职教师的考核调整兼职教师报酬体系，对于考核优秀的兼职教师可以适当提高课酬，以此激励他们的教学积极性；三是兼职教师考核指标体系应重点突出其教育教学方面的考核，兼顾师德师风方面的评价，如果有参与学校科研或项目开发研究可设为加分项目，考核指标既要全面又要考虑到兼职教师的特性。

参考文献：

[1]王振洪.高职院校兼职教师有效管理的理论与实践[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2]李国杰.“工学结合”模式下高职院校兼职教师队伍建设探析[J].教育与职业，2013（11）.

[3]贾文胜，梁宁森.归属感提升：高职院校兼职教师激励与培养路径探析[J].高等工程教育研究，2015（12）.

14.专职消防管理人员职责 篇十四

一、认真学习贯彻执行《中华人民共和国消防法》及《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，协助公司制定切实可行的消防安全制度，并参与督促实施。

二、开展日常消防安全检查，督促落实火灾隐患、整改。

三、结合公司实际，对全公司员工进行消防安全宣传教育。

四、负责消防器材的购置、发放、登记，并定期组织检验、维修，保养好各类消防器材，检查督促防火设施的管理、维修、更换。

五、熟练掌握各类消防器材的使用方法及其性能。

六、加强义务消防队伍的管理，组织义务消防队员的业务学习和义务消防队的消防演练。

七、举办消防业务培训班，组织各单位相关人员及重点部位工作人员参加。

八、接到火警，立即赶赴现场，排除险情，维护现场秩序，协助消防机关调查火灾原因。

15.专兼职消防管理人员职责 篇十五

【关键词】高职院校 专职辅导员 兼职班主任 管理模式

目前，部分高职院校经过多种教育管理模式的探索与实践，在现有办学条件和资源下，在学生教育管理体制中创新地设置和实施专业教师兼任班主任的制度，要求班主任根据专业相同或相近的原则，定期与学生座谈、交流、沟通，了解学生的学习、生活及思想动态，反馈学生对学校的要求和建议，并及时解决或予以说明、解释。近几年的实践效果表明，专职辅导员与专业教师兼任班主任相结合的方式，不但克服了班主任短缺和成才教育不足的矛盾，而且改善了学风，提高了学生的创新和职业生涯规划的能力。本文针对当代大学生特点，结合笔者从事学生管理工作的实际体会，探讨在新时期全面推进素质教育的“专职辅导员与兼职班主任”管理模式。

一、高职院校学工队伍管理模式现状

（一）垂直式管理

即由校学生工作部、二级院系学工办等对全校的学生工作和辅导员队伍进行“统一规划、统一建设、统一管理”；各二级院系对本院学生工作和辅导员、班主任进行“直接领导和管理”。表面上这种垂直式的层级管理模式很严谨，实际上还存在许多问题。比如，双重管理名为明确职责，实则造成了身份不明，模糊了管理，使得绝大部分学生工作均由辅导员负责。辅导员实际上变成了学生事务管理员，没有更多的精力放在学生思想政治教育工作上。辅导员需要耗费大量的时间和精力放在学生的奖助贷、催缴学费、就业等事务性管理工作上，还要处理所有涉及学生事务的各类事项。

（二）集中式管理

即“学生工作部—辅导员”。这种模式将全校的辅导员队伍联系在一起，由学校学生工作部集中管理，集中安排工作。但这种管理模式存在一些问题：容易使辅导员的工作开展脱离二级院系的实际；体制不够科学，容易使辅导员缺少工作的成就感。这种集中式的管理模式适用于规模较小的高校，对规模较大的高校是不实用的。

（三）矩阵式管理

即“学生工作部—二级院系—辅导员、班主任”。形成这种模式的原因是专职辅导员、班主任工作职能的不同。各院系配置心理咨询、职业发展与就业指导、学生事务等专业辅导员，形成矩阵式结构，实现取长补短，达到最佳效率。具体形式如下：学生工作部—二级院系—辅导员、心理咨询辅导员—职业发展与就业指导辅导员—学生事务辅导员。这种矩阵式管理模式弥补了过去辅导员一个人在学生管理工作中存在的不足，使得思想政治教育工作覆盖了每个学生。但是这种管理模式也在一定程度上制约了辅导员作用的整体发挥，仍然值得我们去思考、去解决。

二、新时期高职院校学工队伍的主要工作

（一）新生入学教育

大学是新的人生起点。高职院校为学生提供了新的发展空间，展开了新的生活画卷，赋予他们憧憬与希望。但大学的环境、管理及学习方式与中学存在很大的差异，学生会出现在入学后难以适应新环境的焦虑、理想与现实落差形成的失落、自我评价失调导致的自卑、就业制度改革带来的危机、失去奋斗目标的迷茫等心理问题。因此，在这个关键的过渡期正确引导学生是辅导员工作顺利开展的关键。

（二）注重班风建设，构建和谐班级

班级中的学生朝夕相处会形成“多米诺骨牌效应”，班风在很大程度上影响着学生的学习和生活。良好的班风能激发学生学习的热情和对美好生活的向往，促进良好个性品质的形成，使学生具有集体意识和团结向上的精神。加强班风建设是做好辅导员工作的重中之重。要把一个班级的学习成绩搞好，首先就要将学风、班风搞好，这样才能带动其他各方面的发展。所以班风建设是学风建设的主题，更是高职院校辅导员的工作重点。

（三）引导学生保持良好的心态，树立正确的择业观

随着社会的高度发展，毕业生数量急剧增加，大学生面临严峻的就业形势。部分学生没有自己的就业想法，选择升学或在家待业，逃避工作，一些学生甚至因就业无门而失去了奋斗目标。因此，辅导员帮助学生树立良好的心态，明确奋斗目标，树立正确的择业观，至关重要。

三、高职院校学工队伍发展方向

（一）明确职责

高职院校应进一步明确辅导员与班主任的岗位职责，改变辅导员工作无序性、随意性、机动性强的工作状态。辅导员、班主任要多学习、多研究、多思考、多总结，实现由传统经验型辅导员、班主任向学习研究型辅导员、班主任的转变，用科学的观念指导工作，处理问题。高职院校要做到用先进的制度管理人，用竞争的机制激勵人，用科学的体系凝聚人。

（二）准确定位

高职院校学工队伍成员主要是为学生全面发展和健康成长提供多方面服务的一种具有特定职业身份和专业化知识、技能的教育工作者，应该是专门从事大学生思想政治教育（包括政治教育和经常性思想工作）和学生事务管理（包括党、团活动，心理咨询，职业生涯规划和就业指导，学生奖助贷等）工作的，需要具备相关知识和技能的，能提供多方面专业性服务的职业化专门人才。

（三）提高素质

辅导员、班主任在高职院校人才培养过程中发挥着重要作用，学工队伍的整体素质直接影响到学生工作的效果，关系到人才培养的质量。学工队伍专业化就是通过系统科学的专业训练体系，对辅导员、班主任进行专门的职业教育或培训，使辅导员、班主任具有学生思想政治教育必需的专业知识和专业技能，不断提高其理论和实践水平，使其具有较高的学术地位和社会地位。因此，辅导员、班主任不仅要具备教育学、心理学、管理学等方面的知识。还要着眼于高职院校事业的可持续发展，着眼于当代大学生的可持续发展，把握教育规律，掌握系统的知识和形成专业价值观念。

新时期，随着就业形势越来越严峻，高职院校对大学生成人和成才教育所承担的任务日益加重。为解决专职辅导员配备比例不足，尤其是思想政治工作队伍人员紧缺和教育任务日益加重的矛盾，如何改善班主任队伍的结构，充分发挥辅导员的纽带作用，是每个高职院校教育工作者都应该思考的问题。在高等教育大环境下，专业教师兼职班主任的创新人才管理模式实践中面临的问题及应对措施，是以促进专业教师在工作实践中与大学生共同提高为目的，从而实现“共赢”。大学生是可塑性极强的群体，并且处于人生观和价值观的形成期，他们有着青年人共有的特点，如对新鲜事物有旺盛的求知欲、表现欲，反应快但耐心不足，有较强的自尊心但控制情绪能力较弱，工作热情高但不易持久等。如果他们得不到正确的引导，可能会影响他们正确世界观、人生观、价值观的确立，从而影响他们的健康成长。由此可见，高职院校“专职辅导员与兼职班主任”管理模式的创新是十分必要的。

【参考文献】

[1]蒋长富.浅议高校学生政治辅导员队伍建设[J].职业圈，2007（19）：191-192.

[2]陈垠亭.辅导员队伍专业化和职业化建设的若干思考[J].思想理论教育导刊，2007（06）：61-63.

[3]王文华.高校辅导员队伍专业化与职业化建设探讨[J].教育探索，2007（09）：82-83.

[4]林娜.职业化专门化专家化——高校辅导员队伍专业化发展的路径选择[N].中国教育报，2008-10-31.