家纺劳动管理规章制度

家纺劳动管理规章制度（共15篇）

1.家纺劳动管理规章制度 篇一

劳动管理规章制度

第一节 职工招用

第1条 职工应聘公司职位时，必须年满16周岁，并持有居民身份证等合法证件。

第2条 职工应聘公司职位时，必须与其他用人单位合法解除或终止劳动关

系，如实填写《应聘人员登记表》。

第3条 公司根据职工素质和岗位要求，实行职前培训、在岗继续教育等。

第二节 劳动合同管理

第4条 公司招用职工实行劳动合同制度，自职工录用之日起30日内签订

劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第5条 劳动合同必须经职工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授

权的人)签字，并加盖公司公章方能生效。

第6条 公司对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期，试用期包括在劳动合同期限中。

第7条 公司与职工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

第8条 公司与职工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付职工经济补偿金；由职工提出解除劳动合同的，不支付职工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。

第9条 职工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的；

(2)提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；

(3)严重违反公司依法制定的工作制度的；

(4)严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(6)被依法追究刑事责任或者劳动教养的；

(7)法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，不支付职工经济补偿金。

第10条 有下列情形之一，公司提前30天书面通知职工本人，可以解除劳

动合同：

(1)职工忠病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；

(2)职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。

公司依本条规定解除劳动合同，依法支付职工经济补偿金。

第11条职工有下列情形之一，公司不得解除劳动合同；劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：

(1)患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

(2)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(3)女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；

(4)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(5)法律、法规、规章规定的其他情形。

第12条 职工提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。

职工依本条规定解除劳动合同，公司不支付职工经济补偿金。

第13条 职工有下列情形之一的，劳动合同终止：

(1)劳动合同期满的；

(2)职工开始依法享受基本养老保险待遇的；

(3)职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(4)公司被依法宣告破产的；

(5)公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

职工不同意续订，终止固定期限劳动合同的；公司被依法宣告破产的；公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；公司应依法支付经济补偿金。

第14条 职工违反规定解除劳动合同，对公司造成损失的，职工应赔偿公司

如下损失：

1、甲方为其支付的培训费；

2、对生产，经营等造成的直接经济损失；

3、本合同所约定的其他赔偿费用。

第三节 工作时间与休息休假

第15条 公司连续生产岗位实行综合工作制，销售岗位实行不定时工作制，管理岗位实行标准工作制。

第16条 公司根据生产经营需要，经与职工协商后可以依法延长日工作时间，但须按国家规定的标准执行。

第17条 其他休息休假按照国家规定执行。

第四节 工资福利

职工基本工资不低于本市最低工资标准。

安排职工加班的，公司按国家有关规定支付加班工资。

公司以现金形式按月足额支付职工工资。

因职工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求职工赔偿，可从

职工当月工资中扣除。

罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的额度不超过职工基本工资的20%，扣除后的工资不低于本市最低工资标准。

第22条 有下列情况之一，公司可以代扣或减发职工工资而不属于克扣工资：

(1)代扣代缴职工个人负担的社会保险费；

(2)扣除依法赔偿给公司的费用；

(3)扣除职工违规违纪受到公司处罚的罚款；

(4)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。第18条 第19条 第20条 第21条

第五节 社会保险

第23条 公司按政府规定为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤

保险、生育保险等各项社会保险。

缴纳各项社会保险费依法由公司和个人分别承担。

第六节 劳动纪律

第24条 职工必须遵守如下考勤和辞职制度：

(1)按时上班、下班，不得迟到、早退；

(2)有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；

(3)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；

(4)一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；

(5)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

(6)职工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职报告》；

(7)职工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，公司方与其离职手续。

第七节 附则

第25条 本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动

法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。

第26条 本制度与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。

第27条 本制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。

第28条 本制度已由全体职工讨论，并向全体职工公布。

第29条 本制度自年月日生效。

公司

年月日

2.家纺劳动管理规章制度 篇二

关键词：劳动关系管理,研究视角,文献综述,制度主义

作为一个研究领域, 产业关系作为学术术语大约出现在19世纪20年代。当前, 劳动关系管理广泛存在于人们生活的各个层面, 如组织、行业和国家层面。由于劳动关系管理牵涉到多方主体, 如劳工、资方、政府、工会等, 基于不同的主体就会产生不同的研究视角。因此, 劳动关系管理是一门复合型学科。社会学、经济学、政治学、管理学、法学等学科都可以在劳动关系学的研究中发挥各自的作用, 在研究视角上也不例外。制度对确定行为的界限提供选择与资源, 这种二元性的功能被Commons (1934) 所认识, 他将制度定义为处于限制、自由与个人行为扩大的集体行为。制度可被概念化为“过滤器”, 决策和目标通过它得到提升, 而其他决策和目标则受到限制。随后Giddens (1984) 提出结构化理论, 他认为规则和资源是制度与生俱来的, 它们使行动者的社会互动面对约束和机会。

一、历史制度主义视角

从历史观的角度来讲, 历史制度主义注重通过对事件的历史发展轨迹进行追踪, 以提炼历史对当今的影响, 强调政治、经济生活的路径依赖和制度变迁的特殊性、历史性。历史的、发展的制度理论在很大程度上将制度的出现与变化, 雇佣关系的实践和国家、社会的发展相连接, 它是嵌入在政治、经济、社会过程中来产生与形成劳资关系的单独领域。其代表人物有Karl Korsch、T.H.Marshall和Giddens。

(一) Karl Korsch的研究

Karl Korsch在研究阶级斗争史 (1922) 和人类自由的扩张与发展过程 (1968) 的基础上提出了推论:资产阶级 (第三阶层) 对于贵族和专制主义的阶级斗争逐渐确保民主制度的政治地位;工人阶级 (第四阶层) 对资产阶级的阶级斗争, 使他们逐渐获得共同决策权。

Korsch将工人的参与权力分为三类:1工人作为一个公民的权力 (比如社会政策, 法律上的工人保护) ;2工人作为劳动力卖方的权力, 即组合权力;3工人作为一名工作组织成员的权力, 即共同决策的权力。根据他的理论, 这三个分类意味着制度朝着工业化民主的三个不同路径发展。第一类涉及到国家在经济领域的干预, 第二类涉及到工联主义合法化与劳资协商, 第三类涉及到工厂中工人委员会和共同决策制的运动。

(二) Marshall的研究

英国社会学家T.H.Marshall确定了另一种发展轨迹。在《社会与公民阶层》 (1963) 中, 他解释了“工业公民权利 (rights) ”作为工业社会的一个副产品单独出现的原因。他将公民概念定义为“公民是赋予社区成员的一种身份。那些拥有这个身份的人享有平等的权力和义务”。Marshall认为作为一个平等的系统, 公民减少了社会阶层的不平等, 英国社会中公民权力的发展进行了约250年。他指出公民有如下的权力: (1) 民事权利:对于个人自由的基本权利, 即人的自由; (2) 政治权利:参与政治权利的权利; (3) 社会权利:经济福利和安全。

公民现有的民事权利逐渐增加了新的内容。工人阶级获取政治权利, 并且认识到劳资协商权利。Marshall将其描述为“在经济领域扩张的民事权利”, 对于工会而言, 集体行使民事权利代表了其成员的利益。他得出结论:“工会制度创建了工业公民的辅助系统, 补充了公民政治权。”随着二战后福利国家的建设, 这三个权利被充分构建起来。

(三) Harry Braverman的研究

Harry Braverman是劳动过程理论的代表人物, 在Harry Braverman的《劳动与垄断资本》 (1974) 一书中有详细阐述。作者认为资本主义管理的关键任务是劳动过程的控制, 通过将劳动力转变为工作绩效, 来提取最大的剩余价值。

弗莱德曼 (Friedman, 1977) 和伍德 (Wood, 1982) 对Braverman的理论提出了质疑和批评, 他们认为管理策略并非等同于泰勒式的策略, 管理实践是冲突、交易以及两方或多方之间妥协的产物。Braverman没有解释一些现象, 比如劳资冲突、工会以及其他产业民主的机构。

二、新制度主义社会学视角

人类对制度的研究可以追溯到几千年前, 但自上世纪80年代以来, 制度作为一种分析单位和工具, 不同领域的学者都给予了“制度”高度关注, 新制度主义正是对制度进行的拓展性研究, 而新制度主义社会学理论则是一个更有影响力的理论, 它反对制度主义的经济方针。制度经济学关心机构和组织的起源, 社会制度主义关注它们对于组织行为的影响。新制度主义社会学的代表性人物是Meyer、Rowan。Meyer和Rowan (1977) , 他们认为决策的合理性是一个假象, 因为它主要服务于合法性。它不是投入和产出关系的优化, 而是制度环境中决定好坏、效率以及成功的管理行为准则的规范与模型。

新制度社会主义学假设只有规范监督的行动, 根据这个论点, 行为在组织中更多是由规则 (常规、惯例、习惯) 来决定, 与行动者的兴趣和理性选择少有关系。新制度主义社会学认为组织的构成可以通过同构过程来解释, 即组织的构成可通过符合规范的要求、预期以及满足制度环境的行为模式来解释。在这个意义上, 组织被视为制度, 它的起源不能用行动者理性行为的观念来解释。

这个理论的核心内容源于对非盈利组织的研究 (卫生组织、高校、学校等) 。市场反馈的缺乏使得这样的组织隐藏了其部分功能。对于这样的非盈利性机构, 该方法是具有合理性的。但是它最重要的原则独立于这些组织的类型, 尽管这个理论曾经被应用到商业组织中得到一些可能看似有效的结果, 但总的来说, 市场环境的影响为支持制度环境的影响被系统地淡化了。

三、评价制度主义的研究视角

历史制度主义的支持者将权力关系与制度放在他们分析的中心位置, 他们主要关心国家, 一个核心问题就是制度怎么构成政治关联, 重点在于政治行动者和社会集团间权力分配的制度。Thelen和Steinmo (1992) 指出“历史制度学家关心社会制度和整个国家、政治行动者怎么定义他们的兴趣以及如何构建他们与其他集体的权力关系。”这就发展成为评价制度主义。评价制度主义重视造成政治结果的关键因素即行为的作用, 评价制度制约研究者通过建立自己的一套理论来阐述说明制度是如何产生并发挥作用的。因此, 评价制度主义者认为每个政治个体都有自己固定的一套偏好, 而实现个体偏好最大化是行动者的最终目标。

Korsch和Marshall是处于政治领域制度发展的推动时期, 在他们看来, 工业化的内在逻辑导致了不同工业化国家集中向多元化的工业社会发展。这种长期化的趋向性是由于教育系统, 政府的作用, 大企业更多地雇佣经理人以及一个分化的、高素质、受过训练的工人阶级重要性上升导致的。这种不可避免的产品复杂性增加提供了劳动过程中控制功能的分散, 这就需要有共同意识、责任心以及员工之间的合作。工业精英与其他劳资关系行动者之间的权利和制度化过程的多元化平衡调节着他们的合作和冲突。

Giddens (1982) 指出Marshall将公民权利理解为“一个自然的演变过程, 一个需要被慈善帮助的地方”的观点未考虑到公民一直的努力与被剥夺权利的斗争。

Miiller-Jentsch (2002) 认为Meyer和Rowan 1977年提出的“去耦/减震理论” (The decoupling theory) 虽指明企业将正面的理性展示到“前面”, 但是“后台”根据任务的技术要求追求截然不同的实践, 这是其理论假设没有考虑到的地方。

有学者提出了更尖锐的批评:劳动关系的制度不是组织 (如劳资协商, 共同决策制等) , 用新制度主义理论无法解释。这些制度通常涉及双边程序, 而双边程序是党派在他们相互冲突后所建立的, 他们的结果是妥协折中的, 与出发点很不同, 是追求个体党派的计划。

参考文献

[1]Erickson.C., S.Kuruvilla.Industrial relations system Transformation, Industrial and Labor Relations Review, 1998, 52 (01) .

[2]Blain A.N., J.Gennard, Industrial Relations Theory:a critical review, British Journal of Industrial Relations, 1970, 8 (03) .

[3]R.Hyman.Pluralism, Procedural consensus and collective Bargaining, British Journal of Industrial Relations, 1978, 16 (01) .

3.家纺劳动管理规章制度 篇三

根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国建筑法和中华人民共和国安全法的相关规定以及北京市人民政府、北京市建设委员会的有关规定。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步特制定本劳动管理制度。

1、对所进场的劳务队伍的资执、政治技术素质进行考察具有《资质等级证书》、《营业执照》、《安全生产许可证》、《企业法人代表人的委托书和委托人的身份证明》等手续，手续不全的不宜选用。2、3、被选用的劳务队所有人员必须具具备所在地区政府的一切合被选用的劳务队必须和公司劳务部（项目部）签订《劳务合同》、法手续，违反规定的，责任一律由责任者自负。《施工承包合同》、《安全作业合同》实行一个月，不合格者随时辞退。

4、公司项目部需提供被所选用的劳务队人员的住宿，并负责对劳务队的日常管理和进场教育。内容：

1、法制教育

2、企业形势和任务教育

3、规章制度教育

4、质量安全知识教育和日常的施工现场、安全生产、文明施工和劳动管理制度的执行情况检查。

5、所进场的劳务队必须认真惯窃执行，国家和当地政府的各项法律、法规、政策和公司项目的劳动纪律、规章制度，服从管理，保证安全生产任务的顺利完成。提高劳务队的职能技术，执行劳动安全生产规程和职业道德的素质。

6、公司将根据劳务队的工程情况，按照地方劳动部的规定按时发放工程款，劳务队根据作业人员的出勤实行按劳分配，多劳多得的社会主义分配原则、杜绝工资拖欠。

7、对不负责任违反劳动管理条例得劳务队，公司项目部有权根据劳动法得有关规定进行处罚。

宿迁市建设工程（集团）有限公司

4.员工劳动纪律管理规章制度 篇四

一、考勤管理

各科室负责人必须根据医院的规章制度，认真抓好本科室的考勤工作，做到公开考勤，严格管理。必须根据医院各项规定，认真负责、实事求是的做好考勤记录和管理，不得弄虚作假，谎报、瞒报、漏报、迟报，一经查实，将追究当事人责任，并承担相应处罚。

各科室考勤负责人必须在每月3日前将上月考勤表及下月科室人员排班表，送至办公室。并在每月五日前将上月的考勤表及有关缺勤、迟到、早退等情况报送医院办公室汇总存查，并作为工资、津贴、绩效等发放的依据。若逾期不报，将影响到所在科室工资、津贴及绩效的发放。

二、劳动纪律

凡本院职工必须自觉遵守劳动纪律，坚守工作岗位，履行岗位职责。工作人员必须正点上下班，着装整齐，挂牌上岗，不得迟到(正常工作时间无故未到岗者视为迟到)、不早退(正常工作时间无故离岗者视为早退)、不旷工(工作人员迟到、早退超过60分钟按旷工半天处理)、不脱岗、串岗，对待病人应认真负责、态度和蔼、耐心周到、

热情服务、尊重病人，做到爱岗敬业、优质服务。工作期间，严禁擅离岗位，擅离职守;严禁利用网络干与工作无关的事项和玩网络游戏;严禁占用科室电话打与工作无关的电话;严禁上班时间干私活;严禁班前或上班时间饮酒;严禁出现“生、冷、硬、顶、推”等现象;严禁无正当理由不参加医院各种会议;严禁不按规定程序请(休)假。对违反劳动纪律的人员，各科室负责人应及时进行批评教育，经医院研究决定后，严格按医院有关规定进行处理。若因违反劳动纪律而影响工作或引发纠纷、差错、事故的，除医院处罚和承担所有责任外，并酌情给予停职检查、调离岗位、降聘、待聘或解聘等处理。

三、督查

医院实行院、科两级劳动纪律责任制，科室主任要负责本科室的劳动纪律管理，一级抓一级，一级管一级。对于违反劳动纪律者，医院将从思想教育与行政处罚相结合，本着重在教育的原则并对其进行严肃处理，对违反劳动纪律情节较轻者，由医院给予经济处罚，情节较严重者给予经济处罚和行政处分。为有效落实该项工作，医院成立由院领导担任组长的劳动纪律督查小组，实行行政值班考勤制度，负责全院劳动纪律的`检查工作，每日由行政值班人员进行全院考勤，检查分为上下班准时性、上班期间在岗在位情况及非正常上班时间值班人员情况核查等形式，其中在岗在位抽查还查看工作人员衣帽端正、胸牌佩戴及是否从事非岗位工作等情况。并做好督查情况记录，其结果做为考核、奖惩的主要依据之一。

四、处罚

1、全院职工要自觉遵守医院作息制度，按时上下班，凡无故迟到、早退、离岗者每次扣罚50元，60分钟以上按旷工半天处理。

2、凡因事、因病不能上下班者，必须按规定办理请假手续，经批准报院办备案后方可离开。未经批准或未请假不上班者，视旷工处理。每月旷工半天，扣罚300块;旷工一天扣600块;每月旷工累计达3天及3天以上的，停发当月全部岗位工资及绩效工资;一年内出现3次无故旷工者，给予待聘处理。

3、未经科室负责人批准，私自离岗或脱岗一次扣50元，私自调班、顶班者，一次给予双方各罚20元。

4、工作期间必须统一着装、挂牌上岗，不得离岗、脱岗、不准大声喧哗，严禁做与工作无关的事，凡有违反者每次罚款20元。

5、工作期间因事外出者，必须向科主任请假，并应告知去向及联系方式，擅自离开者每次罚款50元。

6、凡在医院内打架斗殴、酗酒闹事，视情节轻重处以100--500元罚款，造成损失或人身伤害的由责任人承担法律责任。

7、因故缺席医院各种会议者，需向院办提出书面请假，并由院领导签字同意。无故不参加医院各种会议和各类学习者一次罚款100元。

5.劳动管理制度 篇五

严明的组织纪律，是取胜的基本保证。根据公司的各项管理制度以及开发部的实际情况制定了以下规定，要求开发部成员自觉遵守。

考勤制度：

1、严格遵守厂纪厂规，不迟到、不早退、不中间溜号。

2、严格考勤制度，有事须先写请假条待相关领导批准后方可休假。特殊情况应打电话请示领导，得到允许后，方可事后补办假条等手续。考勤员月底按假条汇总、记录，并申报主管领导。

①病假须持有县级以上的医院证明；

②一天事假或其他公假，须向室主任提出申请；十天以内事假或其他公假，须向部长提出申请；上班期间的外出，应得到室主任的批准并告知考勤员记录后方可出行。

3、根据工作需要，部长安排员工加班，一般情况下员工不得借故拒绝；员工也可以提出加班申请，报请部长或主管领导审批后，方可实施加班。加班的时间及报酬严格按公司的相关规定执行。

加班时间：白天正常班八小时，夜晚延时按实际工作时间计算。

工作纪律制度：

1、工作场所应注重自身形象，自尊自爱；同事间应友善沟通、互相帮助、共同进步。

2、上班时间不允许高声喧哗，不聊天、不打游戏，不做任何与工作无关的事情。

3、严格执行各级岗位责任制，提倡爱岗、敬业，建立起相互交流、共同促进的团队精神。

4、严格遵守公司的保密制度，不泄露技术机密，未经领导允许不能外传技术信息和资料。

5、严格遵守公司计算机管理制度。在服务器上不得保留与工作无关的私人资料或信息，个人的资料允许储存于客户机C盘以外的其它本地盘上，但不得占用较大的空间。

6、图纸或其他技术资料的晒制与扩散，须经开发部长或部长以上级别的相关

领导批准后，方可实施。

7、下班离开办公场所前，应退出所有程序并关闭电脑及总电源。

8、上班时间不得浏览与工作无关的网站，任何时候不能在电脑上玩各种游戏。

奖惩制度

1、严格执行《中国标准缝纫机公司职工守则》第五节中的各条奖惩规定。

2、部长可以根据开发部的具体情况，对其成员做出权限内的奖罚处理。

6.完善劳动规章制度保护企业利益 篇六

关键词：规章制度,缺陷,完善,企业利益

一、制定完善劳动规章制度的重要性

《劳动合同法》的制定与实施从法律的效力层次上进一步要求用人单位履行制定和完善劳动规章制度的义务。因此, 完善劳动规章制度是一个企业不可懈怠的应为行为, 在内容合法并程序正义的前提下, 企业制定的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从而赋予了企业规章制度成为企业内部“法律”的地位。

制定完善的劳动规章制度, 对企业实施有效劳动管理, 提升企业的管理能力, 保护企业利益有着重要作用。

二、完善劳动规章制度的措施

1、保障制定程序的正义性

《劳动合同法》进一步要求企业积极保护工会、职工的知情权、参与权来保障企业在制定规章制度程序上的正义性, 从而达到企业与员工间对话的目的。是法律对企业设定的一种强制性义务。因此, 企业应当将所要实施的劳动规章制度通过会议讨论或书面征询的方式向职工代表大会或全体员工进行告知, 从而确定制度内容, 由此实现法律要求的民主性。公示程序的履行则是对企业一个广而告之的范围和方式的要求。一般采取张贴或签收劳动规章制度的形式来履行告知义务。对于张贴, 张贴的有效位置以及张贴的期限是告知义务履行的关键;在必要时应采取员工大会形式告知签字的形式来补缺;对于新进员工可采取在签订劳动合同时一并签收劳动规章制度, 此措施的实施应尽量避免在合同中印制签收条款, 而尽量采取劳动者自己签写的方式, 在可能的情况下, 对劳动规章制度中涉及劳动者切身利益的条款应做标志性提醒。

2、详细罗列并细化规章制度条款

在劳动规章制度程序合法的前提下, 如何让规章制度这部企业内部“法律”能真正保护企业利益。

首先, 劳动规章制度的条款应做到最大化的详尽并具有前瞻性。

对企业所发生的各种问题进行总结并收集其他企业的所出现的问题。不仅如此, 在尽可能的情况下, 结合法律规定以及劳动用工管理的走向, 罗列出更多的企业未知情形, 制定相应的管理条款。其目的在于出现问题有“法”可依, 让劳动规章制度在实现管理目的的同时还要实现法的防范于未然的重要作用。

其次, 尽量避免模糊的、自由裁量空间过大的词语。

国家劳动法律法规通常做一般性原则规定, 而企业的劳动规章制度, 作为劳动法规的“实施细则”应当结合企业的特点, 对劳动法律法规起到补充完善细化的作用, 以尽可能用自己的规章制度实现企业劳动管理。如对严重的违章行为、严重损害等, 法律已经对违反规定后果做出判断, 但如何量化严重的程度才是劳动规章制度所要做的。

再次, 对规章制度条款合法性、合理性的审查。

完善劳动规章制度中劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利条款, 制定合理的员工报酬的支付标准和方式、切实保障休息、安全卫生权的实现, 依法支付保险福利是法律公平对等原则的体现也有助于树立良好的企业形象。

而劳动规章制度中所规定的劳动纪律则是企业的管理手段, 在享有管理权力的同时应有相应的法则, 没有制定与权利义务相对应的责任条款, 就会使权利落空。而这些强制性条款和责任后果如何产生应有效用则取决于这些条款的合法性、合理性。

对于劳动者承担责任后果的法律多数为调整全民所有制企业和集体所有制企业用工制定的, 在没有废止的情况下仍被法院参照执行其他地方法规对上述内容通常也有细致规定。如《江苏省工资支付条例》就明确企业对员工的经济处罚不得超过月工资的20%。对企业动辄经济处罚的行为做了限制。所以, 应尽可能掌握调整劳动关系的各法律、法规、规定的知识, 与此同时应运用日常生活经验合理判断劳动者的不良行为的性质。做到对劳动者的惩罚合情合理、有礼有节, 做到不侵犯劳动者权利的同时也保护了企业的利益。

3、证据的保全

在争议不可避免的发生时, 证据成了证明争议事实的关键。在目前法律法规中, 无论是《劳动合同法》所规定制定规章制度所需协商、公示或告知的义务均需要证明还是《证据规则》还是各级法院、劳动仲裁委的审判纪要, 用人单位承担了大部分的取证责任。因此从制度实施的讨论纪要、意见的反馈、答复、制度的告示、签收到员工违章的事实确认都一一需要证据加以证明。故而, 证据的收集保全是企业保护自身权益的重要手段。

7.劳动纪律管理制度 篇七

一、职责分工

1、考勤工作实行“统一领导，分级管理”。由行政办公室负责制订公司的劳动纪律管理制度，监督检查和考核各部门的贯彻执行，负责全公司各部门的考勤业务。

2、公司的劳动纪律由行政办公室管理，并设兼职考勤专员。

3、行政办公室负责全公司的考勤管理，各种休假的管理和员工休假的记录及统计工作。负责对全公司员工迟到、早退作好记录，上班时间内员工需外出的一律凭出门证放行行政部负责全公司的考勤管理，无出门证门卫一律不得放行，如没出门证放行，直接对门卫做出行政处罚50元/次。（所有员工由直属领导签字确认）。

4、所有员工因私出门返回（仅限中午午休时间）、请假（离开返回时）均需打卡以便销假、考勤时有明确的依据。

5、兼职考勤专员负责全公司劳动纪律的监督、检查和考核。

6、公司员工如需出行，需要用车，由申请人做好用车单有部门主管签字后交由行政部确认后执行。

7、每个单位都应确定一名考勤员，负责每天对本单位员工出勤情况（包括迟到、早退、加班）进行正确记录，建立《职工考勤表》作为考勤依据。每月5日前将“考勤月报表”、各种假条交行政办公室汇总（如遇假期顺延）。如有假条不全、不足时，按旷工处理。员工内部调动，应由调出部门主管在被调人的《职工考勤表》上签字后转调入新部门。

二、劳动纪律 为维护公司的正常运行、工作秩序，公司员工必须严格遵守公司的各项规章制度。

1、上班时间 车间 7:30—16:30 办公室8：00--17：00，以打卡考勤为准。迟到或早退5分钟（含）忽略不计；迟到或早退6——60分钟（含）处罚50元/ 1

次；一小时以上无请假者，视为旷工；中午午休时间为11:30——12:30。

2、员工确因生产工作需要加班的，由所在本门填写加班申请表，报部门主管批准，交由行政办公室备案。加班原则上只给予调休处理。（部门申请批准的加班申请表见附件1,每月结束由考勤员、每个员工签字后交人事作为造工资凭证,并归档)。

3、旷工：有下列情况之一者，均被视为旷工。未请假或无正当理由请假未被批准擅自未上班者；

超过迟到、早退时间且无正当理由者； 在生产工作时间内，未经领导许可，私自离开工作岗位多次教育不改者； 不付从工作安排；

4、旷工扣罚 日工资2倍/次，一月内累计旷工达3天以上者，公司可以立即解除其劳动合同。

5、不准在生产（工作）时间内做与工作无关的事，每发现一次扣款50元/人；不准动用公司设备、工具、材料干私活，一经发现，除赔偿加工费、动力费、材料等费用外，并按情节轻重给予必要的处分和罚款。

6、原则上不允许员工带小孩上班，但遇特殊情况经主管部门批核可以允许。

7、生产、工作时不准大声喧哗，追逐戏闹，一经发现，除批评教育外，还将视情节予以罚款。

8、公司对员工请假理由有怀疑时，可以进行查证。一旦发现请假事由属虚构或伪造的，公司可对员工作解除劳动关系处理。

9、行政部负责统计员工请假情况，保留员工请假单及相关请假需要的文件及证明备查。

三、假期管理

1、凡应出勤时间未出勤，并超过迟到早退之时限者，皆须办理请假。

2、员工根据假期的种类及申请条件，按照规定提前申请请假期。

3、除事假和调休外，其他假期申请需持有有效凭证至行政部指定人员处核实申请条件。

4、主管按照审批权限进行审核。2

5、审核过程完成后，发送批复通知书，由部门考勤员于月底统计考核并交HR指定人员备案、核算工资。

6、因特殊情况无法提前请假者，需与直属主管电话沟通，得到许可后，请其代理人/家属次日持有效证件代理完成请假手续，或由员工本人于返回工作岗位的当日补请假手续，补假滞后不得超过实际发生日一周。

7、请假手续（1）员工休假，事前应办理书面请假手续。员工在半天之内的假期由车间（科室）领导批准；半天至一天（含）的假期由车间（科室）领导审核，综合办公室批准；一天至三天的假期一律由主管、总经理批准，报行政办公室备案；三天（含）以上假期一律由总经理批准；所有请假单须报行政办公室备案，（2）中层干部请假一天（含）之内由副总、总经理批准，一天以上由公司总经理批准，审批手续一律报行政办公室备案。（3）培训生、大中专院校毕业生在培训、见习期间一般不得请假，如遇特殊情况必须休息时可请事假。半天以内由主管上级批准，半天至一天（含）经主管领导同意后批准，报行政办公室备案，一天至三天由科室领导签署意见，报行政办公室备案，分管副总批准，三天（含）以上由公司总经理批准（4）未经请假程序擅自离开岗位者，如事后不履行补假手续，作为旷工处理。

8、出差管理（1）员工因公出差，应事先填写《出差计划申请单》，经部门负责人、分管领导或总经理批准，如因事情紧急而未及时填表，需事先由部门负责人口头报告，等返回公司后，应立即补办手续。（2）公司员工出差期间，用游览或非工作需要的参观而开支的一切费用，有个人自理。（3）若有员工出差东海并入住东海嘉臣大酒店需填写《工作联系函》，并提交至行政办公室备案。

9、销假（1）请假后未休完之时间应办理销假 3

（2）销假方式填写销假申请，由原核准主管核准销假（见附件2销假单）

10、调休假 员工需要调休的，做出调休单，调休一天的由部门主管签字认可，一天以上的由部门主管签字交由总经理签字后认可，交由行政部存档，作为每月造工资凭证。调休根据每月的加班调休，一年一结，不作为累计。(备注：没有加班或加班时间不够调休的将不享受带薪调休，根据实际工资扣除)。

11、事假（1）事假原则上一年内累计不得超过30天，事假影响绩效考核与奖金发放。（2）事假期间必须扣除事假工资。

12、病假（1）员工因病或非因工负伤，而暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治疗或修养而获得的假期。（2）休假凭医生病假条为准。

（3）医生假条天数含休息日与法定假日，计算病假工资时，病假天数不含休息日与法定假日。（4）对于故意占用工作时间或借看病之名游玩，干私活者按旷工处理。（5）必要时候，公司可要求员工到指定医院进行复查，复查费用由公司负担，一旦发现员工有谎报病情等欺诈行为，可立即无条件与其解除劳动合同。（6）医疗期间内病假工资扣除40%发放。不足本地最低工资的80%的，按照本地最低工资的80%补足。

13、婚假 法定结婚年龄（男满22周岁，女满20周岁）的员工享受3天婚假，再婚者婚假为3天。（1）婚假天数含休息日，不含法定假日（2）婚假须自结婚登记之日起一年内休完，未用完的，不给予补偿或顺延。（3）婚假原则上一次休完。（4）婚假期间不扣工资。（5）结婚日后进入公司的员工不再享有婚假（结婚日以结婚登记日为准）4

14、丧假（1）员工直系三代以内：父母（包括养父母、继父母、公婆、岳父母）、祖父母（包括外祖父母）、配偶及子女死亡，均可请3天丧假。（2）若死亡者在外地，本单位（部门）主管可根据路程酌情给予不超过2天的路程假。如有其他特殊情况，报行政部审批。

（3）丧假期间不扣工资。（4）丧假及路程假不含法定假日和休息日。（5）丧假不可分割使用，未用完者不与补偿。

15、产假、哺乳假（1）产假 凡已婚并符合国家计划生育政策的女员工分娩后，凭《准生证》、婴儿《出生证明》及医院证明，经行政部审核后可休假60天，产假期间公司给预发放基本工资。（2）哺乳假 婴儿在一周岁之内的女员工，每个工作日可享受有一小时的哺乳时间，一小时哺乳假可连续使用，也分开使用，分开使用时以半小时为累计单位。（3）产假含法定假日和休息日，不可分割使用，未休完不予补偿，产假期间的工资发放按照当地法规执行。

16、工伤假（1）员工因工负伤可享受有工伤假，休工伤假需要提供经国家卫生管理部门认可资质且有工伤鉴定资质的医院出具的证明。（2）工伤的判定由员工所在部门调报工伤申报表，经劳动保障部门调查核实签署意见后确定。（3）工伤假的期限由行政办公室会同医院以及劳动保障部门共同确认。（4）员工所在部门必须按规定及时办理工伤假休假手续，无特殊情况十天以内办理手续。5

附件1 员工加班申请单 填写日期： 申 请 人

申请日期 部门、职 务 加班事由 加班时间 自 月 日 时 分 至 日 时 分，共 小时（以打卡为准）加班人员 主管领导批准 附件2 员工销假单 填写日期：

姓名 部门 共计 天 小时 请假时间 自 年 月 日 时 分至 月 日 时 分 备注 部门负责人 领导审批 批准 6

附件3 员工调休申请单 填写日期： 申 请 人 申请日期 部门、职 务 调休时间 自 年 月 日 时 分 至 月 日 时 分，共 天

（以打卡为准，不得超小时可用于调休的时间）可用于调休的时间 总经理7

8.劳动纪律管理制度 篇八

（本制度适用于办公室、基层管理、生产员工）

为了完善工厂管理，落实执行各项制度，严正劳动纪律，全面提高员工的安全生产意识，充分发挥员工的生产积极性，细化劳动纪律，按质、按量、按时完成生产任务，特作如下规章制度。

1．公司上班时间为7：30-11：30，13：30-17：30，加班从18：30开始。为保障员工精神质量，每上班2小时可休息10

分钟，休息时间不可离开公司。在食堂休息时，必须爱护公共场所的卫生，垃圾于指定地方投放，保持地面干净。

2．新员工进厂前3天为试用考察期，若试用不合格者按30元/天结算日工资，第3个工作日后支付。

3．新入职员工，须连续工作满10天，方可提出辞职，辞职生效日起计30天后方可离职，否则工资不予结算。

4．当月累计旷工5天或连续旷工3天以上，按自动离职处理，并视作放弃当月工资。

5．员工辞职须向人事部提出书面申请（即填写《离职申请书》），经主管部门同意签批后，30天后方可离职。

6．工资领取日期：1）正常办理辞职手续，离职3个工作日后支付工资；2）劝退、解雇，离职生效后3个工作日后支付工资；

3）旺季辞职、屡犯厂规、故意违章（如经常旷工等）的员工，离职后工资将随在职人员工资发放日期逐月发放。

7．旺季辞职的员工，取消保底工资，只支付计件工资。搬运工若不在食堂就餐的，辞职时伙食补贴不取消。

8．不服从上级工作安排者，第一次给予警告，第二次经济处罚，第三次再犯者，按屡犯厂规处理，并视作引咎辞职，工资按

实际计件工资的80%计算发放，其它补贴全部取消。

9．请假者，必须以书面形式向上级请假，逐级审批通过后方可休假。除病假（须有医生证明或医疗发票）外，每月请假超3

次（含3次）者，取消当月保底工资。临时请假者，上班后，必须补写请假条，若未补办请假手续者，按旷工论处。

10．当月旷工者，扣除旷工当天工资外，旷工第1次处罚50元，第2次处罚100元，并取消当月保底工资。第3次处罚150

元，取消当月保底与补贴，工资按实际计件工资计算，并作自动离职处理，并视作放弃领取当月工资。

11．严禁酒后上班，违者处罚50元/次。废铁倒在废料池内，若发现不按规定倒放的，经济处罚。不得将废铁以外的物品倒在废料池。

12．擅自拿取物品（如：废纸、废铁、废木等）出厂的，视作盗窃公司财产，一经发现处罚50-200元／次，严重者转送公安

部门处理，并扣除其全部工资作为经济赔偿，解除劳动关系。

13．进入公司必须正确佩戴厂牌(厂牌正面向外)，穿厂服。违者，办公室、后勤人员处罚10元/次，其它人员罚款5元/次。

如厂牌及考勤卡遗失补办工本费10元/次。上班时间穿拖鞋、露址鞋或衣冠不整进入车间者，处罚5元/次。

14．按时上、下班，如迟到或早退者按每分钟扣罚1元计算。严禁代替他人打卡，如有发现双方各处罚30元/次。

15．禁止乱丢垃圾，大声喧哗、追逐、坐叉车玩耍、上班睡觉、玩手机、电子游戏机等，违反上述其一者罚款20-50元/次。

16．严禁在车间内吸烟、生火，违者罚款100元/次，屡犯者立即解除劳动关系，情节严重者，将追究刑事责任。

17．公司有权对违反劳动纪律的人员进行拍照存档并处罚，员工必须配合。

18．在公司厂区或宿舍打架的员工，涉事者将每人罚款100元，情节严重者交公安部门处理，并立即解除劳动关系。

19．工作时间不得浪费或私自挪用车间生产物料，违者每次扣罚10元/次。无故离岗、换岗、串岗，处罚20元/次。

20．员工下班前必须清扫自己的工作岗位，机器，座椅必须摆放整齐，包装台面不允许有任何物料、工具等。关闭冲床、照

明系统、风扇等电源，违者将处罚清洁公司指定位置的环境卫生（清扫干净为止，以检查结果为准）。

21．损坏车间物品照价赔偿，屡次损坏者，当事人承担设备维修费用，并解除劳动关系。

22．员工在车间内严禁拍照。员工上机操作期间禁止接听或拨打电话，违者口头警告，警告超过3次的将取消当月补贴。

23．私自待机、故意放慢生产速度或影响他人工作情绪的，口头警告无效的，取消当天的保底、其它补贴、超产奖励。

24．故意散播谣言、挑拨离间影响团队精神、破坏公司形象，故意妨碍生产的视情节处罚20-100元，屡犯者解除劳动关系。

25．工伤者经治疗愈合，必须回厂报到上班。住院的伤者出院后并已届满停工休息时间的（医生建议休息日除外）必需每天

回厂签到。（工伤者休假期间工资按中山市最低工资标准发放）。

26．公司员工在工作时间外，违反治安管理条例或其它违法犯罪行为，一律与公司无关。

备注：1.解除劳动关系是指员工在违反公司内部规章制度多次，教育无效或情节严重的情况下解除雇佣关系，且不作任何经

济补偿。

2.本制度如有不完善之处，在执行过程中调整，若本制度与国家有关法律制度相抵，以国家法律制度为准。

9.工伤劳动能力鉴定制度探讨 篇九

背景

仅就工伤保险领域而言, 劳动能力鉴定制度主要包括申请主体、鉴定主体、鉴定对象、鉴定程序、鉴定标准、鉴定的管理与监督、鉴定的经费保障等内容。《工伤保险条例》出台并实施以后, 工伤保险参保人员大幅增长, 工伤发生的绝对量以及劳动能力鉴定量也随之增多。截至2012年年末, 工伤保险参保人数达1.9亿人, 全年认定工伤人数为117.4万人, 评定伤残等级人数为51.3万人。劳动能力鉴定人数的快速上升, 使这项工作中存在的诸多问题进一步显现, 对劳动能力鉴定的规范也提出了迫切要求。

第一, 劳动能力鉴定的经费保障。每次进行劳动能力鉴定需要3名或5名专家, 必要时还要对相关人员进行医学检查。为了提供快捷的鉴定服务, 对于边远地区、行动不便的工伤职工, 有的鉴定机构还提供就近乃至上门服务, 加之劳动能力鉴定的日常运行, 如书面通知、送达等, 都会产生较大的资金需求。虽然《工伤保险条例》第十二条规定, 工伤保险基金用于支付劳动能力鉴定等, 但没有具体细则, 很难操作。例如, 专家费用能否列入基金支付, 按什么标准列入支付, 著名专家与普通专家是否有差异, 实践操作不一, 不利于制度的统一。多数地方经费困难, 能保障鉴定机构的人员工资等日常费用已属不易, 很难另外拿出费用。而工伤保险基金虽有结余, 却又没有明确的标准提取。

第二, 是否向工伤职工或用人单位收取劳动能力鉴定费用亟待规范。《工伤保险条例》原则规定, 劳动能力鉴定费用由工伤保险基金列支。这意味着不能向工伤职工或用人单位收取劳动能力鉴定费用。劳动能力鉴定包括初次鉴定、再次鉴定、复查鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后, 相关主体可以申请复查鉴定, 工伤职工或用人单位可以申请数十次复查鉴定及再次鉴定。对于这种带有恶意性质的申请, 如果都由工伤保险基金承担费用, 不利于限制申请人滥用权利, 也不利于鉴定工作的正常开展, 浪费大量人力、物力、财力, 故有规范之必要。

第三, 劳动能力鉴定机构的法律地位有待明确。根据《工伤保险条例》规定, 劳动能力鉴定的受理、组织与实施主体是省级和设区的市级劳动能力鉴定委员会, 由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。但实际上这是一个很“虚”的机构, 这些代表基本上不参与实际工作, 实际工作是由劳动能力鉴定委员会的办事机构实施, 名称、机构属性、法律地位均不统一, 需进一步予以明确。

第四, 劳动能力鉴定范围需要进一步界定。在工伤保险中, 劳动能力鉴定的主要功能是确定劳动能力丧失程度即伤残等级和护理等级, 但这并非劳动能力鉴定的唯一功能。工伤康复是工伤保险的“三驾马车”之一, 工伤康复的必要性与可行性即康复价值确定, 主要通过劳动能力鉴定或由鉴定专家确定;工伤职工因日常生活或者就业需要, 经劳动能力鉴定委员会确认, 可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具;对停工留薪期的确定有争议的, 由劳动能力鉴定委员会确定;停工留薪期的延长, 由劳动能力鉴定委员会确定;对工伤旧伤复发的相关待遇有争议的, 也主要由劳动能力鉴定委员会确定。但对于这些内容, 《工伤保险条例》并未作出特别明确的规定, 需要进一步予以明确。

第五, 劳动能力鉴定程序需要完善。《工伤保险条例》对劳动能力鉴定程序规定得比较简单, 现代法制社会越来越追求程序的价值。如果没有完善的程序规范与制约, 实体规范难以得到有效贯彻, 工伤职工以及用人单位的实体权利也难以得到有效保障。

意义

《办法》最主要的贡献在于对鉴定程序的规范与创新。《办法》对劳动能力鉴定的申请提出、提交材料、材料审核等各环节的程序、条件和期限均作出了具体规定。并明确了一系列制度。

1.公开制度的确立。《办法》第六条规定, 劳动能力鉴定相关政策、工作制度和业务流程应当向社会公开。这有利于保障工伤职工及用人单位的知情权, 是保障鉴定依法实施的基础条件。

2.对鉴定专家的遴选和管理作了细化规定。《办法》第十条规定, 劳动能力鉴定委员会应当视伤情程度, 从医疗卫生专家库中随机抽取3名或5名与工伤职工伤情相关科别的专家组成专家组进行鉴定, 强调了随机抽取, 鉴定专家的人数根据伤情程序确定, 鉴定专家的科别必须与职工伤情有关;规定了鉴定专家意见不一致时, 按照少数服从多数的原则, 确定专家组的鉴定意见;还规定应当每3年对专家库进行一次调整和补充, 实行动态管理, 确有需要的, 可以根据实际情况适时调整;规定鉴定专家应当按照规定的时间、地点进行现场鉴定, 严格执行劳动能力鉴定政策和标准, 客观、公正地提出鉴定意见。劳动能力鉴定结论是以专家组的鉴定意见为基础作出的, 对专家鉴定的行为进行严格规范是实现劳动能力鉴定结论公正和准确的基础。

3.确定了回避制度。《办法》第二十五条规定, 劳动能力鉴定委员会组成人员、劳动能力鉴定工作人员以及参加鉴定的专家与当事人有利害关系的, 应当回避。

4.有关重残职工的保护与照顾制度。《办法》规定, 对行动不便的工伤职工, 劳动能力鉴定委员会可组织专家上门进行劳动能力鉴定;工伤职工因故不能按时参加鉴定的, 经劳动能力鉴定委员会同意, 可以调整现场鉴定时间, 劳动能力鉴定结论期限相应顺延。

5.对违规机构和人员明确了具体处罚措施。加强了监督, 强化了法律责任, 对劳动能力鉴定工作中可能侵害职工合法权益的行为加强了预防和惩戒。

此外, 《办法》对劳动能力鉴定机构的性质和定位作了一定规范。其规定, 劳动能力鉴定机构是承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构, 其设置方式由各地根据实际情况决定。即各地劳动能力鉴定机构是单独设立还是合署办公以及编制属性等, 由各地根据实际情况决定。

建议

从长远来看, 《办法》未能解决的问题仍然无法回避, 需从全国的层面提出解决方案。

首先, 鉴定费用是《工伤保险条例》明确由工伤保险基金列支。对于具体的项目和支付标准, 可以先通过地方性法规、行政规章等规范性法律文件予以明确, 再在全国层面总结、提炼和规范。对于鉴定费的收费问题, 初次鉴定费及再次鉴定费不应当向工伤职工或用人单位收取。而复查鉴定费则可以借鉴“败诉方负责制”, 即申请复查鉴定以及复查初次鉴定不服要求再次鉴定者, 应当预缴鉴定费用, 如果主张成立即鉴定结论改变, 则退还鉴定费用;如果主张不成立即维持原鉴定结论, 则不退还鉴定费用。在地方普遍推行这一做法后, 再在全国层面予以规范。

其次, 劳动能力鉴定范围也只能由地方在制定本地具体劳动能力鉴定管理办法时先行予以明确, 在适当时机再提升为全国性规范。在鉴定程序方面, 考虑到两级鉴定分别为设区市与省级, 边远地区工伤职工或用人单位到省会或设区市进行鉴定极其不便且花费较多, 应当推行巡回鉴定制度, 即设区市及省级应定期或根据申请到边远地区集中进行鉴定, 真正为工伤职工和用人单位提供便捷鉴定服务。当然这需要强大的经费支撑, 应当和经费保障问题的解决联系在一起。劳动能力鉴定机构的性质及其定位需要进一步研究, 需要回应司法的质疑。未来将有更多的工伤保险待遇案件寻求司法程序的解决, 而司法机关必然要考虑劳动能力鉴定的性质及其定位, 需要考虑应不应该对劳动能力鉴定结论进行司法审查, 需要考虑与人身损害司法鉴定的联系与区别。

10.劳动纪律管理制度 篇十

1、目的

为维护公司形象，更好的为业主方提供服务，保证各项生产工作的顺利进行，结合实际，制定本制度。

2、适用范围

适用于技防运保全体人员。

3、管理职责

作业长是作业区劳动纪律管理的第一责任人，并直接管理下属员工的劳动纪律。负责对考勤情况进行审核、汇总、上报；负责对劳动纪律考核结果的执行。

4、管理要求 4.1工作时间

4.1.1每周正常工作时间为星期一至星期五，工作日标准作息时间为8:00至16:30点。

4.1.2国家法定节假日正常休息，安排值班人员除外。4.2考勤管理

4.2.1每天报到时间为：上午上班时间为8:00前（以到休息室为准）,下午下班时间为16:30（以出休息室为准）。员工外出作业,原则上应先报到后再外出；无法先报到的应事先向直接上级进行情况说明。

4.2.2因个人原因需请假的员工要提前填写请假条，经直接上级及作业区签字后报综合队队部，记为请假。无法提前递交请假条的必须在到达后及时补办请假手续，否则视为无故缺勤。

4.2.3无故超过规定上班时间5分未到岗者，记为迟到一次；无故早于规定的下班时间5分钟离岗者，记为早退一次，各考核30元；无故超过规定上班时间1小时内未到岗者，记为缺勤半天，考核50元。4.3 劳动纪律基本要求

4.3.1上班不迟到，不早退，不脱岗，不溜岗，违者每次罚当事人20元； 4.3.2上班必须按公司规定正确穿戴劳保用品特别是安全帽，违者每次罚50元；

4.3.3禁止酒后上班，违者每次罚200元；

4.4.4上班时间禁止做与本岗位无关的私事，违者每次罚20元。

4.4.5严禁员工打架斗殴，不管何种原因，只要一经发现查实即作辞退处理。情节较严重、触犯治安管理条例或法律的移交司法机关处理。

4.4.6员工偷窃、转移或其它方式占有公司或他人财物的除负责全额赔偿损失外，并扣发当月的全部的工资奖金，一律予以开除。触犯治安管理条例或法律的移交司法机关处理。

4.4.7员工违反劳动纪律，造成企业经济损失的，根据其情节对经济损失进行赔偿。

4.4.8员工严重违反公司规章制度，给企业造成重大损失或在员工中造成极为不利的影响，根据公司有关规定，对当事人给予处分，并记入个人档案。4.4.9以上未列及的可参照公司其它有关规定进行处理。触犯治安管理条例或国家法律的一律移交司法机关处理。

11.劳动纪律管理制度 篇十一

为保证公司各项工作的顺行，保证高质量的产品及优质服务提供给客户，让每一位员工在统一制度下规范个人行为，特制定本制度，望认真执行。

第一条，劳动纪律管理工作的保障落实。公司成立劳动纪律管理领导小组，副总经理任组长，负责劳动纪律全面管理工作，各部门负责人负责劳动纪律的日常管理、考核工作。

第二条，总经理监督“劳动纪律管理制度”的执行情况，可随时提出改进意见。

第三条，公司员工要认真学习“劳动纪律管理制度”的有关规定，提高自主管理意识。

第四条，公司员工要严格遵守“劳动纪律管理制度”中“十七不准规定”，服从管理，遵章守纪，认真工作。

第五条，公司员工有权举报违纪行为，违纪人不得打击报复。

十七不准规定 未经“劳动纪律管理制度”学习的员工不准上岗。因违反“劳动纪律管理制度”造成设备事故、火灾、人身伤害、产品不合格的员工不准在岗且与经济处罚挂钩，严重者要辞退。工作时间不准私自喝酒，更不能酒后上岗。4 工作时间不准聚众闲唠、嘻戏、打架斗殴。不准脱离岗位及在岗睡觉，擅自串班轮休。6 不准旷工或经常请事假。不准用公司材料干私活或在工作时间干私活。8 不准在工作时间打扑克、下象棋等娱乐活动。9 不准迟到、早退。不准工作时间看小说、杂志等（不包括公司订阅的）。11 不准借工作之便办私事、逛街、串商店。12 不准提前就餐、洗澡。13 办公区内任何地方不准吸烟。14 不准以各种理由不听领导工作安排。15 不准透露公司内部机密。16 不准利用公司电话闲聊。17 工作时不准穿拖鞋、吊带等。

注：“十七不准规定”每违反一次扣当事人10元-100元。

本规定自下发之日起执行。

沈阳盛华德工贸有限公司

12.论我国的劳动教养制度 篇十二

国内许多专家学者从不同的角度对劳动教养的涵义做了归纳, 如“劳动教养是对有违法犯罪行为但不够刑事处分的人, 依法实施制裁并体现劳动教育改造的措施”;“劳动教养是根据全国人大常委会批准、国务院公布的《关于劳动教养问题的决定》和《关于劳动教养的补充规定》, 对有违法和轻微犯罪行为, 但不够或不需要刑事处罚的人实行强制性教育矫治的一种行政措施”;《国务院关于劳动教养问题的决定》中规定:“劳动教养, 是对于被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施, 也是对他们安置就业的一种办法”;《劳动教养试行办法》中规定:“劳动教养, 是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施, 是处理人民内部矛盾的一种方法”, 等等。

不管从什么角度释义, “教养”一词都表明了劳动教养制度的目的:“即对教养对象进行法律道德教育、文化教育和职业技术教育, 培养其树立正确的价值观念, 掌握谋生的技能, 养成良好的行为方式, 使其成为遵纪守法、自食其力的社会成员。”这一目的为改革者所倡导, 并被奉为“劳动教养的特色”将在新制度中予以保留且发扬光大。然而“劳动”一词则被指摘:“政治意蕴和强制特征过于突出, 而且, ‘劳动’是教养的手段之一而并非目的。因此, 为了体现这项措施维护社会治安的职能, 逐渐淡化在过去的社会背景下形成的意识形态色彩, 并且与国际社会接轨, ‘劳动’一词不宜在新制度中沿用。”

二、我国劳动教养制度存在的问题

(一) 立法工作停滞不前, 劳动教养缺乏充分的适应时代发展变化的法律依据

从1957年到现在, 五十年的时间里, 经济、政治、法制形势发生了重大改变, 劳教制度本身的很多内容也在不断变化, 立法工作却始终未有太大的进展, 至今仍未形成一部由国家最高立法机关制定的集程序、实体内容于一体的系统、全面的法律, 1982年颁布的《劳动教养试行办法》依旧是劳动教养制度运行的主要法律依据。法的强大的生命力在于:能够根据实践发展的需要适时修订其内容。如果做不到这一点, 法不但不会发挥它固有的“指引、预测、评价、教育、强制”的作用, 反而会因僵化而形成桎梏, 束缚人们的行为、社会生活和社会关系, 从而引起人们的反感、批评、质疑。美国著名法学家博登海默在谈到一项法律时说到:“一个理想的法律制度可能是这样一种制度, 其间, 必要的法律修正都是在恰当的时候按照有序的程序进行的, 而且这类修正只会给那些有可能成为法律变革的无辜牺牲者带去最低限度的损害。”正因为缺乏一部适应时代发展变化的为各地公、检、法、司部门统一遵守的高层次的法律, “各地标准不一, 各部门各自为政”的局面随之形成, 给劳动教养审批、执行工作带来很多困难, 增加了执法成本;人民群众对审批工作不信任, 易产生不满情绪;相关法律权威性不高、相互矛盾的状况也会影响劳教人员认错伏法的效果。

(二) 劳教管理监督体制设计不合理

在管理体制的设计上, 1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》第一次将劳动教养的管理和审批机构确定为“劳动教养管理委员会”, 该委员会设置在省、自治区和直辖市以及大中城市的人民政府之下, 并由民政、公安和劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。然而, 所谓的“劳动教养管理委员会”似乎从一开始就只是个虚设的机构, 因为它一无健全的组织机构, 二无有效的办事机构, 三无统一的领导机构, 四无业务经费。1984年公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中, 对收容劳动教养具体审批工作做了补充规定:“劳动教养的审批机关设在公安机关, 受劳动教养管理委员会的委托, 审查批准需要劳动教养的人。”但在实际劳动教养审批过程中, 劳动教养审批权由公安机关独揽的情况逐渐形成, 参与该委员会的民政、劳动和司法行政机构最终完全丧失了对劳动教养审批活动的参与权, 致使在审批工作中出现“审批随意性大、程序违法严重、先行劳教”等等严重问题。20世纪80年代初, 公安部正式成立劳动教养工作管理局, 各省、市、自治区和大中城市公安机关相应设立劳动教养工作机构, 具体管理这项工作。1983年, 劳动教养机关的隶属发生重大变化, 劳教管理机构转归司法行政部门领导, 对劳教人员的管理、教育和改造工作, 也随之改由司法行政部门的劳教机关负责。此后, 司法行政部门既管劳改又管劳教, 对劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法简单地沿袭狱政的管理模式, 致使劳动教养的改革总是跟在劳动改造改革的后面走, 其发展始终走不出“二劳改”的模式。在监督方面, 检察机关对劳动教养的提请呈报、劳动教养的审查批准、劳动教养的复议及劳动教养的执行这四个环节都应当实行法律监督。《劳动教养试行办法》第6条规定:“劳动教养机关的活动, 接受人民检察院的监督”, 人民检察院也于1987年颁布了《人民检察院劳动教养检察工作办法 (试行) 》, 这两个法律性文件为劳动教养法律监督制度的建立提供了法律依据, 但是, 从劳动教养实践来看, 由于法律规定的劳动教养的监督范围不明确以及检察机关缺少具体的监督程序, 并且对劳动教养审批程序等环节的监督权, 不明确该由哪级检察机关行使, 再加上检察机关的检察建议权、检察纠正权没有明确的对相对人的检察处分权作为保障, 致使有关规定往往流于形式, 劳动教养的各个环节都缺乏有效的监督和制约。

三、我国劳动教养制度存在的现实意义及改革的出路

(一) 我国劳动教养制度存在的现实意义

劳动教养是社会的“减震器”, 它对于维护社会秩序、预防和打击犯罪、教育挽救违法人员功不可没。迄今, 劳动教养机构共收容教养了400多万名严重违法和轻微犯罪人员, 他们经过教育矫治后绝大部分成为遵纪守法的普通公民。实践证明, 劳动教养制度在预防和减少犯罪, 挽救违法和轻微犯罪人员, 维护社会治安和社会稳定, 保障社会和谐中发挥了重要作用。著名刑法学家储槐植先生认为劳动教养制度符合最大多数人的最大利益, 经过必要的改革和完善完全具有存在的合理性和运作的合理性。西南政法大学的王利荣教授在其《制度性教养的走向与立法选择———兼论以刑事法视角构架保安处分的可行性》一文中对劳动教养制度有这样的评价:“我们在批评劳教诸多弊端之时, 轻言废弃劳教, 也会导致立法前景不够明朗。”“从我国法制建设的整体需要考虑, 借用现有劳教机制和做法, 系统解决我国治安中的特殊问题, 兴许是一种成本更节省的制度选择。”

(二) 改革的出路

既然劳动教养制度符合最大多数人的最大利益, 经过必要的改革能够完善其存在的合理性和运作的合理性, 那么如何改革呢?笔者认为主要从以下几个方面入手。

1、立法的完善。

“有法可依”是法治的源泉和基础。为了消除现行有关劳动教养制度的决定、办法与我国法律、国际条约的冲突, 让劳动教养制度有法可依, 当务之急是完善立法。立法应遵循《宪法》、《行政处罚法》、《立法法》的相关规定, 并与国际人权公约的要求相适应。立法的重点应放在受到强烈质疑、批评的内容上, 如:劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式、监督制约机制, 等等。2005年《违法行为教育矫治法》列入全国人大常委会当年的立法计划, 同年4月全国人大法工委首次将《违法行为教育矫治法》草案提请全国人大常委会审议, 这是最高立法机关顺应民意和司法规律作出的科学的立法决策。这意味着:违法行为教育矫治将在遵循法治原则的前提下继承、改革、发展劳动教养制度, 从而使职能部门依法高效地处理社会治安问题, 更好地保障教育矫治对象的合法权益, 体现司法公正。

2、司法的完善。

以程序正义保障实体正义, 符合文明社会的法治精神, 有利于我国政治文明的建设。未来劳动教养的程序设置将走向司法化, 理由如下: (1) 与《宪法》和《公民权利与政治权利国际公约》有关保护公民人身自由不受侵犯的立法精神保持一致。《宪法》第37条规定, “公民的人身自由不受非法侵犯, 任何公民未经人民检察院批准或者决定或由人民法院决定, 不受逮捕”;《公民权利与政治权利国际公约》第9条第一款规定, “除非依照法律所规定的根据和程序, 任何人不得被剥夺自由”。“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人, 有资格向法庭提起诉讼, 以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。 (2) 劳动教养是一种涉及公民人身自由权的法律行为, 应当设定较为严密的法律程序, 从而有效地避免劳动教养作为一种制度对公民权利的普遍侵害。在制度设计时规定有关违法行为由审判机关认定, 确保违法事实和证据经过公开质证, 有关当事人可以获得机会聘请律师辩护, 司法程序上的许多重要制度和措施, 如回避制度、备案制度、办案责任制、错案责任追究制以及先行羁押措施等也都可以适用于劳教实践。由此, 劳教案件的办理程序做到了有法可依, 公开、公平、公正, 劳动教养制度的法制形象得以重塑。因此, 劳动教养的程序设置走向司法化是必然的发展趋势。

3、执法的完善。

与《违法行为教育矫治法》的立法工作几乎同步进行的是劳教管理机构、劳教场所推行的以“劳教办特色”为宗旨的劳教改革。这里的“特色”是指“管理方式多样化、教育矫治科学化、劳动安排功能化、执法活动规范化、队伍建设专业化、所区环境校园化”, 下面笔者仅就“教育矫治科学化”和“管理方式多样化”详述之。

首先, 教育矫治科学化。“教育”是培养人、造就人的一种活动。对劳动教养人员的教育, 是一种特殊形式的教育, 因为他们是实施了刑法边缘行为的刑法边缘族 (即:严重违法但没有构成犯罪的, 或具有轻微犯罪行为但不需要限制人身自由的人) , 必须通过教育达到使劳动教养人员转变思想, 矫正恶习, 培养品德, 学习技能, 成为遵纪守法、自食其力的正常公民。教育是劳动教养工作的根本任务和基本手段, 应当把它摆在首要的地位, 让它发挥主导作用。为了充分贯彻落实“教育”的方针, 体现劳教的特色, 司法部于2004年提出了“以课堂化教育为主导, 提升教育工作整体水平”的意见, 在此意见的指导下, 各劳教机关纷纷在传统的思想政治、职业技能、文化知识、形势政策、习艺劳动等专题教育的基础上推出了教育矫治的新招。

其次, 管理方式多样化。劳动教养人员管理是我国劳动教养执行机关在预防和减少犯罪, 维护社会治安秩序, 依法对被劳动教养人员执行劳动教养过程中, 直接实施的教育挽救活动及日常生活事务管理的一项行政执法活动。它是维护劳动教养管理所安全稳定以及促进劳教人员思想转化和恶习矫正的重要保障。当前, 管理方式的改革创新主要体现在三种管理模式的推行当中。封闭式、半开放式、开放式管理是对劳教人员实施执法管理的三种基本模式:封闭式管理是基础, 半开放式管理是主要模式, 开放式管理应当严格控制。劳教所根据劳教人员罪错性质、主观恶习程度、表观情况、执行期限和社会帮教条件, 分别采用封闭式、半开放式、开放式三种模式, 实行分阶段动态管理。劳教机关按照公平、公正、公开的原则, 制定科学合理的三种管理模式升降级的考核标准、考核方法和考核程序。三种管理模式的推行效果不错, 不同级别劳教人员享受不同的处遇, 极大地激发了教养生产改造的积极性, 让他们看到了希望并且对自己充满信心, 形成了“你追我赶”的良好改造局面。

摘要：劳动教养制度实施了50多年, 各种运作弊端的产生在所难免, 然而实践证明, 劳动教养制度在预防和减少犯罪, 挽救违法和轻微犯罪人员, 维护社会治安和社会稳定, 保障社会和谐中发挥了重要作用。面对质疑和批评, 如何改革劳动教养制度已经成为众人关注的焦点。立法的完善, 司法的保障, 执法的科学、规范化是我国劳动教养制度改革的出路。

关键词：劳动教养,问题,现实意义,出路

参考文献

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[3]、郭建安, 郑霞泽, 苏利等.关于改革与完善我国劳动教养制度的立法构想[J].劳动教养立法研究, 2004 (4) .

[4]、陈泽宪, 林小春.劳动教养改革刍议[M].法律出版社, 1998.

13.劳动纪律管理制度 篇十三

2、不准请霸王假，非特殊情况，不准电话请假。

3、请任何假期，必须填写请假条。

4、严格执行交接班制度，不得私自调班，不准串岗

5、穿正式工装上班上岗，不准穿工装在酒楼周围及其他地方闲逛。

6、后厨人员严禁穿工装进入大厅和包间。

7、员工上班前不得饮酒、吃生葱、生蒜等食品，上班时不准抽烟、吃零食、口香糖，不得剔牙齿、扣鼻孔、挖耳朵、打饱嗝、伸懒腰、打哈欠，不准对食物和鲜榨果汁咳嗽、打喷嚏。

8、不随时随地吐痰、乱丢杂物、修指甲、搔痒、扣脚趾。

9、上班时间不准做私活、会客、洗澡、看书报、下棋、打私人电话、外出买东西。

10、不得带亲友到酒楼公共场合、餐厅、厨房玩耍、聊天。

11、不准开放收音机、电视机，不准哼歌曲、小调。

12、前台人员要站立服务，面带微笑，做到“请”字当头，“谢”不离口。

13、爱护高档的财产，爱护一切工作用具，注意节约原材料、节约用电、用水、用油，注意设备的维修、保养，不私拿公家得物品。

14.家纺劳动管理规章制度 篇十四

劳动纪律、规章制度稽查考核管理办法

第一章总则

第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主

管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。

第二章考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三章稽查考核实施办法

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，部门经理承担连带责任（每次0.05分）。

第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，值班经理要承担渎职责任(每次扣0.05分)。

第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，稽查主管部门人员承担渎职责任（每次扣0.05分）。

第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，对于相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许徇私舞弊，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。

第十一条考核结果具有的效力：

1、与稽查人员的绩效工资挂钩；

2、决定对员工的奖励与惩罚；

第四章奖励与处罚

第十二条对于稽查人员失职，第一次给予警告处分，第二次给予严重警告，第三次给予50-100元罚款，同时每次扣除考核成绩0.1分。

第十三条年终考核，稽查人员综合考核成绩优秀者，按绩效管理办法，给予其一定的奖励。

15.家纺劳动管理规章制度 篇十五

本案详情河北A公司系成立于1999年10月的一家企业, 2008年9月, 该公司中标该市博物馆楼宇智能弱电安装项目, 遂从该市所属县区等地招来共计15名民工进行工程中的装修部分施工, 从2008年9月3日开始施工。A公司和15名民工都没有签订具体的书面合同。工程开始之后的三个月, 由于建设方工程进度款出现问题, A公司从2008年12月份未再发放工资, 只是承诺工程款一到账就补齐民工工资。民工们每天从A公司借少许钱吃饭以维持生活, 这期间有人不想干了, 便空手回了老家, 有些民工则因为没有回家路费, 只好呆在工地上。五个月的施工期间民工们经常每天工作12个小时, 星期天和节假日也不休息。临近过年, 民工们一直没拿到工资, 心里非常着急, 有的民工曾想罢工, 但本着协商解决的初衷没有进行罢工, 在向劳动仲裁机关申请仲裁未果后, 2009年2月2日, 15名民工向人民法院起诉, 请求判决A公司支付拖欠15名民工两月工资24000元, 并支付本次诉讼费600元, 律师代理费1100元。审理判决结果人民法院接到民工的诉状后, 在, 向A公司的负责人和工程部、财务部工作人员进行案情调查时, 了解到A公司一直未支付15名民工2008年12月至1月的工资合计24000元。A公司负责人给出的理由是甲方单位承诺的工程款一直没有到位, 从签订项目直到本次诉讼前, A公司没有收到一分钱工程款, 公司资金十分紧张, 没有钱可付。但他们许诺, 只要2月8日前收到工程款, 9日就发工资并放假过年。对于没有休息日、节假日的问题, A公司解释是因为甲方及招标管理部门对工期要求非常紧, 如果不安排休息日和节假日进行施工, 难以按时完成工程。经过合议庭审理, 人民法院作出如下判决:三日内被告A公司支付原告15名民工工资24000元, 本案诉讼费、原告律师代理费, 由被告承担。法理分析本案涉及的法律问题主要有三点, 即劳动合同关系确定形式、劳动报酬支付、工作休息制度。所谓劳动合同关系, 是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等) 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从实践来看, 现实经济生活中的劳动合同关系是指依照国家劳动法律法规确定的用人单位与劳动者的劳动法律关系, 劳动合同关系, 明确了双方在实现劳动过程中的权利义务, 劳动者参加用人单位安排的生产劳动, 遵守用人单位相关制度, 用人单位则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 包括安排员工休息。《劳动法》第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立, 所以A公司与工人以口头形式订合同显然是违法的;另外《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。A公司以工程甲方未支付工程为由拖欠民工工资, 显然也是违法的。《劳动法》第三十九条规定:因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息一日的, 经劳动行政部门批准, 可是实行其他工作和休息方法;《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。本案中15名民工自始至终一直没有得到休息, 每天工作时间12小时, 明显超出劳动法规定的工作时间与休息时间的相关规定, A公司此做法已违反《劳动法》。案件分析本案中, 用人单位A公司与劳动者之间既无书面的劳动合同, 更无明确的关于劳动报酬表休息休假的规定, 而且双方因为报酬的问题产生严重分歧, 重新签订相关劳动合同的可能性已经没有。本案中主要涉及问题:劳动报酬支付、工作时间安排和休息休假制度, 其中后两项, 我国《劳动法》作出了明确的要求。因此, 对本案的处理, 在无合法的补充协议和集体劳动合同的情况下, 劳动报酬应当适用同工同酬, 劳动条件应当适用国家有关规定, 主要指我国《劳动法》的明文规定。首先, 本案中被告A公司的劳动报酬支付方式明显违法。A公司所承接的该市博物馆楼宇智能弱电项目, 是经过正规招标程序而获得的, 当出现了工程款支付问题, 其应该积极与甲方及招标代理部门进行洽商, 争取早日解决工程款的延期支付问题。但无论如何, 这种工程款未到位的情况, 不能成为拖欠民工工资的理由, 我国《劳动法》第五十条明文规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定, A公司拖欠民工工资的行为, 违反了《劳动法》, 侵犯了劳动者的合法权利。在实践中, 经常有用人单位以各种规章制度、工作纪律、管理办法等为由, 在员工工资支付上做出诸多限制, 这些行为其实都是违反《劳动法》的, 不管什么形式的内部规定, 都不得对抗法律的强制性规范, 应属无效, 应当适用同工同酬的原则确定劳动报酬。其次, A公司与雇用的民工间没有关于工作时间和休假的事先明确规定, 实际执行的是每天12小时的工作制度, 并且星期天和节假日也不休息。针对这点, A公司给出的解释是因为项目甲方与招标管理部门对工程期要求的紧, 如果不安排休息日和平时的加班, 不能按时完成工程。这种说法看起来十分有理由, 但我们应该明白, 即所谓“内部规定”、“惯例”以及工程期要求等都不能对抗法律的规定。我国《劳动法》第四章规定:每日八小时的工作制度和每周至少休息一日, 法定节假日休假的制度。本案中, A公司以工程期紧为由安排加班和取消休息日与节假日, 侵犯了劳动者的休息休假权。其实工程期紧, 完全可以通过增加工人人数或是设备台班给予解决。对工人的加班安排, 我国《劳动部关于执行劳动法的意见》有相关规定:企业确目生产经营需要, 必须延长工作时间时, 应与工会和劳动者协商, 并应以保障劳动者身体健康为前提条件, 最多每天延长不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。按照我国《劳动法》第四十四条的规定, 安排劳动者加班的, 应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬, 并按照《劳动法》第九十条的规定“用人单位违反本法规定, 延长劳动者工作时间的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正, 井可以处以罚款”。从上述两条条款可以看出, A公司每天长达12小时, 没有休息日和节假日的制度安排与做法, 明确违反了法律法规, 侵犯了劳动者的合法权益。再次, 本案中被告A公司与原告没有签订书面合同的做法违反了我国《劳动合同法》的相关规定, 我国《劳动合同法》第十条第一款的规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”, 从此可以看出, 的做法违法。在本案中, 虽然A公司未与所雇民工签订书面合同, 但不影响A会司和民工之间的劳动权利义务关系, 他们之间建立起了事实上的劳动关系。也就是说, 本案中合同形式要件的欠缺并没有对劳动合同关系成立产生影响。从实践来看, 口头订立的合同虽然灵活、简便, 但不便于履行、监督和检查, 书面合同严肃、慎重, 便于履行、监督和检查, 在发生劳动合同纠纷时, 书面合同对举证和处理具有重要意义, 所以为了规避劳动合同风险, 实践中推荐签订书面劳动合同。A公司与其招用的民工之间以口头形式订立合同且没有于用工之日起一个月内补签书面劳动舍同的行为, 违反了本法对劳动合同形式的要求。从本案的判决结果来看, 法院并没有因为双方没有签订书面合同而宣布口头合同无效, 显然法院对口头合同的法律效力是承认的, 这说明劳动合同的成立并不以书面格式要求为要件, 而是只要用人单位和劳动者之间意思表示一致, 劳动合同就可以成立;另一方面说明了权利义务内客比较简单的劳动关系, 双方当事人可以采用口头形式订立, 如短期的招工。在劳动合同的实践中, 劳动者的利益非常容易被侵犯, 这主要是因为:一方面我国劳动者的素质普遍不高, 特别是随着城市化进程和我国农村劳动力的大量增加, 使越来越多的农民工进入城市, 从事建筑、搬运等一些简单体力劳动, 而这些行业不但工资低, 而且行业内的劳动合同关系比较欠缺, 存在大量的实际雇用劳动者却不与劳动者签订劳动合同关系的现象。而由于劳动者的素质不高, 缺乏法律知识, 不懂得用法律保护自己的合法权益, 对口头合同可能引起的劳动纠纷认识不足, 当劳动纠纷产生时, 劳动者由于缺少劳动合同的保护, 就特别容易掉入用人单位设置的各种陷阱中, 引起自身合法权益的被侵犯。另一方面, 由于我国劳动者众多, 劳动力资源丰富, 使我国劳动雇用市场处于有利于的用人单位的劳动需求市场, 很多劳动者在形成劳动关系时, 不敢也难以要求签订书面合同, 这样的局面, 让一些用人单位想方设法地避免签订书面合同, 在工作安排与员工休息, 特别是报酬支付标准与支付时间上变数很大, 对劳动者的合法权益的侵犯可能性增加。众多的劳动合同关系纠纷, 95%以上都是因为用人单位对劳动者的合法权益的侵犯而产生的, 这说明在我国劳动市场上, 合同签订的不规范, 对用人单位有关劳动关系相关内容的监督还比较欠缺, 使用人单位有条件, 也有意向去侵犯员工的合法权益。本案中, 被告A公司应该和所有的招聘民工签订劳动合同, 可以使用格式合同或是与民工代表签订集体合同, 所谓集体合同, 是指用人单位工会或职工代表与企业就劳动报酬、工作条件等问题, 经协商谈判订立的书面协议。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按照《中华人民共和国劳动法》及其配套规章的规定, 集体合同签订后, 应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。这样一来, 双方的权利义务关系得以明确, 也符合了我国劳动相关法律的要求, 对于保障双方权利都是有利的。用人单位必须加强劳动法律学习, 认识到遵守《劳动法》及相关法律法规是每个用人单位应尽的义务, 任何理由都不应该成为其不遵守法律法规的借口, 特别是像本案中的情形:工程甲方迟迟不支付应付工程款, 导致A公司企业资金紧张, A公司应该着力解决的是甲方那边的拖欠工程款事宜, 而不应该在民工工资上打主意。相对于A公司, 没有一技之长, 依靠力气吃饭的民工处于弱势地位, 他们对工作制度与休息制度的顺从, 表明了他们的吃苦耐劳与易管理性, 而拖欠他们微薄的工资, 既不合理, 更不合法。