本科学年论文 麦当劳绩效管理研究

本科学年论文 麦当劳绩效管理研究（2篇）

1.本科学年论文 麦当劳绩效管理研究 篇一

（参考选题，供同学在选题时参考，也可自主选题。有些题目较大，可以灵活掌握，选取某个侧面确立课题。）

1、某生态经济区研究（城市发展、产业基地、低碳经济、低碳生活等方面）

2、城市旅游业及乡村特色旅游（农家乐）发展之路的思考

3、我市（省）政府市场的需求特征及其营销策略分析

4、我市（省）工业市场的需求特征及其营销策略分析

5、我市（省）内市场中地方保护问题调查

6、我市（省）电子商务发展及其对策调查

7、我市（省）城乡居民消费结构变化与产业结构调整调查

8、我国家电业生产/营销现状分析

9、零售业连锁发展的业态选择及竞争分析

10、大学生家庭经济负担状况调研

11、关于下岗失业人员自主创业的调查

12、城市/农村家庭养老现状的调查与思考

13、农产品批发市场的现状、问题及发展对策探讨

14、民营企业融资问题调查报告

15、关于地方品牌文化的思考

16、民营企业做大的对策研究17、2011年国产轿车市场调查

18、经济开发区经济发展环境情况的调查

19、电信服务：消费者满意度如何？

20、XX保健品市场研究报告

21、我市（省）居民饮料消费调查

22、名人广告的影响力分析

23、城镇化进程中失地农民问题的调查与思考

24、花明天的钱，买今天的房——居民购买首选分期付款

25、城镇居民住房消费市场调查报告

26、城市化进程中失地农民市民化问题的调查与思考

27、农民收入调查报告

28、城市社会治安问题的社会调查及分析

29、关于城市新区开发建设的思考

30、社区文化建设的调查与对策

31、关于残疾人事业社会救助体系建设的调查与思考

32、新时期加强居委会建设的思考

33、调查某企业市场环境，分析企业机遇与挑战

34、为某企业设定战略目标

35、调查某企业组织结构是否与企业战略相一致

36、如何调动人的积极性、主动性与创造性

37、人力资源规划与招聘计划

38、人力资本投资及其成本与投资收益分析

39、工作分析与评价

40、社会企业对大学生素质能力要求的调查分析

41、如何成为优秀的领导者

41、如何以人为本，推动组织变革与发展

42、人力资源薪酬体系的建立与完善

43、企业文化模式研究

44、关于企业实施名牌战略的研究

45、财务预算方案

46、财务筹资方案

47、投资项目分析

48、某企业财务状况分析报告

49、中国企业如何实施“走出去”战略

50、我国流通企业的国际化经营战略

51、启示与借鉴：流通企业迈出国门

52、企业国际化经营的可控因素风险分析

53、流通企业国际化经营的不可控因素分析

54、如何提升企业核心竞争力

55、人力资本的激励机制

56、跨国并购企业的文化管理

57、虚拟企业对我国管理组织的启示

58、中小企业发展思考与对策

59、中国股票应建立退市机制

60、国企法人治理结构难在哪里

61、中国企业应建立独立董事制度

62、试论市场经济条件下企业家的素质

63、论管理创新

64、企业购并战略中的核心问题研究

65、公司合并中关联人的利益保护问题研究

66、完善上市公司的董事会功能的若干思考

67、先进制造技术条件下的质量管理

68、企业系统质量控制的应用

69、全面质量管理方法在企业中的运用

70、企业生产性资源的计划管理

71、租赁经营研究

72、面向新经济模式的企业管理信息系统

73、全球化背景下我国IT企业的发展战略

74、网络经济时代的管理变革

75、人力资源资本化—人力资源管理的新要求

76、网络经济对现代企业的影响

77、入世后黑色家电的产业分析与企业对策

78、产业链上的价值链分析

79、企业智力资本研究

80、现代商务谈判

81、某大学学生宗教信仰问题研究

82、某大学学生业余文化生活问题的思考

83、某大学学生旷课问题研究

84、某大学学生创业问题研究

85、某大学学生师生关系问题分析

86、某大学学生消费问题研究

87、某大学学生贫富差距问题分析

88、某大学学生与父母关系问题研究

89、某大学独立学院发展问题研究

90、本地区民办教育发展调查研究

91、本地区贫困家庭个案调查

92、本地区富裕家庭个案调查

2.本科学年论文 麦当劳绩效管理研究 篇二

1.1 调动教师的积极性和创造性

目标管理的基本原理是实现工作目标，并在过程中实行自我管理。调查研究表明，完成工作目标的最大动力就是员工的积极性和主动性。目标管理通过定性与定量相结合的科学方法将教师应完成的工作分解、细化，设定科学合理的目标管理体系，公正公平地实行高校教师绩效工资制度，最终达到调动教师教书育人积极性和创造性的目的。

1.2 提升教师的工作能力和业务水平

在应用型本科院校中，管理者为了考核教师的教学水平和业务能力，会制定相应的教学和业务考核目标来进行考核，同时学校也会积极为教师创造和提供一些有利于他们达到目标的条件，比如，为教师提供进修和培训的机会，将考核结果与职称评聘、晋升相结合，从而达到激励教师努力提升自身能力的目的。

1.3 促进教师个体的成长与发展

作为高级知识分子，每个教师都会有个人的成长和发展的目标，并希望得到自我挑战和自我成长的机会。目标管理有效地将教师的个人发展和学校的业绩目标进行了挂钩，使教师在完成学校业绩目标的同时，也得到了自我成长和发展。

1.4 实现管理者和教师的双向沟通

应用型本科院校的管理者应将重点放在和教师沟通和听取教师反馈意见上，做到经常性的与教师沟通。同时，教师作为教书育人的主体，也应该认真解读和理解学校的总体发展目标，在遇到问题、矛盾和冲突时，应主动与学校管理者进行沟通和反馈，共同促进学校总体发展目标的实现。

1.5 为应用型本科院校的发展创造有利条件

随着应用型本科院校办学规模的不断扩大，其办学质量也需要进一步提升，引入目标管理来实施教师绩效考核则显得尤为重要。这种将教师的个人利益和学校的集体利益密切结合的绩效管理方式，可以为应用型本科院校进一步发展创造有利的条件。

2 应用型本科院校教师绩效考核管理的缺失

2.1 绩效考核目标不明确

许多应用型本科院校在实施绩效考核时，偏离了真正要达到的预期目标，往往流于形式，为了考核而考核，作为管理者只关注考核的结果，而不关注考核的过程，更忽略了考核真正要达到的目标应是激发教师的工作热情和主观能动性。

2.2 考核标准缺乏科学性

岗位职责是绩效考核的标准，这需要通过岗位分析来明确。但是，目前很多应用型本科院校的岗位分析工作没有真正开展起来，这就导致岗位职责的界定出现了模糊不清的现象。同时，考核指标的运用也多为定性指标，很少用到定量指标，这样的考核标准缺乏科学性和有效性，最终无法达到考核的目标。

2.3 考核等级分布无弹性

在对教师考核上，很多应用型本科院校还是根据事业单位年度考核文件的相关规定来进行考核，没有体现出民办高校的特殊性。一般来说，按照事业单位年度考核文件进行考核，优秀、合格和不合格的名额分配都会参照单位编制人数实行强制分布，优秀的指标按15%的比例，不合格的指标按10%的比例分配给各个考核单位，这样，就会出现绩效突出单位的优秀人才无法脱颖而出，工作积极性下降，同时，表现良好的教师也可能因为此名额分配比例被强制评为不合格，这样势必会引起教师的强烈不满，从而失去了目标管理绩效考核办法的激励作用。

2.4 考核过程有失公平

有些应用型本科院校在考核时采取每年优秀“轮流坐庄”的做法，有的则采取匿名投票的方式，这些考核过程看似有“人情味儿”，但实际却有损考核的权威性和严肃性，丧失了目标管理考核应起到的作用，使得真正优秀的教师工作热情受到了打压，有失公平，达不到绩效考核的目的。特别是当考核结果逐渐成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件后，这样进行考核更是违反了公平理论，其结果适得其反。

2.5 考核过程缺乏沟通与反馈

在考核过程中不重视与教师进行及时有效的沟通和反馈，是现在应用型本科院校执行绩效考核时的普遍做法，往往一个新的考核办法出台后，没有过多地站在教师的角度帮助其理解和解读文件精神，这样就会出现教师对考核办法的理念和导向缺乏理解。特别是在考核过后，考核者通常没有和教师针对考核结果进行沟通，从而使得教师不了解自己在工作上的优势与不足，也就不可能对自己的工作进行分析和总结，更不用说对自己的工作进行改进和完善了。

3 基于目标管理教师绩效考核的管理对策

3.1 教师绩效考核目标的设立

目标管理最重要的阶段就是目标的设立。湖北商贸学院全面引入目标管理，学院院长代表学校和各部门领导签订了目标责任书。责任书的签订，代表着学院的工作目标更明确，责任更具体，也代表着各单位、各部门的郑重承诺。在目标责任书中，突出了考核指标的明确性，尽可能将目标量化为具体数据，如对完成具体工作时限的要求，只有明确地确定完成时间或日期才能对各项目标进行监控和评价。

3.2 教师绩效考核目标的分解

应用型本科院校在实施目标管理时，需要将整个学校的目标逐级分解到各个学院、各个教研室和各个教师身上，当每个教师保质保量的完成了自己的分解目标之后，整个学校的总体目标才能顺利实现。以湖北商贸学院为例，学校的总体目标明确之后，各学院领导签订目标责任书，具体对学校的总体目标进行逐级分解，进一步明确目标责任者，包括各学院的院长、副院长、教研室主任，然后各个教师再按照各学院、各教研室的目标要求，制订各自的教学和科研计划。

3.3 教师绩效考核目标的实施与监控

目标分解之后，管理者需要实时关注各个部门工作的完成情况，并认真检查在目标实施过程中出现的问题和产生的偏差。所以，落实是关键。在目标落实上，需要强化措施手段，实行目标责任追究制，要预见性地、创造性地开展工作。在湖北商贸学院的目标责任管理执行过程中，学校会利用定期检查与突击检查相结合的方式，及时监控目标实施过程中严重影响组织目标实现的人和事，深入沟通，纠正偏差。

3.4 目标考核与奖惩

制定目标是目标管理的起点，目标完成情况是目标考核的终结。教师绩效考核的结果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖惩的重要依据。在湖北商贸学院，目标考核的最终形式是年终考核，学校会组织专门的考核工作领导小组和考核评价工作组，分学院、分部门，按签订的责任书逐项考核，逐项打分。之后，再按各单位考核的等次，由学校办公会决定，确定各单位、各部门的优秀指标，也就是优秀百分比。考核结果确定之后，学校会对优秀部门、优秀个人予以隆重的表彰和奖励。这样的考核评价机制，在学院与学院之间，职能部门与职能部门之间，执行的标准是一致的，同时也是科学、合理的。

3.5 信息沟通与反馈

在目标管理体系中，信息起着至关重要的作用，获取大量的信息是设立目标的依据，通过信息的不断传递与转换，才能实现预期目标。湖北商贸学院非常重视与教师的沟通与交流，每双周的周二下午定为校领导接待日，所有教职工，包括学生在有问题和情况要反映时，都可以在这天下午和校方领导进行沟通交流，解决问题。

摘要：目前,很多应用型本科院校已经开始运用目标管理对教师进行绩效考核,但仍存在许多问题。文章通过分析应用型本科院校应用目标管理来实施教师绩效考核的必要性,寻找到目前教师绩效考核管理的缺失,最后以湖北商贸学院为例,针对性地提出了基于目标管理的应用型本科院校教师绩效考核的管理对策。

关键词：目标管理,绩效考核,绩效管理

参考文献

[1]袁志政.基于目标管理的高校教师绩效考核研究[J].中国成人教育,2012(3).

[2]赵秀荣.基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探[J].教育与职业,2014(5).

[3]于维英,孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究,2006(2).

[4]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).