人才规划读后感

人才规划读后感（精选11篇）

1.人才规划读后感 篇一

公司人才发展规划

企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开人才。为了实现企业战略目标，除资金、技术外，如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍，是摆在竹制品公司面前的重要战略任务。结合公司自身实际情况，编制人才队伍建设战略规划，指导企业的人才建设工作，实现人才强企。

一、人才战略规划的原则

1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才全面发展。

2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。

3、以用为本。充分发挥各类人才的作用，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。

4、创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。

5、高端引领。充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才，一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的高级人才，统筹推进各类人才队伍建设。

6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。

二、公司人才发展目标

（一）基本现状及分析

1、人才现状

公司现员工总量78人，专业技术人才5人。

2、存在问题。

公司在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与企业发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在：

一是人才立企、人才兴企、人才强企的理念还需要不断创新，车辆公司仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升现代化汽车行业发展需要的人力资源开发利用的高度；

二是用工渠道传统陈旧，职工、职工亲属子女被动接收，招聘人员多数为新毕业学生，有工作经验的专业技术人才，尤其是高级人才的市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；

三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；

四是培养开发与绩效考核相分离，员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；

五是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；

六是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。

三、人才发展战略规划的策略

（一）人才培养

根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。

（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、师傅带徒弟等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。通过加强技能等级培训，实施职业资格准入制度，拓展职业技能鉴定工种范围，增强技能人才的职业成就感；

（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进进入企业技术项目研发团队或独立承担专项课题研究，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败。

（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉多门业务，重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调、综合集聚和应对复杂局面的能力。

（二）人才考评

按照“管人与管事相结合、过程与结果相衔接”的管控要求，注重靠实践和贡献评价各类人员，制定以能力、业绩为导向，以岗位绩效考核为基础，区分人员类别层次的绩效考核评价办法。以考核结果确定各类人才的薪酬、培训、晋级等。

（三）人才激励

坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。

1、物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。

（1）建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，将员工工资收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，打通各类人才的薪酬增长通道，突出建立起各类人员工资同等递增体系，提高操作人员和专业技术人员的薪酬待遇。

（2）完善福利制度，为各类人才提供优厚的质量贡献奖、津贴、休假医疗保险等多元化的福利待遇。

（3）对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予一次性奖励和相应的荣誉称号。

（4）对重大技术课题研究，实行明码标价招聘，解决了技术难题，给予一次性重大奖励或一定阶段的高薪酬待遇。

2、事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。

3、情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。

4、文化激励。发挥企业文化的作用，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。

5、环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。

四、人才强企战略配套体系

为了保证《人才强企战略规划》的正常实施，需制定完善以下人力资源管理制度，充分发挥人力资源管理制度对人才的吸引、保障、激励和导向作用。

（一）人才经费规划 公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以三大序列人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。

（二）人才薪酬规划

1、薪酬规划的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有员工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。

第二是体现行业特点原则。按照公司劳动特点，科学评价公司内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。

第三是外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。

第四是按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。

第五是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第六是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

第七是经济原则。公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。

第八是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

（五）人才考评机制

考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是通过奖惩分明及公开、公平、公正的考核考评，激励员工提升工作效能。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。

2.人才规划读后感 篇二

1. 企业高层次人才队伍的内涵。

随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。

对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。

2. 企业高层次人才队伍的构成。

一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。

而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。

二、企业人才队伍建设现状和面临的形势

1. 人才队伍的建设现状。

近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。

2. 企业人才队伍中的主要矛盾。

从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:

(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。

(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。

(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。

三、企业人才队伍建设存在的问题

1. 人才培养体系不健全。

目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。

2. 高校培养模式落后。

高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。

3. 人员培训机制落后。

目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。

四、建立企业高层次人才队伍的对策

1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。

人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。

企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。

3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。

开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。

4. 健全创新体系, 为企业发展助力。

创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。

五、总结与展望

引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。

摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。

关键词：高层次人才队伍,建设,对策

参考文献

[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003

[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993

[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001

3.人才规划读后感 篇三

中共中央政治局委员、国务院副总理张德江在致辞时强调,要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,坚持实施人才强国战略,坚持党管人才的原则,确立人才优先发展战略布局,创新人才发展体制机制,开发利用国内国际两种人才资源,加快培养造就一支宏大的人才队伍,走出一条具有中国特色的人才强国之路,为社会主义现代化建设提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。

中国人才发展论坛23日举行了人才发展理论创新座谈会。中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出,要认真学习贯彻党的十七届五中全会精神,加强人才理论研究和宣传,丰富和发展中国特色人才理论,进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力,为建设人才强国提供思想和理论支撑。

4.海南省人才规划 篇四

一、充分认识加强我省人才队伍建设的紧迫性和重要性,明确人才队伍建设的指导思想、总体目标和基本原则

1、加强人才队伍建设的紧迫性和重要性。人才是经济社会发展最重要的决定力量。省委、省政府历来高度重视人才工作，不断深化人才工作体制改革，优化人才发展环境，加大人才培养吸引力度，人才总量稳步增长，整体素质得到较大提高。截止2006年底，全省人才资源总量达到68.24万人，人才占人口总量的比例由2001年的6.25%上升到目前的8.22 %。但是，面对新形势新任务，我省人才工作仍然存在人才总量不足，整体素质偏低，区域分布失衡，结构性矛盾突出，工作体制不健全，相关政策不配套，发展平台狭小，吸纳聚集人才能力较弱等突出问题。加快推进人才强省战略实施，既是应对日趋激烈的国际化经济竞争、人才竞争的迫切需要，又是构建和谐海南、实现海南又好又快发展的重要保障。今后五年，是我省全面建设小康社会的关键时期，我们必须从全局和战略的高度，充分认识人才工作在落实科学发展观、构建和谐海南中的战略地位和重要作用，充分认识加快人才资源开发对贯彻落实党的十七大精神、实现省第五次党代会提出的奋斗目标的重大意义，把思想认识统一到党的十七大和省第五次党代会的精神上来，围绕构建具有海南特色的经济结构和更具活力的体制机制、实现海南又好又快发展、全面建设小康社会，进一步增强做好人才工作的责任感和紧迫感，大力实施人才强省战略，切实加强人才队伍建设，为海南经济社会发展提供坚强的人才保证和智力支持。

2、今后五年人才队伍建设的指导思想。贯彻落实党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，树立科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持把促进发展作为人才工作的根本出发点，坚持以人为本，按照党的十七大关于社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设的全面部署，紧紧围绕省第五次党代会提出的奋斗目标，抓住培养、吸引、使用三个环节，以人才资源能力建设为核心，以优化人才结构为主线，以加强高层次人才和高技能人才队伍建设为重点，以改革创新为动力，努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为构建具有海南特色的经济结构和更具活力的体制机制，实现海南又好又快发展提供有力的人才保障。

3、今后五年人才队伍建设的总体目标。基本建立起系统开放、功能较全、层次衔接、主体多元的人才培养体系；初步形成与科学发展需求相适应的人才工作体制和工作机制；不断优化有利于人才辈出、人尽其才的社会环境；着力打造一支总量稳步增长、结构基本合理、产业和区域分布趋于协调、整体素质明显提高，在我省优势产业领域具有较强创新能力与竞争能力、整体实力处于国内领先地位的人才队伍。到2012年，我省人才资源总量达到约100万人,年均增长7.8%，人才占人口总量的比例达到10%以上。其中，党政人才、专业技术人才及国有企业经营管理人才总量达到26.5万人,年均增长3.8%；技能人才16.7万人,年均增长6.8%；农村实用人才7.1万人，年均增长5.0%；非公经济组织和社会组织人才达到50万人,年均增长11.5%，占人才总量比例达到50%以上。人才队伍结构进一步优化，我省优势产业、高科技企业拥有的人才量有大幅度增长。区域行业分布趋向均衡，少数民族和贫困地区人才匮乏状况得到明显改善。

4、今后五年人才队伍建设的基本原则。

——坚持人才队伍建设与经济社会发展相协调原则。树立和落实以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观，把促进发展作为人才工作的根本出发点，既要促进经济社会发展，又要促进人的全面发展。要紧紧围绕我省改革发展需要，并根据海南人才队伍的现实状况制定人才队伍建设规划，培养、引进、使用好各类人才。

——坚持政策引导与市场配置相结合原则。既要遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，逐步完善人才市场体系，充分发挥市场对人才配置的基础性作用，推动人才与用人单位两个主体进入市场；又要从我省区域经济社会发展和人才分布不平衡的现实出发，根据产业战略调整和社会协调发展的需要，加强宏观管理和政策引导，促进少数民族和贫困地区人才工作，改善对重大工程项目的人才服务，支持社会公共事业领域的人才工作，落实关系重要领域发展的人才保障。

——坚持加强培养与积极引进相结合原则。坚持把培养作为我省人才工作的基本立足点。加强人才培养体系建设，始终把人才培养作为紧迫的战略任务摆在人才工作的突出位置。坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针，采用灵活多样的方式，积极引进我省经济建设和社会发展急需的优秀人才与智力。

——坚持职业道德建设与业务能力建设相结合原则。既要注重思想政治教育，又要注重业务能力培养。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，不断提高学习能力、实践能力和创新能力。同时，要加强爱国主义教育，加强中国特色社会主义理论体系学习，倡导正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦奋斗精神、团结协作精神和诚实守信精神，取得人才思想政治教育和业务能力培养的双重成效。

——坚持高层次人才队伍建设与人才资源整体开发相结合原则。立足于人才资源整体开发，优先发展教育，构建现代国民教育体系和终身教育体系，创建学习型社会，为各类优秀人才脱颖而出奠定坚实基础。坚持分类指导，整体推进，把党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才作为人才队伍的主体，以培养、吸引、用好高层次人才为重点，带动整个人才队伍建设。

二、以执政能力建设为核心，着力提高党政领导人才队伍的整体素质

5、扎实开展大规模干部教育培训工作。为培养造就一支能担当新时期特区建设重任的高素质党员领导干部队伍，要着眼于提高党政领导人才队伍的整体素质，大力开展干部教育培训工作。始终把思想理论建设放在首位，深入开展中国特色社会主义理论体系学习，坚持不懈地用马克思主义中国化的最新成果武装党员干部。引导和督促党政干部根据岗位职责要求，加强现代经济知识、科技知识、社会管理知识、法律知识学习，不断完善知识结构，提高业务水平，增强政治鉴别能力、形势判断能力、科学决策能力与行政执行能力，努力使其成为能充分履行职责、合乎岗位要求的合格人才。以新进入各级党政领导班子成员和中青年后备干部为培训重点，争取利用5年左右的时间，将党政人才普遍培训一遍。其中，县处级以上领导干部五年内参加累计三个月以上的脱产培训，县处级以下干部参加年均12天的脱产培训。从党政领导干部中分批、分层次培养100名左右MPA或MBA人才，选派500名重要岗位领导干部到国外进行中短期培训。注重开发培训课程菜单，推行自主选学制度，增强干部接受培训的自主性，提高干部培训的针对性和有效性。

6、注重人才实践锻炼。制定挂职锻炼实施方案，通过有计划地派往上级工作部门培养、基层挂职锻炼、交流轮岗等方式，为各类人才特别是优秀中青年人才提供更多的实践锻炼机会。对长期在领导机关工作的优秀年轻干部，安排他们到下级机关或基层、企事业单位任职或挂职，使其了解民情，磨练意志，增长基层工作经验；对长期在基层工作的优秀年轻干部，选派他们到上级机关或经济较发达地区工作，使其开阔视野，转变观念，增长领导机关工作经验。从2008年起5年内，选派500名省直机关干部到市县、乡镇以及企事业单位挂职锻炼；选派150名市县领导干部和省直机关厅、处级干部到经济发达省份或中直机关挂职锻炼；选派250名少数民族和贫困地区的市县中层干部到省内经济相对发达地区或省直机关挂职锻炼。

7、继续推进干部人事制度改革。树立正确的用人导向，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。扩大视野，加大选拔高知识层次人才、优秀年轻干部尤其是长期在基层和生产一线工作、表现突出的优秀年轻干部进班子的力度，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导班子。高

度重视选拔、配备妇女干部、少数民族干部和党外干部，不断优化党政领导人才队伍结构。深化党政领导干部选拔任用制度改革，建立和完善体现科学发展观与正确政绩观要求，适合不同类型、不同层次领导班子和领导干部的综合考核评价体系。进一步完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法，规范干部任用提名制度；不断扩大干部工作中的民主，增强民主推荐、民主测评、民意调查的科学性和真实性。实行党政领导干部责任追究制度，加大责任追究力度。加强对干部人事制度改革重点难点问题的研究，探索建立能出能下的干部正常退出机制，增强干部队伍活力。

三、适应构建具有海南特色经济结构的需要，切实加强企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设

8、加强企业经营管理人才队伍建设。着眼于提升企业核心竞争力、推动企业成为自主创新主体，把培养造就富有创新意识和能力的企业家作为培育大批创新企业的战略重点和关键来抓，加快培养造就一批熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的高素质企业家。适应深化国有企业改革、建立现代企业制度的需要，加快培养一批具有战略思维和全局意识、能够忠实代表和维护国有资产利益的出资人代表；培养一批具有职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。加大知识更新和国际化培训力度，拓宽引才渠道，抓紧培养和吸引企业自主创新急需的战略规划、资本运作、科技管理项目实施的复合型经营管理人才。制定政策措施，优化市场竞争环境，实施项目与人才引进相结合，推动优秀企业经营管理人才向优势企业、优势行业汇集。

9、积极为发展非公经济提供人才支持。适应鼓励、支持、引导非公有制经济发展的需要，加大为非公有制经济组织提供人才支持的工作力度。研究制定加强非公有制经济组织和社会组织人才队伍建设的意见，消除不利于非公有制经济组织和社会组织人才成长、引进和发挥作用的体制障碍，在政府奖励、职称评定、教育培训、成果申报、参与社会管理等方面一视同仁、平等对待。整合各类培训资源，把非公有制经济组织和社会组织人才培训纳入人才培训总体计划之中，加大培训力度。建立完善人才服务体系，为非公有制经济组织和社会组织人才科技创新、自主创业、合理流动、自我发展创造良好的社会环境，提供平等的公共服务，保障合法的个人权益，促进不同所有制企业间的人才交流。

10、大力提高专业技术人才队伍的科技创新与科技应用能力。研究制定鼓励和引导人才进入市场创新创业的政策措施，加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，促进人才尤其是科技人才、经营管理人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线聚集，使企业真正成为培养和聚集人才的重要基地。积极实施“重大项目与企业人才对接工程”，探索以项目为载体培养、吸引、使用人才的新模式。5年内，在海洋产业、石油化工、制药、食品、信息、热带高效农业、现代旅游服务业等优势产业领域，依托重大科研项目、建设工程和重点基地，培养造就具有自主创新能力、掌握核心技术的科技领军人才和一批高级技术研发人员、技术专家；着力打造一支能够加快企业科技进步、增强企业核心竞争力的科技人才队伍。实施专业技术人才知识更新工程，以提升创新能力和更新知识为主要目的，以重点行业领域的中高级人才培训为重点，开展大规模的继续教育活动，提高专业技术人才的科技创新与应用能力。设立首席专家制度，发挥领军人才的引领作用。继续实施“515人才工程”，研究提出加强入选人才培养的办法措施，加强专业技术人才梯队建设。加强创新团队建设，为青年学术技术带头人的成长创造良好条件。鼓励企业与高等院校和科研院所共同培养高层次工程技术人才。组织实施“海外人才服务海南行动计划”，搭建海外智力服务海南的桥梁。根据我省文化事业和文化产业发展需要，结合重大文化建设项目，培养一批扎根海南文化土壤、具有较强创造能力和项目策划、市场运作能力的文化艺术与宣传人才，促进我省文化事业的大发展和大繁荣。

四、着眼于夯实产业发展基础，大力培养高技能人才和农村实用人才

11、抓紧培养经济结构调整急需的高技能人才。围绕我省发展工业产业集群和现代旅游服务业的需要，加快培养造就大批生产、服务一线的高技能人才。大力发展职业教育，健全面向全体劳动者的职业教育培训制度。整

合职业教育资源，集中力量重点建设一批符合海南产业需要的中、高等职业技术院校。以市场为导向，以促进就业为主要目标，科学设置教学专业与培养计划。充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，完善培养制度，有计划地培训高技能人才；开展技术攻关、技能竞赛、创新创效等活动，促进岗位成才；开展名师带徒活动，通过名师带出一批高技能人才。组织实施国家职业技能资格导航计划，大力推行职业资格证书制度，推进技师考评制度改革，完善高技能人才评价体系。实施高技能人才培养工程和新技师培养行动计划，加快培养技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，优化技能人才队伍结构，到2012年，初步形成与产业结构调整相适应的初、中、高级技工、技师、高级技师结构格局。

12、加大农村人才资源开发力度。以服务社会主义新农村建设为目标，大力加强农村人才资源开发，培养一大批适应社会主义新农村建设要求的乡村教师、乡村医疗卫生人员、乡村科技服务人员、乡村文化工作人员、生产能手、经营能人、能工巧匠等各方面实用人才，重点培养热带农业种植，畜牧、水产养殖，海洋捕捞，农、林、水产品贮运与加工，农产品批发贸易，经营管理等方面的人才。统筹协调各类农村教育，建立健全县、乡、村三级农村教育培训网络，广泛开展农村适用技术培训和市场知识培训。加强农村科技示范基地和优质农产品示范园建设，通过科技示范和成果展示，引导农民自觉学习运用先进实用技术。积极引导各类经济组织、农村产业化龙头企业开展岗位培训和技术指导。加强农村基层党员干部队伍建设，培养社会主义新农村建设的带头人，5年内完成全省2500多个行政村党支部书记和村委会主任的第二轮培训，增强农村党员干部带领群众增收致富的能力。实施农村实用人才带头人素质提升计划，加大对致富带头人、科技带头人、经营带头人等优秀农村实用人才的培养力度。组织实施“万名农村实用人才培养计划”。不断完善农业科技“110”服务体系，推进现代农业技术的培训和传播。继续实施“农村劳动力转移培训阳光工程”、扶贫培训“雨露计划”，促进农村劳动力转产转岗就业。研究制定并组织实施“55乡村医生培养计划”，利用海南医学院及各三级甲等医院，每年培养500名、5年共培养2500名乡村医生，为提高农村的医疗卫生服务水平提供用得上、留得住的人才。

五、以促进和谐海南建设为目标，不断加大少数民族和贫困地区人才资源开发与社会工作人才队伍建设力度

13、大力推进少数民族和贫困地区人才工作。坚持把促进人才区域协调发展作为我省人才工作的重要内容。大力发展少数民族和贫困地区教育培训事业，加快少数民族和贫困地区人才培养。抓好《海南省鼓励人才到少数民族和贫困地区工作的若干规定》(琼府〔2007〕43号)的贯彻落实工作，制定配套措施，以合理的制度和灵活的机制，激发人才队伍活力，稳定现有人才队伍，鼓励各类人才尤其是高校毕业生到我省少数民族和贫困地区工作。继续实施好“双五百工程”、教育卫生人才智力扶持等一系列重点项目。进一步拓展人才智力扶持的专业范围，加大扶持力度，逐步建立起人才智力扶持少数民族和贫困地区的长效机制。进一步推动高校——市县开展人才培养与科技服务双向互动工作。组织实施高校毕业生“三支一扶”计划、大学生志愿服务中西部计划，研究制定政策措施，鼓励高校毕业生到少数民族和贫困地区开展支教、支农、支医和扶贫等工作。充分利用省政府与清华大学等高等学校的全面合作关系，丰富拓展教育扶贫内容，扩大受训范围，利用远程教育手段为少数民族和贫困地区培养人才，促进区域人才队伍协调发展。

14、着力抓好社会工作人才队伍建设。开展社会工作人才队伍现状调查，研究制定有针对性的政策措施，明确社会工作人才范畴，制定社会工作人才培养规划，加强社会工作人才队伍建设，为解决社会问题、维护社会秩序、促进社会和谐提供人才支持。从提高党政领导干部的社会工作水平入手，调动各方面的教育培训资源，每年组织举办1期由市县和省直机关分管社会、群团工作的领导参加的社会管理知识培训班。

六、努力创新和完善人才工作体制机制，为我省人才队伍建设提供良好的社会环境

15、创新人才流动方式。坚持以“引智”为主要目标，以拔尖人才为引进重点，充分发挥我省产业优势、环境优势、体制优势和立法优势，探索以工作内容、工作项目为主导的人才柔性流动机制，鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活方式引进人才和智力。鼓励海内外各类高层次人才采取兼职、咨询、讲学、科研合作、技术入股、投资兴办企业等方式来我省服务。鼓励省内现有人才跨地区、跨单位之间柔性流动。完善事业单位人才兼职办法。改革户籍、人事档案管理制度，增强户籍管理的灵活性，推行以引进人才为主导的人才居住证制度。建立社会化的人才档案公共管理服务系统，加大人才公共服务力度，健全人才市场服务体系，强化服务功能，拓展服务领域。规范人才流动秩序，通过规划和政策指导、信息发布，引导人才流向。

16、健全人才评价分配激励机制。抓紧建立符合各类人才特点，以能力和业绩为导向的科学的、社会化的人才评价机制。深化职称制度改革，逐步建立科学、分类、动态、开放的职称体系，推行执业资格制度。探索知识、技术、管理、资本等生产要素按贡献参与分配的有效形式和办法。鼓励用人单位采取多种形式对有特殊贡献的各类人才进行激励，使收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜，逐步实现人才薪酬水平与市场接轨，体现人才资本价值。探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度，构建科研成果的社会化评价体系，规范和明确人才资本各项产权的属性、适用范围、量化方法等。进一步完善社会保险制度，鼓励用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险。创设“人才杰出贡献奖”、“人才创业奖”和“杰出技能人才奖”，对在我省经济社会发展中做出突出贡献的人才，授予相应奖项，给予表彰。逐步形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

17、切实加强对人才工作的组织领导。实行人才工作目标责任制，把人才工作纳入党政领导班子和“一把手”任期目标，实行定期考核。强化各级党委、政府尤其是党政“一把手”对“人才资源是第一资源”的思想认识，切实把人才工作提高到基础性、战略性、决定性的地位来抓紧抓好。进一步完善人才工作的领导体制与工作格局，坚持党委总揽全局、协调各方原则，谋划好人才工作的大局，管好人才工作的大事，解决好人才工作的突出问题。从制度上保证、政策上支持、环境上鼓励各类人才充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，多育人才，广纳人才，善用人才。

18、进一步完善人才工作政策体系。加强人才培养、吸引、使用、评价、激励等方面人才政策的研究，制定相关制度。按照总体规划、分步出台的原则，力争在今后五年内基本形成涵盖我省人才工作主要方面的相互衔接配套的人才工作政策法规体系，把人才工作纳入法制化轨道。近期着重抓好《关于加强我省人才教育培训和实践锻炼工作的实施意见》、《关于实行人才工作目标责任制的意见》、《省委、省政府直接联系重点专家管理与服务暂行办法》、《海南省人才资源开发专项资金管理办法》等规章的制定出台工作。逐步加强人才权益保护、终身教育、评价激励、人才统计等制度的研究制定。统筹政策制度的相互衔接，提高政策体系的整体效能。

19、加大人才资源开发投入。建立健全政府、用人单位、个人、社会多元化投入机制，完善税收、奖励制度，鼓励社会组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。省级财政及有条件的市县财政应设立人才资源开发专项资金。把党政机关、事业单位人员培训费用、农民培训教育费用等人才资源开发费用单独设立科目纳入各级财政预算，并根据财力增长情况逐年加大对人才资源开发的投入力度。重大建设和科研项目经费中，划出一定份额用于人才资源开发。加强资金监督管理，提高资金使用效益。

5.企业核心人才识别与规划 篇五

吕嵘

核心人才规划案例

案例：有色金属企业核心人才规划：

有色金属企业的振兴规划中提出了有色金属企业需要，注重人才队伍建设，培养高素质的经营管理和技术人才。

为保证中国有色金属工业可持续发展，实现由世界有色金属大国向世界有色金属强国的转变，有色金属行业应注重人才培养，重视人力资源的战略发展方向，注重培养高素质的经营管理和技术人才，促进企业持续健康发展。

有色金属企业走出去，需要注重培养国际化人才、经济管理和科技领军人才以及创新型高技能人才。如下图所示。

某有色金属企业，从公司的长远发展看，需要确定核心员工的范围，并采取倾斜性的分配政策。核心员工应该包括：

掌握关键技术能够解决生产疑难问题的岗位员工（包括科技人才）；

企业文化范畴的优秀员工（一直能够服众的各类先进、标兵等）；

优秀的管理人才（一直在动脑筋想办法堵塞管理漏洞并且效果明显的）；

高职称而且称职的各类人员。

而企业当前由于对核心员工科学的评价标准没有建立，目前分配政策只能从大方向上来做：向生产一线倾斜，向骨干员工倾斜，向责任者倾斜。

同时，进行职业发展计划，实施“点、线、面”层层推进的使用培养机制：

“点”：即对新进的高校毕业生坚持对口分配原则，让其在基层一线丰富实践经验，促进其理论知识与实践的结合；

“线”：即在岗位上经过锻炼，熟悉相应工艺操作及生产流程后，让其跨车间学习，以增进其对整个生产工艺和流程的了解和控制；

“面”：即对作风精良，业务突出的毕业生，调其到技术管理部门，实施“以老带新”措施，安排技术传授，并在技改项目的设计、实施工作中委以重任，从而提高他们驾驭生产流程全局的能力，形成人才梯队建设，增加后备人才储备。

核心人才规划：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人

企业核心人才的界定

在进行企业核心人才规划的时候，首先遇到的一个问题就是，谁是企业最需要关注的人才？谁是公司需要提前储备的人才？

企业核心人才的界定，可以分三个层面来考虑：

一是员工是否是企业战略发展和市场价值较大的人；

二是员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定；

三是员工是否认同企业的价值信仰，是否具备企业要求的组织行为？

因此，核心人才的关键评估要素：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人。核心人才的关键评估要素：战略和市场价值

在核心岗位的界定中，关于战略和市场价值的界定维度，可以以岗位战略价值和可替代性两个维度进行判断。

对战略价值的界定，从该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，在实现企业战略目标中起到的作用和在企业经营运作、流程控制中所起的作用进行分析，把企业内部所有岗位的战略价值分为高、中、低三个层级。

战略价值高的岗位，意味着该岗位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；意味着该岗位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或者该岗位在企业政策控制、程序运行中起关键作用。可替代性意味着市场价值大小。有市场价值的人才，走出企业依然是人才的人。

对于可替代性的界定，从该岗位所要求的专业知识技能的多样性和工作的独立性程度，从初入职人员到胜任该岗位所要求的培训周期以及专业技能的独特性进行分析，把企业内部所有岗位的可替代性分为高、中、低三个层级。

可替代性低的岗位，意味着稀缺性较大--培养周期长、专业特殊等稀缺性。对该岗位的上岗者要求知识面宽，经验丰富，培养周期较长，虽然不是重要岗位，但是专业特殊，比较难以找到替代者。通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%。

通过对某岗位的战略价值和可替代性双维度的分析，可以对企业所有的岗位进行一个判断。如下图：核心岗位界定模型。

在上图中，可以看到，A、B、C三类可以判定为企业的核心岗位，D类虽非企业的核心岗位，但仍需要引起一定的重视，E类则可以保持一定的稳定性即可。

核心人才的关键评估要素：岗位胜任力要求

核心人才的胜任力程度，可以从人员所处的岗位价值大小（岗位重要性）、人员的素质能力水平和人员对企业的历史贡献三个角度来确定，以区分评判哪些人员是企业的核心人才。如下图所示。

这三个方面，可以细分为不同的衡量因素，来具体评分，如下图所示。

如“历史贡献“方面，可以分为“销售贡献”，“技术贡献”，“管理贡献”。这可以不仅仅是对公司在管理方面有贡献的人才可以进入核心人才梯队，还有在公司市场拓展方面的销售人才，在研发技术等发展方面的技术人才，都可以同等成为公司的核心人才。

例如，在实行“合伙人”制的管理咨询公司里，可以设置“产品运营管理合伙人”、“销售管理合伙人”、“管理合伙人”。不同的发展通道，发挥不同特质人才的作用。

核心人才的关键评估要素：共同的价值观与组织认同素质

核心人员与企业的长期发展，需要建立共同的价值信仰。

一个讲师分析人员管理成本：共识成本，重蹈覆辙的时间成本等。

选股东，选朋友，选伴侣……选和你核心价值观一致的人，才能减少将来的沟通成本。有这样一则报道：报喜鸟叛道温州模式 从家族企业向公众公司嬗变：

“在股权分散的同时，报喜鸟远离了家族式管理，力图建立适应发展需要的公司治理结构。如今，报喜鸟股份„50％以上的中高级管理人员和技术人员系从外地引进‟，„包括董事长、总经理在内的公司高管均为职业经理人‟……”

在中国企业的国际化进程中，现在的国际化公司中，高管团队中开始增加国际化经历的人才比例。而在很多企业高管团队的管理中，共同的愿景目标、价值信仰，是决定这个团队能否长期有效融合的关键，是团队文化的核心。隐含在价值观背后的共同的价值信仰，使企业成员间能够达成较强的团队心理契约。

以中国CEO的聘任为例。在公司治理出路中，首要的是如何培养既有忠诚度又有综合管理能力的CEO。

制定CEO继任计划，以及从内部选拔CEO，都有利于人才的储备和培养。内部CEO在选拨过程中，因为直接参与公司的实际运营，甚至从公司成立，伴随公司成长，经历公司

逐步由小变大、由弱变强的发展历程，对公司有全面的了解，且对公司体制和公司文化，有着更为深刻的体会。由内部选拔的CEO，对公司更有着更为强烈的归属感和责任感。

但是对于中小企业，因为内部人员能力欠缺、视野狭窄、市场认知方面的不全面，所以更多的倾向于从经理人市场招聘CEO，且多倾向于招聘在全球500强或者综合性的大型企业中有过丰富管理经验的人员。

案例：L企业的组织认同素质

从外部聘请的CEO，都需要经历一个磨合期。CEO选择不当，则会加大企业的经营风险，带来震荡，甚至影响公司中基层的团队建设。选择什么样的CEO很重要。

L企业，在选择聘用CEO以及核心高管团队时，制定了对核心团队的能力素质要求，首列第一条的，就是“组织认同”这个素质，包括：

首先，认同行业和产品。L企业是餐饮行业，曾经空降了一个房地产行业的企业高管，非常看不起餐饮行业，始终无法全心融入这个行业的发展；

第二，认同企业和愿景、目标。了解企业的历史、发展空间，目标和现状的差距。客观面对企业的现实环境。很多外聘的高管，只看重企业给了高薪，但不了解企业的现状，可能不是500强企业的规范的管理环境，遇到什么事情，可能没有明确的流程和责任人。在这样的环境中，如何施展能力，做出业绩和管理成效，首先需要对企业有认同，否则可能经历了蜜月期后，就难以长期为继。

第三，老板和企业文化。了解老板的个性、团队风格等。其中，个性是很难改变的。如何在认同老板带领企业成功的一些特质后面，建立职业化的管理规则，也是CEO面临的难题。克服这个难题的一个前提，还是你是否认同这个企业的发展目标和价值观。

减少共识成本，增加信任。后面的很多工作就顺畅了。所以，组织认同，是个非常重要的核心团队素质。

L企业，还通过对核心团队在经营管理中的行为表现进行360度测评，了解上级、下级、平级等同事的评价，约束不利于组织共同价值观的素质表现，倡导优秀的行为表现。

L企业结合自身实际，设定了“组织认同”素质的行为要求。如下图所示：

另一家企业，为核心团队设定了“组织承诺”这个素质要求，对组织认同素质做了更细致的行为描述，包括“组织认同”、“感情承诺”、“续职承诺”、“行为承诺”，如下图所示。

有一则新闻报道，俄媒：中国现代化经验值得俄罗斯借鉴:

许多专家理由充分地认为，目前的俄罗斯政权在现代化方面效率低下。那么，中国政府的决策人的动力是什么？

执掌中国政权的是有国家思维的政治家。执政当局十分迫切地希望实行现代化。在国家重要利益问题上面临切切实实的挑战。促使中国领导人实行现代化的是他们的重大使命：必须确保每年还在大量增加的人口实现就业；许多非常重要的自然资源严重短缺；不断出现的经济问题等。

决策人物决定进行改革还有一个必要条件，就是他们认识到自己的命运与整个国家的命运密不可分。

6.省测绘局人才规划 篇六

本规划是“十一五”测绘事业发展规划的一个专项子规划，针对测绘系统直属队伍的人才工作编制和实施。

一、基本状况

“十五”期间是我局全面发展的重要历史时期，局党委紧紧围绕发展大局，重视人才工作，按照精兵加现代化的路线，大力实施“科技兴测”战略，解放思想，创新机制，狠抓落实，较好地完成了队伍建设和素质改善的目标，取得了比较明显的成效。

1、队伍整体能力持续增强。经过数字化改造、生产结构调整和狠抓队伍建设等综合措施，各单位的生产和经济能力、科研和创新能力全面提高，测绘服务手段改善，积极主动为电子政务、为重大工程建设提供服务，加强与政府有关部门及国民经济建设各个领域的联系，进一步拓宽了测绘成果的应用范围。

2、人员素质明显提高，结构趋向优化。“十五”末，全局在岗职工中大学专科以上学历的占64%，其中大学本科学历的占44％。40岁以下的占55％;41-50岁的占40％；51-60岁的占5％。专业技术人员中具有高级技术资格的占6%，中级占30%，助理级和技术员占37%。技术工人占19%。高层次人才数量有所增加，选拔局级科技带头人7人，2人入选省部级学科带头人。

3、人才成长环境不断改善。一是制定并出台了一系列有利政策。局党委先后印发了《关于规范岗位设置、提高队伍整体能力的试行办法》、《关于建立测绘项目管理制度的指导性意见》、《关于设岗和分配有关问题的通知》、《基础测绘事业单位流动岗位聘用人员管理暂行办法》等多个规定、办法，推行了人员聘用制度、岗位管理制度和项目管理制度，建立和完善了

向优秀人才倾斜的分配机制和激励机制，为人才成长、队伍发展提高提供了较好的政策环境。二是使用部分教育经费，支持了大批中青年职工提高了学历水平。通过提留科技经费，支持项目开展，运用项目培训人才，在实行了项目管理制的科技开发服务项目中提取结余经费的一定比例奖励主要有功人员。三是改善技术职务评聘办法，对技术资格评审全面转向考核能力和贡献，提高了对中高级人员晋升续聘的论文、工程科技项目成果要求，按照省人事制度改革的有关规定，用活指标，选聘动态管理，竞争考核上岗，引导积极进取。

4、成才观念更趋成熟。通过岗位管理、项目管理、推行科技带头人制度、设置主任工程师等，拓宽了人才成长的渠道，增多了锻炼才干的机会，为不同岗位、不同层次、不同类型的人才设置了不同的成才道路，引导更多职工通过努力获得成就感，较好地发挥了目标激励的作用。

5、以岗位目标责任制规范导向。坚持以工作任务需要的原则设岗，从严控制岗位编制结构，公布岗位的设置办法，公开设岗和项目，变身份管理为岗位管理；明确岗位职责和竞聘条件，考核上岗，竞争上岗；推行了目标责任制管理，签订目标责任书，层层分解任务，推行目标管理，加强考核，兑现目标奖惩。

6、人才工作中存在的主要问题是，高层次创新人才总拥有量偏少，科技带头人项目带头人队伍仍比较薄弱，后备管理队伍培养措施力度低，影响测绘事业的发展。使用客座专家和针对项目聘用人员的规模比较小，横向协作的层次不高、效果不显著。队伍管理中思想政治工作有待于进一步加强。继续教育中的一般化培训不利于进一步培养骨干人才。今后五年全局面临人员交替的高峰时期，需要进一步从思想上组织上全面重

视和加强人才工作。

二、总体要求

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，坚持党管人才原则，着眼于甘肃测绘事业的长远发展，以队伍能力建设为主题，以提高人才素质为中心，以调动和发挥职工的积极性和创造性为主线，以调整和优化人才结构为重点，抓好培养人才、用好人才、吸纳人才三个环节，为甘肃测绘事业的发展提供基础保障。

三、主要目标、任务和措施

（一）加强测绘专业技术人才队伍建设

1、科学合理地补充和引进人才，增加人才总量，保持队伍的一定规模。通过公开招考、聘用大学本科毕业生，支持测绘生产单位高薪聘请高层次人才等办法，充实测绘技术队伍。到2010年，专业技术队伍总量达到400人左右，其中高级专业技术人员占15％、中级占35％，补充专业技术骨干70-100人，接替分退休的人员。继续提高和改善队伍学历结构，到2010年，全局各类人才队伍中，大专以上学历人员比重达到75%、重点单位达到85％，拥有一批硕士、博士学位人员。

2、加强短期聘用人员管理，各单位短期聘用和客座聘用人员的比重可以达到编制数的30％，并每年从短期聘用人员中考核选拔吸收一定数量的优秀人员。

3、积极开展各层次学科带头人推荐选拔活动。培养局级学科带头人15名左右，推荐进入省部级科技带头人层次5名左右。培养选拔优秀的项目带头人。

（二）努力培养高素质管理人才。

1、认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，公正选人用人，培养选拔讲政治、懂管理、敢创新、会服务、守纪律的优秀管理人才。

2、推进收入分配制度改革，建立符合事业单位特点，有利于稳定人才、用好人才、吸收人才的激励分配机制，使收入分配向关键岗位和一流人才倾斜，发挥分配对高层次人才的激励作用。

3、加强管理干部的知识更新，提高管理水平。根据工作情况，安排全局处级以上干部参加党校、行政学院和国家测绘局组织的培训学习，五年内普遍轮训一遍。加强机关公务员的培养锻炼，突出公共政策、依法行政等公共管理核心内容的培训，提高公务员的政治鉴别能力、公共服务能力。有计划地安排管理骨干赴外省区参加培训和考察，开阔视野，学习先进经验。创造条件争取出国培训学习名额。

5、抓好干部交流。在局系统内部运用调整分管工作、轮岗、挂职锻炼等方式促进干部交流。五年内，组织年轻公务员轮流到生产一线进行为期一年的锻炼。积极推荐干部参加省委组织部管理的挂职交流活动，锻炼能力，提高素质。

6、动态保持和培养后备干部队伍。开展后备干部选拔，培养具有创新意识的后备干部，使后备干部人数逐步达到规定的配备比例。

（三）深化人事制度改革，健全人才激励机制

1、推进全员聘用制度、岗位管理制度和项目管理制度的落实，健全测绘事业单位考核聘用、正常流动、选拔和培养骨干的机制和制度。健全辞职辞退制度，不累积新的矛盾。

2、进一步深化职称制度改革。在专业技术职务结构比例范围内，各单位按需设岗、按岗聘用、择优汰劣，允许高职低聘和低职高聘。限额已满的单位，允许经过审批增加限额为优秀专业技术人员评审任职资格。对连续三年考核为优秀的生产一线的专业技术人员优先晋升技术职务，鼓励业绩突出的人员

破格晋升技术资格，优先予以聘任。

3、在管理员和项目负责人中继续推行竞争上岗的同时，动态考核和优化科技带头人队伍、各层次的专业技术队伍。对科技带头人的考核要在综合考核的基础上增加学术和技术水平考评，没有承担重要科技攻关和学术技术上明显落伍的、起不到学术技术带头作用的予以调整。

4、对完成重大技术专项、重大设计专题、重大项目论证报告的主创人员，在对专题经过验收评估后认为有突破和创新的，单位对主创人员给予专项奖励。

5、分批妥善安置好退休职工，解决好内退职工的基本待遇，稳妥处理好队伍交替中的问题，保持和谐求发展的环境。

（四）强化培训和技术、管理创新，采取综合措施培养创新型人才。

1、加强思想政治工作，在鼓励效益优先、多劳多得的同时，要提倡集体观念、团队意识、提倡测绘无私奉献、爱岗敬业的光荣传统，防止单纯经济指标倾向。

2、充分利用专业学科优势、行业主管地位优势，整合吸纳政府及行业内的人文资源、科技资源、项目资源、财力资源，将测绘项目做大做强，通过大项目培养人才。以省级基础测绘技术进步带动工程测绘，带动全局测绘管理和技术的进步。各单位可以联合申请较大项目，跨单位组建攻关课题组。

3、结合生产开展科技攻关，鼓励和支持科技创新活动。进一步加大科技投入，加强科技投入的使用效益绩效考核。测绘生产单位的科技经费投入不低于测绘服务总值的3%，有条件的单位逐步达到5％。加大科技合作与交流，在立项的科研课题中，可聘用技术顾问、特聘专家或客座专家，吸引高校、科研机构中和相关系统中的创新人才以适当方式参与测绘生产与

科研。继续支持单位与高等学校和职业院校建立产学研基地、学生实习实训等基地。开辟内部网上学术科技交流园地，实现科技信息的实时交流、普遍交流、深度交流。

7.从战略角度谈医院人才建设规划 篇七

1 医院战略与人才建设规划的关系

医院战略是医院长期发展的方向和目标,为了实现战略目标,需要将长远的目标分解。分解的方法包括时间纵轴上的时段目标和横向的功能分类目标,即每一个时间段内,医疗、教学、科研等方面需要达到的目标,而实现医院整体绩效水平提高的主体是“人”,因此,依存于医院战略的人才建设规划是实现战略目标的保证,医院的战略是人才建设规划的航标。

科学地规划医院人才建设总目标,需要在充分了解国内社会形势发展总体趋势,医药卫生政策近期重点和长期趋势,同行对手的情况,自身优势劣势的基础上,制定适合自身特点的实施方案和细则,进行人才的培养、引进和储备,不可一味跟风[2]。否则,制订的人才建设目标和措施就可能发生偏差,不切实际。

2 人才建设规划的内容

2.1 人才的筛选计划

人才筛选是人才建设规划实施关键的第一步,这个环节实施的好坏直接影响到人才建设的质量。首先需要解决两个重要问题:人才建设有几个层次?各层次人才的筛选标准及程序是什么?层次的划分为人才建设提供了基本的结构框架,对于人才的发展方向也提供了一个渠道,通过与个人的职业生涯设计相结合,可以有效激励员工与组织共同愿景的达成。另外,如果标准没有设计好,会导致真正的人才识别不出来,如果程序设计不合理,人才建设的公信力和公正性受到质疑,导致人才建设工程无法很好的推行。

人才培养层次划分,主要依据医院的战略目标要求进行设定,采用二维结构,即纵向上依据技能水平可以划分为青年后备人才、中年骨干人才、著名专家学者、国家级人才等,横向上可以分为医疗技术人员、管理人员、专业技能人员等。每一层次人才的比例依据医院的战略重点不同而变化。

在制定人才人员筛选标准时,应分两步走:一、以个人绩效、知识水平为标准的初筛。二、以个人能力胜任模型为标准的二次筛选[3]。通常初筛是透过绩效、入职时间、学历、价值认同和职业素质这几项指标进行考察,筛选出绩效较好认同医院文化价值的员工,在培养资源上有所倾斜。二次筛选则主要透过进一步的能力素质的考察,筛选出不仅仅绩效好,认同医院文化而且有较好发展潜力的人员,进行更为重点的培养和使用。建立能力素质模型时,方法有能力素质行为特征测评问卷、关键行为事件访谈法、专题小组讨论法等。

2.2 人才的激励培养计划

科学有效的激励机制是人才建设的保障,培养人才的重要方法是激励[4]。医院内部的激励计划包括:

2.2.1 资金保障。

医院专项拨款,每年投入固定资金作为经费保障,主要用于“拔尖人才”的学习、科研、学术交流等方面支出。

2.2.2 重点培养。

强化临床能力培养,通过院内导师制度,形成梯队性的带教关系,在保障资源知识共享的同时,也培养了后备队伍。

强化科研能力培养,邀请国内著名学者讲授科研课题设计、课题申报等方法和技巧。在申报课题方面,优先鼓励、推荐“拔尖人才”申报。把申报过程作为培养他们的科研能力、文字综合能力和锻炼他们的组织协调能力的过程。

优先出国留学培养,广开渠道,争取留学资金,如国家留学基金项目、WHO奖学金、骨川奖学金、欧亚太平洋网络奖学金、友好医院、自费公派等。在选拔人员方面,向“拔尖人才”倾斜,优先选拔、推荐。留学人员是医院人才资源的重要组成部分,是医院与国外学术团体联系的桥梁和纽带。通过留学,可以开阔视野、更新观念,在外语水平、学术发展方面,在知识更新能力、国际学术交流能力及信息获取和鉴别能力方面都会有很大提高。在引进和传播国外先进的管理理念和科学技术方面,起到国内人员无可替代的作用。通过留学,他们进一步掌握了科研的新方法,科技的新动态,同时还带回很多医学前沿的课题,也带动了一大批医务工作者投身科研活动的热情。

2.3 人才的评估计划

考核是人才建设的重要手段,通过考核奖优罚劣,并形成淘汰机制。对于考核合格人员,加大支持力度,提升培养层次;对于考核不合格人员,则需要沟通谈话,找到问题的原因,连续两次不合格则淘汰,退出其相应的人才培养层次,直至退出人才建设工程。

加强培养期间及期末的考核力度,完善科学量化考核标准,实行动态管理,确保人才梯队建设的质量,确保后备人才的储备。

3 人才建设应注意的问题

随着医学科技的飞速发展,对医学人才梯队构建提出了更高更新的要求。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程,服务于医院发展的战略,必须具有前瞻性。

3.1 领导重视是做好人才梯队建设的保证

领导要在人力、财力方面给予资助,为人才的成长创造良好的环境和机制。

3.2 打造医院文化是人才梯队的思想保证

将医院的文化精髓不断传达给员工,形成向心力,依据人才成长的特点,对其价值观、开拓进取和挑战性精神、活跃的思想等给予正确的引导,公开公正的选拔,大胆放手启用有真才实学的优秀年轻人才,赋予他们挑战性工作,激励他们的积极性和进取心。

3.3 积极创造医院内部良好的学术、工作环境

用事业吸引人才,用感情、待遇来留住人才,注重梯队和结构意识。人才是增强医院竞争力和可持续长久发展之关键所在,是第一生产力。

参考文献

[1]胡学民.综合性医院中青年人才的培养与构建[J].现代医院,2008,8(3):102-103.

[2]龙洪波,王国斌,张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理,2008,28(7):35-37.

[3]陈仕灿.基于素质模型的核心后备人才培养计划[J].现代交际,2009,(5):43-48.

8.以评审为笔，规划人才发展之路 篇八

TAweekly：本届大赛的评审过程中，您是秉持着怎样的原则挑选作品的？

李当岐：今年，我们并不会过分关注效果图的繁复精美，而要透过效果图看到服装本身的结构和设计。有一部分选手的效果图“太敢画”了，没有充分考虑成衣是否能达到相应的艺术效果。

同时，本次评审过程中，我还会充分考量作品是否与市场结合，我们需要的是能够权衡创意与市场的优秀作品。

TAweekly：初评结果已经揭晓，您认为作品的整体质量如何？

李当岐：总体来说，很多选手的作品都很有想法，最后入围的这些作品所表达的概念比较清晰，使用的材料和表现手法都有所创新，同时充分考虑实穿性和市场性，所以我很期待作品的最后呈现效果。

TAweekly：对于初评的入围选手，您有何建议？

李当岐：目前，入围的这些作品在创意和市场的平衡把握上做得比较好，希望选手们在具体制作过程中充分考量作品的表达手法，在材料选择上参考当下市场的流行趋势。真正优秀的设计追求的是恰到好处，如何在这个过程中做加减法，将是考验选手的真正时刻。

TAweekly：作为一个开启第八年征程的设计大赛，您对本届中国（常熟）休闲装设计精英大奖赛有怎样的评价和期待？

李当岐：虽然当下全国范围内的服装设计类大赛很多，但是作为能够连续举办八届的设计大赛，中国（常熟）休闲装设计精英大奖赛在休闲装赛事中已经有了很大知名度，甚至是品牌影响力，这从本届大赛投稿数量高达2000余件就可窥见一二。

也因此.常熟大赛应该肩负起更大的责任。现在很多选手认为，大赛作品应该是华丽繁复的，其实这是一个认识误区，我希望本届大赛能以最终呈现的获奖作品，引导大赛向更加贴近市场的方向发展。

TAweekly：在向市场靠拢的过程中，您觉得大赛的赛程设计和运作中有哪些需要调整和进一步提升的地方？

李当岐：曾经国内众多大赛在赛程设计上都有“两头重，中间轻”的现象，即重视效果图和最后的成衣，而忽视了中间的制作环节，这是一个误区。

其实，选手尤其是在校学生真正的成长就蕴含在大赛作品的制作过程中，从选择什么样的材料制作成衣、细节处理、使用怎样的工艺表达效果，到制作过程中的重新调整，都是磨练选手的最佳环节。我希望常熟大赛能加大对这一过程的关注与监督。

第八届中国（常熟）休闲装设计精英大奖赛入围名单

9.农村乡土人才队伍建设规划 篇九

乡土人才在引导农民群众摆脱传统观念束缚，转变生产经营方式，推动农村经济快速发展，繁荣农村文化等方面发挥着重要的示范和辐射作用。因此，建立一支适应农村经济社会发展的乡土人才队伍，是推动农业和农村经济全面发展的重要力量。杨柳乡要把抓好乡土人才工作作为实施人才兴市战略、振兴地方经济的重要内容来抓，根据本地实际，强化举措，破解新农村乡土人才建设难题，充分发挥人才的榜样示范、辐射带动作用，有力地促进经济社会快速发展。

一、加强队伍建设，“四措并举”。

一是重“管”。由区委组织部、人事局、科技局等部门牵头，由乡镇党委、村党支部直接实施，对乡土人才队伍的管理既各负其责、各有侧重，又齐抓共管，形成合力。及时对各类乡土人才进行调查摸底，把那些具有种殖、养殖、加工、运输等一技之长的专业户和致富能力强、示范作用好、善经营、会管理的行业带头人，分门别类纳入乡土人才库，实行区、乡、村三级联动管理，做到区有档案，乡、村有名册，全面及时掌握乡土人才队伍发展状况。二是重“育”。充分利用区委党校、职业培训学校、电教网络、乡镇农校等阵地，多渠道、大批量地集中培训乡土人才，着力提高乡土人才的理论水平；通过有计划、有针对性地定期组织乡土人才走出家门到发达地区和先进企业学习取经，着力提高他们的发展经济的能力。

三是重“激”。每年均开展“优秀乡土人才评比活动，隆重进行表彰和奖励；充分利用广播、电视、党政网等媒体，大张旗鼓地宣传乡土人才的先进事迹和成功经验，不断增强乡土人才的荣誉感；建立乡土人才专业技术职称评定制度，对达到相关标准的乡土人才及时进行职称评定，使昔日”土专家“、”田秀才“有名有份，为充分发挥其技术优势、做大做强产业搭建平台、拓展空间。

四是重”用“。将优秀乡土人才优先纳入党员发展计划之中，对那些政治素质好、技术能力较强、懂经营、会管理的优秀乡土人才进行重点培养，引导他们积极参加各种活动，对符合条件的及时吸收入党组织，并优先选拔、充实到村社干部队伍之中，既充分发挥乡土人才带头致富的优势，又提高村组班子带领群众致富的能力。

二、完善乡土人才工作机制。

树立人才资源是第一发展的思想观念，增强领导干部“为官一任，兴一方人才，保一方发展”的责任感，把培养乡土人才作为地方经济社会持续快速发展的首要工作。

一是构建乡土人才政策体系。根据农村经济发展的要求和乡土人才成长的规律和特点，制定科学合理的乡土人才发展计划，明确乡土人才开发的措施和目标，制定乡土人才培养和管理办法及表彰奖励办法等有关政策，为乡土人才的开发培养创造良好的政务环境、法治环境、人文环境。

二是建立乡土人才扶助机制。建立一个完善的扶助机制，创设一个良好的发展环境，有利于乡土人才的迅速崛起。政策上支持：对科技含量高、经济效益好的生产项目，采取政策倾斜，重点扶持，为乡土人才的创业解决后顾之忧。资金上扶持：乡土人才不像专家和科研工作者，背后有企业或专项资金的支撑，在资金上有一定的实际困难。要通过设立乡土人才项目开发基金或者贷款担保机制，对进行特色高效农业开发、有较大发展潜力的项目，金融部门积极提供开发资金或者配套贷款，解决他们发展资金短缺的问题。技术上支持：充分发挥农业专家、科技人才的技术优势，通过开展专家与乡土人才结对活动，帮助乡土人才解决在生产、经营中的实际困难和问题。

三是建立区、乡、村三级管理网络。形成以县组织、人事、科技等部门管理为重点，以乡镇、村党支部抓落实的管理模式。建立健全农村乡土人才信息库，做到县、乡有人才档案

10.中医科人才培养规划 篇十

1.为了充分发挥中医药特色优势，满足人民群众不断增大的中医药服务需要，为了更好的传承创新中医药文化，更好地发挥针灸重点专科作用，培养适应社会主义现代化建设需要的德、智、体、美等全面发展，基础扎实、素质良好、具有综合职业能力和创新精神，在医疗卫生第一线工作的应用性针灸人才。

2.所培养人才必须具有综合职业能力和创新精神，具有严谨、务实、诚信、敬业的职业道德。具有从事针灸所必须的专业知识、人文科学知识，具有本专业必备的基础医学和临床医学知识。具有本专业相关理论课、专业技术基础课相关的卫生保健及预防疾病的知识。

11.人才规划读后感 篇十一

改革开放后，从沿海经济开放特区确定到东西部经济区划分，到省域经济宏观分工布局，我国以地市级为单元的区域经济发展迅猛，在国家与社会发展中发挥了越来越大的作用。特别是2009年，国家陆续出台了12个区域振兴规划，加快区域经济发展与振兴被提升到前所未有的高度。而人才资源是第一资源，人才资源是经济发展的源动力，区域经济发展的关键在于人才，制定与实施区域中长期人才发展规划也就成为促进与支撑区域经济发展工作的重中之重。鉴于此，本文从适应区域经济社会发展需求的角度，谈谈制定和实施区域中长期人才发展规划需要关注的若干问题。

首先，应明确区域经济发展规划与区域人才发展规划的关系，即区域人才发展规划应服从并服务于区域经济发展规划

区域经济发展规划，是指在特定的区域空间范围内，对未来经济建设的总体部署。它是区域经济发展战略、国民经济和社会发展计划在地域空间上的落实和体现，是统筹区域经济发展的基础。区域经济发展战略目标、主导产业结构配置、区域空间布局和调整等，是区域经济发展规划中具有主导意义和关键性的中心内容。

一般而言，广义的人才发展规划，是指根据组织或区域的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织或区域任务和环境对组织或区域的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人才资源的过程。因此，区域人才发展规划，应该是从属于区域经济发展规划的专项子规划，是为区域经济长远发展战略服务的，它服从并服务于区域经济的长远发展，将人才发展作为区域经济发展的战略问题看待，实质上是从区域未来的发展目标出发，结合区域的政治、经济、文化和地理背景，对区域人才现状进行深入分析，明确区域人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，提出区域人才发展的战略思路、目标和任务等，并通过实施人才发展规划，使区域在激烈的市场竞争中获得人才优势，从而带动区域经济发展。

服务发展是人才工作的根本出发点和落脚点。区域经济发展规划与区域人才发展规划二者要高度协调，人才发展要紧扣区域发展总体战略，不能自说自话，尤其应避免出现“两张皮”的现象。区域经济发展规划是前提条件和总体战略，区域人才发展规划必须围绕区域经济发展特别是产业布局、区域内局部产业发展重点等对人才的需求，在人才培养、引进、配置等方面为区域经济发展服务。与此同时，区域经济发展规划也要有自身特色，如需要考虑本区域人才总量、素质、结构、分布等现状，清楚了解本区域人才的优势与劣势，以做到扬长避短。

其次，应突出区域经济的特点，即区域人才发展规划要充分体现出区域特色

区域经济是国民经济的重要组成部分，它的发展水平不但影响着整个国民经济的增长与水平，而且还通过区域间的相互关联制约着国民经济的发展。因此可以说，区域经济是一种具有区域特色的国民经济，它既有一般综合性国民经济特性，又有区域特征。

各地区在自然、地理、资源、环境等方面，客观上存在着较大的差别，经济与社会发展水平、发展条件也存在着较大的差别，尤其是在区域经济发展中所遇到的矛盾和困难有着较大的差别，这就决定了区域经济规划具有鲜明的地域性。因此，各区域在制定区域中长期人才发展规划时，一定要从本区域的区情特点出发，在充分研究区域内外自然、地理、历史、经济、社会、人才资源的关系的基础上，运用系统分析的方法，进行全面的人才资源评价与区域竞争力分析，找出本区域的比较优势。在此基础上，依据区域经济发展规划中的战略目标、战略重点、主导产业和产业结构，以及空间的重点布局等，确立本区域的人才发展规划，为区域经济发展提供人才支持与智力保障，实现区域经济、社会、人口、环境和资源的持续、协调发展。

再次，应把握“中长期”的特点，即区域中长期人才发展规划要做到立足当前、规划长远

一般来讲，就人才发展规划自身而言，其规划期短则三年，长则五年，有时可长达10年。2010年6月出台的《人才规划纲要》，是我国第一次以文本的形式，针对人才发展工作、面向2020年战略目标作出的完整而又系统的中长期规划。因此，各区域人才发展规划应在中央发布的《人才规划纲要》框架基础上，依据区域经济发展规划的总体要求，研究制定符合本区域的中长期人才发展规划。各区域在制定中长期人才发展规划时，应把握住“中长期”这一关键词，既要着眼于当前，也要谋划长远。特别是政府主导的区域人才发展规划应该是战略性、宏观性、导向性的人才发展规划，科学确定当前和今后一个时期人才发展的战略目标，既要有定性目标，也要有定量目标，定性目标应是战略性和导向性的，定量目标则应是在规划期内可以实现的。目标确定后，实现目标的手段成为规划实施的关键，而实施人才工程是做好人才发展规划工作的重要抓手，在制定与实施人才工程时，应在中央部署的《人才规划纲要》框架内，制定适合本区域发展需求的人才工程，不宜过多过滥而导致人才政策碎片化。

最后，应关注国内经济市场化与世界经济全球化背景，即区域中长期人才发展规划要树立国际化和法治化意识

经济全球化的发展，使得资本、物资、人力、信息等生产要素跨国界流动不断加速。随着我国社会主义市场经济体制的确立与逐步完善，人们的市场经济及其法治意识也在逐步增强。这对我国区域人才发展规划的制定和实施有着十分重要的影响。

一方面，在制定和实施区域人才发展规划时，要充分考虑国内经济市场化与世界经济全球化这一大背景，树立人才竞争、人才流动、人才素质、人才构成国际化的战略理念。在21世纪的今天，人才资源是第一资源已成为人们的共识，人才竞争愈演愈烈，为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，世界上很多发达国家都制定了人力资源规划，大体可分为两种形式：一是由政府劳工部门制定的规划；二是作为国民经济社会发展规划一部分的人力资源规划。如美国劳工部的五年战略规划、加拿大人力资源部“2009-2010规划和优先事项”、日本新增长战略基本方案（2010-2020年）等。这些规划都是着眼于一定的国家或区域的，又都是置身于国际人力资源市场这样一个大的发展环境之中。因此，我国区域人才发展规划，也仍然需要置身于国际化的发展环境，在一个统一、规范的人力资源市场甚至是国际人力资源市场中考虑人才问题，谋划区域人才发展工作。

另一方面，在制定和实施区域人才规划时，要有充分的法治意识和规则观念，即政府要依据法治的意识和市场的规则在区域内制定和实施人才发展规划，清楚地知道政府自身该干什么与不该干什么、该怎么干与不该怎么干。通常来说，区域人才发展规划的制定和实施一般都是政府及其相关部门。在规划制定和实施过程中，应牢牢把握规划制定的根本目的和出发点，明确地方政府的法定职能与既有定位。

总之，在制定和实施区域人才规划时，政府要针对区域发展的自身特点与内在需要，着眼国内经济市场化与世界经济全球化发展趋向，遵循市场经济的内在规律，做到在区域人才发展工作中不缺位、不越位、不蛮干。