税务队伍管理调研报告

税务队伍管理调研报告（精选6篇）

1.税务队伍管理调研报告 篇一

凡有法律、法规规定的应税收入、应税财产或应税行为的各类纳税人均应办理税务登记，这是现行税法的规定，然而在基层工作中发现税务登记办理环节存在四个问题:

一是无任何经营资料、场所却要求办理税务登记证；二是起征点以下个体户不愿办证；三是来办证税务登记时间滞后，在税务部门按有关规定进行处罚时，往往业主将工商执照带到工商部门作废或变更，以逃避税务部门的依法处罚（变更工商执照后税务部门无法进行处罚）；四是相同登记地点却要求办理几户税务登记证（同一房号竟然能够办理几个营业执照）。

为了改变当前被动、不利的局面，笔者建议：

一是加大税法宣传力度，发挥协税护税网络作用。利用社会有关的资源，为税法宣传注入新的生机和活力，切实提高经营户依法办证的责任意识。

二是加强对税务部门内部人员的培训、教育，提高对依法办证重要性及意义的认识。坚持普遍登记的原则，建立税源档案，为做好下一步工作打下坚实的基础。

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三是加强部门配合，共筑防漏墙。一方面，税务部门应积极主动地与工商部门联系，互通信息，加强登记资料比对，找出差距，制定措施，加以整改。丰富登记岗位职责内容，以便适应新形势税务登记管理要求。另一方面做好国、地税税务登记信息资料的沟通、比对，使得国、地税两单位资料互补，相互借鉴，互为完善。

四是加快推进政府相关部门信息化建设。尤其是工商、国税、地税三单位相关信息联网，使有限的登记资源能够共享，互为利用，达到事半功倍的效果，以便提高行政效能。

五是强化行政服务中心建设，增强行政服务中心窗口力量。各有关部门窗口的力量亟待加强，逐步做到对企业、独资、合伙、个体的营业执照的国地登记“一条龙”办理，方便纳税人，降低成本，提高效率，切实为全民创业服务，营造良好的创业环境。

六是采取有力手段加强漏征漏管户的清理力度。针对部分经营者拒不办理税务登记证的，可按征管法有关规定提请工商部门吊销其营业执照，遏制拒不办证的违法现象的蔓延，彻底扭转漏征漏管户时有发生的不利局面，为规范管理打下坚实基础。

2.企业税务会计报告研究 篇二

关键词：税务会计报告；税务会计信息；信息披露

1.企业税务会计报告的发展和意义

1.1企业税务会计报告的发展

随着经济的发展，我国已逐步建立起了独立的税务会计体系，税务会计在企业中以现行税法为准绳，以货币计量为基本形式，运用会计学的理论和核算方法，根据财务会计的有关资料，核算和监督企业税务资金运动，同时负责对外披露企业涉税会计信息，可见税务会计的独立对于税务会计报告的形成具有至关重要的作用[1]。

企业税务会计报告既是企业税务会计信息的载体，又是企业税务会计联系企业财务会计的纽带。税务会计报告既有对外报告，又有对内报告。税务会计的对外报告包括企业税务会计报表，分税种的纳税申报表及其附表。税务会计的对内报告是向企业决策当局提供的涉税报告，主要是企业税务筹划方案及其实施情况反馈报告[2]。

1.2编制企业税务会计报告的意义

企业税务会计报告理论的建立对于企业以及国家税收及经济发展都具有非常积极的意义。编制企业税务会计报告是真实反映企业纳税义务履行状况的需要。编制企业税务会计报告是“企业履行社会责任”的内在要求。编制企业税务会计报告有利于提高资本市场的资源配置效率。编制企业税务会计报告有利于加强企业诚信建设，提高税收遵从水平。编制企业税务会计报告有利于政府不断完善税收制度，加强税式支出管理。企业纳税信息披露将有助于促使政府不断改进和完善税收制度。

2.我国企业税务会计信息披露的现状

2.1我国企业税务会计信息披露的现状

目前我国企业税务会计信息的披露方式是：财务会计报表 + 纳税申报表+ 其他纳税资料。

企业纳税人向主管税务机关报送的财务会计报表主要是资产负债表和利润表，报送的纳税申报表。其他纳税资料由税务机关根据实际需要而定，如应税消费品生产经营情况登记表、支付个人收入明细表等[3]。

2.2我国企业税务会计信息披露存在的问题

尽管目前我国企业税务会计信息披露内容已经涵盖的内容非常广泛，然而在现实中税务会计信息的披露依然存在很多问题。主要表现在会计信息与税务机关需要的信息相关性不强，并且申报表和其他纳税资料由企业填写，税务部门征、管、查分离，有可能产生一系列问题。由此可见，现行的税务会计信息披露的方式和内容不能适应税务部门对企业有关纳税的会计信息的需要。因此，改进我国现行企业税务会计信息的披露方式和内容已势在必行。

2.3我国企业税务会计信息披露问题的对策

2.3.1加强企业税务会计信息自愿性披露

降低披露成本，促使企业对会计信息进行自愿性披露。通过网上付费系统，使会计信息的消费者支付少量的费用即可获得自己所需的与决策相关的税务会计信息从而使企业自愿披露税务会计信息也会使披露成本大大下降。加强经营者的竞争意识，也会使经营者不得不进行税务会计信息的自愿性披露。

3.企业税务会计报告体系的完善

企业税务会计所生成的信息，最终以企业税务会计报告的形式提供给使用者。企业税务会计报告主要包括企业税务会计报表和纳税申报表。税务会计报表分为税务资产负债表、税务利润表、税务会计报表附注。其区别于现行的税务会计信息披露的主要内容是税务会计报表，其具体编制要求如下：

第一，税务资产负债表编制。（1）税务资产负债表的总体结构和具体项目可参照财务会计报表中的资产负债表确定。（2）资产类项目应按各项资产的历史成本结合其计税基础计算后填报，不包含“递延所得税资产”项目。其中的“应收账款”、“固定资产”、“无形资产”项目下应分别列示其备抵项目“坏账准备”、“累计折旧”、“累计摊销”。坏账准备应按税法规定计提，累计折旧和累计摊销应按税法规定计算。（3）负债类项目应按计税基础计算填报，不包含“递延所得税负债”项目。所有者权益应区分原始投资和留存收益，其中原始投资按实际发生数填报。留存收益按计税资产减除计税负债和原始投资后的余额填报。

第二，税务利润表编制。税务利润表应根据新《企业所得税法》要求确定的计税基础编报。其格式可采用两步式：第一步计算出应纳税所得额。其计算公式为：应纳税所得额 = 计税收入（收益）合计-计税费用（损失）合计-税前弥补以前年度亏损其中：计税收入（收益）包括：计税营业收入、其他计税收入、计税投资收益；计税费用（损失）包括：计税营业成本、营业税金及附加、计税管理费用、计税财务费用、计税销售费用、计税资产减值损失。第二步计算出应纳所得税额。其计算公式为：应纳所得税额= 应纳税所得额×所得税税率-计税投资收益取得时已缴纳的所得税[7]。

第三，税务会计报表附注的编制。（1）应收账款和坏账准备。应说明本期发生的应收账款和本期收回的应收账款、期末按税法规定计提的坏账准备等项目。（2）存货和增值税进项税额。应说明本期购进的存货及支付的增值税进项税额、本期用于非應税项目的存货及增值税进项税额等项目。（3）固定资产和累计折旧。应说明本期购进的固定资产及可用于抵扣的增值税进项税额、本期自用的固定资产、出租的固定资产、非货币性资产交换和债务重组及其他原因转出的固定资产、本期按税法规定计提的各项固定资产的折旧费等项目。（4）无形资产和累计摊销。应说明本期自用的无形资产、出租的无形资产、非货币性资产交换和债务重组及其他原因转出的无形资产、本期按税法规定计提的各项无形资产摊销等项目。（5）支付的职工薪酬。应说明本期支付的各项职工薪酬。（6）分配的股利。应分别说明向法人投资者和自然人投资者分配的现金股利和股票股利等项目。（7）各项应税收入。应分别说明本期发生的增值税应税收入、消费税应税收入、营业税应税收入等项目。（8）各项计税费用。应单独说明超过所得税计税标准的利息支出、工资费用、招待费、广告费、捐赠支出等项目。（作者单位：天津财经大学）

参考文献

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[2]盖地.税务会计研究[M].第一版.北京：中国金融出版社，2005

[3]王华明.试论我国企业税务会计信息的披露[J].税务研究，2009（11）：78-79

[4]贾宁红.我国税务会计的发展现状及完善措施[J].致富时代，2011（10）：64-65

[5]崔立斌.试论我国企业税务会计信息的披露[J].现代商业，2011（35）：208

[7]梁红梅，李建丽.改进企业纳税信息披露若干问题研究[J].税务与经济，2008（01）：74-78

[8]黄董良，方婧.企业税务信息披露：一种社会责任视角的分析[J].财经论丛，2008（03）：21-27

[9]张健，谢小红.我国企业会计信息披露的现状及对策[J].科技情报与开发，2007（04）：212-213

[10]宋媛光.企业纳税信息披露探析[J].北方经贸，2011（12）：76-77

3.税务人才队伍建设研究 篇三

国以才立、政以才治。人才资源是党执政兴国的根本性资源，人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略，是党中央在社会主义建设新的历史时期做出的重大战略决策，是党和国家一项重大而紧迫的任务。税务机关作为国家经济管理的重要职能部门，承担着国家税收的征收管理工作，税收工作的好坏关系国家经济社会发展大局，税收事业的发展与党和国家的事业发展息息相关，而实现税收事业的科学发展，必须以可靠的高素质的税务人才队伍为保证。因此，大力实施人才兴税战略，切实加强税务人才队伍建设，努力造就一支适应现代税收管理需要的高素质专业化税务人才队伍，既是税务系统深入落实人才强国战略的具体体现，也是全面贯彻落实科学发展观的题中要义和必然要求。本课题从实施人才兴税战略、为税收事业发展提供人才支持的目标出发，探讨人才队伍建设的基本理论，分析税务人才队伍建设现状，总结经验做法，以进一步提出加强税务人才队伍建设的思路、对策和建议。

一、税务人才队伍建设的理论基础

（一）人才的内涵和标准

“人才”一词，最早见于《诗经。小雅》注中，“菁菁者莪，乐育才也。君子能长育人才，则天下喜乐之矣”.中国古代的人才大多冠以“贤”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人。《辞源》认为人才是“有才学的人”.中华书局《大辞典》中将人才解释为“有才华学识的人”.国外人才研究文献则多用gifted

person、talent和genius来指有天赋的人，即所谓的天才和杰出人才。因此，学识和才能应该是人才的基本特征。但在人们对人才的价值给予充分肯定的同时，却在人才的标准和范围上发生了较大的分歧，学术界对于人才的涵义出现许多不同的解释。有的强调人才的先进性，认为人才应该是各个领域的顶尖人物；有的强调人才的创造性，认为人才是在一定历史条件下为社会作出创造性贡献的人；有的强调人才的普遍性，认为人才人人皆有可造之才；有的将获得一定学历、资历等资格作为判断人才的标准。

有关人才内涵和标准的不同认识反映出人才问题的复杂性，任何单

一、片面的认识都有可能陷入人才评价的误区，影响人才工作开展的科学性、有效性。2003年12月召开的全国人才工作会议作出《中共中央关于进一步加强人才工作的决定》，提出要树立科学的人才观，指出：人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。科学人才观对人才内涵和标准的界定，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”，为我们正确认识人才问题和科学开展人才工作指明了方向。

（二）税务人才的定义和基本特征

税务人才是人才的一个专业分支，根据科学人才观对人才内涵的界定，我们可以将税务人才定义为：税务系统内具有一定的知识或技能，能够胜任本职岗位、进行创新性工作，在税收工作中作出积极贡献的人。在此广义概念基础上，税务人才还应努力具备五方面的特征：一是知识结构合理化。既具有扎实的专业知识，熟悉法律、经济学、管理学等相关专业知识，又具有广博的文化基础知识，做到专与博的有机统一。二是能力多样化。具有较强的职业适应能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、工作能力和创新能力等。三是个性成熟化。表现在思维方式上，能系统地分析问题，有整体观念；在性格特征上，乐观向上，谦逊豁达，具有正直的品格和坚韧的意志；在人际关系上，既竞争又合作，友好开放，富有利他精神；在自我认识上，能较准确地把握和认识自己，能克服自身的缺点，发扬优点并发挥自身的潜

力。四是身心健康化。具备良好的身体素质和健全的心理，具有勇敢地迎接挑战和战胜挑战的积极的人生态度。五是发展可持续化。具有崇高的人生理想和职业理想，树立终身学习的理念，勤于学习，善于学习，经常更新知识结构，不断提升能力，始终与税收工作相适应。

（三）税务人才建设的基本理论

1.人才学基本理论。我国的人才学是在改革开放后建立发展起来的一门独立的社会管理学科，人才学的许多基本理论对税务人才建设具有实践指导价值。其中人才学揭示的人才成长基本原理“综合效应论”，为分析人才成长和培育造就人才提供了科学思路和方法论；人才成长过程及阶段理论，为人才资源系统开发提供了理论基础；人才成长规律，为制定用人方略提供了理论根据；“自我设计”和“人才解放”的命题，为创新人才工作的体制和机制提供了理论基础；人才价值理论，是制定员工薪酬的科学依据；人才预测和规划的理论和方法，则为人才发展战略和规划的制定提供了理论指导。

2.人力资本理论。人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立，人力资本理论将资本划分为人力资本和物质资本，其核心内容包括：人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育是提高人力资本最基本的主要手段，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号等。人力资本为我们认识人才工作的重要性、确定人才优先的发展战略和加大对人才工作的开发投入提供了理论依据。

3.人力资源管理理论。人力资源管理是现代组织管理的核心，经过长期的发展，已经形成系统的理论体系。因人才资源与人力资源在内涵和属性上相近性，人力资源管理的基本原理对人才建设具有较大借鉴应用价值。如人力资源战略管理理论要求将组织人力资源的战略规划与制定放到整个管理过程的优先位置，将人力资源战略与组织发展战略和愿景有机结合。开发先导原理，要求以人力资源的开发为先导，调动人的主观能动性为核心。能级对应原理要求根据人的能力安排工作，使能力与职位良好匹配，人尽其才，才尽其用。多元激励理论要求从需要、动机、期望、公平等因素出发，通过在特定活动过程中激励方式的选择、组合、设计和运用，引导人们的行为方向，激发、鼓励人们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性。

4.科学人才观理论。科学人才观是做好人才工作的理论基础和重要原则。科学人才观对什么是人才，人才在经济社会发展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互联系的科学观点，具有丰富的内涵，联系税务人才建设工作，主要应把握七大要义：一是必须树立“人才资源是第一资源”的理念；二是必须树立“人人都可成才”的理念；三是必须树立“以人为本”的理念；四是必须坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针；五是必须确立以能力和业绩为导向的人才评价标准；六是必须着力培养创新性人才；七是必须坚持“党管人才”的原则。只有树立科学的人才观，始终以科学人才观指导税务人才工作，才能形成各类人才大量涌现、活力竞相迸发的良好局面，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

二、国内外人才管理经验借鉴与启示

他山之石，可以攻玉。学习借鉴国内外先进单位的有益经验，有利于我们进一步理清工作思路，采取适当的措施和方法，促进税务系统人才队伍建设的有效开展。比较分析国内外先进单位人才队伍建设的具体做法，有一些较为明显的共性启示。

（一）坚持理念先行

树立科学先进的理念是做好人才工作的前提。“以人为本”是美国联邦税务局等国外单位和国内单位倡导的人才工作基本理念，法国税务局还在人才建设中引入的新公共管理、精细化管理理念。税务人才队伍建设也要始终坚持以先进的理念指导，树立“以人为本”的理念，坚持以“人本”观念来凝聚人、激励人、感染人，优化人力资源配置，使每个税务人员都能发挥最大潜能和创造性，为税务事业发展贡献力量；树立“人才强队”的理念，把各级税务部门真正建设成为政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的坚强集体；树立“人才兴税”的理念，大力培育管理型、业务型、技能型、复合型人才，通过对人才资源的聚集整合、优化管理和深度开发，促进税收工作健康持续和跨越式发展。

（二）重视战略规划

国内外先进单位都十分重视对人才队伍建设的战略规划，如美国联邦税务局实施战略性的人力资源管理模式，国内的工商行政管理总局实施“人才兴局”战略，江苏省政府实施“人才强省”战略，同时他们还根据发展需要及时制定人才队伍建设的中长期规划，保证人才队伍建设的系统、有序、协调推进。税务部门要进一步重视对税务人才队伍建设的战略规划，深入研究实施人才兴税战略的目标、任务和要求，各级税务机关要着眼于税收工作发展需要，加强对人才资源需求的预测分析，研究制定税务人才队伍建设的中长期规划和短期工作计划，使税务人才队伍建设真正进入持续健康发展的快车道。

（三）积极拓宽求才渠道

人才引进是人才建设的首要环节，灵活运用人才引进方式，多渠道引进优秀人才是各先进单位普遍采取的人才引进有效措施。一方面各单位都建立了科学规范的人员录用制度，另外美国联邦税务局等还采用聘用制、合同制等形式招录临时人员，以突破编制、经费的限制，扩充人才队伍规模。税务部门可采取刚性流动与柔性流动相结合的形式，既要进一步规范公务员招录、军转安置、调入引进等制度，提高录用标准，保证引进优秀人才，又可积极探索聘用制公务员招录、特聘、借用、临时聘用等方式，引进更多的适用优秀人才，更好地满足税收工作对人才的需要。

（四）建立规范的培训制度

美国联邦税务局对人员培训的要求既包括对知识体系方面的要求，也包括职务晋升等环节，并且要求通过考试进行考核。日本对税务人才实行“终身过程培训”，拥有完善的培训体系。国内先进单位也十分重视人才培训工作，通过规范的经常化的培训，不断更新人才的知识结构，提高人才素质。当前税务部门要从加强人才培训的规范化入手，完善培训与任职、晋升、评价、考核相联系的刚性约束制度，优化整合教育培训资源，构建培训网络，拓展培训渠道、创新培训形式，加大培训力度，不断提高培训实效，促进人才队伍的素质能力建设。

（五）积极引入竞争机制

在人才的引进、选用、评定、考核等环节引入竞争机制，可以有效激发人才的主观能动性，为人才队伍建设注入活力。其中国外先进单位多采用的人才优胜劣汰制度，国内先进单位在人才分级上的动态管理制度都是积极有效的办法。税务部门在人才队伍建设中也应把引入竞争机制作为提高人才工作有效性的积极手段，坚持“凡进必考”的录用原则，进一步完善公开选拔和竞争上岗制度，完善专门技术人才的聘用制度，建立公开、平等、竞争、择优的人才选用机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

（六）丰富人才激励手段

美国联邦税务局、法国税务局、日本税务局都建立了与职级、薪酬等挂钩的激励制度，国内先进单位也把建立有效的机制作为人才建设的强大推手，探索多样化的激励手段。税务系统人才队伍建设缺少有效激励手段的问题较为突出，直接导致了人才队伍建设的驱动力不足，人才自我成长缺乏主动性。因此，税务部门应把丰富人才激励手段，建立多元激励机制，作为人才队伍建设的突破口和创新点，在竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等方面进行探索，积极创新激励载体、形式和方法，使人才的素质、能力、业绩等及时得到肯定，在全系统形成重才、爱才、惜才、护才的良好氛围。

三、税务人才队伍的发展与现状分析

（一）税务人才队伍的发展历程

随着新中国的建立、改革开放和社会主义市场经济体制的不断确立和完善，我国的税务人才队伍逐渐发展壮大。总的来看，税务人才队伍的发展经历了四个阶段：第一阶段为建国后到改革开放前（1949~1978年），这一阶段，在社会主义计划经济条件下，税收工作依附于财政工作，税收的职能作用较为有限，从事税收工作的专业人员较少，尚未形成相对独立的税务人才队伍。第二阶段为国家实施改革开放到税务机构单独设立前（1978~1988年）。这一阶段，社会主义市场经济体制初步确立，财税体制改革启动实施，税收在国家经济社会发展中的地位和作用大幅提升，税务干部队伍建设发展较快，税务专业人才队伍初步形成。第三阶段为机构单独设立、由财政部归口管理后到实施新税制前（1989~1993年），这一阶段，伴随着社会主义经济体制改革的快速推进，税务人才队伍得到了快速发展，税收专业人才队伍的数量有了长足进步。第四阶段为国家税务总局成立和新税制后的时期（1994年至今），这一阶段，社会主义市场经济逐步完善，税制改革、征管改革和干部人事制度改革快速推进，税收专业化、精细化、科学化管理水平不断提高，税务干部队伍建设得到高度重视和切实加强，形成了一定规模的税务专业化人才队伍。

（二）税务人才队伍的发展现状

1.税务人才总量分析。以广义人才概念为基础，我们以税务系统正式在编在岗的工作人员作为税务人才数量的统计范围。据有关资料统计，截至2007年底，全国税务系统人才总量为748218人，其中男性为504247人，占67.4%，女性为243971人，占

32.6%；国税系统为395522人，占52.9%，地税系统为352696人，占47.1%.按照人才分类组成划分，其中行政管理类人才为135723人，占18.14%，税收业务类人才为580127人，占77.54%，专业技术类人才为32368人，占4.32%，税收业务类人才在人才队伍总量中比例较高，在人才队伍中占主体地位。

2.税务人才队伍年龄结构情况分析。2007年底，全国税务系统35岁以下人才数量为214704人，占人才总数比例的

28.7%，与2001年的48.87%相比，下降了20.17%；36~45岁人才数量为366586人，占48.99%，与2001年的38.43%相比上升了10.56%；46岁以上人才数量为166928人，占22.31%，与2001年的12.7%相比，上升了9.61%，人才队伍年龄结构总体呈现出低年龄段人才比例下降，中高年龄段人才比例上升的趋势。全系统人才队伍平均年龄从2000年的39.8岁，上升到2007年的41.68岁，且根据现状分析预测，人才队伍的年龄峰值和平均年龄将在未来保持持续增长，人才队伍整体偏于老化的趋势特征较为明显。

3.税务人才队伍学历结构情况分析。从现有统计资料看，截至2007年底，全国税务系统拥有研究生学历人数为14470人，占人才总数比例的1.93%，与2000年的0.37%相比，增长了4倍多；大学本科学历人数为345336人，占46.15%，与2000年的

12.15%相比，增长了近3倍；大学专科学历人数为300816人，大专以上学历人数合计为660622人，占88.29%，与2000年57.28%相比增长了31.01%，税务人才队伍的整体学历层次提高较快。分析其原因：一是近年来税务系统新招录人员的学历层次普遍较高，均有大学本科以上学历；二是在各级税务机关的重视、鼓励和支持下，税务人员通过在职学历教育取得了更高学历。税务人才学历层次的提高，一定程度上提升了税务人才队伍的整体素质。

4.税务系统部分高层次人才情况分析。税务高层次人才是指在税收工作中起着核心骨干、领军示范作用的高素质、专家型和复合型人才。这里我们仅以取得高学历、高职称和“三师”执业资格的人员为范围进行统计分析。截至2007年底，全国税务系统获得高级职称的人才数量为605人，占人才总数比例的0.08%，取得注册税务师资格的为16436人（其中大部分为1998年非社会公开考试取得），占2.2%；取得注册会计师资格的为2247人，占0.30%；取得律师资格的为835人，占0.11%；不考虑个人重复取得因素，以上几项和取得

硕士研究生以上学历人数比例相加，合计占人才总数比例的4.6%.高层次人才总体在税务人才中的比例较低，特别是在会计、法律等专业领域的高层次人才匮乏。

5.税务人才培训情况。教育培训作为税务人才培养开发的主要途径，近年来得到不断加强。各级税务机关在规范公务员初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训的基础上，按照分级分类培训的原则，充分利用系统内外培训资源，大力组织开展了以领导干部轮训、“六员”一线岗位人员轮训和业务骨干培训为重点的全员培训活动。同时广泛开展创建学习型机关活动，推广远程视频培训、网络培训等培训形式，积极组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等在岗学习活动。据统计，2003~2007年，全国税务系统共举办各类培训班124045期，累计培训达4915227人次。其中举办领导干部培训班6387期，培训214693人次；业务骨干培训班35414期，培训1518021人次；一线人员培训班75464期，培训2955338人次。大规模、多层次的在职培训与教育，改善了税务人才的知识结构，提高了税务人才队伍的整体素质和能力。

（三）税务人才队伍建设中存在的主要问题

近年来，国家税务总局提出实施人才兴税战略，研究制定了加强税务人才队伍建设的措施办法，相继建立了外语、税务稽查、税收统计、反避税等专业人才库，基本确立了税务人才队伍建设的基本思路和宏观布局。各级税务机关积极引智招才，不断完善人才的选拔使用机制，探索建立有效的人才工作机制，加大了人才培养开发力度，人才队伍素质和专业化水平明显提高，为税收工作的可持续发展奠定了良好基础。但是，伴随形势和任务的发展变化，税收工作对税务人才的质量、数量和能力提出了新的更高的要求，税务人才队伍还不能完全适应税收事业发展的要求，税务人才队伍建设还存在不少问题，主要表现在：

1.人才观念和人才意识还有待强化。税务系统中一些单位和领导对人才工作在现代税收管理中的地位、作用和重要性认识不足，对“人才资源是第一资源”的定位还不够明确。集中表现在：一是人才战略谋划不够。对人才工作缺少战略思考和长远规划，没有真正把人才工作提上议事日程，并置于税收工作大局，作为一项至关重要的基础性工作进行部署落实，人才战略与税收核心任务与工作目标尚未有机结合。二是人才主体意识缺失。“人才为本”的理念还没有真正树立，人才发展需要从属于工作需要的现象还较为普遍，对人才成长规律缺少全面认识和科学把握，促进人才成长发展的具体措施不多，主动服务人才的意识不强。三是人才工作的责任落实不够到位。个别领导缺乏加强人才工作的责任感和使命感，工作指导不够、监督不力，对人才工作缺少相应的责任考核制度，统一领导、责任明确、分工协作、齐抓共管的工作格局有待进一步形成。

2.人才工作机制还不健全。一是人才开发培养还停留在较低层次，对人才的需求缺少科学的预测分析，人才引进的计划性不够，引进数量受到人员编制的限制而十分有限，难以满足税收工作发展的需要；教育培训形式内容缺乏针对性和吸引力，基层一线培训资源不足的矛盾还比较突出。二是人才评价考核缺少科学有效的标准和方法，忽略层次区别和职位差异，工作能力和工作业绩难以充分体现。三是人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间，优秀人才难以脱颖而出；人才部门单位的壁垒尚未打破，人才流动不畅，人才资源难以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科学性、有效性不足，管理模式粗放式，简单化，留在事务层面。五是受制度、环境等因素的约束，有效的人才激励机制难以建立，激励空间和作用有限，影响了人才工作积极性和创造性的发挥。

3.人才队伍的集聚能力不足。从外部看，改革开放引发了我国社会生活中“四个多样化”的局面，即经济成分和经济利益格局多样化、社会生活多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业形式多样化，对税务人才队伍的思想状况产生较大冲击，使人才队伍中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事业心、进取心趋于弱化。从系统内部看，由于职业发展空间有限、税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思

想政治工作开展不到位等原因，导致税务机关现有人才集聚能力不足，部分人才的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫，对本单位、本部门的归属感降低。在部分经济较为发达地区，税务干部的辞职人数比例呈明显上升趋势，且多为在税务稽查、国际税收、信息应用等专业领域的高素质人才，优秀人才流失的问题值得关注。

4.人才队伍的结构还不尽合理。一是高层次人才短缺。虽然税务人才队伍的整体学历层次较高，但多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的人才相对较少。人才的专业结构也比较单一，适应现代税收工作要求，系统学习财会、法律、计算机等多个专业的跨学科复合型人才稀缺。反避税、税收政策研究、税收经济分析等专业领域的人才较少，决策型、创新型、专家型人才匮乏。二是年龄结构趋于老化。目前税务人才队伍的数量年龄峰值区间在40~45周岁，总体呈现中间大、两头小的“橄榄形”结构，队伍主体处于工作经验较为丰富精力较为充沛的时期，对做好税收工作较为有利；但年轻人才比例较低，影响了队伍的整体活力；且平均年龄呈明显上升趋势，未来出现年龄断层的问题较为严重。三是人才分布不均衡。在人才横向分布上，经济发达地区、大中城市的人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大；而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才纵向分布上，中高级人才向机关聚集，而基层征管一线人才严重缺乏。

5.人才成长发展环境还有待优化。一是人才成长“独木桥”现象较为突出。在现行的干部人事管理体制下，人才进步的主要途径是晋升职务，而据统计，2007年底全国税务系统副科级以上职务人员为106556人，仅占人员总数的14%，职务职数的限制使人才成长的机会和空间较为有限；且由于缺少专业化的人才成长渠道，无法为税务人才进行职业生涯规划设计，大部分人才处于“自然成长”状态，影响了人才的成长发展。二是人才成长导向缺乏。目前税务系统制定出台的鼓励人才成长、促使人才发展的政策措施还比较少，人才价值和能力素质的重要性在干部选拔使用等方面还没有得到充分体现，高层次人才的地位、作用还没有得到普遍认可和充分发挥，积极导向作用的缺乏使人才向高层次发展的驱动力不足。三是鼓励成才、宣传人才的氛围营造不够。对加强人才队伍建设的重要意义和有关政策的宣传需要加强，对人才工作的好经验、好做法以及先进人才典型和先进典型事例挖掘、宣传不够，“重才、爱才、惜才、用才”的氛围还比较淡薄。

四、税务人才队伍建设的总体思路和战略规划

（一）税务人才队伍建设的总体思路和原则

新时期新阶段，税务人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，紧紧围绕税收工作大局，大力实施人才兴税战略，以人才队伍能力素质建设为核心，以建设高层次人才队伍为重点，完善政策，创新机制，构建平台，优化环境，加强人才资源的整体开发，努力造就一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的税务人才队伍，为税收事业发展提供坚强的人才保证。应主要把握以下原则：

1.坚持党管人才的原则。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，发挥税务系统各级党组对人才工作的领导作用，科学制定人才工作的总体规划，统筹人才队伍与税收事业的协调发展，为税务人才队伍建设提供政治和组织保障。

2.坚持德才兼备的原则。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，树立人人都能成才的观念，形成良好的用人导向，创造税务系统人才辈出、人尽其才的生动局面。

3.坚持培养与使用相结合的原则。加大税务人才培养开发力度，努力培育人才的学习能力、实践能力和创新能力，全面提高人才素质。正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才，在使用中培养人才。

4.坚持分级分类管理的原则。遵循人才成长规律，尊重人才个体差异，以规范职位

管理为基础，实行税务人才的分级分类管理，区别培养人才，合理配置人才，有效使用人才，科学管理人才，充分发挥各类人才的优势和潜能。

5.坚持改革创新的原则。突破传统思维模式，转变人才工作理念、抓住人才吸引、培养、使用、评价和激励等主要环节，创新人才工作机制和工作方法，努力营造有利于各类税务人才快速成长、优秀人才脱颖而出的环境。

（二）税务人才队伍建设的战略规划

以人为本是“人才兴税”战略的核心理念，税务人才队伍建设的战略目标就是要坚持以人为本的人才战略导向，构建科学的税务人才工作机制，造就一支素质优良的税务人才队伍，为税收事业可持续发展提供强有力的组织保证和人才支持。同时，税务人才队伍建设又是一项长期的战略性、系统性工程，应统筹谋划，逐级推进，分步实施。为完成这一战略目标和工程，在抓好一般性工作的基础上，应重点抓好以下三个方面工作。

1.建立税务人才队伍体系。建立税务人才队伍体系，是税务系统抓好人才建设的当务之急，是统一、规范人才队伍的必然要求。按照分级分类管理的要求，税务人才队伍体系包括横向体系和纵向体系。

（1）横向体系。根据工作性质、岗位类别和工作权限的不同，把税务人才分为行政管理类、税收业务类和专业技术类。行政管理类人才是指税务系统中具备相应的任职资格、知识或技能，主要从事行政管理的人才。税收业务类人才是指税务系统中负责贯彻执行税收法律法规，从事税款征收、税源管理、税务稽查、法律救济以及会计、统计、审计等具体税收业务的专门人才。专业技术类人才是指各级税务机关以及所属事业单位中从事计算机技术、税收科研、后勤服务保障等专业技术人才。具体人才管理实践中，各级税务机关可以对三类人才进行专业的再划分，以满足专业化人才队伍建设的需要。

（2）纵向体系。根据各级税务机关的职责和权限，考虑到税务机构管理层次，将各类税务人才分为专家级、高级、中级以下级别，每个级别划分为三个等级（L1、L2、L3），以反映各类税务人才素质能力等方面的差异性。专家级人才是指在专业学术或技术领域取得理论突破或创新成果，在工作实践中作出突出成绩，学术水平和工作水平在国内或税务系统内处于领先地位的人才。专家级人才由国家税务总局进行评定管理。高级人才是指精通业务知识，创新意识和工作能力强，工作业绩突出，胜任承担重要复杂的工作任务，工作能力和水平得到普遍认同的人才。高级人才由省级税务机关负责评定管理。中级以下人才是指具有一定的业务知识水平、较强的工作能力和较为丰富的工作经验，能够独立担当较为复杂的工作任务，能够较好地履行岗位职责，在工作中起着骨干作用的人员。中级以下人才由地（市）级税务机关负责评定管理。

2.制定和完善税务人才制度体系。制度建设是税务人才建设一项十分重要的基础工作。国家税务总局应根据税务系统实际，制定关于加强税务系统人才队伍建设的意见，以作为“税务人才队伍建设”的纲领性文件，在宏观方面对税务人才队伍建设进行具体指导。同时，为了进一步推进税务系统人才队伍建设，国家税务总局应抓紧制定高级人才库管理办法和税务系统人才队伍建设中长期规划，具体提出税务人才的、中期和长期的需要计划和前瞻工作规划。各省（直辖市、自治区）国家税务局、地方税务局可依照国家税务总局人才队伍建设的相关文件和规定，根据各自的实际情况制定适合本省的人才队伍建设的相关制度和各类人才库建设的实施意见，并对人才工作制定中长期规划。经过全国税务系统的共同努力，以期尽快形成一个较为完整的税务系统人才制度体系，争取尽快实现税务系统人才队伍建设工作的制度化、规范化和科学化。

3.积极探索税务系统人才队伍建设的10年规划。我们从税务系统的人才状况和需要出发，大致提出全系统人才队伍建设的阶段性目标，研究和探索人才建设的10年规划。

第一阶段（2008~2011年）：夯实基础和体系构建阶段。基本建立分类分级的税务

人才队伍体系，建立税务人才队伍建设的制度体系；整合各地现有的人才资源，建立完善覆盖全面、结构合理的各级各类人才库，实现人才队伍建设由分散化向集中化的转变，人才队伍的素质结构明显改善，初步形成“总局统一领导、各地全力推进、各部门齐抓共管”的工作格局。有关具体目标包括：

——抓好各级人才库的建设。建立涵盖行政管理、税收业务和专业技术等主要门类和总局、省局、地市局三级的立体形人才库，其中总局级人才库入库人数达到2000人左右，省级人才库入库人数达到2万人左右，市地级人才库入库人数达到10万人左右，实现人才库的动态管理、统一调度、集中使用，充分盘活优化人才资源。

——改善人才队伍的整体素质结构。到2011年，税务人才中具有大专以上学历的达到90%左右，大学本科以上学历的达到60%左右；取得税收相关专业中级以上职称的达到20%左右，取得“三师”资格证书的达到5%左右；各类人才人均年脱产学习时间累计约达12天以上。

第二阶段（2012~2015年）：逐步完善和加快发展阶段。税务人才队伍体系和制度体系逐步健全，系统科学的税务人才开发培养体系逐步建立，税务人才的成长发展环境进一步优化。税务人才总量稳步扩大，高层次税务人才数量有较大幅度增加，税务人才能力建设明显加强，整体素质显著提高，税务人才结构、分布趋于合理，人才队伍发展基本与税收工作的发展相适应，有关具体目标包括：

——人才队伍总量稳步扩大。通过人才开发培养，全国税务系统人才总量以年均约2%的增幅递增，其中中级以上人才每年以5%的比例增长，行政管理、税收业务和专业技术三支人才队伍要同时得到加强，并使其比例结构与税收工作相适应，基本保持协调发展。

——高层次人才队伍大幅增长。高素质、专家型和复合型的高层次人才比例较大幅度增长，其中硕士以上学历的人才比例要达到5%左右，具有“三师”资格干部比例要达到10%左右，跨越多个税收相关专业的复合型人才比例达到5%左右，以高层次人才队伍建设带动整个税务人才队伍的能力素质的提升。

第三阶段（2016~2017年）：全面提高和后续发展阶段。建成具有一定规模的税务高层次人才队伍，建成一支满足税收工作需要的数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的税务专业人才队伍，建立健全现代化的税务人才开发管理体系，构建完善税务人才充分发挥才智、施展抱负的事业平台，形成税务人才队伍与税收事业持续和谐发展的良好局面。

五、税务人才队伍建设的具体途径与措施

建设一支高素质、可持续发展的人才队伍，是保证税收事业健康快速发展的根本前提。面对新形势、新要求，税务人才队伍建设必须在人才开发培养、人才能力与素质建设、人才评价与使用、人才管理、人才激励等诸多方面进行卓有成效的探索和努力，建立科学有效的税务人才开发管理体系，实现税务系统各类各层次人才资源的全面开发、协调发展，从而为全面完成新时期税收工作任务提供可靠的人才支撑。

（一）加大税务人才的开发培养力度

税务人才开发是一个复杂的系统工程，要立足于税务系统人才工作实际和人才队伍现状，着眼于税务人才队伍服务税收科学发展的需要，以促进人的全面发展为核心，以调整优化人才结构为主线，坚持开发与调整并举、培训与培养同步，加强人才资源的整体开发，着力培养一批具有一定知名度和影响力的税收专家，培养一大批高层次专业化、复合型人才，建设高素质的税务行政管理、税收业务和专业技术人才队伍。

1.完善人才引进机制。一是加强人才需求的科学预测。探索建立税务人才队伍动态变化监控机制，以及时掌握税务人才队伍的数量结构情况和未来的变化趋势，同时根据税收工作要求和发展趋势，对当前和未来的人才需求作出分析。二是合理确定引进计划。在具体安排人才引进计划时，应注意加强编制调控，考虑人才队伍的年龄结构，优先吸收税收工作

急需的法律、信息技术、外语等专业的优秀高校毕业生及军队专业干部，促进税务人才队伍的年龄、专业结构趋于合理。三是规范人才引进制度。不断完善人才引进考试录用制度，坚持“凡进必考”，严格人才引进标准，保证引进人才质量。四是拓展人才引进渠道。建立紧缺高层次人才引进的“绿色通道”，通过录用、选聘、交流等手段，引进紧缺、急需的特殊人才、高层次人才尽快为税务系统提供智力服务。积极探索建立人才柔性流动的可操作性办法。可借鉴近期在广东省实行的政府雇员制度，根据税务机关特定的工作任务实际，灵活聘任以专家、专业技术人员等为主的税务雇员，使社会各类人才能够为税务部门所用。

2.突出以高层次人才开发培养为重点。税务人才队伍中的高层次人才主要是指中高级领导人才、高级税收专业人才和复合型人才。税务人才开发培养要以高层次人才为重点，这是由高层次人才在税务人才队伍中的特殊地位和作用所决定的。一是高层次人才的重要性。高层次人才是实现税收理论创新、管理创新和完成重大税收工作任务的领军人物和骨干力量，是税收事业发展特别重要的战略资源。高层次人才的状况，代表着税务人才队伍的整体水平，直接影响着税收工作质量和管理水平。二是高层次人才的紧缺性。目前，税务人才队伍中高层次人才短缺的矛盾和问题相当突出，特别是在税收法规、反避税、税务稽查等关键领域和重要岗位的高层次人才短缺，已经成为制约税收事业发展的重要因素。三是高层次人才的带动性。高层次人才是人才队伍的榜样，高层次人才通常不是一个人，在他们身边，往往有一群人，有一个团队，高层次人才队伍建设对整个人才队伍建设具有重要的导向、示范和推动作用。因此，要把开发培养高层次人才作为税务人才队伍建设的战略抓手，切实摆上重要位置抓紧抓好。

（1）领导人才开发培养。领导人才是引领税收事业科学发展的关键，应以加强思想政治建设和执政能力为核心，加大理论教育、专业培训和实践锻炼力度，加强领导人才的开发培养。实施领导人才培养工程，坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想武装干部头脑。加强科学发展观、科学人才观和正确政绩观、社会主义荣辱观教育，增强领导干部的大局意识、责任意识和忧患意识，贯彻落实科学发展观的坚定性和自觉性。进一步规范领导干部任职培训、轮训制度，进一步完善党组理论中心组学习制度和在职自学制度。完善挂职锻炼和学用结合制度，积极选派优秀领导人才到各级干部学校、党校学习和国外学习培训，有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼，提高领导干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、应对复杂局面的能力和务实创新的能力。强化对领导人才的廉政教育，加强对领导干部特别是各级税务局主要领导的监督管理，加强领导干部的作风建设。进一步改进和完善后备干部选拔管理制度，加大对年轻干部的选拔培养力度，重视女干部和少数民族干部的培养，建设素质优良、结构合理的税务领导人才队伍。

（2）高层次税收专业人才开发培养。研究制定高层次税收专业人才培养计划，针对不同专业特点，遵循“紧缺人才抓紧培训，重点人才加强培训”的原则，充分利用系统内外培训资源，努力培养大批适应税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等重点领域和关键岗位工作需要的高层次税收专业人才。研究实施税收专家型人才培养计划，通过积极创造有利于专家型人才成长的外部环境和良好氛围，采取专题进修、课题研究、参与国际国内学术交流等方式进行培养，同时注重在实践中发挥专家型人才的带动作用，重点培养一批具有一定知名度和社会影响力的税收专家，造就各税收专业领域的领军人物。

（3）复合型人才开发培养。适应经济全球化和税收业务工作发展的需要，按照一专多能的原则，积极培养既精通税收业务，又熟练掌握法律、外语、计算机等方面知识和技能的复合型人才。通过精选一批有培养潜力的中青年骨干，委托国内知名高校、研究机构进行跨专业学位学历教育、培训进修。组织一些学科交叉、起点较高、专业性强的培训项目，有计划、分步骤地开展复合型人才培训。同时结合实践锻炼的方式，选派优秀行政执法人才

到其他专业领域，进行多部门、多岗位锻炼，努力培养一批税收工作急需的高素质复合型人才。

3.推进各类人才的整体开发。行政管理、税收业务和专业技术人才队伍是税务人才队伍的主体，在突出重点的基础上，要坚持统筹兼顾，整体推进各类人才的开发培养，提高人才队伍的整体素质，不断优化人才队伍结构，满足开展各方面税收工作的需要，促进人才队伍与税收事业的协调发展。

（1）综合行政管理人才开发培养。应着眼于提高税务机关的综合行政管理水平，加强文秘、人事管理、纪检监察、党务等为主的综合行政管理人才的开发培养。根据各类综合行政管理人才的不同特点，有计划、针对性地组织学习培训活动，把“传、帮、带”作为培养综合行政管理人才的重要途径，推动综合管理人才的多岗位锻炼，建立科学的综合管理岗位与税收业务岗位交流制度，着力提高综合行政管理人才的办事能力、协调能力、服务水平。积极选拔政治素质高、工作能力强、热爱行政管理的优秀人才从事综合行政管理工作，不断扩大和提高综合行政管理人才的数量和质量。

（2）基层一线税收业务人才开发培养。适应日益繁重的基层税收执法任务需要，整合行政执法人才资源，不断充实基层一线税收执法力量。实施基层干部培训工程，以履行职责应知应会的知识和技能为主要内容，针对性地组织培训学习活动，鼓励基层干部参加税收行政执法所需专业的学历提升教育或培训进修，经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等活动，鼓励税收业务人才通过获取注册税务师、注册会计师、律师等税收相关专业资格考试，着力提高基层一线税收业务人才的综合素质和业务技能。重点培养一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查账、能熟练操作计算机的基层骨干税收业务人才，加快形成不同岗位不同类别的梯次税收业务人才队伍。

（3）专业技术人才的开发培养。专业技术人才在税收工作中发挥重要的保障作用，专业技术人才开发培养应以提高服务保障水平和专业技术能力为核心。要遵循专业技术人才成长规律，有计划、分类别、分层次开展专业知识和专业技能培训。认真落实专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极支持和组织专业技术人才参加各种形式的继续教育培训。积极运用多种手段，引导专业技术人才广泛开展科技攻关、承担重大课题等活动。广泛组织开展技术比武、技能大赛等竞赛活动，支持专业技术人才开展横向学习交流，不断提高专业技术人才的综合素质和技能水平，着力增强创新能力，建设一支专业技能好、服务意识强、办事效率高的税务专业技术人才队伍。

（二）加强税务人才能力与素质建设

“能力”与“素质”是两个既紧密联系又相互区别的概念范畴，是衡量人才质量的基本要素。税务人才的能力，是指税务人才具有的满足税收公共管理工作需要的各方面本领；而税务人才素质，是指税务人才所具有的科学文化知识、专业相关知识、工作技能、职业素质等方面的综合表现。建立能力素质的理想模型，是税务人才能力素质建设的基础。借鉴哈佛大学MBA教程中对人的能力素质的划分标准，结合税务系统新的岗责要求，可将税务人才的能力素质模型分为知识、技能、能力、素质四个部分。其中知识包括税收、财会、法律、经济学、管理学、逻辑性、心理学知识和其他知识7项内容；技能包括计算机操作、公文写作、普通话、日常英语、适应本岗位工作需要的其他技能5项内容；素质包括政治素质、品德素质、学术水平、求知欲望、工作态度、体质状况、生活习惯等；能力包括学习能力、处事能力、组织能力、创新能力、语言表达能力、环境适应能力等。能力素质建设是税务人才队伍建设的核心内容，从微观上看，税务人才个体能力素质的提高应从以上各个方面进行完善；而从宏观上考虑，加强税务人才的能力素质建设应着重做好以下几方面工作：

1.构建税务人才大规模培训体系。树立大教育、大培训的理念，适应税收事业发展和干部队伍建设需要，加大对教育培训的投入，整合培训资源，优化培训队伍，在全系统形

成多层次、多渠道的教育培训体系。准确把握时代要求和干部培训规律，不断创新培训内容，改进培训方式，推进教育培训工作的理论创新、制度创新和管理创新，切实增强教育培训的及时性、针对性和实效性，确保教育培训质量。注重以人为本、坚持按需施教，以政治理论为基础，以岗位技能为重点，以促进发展为目标，通过集中脱产培训、网络培训、在岗自学、业务研讨、选调进修、境外培训等多种形式，全面提升各类人才的综合素质和业务技能水平。

2.深入开展学习型机关建设。采取有效措施，积极引导全体干部牢固树立终身学习理念，构建以“聚财为国、执法为民”工作宗旨为核心的共同愿景，实现“工作学习化，学习工作化”，推广团队学习模式，形成知识共享、经验共享、勇于创新的氛围和机制，不断推进学习型机关建设。建立和完善干部在岗学习机制，创造和提供必要条件，综合运用岗位练兵、业务比武、知识竞赛、开办业余学校等多种教育培训方式，确保干部在岗培训和学习制度化、经常化，鼓励各类人才通过在岗学习增长才干。

3.重视加强税务人才的实践锻炼。倡导实践意识，把实践锻炼作为提升税务人才能力素质的一条基本途径。完善干部挂职锻炼制度，采取上挂下派等形式，有计划地选派优秀人才到上级部门和下级机关挂职锻炼，定期从税务系统输送优秀领导干部到地方担任职务或外派挂职锻炼，特别是要鼓励年轻优秀人才到困难多、问题多、矛盾多的艰苦复杂环境中和关键岗位、基层一线锻炼。加大交流轮岗力度，有计划地组织各类人才进行跨部门、跨专业、多岗位锻炼。重视在金税工程、税制改革等税收重点工作、重要大型活动和重大课题项目中锻炼人才，不断提高税务人才的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

（三）优化税务人才的评价和使用机制

人才的评价和使用是两个紧密关联的重要环节，人才评价是手段，而选拔使用是目的，科学的人才评价是科学选任用人的基础。只有建立科学的税务人才评价机制，改革人才评价方法，完善人才评价标准，才能科学有效地选拔人才，合理使用人才，保证人才资源效能的充分发挥。

1.建立以能力和业绩为导向的税务人才评价机制。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，打破编制、学历、职称、资历和身份的限制。引进先进的人才评价技术和评价手段，着眼税收工作和税务人才的特点规律，建立各类人才的评价指标体系，不断改进评价内容和评价方法，提高人才评价的科学性和准确性。坚持走群众路线，不断增强人才评价工作的开放性和透明度，对领导人才的评价要重在群众认可，对税收行政执法人才评价要重在纳税人认可，对专业技术人才要重在社会认可和业内认可。把人才评价与日常考核工作相结合，不断完善干部民主测评、民主评议、工作绩效考核等制度，进一步提高人才评价工作的质量和实效。

2.建立公平竞争的选人用人机制。进一步深化干部人事制度改革，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，健全以竞争上岗、任命制等多种方式并举的干部选拔任用制度，实行干部职务任期制，健全干部辞职制度，研究制定对不称职干部的调整办法，建立能上能下、优胜劣汰的用人机制。以转换用人机制、搞活用人制度为重点，以实施岗位聘用管理、建立岗位管理制度为主要内容，深化事业单位人事制度改革，建立符合事业单位特点的用人制度。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，公开平等地使用人才。坚持正确的用人导向，积极拓宽选人用人视野，为优秀人才脱颖而出创造条件。积极鼓励各类人才大胆探索，开拓创新，营造人人都能成才，人人都能干事创业的良好环境，给人才创造施展才华的舞台。

3.完善人才资源的合理配置和流动机制。以职位管理和岗责管理为基础，统筹岗位需要和人才个体特点，把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到合适的岗位，通过合理配置、优化组合，充分发挥各类人才效能。注重在配置使用中发挥各类人才作用，对于专家型人才，要积极发挥其在高端领域和重大工作任务中的领军示范作用；对于高层次专业化、复合型人才，要积极发挥其在重点工作中的攻关作用；对于骨干业务人才，要敢压

担子，积极发挥其在日常税收工作中的骨干带头作用；对于基层一线技能型人才，要通过合理配置其岗位职责，充分发挥其在税收征收管理中的基础性作用。探索建立开发有序的人才流动制度，完善相关政策，积极鼓励引导税务人才向欠发达地区、税务基层单位流动，积极调整人才在机构层次、工作岗位、地区间的不平衡，促进人才分布趋向合理。

（四）建立科学的税务人才管理机制

科学的人才管理机制不仅可以使人才个体释放出最大的能量，还可以有效集聚人才队伍力量，使人才队伍始终保持旺盛活力。探索建立符合税务人才队伍特点、能够保证人才队伍持续发展的人才管理机制，是加强税务人才队伍建设的重要任务和当务之急。

1.建立税务人才分级分类管理模式。分类管理是队伍专业化的基础，也是人才队伍管理的基础。运用层级管理理论，将人才划分为不同层次，实施分级管理，可以较好地解决单一行政管理体制下，人才缺少职业成长空间，发展内动力缺乏的问题。按照岗位性质的不同，将税务人才分为行政管理类、税收业务类、专业技术三个大类，对应税务系统管理机构层次，建立专家级、高级、中级和初级四个层次，形成各类人才的梯次发展模式。同时，根据《公务员法》“实行国家公务员职位分类管理”的发展思路，借鉴公安部门实行的警衔制和海关实行的关衔制，形成“职务+级别”的双轨制，建立分途发展的人才成长机制，拓宽税务人才的职业发展渠道和发展空间。

2.建立税务人才动态管理机制。建立税务人才业绩档案，对各类各级人才实行动态管理。建立科学的人才评价考核制度，重点考核业务水平和工作实绩，按照管理权限分级定期组织评价考核活动。根据考核评价结果，对符合条件的人员进行级别等级调整，等级的调整应体现能者升、平者等、庸者降的原则。进一步完善人才流动机制，在保持各类专业人才队伍相对稳定的同时，给人才成长提供更多的实践锻炼机会。建立健全人才交流、岗位轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度，促进人才合理流动，发挥最大效用。加大对中西部地区、艰苦边远地方和基层单位的人才支持力度，促进税收事业协调发展。

3.加快各类人才库建设。人才库建设是集聚、整合、储备、共享和优化人才资源的有效载体。在分级分类管理基础上，把组建税务各类人才库作为推进税务人才队伍建设的切入点和具体抓手。坚持分类指导，整体推进，尽快建立健全具有较强的科学性、针对性、操作性的各级各类人才库管理办法，按照急用先建的原则，抓紧建立当前税务工作急需的税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等税收业务人才库，以点带面，逐步建立完善涵盖行政管理、税收业务和专业技术等门类和总局、省局、地市局三级的立体型人才库。在组建人才库过程中要明确各级各类人才库标准，为人才选拔设立适当的“门槛”，规范建立包括组织提名、申报、评议、公示等环节的“选才入库”程序，保证入库人才质量。要对人才库实行动态管理，由承担建库任务的责任部门负责日常管理工作，定期对入库人员进行评价考核，对不符合条件的要予以淘汰，及时更新。要重视对入库人才的注重培养使用，实行人才库人才定期教育培训制度，明确人才库人才调用和跨库选用的方式和程序，对入库人才实行统一调配、集中使用，充分盘活和优化人才资源，发挥人才库作用。

（五）建立多元化税务人才激励体系

有效的人才激励保障是加强税务人才队伍建设的动力所在。根据多元激励理论，从税务人才的需要、动机、期望、公平等因素出发，通过运用竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等多种激励手段和方法，建立多元激励机制，从而保证取得良好的激励效果，推动税务人才队伍的快速发展。

1.健全竞争激励机制。树立人才优先的选人用人导向，对于优秀税务人才，参加所在单位竞争上岗或晋职晋级时，同等条件下优先提拔使用，特别突出的人才可以参照有关规定破格晋升。通过组织各种竞赛活动，选拔业务能手，树立业务标兵，促使各类优秀人才脱

颖而出。优先选派表现突出的税务人才到国内外培训机构接受培训学习，为人才成长创造良好条件，更好地尊重人才、关心人才、爱护人才，促进人才的全面发展，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。

2.建立职级激励机制。通过实施对税务人才的分类分级管理，以科学的标准公正平等地评价人才，合理确定人才职级，拓宽税务人才职业发展空间，增强职级的激励功能。通过建立职级管理和相应的配套激励措施，鼓励人才健康成长，使其“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

3.完善福利激励机制。针对税务系统各类人才的特点，积极完善与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。采取切实措施，不断改善税务人才的工作和生活条件。可研究制定优秀人才疗休养制度，有计划地组织表现突出、特别优秀的税务人才进行疗养。建立人才困难救助制度，切实帮助税务人才解决实际困难。在坚持以事业留人、用感情留人的同时，以适当的物质待遇留人，营造良好的工作环境，增强对各类人才的吸引力。

4.建立人才奖励制度。建立人才奖励表彰制度，按照物质奖励和精神激励相结合的方式，对人才进行有效激励。认真落实《公务员奖励规定（试行）》和《税务系统公务员奖励实施细则（试行）》，对税务系统工作表现突出、在税收工作中取得显著成绩和贡献，或者有其他突出先进事迹的各类人才都应该给予相应的奖励。通过有效的奖励激励，营造人人立足岗位、建功立业的良好风尚。

5.探索职业发展激励。根据税务人才的不同特长，结合工作要求为其提供最合适的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥人才的能力。通过职业生涯发展规划实现激励，使税务人才有机会根据自己的工作兴趣和职业发展自主权来选择在税务机关的发展方向，拥有较大的施展才能机会和较多的晋升空间，可在一定程度上满足税务人才的职业发展需求。

六、税务人才队伍建设的组织保障

高素质的税务人才队伍是税收事业实现科学发展的重要智力支持，而组织保障体系则是税务人才队伍建设的最强有力的制度支撑。各级税务机关党组和人事部门必须充分认识人才建设的重要地位和作用，紧紧围绕税务机关的发展战略、组织使命以及所面临的各种重大挑战来谋划和展开人才队伍建设，完善以党组统一领导为核心、人事部门具体组织实施为主导、各有关部门各司其职的税务人才建设组织保障体系。

（一）确立党管人才的领导核心

党管人才是人才兴税的重要组织保障。在税务系统贯彻党管人才原则，就是要加强各级税务局党组对税务人才工作的领导，充分发挥各级党组在税务人才队伍建设中的领导核心作用。一是切实转变人才观念和思路。这就需要各级党组和领导干部不断更新观念和创新思路，积极引导和创造科学育才、用才、兴才的良好环境。要紧紧围绕社会经济发展大局和税务组织的发展战略，按照科学发展观的要求，全面贯彻党管人才原则，深入实施人才兴税战略。二是组织规划人才资源发展战略。各级党组要根据当前政治、经济环境的发展变化和税务机关发展的新需求，遵循现代人力资源发展趋势和规律，将人力资源纳入税收发展战略和税收管理活动全局之中。三是创新人才工作的机制和体制。加强对税务人才政策、人才体制和工作机制的研究，建立完善有利于各类人才充分发挥作用的人才政策法规体系、综合运行机制和人才工作领导机制。四是建立完善人才建设经费保障机制。人才建设专项资金要实行专款专用，并根据实际情况逐年递增，通过建立稳定的人才建设经费保障机制，为税务人才建设的正常运行提供财力支持和经费保障。

（二）明确人事部门在税务人才队伍建设中的主导地位

人事部门作为各级税务局党组领导下主抓干部人才工作的职能部门，要切实把握在人才队伍建设中的牵头抓总、综合协调、人事枢纽的重要地位，紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的思路，充分发挥好总揽全局、协调各方、组织执行、督促检查和窗口示范的职能作用，努力成为税务人才队伍建设的“参谋中心、执行中心、协调中心、服务中心”，成为各级税务机关的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作与人事工作无关论或等同论的偏颇观念，树立起“大人才观”和人事人才工作统一论，以人事日常管理为基础加强人才队伍建设。管理模式上，要抛开人事管理与人才管理各自为政的现状，要以现有的人事管理模式和人才管理模式为基础，建立起统一规划，以引导和服务为主的税务部门人力资源管理新模式。管理重点上，通过深化人事制度改革和大胆改革人才使用观念，在现有干部队伍中真正发现和造就一批涵盖税收工作各领域的高素质的专门人才，充分发挥其领军示范作用继而带动整个税务干部队伍建设。管理体系上，要改进现有以人事工作基本流程为主的工作体系，通过将人才队伍建设置于人事工作全局高度，进一步优化完善从总体规划、引进开发、培养使用、考核评价到交流配置的整个管理体系和操作流程。管理机制与效能上，要改变人事部门职能侧重于招考录用、人员调配、干部任免、工资福利等行政事务，而应进一步创新理念和方法，运用先进的技术手段，建立覆盖全系统的人力资源管理平台，加快人才队伍管理的信息化建设步伐。

（三）充分发挥职能部门在税务人才队伍建设中的重要作用

在税务人才队伍建设中，各级税务机关的有关职能部门要树立强烈的大局意识和协作意识，在党组统一领导下，必须充分发挥各司其职、密切配合的职能作用，积极主动地配合协助人事部门做好人才工作。一是找准在税务人才队伍建设中的工作定位。不能把人才工作看成是人事部门的工作职责，要结合各自的工作职能和工作职责，切实找准在实施人才兴税战略和税务人才队伍建设中的定位，认真负责地抓好职责范围内的各项人才建设工作。二要明确在税务人才队伍建设中的工作职责。要站在全局的高度，合理规划和明确各职能部门在税务人才队伍建设中的具体职责、权限和任务，确保职责分明、责任落实，防止职能交叉和空档。三是形成在税务人才队伍建设中的工作合力。各职能部门在开展税务人才队伍建设中，要按照统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的要求，增强大局意识、协作意识和服务意识，加强与其他部门的相互协作和分工配合，建立起统分结合、协调高效的工作机制，促进各种信息资源共享，增强人才队伍建设的整体合力。

（四）建立税务人才队伍建设组织保障体系有效运行的工作机制

4.教师队伍管理工作调研报告 篇四

近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。

（一）管理从不规范走向逐步规范。近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制的逐步推行、教师结构工资制的试行，教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。一是教师队伍总量稳中有增，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

我县教师队伍建设虽然取得较好成绩，但是与县委、县政府提出的的奋斗目标、与实施素质教育的要求、与广大群众的强烈愿望相比还存在差距。

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（一）少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。在市场经济大潮中，少数教师的师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要和社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。个别学校领导干部和少数教师滋生了、产生了“一切向钱看”的思想与不注教学质量、忙于有偿家教的的现象。一些中小学、幼儿园教师不安心本职工作，上班时间从事商品经营活动。还有少数教师不尊重学生，甚至体罚或变相体罚学生等。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然存在。教师队伍城乡分布、学段与学科结构不尽合理，教师分配、调配不尽合理，教师编制的结构性问题突出。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带人头，普遍存在编制虽够却按科分配教师不足、胜任教学教师不足，出现有富余人员或是不称职人员的现象，并且学校的富余人员和不称职人员分流困难，一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序，人员能进能出的机制尚未形成。由于结构性缺编，加上升学率压力，部分教师超负荷工作。

（三）师训经费不到位，影响教师继续教育工作。财政安排中小学教师培训和校长培训经费不足甚至未能落实，使学校只能以校本培训为主。特别是义务教育阶段学校，经费紧张，教师外出学习的机会极少。培训的不足、继续教育的欠缺，导致现有师资队伍的质量与未来教育的不适应、现行教育教学方法的呆板与新一轮课程改革的不适应、现行教研方式的陈旧与指导教师教学的不适应，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

（四）教学成本投入偏低，骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校经费来源只有学生的学杂费，既要按规定保证硬件投入，又要按需要满足教育教学，入不敷出，难以维持学校的正常运转。由于市县间、县乡间教师收入、福利待遇差别较大和高中、初中教师的层层由下向上的选拔，造成了县内优秀骨干教师因外调和改行向外流失，因选拔和调动的的内部流失，且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，学校骨干教师队伍难以稳定、难以形成且新老交替面临形势严峻，导致教育教学质量下降。

（五）学校班子建设不能适应新形势发展的需要。一是学校班子老化，班子凝聚力、影响力较弱，班子成员运用现代学校管理理念与遵循现代教学方式、教学手段的缺陷难以适应管理需要；二是少数学校用人随意，不能真正坚持“能者上、庸者下”的任人机制，造成班子傭肿、人浮于事，甚至导致骨干教师流失；三是个别学校领导素质较低，拜金主义、安于现状不思进取意识、不集众意主观臆断倾向存在，至使学校管理混乱与教育教学水平停滞不前甚至逐渐落后。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，我们建议：

（一）提高教师队伍职业道德水平

建议县政府和教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；引导学校建立和完善教师职业道德考核、奖惩机制，建立鼓励教师教有创新、学生学有发展的“评教体系”和“评学体系”。坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

（二）进一步营造尊师重教社会氛围

建议广播、电视、网络等传媒要有计划地运用各种形式，加强尊师重教的舆论宣传。广泛宣传《教育法》、《教师法》等法律、法规；宣传教育的战略地位和我县教育教学各方面发生的深刻变化；宣传教育战线上敬业奉献、为人师表的模范教师和先进事迹等等。力争在全社会形成重视教育、支持教育、参与教育的良好氛围，使教师真正成为受人尊重、令人羡慕的“太阳底下最光辉的职业”。

（三）保障培训经费，提高教师待遇

建议政府、教育行政部门及学校“三位一体”，采取给一点、补一定、筹一点的办法，启动以提高全体教师素质为主的“提升工程”和以骨干教师培育为主的“名师工程”，围绕基础教育课程改革，全面安排和组织教师培训，构筑和完善继续教育培训体系。通过外出学习培训、教育部门集中培训、教研科研活动培训、立足岗位校本培训等方法，促进教师教育思想的“刷新”、知识结构的拓展、能力结构的激活和现代教育技术手段的运用。重视教育的外延发展，对学校的硬件建设作必要投入，更要树立以人为本的观念，注重提高教师的福利待遇和改善教师办公教学条件，让教师真正工作顺心、在校安心、教学尽心、生活舒心。政府按财政增长水平，逐步提高义务教育阶段学校，特别是农村和边远学校教师的福利待遇，让教师的“身价”有增无减，充分调动他们的工作积极性。

（四）理顺管理体制，优化队伍结构

建议根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度。充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，充分吸纳各个学校与一线教师的建议意见，以形成健康的教师能进能入能分流的任用机制和管理机制。建议教育行政部门完善教师分配、调配机制，坚持按学校实际情况核定学校编制，按学科、依专业配备初、高中教师，走教师队伍专业化的路子，促进教师资源的合理配置，真正做到用有所专、教有所长，促进教育教学质量的提高。

（五）加强学校领导班子建设

5.加强基层税务干部队伍建设的思考 篇五

党的路线、方针、政策以及上级局的工作思路，国家的税收政策都需要基层税务干部去落实。基层税务干部队伍素质的高低，不仅影响着整个税务干部队伍形象的优劣,而且关系到税收工作大局的成败。基层建设抓实了，整个税收工作就有了生机和活力。所以说，加强基层税务干部队伍建设是新时期做好税收工作的基础，是推进依法治税的关键环节，是实现税收管理现代化的战略举措，是落实科学发展观和税收法治观的必然要求。

目前，基层干部队伍建设发展不平衡，个别税务干部思想工作中存在一些不容忽视的问题。一是思想上有“惰政性”。有的感到船到码头车到站，把工作岗位当作度日养老的港湾；有的认为工作已经跨入了先进，获得了荣誉，没有向更高目标努力奋斗的动力。表现在工作上则是，敷衍应付“不求无功，但求无过”。二是工作上有“随意性”。有的干部工作马虎，有的业务不精，有的执法不严，执法随意性较大。三是方法上有“简单性”。只是听听汇报，翻翻材料，对纳税人缺乏耐心。执法不讲法，工作方式简单粗暴。四是学习上有“应付性”。有的不重视业务学习，有的忽视理论学习，有的学习理论不联系实际，照本宣科，满足于一知半解，忙于事务，忙于应酬。五是廉政上有“侥幸性”。在企业吃拿卡要报的问题不能得到有效遏制。这些问题不同程度制约着干部队伍的建设，制约着税收事业的深入发展。需要我们采取有效举措，切实加以解决。

一、树立三种意识，解决思想问题

1、树立法制意识。一是树立征收管理就是执法的观念。税务机关的职责就是执行国家税收法律法规，就是依法实施税收管理事务，也就是执法。只要坚持有法必依、执法必严、违法必究，就能实现税收的各项职能作用，就能实现税收管理的效能。所以，广大基层税务干部要牢固树立税收就是执法的观念，才能严格规范和控制税收执法权力。二是树立规范执法就是自我保护的意识。随着检察部门反渎职工作力度的加大和公民法治意识的提高，规范税收执法不仅是税收工作的需要，也成为防止职务犯罪、保护干部的重要措施。让大家明白“今天工作不规范，责任不到位，明天就可能渎职犯罪”，经常举行各种讲座和警示教育，使广大税务干部保持警钟常鸣，在行使税收征收管理职权时做到“法”字当头，随时审查行为的合法性、公正性。三是树立法律至上的信念，高度重视执法程序，坚持严格执法、规范税收法律秩序。

2、树立服务意识。优质服务是税务机关应尽的义务，是税务工作者履行职业道德规范的重要体现，同时也是纳税人依法享有的权利。现实中却有一些税务干部“官本位”思想严重，不能摆正自身与纳税人的关系，不接受纳税人的建议和监督，甚至以权谋私，完全背离了社会主义国家公务员的政治行为规范，损害了国税的形象，恶化了征纳关系。只有牢固树立执政为民和为纳税人服务的意识，转变工作作风，切实为广大纳税人的根本利益而禅精竭虑，忠于职守，才会赢得社会各界的信赖和支持，国税部门在人民心目中的形象就会得到改善和加强，国税工作才能更有效率，国税事业才能得到永续发展

3、强化责任意识。税务干部作为依法行使国家税收权力，执行税收公务的人员，在社会生

活中负有特殊的使命，是国家税收工作的领导者、组织者和执行者。国税干部的各种行政行为不仅仅是个人行为，而是直接代表国家和政府。国税干部能否担负起党和人民赋予的重任，做好各项国税工作，关键就在于国税干部是否具备责任感和使命感，克尽职守，忠诚为民。强化责任意识是推动国税作风建设的重要途径。抓作风建设首要的问题是抓人的作风建设，核心在于强化责任意识，必须通过思想政治教育和职业伦理教育，提高其权力责任意识，从而使税务人员形成爱岗敬业、忠于职守、清正廉洁、克己奉公的良好思想作风和工作作风，推动国税机关作风的改进，切实建立廉洁、勤政、务实、高效的责任型国税干部队伍。

二、强化学习培训，解决能力问题

21世纪是一个以知识为主导的时代，知识的拥有程度以及新知识的获取能力将成为决定一个组织乃至一个国家前途命运的重要因素。当前，税务部门在税收工作中遇到了不少新情况和新问题，需要广大税务人员不断学习新知识才能加以应对和解决。从目前情况来看，很多基层税务干部自我学习意识不强。基层干部队伍的整体素质跟不上税务机关各种改革的步伐，不能适应经济社会发展的需要。全面提升基层税务干部队伍素质，要从以下几方面入手。

1、增强学习的自觉性。每位税务干部，都要清醒地认识到面临的挑战，要明白，过去的知识不能胜任明天的岗位，因为今天是知识经济时代，是知识更新快速的年代，如果我们不学，就意味着被时代所淘汰，正是不学则退的道理。因此，我们每一个基层干部一定要高度重视，千万不能有抱着铁饭碗的思想，政府要精简，行政要讲究效率，终将产生机构改革的动真格，迎接未来唯一的方法就是不断学习。要树立“干一行、爱一行、学一行”和“终身学习”的意识，自觉投入到各种学习活动中去，坚持不懈地充实和提高自己。才有把握迎接未来的改革和变化。

2、提升培训效果。当前，税务系统能力建设的主要途径是培训，的确，培训是提高个人能力的重要途径，也是国家投入财力来解决税务干部整体素质的方法，但是，我们却常常重视培训本身而轻视了培训结果的验收和运用。要切实增强干部培训的生命力。一是干部培训必须有周密具体地计划。基层局应根据上级局的培训计划，结合本局实际情况，在充分考虑到保证中心工作不受影响的前提下，紧紧围绕税收工作实际需要,兼顾组织需求、岗位需求、个人需求,认真做好本培训工作的长计划短安排，按进程、分阶段，按类别、分层次，多渠道、全方位地开展培训学习,以保证培训收到良好效果。二是干部培训必须紧密结合实际工作需要。税务干部培训的根本使命就是通过培训来提升税务人员的综合素质，从而实现税收征管、稽查工作优质高效之目的。因此，培训应立足一个“实”字，讲求一个“活”字，突出一个“做”字，切忌流于形式。首先，培训内容求“实”。坚持以解决具体工作岗位的实际问题特定需求为导向。其次，培训方式选择求 “活”，强调实际演练，鼓励合作、参与意识，调动参与积极性，在互动中实现教学相长。第三，岗位操作求“绩”。每次培训都要力求解决岗位工作操作过程中出现的疑难杂症和实际问题，改善培训后干部岗位工作没有起色的现象。三是干部培训必须与考试考核挂勾。税务人员学习动力的大小与与税务机关领导及相关管理部门评价、使用、奖惩税务人员的标准、方法密切相关。因此，要提高培训效果，首先应完善科学有效的税务人员考核体系，要最大化地使用考核激励手段。

3、重视个人日常提高。国家对个人培训的投入始终是有限度的，而且每个人年年培训的现象不可实现性，因此，提高个人能力的最有效方法，也最简单的途径是自我学习和在工

作中的不断磨练自己，努力把学到东西运用到实践工作当中去。各级税务机关既要鼓励干部职工参加自学、税务师、会计师考试等。更要激励干部在日常工作当中学习，我们可学的东西很多，只要留意身边的事情，就可从中学到很多知识。以认真负责地完成工作为前提，不断的充实自己，不断的提高自己，学以致用，学用相长，才能全面提高个人的综合能力，适应日益变化的时代发展要求。

4、深入开展国税文化建设。充分发挥国税文化的引导和激励作用，以先进的理念培养人，以高尚的情操影响人，以科学的知识启迪人，以伟大的精神感染人，以严谨的作风带动人，以优美的环境薰陶人，以优秀的团队凝聚人。以丰富多彩、喜闻乐见的形式，广泛灵活的将国税文化，渗透到税收征管、税务稽查、队伍建设、行风廉政等各项工作中，进一步提高针对性和实效性，使群体文化的影响力转变为全面提升税收工作水平的现实战斗力。

三、完善激励制约机制，解决作风问题

目前，大部分基层税务机关都有自己的工作规章制度，但是存在不全、不详或者落实不到位等问题，这就会出现有事没人干，有责任没人担当等混乱局面。要切实解决工作不扎实,管理效率低的问题,就要通过完善有关的岗位责任制及考核办法,对每个工作岗位、工作环节的目标、程序、责任等方面予以规范、明确。进一步完善统一的税收业务、信息传递管理流程，使每个干部都明白自己应该做什么，怎么做，何时做，做错了该承担何种责任。这样，通过把软任务硬化，硬任务量化，细化考核，层层落实，做到人人有任务，个个有指标，建立起一套尽可能客观和量化评价工作成效的考核制度。同时，严格落实行政及执法各环节的监督，加大事前、事中、事后的监督力度。通过科学合理的考核和监督制约机制，不仅要让不勤政不廉政现象及时暴露，更要使其得到制约，得到惩罚。通过加大惩处力度，加大不勤政廉政的成本，切实实现干多干少不一样，干好干差不一样，使广大税务干部不能不认真履行岗位职责。

6.税务队伍管理调研报告 篇六

下派书记;队伍建设;农村基层党建

农村基层党组织带头人是贯彻党的路线方针政策和落实各项工作任务的关键。为增强带头人队伍活力，加强农村基层党组织建设，上海市崇明县委从2009年开始，陆续选派乡镇委局、事业单位工作人员任农村党支部书记（简称“班长工程”），取得了显著成绩。为进一步了解崇明县体制内下派村党组织书记队伍建设现状，找准存在的突出问题，探索加强体制内下派村党组织书记队伍建设的有效方法和途径，县委党校专门成立了“崇明农村基层党组织带头人队伍建设”调研课题组，深入到农村基层，通过召开座谈会、发放调查问卷、进行个别访谈、深入基层走访等形式，对下派队伍建设情况进行了全面的调查了解，对存在的问题进行了研究分析，并提出了进一步加强队伍建设的初步想法。

一、体制内下派村党组织书记队伍建设的主要成效

（一）队伍结构不断优化。从调查情况来看，由于建立了下派村党组织书记制度，队伍结构得到明显优化。一是年龄呈现老中青梯次结构。崇明县下派村党组织书记队伍中40岁以下占到了75%，改变了以往党组织带头人“青黄不接”的现象。二是学历层次大幅度提升。下派村书记队伍中，本科及以上学历的占到64.3%，过去村党组织书记学历普遍较低的现象得到有效改善。三是知识结构趋于多元化、专业化。下派村党组织书记由于来自县乡机关、事业不同单位，从事不同岗位，改变了以往党组织书记知识结构单一的缺陷。

（二）岗位吸引力增强。一是惠农政策为“三农”发展注入新的活力。随着经济社会的不断发展及改革开放的纵深推进，党和政府越来越重视农业、农村、农民工作，相继出台了一系列惠农政策，广阔的农村为下派村党组织书记施展才干、实现人生抱负，提供了广阔的空间和舞台。二是多项激励措施为青年成长提供了强大的精神动力。近年来，崇明县相继出台了一系列惠及村干部的激励措施。如专门拿出了若干公务员岗位对村干部实行定向招考，使农村基层党组织书记有了职位晋升的机会。2009年以来，共有22名村党组织书记、村委会主任通过定向招录考试进入乡镇机关和事业单位工作，7名特别优秀的村党组织书记被选拔进入乡镇领导班子。三是先进典型为青年成长发挥了有效的示范作用。近年来，县委、县政府不断加强村党组织书记培训，并通过组织外出考察等方式，切实提高了他们的政策理论水平，开阔了思维及视野。有些村党组织书记依靠岗位优势带领群众走上了致富之路，成为了当地的先进典型，获得广泛赞誉。这无疑也吸引了部分年青人，期望自己也置身其中有所作为。

（三）群众支持度明显提高。一是信任度递加。随着党的惠农惠民政策的落实、新农村建设及民主政治进程的加快，村级干部倾听民意、关注民生、注重为民办事的自觉性也越来越强，党员群众对村党组织，特别是“领头雁”的信任度与支持率随之大幅提升。在调查的15个村中，超过97%的群众认为体制内下派村书记的效果是好的，认为他们是真正为老百姓做事的人，是值得托付的人。二是期望值上升。调查中，对“您认为体制内下派村党组织书记发挥作用最主要是在哪一方面？”这一问题时，有近90%的群众选择了“落实政策，带领发展”。这也说明了村民对下派村书记的希望和要求不仅停留在“品德兼优”这一层面，更要有经济头脑，能够敏锐捕捉市场信息，引领群众发展特色经济，实现致富奔小康。三是互动性增强。调查中，当问及“体制内下派的村党组织书记在决策本村的重大事务时遵循什么民主规则？”时，有89%的群众选择“严格遵守民主议事规则”。这说明，农民参与村级事务的主动性越来越强，对村级班子工作的民主要求越来越高，这就要求村干部开展工作必须加强与群众的互动，既要吃透上情，又要熟悉村情;既要敢抓敢管，又要依法守纪;既要有成效，又要讲方法。

二、体制内下派村党组织书记队伍建设存在问题分析

（一）体制内下派书记面临的客观困难。一是外村支书群众认可度不高。在“您认为什么样的人最适合做村党支部书记”的问题中，选择“本村德高望重的人”有42.7%，选择“机关事业单位选派干部”、“企业家”、“返乡创业人员”、“企业经营管理人员”的分别占21.3%、10.7%、8%和5.3%。可见，与不熟悉农村工作环境、有着陌生人身份标签的体制内下派村党支部书记相比，村民更加倾向于本村人来担任村党支部书记。二是体制内下派的村支书面临身份转换和适应新环境的考验。习惯了按部就班的工作流程和相对固定的工作模式，下派到农村基层掌管一方，不少党组织书记在短时间内还难以适应身份的转换，存在一定的畏难情绪，其原因主要有三个方面：首先，村级财政短缺。不少经济薄弱村在支出工作经费、村两委班子成员的工资后，可支配的资金捉襟见肘，干事创业的财政保障不够，难以有效施展才干。其次，基层党员队伍活力不强。农村基层党员队伍中，年老体弱的多，又地域分散，组织起来很困难，在发挥党员先锋模范作用、建设先进性的基层党组织方面，面临诸多挑战。再次，复杂的历史遗留问题。一些村不同程度地存在历史遗留问题，涉及的人员多、关系复杂，又没有明确的政策依据，解决起来相当困难，与群众的期盼存在较大差距。三是缺乏明确政策规范，体制内下派村书记工作心态不稳。在《关于进一步加强和改进本县村党组织书记队伍建设推进“班长工程”的实施意见》中，组织部门对体制内下派书记的选派标准、配套保障、培训保障、监管机制等做了规定，但是关于后续的“出路”却缺乏相应的政策规范，影响了体制内下派书记的工作积极性和进取心。四是教育培训上存在着内容狭窄、针对性不强的问题。调查中，有40%的党员群众认为，“最大限度发挥体制内下派书记为民办事积极性和工作热情”的方法是“培训和教育”。但是从现实情况看，存在不少问题：首先，培训时间短。目前的培训班大多只有两三天时间，教学内容不得不被压缩，效果难以保证。其次，培训针对性不强。下派书记普遍提到，在目前的教育培训中缺乏群众工作方法、农业技术、政策法规、基层党建等相关实务类课程，不能有效满足需求。再次，培训的形式单一。主要以授课为主，考察体验、现场教学等多样化的培训模式尚未引进到培训中，实训效果打了折扣。

（二）体制内下派书记的主观问题。一是群众观念不够强。从调研情况来看，体制内下派书记存在群众观念不强的问题。问卷中，有36%的人选择村支书经常“习惯于发号施令”，有26.7%的人选择“不善于发动群众”，有14.7%的人选择“安排村两委其他干部工作”，有12%的人选择“习惯于坐办公室接待来访群众”。可见，体制内下派村书记主动深入一线群众的工作理念有待提高。二是带领群众发展的能力有待提升。当问及“最期待体制内下派的村书记发挥哪项作用”时，有52%的人选择“带领发展”，选择“落实政策”、“维护稳定”和“开展党建”选项分别占37.3%、9.3%和1%。与群众的迫切期待相比，体制内下派的村书记普遍存在“带领群众发展致富能力不强”的问题。三是开展工作缺乏主动性。调研中发现，体制内下派的书记在工作中存在一定的等、靠心理，有的遇到工作难题绕道走，有的把工作难题向上推，过分依赖上级的帮扶，有的则乐于做老好人，工作中不敢“硬碰硬”，缺乏敢于担当、敢于负责、主动克服困难的精神。四是组织党员开展活动的积极性和动力不足。从调查情况来看，目前体制内下派的党支部书记对开展党员活动重视程度不够，制度化、常态化的党组织活动开展情况不理想。有的村年初制定的学习计划大多停留在纸面，真正落实的少;有的干脆等上级部门下发通知才行动，主动做好工作的热情不够;有的对党员活动认识不足，娱乐化倾向明显，未能认识到党员活动的严肃性。上述因素都阻碍了党员活动的正常开展，使基层党组织的凝聚力受到一定影响。

三、体制内下派村书记队伍建设的建议与思考

（一）增强群众工作理念，提高自身综合素质。一是增强宗旨意识，在思想上拉近与群众的距离。村党组织书记要不断加强思想政治修养，历练吃苦耐劳精神，严格贯彻落实党在农村的政策要求，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，以正确的思想引导行动。二是主动学习，在语言上拉近与群众的距离。近年来，在下派的村党组织书记队伍中，外来人员占了很大比例，而且很多都是缺少基层历练的“三门干部”，他们方言不会说、群众语言说不好，严重影响了与群众的沟通和交流。因此，下派村书记要学会方言、使用群众语言，不摆官架子、不打官腔，以群众的心理想问题，以服务群众的心态办事情，使语言成为密切党群关系的重要桥梁。三是深入一线，在行动上拉近与群众的距离。调研结果显示，在“体制内下派的村党组织书记尽快胜任新的工作的最佳途径”一栏中，42%的人认为需要积极走访群众。下派村书记只有多深入田间地头了解农村现状，才能拉近与群众的距离，拓宽工作思路，推动工作开展。可凭借“民情日记”、“组团式服务”等联系服务群众机制，定期组织村干部、党员开展“进百家门、拉家常事、知百姓情、聚万人心”走访活动，确保群众工作取得实效。

（二）完善选拔任用机制，充分发挥下派村书记的作用。一是健全按需选人机制。调查中发现，64%的人表示“建设好体制内人员担任村党组织书记队伍”最紧要的一个方面就是选好“人”。因此在选人上，必须打破唯年龄论，针对各村的实际需求、被选人的能力和品行、专业特长等方面进行综合考量，建立健全按需选人机制。注重有的放矢、因地制宜，做到既满足各村的需求，又能充分展示下派干部的才能。二是完善选拔任用机制。目前崇明县下派村党组织书记在2-3年的一个任期后，大部分都得到提拔任用。这导致部分人员认为下派只是“走过场”，很难真心谋划村里的工作，以至出现“人在位、心脱岗”、作风飘浮的现象。群众也会认为下派村书记只是“镀镀金”，很难真正地认可、支持他们的工作。因此，应健全完善选拔任用机制，只有考核优秀、群众公认的村党组织书记才能提拔任用。对于那些考核不优秀、群众不认可的，根据本人意愿或继续任职，或回原单位工作。

（三）强化教育培训，提高培训的实效性。一是延长培训时间。现有的村党组织书记培训班，一般为短期培训班，时间设置3至5天。建议在继续完善现有培训的基础上，适当延长培训时间为8至10天。二是拓展培训内容。增加“思想政治教育”、“群众工作”、“农业技术”、“政策法规”、“基层党建”等方面课程的比重，做到理论与实践相结合、学以致用。三是创新培训方式。以课堂授课为主，针对性地引入案例教学、研讨式教学、考察体验式学习等多样化培训模式，提高教育培训的有效性。同时，可充分利用网络教育资源，开通远程网络教育平台，拓展培训学习渠道。

（四）创建交流关怀机制，发挥示范引领作用。一是下派村书记交流机制。利用网络平台或定期组织交流会等多种渠道，构建下派村书记经验交流平台，鼓励下派村干部把工作中的好做法、好经验或遇到的问题、困惑拿到平台上来讨论、交流，促使他们相互帮助、相互学习、相互鼓励、共同进步。二是乡镇领导带教机制。建立乡镇领导带教下派村书记机制，定期进行调研检查、走访座谈，及时了解掌握下派村书记的思想动态，并针对性地进行指导，帮助下派村书记克服困难、推进工作。三是典型宣传示范机制。充分利用新闻媒体等舆论窗口，及时发现、挖掘和总结下派村书记工作中的好做法、好经验，对优秀下派村书记要加大宣传力度，树立先进典型，发挥示范作用，形成比学赶超的良好氛围。

（五）健全监督考核机制，确保政策落实到位。一是完善考核机制。合理确定下派村书记任期和年度工作目标，完善考核指标体系，加大基层党建、勤政廉政和道德修养的考核权重，使下派村书记真正成为党的任务在农村基层的坚强执行者，成为群众拥戴的好干部。二是建立“双述双评”管理机制。下派村书记年中和年底向乡镇党委、本村党员群众代表述职，乡镇党委和党员群众根据述职情况、平时工作表现进行评议打分，并予以公示，接受党员群众的监督。

（六）完善激励保障机制，提振下派干部工作积极性。一是提高薪酬待遇。通过目标管理、业绩考核，适当提高下派村书记的薪酬待遇，使下派村书记安心农村基层工作，提升工作积极性和主动性。二是完善提拔任用机制。对于工作优秀、业绩突出、群众认可的下派村书记要及时提拔任用，以有效的“选-育-提-用”系统化制度运作体系，最大限度地激发下派村书记的工作热情和创造性。三是财政保障机制。县、乡镇党委要协调县乡两级各层面资源，为下派村书记提供配套政策和财政资金，为推动下派村书记更好地开展工作，提供可靠保障。

课题组组长：叶斌;组员：顾娟、李宁、杜杰;执笔：叶斌