人事劳资管理员岗位职责

2024-06-14

人事劳资管理员岗位职责（精选8篇）

1.人事劳资管理员岗位职责篇一

随着现代企业经营管理制度的不断深入和推进, 人力资本在企业生产经营过程中的作用日趋凸显, 企业的竞争归根到底已经成为人力资源的竞争。如何更好地利用人才已经成为人事劳资管理首要解决的问题。这就要求企业将“以人为本”的管理理念贯穿到日常经营管理中, 优化企业的人力资源配置, 促进企业核心竞争力的形成和实现。下面就企业人事劳资管理中出现的具体问题进行分析, 探讨加强企业人事劳资管理工作的具体措施。

1 企业人事劳资管理的工作现状

现阶段煤炭企业逐渐重视企业人事管理与企业经济发展的紧密结合, 但是在实际的工作中, 企业的人事劳资管理并没有围绕着企业的发展战略, 人事劳资管理本身的指导方针, 也没有和企业实际情况结合在一起。煤矿企业作为老牌的国有企业, 人事劳资管理受到传统计划经济模式的影响, 很多传统观念仍然被应用在管理过程中, 企业对人事劳资管理工作的认识仍停留在为职工办事这方面, 而在针对社保事项等内容方面, 并没有确定一个致力于企业长远发展的战略管理方案, 更加谈不上企业的劳资工作方针。企业人事劳资的工作侧重于压缩成员, 劳资工作都局限在后勤工作中。当人事劳资工作达到一定要求的时候, 并没有相关人才的引进机制, 导致企业的核心竞争力遭到一定的影响, 企业的管理效率、人事效率得不到体现, 从而影响企业的健康发展。

1.1 劳资管理员工素质参差不齐

企业劳资管理属于专业性很强的工作业务, 本身多业务交叉而且工作量多且繁杂。一方面, 目前企业从事劳资管理的人员大多是财会专业以及相关学科毕业, 本身的专业性并不是特别强。同时企业的人事管理人员的素质也参差不齐, 需要参加专业培训, 才能达成工作效果。另一方面, 当前有很多企业的人事劳资工作人员都是由行政部门人员兼职, 这就导致他们不可能专注地分析人事劳资管理机制, 从而影响到人事劳资工作在整体管理工作中的重视程度[1]。

1.2 工作流程存在缺陷

从事企业劳资管理的工作流程不规范, 部门与部门之间缺乏协调和配合。企业人事劳资管理的综合性、系统性特点不强, 导致企业在进行人事劳资管理方面工作时, 各个部门不能进行有效配合, 影响工作的正常进行, 降低了工作效率。

1.3 人资管理的技术性不强, 工作效率低下

现阶段很多管理工作都是以人工为主的。如果管理不当, 工作质量和工作效率会受到一定的影响。目前相当一部分企业的人事劳资管理工作都是以人工为主, 辅助计算机等登记的形式, 并没有真正发挥信息技术的优势, 从而导致了人员管理的技术性不强且工作效率低下。如今已经有很多煤炭企业在发展中开始积极地引入HR系统、PMS系统和ERP系统, 以求改变目前的人资管理现状。绩效考核作为人事劳资管理的核心环节, 是推动企业高效成长的“发动机”。煤炭企业受计划经济体制影响, 绩效考核的实施水平还比较低, 考核的目的不够明确细致, 指标设置没有很好地贴合实际生产, 考核对象不明确等问题层出不穷。

在我国很多的煤矿企业以及国有性质的企业当中, 职工的劳资体系与现代管理制度存在许多矛盾和不相符的地方。例如:在劳资体系当中分别有着行政职务与职称两套体系。一方面要考虑其行政职级的高低进行评价和考核, 另一方面要从技术职称角度进行评定进行管理。管理人员与技术人员的业务调整和岗位交叉都是问题, 这是在实际工作中需要协调的重要方面。人事劳资管理工作需要精确、标准, 这是因为每个工作细节都关系到员工的切身利益。因此, 在进行人事劳资管理的时候要确定一定的方式, 如果处理不好这方面的工作, 将直接影响到员工的工作效率和工作积极性[2]。

2 做好企业人事劳资管理的具体措施

2.1 确定方针, 留住人才

要明确企业劳资管理方针, 创新建立一个和谐的管理环境。企业在实行人事劳资管理的过程中, 要坚持以人为本的管理理念。在制定企业发展战略的同时, 需要和人力资源规划紧密结合在一起, 为实现企业的人事资源管理指明方向。例如, 要制定关键的人才引进计划, 员工的薪酬体系等方面在设计的过程中, 要结合员工的整体工作状况, 加强特殊职位工作津贴的设置。围绕关键工作展开人力资源管理, 激发员工的工作积极性, 多方面挖掘现有人才的潜力, 采用政策留人和机制留人的形式, 帮助企业留住相关的管理人才。

2.2 营造适合企业发展的企业文化

做好人事资源管理需要营造良好的企业文化。企业文化建设是企业发展的根本, 是确定共同价值观的行为准则, 能够使企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 能够提升企业的发展质量, 同时也是企业人事劳资管理的根本。加强企业文化的建设需要培养优秀员工的归宿感。结合绩效考核的根本目标, 采用差别薪酬和福利等形式与员工进行双向的考核和沟通, 让员工从根本上了解企业的经营理念, 对于运行和发展中存在的问题, 要进行及时地管理沟通。从根本上增强员工的归属感, 通过员工薪酬待遇等内容的变化, 总结企业的运行成果[3]。另外, 管理过程中要体现工资的透明度, 使员工能够及时地掌握劳资政策和企业经营管理的方向, 更好地适应了解企业的发展愿景。

2.3 加强领导观念的转变, 提升领导的整体素质

加强企业领导观念的转变, 确立人力资本是第一生产力的观念, 做好人事和劳资工作。领导者的素质是人事劳资有效运行的基础。一个管理者真正认识到人才的重要性, 管理过程中坚持以人为本, 对帮助员工实现自我价值有着重要的作用, 也是吸引人才和留住人才的措施。企业人事劳资部门的管理人员要有足够的胆识。在从事管理过程中, 要充分地认识到员工的重要性, 采取相应的措施手段提升自己, 建立全面的劳资管理制度, 对提升人事劳资管理具有重要的作用[4]。

2.4 规范流程, 协调各部门工作

目前, 我国企业在发展中逐渐开始注重人事劳资管理制度的建立和发展。在劳资管理的信息化建设中, 企业内部建设需要遵循数据体系和科学管理系统流程。在企业的各项管理中, 需要确定部门的职能化责任, 加强信息化的协调建设。针对相关数据的汇总, 在数据提交的过程中要加强信息化管理的应用, 要对重要数据进行分析整理。劳资管理部门也要在一定时间内下发通报给相关的管理职能部门, 有效地避免出现信息不对称、不顺畅的现象发生, 引发员工的不满。

2.5 构建人事劳资管理系统

加强计算机信息技术在企业管理工作中的应用, 以及在人资管理中的应用, 提高各部门的工作效率。计算机系统本身具有很大的数据收集处理的能力, 在检索、查找等方面更快、更全面, 本身存储信息量也很大, 可靠性也很高。利用计算机技术能够提高企业完成日常人事管理的工作效率, 是现代化企业制度的要求, 同时也是推动企业人事管理向现代化、规范化管理的重要条件和手段。

2.6 完善员工绩效考核体系

在实际情况中, 煤炭企业的绩效考核体系设计存在一定的偏差, 需要规范和优化员工绩效考核体系, 统一认识明确考核重点, 明确考核体系目标, 把员工直线上级作为主要考核主体的同时, 将同级及下级考核作为一个基本的考核主体, 妥善处理各种关系, 防止出现重复考核、随意考核等错误, 提高考核的信度和效度, 才能在企业内部形成真正的“向效率看齐”。

3 结语

随着经济社会的快速发展, 企业的人事劳资管理也在不断地与时俱进。无论任何企业, 人事劳动管理都要与企业发展步调相一致, 只有这样企业在未来的发展才能得到有效的保证, 企业才能够有效、健康地运行。企业劳资管理是企业管理工作中比较复杂的工作内容, 同时也是企业管理制度的基石、激励的手段方法。因此, 在企业的管理中, 要加强“以人为本”的工作理念, 贯彻优化人资流程, 领导要重视相关人员的管理活动, 从根本上提升人员的劳资管理水平。同时, 工作过程中要充分发挥应用计算机技术在人事劳资管理工作中的重要作用, 这样企业才能够获得更长远的发展。

参考文献

[1]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融 (旬) , 2012 (5) :190.

[2]张微.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].东方企业文化, 2013 (15) :74-74.

[3]曾丽娜, 曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息, 2005 (10) :202.

2.关于企业人事劳资管理工作的思考篇二

关键词：企业人事；劳资管理；思考

我国以市场为主导的经济环境正在深化成型，企业与企业之间争夺市场的局面正在进一步扩大，企业要想深入发展，必须提升市场竞争力，而提高企业人事劳资管理工作质量和水平是推动企业管理现代化的重要措施，是提高企业市场竞争力的重要措施。

一、企业人事劳资管理工作的现状

一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。

二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。

二、加强企业人事劳资管理工作的思考

（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针

第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；

第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；

第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。

（二）重视人员管理

必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。

（三）提高管理人员的素质

第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。

第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。

（四）加强劳资管理体制建设

1.健全劳动合同，保障各方合法权益

劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。

2.规范招聘流程和选拔人才方式

人事劳资管理将吸收人才放在首要位置，不断吸收高素质人才才能使企业发展具有源源不断的活力。制定明确的招聘流程，严格按照流程办事，最大限度提高人事劳资管理工作效率。而且人才招聘流程的规范性也体现出企业对人才的重视态度，让求职者感受到企业的文化，增强对企业的认同感。在选拔人才方面，建立开放化、科学化的人才选拔方式，明确界定各个岗位的工作职责、所需知识结构、专业能力、技能要求、沟通能力等，将企业内部选拔和市场化选聘相结合，建立公平、公正、择优录取的选拔原则，以清晰化、规范化的人才选拔程序为企业选拔优秀人才。另外，可根据岗位的实际情况合理采用任期制，对于重要岗位人员进行管理，制定科学的选拔考核、在职考核、任期结束考核制度、体系等。

三、结束语

总而言之，企业的人事劳资管理工作是企业内部管理的重要组成部分，对于企业的长远发展意义重大。企业要认识到在发展中的不足之处，完善企业人事劳资管理工作相关规章制度，提高人事劳资管理人员的综合素质，提升管理工作效率，加强人事劳资管理工作的科学性和规范性，推动企业可持续发展。

参考文献：

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

[2]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融，2012（15）：190.

3.人事劳资管理员岗位职责篇三

一、当前国有企业人事劳资管理现状

1、工资较低, 增长过慢, 生活待遇明显跟不上时代要求

工资较低, 增长过慢, 生活待遇明显更不上时代要求, 这是国有企业出现人才流失的重要原因, 当然, 这也直接与国有企业的政策、机制等有关。很多刚毕业的大学生就是当他们的工作能力在国有企业发展达到一定水平、经验比较丰富的时候, 便会跳槽, 为此, 必须找到根本性原因才能解决这一现状。

2、缺乏工作的动力, 员工个人的能力得不到有效的发挥

国有企业生产一线的主力军是青年人, 他们血气方刚, 有强烈的成才愿望, 希望企业能为其施展才华提供一个良好的平台。但是由于错综复杂的人际关系与国有企业经营机制和用人制度落后等的通病, 使企业的效益不是很好, 因此, 很难为大部分年轻人提供一个理想的、供其发挥才智的平台, 这样便导致他们缺乏工作的动力, 得过且过, 使得部分处在生产一线的年轻人干几年然后产生跳槽的心理。

3、国有企业领导个人素质有待提高

尽管市场经济已经搞了十多年了, 但是在一些偏远的地区或者是经济欠发达地区, 由于错综复杂的利益关系, 国有企业领导的任用方式仍然采用传统的委任制, 难以体现“公平、平等、竞争、择优”的要求。大部分领导上任以来, 无所事事, 不听取有经验员工的意见, 官僚习气浓厚, 该管的事情不管或者少管, 不该管的事情则去管, 制定的发展策略与国有企业实际和发展的要求有很大的出入, 并且由于缺乏相关的专业知识和经营管理能力, 缺乏对企业的责任意识, 缺乏长远规划, 短期行为严重, 企业效益低下, 最终淹没在社会主义市场经济大潮中。

二、国有企业劳资纠纷的特点

当前我国正处在社会转型时期, 本来应该由社会分担的社会代价实际上是由弱势群体来承担的, 而本来应该由全社会共享的社会成果却在很大程度上没有让弱势群体得到分享。国有企业劳资双方其实也正在变成强势阶层与弱势阶层的博弈。一些企业普遍存在侵犯劳方利益的现象, 为此, 劳方采取极端性措施的报道也层出不穷。

1、群体性案件频发

群众性案件呈现突发性强、人数多、处理难度大的特点。在经历了无数次争论、请求、妥协、让步之后, 劳动者们逐渐意识到个体能力有限, 转而求助集体的力量, 在劳资纠纷中逐渐表现为集体抗争的增多, 主要表现为罢工、集体暴力冲突, 甚至发生集体跳楼自杀等恶性事件。劳资纠纷越来越朝着社会化、政治化发展。

2、劳资纠纷案件总量居高不下

根据国家信息中心经济预测部2011年8月11日在《中国宏观经济信息》公布的资料, 近年我国劳动争议案件以每年30%-40%的速度增长, 特别是2008年我国三部劳动法律相继实施以来, 在经济危机的背景下, 劳动纠纷加剧, 全国劳动争议数量比前一年同期增幅达到50%-300%。

3、劳方维权意识加强, 但出现了变相经济性裁员

自从2008年1月1日《劳动合同法》生效以来, 赋予了劳动者新的权利, 劳动者的维权意识得到了提高, 而出现了变相经济性裁员。主要表现为:无薪长假、无薪调休、无薪教育培训, 或者是试用期员工进化论绩效如何, 全部辞退。还有的企业将员工已熟悉的工作环境进行调整或安排到外地工作。

三、国有企业的人事劳资管理的对策

1、树立以人为本的管理政策, 用政策来留住员工

“尊重知识, 尊重人才”, 以企业人才的需要, 制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施。如及时帮助员工家属处理力所能及的事情, 解决住房和家属就业、子女入学等问题;推行“评聘分开”、“自主聘任”办法, 重在真才实学, 不搞论资排辈, 不搞终身制, 使职称评聘政策向优秀青年人才倾斜;改革人才工资制度, 使人才的报酬真正由其价值和市场供求关系来决定等等, 这样才会充分调动员工工作的积极性, 才能够留住人才, 增强企业的凝聚力。

真正的人才往往看重的不是待遇, 而是良好的工作环境是能够实现其自身价值的工作环境, 是他们的事业。创造良好的工作环境, 留住人才, 特别是高层人才, 企业应该采取特殊政策予以引进, 加大投入, 为他们创造条件。同时, 应该注意内部挖掘, 防止高层人才外流。但是国有企业对高层人才重视还不够, 对有些人才没有给予充分创造实现自身价值所需要的环境。

建立引进和培训机制。引进和培训企业需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的人才。通过竞争机制、激励机制选拔人才, 做到能上能下, 任人唯贤, 克服能上不能下, 任人唯亲的旧的人才管理模式。

2、进一步提高人事劳资管理人员的专业素质

作为人事劳资管理人员, 需要多接纳一些能够提升自己能力的建议, 要敢于坚持原则、按政策办事, 不断改进工作方法, 提高办事效率, 有分辩是非的能力, 不断解放思想, 与时俱进, 树立较强的服务意识。

3、实行股份制改革, 建立更高的激励机制

对国有企业实行股份制改革, 使企业职工持股, 确立职工股份的主体地位, 把实行股份制改革和激励结合起来, 通过内部职工持股, 使职工同企业建立一种新型的财产关系, 形成一种以产权为纽带的利益共同体。这样, 由于涉及到个人的切身利益, 广大员工的工作积极性必然倍增, 对于稳定人才也能起到长期的激励作用。

4、注意营造良好的劳资管理工作环境, 稳定人心

独特的企业文化、和谐的团体氛围, 可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 让企业人才在工作中获得成就感, 这样才能调动员工的工作积极性, , 让他们从工作中得到满足感;要让专业人才在工作中具有使命感, 可以让企业里的专业人才参与科研项目, 产生对企业发展的使命感;使核心人才在企业中具有归属感, 让其参与重大事情的决策。这样一来, 员工才感到自己是企业的主人, 而不仅仅是依令行事的雇员。

(1) 要使企业人才在工作中具有成就感。企业重用人才, 就应给予一定的权力。企业越是给人才压担子, 越能够调动员工的积极性, 就越能激发员工的责任意识。同时, 企业应对人才给予及时和充分的肯定, 从增加他们的工作积极性和员工的满意度。

(2) 要使核心人才在企业中具有归属感。与员工建立有效的沟通渠道, 让员工了解公司的经营理念, 经营状况和存在的问题, 适当地让员工参与决策, 使员工认同公司的核心价值观和经营理念, 增加对企业的认同和归属感, 激发员工更大的工作热情。

(3) 要让专业人才在工作中具有使命感。企业的科研项目需要具有独特洞察力和专业人才的参与, 这样也给人才更多的发展空间和发挥的平台, 激发了内在潜能, 使他们产生对企业发展的使命感。

(4) 建立科学、切实有效的规章制度, 完善劳动力结构, 提高劳动生产率, 促进经济效率, 使劳动用工制度更完善、更科学, 使劳动力配置更趋合理。建立健全人才开发机制、引进和培养机制, 对高素质、有创新精神和创新能力的管理人才和科技人才进行引进和培养, 以鼓励、选拔高素质人才。

参考文献

[1]蔡!.劳动力市场转型和发育的中国经验[J].中国发展观察.2008 (09)

[2]徐!.资本理论与和谐劳动关系构建[J].上海财经大学学报.2010 (02)

4.人事劳资管理员岗位职责篇四

关键词：企业人事；思想政治氛围；培养与营造

现行的人事部门大多设立劳资与人事两个机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。如，一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除了要管理干部劳资工作以外，同时可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。像这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，使得有很多工作是管也管不好，这就需要加强思想政治在其中的作用，进行很好的改革和发展。

一、强化思想政治在人事劳资工作中的巨大作用

根据十四届五中全会，从现在起，我国的改革开放和现代化建设将进入一个重要的历史时期，所以，人事工作与思想政治也应以经济建设为中心，服务于经济建设，从而使大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。

1.在组织机构上要大胆改革，提高思想政治在人事管理部门中的地位与作用，使它有更大的职能，把提高员工的思想政治作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事劳资管理缺乏独立性的思想政治思维，加强和落实在一切方面的领导地位，让其参与组织的总战略的制定等，提高人事劳资管理部门的地位，发挥人事劳资管理部门的作用。

2.加强人事劳资管理队伍的思想政治建设。注意提高人事劳资管理者的思想政治素质，充实完善成员素质结构，明确人事劳资思想政治管理不只是人事劳资管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人事劳资的优势。

3.组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说，最重要的是做好企业的经营问题和组织问题，所以，要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制，设计管理信息系统等。

4.制订人事劳资计划及人事劳资管理思想政治政策。根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，制订开发人事劳资的各项政策、制度，如，劳动用工制度、干部政策、分配政策等。

二、做好人事管理工作的同时营造积极的思想政治氛围

1.树立良好的企业思想政治文化，培养尽职、忠诚、优秀的员工队伍

企业思想政治文化是一个企业的灵魂，是企业核心竞争力的动力源泉；它是包括文化、管理在内的企业思想精神力量，这种精神力量可以让企业的员工凝聚在一起，一起学习、一起发展、一起创造。我们要追求利润的最大化，实现企业管理效率的最大化，就要以优秀的企业文化来凝聚员工的人心和力量，使员工互相依赖、互相促进，增强员工珍惜团队精神的理念，通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效率。

2.塑造和培养员工良好的思想政治素养

思想政治素养主要指在政治立场、政治品质和政治水平等政治素质方面的修养，这是思想政治工作者必须具备的政治态度、政治品质和思想作风，具体表现在政治立场、理论素养和道德品质三个方面。政治素养是指坚定正确的政治方向和信仰，是员工的政治思想状况和政策水平，包括政治立场、思想作风、工作态度政策水平等因素。思想政治中进行自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的思想政治素养。只有公司的员工具备良好的思想政治素，才能自觉遵守企业的各项管理制度，这样会更有利于行政或人事部门管理工作的开展。

三、思想政治工作要在构建和谐企业中发挥作用

1.企业最基本的和谐是干部职工政治上、思想上的和谐，这种和谐突出地表现为全体人员有共同的理想和坚定的信念，有共同的价值观和精神追求，进而把人们的意志和力量凝聚起来，汇成巨大的精神合力。而要做到这些，思想政治工作在任何时候、任何情况下都要把正确的导向作为第一使命，促进干部职工观念的创新。一些企业之所以存在不和谐的现象，其根源来自传统观念的误导，或者一些问题处理不及时、不公正，导致思想上想不通，行动上难统一，使一些矛盾和问题升级或扩大化，酿成企业不安定因素。因此，我们的思想政治工作者要客观地、准确地摸清和掌握企业干部职工所关心、所期盼、所焦虑、所困惑的问题，认真分析其原因。

2.企业改革发展的关键是企业改革改制、结构调整、人员分流、职工下岗等，事关每个职工的切身利益，势必会影响企业职工，产生烦躁、焦虑、冲动、低沉甚至抵触情绪。这些疑虑和消极情绪化解不开，必然会影响企业生产经营。我们要通过思想政治工作把思想和心理疏导的着力点放在干部职工关心的热点问题上，善于从苗头上发现潜在的思想问题，从渐变过程中预测到突发的可能性，切实帮助职工解除心灵深处的困惑和疑虑，以更加积极的姿态、更加健康的心理参与企业改革改制，自觉地投身到企业生产经营的各项工作中去。

5.劳资人事管理制度篇五

湖北世纪佳居建设有限公司

劳资人事管理制度

第一章总则

第一条按照现代企业制度的要求，根据公司的经营理念和管理模式，遵照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关劳动人事管理政策，依据《湖北世纪佳居公司章程》，为建立健全公司有效的收入分配激励和约束机制，促进公司经济效益的提高，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，员工包括与公司签订了劳动合同的管理人员、技术人员和普通员工。

第三条公司员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利的权利，同时有完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。

第四条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、分配权、依法制定和完善规章制度权等权利。

第二章劳动用工制度

劳资人事管理制度

第五条公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守。

第六条公司职能部门及下属单位的机构设臵、调整或撤销，由总经理提出方案，经董事会批准后实施。

第七条公司人力资源部负责公司的劳动人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、解除劳动合同等各项手续。

第八条公司各单位用人实行定岗、定员制，先定岗后定员。岗位设臵由各部门负责人以书面形式提出方案，人力资源部审查岗位设臵的合理性，经总经理办公会批准后实施。

第九条岗位设臵要本着精简高效的原则，根据生产、经营和管理的实际情况，以便于生产和管理，充分调动员工的工作积极性，防止岗位重叠、分工过细、人浮于事。

第十条生产单位根据生产任务和工作量的大小确定岗位，各职能部门按职责范围和业务分工定岗。

第十一条各岗位设臵必须首先进行岗位分析，编制工作说明书，详细描述岗位的基本情况、工作内容、岗位关系、工作权限、工作环境、工作时间及岗位素质要求。

劳资人事管理制度

第十二条人力资源部协同各单位根据生产经营的变化情况进行岗位测评，提出岗位调整意见，报总经理批准后实施。

第十三条岗位设臵应具有相对的稳定性，不宜频繁变动，定岗已经确定，公司各职能部门和生产单位必须严格执行，不得自行增设岗位。

第十四条定员应在定岗的基础上进行，根据岗位的多少来确定定员。

第十五条公司各单位用人必须通过人力资源部，因生产、经营发展需要增加用工的，应先提出用人计划，报经总经理批准后由人力资源部统一调配。

第十六条人力资源部根据各单位的工作需要调整员工的工作岗位，被调整的员工应服从安排，奉调员工接到调动通知后，应按指定时间到人力资源部办理调动手续，按时到新岗位工作。

第十七条建立公司员工能进能出，管理人员能上能下的用人机制，实行竞争上岗，不断提高员工队伍的整体素质。

第三章员工招聘制度

第十八条公司根据生产经营的需要，结合当地劳动部门的有关规定，自主招聘品德、学识、体能兼备的人员，通 3

劳资人事管理制度

过人才交流中心或劳务市场，面向社会公开招聘所需人员，对招聘人员进行初试、复试、考核后择优录用。

第十九条公司招聘员工遵循“任人唯贤、量才而用”的原则。公司副总经理以上职务由总经理提名董事会聘任;部门经理、副经理、下属单位负责人及专业技术人员的聘用经总经理办公会研究决定，由总经理聘用;其他人员由人力资源部择优录用。

第二十条员工的录用应考核其是否具备应聘职位（岗位）所需专业知识、相关资格证书、实践经验、身体素质、文化素质及品德等要求。

第二十一条公司各单位如有下列情形之一，可提出用人申请：

１、员工岗位空缺时;２、生产任务或工作量增加时;３、因生产条件发生变化（生产工艺、转产等）增设岗位时;４、新建、扩建项目时;５、需招聘特殊技术或专业知识人员。

第二十二条凡需增补人员的单位，须提前向人力资源部提交申请，经总经理批准后，由人力资源部统一招聘。

劳资人事管理制度

第二十三严禁招用童工。被招用的员工必须年满16周岁，从事繁重体力或有毒有害工作的须年满18周岁。

第二十四条公司对新招聘的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期。

第二十五条试用期满，经用人单位考核合格后由公司人力资源部办理正式录用手续。

第二十六条公司根据生产经营的需求，决定是否招用临时工从事短期、临时、季节性工作以完成一定的工作任务。

第二十七条公司招用临时工必须签订临时用工合同，合同期限根据所完成的工作任务确定。

第二十八条公司各单位需用临时工必须报人力资源部批准后由人力资源部统一办理，各单位不得自行雇用临时工。

第二十九条新招用员工、临时工上岗前必须进行安全教育。

第四章劳动合同制度

第三十条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用之日签订劳动合同，劳动合同一式二份。

第三十一条劳动合同必须以书面形式签订，其主要内容如下：

１、劳动合同期限(含试用期限)；

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２、工作职责和内容；３、劳动保护和劳动条件；４、劳动报酬、保险和福利待遇；５、劳动纪律、奖惩条款；６、劳动合同终止或解除条款；７、违反劳动合同的责任；

８、双方认为需要规定的其他内容。

第三十二条劳动合同必须经员工本人、企业法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字或盖章，并加盖企业公章方能生效。

第三十三条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。第三十四条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不设定试用期；合同期限不满1年的试用期1个月，合同期限1年以上不满3年的试用期2个月，合同期限3年以上或无固定期限的试用期６个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本企业的工作期限。

第三十五条双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第三十六条员工提出与公司解除劳动合同（辞职），6

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应当提前30日以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理手续。

第三十七条公司因生产、经营情况发生变化，需用人员的数量减少，进行经济性裁员，与员工解除劳动合同（辞退），由公司提前３０日向工会或者全体员工说明情况，征求工会意见或者员工的意见，裁员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，由人力资源部报总经理批准后通知员工到人力资源部办理辞退手续。

第三十八条公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退合同期未满的员工，切实保护员工的劳动权利。

第三十九条被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知》之日起的十五日之内，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向本地人民法院起诉。

第四十条被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，公司将提请公安部门按照《治安管理处罚法》的有关规定处理。

第四十一条公司辞退员工，依法支付员工经济补偿金；员工辞职，不支付经济补偿金。

第四十二条经济补偿的支付标准按员工在本公司的工作年限计算：每满一年，发给一个月工资，最多不超过12 7

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个月工资；工作年限6个月以上不满一年的按一年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

第四十三条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不支付经济补偿金：

１、在试用期内被证明不符合录用条件的；

２、提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；

３、严重违反公司的规章制度的；

４、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；５、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

６、被依法追究刑事责任或者劳动教养的；７、法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十四条有下列情形之一，劳动合同终止，不支付经济补偿金：

１、劳动合同期满，员工不同意续订劳动合同的；２、员工退休、退职的；

３、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；４、自动离职，公司予以除名的；５、企业依法解散、破产或者被撤销的；

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６、法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十五条有下列情形之一，公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

１、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；

２、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

３、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条员工有下列情形之一，公司不得依据第四十五条的规定解除劳动合同：

１、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

２、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；３、女员工在孕期、产期、哺乳期内的；

４、在本公司连续工作满１５年，且距法定退休年龄不足５年的；

5、法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十七条员工在规定的医疗期内，女工在孕期、产 9

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期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（第四十三条的情形除外）。

第四十八条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公平、合理的原则。

第四十九条员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿企业下列损失：

１、公司录用员工直接支付的费用；２、公司为员工支付的培训费用；

３、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；４、劳动合同约定的违约金。

第五十条员工不服从工作安排，拒不上岗的，公司与其解除劳动合同。

第五十一条员工擅自离职，属于违约行为，按自动离职处理，解除劳动合同，并赔偿公司的损失。

第五十二条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并办理终止劳动合同的相关手续。

第五十三条公司解除劳动合同的，向员工出具《解除 10

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劳动合同通知书》，并办理解除劳动合同手续。

第五十四条公司应当在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在１５日内办理档案和社会保险关系转移手续。应当向员工支付经济补偿的，在办理解除或者终止劳动合同手续时支付。

第五章薪酬管理制度

第五十五条坚持各尽所能、按贡献大小、按劳分配的原则，坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度原则。

第五十六条强化薪酬管理，充分调动员工的主动性、协作性和创新性，建立有效的分配激励机制。

第五十七条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、工作环境差、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五十八条构造适当工资档次落差，拉开关键性管理、技术岗位和素质短缺人才岗位与一般岗位的收入差距。

第五十九条结合公司的生产、经营、管理特点，公司实行以岗位薪酬工资为主的多种薪酬制度。

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第六十条公司中层以上经营管理人员（总经理、副总经理、经理、副经理、厂长、副厂长、主任、副主任）实行年薪制。

第六十一条年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成，基本年薪为年薪的６０％，基本年薪按月预发，月基薪＝基本年薪/12;绩效薪酬年终考核发放。

第六十二条其他员工实行结构工资制，员工工资＝基本工资＋津贴。

第六十三条基本工资由基础工资和岗位工资构成。第六十四条基础工资即保障工资，参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定，所有员工（实行年薪制的人员除外）基础工资执行同一标准。

第六十五条岗位工资实行以岗定薪，岗变薪变，岗位工资与公司的经济效益及员工的个人劳动贡献紧密挂钩，岗位工资100%参与考核，基础工资、津贴不参与考核。

第六十六条岗位工资标准综合考虑各岗位的工作性质、任务、责任、工作量、技术要求、劳动强度、工作环境等各方面的因素，分普通岗位、技工岗位、管理岗位、专业技术岗位四种，普通岗位分1-8级8个级别，技工岗位分1-3 12

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级三个级别９个档次，管理岗位分1-4级4个级别，专业技术岗位分员级、助理级、中级、副高级、高级5个级别。

第六十七条对于生产经营不稳定、不连续、任务不饱满、临时性生产等不足以定岗的，实行计件工资制，具体办法根据生产经营情况制定。

第六十八条技术工人上岗须持技术等级证书，并经公司工人技术等级考评小组评定后，执行相应的岗位工资。

第六十九条公司各单位的工资均通过人力资源部审核，由公司财务部统一发放。

第六章员工考勤制度

第七十条公司实行五天工作制，正常工作时间每天８小时，每周４０小时，作息时间的安排和调整由公司决定。

第七十一条值班人员、销售人员、司机、装卸工以及因工作性质需机动作业的工作岗位实行不定时工作时间制或综合计时工作制。

第七十二条公司员工实行全员考勤制。

第七十三条公司因工作需要安排员工在休息时间或节假日加班，员工应服从安排，不得推诿。

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第七十四条公司人力资源部负责全公司员工考勤的组织、指导、检查和审核工作，每月整理、汇总、审核全公司的考勤记录，为计发工资以及对员工的考核提供依据。

第七十五条各单位设臵兼职考勤员，按规定的考勤标志，准确、及时地在员工考勤表上记载员工当日的出、缺勤情况。

第七十六条考勤分为：正常出勤、休息、请假（分事假、病假、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤假）、迟到、早退、旷工、中班、夜班、加班。

第七十七条各级考勤员必须认真负责、坚持原则、实事求是地做好考勤记录，单位负责人监督审核本单位员工的考勤工作。

第七十八条任何人不得对坚持原则的考勤员进行打击报复，考勤员有权向公司人力资源部反映考勤情况，对于不如实记载考勤记录、弄虚作假的现象，已经查实，追究负责人责任并予以处罚。

第七章请、休假制度

第七十九条为保障员工的合法权益，凡公司员工的休息日休假、病假、事假、婚假、产假、探亲假、丧假、工伤假、特别休假等均按此规定执行。

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第八十条公司休息日分为每周固定休息日和国家法定的节日。每周固定休息日为星期六和星期日。

第八十一条节日期间如遇固定休息日，可于节日结束后顺延补休或调休。

第八十二条公司安排员工在休息日工作的，安排员工补休。安排员工在法定节日工作的，依法支付加班工资。

第八十三条员工请假３天以内的由本单位审批，请假３天以上由本单位批准后报人力资源部审批，事假一次不得超过二十天，全年累计事假不得超过30天。事假为无薪假，事假天数包括固定休息日和节假日。

第八十四条员工请病、婚、丧、产、探亲和工伤假必须有相关证明，且经用人单位领导同意后到人力资源部办理请、销假手续。未经人力资源部批准的一律按旷工对待。具体要求如下：

１、病假：

（1）员工因病必须治疗、休息或住院，可申请病假，员工请病假须提供县级以上医院的医疗证明，到所在单位办理请假手续，经单位领导批准后，方可休病假并按病假考勤。急诊或其它特殊情况医疗证明可于事后补交，事后５日内未补交医疗证明者，按事假处理;（2）员工持医院开具的门诊病假证明请病假时，一次最多不能超过5个工作日，连续不能超过10个工作日，门诊

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病假超过10个工作日仍需请病假的，必须同时提供住院证明、病历证明、检查报告单，由所在单位审核后办理，不能提供的，不再批准病假。

（3）员工患病的医疗期，按国家有关规定执行。医疗期内为有薪假，病假工资以基础工资为基数计算;（4）因打架斗殴、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假对待。

２、婚假：

（１）员工结婚，持有本人结婚证明，可申请婚假３天;（２）晚婚（初婚，男方年满２５周岁、女方年满２３周岁），婚假为30天;（３）婚假期间，按基础工资计算婚假工资。３、丧假：

直系亲属死亡，可享受丧假3天，死亡者不在本地,可给予路程假,丧假期间按基础工资计算丧假工资。

４、产假：

（１）公司女员工第一胎生育,可休产假，生育第二胎须凭所在地市(县)计划生育办公室核批证明;（２）在公司服务满1年的女员工，可休产假90天，晚育者(满24周岁)产假为105天，并给男方护理假15天。

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（３）产假期满，还不能工作者，需持公司认可的医疗证明，再申请休假，按病假对待;（４）产假假期包括固定休息日和节假日;（５）休产假须在产前或产后7天内（委托他人）办理请假手续;（６）无计划生育指标卡而生育者，不得享受产假待遇。（7）产假期间，按基础工资计算产假工资。５、探亲假：

（１）员工在公司工作满一年后，开始享受探亲待遇；（２）员工与配偶两地分居，不能利用工休假日团聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探亲假，另按实际需要给予路程假;（３）员工与父母都不住一起，又不能利用工休假日团聚的员工，未婚员工一年可享受探望父母一次20天的探亲假，已婚员工四年可享受探望父母一次20天的探亲假，另按实际需要给予路程假；

（４）员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

（５）员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人力资源部核准，未经核准的按旷工处理。

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（６）员工探亲假必须到人力资源部办理请、销假手续，擅自离岗探亲或探亲回来未销假的按旷工处理。

（7）探亲假期间，按基础工资计算探亲假工资。６、工伤假：

（１）职业病和工伤人员按照工伤保险条例享受工伤假。

（２）请假时须附意外事件报告书及医院诊断证明，经公司安全管理部门认定，给予工伤假。

（３）工伤假期视具体情况确定，期间工资按国家规定办理。

（４）工伤假期间公司不得解除劳动合同。

（５）员工因违反操作规程或有关制度而造成工伤，按公司有关规定给予处罚。

第八十五条人力资源部建立健全请、销假制度、台帐和原始记录。

第八章员工奖惩制度

第八十六条公司对员工奖惩，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，惩戒与教育相结合的原则，做到奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效率和经济效益。

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第八十七条公司员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公司财产，维护公司利益，学习和掌握本职工作所需的文化技术、业务知识和技能，团结协作，完成生产工作任务。

第八十八条：奖惩类别：

1、奖励——奖金、嘉奖；

2、处罚——罚款、通报批评、降级、降职、留用察看、解除劳动合同。

第八十九条：公司对员工的奖惩由员工推荐或用人单位提名并提出奖惩意见，人力资源部审核，报经总经理批准后执行。

第九十条公司对于有下列表现之一的员工酌情给予奖励：

１、在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量、产量或节约资财和能源等方面，做出显著成绩的;２、在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进并取得显著成绩的;３、在改进企业管理，提高经济效益方面做出显著成绩，贡献较大的;４、积极向公司提出合理化建议，为公司所采纳的；

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５、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低损失的；

６、其他应当给予奖励的。

第九十一条公司对于有下列行为的员工视情节给予通报批评、罚款、降工资、降级、免职、留用察看、解除劳动合同等处理：

１、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处100元罚款：

（１）工作不认真且屡教不改者；（２）不遵守工作秩序、影响工作者；（３）不服从工作指挥或对上司无理者；（４）浪费公物情节较轻者；（５）酗酒上班者；（６）迟到、早退者；（７）旷工一天以下者；

（８）工作时违反操作规程或安全规定，造成差错较轻者；

（９）不按规定穿着工作服及安全装备者；

（１０）工作时间内未经许可擅自离开工作岗位者；（１１）其他违反规定，情节轻微者。

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２、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处200元罚款：

（１）品行不良或谎报事实情节较重者；

（２）消极怠工、故意降低工作效率、扰乱秩序、妨碍他人工作者；

（３）一年内累计旷工达两天者；（４）经通报批评处分而再犯者；（5）在禁烟区内吸烟者；

（6）未经许可，不候接替，先行下班者；

（7）因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损失者；（8）损毁或浪费公物，屡教不改或情节较重者；（9）工作不负责任，造成产品质量低劣者；（１0）对于公司钱款、帐务未按规定处理，情节较重者；

（１1）其他违反公司规定或犯有过失，情节较重者。３、员工有下列情况之一，给予降级、降职，并处500元罚款：

（１）一年内累计旷工达三天者；

（２）未经许可擅自操作机器、车辆、仪器及技术性工具者；

（３）工余料隐匿不缴回者；

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（４）玩忽职守致使原物料、产品、机械工具、厂房设备及文件记录等遭受损毁、浪费或造成产品质量严重不良者；

（５）不遵守操作规程、安全规定或工作失误给公司造成一定经济损失者；

（６）无视公司制度，明知故犯，不服从领导指挥或管理者；

（７）向外泄露公司机密情节轻微者；

（８）利用工作或职务之便，谋取私利，情节较轻者；（９）涂改或调换工作记录者；（１０）其他违反规定，情节严重者。

４、员工盗窃公司财物1000元以下者赔偿损失并处盗窃价值5倍以上不低于500元的罚款，予以留用察看：

（１）盗窃财物价值300元以内视情节留用察看1-３个月发生活费400元/月；

（２）盗窃财物价值300元以上1000元以下者视情节留用察看4-6个月发生活费400元/月；

留用察看期间严格遵守公司制度，不得停薪留职。５、员工有下列情况之一者，公司予以解除劳动合同：（１）连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工超过三十天者；

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（２）违法乱纪或依法追究刑事责任者；（３）无理取闹扰乱工作秩序者；（４）玩忽职守、造成严重后果者；

（５）违反操作规程、损坏设备及造成其它经济损失较重者；

（６）不服从上级调动且经说服教育仍无动于衷者；（７）调整工作岗位，两次安排工作仍不上岗者；（８）在别处兼职、从事竞业或其他参与有损公司利益的经济活动者；

（９）利用工作或职务之便，谋取私利，损害公司利益较重者；

（１０）破坏生产设施、盗窃公司财物价值1000元以上者；

（１１）贪污、打架斗殴、嫖赌、酗酒闹事、营私舞弊者；

（１２）向外泄露公司商业机密情节较重者；（１３）服务态度差，损害公司形象屡教不改者；（１４）挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；

（１５）其它违反规定，情节恶劣者。

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第九十二条对员工所犯错误应认真调查落实，一般在一月之内做出处理决定，应将处罚决定书面通知本人，并记入档案。

第九十三条对员工给予解除劳动合同处分，须经人力资源部核实情况，征求公司工会的意见，报总经理批准后办理，并报当地劳动部门备案。

第九章教育培训制度

第九十四条为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本制度。

第九十五条培训方法：

１、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。

２、本公司业务骨干介绍经验，一对一传、帮、带。３、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第九十六条员工教育培训分以下几种培训形式：１、新员工岗前统一教育培训；２、员工在岗教育培训；３、安全教育；４、脱产培训。

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第九十七条员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

第九十八条新录用员工报到后应接受人力资源部组织的岗前培训，培训结果将作为今后定职定级的参考。

第九十九条岗前培训的目的：

１、使员工了解和掌握公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度。

２、使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，以便较快地适应工作，达到工作质量标准，完成岗位职责，为提高公司经济效益和个人收入创造条件。

第一百条岗前培训的内容：

１、讲解公司历史、现状、经营范围和奋斗目标；２、讲解公司组织机构设臵、介绍各部门人员；３、讲解相关工作流程，组织学习各项规章制度；４、讲解基本的岗位知识、专业知识、实际操作技能;５、介绍工作环境和工作条件，辅导使用工作设备；６、解答疑问；

７、组织撰写心得体会及工作意向。

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第一百零一条专业技术性要求较强的岗位，由单位负责人根据需要另行组织岗前专业培训。培训计划及结果报人力资源部备案。

第一百零二条在岗培训的目的：

１、提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

２、减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；

３、提高工作效率和工作质量，降低各项消耗，以提高公司经济效益；

４、提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

第一百零三条在岗培训采取传、帮、带、聘请专业教师组织专门学习、导师带徒等灵活多变的培训方式。

第一百零四条安全教育：

1、凡新上岗或转岗员工都必须进行安全教育;

2、安全教育内容包括安全知识、安全操作规程等;

3、安全教育由安全管理部门根据安全教育通知单安排教育。

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第一百零五条脱产培训是公司为了培养和储备管理、技术人才，从公司发展需求的角度出发，在不影响生产经营的前提下组织员工进行职业技能培训或到其它优秀企业培训学习。

第一百零六条脱产培训应遵循如下原则：

１、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

２、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

３、专业技术人员如财会人员、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

４、基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。

５、公司的其他人员根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

第一百零七条脱产培训分为短期脱产培训（一个月之内）和长期脱产培训（超过一个月）。短期脱产培训，主要适用于某些专业性强的技术培训；长期脱产培训以培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理和技术人员。

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第一百零八条员工脱产培训期间工资正常发放。

第十章劳动保护及社会保险制度

第一百零九条公司必须认真贯彻“安全第一、预防为主”的方针，执行国家有关劳动保护法规和标准，防止员工伤亡事故和职业病，保障员工人身安全及健康不受危害。

第一百一十条公司应根据国家劳动保护法规、标准，加强劳动保护措施，搞好安全生产，建立健全企业的劳动保护、安全生产规章制度，制定安全生产责任制和各生产岗位的安全技术操作规程，并认真组织实施。

第一百一十一条公司必须为员工配备相应的劳动防护用品，建立管理制度并督促和教育员工正确使用。

第一百一十二条公司按照国家规定为员工办理社会保险。

第一百一十三条凡符合退休条件的员工，都可按规定办理退休手续。

第十一章附则

第一百一十四条本制度经董事会批准后生效，解释权属公司人力资源部。

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6.人事劳资管理员岗位职责篇六

一、劳资人事管理

1、员工招聘管理，按照企业的需求和员工招聘计划，完成企业管理人员、技术人员、工人等的招聘及管理工作。招聘渠道：①人才市场与劳务市场；②员工和熟人介绍；③网络招聘；④广告招聘；⑤其它方式。

2、劳动合同管理：新员工入厂，按照企业规定及时同新员工签订劳动合同。

⑴填制新员工入厂登记表，需提供身份证、学历证、职称证、岗位技能证等（留复印件），建立新员工劳动档案，报送相关部门及公司领导审批，试用期1-3个月，试用期满转为正式员工。

⑵公司对员工的日常工作评价及奖罚资料均应及时备份，入本人劳动档案。

⑶协助企业协调与处理同员工劳动关系纠纷相关问题。

⑷按照《员工进厂离厂管理规定》(总[0608]－Ｂ011)管理，负责办理员工离厂（辞职）手续，及时与公司解除劳动合同关系，将相关资料及时归档，妥善保管好该员工的劳动档案，以便备查。

3、对员工社会保险管理：按照同员工所签订的劳动合同约定，完成员工“五险一金”管理工作

⑴每月及时为员工办理养老、医疗、工伤、生育、失业、公积金(以下简称“五险一金”)的缴费手续。

⑵根据企业员工的流动情况，及时办理员工“五险一金”的新增与减少的变更手续，以及相关转移手续。

⑶根据“五险一金”行政部门的管理要求，及时妥善办理企业员工“五险一金”的每年年检手续。

4、员工考勤管理：按照企业劳动纪律及考勤管理要求，完成员工的考勤管理工作。

⑴每月负责对各工地的管理人员及工人的考勤，进行收集、汇总，审核、制表，报公司审批，以便发放工资。⑵每月负责对公司管理人员、工厂管理人员及工人的考勤进行收集、汇总，审核、制表，报公司审批，以便发放工资（目前暂由财务部负责完成）。

二、档案资料管理

1、工程资料管理：是以工程项目为单位，以工程项目合同为龙头，从首到尾一整套的工程资料归档管理。包括招标公告、招标文件、投标标书、中标通知书、工程预算书、施工图纸、施工组织计划、进度款支付、质检安检、工程款结算、工程竣工验收、工程项目评价等全套资料，均应进行整理、分类、编号登记归档。企业通过相关制度设定约束工程项目的相关部门和人，将所完成的工程项目的所有资料全部存档。

2、生产技术资料管理

⑴技术部及相关责任人应定期将定型成熟的生产技术资料包括图纸，进行整理、分类、编号，作为企业成型技术及知识产权移交到档案室登记存档。

⑵技术部及相关责任人将定型成熟的电子版生产技术资料，进行整理、分类、编号存储在移动硬盘上，贴上封条，注明日期，将其移交到档案室登记存档。

⑶下发的生产图纸及资料，生产完毕，技术部及相关责任人，应及时将全部收回，并整理、分类、编号装订成册，移交档案室登记存档，备用备查。

3、企业文件管理，均按公司企业文件分类、编号管理要求执行。

⑴企业上报下发的内部文件，均应备份一套，分类编号登记存档，备查备用。

⑵企业外来的文件，由相关部门或责任人签发执行后，移交到档案室编号存档。

4、企业证照、资质证书等存档管理，包括企业营业执照、组织机构代码证、税务登记证、企业施工资质证、特种设备证、专利证、员工职称证及岗位技能证等，均应分类编号存档管理，并及时做好缴费及年检工作。

三、档案资料的妥善保管及借阅管理

1、企业的所有档案资料均要妥善保存，防火、防盗、防潮、防污、防蛀、防破损、防丢失。保持档案资料的整洁、干燥和完整性，并做好档案资料保密工作。

2、企业档案资料借阅管理（包括专业书籍、手册、工具书等）一般性资料，经部门负责人签批同意，方可登记签字借阅，并按时归还。保密性资料需总经理签批方可借阅。如因借用造成档案资料丢失、损坏或泄露企业商业与技术机密，造成企业损失均由当事人负责赔偿。

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