规避法律风险：合法合理辞退不合格员工

规避法律风险：合法合理辞退不合格员工

1.规避法律风险：合法合理辞退不合格员工 篇一

如何低成本的辞退不合格员工

小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。

请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

针对主题内容剖析：

1、公司类型：连锁超市

2、“问题”员工：工作5年的水产员工，两年前因家庭变故

3、工作状态：经常喝酒上班，工作屡遭顾客退货及投诉

4、人事主管与其多次谈话，效果甚微

5、同事间：同事间无人愿意与其搭班，主管对其也失业信心

6、对其一提辞职，该员工是又认错有保证，不愿离职，保证书已有一叠

7、公司目的：公司决定辞退该员工，不想支付经济补偿金。员工问题：

员工出现上述问题的原因显而易见是因为之前家庭变故给其留下了不可磨灭的痛苦，心事满满，情绪低落，又无其他技能，目前最擅长的也就是这份工作了，一旦辞职不知道自己该怎么办，何去何从。公司问题：

公司工作3年的员工，在家庭发生重大变故的时候，公司的人文关怀在哪里？公司有去关心过、了解过、安抚过吗？部门领导又去关心过吗？员工心理的变化估计也没有人去注意过。

一个人的性格塑造除了先天性的也有后天性的，员工的性格塑造与公司也有着间接性的关系。公司人事部问题：

事情发展到今天，公司及人事部都有不可推卸的责任。员工在家庭变故后的反常表现怎么就没有引起其部门及人事部的关注和了解呢？如果在事情发生后能及时与员工深入了解沟通，并开解、正确引导的话，或许就是另一种局面了。

员工长时间不断遭退货及顾客投诉，又经常酗酒上班，又认错又保证后又犯错又认错又保证„„ 人事部除了每次犯错时找其谈话写保证，就无其他措施了。

小慈是大慈之贼啊！

根据该员工目前的情况，该公司也是下决心要辞退了，那么建议解决措施： 不想支付经济补偿：

以严重违纪或严重失职给用人单位造成重大损害来处理： 《劳动合同法》第三十九条给了用人单位保护自身权益的权利范围，也不需要支付经济补偿。这也是很多用人单位辞退员工一贯采用的方式，那么以严重违纪或严重失职来辞退员工也是有前提的，重点就在公司规章制度，要以这种方式辞退那要看公司规章制度有无明确哪些行为是严重违纪行为或是哪些行为是严重失职，给公司造成重大损害的，予以辞退的。制度的合法性程序就不再讲了，因为之前说过很多次了。协商补助： 协商辞职：

员工不愿意辞职啊！从情感角度讲，员工对公司多少都有些感情的，时至今日的问题，双方都有责任。那么本着人性为主，人文关怀的角度，对该员工（也是老员工了）采取协商补助，劝其辞职。

具体该怎么协商？该怎么沟通？想必很多多也都有自己的“妙招”，我也就不在此班门弄斧了。员工保障： 失业保险金：

之前也有卡卡有疑问“关于失业保险金的领取资格”。其实，之前我处理过类似失业保险金问题，在解除劳动关系通知书中有一项是“协商一致解除”，那么可以帮助该员工领取失业保险金，公司也可帮其协助办理。具体政策可以电话咨询当时社保局。

尾声：制度做到健全几乎是不可能，国家的法律法规也不敢保证是很健全，只能是通过实践发现问题再不断去修改和完善。；