面试技巧：面试中的妙答

面试技巧：面试中的妙答（5篇）

1.面试技巧：面试中的妙答 篇一

许多求职者在参加大面试时往往不谙面试技巧，碰到不懂不会或难以回答的问题便茫然不知所措，有时甚至影响到全部大面试顺利的完成。笔者认为，求职者只有在面试时学会如其份地表情达意，才能使面试的成功率大提高。

挑战式的问题

这类问题的特点是主考官从求职者最薄弱的地方着手，寻找突破口。例如，针对应届毕业生可能设问“你的相关工作经验较为欠缺，你怎么看?”针对年龄稍大者可设问“我们觉得你的年龄稍大了点，恐怕在精力方面不如年青人，你怎么看?”等等诸如此类的问题。

如果回答“不见得吧”、“我看未必”、“不会”、“完全不是这么回事”等等，象这样的回答方式虽然求职者也表达清楚个人的想法并对主考官的设问进行反驳或申诉，但由于语气太过生硬，否定太过直接而会引起主考官的不悦。

因此，对于上述这类问题，专家建议可以用“这样的说法未必全对”、“这样的看法值得探讨”、“这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”等等之类的回答。在表达的过程中较为委婉地表示出自己的不同意见，不致影响主考官的情绪。

诱导式的问题

这类问题的特点是主考官设定一个特定的背景条件，让求职者作出回答，有时任何一种答案都不是很理想，这时就需要用模糊语言表示。例如主考官设问“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧?”如果你答案是“YES”，则说明你这个人“身在曹营心在汉”；如果你的答案是“NO”，那么说明你的能力有问题或是对自己自信心不足，总之左右为难。而如果你说“不知道”或“不清楚”，则又有拒绝回答之嫌。对于上述问题，专家们建议可以先用“不可一概而论”作为开头，从正反两个方面来解释你的观点，象上面这个问题可以这样回答：“或许我能找到比贵公司更好的企业，但别企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机会也不如贵公司多；或许我找不到更好的企业，我想珍惜已有的最为重要。”可以说又把一个“模糊”的答案抛还给了主考官。

测试式的问题

这类问题的特点是虚构一种情况，然后让求职者作出回答，如“今天参加面试的有近十位候选人，如何证明你是你们中最优秀的呢?”这是开考你的随机应变的能力。无论你列举多少优点，别人总有比你更多的优点，因此，你从正面去回答这样的问题是毫无意义的。正确的回答方法是“恐怕不能一下子讲清，得具体情况具体分析，比如贵公司现在所最需要的是行政管理方面的人才，虽然前来应征的都是这方面的对口人才，但我深信我在某公司的行政管理经验已经为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。”这样的回答可以说比较圆滑，主考官很难抓住某一“把柄”，再度发难。

2.面试技巧：面试中的妙答 篇二

关键词：企业招聘,应聘面试,招聘技巧

企业的竞争归根到底是人的竞争, 企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作, 招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。招聘是是组织补充人力资源的基本途径, 有助于创造组织的竞争优势, 有助于组织形象的传播, 有助于组织文化的建设。

面试是招聘工作中的一个重要环节, 它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会, 使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此, 成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。基于此, 本文以面试操作流程为序来探讨企业招聘中的面试技能, 为企业在日后的招聘活动提供借鉴, 以招聘到符合企业要求的人才, 支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、细致的准备工作是做好面试的重要前提

(一) 明确招聘岗位、进行工作分析。

在招聘之前, 需要明确招聘岗位, 进行工作分析。工作分析 (又岗位分析) 是分析者采用科学的手段与技术, 对每个岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路, 大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节:1.明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。2.确定工作分析系统。3.确定并培训工作分析小组。4.收集并分析工作信息。5.制定工作说明书。6.工作分析结果的应用。在完成工作分析之后, 管理者对该工作岗位, 便会有充分的了解, 尤其较全面地掌握工作岗位的工作要求, 这在挑选人才的过程中起着重要的作用。

(二) 筛选应聘简历。

由于招聘单位不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试, 面对五花八门的简历, 如何筛选出基本符合岗位要求, 能够给予面试机会的人选?为了能够真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息, 首先要根据工作分析结果, 进行应聘简历的筛选, 选择参加面试的人员。然后要求面试人员填写公司特制的应聘登记表, 以便根据公司要求进一步掌握人员信息。通过应聘者手写的表格, 除了可根据表格中具体的项目 (如“工作经验”、“学历”) 中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹初步判断其个性、从填写完整度判断其责任心, 从正确度判断其文化修养等。

(三) 组建专业的招聘队伍。

在面试前首先要确定面试考官, 招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。面试考官的组成, 具有很强的结构性, 有人力资源人员、用人部门人员, 有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成

人员的协作分工, 体现了考官各司其责的专业性。在企业中, 招聘人员是公司的一面镜子, 决定着企业招聘的质量, 他们不仅仅是招聘者, 而且是企业人才管理者, 他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心, 使得招聘队伍专业化。

(四) 编制面谈问话提纲。

科学地设计面谈问题既能检验求职者的语言能力, 也能考验他们的逻辑能力, 抗压能力, 应变能力。草拟面谈问题应注意以下几点: (1) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (2) 提问的题目应具体、明确。 (3) 面试提纲由不同的面试项目组成, 以考核应聘者各种能力、素质, 如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。 (4) 将问题分类, 针对不同的面试者选择不同的面谈题目。

(五) 面试场地的选择。

面试是一个很严肃的沟通交流场合, 需要场所安静, 光线良好, 让应聘者舒适。所以面试地点的选择, 需要事先安排较好的会客地点或会议室。应聘者对于公司环境不熟悉, 为了让应聘者心里踏实面试, 减少因为陌生环境带来的心理压力, 在安排应聘者座位的时候, 要尽量安排在来宾位置, 即背对门口或走廊的位置, 让应聘者少受到一些不必要的干扰。

二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键

(一) 面谈形式要灵活。

面谈时我们通常采用的是在一个固定的场所, 一对一交谈的方法, 实际上, 可以针对不同的需要采取多种形式。如: (1) 座谈面试法。指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。 (2) 群体面试法。指若干侯选者同时被一位面试者面试, 面试者提出一个要求应聘者回答后, 观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 (3) 电脑面试法。指应聘者要对计算机化的口头、视觉, 或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案, 此种方法通常用来在应聘者较多的情况下, 淘汰那些完全不合格的应聘者, 并挑选出下一步要面对面试的人选。

(二) 面谈前气氛的营造。

在面谈前的准备阶段, 面试人的主要工作是设法使自己和应聘人放松。

1. 放松自己。

在面谈前十五分钟结束其他工作, 去洗手间整理一下衣装, 慢慢走回办公室。翻看应聘者的资料, 了解简单信息, 以便面谈时顺利打开话匣。

2. 使应聘者放松。

预留房间, 让应聘者静静等待, 在征得同意的情况下, 提供其饮品, 降低其紧张程度。

(三) 随时保持公正与冷静。

在面试选拔过程中, 人的一些基本心理活动规律 (效应) 会对面试官造成影响, 产生误差, 导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到面试官对应聘者的评价, 在招聘的时候应该对此引起足够重视。

1. 思维定势。

在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响, 从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用, 往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准, 节省时间。其消极作用也是非常显著的, 它容易束缚面试官的思维, 使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价, 而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准, 统一对用人标准的理解和掌握, 是消除定势效应有效方法之一。

2. 晕轮效应。

面试的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起, 人们在判断别人时, 常有一种倾向, 就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时, 人们就会把他的言行举止用好的角度去解释, 反之, 如果一个人被归于不好的印象时, 那么一切不好的看法都会加于他身上, 这种现象在心理学中称之为晕轮效应。面试晕轮效应在很多公司都存在, 特别是没有正规面试程序的公司, 多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右, 对任何所见到的行为表现立即做出推断时, 会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误, 对结果产生负面影响, 面试可采取团队或者两人以上共同甄选, 以减少个人主观因素的偏误。总而言之, 面试要从工作职缺的角度出发, 思考该职务的工作内容和需求, 拟出一系列问题, 并从求职者的求学和工作经验发问, 从中了解过去工作的表现以及未来在公司的发展潜能, 同时运用多人面试的方式, 以减少个人偏见所带来的晕轮效应, 避免错失人才。

3. 顺序效应。

面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底, 大多数都有从严掌握标准的心态, 而在面试过一些候选者后, 回答的标准掌握逐渐趋于稳定, 因而呈现前紧后松的趋势。在这种情况下, 势必影响标准执行的统一性和连续性, 出现前紧后松、宽严不一致的现象。保持公正与冷静的办法是多方位沟通, 并向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结等, 作为评估其能力的客观依据。

(四) 重视面试结束语。

面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者, 也应采用礼貌的结束语, 如“同您谈话很愉快!”、“感谢您来公司面谈!”等。能确定通过的, 可以直接告诉他下一轮面试的时间, 不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的, 可以以“我们要进一步考虑你和其他候选人的情况, 有结果我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式通知您”来结束;即使拒绝, 也要注意用语的委婉, 不能太绝对的去评价一个人。

三、面试结束后进行分析和总结是下次面试的良好开端

(一) 相关数据分析是人力资源决策的依据。

通过面试, 可以掌握丰富的就业市场资料, 如了解到竞争行业薪资水平、管理特点, 对本企业招聘广告的反响等, 利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析, 必将为人力资源决策提供重要依据。

(二) 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代, 招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤, 起着不可忽视的作用, 企业应重视人力资源的选拔及培养, 面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料, 应当加以分析总结, 使之成为提升招聘技能的好方法。

四、结语

招聘是人力资源管理的重要职能之一, 面试是企业甄选人才的重要途径和手段。本文结合实践经验就企业在招聘的面试过程中应掌握的技巧作以分析, 为企业在招聘面试中提供借鉴。

参考文献

3.情景面试在招聘中的应用 篇三

一、情景面试的特点

与其他面试形式比较, 情景面试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方面。针对性, 表现在测试的环境是仿真的, 内容是仿真的, 测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对应试者素质的实际需求。需要指出的是, 有时, 表面上所模拟的情境与实际工作情景并不相似, 但其所需要的能力、素质却是相同的, 这时, 表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性, 表现为考生在测验中所“做”的、所“说”的、所“写”的, 与拟任岗位的业务最直接地联系着, 犹如一个短暂的试用期, 其工作状态一目了然。开放性, 表现在测试的手段多样、内容生动, 应试者作答的自由度高、伸缩性强, 给应试者的不是一个封闭的试题, 而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的舞台。上述特点也派生了情景面试的相对局限性, 主要表现为测试的规范化程度不易平衡, 效率较低, 同时, 对考官素质的要求较高。

二、情景面试的主要方法

情景面试是面试形式发展的新趋势, 在情景面试中, 突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式, 引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演等人员甄选中的情景模拟方法。

1. 无领导小组讨论。

主要是通过一定数目的考生组成一组 (6~9人) , 进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论, 并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的, 并不指定谁是负责人, 目的就在于考察应试者的表现, 尤其是看谁会从中脱颖而出, 成为自发的领导者。在无领导小组讨论中, 或者不给应试者指定特别的角色 (不定角色的无领导小组讨论) , 或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色 (定角色的无领导小组讨论) , 但这两种类型都不指定谁是领导, 也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置, 而是让所有受测者自行安排、自行组织, 评价者只是通过安排应试者的讨论题目, 观察每个应试者的表现, 给应试者的各个要素评分, 从而对应试者的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论运用松散群体讨论形式, 快速诱发人们的特定行为, 并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征, 在员工选拔中效果明显。

2. 公文处理测试。

又称文件筐作业, 在这种测评方式中, 被评价者将扮演企业中某一重要角色 (一般是需要选拔的岗位) 。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工, 设计成若干种公文 (文件筐) 等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告, 上级下发的各种文件, 与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等, 其内容涉及企业经营管理的各个方面, 如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等, 既有重大决策问题, 也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理, 如写出处理或解决问题的意见、批示, 或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后, 应对其所处理的公文逐一进行检查, 并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试者是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文, 是否恰当地授权下属, 还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试者处理完后, 评价人员还要对被试者进行采访, 要求被试者说明是如何处理这些公文的, 以及这样处理的理由等。公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力进行考察, 来评价其作为高层管理者的综合性管理技能。尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。在实践中, 公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员, 培训、提高管理人员的管理技巧, 解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧。公文处理测试的形式主要有: (1所需处理的公文已有正确结论, 是已经处理完毕归入档案的材料, 用这样的公文让候选人处理, 是要检验候选人处理的是否有效、恰当、合乎规范。 (2) 所需处理的公文条件已具备, 要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。 (3) 所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。公文处理的测评方法便于操作, 效度也很高, 因为测试情景与工作情景几乎一致。对于候选人的处理方式的评估, 由几名评估员在评分基础上讨论决定。有研究表明, 两个评估员对同一候选人公文处理案卷的评分, 相关系数高达0.92。

3. 角色扮演法。

角色扮演法要求被试者扮演一个特定的管理角色, 以此观察被试者的多种表现, 了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。通过角色扮演法可以在情景模拟中, 对受试者的行为进行评价, 测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质, 也可测出受试者的社会判断能力、决策能力、领导能力等各种潜在能力。

为了达到真实的测试效果, 应向受试者提出一些具体的角色扮演要求:接受作为角色的事实。只是扮演角色。在角色扮演过程中, 注意态度的适宜性改变。使应试者处于一种充分参与的情绪状态。如果需要, 注意收集角色扮演中的原始资料, 但不要偏离案例的主题。在角色扮演中, 不要向其他人进行角色咨询。不要有过度的表现行为, 那样可能会偏离扮演的目标。

三、情景面试的实施

情景面试的实施, 往往在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者, 在最后阶段才用情景模拟方法测评, 这样既可以节省时间, 又可以降低费用。由于情景面试设计复杂, 准备工作时间长, 费用比较高, 正确度比较高, 因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用。

情景面试是一项科学的测评方法, 因此, 它的操作也需要有科学的程序。

1. 准备工作。

各种内容的情景面试准备工作是不一样的。 (1) 公文处理测试的准备工作。事先要编制好评分标准;公文要与测评目的紧密结合;要安排一个尽可能和真实环境相似的环境;指导语要清楚、详细;准备好足够的办公用具。 (2) 无领导小组讨论的准备工作。讨论时用的桌子最好是圆桌或者干脆不用桌子, 大家围坐在一起, 尽量不用长桌因为长桌有上级和下级之分, 要使每个人都认为自己与他人是平等的。讨论前应该向被试者提供必要的背景材料, 否则讨论会泛泛而谈, 流于形式, 这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力。讨论的内容一般是一个案例。讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次, 多发言不限制, 但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟。准备好评分标准, 每名主试人手一份。主试的人数3~5人为佳, 每项指标以5分制评分, 以平均数作为该被试者的成绩。 (3) 角色扮演的准备工作。事先要作好周密的的计划, 每个细节都要设计好, 不要忙中出错, 或乱中出错;助手事先训练好, 讲什么话, 作什么反映, 都要规范化, 在每个被试者面前要做到基本统一;编制好评分标准, 主要看其心理素质和实际能力, 而不要看其扮演的角色像不像, 是不是有演戏的能力。

2. 实施评估。

一般常用的有下面一些程序:观察行为、归纳行为、为行为打分、制定报告、重新评分、初步要素评分、制定要素评分表、主试讨论、总体评分。

3. 要做好主试人员的培训。

4.浅析面试在企业招聘中的作用 篇四

1. 目前大多数企业都面临着人才流失的问题。

随着现代企业的发展越来越迅速, 企业面临各种各样的问题也随之而来, 公共关系方面的、营销方面的等等。在影响企业发展的几个战略因素中, 人力资源的整合成为最重要、最机动的因素, 人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题, 少则损失财物, 延误战机, 使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振, 走向衰败, 尤其是集体流失的后果更为严重, 现实中的案例比比皆是, 触目惊心。

2. 企业人才流失的原因。

面对如何培训和整合企业的人力资源, 为尽量避免人才流失带来的损失, 企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进措施, 完善合同、提高薪资、增加培训机会等等, 但是效果并没有预期的理想, 究其原因之一是因为在亡羊补牢, 从中间切入, 而没有从源头抓起, 即招聘关。如果招聘关没有把严, 后续的改进工作效果肯定会大打折扣。因此, 如何有效整合企业人力资源, 最大限度地发挥人才的作用, 用心把好招聘关, 成为关键。

3. 人才的重要性。

企业应“以人为本”, 企业首先要正确对待人才, 必须把人才提高到战略资源的高度上来重视, 人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为, 一个企业或一个系统内部, 人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间, 而靠人才、智慧致富的, 则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品, 但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲, 对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度, 因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

二、企业招聘面试工作中存在的问题

某机构曾对从事人力资源行业的人员有过一个问卷调查, 在企业的人力资源各个模块中, 做的最好的是招聘和培训, 但出现问题最多的也是招聘和培训。对于招聘面试, 经常作为面试官的经理人会有太多的感慨, 感慨的是为什么在面试中觉得很适合的人选却无法通过试用期, 而不得不被淘汰, 在隐约中又发觉似乎被淘汰的人选中还有未被挖掘的人才。由此看来, 面试环节仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容, 仅靠一个人的应聘材料或是笔试记录对一个人作出清晰准确的判断是不可能的。这说明, 企业的招聘面试工作存在着问题 (1) 。

1. 面试人的提问毫无章法可言。

招聘面试中对被面试者提问出现的问题最多, 这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。 (1) 提出无关问题。在面试中, 由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 有些不专业的面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。 (2) 没有提前准备面试问题。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题, 而不同的应聘者都会有不同的工作经历, 用不同的问题考察不同的人, 这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高, 最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去作取舍, 这样很容易对应聘者造成不公平。 (3) 重复提问。同样的问题出现在初试与复试中, 这种情况在企业的面试过程中经常发生, 这是由于复试的考官不了解初试情况, 就很容易提出与初试相同的问题, 在复试中无法进一步深层次地评价应聘者, 浪费了面试双方宝贵的时间, 影响复试效果。 (4) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。

2. 面试官无法避免的“晕轮效应”。

招聘面试基本不可标准化和量化, 很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系, 但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 (1) 主观偏好。在企业的面试中, 很多面试官依据自己的个人偏好来选择应聘者。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。 (2) 先入为主。所谓先入为主, 就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的。 (3) 以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点, 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目经理时, 某位应聘者显示出他对项目管理方面的一套管理方法, 面试官就有可能误认为他是项目经理的合适人选。但实际上, 担任项目经理一职, 更为重要的是要具备与各相关专业的协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有项目管理能力。

3. 面试情况记录不完整。

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中, 面试官只是在应聘者的面试考核表上作了一个很概括的综述、总评性质的记录, 甚至干脆是先什么也不写, 在脑子里记着, 等全部面试完后再一气呵成。这种做法只适合在应聘者少的情况, 但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时, 面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻, 而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后, 仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评, 对应聘者进行分类, 决定取舍, 显然有失公充且准确性差。同时, 也不利于进行事后监督和总结面试结果。

4. 忽略应聘者的工作动机。

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面, 而不大关心员工的工作动机。这是在企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话, 他会顺应面试官的嗜好, 而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机, 会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态, 这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要 (包括不断地学习、实践, 提高自身知识水平) 与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿 (包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备) 。首先员工应该喜欢这份工作, 其次是喜欢这个企业, 那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然, 鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要, 而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工, 特别是在如今日益发达的知识经济时代 (2) 。

5. 面试官行为导致应聘者不满情绪。

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程, 同时也是应聘者选择企业的过程。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象, 这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

6. 面试官的经验主义。

由于企业对用人标准, 对面试流程、面试官的不确定性, 录用员工对面试结果的重视程度等等, 很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价, 很多面试几分钟就结束了, 这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理招聘面试方法的这些致命弱点和错误, 使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解, 只好在试用期内进一步考察, 从而导致公司的新员工试用成本加大, 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时, 低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作, 降低公司人力资源开发的水平 (3) 。

三、面试中可采取的几种策略

1. 明确招聘目的。

在进行面试时, 面试官应该切记:最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误, 即将他们认为最优秀的人才选进来。而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同, 企业需要的人才也是不一样的。因此, 面试官在进行招聘前, 一定要清楚招聘的目的究竟是什么, 通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化, 弥补哪些不足。而要做到这一点, 详细的岗位分析就必不可少了。通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求, 哪些技能是必不可少的, 是不是一定需要工作经验等。详尽的岗位分析, 是企业招聘成功的关键。

2. 采用结构化面试。

结构化面试是招聘者克服个人主观印象, 在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。结构化面试意味着在明确招聘目的后, 招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。在结构化面试过程中, 所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题, 以确保能了解到每位应聘者的情况, 并从头到尾根据应聘者的回答做好记录, 作为招聘决策的重要依据。

3. 确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。

以“多对一”的方式进行面谈之后, 采取匿名的方式进行决策, 使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。多位招聘者既可以同时主持与参加面试, 也可以分别在面试的不同阶段担任主持。通过设置两位以上的招聘者, 可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。

4. 运用情景模拟方式进行选拔。

招聘者通过事先设置好的工作情景, 考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力, 并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析, 预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现, 使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实, 从而有效避免心理偏差。

5. 对面试考官进行相关培训。

通过培训, 使面试考官对面试的技术有深刻认识与了解, 以防在作出选拔决策时, 掉入应聘者的“陷阱”。

四、结束语

招聘是整个企业预警系统中重要的一环, 企业一切工作都是从招聘开始, 完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功, 要依照四个标准来衡量 (4) 。

1. 有效性。

测试的内容必须正确、合理, 围绕岗位要求拟定测试题目, 内容必须与工作性质相符合。

2. 客观性。

它是指招聘者不受主观因素的影响, 如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面, 应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性, 就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍, 这样才能达到公平。

3. 可靠性。

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况, 测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分, 就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

4. 广博性。

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力, 并且每一测试科目的试题应该是广泛的, 而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表, 其测试的科目不能只限于医药专科知识一科, 还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目 (4) 。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时, 这样招聘到的人必然是能担当大任的。

摘要：文章从介绍企业招聘面试中存在的问题入手, 分析这些问题存在的条件与因素, 针对问题提出做好面试工作的策略, 指出招聘面试时应从哪些方面考虑, 最终挑选合格应聘者的策略。

关键词：招聘,面试,“晕轮效应”

注释

1[1]彭剑锋, 包政.人员甄选录用与培训卷.中国人民大学出版社, 2003年版.P112-P114

2[2]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社, 2001年版.P241-P242

3[3]张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社.2000年版, P86-P89

5.面试技巧：面试中的妙答 篇五

一、认知招聘

了解招聘目的,正确对待招聘面试。有的学生对招聘抱无所谓的态度,认为招聘无非就是考官问几个问题而已,没什么大不了;有的学生则把招聘看得过重,并因此而过度紧张,在考场中常常答非所问,甚至连话也说不出来,结果只能是失望而归。其实,作为招聘的常用方法———面试是一种很有学问的考试,它是经过精心设计,以交谈和观察为手段,以了解被测试者综合素质为目的的测评方式。求职者通过面试可以初步展示才能,让别人更好地了解自己。在激烈的市场竞争中,谁保持了良好的心理优势,谁就能立于不败之地。

面试通常分个人面试和小组面试。个人面试采取主考官与求职者单独交谈的形式,是最基本的方式。小组面试通常有两种情形:一个求职者与多个主考官;多个求职者与多个主考官。在小组面试中前者可能是轮流提问,后者通常则要求求职者集体讨论,协作解决某一难题。小组面试通常是考查求职者的合群性、人际交往能力、观察及控制场面的能力,以及组织领导能力。在集体讨论中,求职者发表的个人见解,要求论点突出,详略得体。遭到反驳时,求职者应表现出足够的涵养和风度。

二、做好应聘准备工作

(一)准备一份精致的个人简介。

简介内容不易过长,力求言简意赅。要能突出自己与众不同的特点,最好是能找到与招聘单位或应聘岗位的切合点。简介陈述时间控制在60~90秒为宜。

(二)提前了解招聘单位相关信息。

这就如同一个人找对象,先要了解一下对方。如果你连招聘单位是做什么的都不清楚,显然这种应聘是盲目无目的性的,也不会取得什么好的结果。你可以通过访问公司的网页了解它们究竟做些什么。还可以查找客户评价来了解公司在行业中的知名度和美誉度。

(三)找准拟应聘岗位。

认真阅读招聘启事,将自己的专业与岗位需求进行反复比对,力求做到专业对口,这样成功应聘的机率要大的多。

(四)未雨绸缪,苦练技能。

多参与能使你提高相关领域关键技能的活动,在闲暇时间里多参加一些专门性实践体验。比如:若想任职人力资源岗位,不妨加入一些类似的主持人协会;若想任职行政主管,不妨加入某个机构服务的志愿工作,以不同方式锻炼自己的能力。针对应聘岗位多准备一些备用知识,能在应聘岗位时,较好陈述你在任该职务时所具备的协作能力和对突发事件的紧急处置能力。

(五)不能在应聘中随意抱怨你的上一家单位。

即便是考官提及你的上一家单位,也应本着实事求是的原则,对你的上一家单位不肆意诽谤,不恶语中伤。

(六)应聘态度要坦诚。

在与面试考官的交流中,如能把自己的真实情况、真实想法坦诚地和对方进行交流,则我们离应聘成功不远了。当今的用人单位更青睐坦诚的人而非“精明”的人。

三、应聘中最常见的一些问题及对策

(一)自我介绍一下。

这个环节实际上是让应聘者缓和紧张心理,同时也是让面试者观察应聘对象语言表达及其个人情况的一个重要环节,这个环节在各类面试中几乎都会出现,因此我们要格外重视。准备一套成熟的版本,在这个版本中要能清晰地列出你与众不同的几个特点,并将它们烂熟于胸。

(二)你听说过我们这家企业吗?

考官问这个问题表达两层意思:一是你提前做功课了吗?这反映的是态度问题。二是你对应聘我们公司是有备而来还是走走过场,抱着无所谓的态度。这反映的是诚意,实际上还是态度问题。

(三)谈谈你选择该职位的理由。

就该项内容,可以拟定一个规范性的模板答案,但要找出一个理由足以证明你所学的专业和该职位有一定的关联性,让考官相信你是带着诚意有备而来的。

(四)谈谈你对上一份工作的印象。

这是一个比较棘手的问题,但你又必须作出回答,并且还不能敷衍。本着客观、公正的心态来回答这个问题,就上一份工作多以肯定、包容的态度来谈为好。以长远发展及更适合自己专业和特长为理由来说明你此番应聘的初衷,易于让考官接受。

(四)谈谈你对应聘的职位有什么薪酬要求?这个问题的确不好回答,你说“无所谓”,这显然不是心里话,但我们知道,多数情况下,面试我们的人一般不负责我们的工资薪酬,但真要让你回答,必须提前了解行业薪酬的大致情况,并给出恰当或稍高的参考数字。

(五)你对我公司前景怎么看?

这是表决心的最后时刻了,一点也不能含糊,首先要从客观上充分肯定应聘单位的各方面优势,要流露出应聘该公司的热情,同时要表达出一旦被公司录用,会誓与公司一同成长壮大,努力奔一个好的前程。

四、面试细节及如何结尾

无论是个人面试还是小组面试,要想取得较满意的结果,参加面试的学生都应力争做到以下几点:一是争取第一印象。向每一位评委微笑致意,大方得体地回答每一位评委的提问,有把握的问题详答,无把握的问题略答,不能置之不理或避而不答。二是面对多位评委时切忌心慌。应保持头脑冷静,听清问题,待提问完毕后再作回答,对首席评委的提问应力争回答圆满。三是在小组面试中,切忌因别人的意见与自己相同而简单回答或略而不答。面试中不可露出自由散漫、敷衍了事、不屑一顾的神情。

面试的准备工作要有条不紊,尤其要注意仪表仪态,求职者不可衣衫不整、蓬头垢面,穿着要得体,女性只需淡妆,能体现女性魅力即可。

面试考官通常是从求职者的口头表述能力、洞察能力、操作处理能力以及品德修养等方面打分。面试时,求职者应轻叩门,进去后轻轻关上门,然后有礼貌地和考官打招呼。如果考官伸出手,就抱以坚定的握手。在考官请你落座或对方坐下后方可坐下。在面试中表情非常重要,每一个微笑、每一个眼神都要得体。在回答问题时,知之为知之,不知为不知,要冷静对待,应答得体。面试接近尾声时,应注意考官结束面试的暗示,切忌口若悬河,说起来没完没了。在离开房间前应礼貌地与考官道别。