镇绩效考核实施方案

2024-08-22

镇绩效考核实施方案（共9篇）（共9篇）

1.镇绩效考核实施方案篇一

XX 镇干部绩效考核工作方案

为切实加强乡镇干部队伍建设，解决乡镇干部人难留以及“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，更好地激发乡镇干部干事创业的积极性和主动性，在干部中树立重实干、重实绩的鲜明导向，为建设品质新东乡、和谐秀美 XX、实现乡村振兴提供坚强的组织保障和人力支撑，现结合我镇工作实际，制定本工作方案。

一、基本原则

（一）紧扣中心，服务大局。紧紧围绕贯彻落实中央、省、市、区政策精神，结合我镇实际，不断完善考核方案和考核细则，切实发挥绩效考核“指挥棒”作用。

（二）分层分类，全面推进。依据职责分工，权责对等，合理设置和区分考核内容、考核重点，做到定量和定性考核相统一，统筹兼顾本单位集体在全区的总体表现和干部个体在工作中作用的发挥，将职责落实到各个单位、量化到所有人。

（三）严格标准，简便易行。严格按照方案的设计进行考核，坚持原则，防止变通，确保考核公平、公正、公开，经得起检验。同时避免形式过于繁琐、内容过于复杂，以简便易行的方式考出工作实绩。

（四）注重运用，奖优罚劣。充分发挥绩效考核奖励先进、激励后进的积极作用，进一步拉大奖惩差距，将考核结果作为干部职工个人评价、奖惩、任用的重要依据。

二、考核对象

考核对象为全镇在编在岗的行政、事业单位干部职工（教师、医生除外）。在编不在岗、借用在区直单位及请病事假累计半年以上的不纳入考核范围。

大学生村官及“三支一扶”未落编人员、临时聘用人员、村干部另行研究。

三、考核内容

（一）基层党的建设:思想建设、组织建设、意识形态、党风廉政建设。

（二）社会建设：服务“两区”建设、综治、信访、武装、人口与计划生育、农村移风易俗、交通运输、安全生产、社会保障、行政执法、政务服务、“五型”政府、安全生产、人大、文化宣传、体育、纪检、交通、创卫、社会保障、殡葬改革、扫黑除恶、统战、司法、招商引资等。

（三）乡村振兴:农村环境综合整治、新农村建设、秀美乡村建设、高标准农田及设施农业建设、现代农业招商引资、集体经济建设、固定资产投资、农村危房改造、旅游开发等。

（四）生态文明建设：环境保护、生态创建、林业、水利、畜牧水产、国土资源管理、乡镇执法、村镇规划、集镇建设、宅基地改革、地质灾害、公共机构节能等。

（五）脱贫攻坚:脱贫方案、脱贫攻坚情况、产业扶贫、党员干部结对帮扶等。

（六）三农工作:农村食品安全、畜牧水产、三资监管、统计、民政、农医、农保；

（七）其他工作：后勤管理、工会、会计等；

附加考核项目:考核文件明确之外的工作,需补充列入年度绩效考核的,由党政班子联席会研究后作为附加考核项目,实行一事一考。

四、考核办法

全年考核分值 100 分，主要考核工作实绩、领导评价、社会评议三方面内容，其中工作实绩 70 分，领导评价 20 分，社会评议 10 分。

（一）工作实绩（70 分）

科学设定分值→双向选择定岗→组织考核（周通报→月互评→季测评→年考核）→确定个人考核总得分

1、科学设定分值

A、有驻村任务的干部

1.驻村（社区）工作（30 分）：根据驻村（社区）工作难易程度，将驻村（社区）工作分为“难、中、易”三个等次，设定基础系数分别为“1.1、1.0、0.95”其中列为“难”的有4 个，列为“中”的有 4 个，列为“易”的有 3 个。在此基础上，科级干部作为驻村（社区）主要负责同志系数加 0.1，非科级干部作为驻村主要负责同志系数加 0.2，因特殊原因无法驻村的同志系数取平均值 1.0。

2.干部作风建设（20 分）：根据干部考勤、值班及日常表现，参照 XX 镇机关干部考勤管理制度执行。

3.业务工作（20 分）：结合我镇工作重点及区目标管理考评内容，由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作，并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数（0.1-1.0），业务工作基础系数为 1.0，从事多项业务工作，岗位系数可按具体数值累加，但最高不超过 1.0。

4.阶段性重点工作：根据实际情况，因工作任务重、时间紧、难度大，需要全体干部职工共同承担，具有全局性、时效性的工作，如征地拆迁等工作，经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项，可包含多项工作，但总分值累计不得超过 5 分。阶段性重点工作完成后，由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数，即时进行考核，并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的，参加部分按实际得分计算，分值可以累加；干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。

B、未委派驻村的干部

1.干部作风建设（20 分）：根据干部考勤、值班及日常表现，参照 XX 镇机关干部考勤管理制度执行。

2.业务工作（50 分）：年初结合我镇工作重点及区目标管理考评内容，由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作，并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数（0.1-1.0），业务工作基础系数为 1.0，工作任务多加一项，岗位系数可按具体数值累加，但最高不超过 1.0。

3.阶段性重点工作：根据实际情况，因工作任务重、时间紧、难度大，需要全体干部职工共同承担，具有全局性、时效性的工作，如征地拆迁等工作，经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项，可包含多项工作，但总分值累计不得超过 5 分。阶段性重点工作完成后，由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数，即时进行考核，并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的，参加部分按实际得分计算，分值可以累加；干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。

（二）领导评价（20 分）

领导评价包括党政正职评价、分管领导评价、其他班子成员评价，分别占 50%、30%、20%。均采取百分制进行，折算计入考核总分。

（三）社会评议（10 分）

每年年终组织村（社区）书记、主任，“两代表一委员”及部分群众代表对考核对象进行评议，采取百分制进行，折算计入考核总分。

2、双向选择定岗

实行双向选择定岗，采取周通报、月互评、季测评、年考核的方式进行考核。先由干部选岗位，再根据岗位选干部。每人可选择 1 个村以及 1-4 项业务工作，在党政班子会研究确定科级干部岗位分工的基础上，由各分管领导选择镇干部，再由党政班子联席会研究确定。落选人员实行待岗，由党政班子联席会统筹安排工作岗位。

（一）周通报：根据实际工作列出干部负面清单及加分项，镇考核办每周参照负面清单对干部日常表现、重点工作完成情况以及获得的表彰奖励，进行加减分并通报。

（二）月互评：工作实绩通过月互评的方式打分。月初，科级干部和一般干部根据工作实际，围绕驻村（社区）工作、业务工作、阶段性重点工作制定月清单，并送由党政主要领导和分管领导审核；月底，将工作清单完成情况进行公示，由全体干部（除党政正职）互评打分。

计分方式：“月互评”分为“优秀（85-100 分）占 20%、合格（60-84 分）占 70%、较差（60 分以下）占 10%”三个档次，月互评满意度（N）=总分÷总票数÷100

1.驻村（社区）工作得分=N×30 分×驻村（社区）工作系数（单独考核 A 类）

2.干部作风建设得分以每月实际考勤为准，A 类总分 20分，B 类总分 35 分

3.业务工作得分（A 类）=N×20 分×业务工作系数

业务工作得分（B 类）=N×35 分×业务工作系数

4.阶段性重点工作得分=N×X 分×阶段性重点工作系数（根据实际情况确定阶段性重点工作分值，若无阶段性重点工作则不对该项进行评分）

（三）季测评：领导评价通过季测评的方式打分。每季度召开一次干部绩效考核述职测评大会，议程为：

1.大会述职。即：每名干部述职本季度 3 件做得自认为最满意的工作，讲 2 件还需继续加强的工作，讲 1 件不满意的工作，接受大家评议。

2.逐个点评。即：党政主要领导对班子成员进行点评、班子成员对分管的一般干部，结合月互评及述职情况逐一点评。

3.领导测评。由领导班子依据述职和点评情况对班子成员及一般干部进行署名打分测评，并结合季测评开展本月的月互评。

计分方式：“季测评”分为“优秀（85-100 分）占 20%、合格（60-84 分）占 70%、较差（60 分以下）占 10%”三个档次；分“党政主要领导评价”（50%）、“分管领导评价”（30%）、“其他班子成员评价”（20%）三个层次进行测评。测评得分=总分÷总票数÷100×20×该层次测评所占百分比

领导评价得分=党政主要领导评价得分+分管领导评价得分+其他班子成员评价得分

（四）年考核：社会评议在年终进行，由村（社区）书记、主任，“两代表一委员”及部分群众代表对班子成员及一般干部进行署名打分测评。“社会评议”分为“优秀（85-100 分）占 20%、合格（60-84 分）占 70%、较差（60 分以下）占 10%”三个档次。社会评议得分=总分÷总票数÷100×10

镇考核办将周通报、月互评、季测评、社会评议情况进行统计汇总，计算出干部绩效考核得分并公示，干部绩效考核总得分等于各项得分相加总和。

计分方式：干部年度绩效考核得分=周通报加减分+月互评平均分+季测评平均分+社会评议得分

五、结果运用

1.与考核奖金分配挂钩。干部绩效考核奖金纳入政府财政预算安排。在全区目标管理考评中排名前六名、第七名到第十五名、最后一名的乡镇（街道、场）奖金基数分别为 26000 元/人/年，24000 元/人/年，21000 元/人/年。计算公式为：个人绩效奖金=全乡镇（街道、场）总奖金数÷全乡镇（街道、场）干部绩效考核总得分×个人绩效考核得分。

乡镇党政主要领导不参与本乡镇的干部绩效考核,由区委组织部统一组织考核。

2.与年度考核等次评定挂钩。按照绩效考核排名确定年度考核优秀等次人选，参照干部年度考核有关规定执行；年终考评总分低于 60 分（不含 60 分），年度考核确定为“基本称职（基本合格）”或“不称职（不合格）”。连续两年年度考核被确定为不称职（不合格）的，予以辞退（解聘）。

3.与干部使用挂钩。年考核排名前十位的干部，优先推荐评先评优，在干部选拔过程中优先推荐提拔重用；年考核排名后五位的干部，不列为提拔重用推荐对象。

4.表扬和通报。月互评倒数三位的干部职工由分管领导进行谈话提醒，连续两月互评倒数三位的干部职工由镇主要领导进行谈话提醒，连续三月互评倒数三位的干部职工给予通报批评并降低 10%考核奖金。年考核排名前十位的干部职工在全镇范围内通报表扬，后五位的干部职工通报批评，交将结果抄送区委组织部。

本方案从 2020 年 1 月 1 日起开始实施，各村（社区）可参照执行。

2.镇绩效考核实施方案篇二

关键词：财务人员,绩效考核,方案

如何衡量与评价财务人员的工作, 并将其反映到收入分配中, 这是摆在我们面前的难题。目前我单位的收入主要由三部分构成, 基本工资、岗位工资和绩效工资。基本工资跟员工的学历、资历相关, 岗位工资与员工从事的岗位性质、岗位级别相关, 绩效工资与工作业绩相关。文章的重点在于设计财务人员的绩效考核方案, 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切, 对岗位的相关内容也一并做介绍。

目前我单位的岗位分为专业和管理两大类, 其中专业类又细分为专业技术、专业管理、工勤技能三个职类, 每个职类又划分为若干个职种, 每个职种的岗位等级分为五级, 一级最低, 五级最高。员工岗位的确定与任职资格密切相关, 任职资格主要由基本条件、资格条件和参考项组成。其中基本条件包括学历、经历、现职状况;资格条件包括知识技能、业务能力和素质;参考项包括品德、绩效和其他。每一个岗位都有相应的任职资格要求, 岗位与任职资格是一对一或一对多的关系, 有的岗位需要单一的任职资格, 有的岗位则需要多重的任职资格。员工通过任职资格认证后, 进入人才库。当有岗位空缺时, 具备相应任职资格的员工方可参加应聘, 应聘成功且试用合格后, 才能上岗。

通过前期财务专业任职资格的开发和认证, 财务人员已确定了岗位名称、岗位等级和岗位工资, 接下来就是对财务人员绩效的考核和分配了。

一、设计绩效考核方案应遵循的原则

(一) 突出工作业绩

财务人员的绩效主要体现其在岗位上创造的工作业绩, 绩效的分配要体现这个导向, 鼓励工作做得多做得好的员工。

(二) 体现岗位的难易程度

由于岗位的难易程度不一致, 高级别财务人员从事的工作需要付出更多的努力和艰辛, 面临着更大的压力和更严厉的考核, 因此价值补偿也相应加大。

遵循上述原则, 制定出绩效考核的思路:以任职资格认证后确立的岗位为基础, 从不同的维度对财务人员进行定性或定量的评价, 将设定的绩效总量合理分配给财务人员。

二、绩效考核的步骤

思路确定后, 下面展开叙述绩效考核的步骤。

(一) 结合岗位等级确定岗位绩效系数

根据职业通道设计, 财务岗位共分四级, 一级岗位侧重于基础核算, 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级岗位侧重于体系建设能力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位的要求不同, 因此对应的绩效系数也不同, 假设一、二、三、四级岗位对应的绩效系数为1、a、b、c。 (1

(二) 确定季度绩效额度

按照现行的部门绩效考核办法, 先确定年度部门绩效预算, 然后季度按照一定的比例预支, 年终按照目标完成情况计算部门绩效实现数, 扣除已预支的部分作为年终奖发放。这种模式使得我们可以在年度之初就可以明确四个季度的部门绩效预支额度。假设部门绩效预支额度为S, 每级岗位对应的个人绩效Pi (i=1, 2, 3, 4, 表示四级岗位) , 一、二、三、四级岗位的人数分别为Q1、Q2、Q3、Q4, 则每级岗位对应的绩效额度为:

P1=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×1

P2=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×a

P3=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×b

P4=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×c

这样, 每级岗位对应的季度绩效额度就确定了。

(三) 财务人员绩效评分

在目前财务部的组织结构下, 考虑采用两级考核体制, 第一级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长;第二级为部门领导对各组组长的考核, 考核权在财务部领导。下面分别阐述两级考核的要素和输出结果。

1. 组长对组员的考核

第一级考核的要素要能充分衡量财务人员工作业绩, 主要有业务量、工作质量、工作态度、团队协作。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 业务量用承担工作的输出成果来衡量。如核算组的凭证数量, 现金银行收付量;综合组的月报、决算报表、预算报表;项目组的财务概述、项目预算表;定价组的定价方案等。通过制定各项工作成果的标准工时, 量化财务人员的工作量, 并将统计结果与制度工时进行比较, 确定业务量的评分。

(2) 工作质量用对工作成果的评价来衡量。将工作成果分类, 每类成果制定打分标准, 季度末组长需对每一项工作成果逐一打分, 并确定相应的权重。

(3) 工作态度根据组员承担工作的积极性来衡量。积极、主动承担工作者评分90-100分;接受组长安排的工作评分70-90分;经说服教育后接受组长安排的工作评分50-70分, 财务部领导出面协调接受工作的评分30-50分, 不接受组长安排工作的评分0-30分。

(4) 团队协作根据组员在工作过程中需要与他人协助完成工作时的表现来衡量。积极、主动与他人沟通交流, 促进工作顺利完成的评分90-100分;与他人沟通交流顺畅, 保证工作及时完成的评分70-90分;与他人沟通交流不顺畅, 但能保证工作及时完成的评分50-70分;与他人沟通交流非常不顺畅, 不能保证工作及时完成的评分30-50分;拒绝与他人协作的评分0-30分。

2. 领导对组长的考核

第二级考核的要素要能充分衡量组长的工作业绩。主要有协调能力、执行能力、小组业绩、业务量、工作质量。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡量。协调能力强, 能保证他人按要求配合本组工作的评分90-100分;协调能力较强, 能保证他人在一定程度上按要求配合本组工作的评分70-90分;协调能力一般, 勉强能保证他人配合本组工作的评分50-70分;协调能力弱, 不能保证他人配合本组工作的评分30-50分;几乎没有协调能力的评分0-30分。

(2) 执行能力根据组长组织组员落实工作的能力来衡量。能深刻理解领导要求并不折不扣的执行的评分90-100分;能按照领导要求不折不扣的执行的评分70-90分;勉强按照领导要求执行, 但有遗漏的评分50-70分;勉强按照领导要求执行, 但遗漏甚多的评分30-50分;不能按照领导要求执行的评分0-30分。

(3) 小组业绩按照组员的业务量和工作质量的评分平均值确定。

(4) 业务量和工作质量参照第一级考核执行。由于目前财务部开展了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 这时财务部领导需代替组长对组员进行部分或全部考核要素的考核。

(四) 防火墙考核

防火墙是指未按规定完成例行工作以及违反规章制度的事件或行为。以下事件列入防火墙管理:安全、保密、人力资源、综合管理等 (参见所《防火墙管理办法》) 。防火墙考核结果直接扣减财务人员绩效评分。

(五) 绩效分配

通过第三、第四个步骤, 确定每个财务人员的考核得分, 用个人绩效Pi乘以考核得分就得到绩效分配的最终结果。

(六) 年终奖分配

通过部门年终考核, 得出部门绩效的实现额, 扣减每季度已发放的额度, 得出部门年终奖发放额度, 假设为S0, 个人四个季度考核得分的平均数为FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数) , 每人的年终奖Ri, 则

Ri=S0÷ (∑×FSi) ××FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数;?取对应的岗位系数)

至此完成绩效考核的所有工作。

3.实施策略性绩效考核篇三

在企业的绩效考核中，一直存在两种观点的争论：一种是结果导向，另一种则是过程导向。前者认为绩效考核必须通过简单直接的销售指标进行评价，否则将无法完成企业的销售任务，一切都要用数字加以体现；而后者认为仅仅关注结果将导致企业的短期行为，容易掩盖诸多潜在的隐患，不利于持续发展，因此必须关注销售业务过程，对其中的关键环节进行考核。这两种观点始终争论不休，但如果仅仅从观点本身进行讨论，离开了企业具体的策略思路和发展阶段，则很难对企业产生实效性的操作思路。

结果导向绩效考核的误区

许多企业在绩效考核上主要关注财务数字，比如销售量、销售额、利润额、市场份额等，而对于如何达成则并不重视。那么，企业追求财务数字有错吗？没有错。问题不在于企业是否追求财务数字，而在于企业用什么样的态度来追求，如果仅仅以财务数字为核心，追求短时间内的结果，对如何达到结果毫不关心，并不是一种结果导向的正确态度。

误区一：对结果的认识表面化。

企业往往认为财务数字就是结果，这种认识把结果简单化了。“结果”其实是综合性的概念，最终结果是“结果”，阶段性结果也是“结果”。一家企业会把销售额达到5亿元作为绩效考核的指标，这是一个明显的财务数字，是一个结果，但是对于新产品的推广、产品的铺货率、品牌的知名度、冲流货次数的多少等指标，它们也是一种阶段性的“结果”。企业在开展绩效考核时，一定要把阶段性结果和最终结果整合起来，对阶段性结果的考核实质上就是对过程的考核。

误区二：对结果的态度短视化。

很多企业在进行绩效考核时，往往只盯着当年的财务数字指标，对于其他过程指标都不考虑，仿佛只要今天吃饱了饭，至于明天如何都可以先放在一边。这种考核会造成一种“今朝有酒今朝醉”的局面，销售人员为了能完成指标，拿到可观的奖金，往往会“不择手段”，滥用返利、怂恿或默许经销商冲货、空头许诺、不切实际地压货等，最终产生市场秩序混乱、渠道库存积压等严重的“后遗症”。企业看重财务数字指标是没有错的，但如果不顾未来的成长而透支市场的果实，只会给企业带来致命的打击。

绩效考核的策略导向

绩效考核与企业的策略思路和发展阶段密切相关，可以说，企业策略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导，相反，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出策略思路的要求。具体而言，这种关联表现在政策导向和资源支持两个方面，如果未能将绩效考核与策略规划有效联系起来，将无法起到应有的效果。

现在有不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标，另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地，如果销售人员的业绩稍有下滑，便会遭到老总严厉的批评，而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，随之老总就会发现市场基础工作陷入放任状态。这种情况往往成为企业老总心中的一种痛。

绩效考核的阶段性

根据企业不同的发展阶段来设计相应的绩效考核体系，也是策略性的重要体现。在结果导向和过程导向两种绩效考核观点的争论之中，也存在着一种误区--用静态的思维来评价绩效考核，这对企业并无实质性的帮助，因为企业的发展阶段各不相同，如果离开了具体背景来衡量应该采用哪种绩效考核方式，最终都将陷入理论化的争论。

中国企业与跨国企业不同，成长的起点一般比较低，因此生存是每家企业首要考虑的问题，这也就导致了每家企业都会将最终的销售指标纳入核心的考核，离开了这点，就很有可能无法充分激励销售人员全力完成销售任务。现在问题的关键不应该是争论结果导向和过程导向哪一种更对，而是帮助企业确立一种策略性的思想：不同的阶段应该采取不同的绩效考核方式，不能对结果导向的考核方式一概否定。企业老总最容易犯的错误，是在市场环境和企业发展阶段发生很大变化之后，仍然采取以往最初阶段简单的考核方式，或者是，企业还没有发展到一定阶段，就盲目追赶潮流采取很先进的绩效考核方式--如平衡记分卡和360度评分法等，其结果都会在企业内部引发混乱。因此，企业必须清醒地判断自己处在什么样的市场环境和发展阶段，对结果导向和过程导向两种考核方式进行有机地整合，根据不同阶段的策略思想来调整绩效考核的具体组合形式和比例，从而发挥出最佳的激励效应。

绩效考核的层次性

目前企业在绩效考核中还存在一种问题，就是在设置绩效考核指标时缺乏层次性。所谓绩效考核的层次性，是指企业中不同级别职位的销售人员，在承担绩效考核方面的责任性质和范围是不同的，越高级的职位所承担的绩效考核指标越倾向于最终结果，越下级的职位所承担的绩效考核指标则越倾向于过程。比如总经理考核销售部经理，可能主要就是销售额指标，但销售部经理考核区域经理和销售代表，除了销售额指标之外，还必须考核新产品推广、产品铺货率、冲流货和客情关系等过程指标。

企业的问题就在于，不管职位高低和承担责任的性质和范围，一律以财务数字作为考核指标，忽略了绩效考核指标对不同职位的针对性。越上层的职位倾向于销售指标考核，是因为只有他们才具有利用各种资源来影响结果的能力，但他们却无法直接掌控一线操作过程；越下层的职位倾向于过程考核，是因为他们在利用资源方面缺乏掌控力，而只能通过实际的操作来掌控业务运作的过程。因此，绩效考核指标必须体现出对不同层级职位的针对性和有效性，角色不能发生错位，如果一个人对某件事情不具备足够的掌控力，你再如何去考核他、激励他，也无法产生良好的结果。

4.镇绩效考核实施方案篇四

为切实加强全镇机关干部队伍建设，充分发挥绩效考核的激励向导作用，进一步调动机关干部的工作积极性和创造性，齐心协力完成各项工作任务，实现我镇争先创优的工作目标，经镇党委、政府研究，特制订本考核办法。

一、考核对象

镇机关在编在岗的公务员、事业编制人员、工勤编制人员和机关在岗人员。（以下简称“机关干部”）

二、总体目标

通过实行绩效考核管理，实现机关干部责、权、利相一致，激发机关干部学习、工作的积极性，促进全镇各项工作目标任务圆满完成。

三、考核原则

1.统一领导，分级负责。成立镇绩效考核工作领导小组，由镇党委书记XX任组长，XX、XX任副组长，各片组领导为成员，领导小组下设绩效考核办公室，由XX同志兼任办公室主任，XX同志为办公室副主任，XX、XX为办公室成员，负责绩效考核情况综合汇总。

2.职责挂钩、任务包干。明确工作职责，落实责任，工作任务分配落到个人，包干完成各项具体工作。

3.突出重点，量化考核。重点难点工作重点考核，同时，镇党委政府认为有必要进行单项考核的一些工作，按每项工作1000元—3000元的标准，进行单项工作考核，单项工作考核奖金从镇里自筹奖励资金中抽取，有效激发干部迎难而上的工作作风。

4.实事求是，客观公正。考核细则、评分情况全程公示，在机关干部的监督下进行。

四、考核形式和等次划分

1.绩效考核工作贯穿全年，实行日常考评、年终考核、工作实绩考核、民主测评相结合。机关干部绩效考核分数按日常考评40分、年终考核40分、工作实绩考核10分，民主测评10分、加扣分，并上报镇党政会议研究审定后最终确定。

2.各片组组长日常工作、年终考核得分在该组组员最高得分基础上加5分，镇主要领导在各片组组长最高得分基础上给予一定上浮。

3.设置行政村工作难度系数。根据14个村工作量、工作难易情况，设置0.97、1、1.03、1.06四个工作难度系数，人口数1000人以下的XX村、XX村、XX村工作难度系数为0.97，人口数1000—2000的XX村、XX村、XX村工作难度系数为1，人口数2000-3000的XX村、XX村工作难度系数为1.03，人口数在3000人以上的XX村、XX村和信访矛盾多、村情复杂的大冈村工作难度系数为1.06。居委会取14个村的平均得分。

（一）日常考评（40分）

由日常工作和日常考勤组成。

（1）日常工作（25分）

日常工作采取周落实、月对账、季考评进行，将每周工作进行量化分解，每周一干部例会上进行布置（临时性工作可随时列入），每周五对工作完成情况进行核查，由各分管领导将同一口子的工作项进行合并评分，对干部每周工作完成情况分较好、一般、差三个等次进行评定，每季度将干部日常工作考评情况进行汇总通报一次。每周日常工作得分=（较好数×1+一般数×0.7+差数×0.5）×100÷（合并后工作项数）×0.25×村工作难度系数。（未参与每周考评的干部日常工作得平均分）

（2）日常考勤（15分）

机关干部日常考勤由办公室根据镇机关干部考勤制度进行（附件1），每周将考勤情况进行通报，每月将干部日常考勤得分进行汇总通报，全年日常考勤得分取12个月的平均分。

（二）年终考核（40分，干部参与多个片组考核的，取平均分。

）

（1）农村工作组：由机关片组考核（40%）和村级目标综合考评（60%）两项考评组成。

1.机关片组考核（16分）

按照机关片组考核细则进行考核（附件2）。

2.村级目标综合考评（24分）

按照XX镇2021村级目标综合考评方案进行考核。蹲村干部最终村级目标综合考评得分=村级目标综合考评得分（按百分比折算）×工作难度系数。

（2）招商财税组、机关事务（便民服务中心）组、综合执法（圩镇建设管理）组（40分）：按照机关片组考核细则进行考核（附件2）。

（三）工作实绩考核（10分）

（1）一般干部工作实绩考核（按片组考核打分）。每年11月底前由各片组组长和分管领导申报几项重点工作并经主要领导审定后由各片组组长和分管领导共同对本片组成员进行评分后，按工作权重折算各片组干部工作实绩考核分数（附件3），申报的重点工作分值由党政班子会研究确定。真正实现多干事的干部多得分，不干事的干部不得分。

（2）分管领导工作实绩考核。各分管领导根据各自分管工作量多少、分管工作的难易程度和工作完成效果，由主要领导对各分管领导进行工作实际考核打分。

（四）民主测评（10分）

每年年底进行一次机关干部民主测评，参加测评人员为全体机关干部。具体测评办法见（附件4）

2.镇绩效考核对象调入、调离人员以每月15日为界计算参与绩效考核时间，15日前调出或15日后调入的按半个月计算，15日后调出或15日前调入的按1个月计算。考核等次分为一级、二级、三级3个等次，其中评为一级等次的比例不超过30%，评为三级等次的比例不超过10%。

（五）加减分项目

1、加分项目：

（1）干事工作加分（有单项工作津补贴的干事工作这项不加分，镇机关干部参与全镇中心工作外并兼任干事方可加分，1人独立担任1项一类干事或2项二类干事可算做参与全镇中心工作。）根据干事的工作量分为一类干事（加4分）、二类干事（加3分）和三类干事（加2分）。同一个干事安排了多名干部的，由分管领导根据每人工作量的大小将干事所加的分数进行分配。一类干事：综治干事、纪检干事、组织干事、扶贫干事、人居环境整治干事、民政干事；二类干事：宣传干事、统战干事、武装干事、疫情防控干事、公共资源交易干事、退役军人干事、农业干事、“河长制”干事、林业干事、卫健干事、社保（就业）医保干事、招商干事、文旅干事、统计干事、安全生产干事、环保干事、应急干事；三类干事：人大干事、工会干事、政协干事、团委干事、妇联干事、交通干事。

（2）每个村新增1个400亩以上的产业基地（土地流转面积达1000亩以上）在村级综合目标考评中加3分。

（3）招商财税组超额完成一类进园项目1个加2分。

（4）表彰奖励加分。干部负责工作获得县委、县政府以上（含）颁发的先进称号的，按国家、省、市、县四个级别，在最终绩效考核分数上分别加4分、3分、2分、1分。此项累计加分不得超过5分。

（5）宣传报道加分。机关干部在完成全年上稿任务数的基础上，每超额完成1篇，按国家、省、市、县、镇（毓秀XX公众号）五个级别，在最终绩效考核分数上分别加4分、3分、2分、1分、0.5分。此项累计加分不得超过4分。

2、减分项目

（1）对镇领导交办的工作，无特殊理由，要按时办理好。对有其他客观情况不能按时完成工作任务的，必须及时报请分管领导或主要领导同意后，重新调整完成时限或安排其他机关干部完成。对既不能按时保质保量完成又不及时向分管领导或主要领导汇报的，导致工作推进不力的每次将扣相关干部最终绩效考核分数1分。

（2）对镇临时应急布置的扑火、防汛等突发事件，没有听从调度参与的（特殊情况除外），每次扣4分。

（3）发生越级访，按北京、省、市、县四个地方，造成不良影响或县通报的，每起扣相关责任领导和干部绩效考核分数4分、3分、2分、1分。每发生一次10人以上到镇里上访，影响镇机关办公秩序的扣0.5分。

（4）因工作不力，责任不落实，导致发生灾害事故、突发事件、群体越级上访或县以上（含县）通报批评的，对相关责任领导和干部追究党纪政纪责任，同时，绩效考核结果直接评为三级。

（5）凡不服从（或消极对待）镇党委、政府工作安排的机关干部，由镇党政主要领导或镇纪委进行诫勉谈话，每谈话一次扣最终绩效考核分数2分，若谈话后仍无明显改变的将不列入镇绩效考核对象。

（6）未完成县、镇（毓秀XX公众号）上稿任务的机关干部扣最终绩效考核分数2分。

五、镇机关设岗定责和分组情况

镇党委、政府研究确定各片组工作职责和人员岗位配置，原则上实行全员上岗。共设置四个工作组，分别为农村工作组，招商财税组、机关事务组（便民服务中心）、综合执法（圩镇建设管理）组。

六、考核结果运用

（一）经济激励

机关干部考核绩效奖金按照机关干部考核分数进行确定，并适当拉开差距，确保最高奖金与最低奖金不得少于1万元的差距。同时，每类等次设定不同的奖励基数，具体奖励基数由镇党政班子会根据实际情况研究确定。

（二）政治激励

坚持绩效考核与政治激励挂钩。

1、对在平时工作中表现优秀、业绩突出、群众认可的干部，镇党委优先向县委推荐提拔重用，优先推荐参加“三类人员”选拔考试。

2、对绩效考核第一年评为倒数后3位的，进行提醒谈话；对连续两年倒数1、2名的予以跟班学习3个月，跟班学习期满后视改进情况，确定是否重新上岗。连续三年倒数1、2名的，跟上级党组织报告后，按规定程序给予辞退。

七、工作要求

1、严格操作，确保考核公平公正。绩效考核的目的在于努力营造你争我赶的工作氛围。科级领导在考核、评分时要敢于打破情面、坚持原则，认真对照考核内容严格打分，不搞一团和气，避免流于形式，走过场。同时，要严厉杜绝各种影响公平、公正的行为，镇党委、政府将建立绩效考核投诉受理机制，对在考核时违反规定的人和事，将严肃处理。

2、以考核为抓手，圆满完成各项工作。充分发挥日日有考勤、月月有对账、季季有考评的工作调度作用，不断调动全镇干部干事创业的积极性。让干部及时发现差欠较大的工作，认真分析原因、找准症结，有针对性地调整措施，迎头赶上，确保在各项工作圆满完成。

3.本方案未尽事项由镇党政班子会研究确定。

附件1

XX镇机关干部日常考勤制度

机关实行上下班签到制度。

1.签到对象。全体镇机关干部（主要领导除外），招商财税组干部因工作需要在外招商时可不签到。

2.签到时间。工作日早上签到时间为8:30以前，下午下班签到时间为17:30—18:00，周五下午下班签到时间为17:00以后，周一到周四晚上值班人员签到时间为20:00—22:00。晚上值班人员，下午下班时间可不签到。

3.签到考核。遇特殊情况无法按时间要求签到时，必须由所在片组组长或业务分管领导批准并报办公室登记备案，各片组组长或业务分管领导因工作等原因无法按时签到，要写出说明并由主要领导批准。每周周一上午下班前，机关干部将相关请假凭证交办公室陈群汇总（开会办公室登记、因工作外出办事需提供片组长或分管领导签字的假条或微信记录等凭证，片组长或分管领导需提供主要领导同意的凭证），办公室于每周二前统计上周签到情况，并将签到结果在公示栏公示。根据签到情况，迟到或早退一次扣1分，缺勤一次扣2分，开会或办公事请假按出勤计算（必须在办公室登记，否则按缺勤计算），每周允许有1次指纹空缺（指迟到或早退）。

4.请销假制。除法定节假日、国家规定相关假和镇统一调休外，其它情况请假按100元/天在镇自筹奖金中扣罚，但扣罚最多不超过5000元（2021年3月22日起执行）。全体机关干部请假一天以上全部以书面依据为准，党政主要领导外出请假按规定向上级领导报告批准；党政其他领导请假向党委书记和镇长报告批准；其他机关干部请假一天以内向分管领导报告批准，两天或两天以上者报党政主要领导审批，请假条存办公室备查。发现未请假擅自离岗者按旷工处理，扣2分，另在机关干部大会上做检讨，造成后果严重的需依法依规处理。

5.便民服务中心干部要严格遵守上班纪律，在岗在位，做好延时错时预约服务，县级（含县）以上发现并通报一次不在岗或不遵守上班纪律，扣除个人第十三个月奖金。

附件2

XX镇机关片组考核细则

（一）考核内容

（1）综合执法组（圩镇建设管理组）

1.负责圩镇规划区建设工作（5分）。

2.负责圩镇的整治、管理及环卫保洁工作（15分）。

3.负责全镇范围内的人居环境综合整治工作（10分）。

4.负责行使辖区内安全生产、城市管理、国土资源、规划建设、社会保障、生态环境保护、交通运输以及文教卫生和农林水等部门赋予和委托授权的行政执法权限，在上级有关执法部门的指导和监督下开展综合行政执法工作并协助好上级相关执法部门开展执法工作。完成执法任务150万元。（30分）

5.负责国土（耕地、林地）、河流水库巡查、环保工作巡查、人居环境巡查和安全生产巡查。（20分）。

6.负责全镇范围内重大活动、重要工作的执法保障，做好相关应急突发事件处置工作。（10分）

7.完成党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务（5分）。

8.履行机关制度、组织纪律、府院责任卫生区保洁等（5分）。

（2）农村工作组

1.抓好所在片区内“两违”管控，做到巡查不间断、每周“零报告”，确保“两违”现象“零增长”（6分）。新出现一例能及时制止并恢复原状不扣分，如需全镇统一调度力量制止则每例扣2分，被县级以上（含县级）负面通报，每例扣2分。

2.负责所包村的群众信访工作和社会稳定、包案化解，加强矛盾纠纷排查，积极调处矛盾纠纷（5分），确保不出现去市、赴省、进京非正常访和集体访，不发生群体性事件和个人极端事件，全力维护社会稳定，网上信访件答复及时（5分）。出现1例进市、省、北京上访分别扣1分、3分、4分，扣完为止。网上信访答复1例不及时扣1分。（10分）

3.全力推进脱贫攻坚与乡村振兴有效衔接，建立脱贫人员动态监测机制，确保脱贫攻坚政不断档、贫困户不返贫（20分）。被县级以上（含县级）通报批评一次扣4分，扣完为止。

4.按任务要求完成卫健工作（4分）。

5.完成所在片的人居环境整治、“八乱”整治、美丽乡村建设（4分）、完成所在片所有村土坯房拆除（4分）、铁皮棚整治（4分）、绿色殡葬工作（4分）、土地撂荒整治（4分）。（20分）

6.积极做好辖区林长制、河长制工作（5分）。乡镇检查通报批评一次扣1分，被如县级以上（含县级）通报批评一次扣2分，扣完为止。

7.做好防汛抗旱、防火防疫、安全生产等工作，确保不出现重大旱情汛情火情疫情（4分）。出现1例火警扣1分，1例火灾扣1分；出现因工作失责引起的水库例塌、防疫问题、安全生产问题视情况每例至少扣1分或1分以上。

8.积极完成社会养老保险（2分）、新型农村合作医疗（2分）等征缴工作任务，做好民政低保数据与建档立卡贫困户的对接（1分），此项参照下达任务按比例得分。（5分）

9.加强村级班子建设，协助村（居）抓好党建（2分）、纪检（2分）、武装（2分）等常规工作。每出现村（居）班子成员违纪通报一次，扣1分。（6分）

10.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月至少在县（含县）以上媒体宣传报道一篇（3分）。

11.完成党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务。（5分）

12.做好政策宣传、意识形态、宗教、统战、推动移风易俗、促进乡风文明、新时代文明实践站所等工作（5分）。

13.督促村级抓好“三资”管理、村务公开、组务公开、村民自治等工作（2分）。

14.履行机关制度、组织纪律、府院责任卫生区保洁等（5分）。

（3）机关事务组

1.认真处理公文，做好协调联络和上传下达，确保重要文件、通知、领导批示、突发事件等及时准确传达和妥善处理（15分）。

2.积极撰写发言和各类请示报告、督查通报、信息报送等材料，按公文处理程序做好有关文件资料的审核把关（10分）。每缺一次扣1分。

3.加强机关印章和合同的管理和使用，把好公章关，无乱盖章、事乱办的现象（10分）。出现1例盖章把关不严扣1分，造成严重后果扣5分。

4.严格机要保密工作，规范文件、合同等重要档案管理；认真热情对待来信来访，做好来访接待和交办督办（10分）。

5.办公室人员做到热情接待、微笑服务，坚持秉公办事的原则，严格执行工作纪律和值班、卫生制度（15分）。被县执纪部门查岗通报一次，扣个人4分。

6.加强食堂及用餐区的管理和保洁，严格执行公务接待制度，确保机关干部工作餐和来客用餐按时按量保质供应（15分）。公务接待出现大的疏漏每例扣2分。

7.负责采购好办公用品、登记并管理好机关财产，节约办公和接待费用，严格控制“三公”经费支出，确保机关有序运转。（5分）

8.负责机关管理制度责任片区执行情况的监督检查，加强机构能源消耗的管理，做好机关日常工作和值班考勤登记，按规定做好请假、休假等审批手续报备及统计工作（10分）。

9.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月至少在县（含县）以上媒体宣传报道2篇，超额完成XX信息任务（5分）。

10.完成镇党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务（5分）。

（4）招商财税组

1.按时按进度完成县委、县政府下达的招商引资任务，即引进一类亿元进园项目1个（52分）。

2.及时组织税源，加强协税护税（20分）。

3.加强招商引资宣传，强化企业帮扶，建立企业帮扶责任制（10分）。企业反馈帮扶不到位的每次扣2分。

4.协助加强企业安全生产督查，杜绝安全生产责任事故发生，主动配合做好因环境保护、企业改制等方面引发的矛盾纠纷（10分）。被县或县以上投诉一次扣2分。

5.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月至少在县级（含县）以上媒体宣传报道1篇（3分）。

6.完成党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务（5分）。

（5）便民服务中心

1.负责承办行政审批及公共服务事项，为办事群众提供方便、快捷、优质、高效、规范、廉洁的服务（40分）。

2.严格遵守相关审批服务及日常运行规章制度，接受群众咨询，处理好来信来访、投诉事项（20分）。

3.开展对村（居）代办点的业务指导和监督考核（12分）。

4.探索创新政务服务方式和工作机制，提高政务服务效能和质量（10分）。

5.开展党的创新理论和方针政策的宣传宣讲、培育和践行社会主义核心价值观、丰富活跃群众精神文化生活、开展移风易俗弘扬时代新风等（10分）。

6.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月至少在县级（含县）以上媒体宣传报道1篇（3分）。

5.藤田镇中心卫生院绩效考核办法篇五

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核对象

全院在岗职工

三、考核内容及评价标准

考核内容及标准详见附表。

四、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，院务委员为成员，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院正式职工工资除特殊情况外都按基本工资加70%绩效工资足额发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院正式职工绩效工资总额的30%做为卫生院奖励性绩效分配工资的总额。

4、确定岗位风险系数

（一）、普通职工岗位：临床医生为1.2，护理人员、医技人员为1.1，其他人员为1.0。（以实际工作岗位为准）

（二）、管理岗位：院长1.5，副院长1.4，中层干部1.25

5、考核结果运用：考核结果为倒扣分制，每人基础分为100分/月，得分的百分数就是奖励性绩效工资的比例基数。

6、结合风险系数和考核得分对奖励性绩效工资进行分配。即：个人奖励性绩效工资＝个人当月理论30%绩效工资×个人考核得分%/×岗位风险系数×总量控制系数。

总量控制系数＝全院当月30%绩效工资总额/个人绩效工资总额。五、一票否决条款

1、违反国家有关法律法规、政策被处理的扣除责任人当月奖励性绩效工资；上级部门有特别规定的按上级部门规定执行；

2、出现医疗责任事故、纠纷的扣除责任人当月奖励性绩效工资；

3、私自售药、收费、收受红包的除上缴非法所得外扣除责任人当月奖励性绩效工资；

六、加分条款

1、业务水平突出，得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

2、好人好事得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

3、因客观需要，主动承担职责以外工作的，一次加5分；

4、出满勤者，当月加5分；

七、考核细则

（一）考勤（40分）

1、超假半天扣3分；

2、迟到、早退、脱岗者，一次分别扣0.5分，当月每项累计三次以上者，从第四次起每次扣10分；

3、旷工半天者，一次扣3分，当月累计1.5天以上者，从第2天起每次扣10分；

4、事假、病假待遇按卫生局相关文件执行；超范围期间不享受所有绩效工资；

（二）医德、医风（20分）

1、违反职业道德，被病人或家属投诉的，一次扣责任人5分，累计2次以上，从第三次开始每次扣10分；

2、与病人或家属发生口角的一次扣责任人2分；

3、同事之间发生口角的每次双方都扣5分；

（三）工作数量、质量和工作纪律（40分）

1、各科室临床医生的工作数量以上一的门诊处方数、住院病人数为基数，加上15%为本的工作数量的基数；各科室临床医生的工作量=上一月平均数×115%；住院病人数以实际上交病历数为准；门诊病人数每降低1个百分点扣责任人2分；住院病人病历第少一份扣责任人1分；

2、护理、医技、药房、收费、公共卫生、后勤等科室主要工作以完成临床医生所开的各种医嘱、检查、处方以及院方安排的各项工作为主要任务，各科室工作人员不得以任何客观原因为理由推诿病人或服从院方工作安排的，发现一次扣责任人10分；违反操作规程或各类登记本登记不全发现一次扣责任人1分；

3、各科室人员要严格遵守效能建设的规定，违反一次扣责任人1分，如果符合“一票否决”的规定则按规定处理；

4、各科室上班人员要保持科室内卫生，发现一次脏乱现象扣2分，由当天上班人员均摊；科室负责人扣1分；

5、各科室人员要严格遵守当班和交接班纪律，当班时发现有病人因找不到当班人员的情况一次扣责任人5分；没有交接班出现空岗现象发现一次扣责任人5分；科室负责人扣1分；

6、如果当月扣分数大于100分的，则扣除相应基础性绩效

工资；

7、如果当月扣分数小于或等于5分的，则计算公式中的得分比按100%计算；

6.镇绩效考核实施方案篇六

第一章总则

第一条为进一步调动村（社区）组织的工作积极性，增强村（社区）“两委”干部的工作责任心，推动全镇2020年各项工作的顺利开展，经镇党委、政府研究，制定本考核办法。

第二条考核分为日常工作考核和年终综合目标绩效考核。

第三条考核对象为村（社区）党支部、两新组织党支部、机关党支部、青年人才党支部负责人和村（居）民委员会三职干部。

（一）村级综合目标绩效考核共8个单位。

即：园山村、青龙村、后坝村、中坝村、龙池村、七星村、五福村、凤凰村。

（二）社区综合目标绩效考核共1个单位。

即：XX坝社区。

（三）党建工作专项考核共4个单位。

即：XX马铃薯专合社联合党支部、XX镇机关党支部、XX镇青年人才党支部、XX镇卫生院党支部。

第二章考核方式

第四条镇党委、政府成立考核考评领导小组，由党委书记任组长，政府镇长和分管党务副书记任副组长，其他党委委员为成员。领导小组下设办公室，镇纪委书记兼任考评领导小组办公室主任，具体负责绩效考核工作。

第五条各村（社区）“两委”干部日常考核由联系村党委成员和驻村干部协助支部书记进行，以村（社区）干部工资的40%作为日常工作考核绩效工资。即：村（社区）干部工资的60%为基本生活费，40%进行浮动为绩效考核工资，考核以当月出勤和工作业绩为发放依据。每月25日之前，各村（社区）支部书记和联系村领导对本村（社区）“两委”干部进行考核，并将日常考核情况和绩效工资发放表册经支部书记、被考核人签字后上报镇纪委审核后，由镇财政所按考核表册核发到个人账户。

第六条专项考核由镇党委、政府分管领导和支部书记进行考核，并在每月24日前将考核结果反馈给驻村干部和各党支部。

第七条综合考核分月评、季评、半年评、年终评四步进行。月评、季评、半年评作为年终考核评分依据，考评结果由镇党委会议审定后确定等次和通报结果。

第八条年终绩效考核由镇考评组主持开展，相关职能部门予以协助。

第九条村（社区）单项考核内容不涉及的工作，为自然得分。

第三章考核内容

第十条年终绩效考核内容包括评分目标、扣分目标、加分目标。总得分=日常工作考核得分+年终考评得分－扣分目标+加分目标。

（一）评分目标（共7项，基础分值100分）

1、党建工作20分。即：⑴村（社区）级规范化建设2.5分；⑵班子队伍建设2.5分；⑶后备干部培养及党员管理2.5分；⑷支部会议及活动开展7.5分；⑸党风廉政建设5分。

2、村脱贫攻坚及经济发展（社区综合治理）30分。⑴村脱贫攻坚及经济发展。即：①常规工作6分；②基础设施建设4分；③产业发展3分；④易地扶贫搬迁4分；⑤其它扶贫工作3分；⑥农村综合改革3分；⑦农民增收4分；⑧林政工作3分。⑵社区综合治理。即：①场镇治理10分；②防违控违10分；③环境卫生10分。

3、民生工作20分。⑴民政和残联工作5分；⑵劳动和社会保障工作5分；⑶环境卫生和镇村道路5分；⑷危旧房改造和“三违”治理5分。

4、回引创业和项目建设4分。

5、文化旅游工作5分。⑴文化工作2分；⑵旅游工作3分。

6、社会管理19分。⑴人武工作4分；⑵政法综治4分；⑶信访稳定3分；⑷安全生产XX安创建4分；⑸市场监管2分；⑹规范酒宴2分（注：对涉及应两个单位共同制止管理，而未履行监管职责的村或社区实行双向扣分）。

7、村（居）务公开2分。⑴村（居）务公开0.5分；⑵财经制度1.5分。

（二）加分目标：共15项，重点考核工作成绩显著、重点工作和重点项目推进、特色亮点工作、重大接待和特殊贡献等四方面，内容相同的加分项目重叠，不得累计，只以最高项加分。

年终加分由各被考核单位提出申报，经镇党政办汇总、审核后，提交镇党委会研究确定加分分值。

（三）扣分目标：共14项，重点考核重大决策部署落实、会风会纪、工作不力造成负面影响、落实党风廉政建设不力和干部违规违纪、化解信访不力等五个方面，内容相同的扣分项目重叠，不得累计扣分，只以最高项扣分。

扣分项目由考核组根据各单位汇总扣分项，进行现场考核扣分。

第十一条考核实行一票否决制。出现以下事项之一的，对村（社区）工作实行一票否决，该项工作的专项考核分值记为“0”分。同时，对年终绩效考核实行降低一个等次处理。

1、党风廉政建设出现较大问题，村（社区）“两委”主要负责人受到党纪处分或违法行为受到行政处罚处分和追究刑事责任的。

2、重大节会或重大接待期间维稳安保不力，辖区村（居）民拦截上访造成不良影响的。

3、辖区在平安建设中出现重大安全生产或消防事故、影响严重的重大群体性事件、重大公共安全事件(含重大疫情、重大食品药品安全事故、重大火灾事故、重大区域性产品质量问题)的。

4、因工作失职造成重大影响，受到中央、省、市、县一票否决的。

第四章奖励标准

第十二条对村（社区）“两委”干部年终综合目标考核实行等次评定，并设定一定额度奖励资金，由镇财政整合资金根据考核情况奖励兑现给个人。

第十三条奖励标准设为5个等次，以总得分多少确定考核等次，奖励资金对应考核等次设定。

（一）综合目标考核共9个单位。

其中农村党支部、村民委员会8个，社区党支部、居民委员会1个。

1、综合目标一等奖：设3名，综合目标奖励12000元，奖牌1个。

2、综合目标二等奖：设4名，综合目标奖励9000元。

3、综合目标三等奖：设2名，综合目标奖励6000元，但综合得分低于60分的，为不合格，无奖励。

（二）党建工作专项考核共3个单位。

即：

1、党建和脱贫攻坚目标考核一等奖：设1名，综合目标奖励2000元，奖牌1个。

2、党建和脱贫攻坚目标考核二等奖：设1名，综合目标奖励1500元，奖牌1个。

3、党建和脱贫攻坚目标考核合格奖：设1名，综合目标奖励1000元；但综合得分低于60分的，为不合格，无奖励。

第五章附则

第十四条本办法有效期为2020年1月1日至2020年12月31日。

7.医院绩效方案的设计、考核与分析篇七

当前医院普遍使用的绩效工资分配模式如下:

科室绩效= (医疗收入-医疗成本) ×绩效系数

该模式的优缺点显而易见:

主要优点:简单、易操作, 激励机制明显。

主要缺点:以收入为核心的考核内容, 极易导致“过度医疗”;

与整个社会的经济体制改革一样, 在增量改革阶段过后, 由此引起的各方面矛盾也日益突出。在医院内部, 这种主要由单一指标考核的办法显示了另一种的不公平, 即单一指标无法全面体现医院内部各个不同科室、不同专业的差异、贡献与功能, 而为了解决这种矛盾, 大多数医院采用了一种变通的办法, 如对不同科室、不同专业设置了不同调节办法。由于这种调节办法更多的是基于多年来的测算值, 缺乏科学的依据, 很难为科室所认同。在医院外部, 当前医疗卫生行业在很多方面为广大人民所诟病, 原因很多, 但不能不说的是, 绩效工资分配制度本身的缺陷也在一定程度上向本已偏离的方向上又推上一把, 主要体现在由分配方法所激发的片面追求经济效益, 忽视社会责任的行为。

所以, 如何设计一套更加均衡的、能够规范参与各方医疗行为的绩效工资分配体系就显得尤为迫切。

一、绩效工资分配方案的设计、考核

(1) 总体思路综合指标考核。

在实际工作中, 绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外, 往往还承载着诸多的任务, 如:引导执行者自觉地提高医疗质量, 改善服务态度, 保持一定的工作量, 合理创造经济效益, 控制运作成本, 抑制对医院资源 (人员、设备、房屋等) 的过多需求等等。

在设计分配制度时, 就应该根据这些综合目标, 对其中所涉及的各个因素, 明确所要激励与抑制的部分, 分解融入各个指标之中, 以形成对执行者的综合考核, 从而引导其行为。

这样, 就打破了原来以收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系。具体地, 通过设计一套综合的、均衡的指标体系, 对各个执行者, 主要是科室进行全面的考核, 得出其分值, 再按照一定的方法, 将分数折算为绩效数额。

在设计及实际操作的过程中, 一些主要的难点涉及到:

1、指标体系的设计

2、指标值本身的计算

3、指标值对得分值的折算办法

4、得分值对绩效数额的折算办法以下将逐一予以阐述。

(2) 指标体系的设计

指标体系的设计是否合理, 直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据不同的目的, 可供参考的指标如下:

1.质量类指标:医疗质量、病人满意度、教学质量、单项否决等。

2.工作量类指标:医生人均门急诊量、医护人均占用床日等。

3.费用控制类指标:每出院人次费用、每出院人次费用、每住院床日费用等。

4.成本类指标:单位门诊的成本消耗、单位床日的成本消耗。

5. 药品控制类指标:药品比例

6. 效益类指标:百元设备贡献率、百元成本贡献率、职工人均贡献

当然, 除了以上所述, 还可以有其他的指标。但并非所有的指标都必须用来考核, 应该根据需要进行取舍, 否则将过于繁杂。

此外, 不同类别的科室, 在指标的选择上也有所不同如:未设病房的临床科室就没有与病房相关的指标, 而医技科室则没有与临床相关的指标, 等等。

为了得到各个科室最终的得分值, 还必须为各个指标设置一定的分值。在设置指标分值时, 应该考虑到均衡性。全部分值可以是百分制的, 也可以不是。

(3) 指标值本身的计算。

各类指标本身的计算大多数是比较明确的, 但也有一些是比较特殊的, 如:

风险指标反映一个科室一定时期从事医疗经营活动的风险程度, 评定方法可以采用专家评分法, 如将科室大体划分为几个档次:第一档, 外科中的高风险科室, 第二档, 外科中的低风险科室与内科中的高风险科室, 第三档, 内科中的低风险科室与医技中的高风险科室, 第四档为其他医技科室。每个档次设置一个固定的分值。风险指标的指标值一经确定, 在相当长的时期内就不应变动。

单项否决指标, 是指发生重大医疗事故、重大安全事故等事项, 经医院认定应予特别处理的指标。该指标根据医院各个时期的任务可以有所变动。这个指标在一般情况下应为零分, 即没有重大事项发生, 没有扣分。而一旦发生了重大事项, 则应根据医院认定的扣分数直接从总得分中扣除。

质管、病人满意度等指标, 应由医疗、护理等管理部门每期组织检查人员对各科室进行检查, 从而得出其分值。

其他指标, 基本上属于财务指标, 在计算时应注意各指标的计算口径。

(4) 指标值对得分值的折算办法。

各类指标经过计算后得到的指标值, 尚需折算为分值。不同类别的指标, 其折算办法也有所不同:

对质管、病人满意度、教学、风险、单项否决等指标其指标本身的计算与最终的得分值是一致的, 无需折算。

对工作量类、效益类、成本类、费用控制类、药品控制类指标, 为了兼顾效率与公平, 在折算时应分为两部分:

第一部分与上一年度的全年平均值对比得分

某指标该部分的得分值=该指标的总分值×[1+ (本期指标值-上年度指标值) ÷上年度指标值×增减控制因子]

以下举例说明。

例一, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为400, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×2]=14分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×3]=16分。

例二, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为600, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×2]=6分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×3]=4分。

可以看出, 通过改变增减控制因子, 可以确定该指标的增减变动对指标得分值的影响程度, 因子越大, 影响越大, 反之则越小。

第二部分按照其绝对值累进或累减进行加分或扣分

可以对各个指标设定一个界限值, 其数值从该界限值开始, 每增长1个单位可以追加一定的分值, 但为了避免无限制的增加, 应该设定加分上限。

以上两部分相加, 即为该指标最终的得分值。将得分值分为以上两部分, 可以得到相对公平的结果, 如:某个科室由于上一年度完成情况很好, 某指标本期较之上一年有所下降, 那么, 第一部分的得分值就不会高, 然而, 如果本期指标值绝对值高的话, 第二部分的得分值仍然会高。这就在一定程度上保证了公平性。

在指标得分值的计算过程中, 没有对不同的科室进行差异性处理是基于这样一个事实:不同科室的得分点不同, 只要指标设置合理, 就能够比较客观地反映出各个科室的状况。

(5) 得分值对绩效数额的折算办法。

在得出各个科室各个指标的得分值后, 还应确定每个分值的绩效数额, 才能最终计算出各科室乃至全院的绩效工资发放总量。

在实际工作中, 可以有两种办法, 即自顶向下法与固定金额法。

自顶向下法是根据医院当期的可发放总量, 在每个绩效发放期临时确定每分值的绩效数额, 具体计算过程为:

全院总人分值=∑ (各科室的最后得分值×科室人数)

每人分值的绩效数额=当期的可发放总量÷全院总人分值

某科室绩效工资总额=每人分的绩效数额×科室最后得分值×科室总人数

固定金额法是指在绩效工资考核方案中就明确了每分值的绩效数额, 在每个绩效发放期只要直接套用即可。

两种办法各有利弊。自顶向下法的优点是医院可以自如地控制发放总量, 缺点是可能存在绩效数额无法准确反映科室忙闲程度的现象。固定金额法则相反。

二、运行效果分析

(1) 指标敏感度分析。

一个好的分配方案应该让执行者明确其应努力的方向, 由于综合指标的考核办法将各种因素隐藏在指标的背后, 并且与最终的绩效数额在因果上不直观, 在感觉上比较模糊。所以就有必要分析一下绩效数额对各个因素变动的敏感程度, 即各个因素的变动对绩效数额的影响程度, 并告知执行者。

绩效影响因素的敏感度是指在其他影响因素不变的条件下, 某个因素的单位变动将会引起绩效数额相应的变动程度, 这里所指的“单位”, 可以是一, 也可以是一百, 一千, 等等。例如, 要分析科室人数增减变动的敏感度时, 可以将科室人数增加或减少一人, 其他条件不变, 重新计算出该科室的绩效数额, 用该绩效数额减去原来的绩效数额, 就可得出科室人数的敏感度。而在分析成本的敏感度时, 单位成本可以采取百元成本或万元成本等。

应该指出, 同一因素对不同的科室来说, 其敏感度是不同的, 这是由于各科室的指标结构不同, 或各指标的影响不同造成的。

(2) 运行效果分析。

自2010年7月始, 通过一年多的试运行, 科室、医院的各类指标改善明显, 其中:

业务总收入增长10.77%, 门急诊量增长32.08%, 出院病人数增长20.88%, 床日数增长8.51%、每门诊费用下降14.77%, 每出院人次费用下降16.95%, 单位门诊的成本消耗下降16.41%, 单位床日的成本消耗降低29.45% (以上数据均为2011年度同2010年同期比较结果) 。可以看出, 新方案的实施, 医院收入、工作量都有了增加, 但是, 医疗费用却大幅下降。

三、结束语

由单一以收入为核心的考核转变为以综合指标体系的考核, 是一种质的转变, 其带来的影响也是多方面的, 需要医院、科室转变管理思路;此外, 实施该方案需要多部门的协同配合, 各相应的考核部门需有较为完善的考核办法, 同时一些指标的计算需要完备的数据, 计算过程也较为复杂, 执行单位需有较好的财务基础数据和较强的财务、计算机运用水平。

参考文献

[1]刘视湘、洪炜.国外绩效评估研究.中国人才, 2000 (1)

[2]冯侠圣.绩效系统的原理.应用.案例.广州:南方日报出版社.2003

8.镇绩效考核实施方案篇八

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。

4窗口规范化建设评价

窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。

窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

5工作能力考核

工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。

6工作态度评价

工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。

7报表统计查询

报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。

9.镇绩效考核实施方案篇九

为加快行政审批制度改革的贯彻落实，充分发挥市行政服务中心分中心、镇（街道）便民服务中心作用，进一步巩固和完善运行机制，提升服务能力，特制订市行政服务中心分中心、镇（街道）便民服务中心的绩效考核办法。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧密结合“服务效能提升年”活动，以建设人民满意政府为目标，围绕“便民、为民、惠民”的服务宗旨，通过对市行政服务中心分中心、镇（街道）便民服务中心实施绩效考核的办法，进一步促进干部转变作风，改进服务，创先争优，为打造品质之城、共建幸福家园营造务实、高效、优质的服务环境。

二、实施方法

坚持“实事求是、注重绩效、公平公正”的原则，由市行政服务中心督查科牵头组织，会同相关科室采取定期与不定期抽查结合的方式，按季度对便民服务中心实施抽查，并将检查结果记录在册，建立台账档案。年终，市行政服务中心成立考核领导小组根据各镇（街道）自评情况，进行一次专项考核。季度考核60%加上年终专项考核40%作为最终考核结果。

三、考核细则

考核基本分为100分。考核主要由六个部分组成：一是领导重视、组织健全、人员到位（20分）；二是硬件设施及大厅布臵（15分）；三是事项进驻及业务办理（30分）；四是管理制度建设（20分）；五是群众满意（15分）；六是创新工作（附加分10分）。

（一）领导重视、组织健全、人员到位（20分）

1、镇（街道）党政班子建立健全管理工作领导小组，职责分工明确。由党政副职分管中心工作，中层正职以上干部担任主任并常驻中心负责日常管理。未建立领导小组或分工不明确的，扣2分；非中层正职以上干部担任并常驻中心日常管理的，扣2分；无会议记录的，扣1分。

2、接受市审管办的指导、协调和监督，按时参加市审管办组织的会议、培训等各类活动，及时向市审管办报送有关材料。未参加的每次扣1分，不及时报送相关材料的每次扣1分。

3、分中心配备30人以上的固定窗口及工作人员（便民服务中心配备5人以上），正式在编人员占总数的50%以上，要求一个窗口至少一个在编人员。未做到的，扣2分。

4、便民中心办公经费单独列入年度财政预算或实报实销，并能提供资金划拨单等相关凭证。未做到的，扣1分

5、窗口工作人员做到亮牌上岗，保持相对稳定。未做到的扣1分。

（二）硬件设施及大厅布臵（15分）

6、有独立的办事大厅，并实行开放式办公。各类资源定位合理，职责明确，各种标识标志明显。资源定位不合理，职责不明确，标识标志不明显的每不符一项，扣1分。

7、办事大厅设臵查询系统、咨询电话、办事指南、公告栏等设施，公开审批或服务事项的名称、依据、条件、数量、程序、期限、收费依据及标准等内容。每缺一项，扣1分。

8、办公场所整洁有序、舒适美观，并提供必要的便民设施，如填写台、休息区、无障碍设施等。大厅（包括受理台面、办公场所）不整洁，扣1分；服务设施不齐备的，每不符一处扣1分。

9、配备办公电脑和办公设施，有一定数量的电脑，并严格执行

网上审批电子监察系统。设备不到位的扣1分，运转不规范的扣2分。

10、受理台面、办公桌面上的各类物品、文档资料等放臵有序，统一规范。每不符一处，扣1分。

11、办公场所存在安全隐患的，每处扣1分。

（三）事项进驻及业务办理（30分）

12、审批事项应进全进。凡是本级直接面向社会、公众的审批事项，须全部进入中心。市级部门在镇（街道）的基层站（所）有关事项也应进驻中心。市分中心按党办[2010]85号文件及[2011]27号文件要求进驻，每缺一项扣1分。镇（街道）便民服务中心按党办[2004]65号文件进驻，进驻不全的，每缺一项扣1分。

13、进驻事项授权应到位。查阅授权书等相关文件资料，授权不明确的，每项扣1分。

14、凡窗口不能办理的事项，镇（街道）、派驻部门应明确对应单位部门的办理时限、接待人员、责任及联系方式。未明确的每项扣1分。

15、实施承诺办理并出具受理单，除可当场办结的事项外，应当出具受理单并承诺时间办法，提高办理时效。不实施办理承诺制或不出具受理单的，分别扣2分。

16、全部事项应按时办结，无差错。超过承诺期限的，每件次每超1天扣1分；办件有差错或办件过程中违反相关规定，每件扣2分；因工作人员原因办理事项退件、补件2次以上，每件扣1分。

17、建立统一的办事台账，对受理的群众申办事项，应及时如实进行登记。做到登记规范，档案管理有序。台账登记弄虚作假的，扣3分；台账登记无记录或不规范的，扣2分。

18、联办事项有统一规范的流程，推行一窗受理，并联审批。须由牵头单位及分中心建立统一的登记簿，设臵规范的承诺受理单、材

料补正通知书、不予受理通知书等。未做到的扣1分。

（四）管理制度建设（30分）

19、全面推行岗位责任制、服务承诺制、首问责任制、一次性告知制、AB岗工作制、责任追究制、限时办结制、双休日值班制度等。所例制度未建立的，每项扣1分。

20、各项制度须有台账，有记录。未做到的，每缺一项扣1分。

21、办事事项实行“七公开”制度，并备有服务指南和办事须知。未有效公开的，扣2分。

22、建立请销假制度、督查考核制度，设立监督举报电话（上墙公示）并建立投诉处理机制、测评意见（举报、投诉）箱，方便群众进行服务质量测评或举报、投拆。未做到的，每项扣1分。