授权书代理

授权书代理（精选16篇）

1.授权书代理 篇一

近期以来屡次发现有人非法以《中国医疗管理科学》杂志社、编辑部的名义在一些网站上广为征稿, 以骗取作者发表费, 同时非法盗用我刊刊号出版假刊物。对此《中国医疗管理科学》杂志编辑部郑重声明:我刊编辑部作为惟一合法的编辑出版单位, 从未授权任何一方单位和机构代理本刊从事征稿与出刊业务。我刊编辑部办公地址为北京朝阳区安立路68号飘亮阳光广场A2座803室;其联系电话为010-64980028、010-64980059;其投稿信箱为zgylglkx@163.com。《中国医疗管理科学》杂志为双月刊, 目前不收取任何版面费。作者投稿时请务必核实本刊的投稿邮箱及地址, 谨防上当受骗。任何以《中国医疗管理科学》杂志的名义所从事的各种活动均属侵权违法行为, 与本刊无关, 我刊将对其追究法律责任, 务请广大读者及作者提高警惕, 一旦发现及时报警。

2.授权篇：授权才能逍遥 篇二

李昂多是菲律宾人，来中国已经有四、五年的时间。五年前的他是ABB的亚洲区总裁，正当因为业绩突出，ABB准备将他调回总部任全球副总裁时，他却选择了离职、自己创业—进入一个和以前的工作、经验、人脉没有任何关联的行业。而这样做的原因就是为了多点时间留给自己，做一个逍遥的“甩手老板”。

自由的时间与空间

“20、30岁的时候工作是为了钱，钱是最大的动力。但当你的工作完全流程化以后，你会觉得钱不再是主要因素。做ABB亚太区总裁时，有三个国家，我每星期必须都走一遍。当这样的工作经历3年之后，我的激情已经耗尽了。我一共去过26个国家，这26个国家中只有5个国家是单纯地带着家人旅游，剩下的都是商务需求。一开始时，到了某个国家我还会抽点时间去购物，可当到过一个城市5次以上，且时间又不完全由自己支配时，我连购物都懒得去了。在ABB，除了节假日以外，每个高级职业经理人可以有40天的休假时间，可是不可能真正休40天，在我记忆中我连10天都没休过。虽然我现在选择的这个行业，我以前的人脉、资源等都用不上，但这些全新的东西可以让我保持激情。任何事情，只有有激情，才能让自己的脑子活跃起来，才能把全身的细胞调动起来。选择创业，也是为了有更多属于自己的时间和空间。虽然我现在还称不上‘甩手老板’，但最起码我可以自由地支配自己的时间。”李昂多向《当代经理人》阐述了选择自己创业的原因。

世贸天下的员工告诉记者，李昂多是一个名副其实的甩手老板，因为你很少看到他出现在公司。而在李昂多看来，当一个企业发展到一定规模时，管理者的最大任务是高瞻远瞩，而非事必躬亲，这就需要恰当地授权。

“授权并不是说什么都不管，而是让管理者从事务性、常规性的工作中解脱出来，有更多的时间与精力，关注、开拓新的领域，构思企业未来的发展战略。好的管理者，自己的能力不一定要有多强，只要懂得信任、懂得授权、懂得珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。一个管理者或许只能用30%或者更少的精力投入到一件事上，而授权给员工则意味着100%的精力投入。员工100%的精力，与你30%以下的精力相比，谁能做得更好可想而知。比如巴菲特，他把一天中的大部分时间用来思考和阅读。他每天接听的电话屈指可数‘他平时只和少数几家伯克希尔·哈撒维旗下子公司的负责人保持联系；他很少召开会议，他在谈到自己日常工作时都会表示没有多少事可做。”李昂多说。

“适当的授权能使下属更加积极地参与到企业的运作和管理上来，从而有利于增强企业的竞争力。授权可以让未来规模更大的企业仍然保持小企业的活力；同时也可以为公司培养出发展所必需的大批出色的经营管理人才。有了这些人才，企业的发展就会如虎添翼，取得更大的成功。”DBI咨询公司总经理王善亮对《当代经理人》说。

寻找恰当的授权人选

李昂多认为，授权的一个核心问题是这个“权”授给谁？因此找到合适的授权人选是决定授权是否能顺利进行的重要保证。“一个企业的核心能力，来自于核心部门，而核心部门则取决于核心岗位，核心岗位的承担者就是核心人才。管理者想授权，必须通过核心人才来实现，而核心人才的识别不是拍拍脑袋就是能决定的事情，这取决于理性的思考和分析。”

在世贸天下，李昂多会给每个员工同等的机会。“我会把我准备授权的职位列出来，然后贴到公司的网站上，当然也会列出我认为满足这个职位的条件。公司所有的员工不分职务级别，只要符合这些条件，且觉得自己能胜任、感兴趣都可以申请。对于条件符合的员工，我一般会让他们回答两个问题来决定哪个人最终成为这个职位的胜任者：其一，我不在的时候，你如何保证你负责的项目或者部门正常运转。除了公司的常规制度以外，你还有什么其他的办法？其二，假如我不在的时候，你所在的部门突然发生了危机，而你又联系不到我，你会怎么处理？这是两个没有标准答案的问题。”

对于，最终胜出的员工，还有三个月的实习期。在这三个月中，李昂多给他们三次失败的机会。“比如在我不在的时候，他们完全可以自己做主。一旦做不好的话，前两次的损失和失败都由我为之承担，但如果第三次失败，就意味着不合格，需要换人。”李昂多表示。

“合理地授权并非对下属放任自流、撒手不管。授权者要保留监督的权利，在被授权者出现不可原谅的错误时，随时取消他的受权资格是明智的选择。”王善亮说。

李昂多选择授权人选的标准是“才干＋兴趣”。“我接触的很多中国企业家，他们选择授权的人选是‘才干+忠心’，且‘忠心’比‘才干’更重要。我觉得这是一个误区。封建帝王观念在中国的企业界是根深蒂固的，每个企业家都要求人才对自己忠心。于是就造成了忠心无才干，有才干不忠心的现实。对企业和事业忠心的人才是真正的核心人才，而对企业家个人忠心的往往是‘奴才’。”

授权项目组

“当你找到合适的授权人选以后，你就必须充分地信任他，决不能以一个上级领导的身份随便去干预他所负责的工作。” 李昂多说，“刚施行授权制度时，我自身觉得很难适应，总觉得这件事也重要，那件事也不放心，很多事情上自己变成了一个配角。所以，授权不仅意味着员工要更有责任心，也意味着管理者必须完成一项心理训练—学会在适当的场合做员工的配角。”李昂多说。

除了确定合适的授权人选以外，世贸天下还在企业内部建立了授权项目组—如果有比较重大的公司决策，而公司的管理者又不在时，那么授权人要与授权项目组的所有成员共同决定。

在刚进行授权制度时，李昂多要求员工当他不在公司时，一旦公司有重大事情一定要给他打电话。后来他发现，这种做法不仅没让他成为真正的“甩手老板”，反而更忙了。无论大事、小事，员工总给他打电话，电话声此起彼伏，让他不但没有办法好好休息，也没有办法静下心来去思考公司的战略规划。后来，他将“电话制度”取消了，给了员工充分的授权。要求授权者如果碰到棘手的问题，而一个人又无法决定时，要找同一个部门的同事或者同一项目组的合作伙伴商量一下，将大家的意见综合在一起。后来他发现这种综合大家意见的做法不仅避免了个人意见的片面，更调动了大家参与公司决策的积极性，让员工之间更团结、更有主人翁感觉，每个人都像对待自己的事情一样去解决公司的问题。于是，李昂多在授权人的基础上又增加了授权项目组。

“授权后，你通过对下属的观察和监督，能拓宽自己的眼界，也更清楚自己的目标所在，从而能高瞻远瞩。而被授权的员工由于感到受重视、被信任，从而会有强烈的责任心和参与感。这样，整个团体就非常同心。”李昂多表示。

3.代理商授权书 篇三

兹授权：

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX为我公司的授权代理商。

XXXXXXXXXXXXXXXX，注册于XXXXXXXXXXXX，在此以制造商的名义，确认，XXXXXXXXXXXXXXXXXX在XXXXXXXXXXXXXXX的XXXXXXXXXXXX项目中，作为我公司XXXXXXXXXXXXX，供应我公司生产的XXXXXXX系列产品。

我公司将根据与用户之间的约定和国家法律，就我公司提供的产品承担相应的产品质量责任，并提供相应的售后服务。

本授权自我公司签字盖章之日起生效，直至本项目结束或终止。我公司于2016年10月28日签署本文件，XXXXXXXXXXXXX于2016年 10月28日接受此件，以此为证。

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

4.授权书代理 篇四

近期以来屡次发现有人非法以《中国医疗管理科学》杂志社、编辑部的名义在一些网站上广为征稿, 以骗取作者发表费, 同时非法盗用我刊刊号出版假刊物。对此《中国医疗管理科学》杂志编辑部郑重声明:我刊编辑部作为惟一合法的编辑出版单位, 从未授权任何一方单位和机构代理本刊从事征稿与出刊业务。我刊编辑部办公地址为北京朝阳区光华路甲8号和乔大厦528A室;其联系电话为01065814163、65814164转118或119;其投稿信箱为zgylglkx@163.com。《中国医疗管理科学》杂志为双月刊, 目前不收取任何版面费。作者投稿时请务必核实本刊的投稿邮箱及地址, 谨防上当受骗。任何以《中国医疗管理科学》杂志的名义所从事的各种活动均属违法行为, 与本刊无关, 我刊将对其追究法律责任, 务请广大读者及作者提高警惕, 一旦发现及时报警。

5.学会有效授权 篇五

然而，一些企业中的管理者对于授权却充满了顾虑：要么担心下属能力不足以胜任；要么担心下属的能力得到发挥后将超越自己；还有的担心授权后权力失去了监督等等。其实管理者只要很好地把握好授权尺度，充分运用授权的艺术，做到有效授权．完全可以避免这些问题的发生。

勇于授权

我们在企业中经常会听到有人发牢骚：“会做的人累死了，不会做的却闲死了。”问题出在哪里?关键是“会做的人”是否考虑过用恰当的方式进行授权。

周宏就是这么一个快被“累死”的人。作为某汽车制造公司电器室的负责人，周宏手下有几个刚毕业参加工作的年轻人，他们对工作还不是很熟悉。一次，周宏带下属小王去安装某新产品的线路，眼看工作要结束了，小王因为一组接线顺序耽搁了一些时间。周宏教了几次，小王都无法全部正确连接。周宏急了．三下五除二就帮小王全部做完。后来周宏索性复杂点的工作就不交给年轻人做。他说：“教会部下怎么做．得花上一两个小时；自己做的话，不到10分钟就做好了。有那个闲工夫教他们，还不如自己做更爽快些。”

周宏的做法并不可取。管理者不可能把所有的事情都自己做了。尽管他亲自动手可以做得比小王等年轻人好，但是如果能够教会下属，他会发现，小王他们也可以做得和他一样好．甚至更好。也许开始他要耽误几个小时来教年轻人干活，但以后这些部下可以为他节省几十、几百个小时，让他有时间进行更多更深入的思考，以更好地提高__I二作质量和效率。

还有一些管理者习惯于大权独揽，如果要叫他们分些权力出去，他们就首先考虑是否会危及自己的地位，而不是组织或团队的利益。

企业要发展，意味着要不断培养人才，培养人才第一步就要学会授权，如果你不授权，所有的工作都是你一个人来做，那么公司永远不会有能够接替你位置的人。

朱向东是上海某公司的市场总监，也是公司的元老之一。从公司成立至今的4年中，有70％的重点客户都是他跑出来的。随着公司的业务规模越来越大．朱向东的工作量也越来越大。为了减轻朱向东的压力，公司老总特意通过猎头挖来了一名“海归”MBA小李，任朱向东的总监助理。起初，小李只是帮助朱向东做一些内部管理工作，但一段时间之后，小李要求参与一些诸如重要客户谈判之类的核心工作时，朱向东开始有些担心了：“小李的工作能力是毋庸质疑的，如果他过多地接触一些核心工作，而且又做得比我出色，会不会有一天取代我的位置?”

其实朱向东这种“留一手”考虑大可不必。作为领导，应该亲自去做那些有战略意义、不能完全授权的事，比如重要客户、公司长期发展战略、接班人问题、财务、融资、长期激励机制、公司运营机制等这些决定公司成功的关键要素。做好这些事情，管理者的地位不仅不会受到影响，反而会更加牢固。

选择恰当的时机和内容

那么什么时候才该授权呢?作为企业的管理者，如果你感觉自己没有太多时间用在管理上．这个时间老是不够用，经常要把工作带回家去做．总感觉别人做的事情没有自己做的放心，要求员工把每件事情都向自己汇报，自己又有很多事务性的事情要做。对照一下有没有这种感觉，有的话就应该授权了。

管理者在授权之前，一定要清楚授权的内容，这样有利于把握授权的根本方向，有准备地将权力授予下属。授权一般包括了两个方面的内容：一是分派任务，即管理者将部分任务分派给下属，让下属独立完成；二是授予权力，即将权力授予下属，使之有权处理具体的某项任务，授予的权力随着任务的完成而消失。

许多管理者在对授权的理解上存在着严重的误区：认为授权等于将这部分职权放弃。其实，授权只是一种暂时性的行为，它随着项目的完成而消失。在此过程中，管理者还可以随时收回授予出去的权力．重新安排授出。所以，授权者授权不是权力的放弃或转让，只是为了使下属能在替自己分担的工作中更好地掌握进程，暂时将部分权力让渡而已。

充分了解授权的特点有助于管理者对授权行为的进一步放开，也有助于管理者在授权时更好地掌握授权尺度。授权的特点有以下几个方面：

第一、授收自如。所有授予出去的权力都可以随时收回，授予者不会永久性地丧失自己的权力。授收自如保证了企业运作的灵活性，在实行矩阵式组织结构的企业中，经常要授予临时项目小组负责人一定的权力，使其能够全权负责该项目，协调项目进程中出现的问题。

第二、授权具有范围。授权是直接上级将权力临时授予直接下属的一种行为，它暗含了授权的范围及不可逾越性。被授权者的临时权力仅限于直接上级授予的范围，超出了该范围做出的决策将是不合法的。权力的授予也不可以架空中间领导层直接授予，越级授权在正式的公司制度中是不允许的，这样的做法只会导致工作混乱．越级授权经常导致被授予者的权力比中间领导层大，被授予者无意中获得了与中间领导层对抗的权力，同时也扼杀了中间领导层的劳动积极性，他们可能会认为自己已经不再受组织重视，产生争权夺利的后果。

第三、责任自负。权力授予不等于管理者将该项目最终后果的责任也转嫁出去，管理者应当对项目完成结果负一定的责任，这一特点也导致了上级经常对被授权者产生不信任，事事过问，甚至宁愿自己辛苦点完成也不愿将权力授予下属。

第四、灵活性。权力授予对管理者来说也一样，其大小、范围、期限也必须根据实际项目做不同的规定，同时也需要根据各个人的能力、倾向做不同的分配。在项目较大、人手相对不足的情况下，可以授予下属更大的权力，使其负责的范围加大。在外界条件相同的情况下，对个人管理能力突出的下属可以适当授予更大的权力。当管理者真正了解授权的内容和特点时，他们便可以从本质上把握授权的尺度。

建立有效的授权管理方法

要有效地使授权行为得到成功运作，管理者必须建立一套完整的管理办法，对授权行为可能发生的问题做出充分的预备，这样才能处惊不变。

建立有效的管理办法可以分为事前跟事后。常言道：“养兵千日，用兵一时”。养兵并非随便地养，兵必须在平时经常得到锻炼，到用时方能显出威力。

授权的事前准备也是同样的道理，上级必须在平时将一些小项目大胆交给下属独立完成，时时刻刻注意严格培养他们独当一面的能力，使之有资格、有经验来承担未来可能面临的突发性任务。当然权力与责任必须采用渐进的方式，随着工作经验的增加，慢慢适当地增加其任务的责任和权力，不可以一下子将下属摆在狂潮前沿，造成严重损失。事前培训准备是授权的基础，通过事前的培训可以大大减轻事后的监督力度，但是纵然有完备的事前培训准备，事后监督也是必须的。

事后监督可以使管理者掌握项目的进度，根据项目的要求及时发现问题，防止重大事故的发生，事后的监督机制应该包括以下几个要点：

1．建立授权检查方法。管理者应该掌握在建项目的时间进度，在项目进程中，根据时间进度表及时听取被授权者的报告，帮助解决具体问题。这种方法可以通过项目统计报告或抽样检查等量化的方式进行，也可以由管理者亲临项目现场考察。

2．建立合理的奖惩制度。有效激励是现代管理理论的重要组成部分。合理的奖惩制度对任务负责人来说是一种肯定，也是一种鞭策。有效的激励可以提高员工的情绪，以更高的效率投入工作，保证任务的完成。

3．建立快速的反馈机制。反馈机制的对象可以是任务的最终结果，也可以是任务的关键点结果。在监督时应该将两者结合起来，不但及时对中间过程结果进行反馈，在任务完成后还必须对整个任务做宏观上的反馈控制。

4．界定被授权者应有的权限。被授权者应该有一定的权限，他的资金支配额度、发布命令及命令的对象、负责报告任务的进度及报告突发情况等，防止越权指挥行为的发生。

5．事故防范措施。“月有阴晴圆缺，人有悲欢离合。”进行任何事情都有不可预测的阻碍发生，未雨绸缪同样是事后监督的一个重要手段。

6.2023民事诉讼代理委托授权书 篇六

法定代表人：，职务：

委托人：姓名：，工作单位：

职务：

姓名：，工作单位：

职务：

上述委托人现在委托在我单位和我单位因在纠纷案件中，作为我们的代理人。

代理人的授权是

一是向人民法院提起诉讼；

二、代为反驳对方当事人的诉讼请求，进行辩论；

三、提出回避申请，收集提供证据；

四、收集人民法院送达的各种法律文件；

五、代为收取调解即时或部分履行过程中产生的一切款、物、凭证。

六、代为承认、放弃、变更诉讼请求、和解、签署和解协议、提起反诉或上诉；

注：第一、二、三、四、五项为一般代理权，第六项为特别授权。客户需要检查委托权限的数量。委托权限未完成的，应当书面提交法院。

委托单位：（盖章）

法定代表人：(签名或盖章)

7.代理授权合同协议 篇七

受托方(以下简称乙方)：________________

为了共同托展甲方在________________的销售市场，甲、乙双方本着互惠互利，诚实信用的原则，根据《中华人民共和国合同法》的有关规定，经友好协商，就甲方委托乙方分销(以下简称该项目)的有关事宜，经过充分协商，达成以下协议。

一、分销代理项目概况

名称：________________

位置：________________

委托乙方代理的范围由甲方以书面形式提供详细的销售价格表为准，与合同有同等法律效力。

二、代理期限、范围、内容及工作标准

1、乙方分销代理期限、范围及内容：

1)、乙方从_____年____月____日起至年月分销代理本项目。

三、甲方的权利及义务

1、甲方保证该项目的合法性和真实性。

2、在合同生效之日起三日内，甲方须向乙方提供项目相关资料。如项目楼书，销讲资料，宣传单页及《认购书》、《商品房买卖合同》、《国有土地使用权证书》、《建设用地规划许可证》、《建设工程规划许可证》、《建设工程施工许可证》、《商品房预售许可证》等相关项目资料复印件。

3、甲方应将该项目的价格明细表提交给乙方，该价格表经甲方签字并盖章生效。如甲方对价格进行调整，则甲方需以书面形式通知乙方。

4、甲方有义务将工作中需告知乙方的主要情况告知乙方，并安排专职人员与乙方相关人员对接。

5、甲方协助乙方完成购房团在甲方项目参观、选购和签约、收款等各项接待程序，并保证现场的接待质量。

6、在委托期内，甲方免费提供广告宣传物料。

7、甲方及时透明的协助乙方做好销售过程的各项工作和客户归属业绩确认等工作,并按合同约定向乙方支付分销代理费。

四、乙方的权利及义务

1、乙方组织销售队伍。

2、乙方应遵守甲方提供并经甲方签章确认的合同样本及相关销售文件，乙方不得超越甲方授权向购房客户作出任何承诺。

3、乙方应根据甲方提供的该项目的特性和状况向客户作如实介绍，并派专人负责与甲方日常业务工作的协调和联系。

4、乙方在分销渠道销售活动中，应当维护和提升甲方的企业形象，不得以任何方式实施有损甲方企业形象的行为。

5、甲方的销售策略、销控情况等作为商业机密，未经甲方书面认可，乙方有义务保密并保证不得告知第三方。

6、签订本合同后甲方应对乙方推荐的客户即时进行统计，若甲方欺骗或隐瞒乙方已成交客户与回款，乙方可单方解除本合同，并要求甲方赔偿损失。

五、分销业绩归属界定

甲乙双方应本着诚实诚信、公平公正的原则，来明确双方合作业绩归属问题。

甲方在客户到访时签署《客户到访确认单》，待乙方客户成交后甲方给乙方出具《客户购房确认单》，双方凭《客户购房确认单》结算乙方代理佣金。

六、分销代理佣金、结算标准

1、代理佣金标准为客户实际支付总金额的_____%计提。

乙方开户行：________________

乙方银行卡号：________________

2、客户在签订《商品房买卖合同》并按约定支付全额房款以及其他款项后3个工作日内，甲方按约定比例向乙方支付全额佣金。

七、违约责任

1、甲、乙双方任何一方如有违反本合同之相关约定的，均视为违约，违约方须向守约方赔偿经济损失和承担由于违约所造成的其它责任。

2、甲方逾期支付分销代理佣金超过10天，应每天向乙方支付违约金，违约金的标准为应付分销代理佣金总金额的1%。

八、其他

1、本合同未尽事宜，双方可另行协商并签定补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。

2、本合同经双方签字盖章后生效。合作期间，若一方因故需提前终止合同，须提前15天书面通知对方，并经双方协商讨论解除本合同。

3、本合同在履行过程中如发生争议，双方友好协商解决;协商不成的，向项目地人民法院提起诉讼。

4、本合同一式贰份，甲、乙双方各执壹份。

甲方：________________

乙方：________________

8.台湾文学:授权简体 篇八

作者: 甘耀明

页数: 240

出版日期: 2010年12月

定价: 新台币270元

出生在日治时期的阿婆，长寿的秘诀，竟然是听故事，甚至靠“故事药”治病与排遣悲伤。当阿婆过世时，她唯一要求是邀请大家到她的丧礼上讲故事，所以路过的、奔丧的、看热闹的人通通来讲故事了……。我是阿婆的孙子，当然就负责在丧礼上记录故事啰。希望读者阅读后能在阳光下哈哈大笑，暂时忘却忧愁，人生就该如此。

太阳神的子民

作者: 陈英雄

页数: 288

出版日期: 2010年9月

定价: 新台币280元

巍峨耸立的大武山下、蜿蜒曲折的大竹高溪沿岸，世世代代居住着一群排湾族人，他们的体内流窜着阳光一般炽热奔放的血液！然而，这一支崇拜太阳神的强悍民族，在面对挟带着庞大野心和武器而来的荷兰人时，只能选择转进东部狭窄的山谷里，艰难地适应大自然严苛的环境。之后历经清朝的统治、又面临日本殖民者的压迫，尝尽了被异族奴役的悲惨岁月……。

我的尪 我的某

作者: 静思人文

页数: 196

出版日期: 2010年2月

定价: 新台币250元

9.对授权的思考 篇九

近来企业高管“落马者”不在少数:2008年7月1日, 以张家岭为主线的轻骑集团案件在济南中级人民法院开庭, 集团高层管理人员20人, 一般人员19人牵涉其中, 涉案金额更是高达10.9亿元;2008年7月24日, 古井集团原董事长王效金首次接受庭审, 除王效金外, 还有9位高管涉案;2008年11月, 中国最大的家电零售连锁企业国美集团董事局主席黄光裕因涉嫌经济犯罪正接受调查。高管深陷囵圄, 企业也为之所拖累, 摇摇欲坠, 究其原因, 除了高管自身缺少约束能力外, 企业权力越来越集中, 形成大权独揽、长官意志, 才是导致高管犯罪猖獗和蔓延的关键所在。这些教训引发了人们对权力过于集中的批驳, 而授权作为能解决问题的方法备受追捧, 成为当今管理科学中非常流行的概念, 但需要注意的是, 在实际应用中有两个因素要进行认真的思考, 否则会影响授权的实施效果, 这两个因素就是授权的概念和中华民族文化。

一、授权概念要做到知其然, 更要做到知其所以然

授权虽然已成为流行, 但管理者常常感到它的概念比较模糊, 不知如何把握, 应用效果也是差强人意。这些困惑的产生, 是大家虽总把授权挂在嘴上, 却没有对它的内涵进行认真思考, 甚至有错误的认识。这就像是解决问题, 如果对问题本身都没有清楚的界定, 就谈不上有的放矢, 解决问题也只能徒劳无功。所以, 谈授权问题, 第一步应该从澄清到底什么是授权开始。

授权的概念在理论界至今仍无统一的认识。国外理论界一般有如下几种定义:1、授权即“官方权利的授予”, 就是现代企业组织为发挥下属的主动性和创造性, 把一般经营管理决策权分给下属, 最高领导者只保留少数关系全局利益的重大问题上的决策权;2、授权是领导者通过与下属和员工共享相关信息, 并使其控制影响员工工作绩效的因素, 来给员工和下属提供更多的自由权, 以达到组织目标的过程;3、授权是一种动机建设, 强调使之能够不仅仅是授予权力, 是通过权利赋予来改善员工工作信念、增强其自我效能感的内在过程, 即下属“努力—绩效”期望的提高或者说是“自我效能”提高的过程。国内对授权概念的一般定义是领导者授予下属一定的权力和责任, 使下属在一定的监督下, 有一定的自主权, 去完成被授予的任务。虽然国内外对授权概念的解释多种多样, 但无论从何种角度进行阐述, 授权的实质目标无谓主要有两个:提高效率和激励下属。抓住了方向, 路就不会走错。

授权能提高效率主要源于信息的不对称。在组织中不同职位所拥有的信息不同, 而拥有信息优势的一方往往却没有决策的权力, 这就需要有信息优势而无权的一方把信息传递给有权而无信息的一方, 这个过程势必浪费大量时间。而授权恰恰可以减少这种时间的浪费, 使信息与权力形成对等, 提高工作效率。这一点我们可以从法约尔桥理论得到满意的解释。管理机构中, 最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列, 这既是执行权力的线路, 也是信息传递的渠道, 一般情况下不要轻易地打破。但在特殊情况下, 为了克服统一指挥产生的信息传递延误, 法约尔设计出一种“跳板”, 也叫“法约尔桥” (如图1中的虚线DJ) 。利用“法约尔桥”可以进行横向的信息交流, 但只有在各方面都同意而上级又始终知情的情况下才能这样做。

如图1, 在一个等级制度表现为D—A—J双梯结构的企业里, 假设D部门与J部门需要发生联系, 以常规的方法就要沿着等级路线从D攀登到A, 然后再从A下降到J, 最后再从J经A返回到出发点D, 而且这个过程中每一级都可能停顿。显然, D和J通过DJ这一“法约尔桥”直接发生联系, 问题就简单多了。授权的实际用意也是为了建立“法约尔桥”, 如上面的管理结构中, 如果给D、J在一定范围内授予一定权力的话, 他们在授权范围内就可以直接发生联系了, 即在两者之间建立起了“法约尔桥”, 在拥有信息优势的条件下, 即刻做出决策, 减少沿着等级路线传递信息的时间, 从而提高了工作效率。由此可见, 我们无论采取什么样的方式授权、授什么样的权、授多大程度的权, 其结果只要做到拥有信息优势的人可以在第一时间做出决策, 而无需浪费时间传递信息给上级, 而且传递还会导致信息的失真, 这就做到授权了。总之, 尽量使信息与权力对等, 正可谓商场如战场, “兵贵神速”。

授权能激励下属主要源于下属对“权”的需要。下属心中都有把工作做好的愿望, 如果让下属在工作中有一定的“权”, 他们就会像企业主那样那积极热情地工作。美国心理学家马斯洛在20世纪40年代提出的需要层次理论指出人的五种基本需要:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。就自我实现的需要而言, 可以通过授权让下属有“挑大梁”的感觉;完成自己的目标, 有自我价值实现的感觉。这样就可起到激励, 挖掘出下属的内在动力。相反, 如果没有授权, 下属即便完成了一项重大任务, 因为决策毕竟经过了上司的同意, 不管上司究竟起了多大的作用, 下属都会有成果被分享的感觉, 你不能期望下属为你替他们完成的工作而感到骄傲。

授权有激励之效, 还可以从“内在承诺”这一理论找到解释。哈佛大学的克里斯·阿吉里斯在《授权:皇帝的新衣》一文中谈到:“内在承诺”是与“外在承诺”相对的, “外在承诺”就是下属在对自己的命运几乎没有控制力并习惯于在指挥与控制模式中工作时所表现的那种状态。而“内在承诺”表现为出于个人原因或动机对工作负责。“内在承诺”与授权密切相关, 管理者通过授权让下属更多地自己决定如何去作好工作, 从而建立对工作的“内在承诺”, 进而提高工作热情、主动性、责任心和奉献精神。总之, 以激励为目标的授权, 其主要结果是要让下属感到自己权利的存在, 建立“内在承诺”。甚至可以说, 即使授予的权利没有实际意义, 但只要下属感觉到了它的存在, 就可以说授权达到目的了。

有效的授权就是使下属分担工作、人尽其才、减少资源浪费、提高工作效率;就是让下属拥有成就感、承担起责任, 起到激励的效果。谈授权, 只要抓住这两点, 对概念的认识就不会太偏离, 实践中应用就不会徒劳无功。但实际中, 授权概念存在“原意”流失现象。

现今各种泊来时髦名词潮水涌入, 大众媒体又甚多, 不求甚解之风又日盛, 讹误辗转流播亦广泛深远。授权概念经多次传播后, 其原意也产生了“变异”:有人认为把权利给了别人即是授权;还有人认为将总的工作进行分解, 然后将工作安排和分派给下属, 并与下属保持沟通, 对下属的工作进行辅导和监控, 就是授权。其实这都是对授权概念不正确的认识, 把“管理者如何有效授权”这一问题当作了“管理者如何有效地分派任务”的问题了。授权不能简单等同于管理者给下属分派工作, 这一点, 管理大师彼得.德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中就有阐述:“好几年来人们都在议论一种管理上的‘授权委托’。不管是企业, 还是政府机关、大学或部队, 这些机构里的每位管理者都被告知要当一名合格的‘授权委托人’。其实, 在一些大单位中, 大多数管理者自己就在不断鼓吹这一做法。笔者不知道这种做法到底有什么好处, 鼓吹这种做法没人要听是在情理之中的, 就是按他们的说法, 这种委托论也显得毫无意义。假如这种委托的意思是别人应该“帮我”做部分工作的话, 那就不对头了。我们领工资是因为我们做了自己的那部分工作。按他们的说法, 最懒惰的管理者岂不成了最佳管理者了?这种论调不仅是荒唐的, 而且是违反道德的。……‘委托授权’一词其实令人误解, 还会产生误导。”这里, 德鲁克指出了“授权委托”不是真正意义上的授权, 只是交付工作的一种, 这也恰恰正是现实中很多人对授权的误解——“交付工作”。把授权当作交付工作实施, 效果自然可想而知。

二、中华民族文化有自己的特点, 授权要“入乡随俗”。

美国学者戴维弗里切指出:“文化间的差异”将导致“人们处理问题, 表达思想和制定决策的方法不同”, 而且在员工的影响上民族文化要大于组织文化。接下来就基于霍夫斯泰德的文化维度来分析一下中华民族文化的特征及其对授权的影响。

1967~1973年, 霍夫斯泰德先后两次 (1967~1971;1971~1973) 对分布在40个国家和地区的11.6万名IB M员工进行文化价值观调查。1980~1983年霍夫斯泰德又增加了10个国家和3个地区为研究对象。经过十几年的调查、大量问题的因素分析, 霍夫斯泰德 (1983) 总结出了四大维度来解释民族文化差异对雇员工作价值观的影响。这四个文化维度分别为:权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化和不确定性规避, 后经完善, 又加入了长期导向/短期导向维度 (1996) 。中国在五个文化维度上的得分见表1, 从中可以发现中华民族文化具有以下特征:1、权力距离比较高;2、比较倾向于集体主义;3、比较倾向于男性化;4、不确定性规避程度很低;5、具有最强的长期导向。

从统计结果来看, 霍夫斯泰德的文化维度模型在很大程度上准确地描述了中华民族文化的基本特征, 其中权利距离、个人主义/集体主义维度的特征对授权有深刻的影响。

中华民族文化的一个明显特征是, 文化中含有很多关于“权力”的历史和哲理, 如“三纲五常”。“三纲”是指“君为臣纲, 父为子纲, 夫为妻纲”, 这三种关系存在着天定的、永恒不变的主从关系:君为主、臣为从;父为主, 子为从;夫为主, 妻为从。要求为臣、为子、为妻的必须绝对服从于君、父、夫;同时也要求君、父、夫为臣、子、妻作出表率。它反映了封建社会中君臣、父子、夫妇之间的一种特殊的道德关系。孔子也提出了君君臣臣、父父子子和仁义礼智等伦理道德观念。孟子进而提出“父子有亲, 君臣有义, 夫妇有别, 长幼有序, 朋友有信”的“五伦”道德规范。在这种文化的长期熏陶下, 中国人已经习惯于接受这些社会所安排的角色并履行角色应尽的义务, 位卑者尊重和服从位尊者, 位尊者保护和怜顾位卑者。中国几千年封建文化, 宣扬工作关系的“君臣之道”及家庭关系的“家长权威”, 使中华民族文化明显具有大权力距离的特点。人在社会中处于不同的位置是一种常态, 少数人享有特权, 而大多数人则处于依附状态, 下属必须绝对服从上司。在中国企业中, 上级所拥有的特权被认为是理所应当的, 下属“俯首称臣、依附听命”的思想根深蒂固。有人认为这种文化过于僵硬, 限制了下属的创新活力;有人认为这种文化有利于命令的执行。这里暂且不论这种文化的优劣, 单看其对授权的影响:在这种文化下, 有权者认为拥有特权是理所应当的, 无“意”授权;无权者认为自己没有特权也是理所应当的, “不敢”要权。

例一个明显的特征是, 中华民族文化的基础是农耕自然经济, 农耕文化表现为“和平相处”和“团结就是力量”的温和性, 讲求集体主义。其原因有两点:一是由于早期生产力落后, 生活物资匮乏, 一个大的定居族群为了生存必须采用集体劳作的生产方式, 团结互助。二是农耕使劳动者依附于土地, 使人们的关系能够保持比较长期的稳定, 因此当人们因财富和利益的分配发生冲突时, 通常可以采用协商的方式来解决, 族群的“和平相处”的观念得到公认。在崇尚集体主义的民族文化的影响下, 个人往往从思想道德的角度处理其与组织的关系, 个人对集体有强烈的感情依附, 人们极信任组织, 愿意为组织的成长与发展出力。表现在企业中, 员工对于企业怀有忠诚感和效忠心理, 工作中倾向于群体的努力和集体的回报, 对集体有依附感, 不愿独自担当。这正与美国个人主义文化下的“个人英雄主义”相悖, 其文化可用“枪打出头鸟”一言概括, 这种文化下个人缺少“接受”权利的热情。

中华民族文化历来注重伦理道德、集体主义、以和为贵, 是在以群体为本位、心理风习重情谊、人际关系重团结的原则下构架起来的。对此, 在实施授权时要充分考虑这些文化特征, 不能生搬硬套, 或营造适于授权的环境, 或改良授权的形式, 总之要做到本土化。

摘要：授权是当今管理科学中非常流行的概念, 但在实际操作中, 管理者却常常感到不知如何把握, 应用效果也是差强人意。本文从解释授权的概念入手, 并依据权利距离、个人主义/集体主义两个文化维度阐述了中华民族文化特征对授权的影响。

关键词：授权,民族文化,维度

参考文献

[1]、陈东平江, 以中国文化为视角的霍夫斯泰德跨文化研究及其评价[J], , 淮论坛, 2008年01期, p123-127

[2]、吴珊瑚, 有效授权:从法约尔跳板谈起, 企业活力, 2007年09期, p90-91

[3]、杨英、龙立荣, 授权风险:中国式管理研究的新视角[J], 中国人力资源开发, 2008年10月, P21-24

10.代理授权委托书 篇十

受委托人：

现委托上列受委托人在我与广州利合房地产开发有限公司因亚运城xxx村XX座XXXX房合同纠纷一案中作为我的委托诉讼代理人。代理人的代理权限为：

1. 代为申请回避，提出管辖权异议，申请复议，陈述案情，提供证据，进行质证和辩论等。

2. 代为提起上诉、调查取证、答辩、出庭应诉、庭外和解，代为提出、变更;放弃、承认诉讼请求和调解、和解; 提出反诉。

3. 代为行使案件在执行过程中的一切权利，代为向法院提起执行程序及相关工作，代为收转被执行标的。

委托人：

受委托人：

11.完善我国税收授权立法 篇十一

我国制定税法的程序大体分为三个阶段:税收议案的提出、立法机关审议和通过议案、税法的公布。从程序上讲, 应该说是比较严格的, 但立法效果并不理想, 问题的关键在于税收立法权的归属是否清晰, 即立法的组织者应该是立法机关, 还是行政执法部门。

一、税收性的授权立法与税收法定主义

随着国家职能的扩张, 以授权立法为本质的行政立法得到了迅猛发展。行政立法一方面可以适应社会生活的复杂性、多变性;另一方面也可克服立法机关在时间、立法技术和立法程序等方面的局限。洛克也认为, “为了社会之利益, 有些事务必须由行政机关自由处理。行政机关在立法机关能制定出法律以前可以为了公共利益而运用其特权”, 这种“行政特权”可以认为包括了行政机关的立法权。然而, 授权立法在发挥其积极作用的同时, 也是以侵害民主、威胁自由和降低合理性为代价的, 授权立法是否是对税收法定原则的违背?是否背离了税收法定主义所揭示的同意的基本价值?

从以英、美为典型实践的确立过程的历史观察来看, 税收法定主义是根源于同意的基本成分。“国民的同意”和“无代议士则不纳税”明确地表达了税收法定主义的价值性含义。即国家未经社会成员的同意, 不得剥夺其财产。税收作为对个体财产权利的侵犯形式, 其合法性取决于社会成员或其代表的同意。这里的同意是对国家课税权的同意。政府的征税权力来自于社会成员所制定的法律的授予, 社会成员的纳税义务来自于自己制定的法律。通过将税收法律建立于社会成员或其代表的同意之上, 从而为税收的课征投入了合法性装置。因而, 国家设立和实施税收制度必须取得社会成员的理解, 使其直接或间接参与税收决策, 从而加深对税法的理解和遵从。

根据古典自然法学派的社会契约论, 人类在自然状态中是完全自由的, 人们共同生活, 以合适的方法决定自己的行为, 处理自身的人身和财产, 人人平等, 没有任何人必须服从他人的权威。但是, 自然状态也有一些缺陷, 主要表现在人们所享有的生命、自由和财产的权利没有保障。为了结束在自然状态中产生的混乱和无序, 人们相互缔结契约, 个人都把属于自己的部分权利 (包括部分财产权利) 让渡给社会公共权力机关, 于是建立了国家和政府。个人让渡给国家的部分财产权利即是赋税, 赋税是政府机器的经济基础。但是, 人们根据契约建立的社会公共权力不能超越“公众福利”的范围。政府是为社会成员而保管和使用这部分财产的, 没有社会成员的同意, 政府没有任何权力处理他们的财产, 否则它就违反了社会契约。社会契约论和天赋人权论, 主张国家主权应属于人民, 而且永远属于人民。在此基础上建立起的主权在民的民主国家中, 人民的意志是国家一切行为的根源。为了确认、保障主权在民, 国家的课税权、征收权必须体现人民承诺的意思, 只有经人民的承诺, 国家方可行使其税收权力。租税的征收必须基于由民意机关制定的税法的规定, 否则属于违反人民意志的行为, 人民无义务服从。

基于以上分析, 依据税收法定主义, 税收立法权应主要由立法机关直接行使, 立法机关在授权的过程中, 也要坚持法律保留原则, 决定征税和确定税额属于立法职能, 立法机关不得将其授出。国家征税所依据的法律指人民行使权力的立法机关制定的法律, 是经过了人民同意的法律。而授权立法通过了行政机关的部门承诺, 但未经人民承诺, 使税收立法的民主性大打折扣, 甚至在一定程度上侵犯了纳税人的私有财产权利。因此, 只有那些严格按照立法法规定的目的、范围进行的授权立法才是有法律依据的。否则, 其他任何不依立法法规定的授权立法, 都将违背税收法定主义, 背离税收法定主义所揭示的同意的基本价值, 造成形式性的税收法治。

二、我国税收授权立法现状

(一) 全国人大及其常委会与国务院之间税收立法权限划分不明确, 国务院实际行使的税收立法权范围过大。

现行宪法规定, 全国人大及其常委会制定法律, 国务院制定行政法规, 但对其各自可以制定法律和行政法规的事项范围却都没有明晰的界定。我国《立法法》第9条的规定, 表面看来是对授权立法的一种限制, 但何谓“部分事项”, 《立法法》并未明确规定。实际情况是, 国务院的大量税收立法活动, 有些经过了立法机关的授权, 有些则没有经过立法机关授权, 由国务院自行制定。在我国税收领域实践中, 国家立法机关还远远没有体现出税收立法的主要立法者地位, 而国务院则通过以下三个方面表现出在税收立法领域的主导作用:一是根据全国人民代表大会及其常务委员会制定的税收法律制定实施条例及有关行政法规;二是根据全国人民代表大会及其常务委员会的授权, 拟订有关税收条例, 以草案形式发布试行, 待条件成熟后, 再由全国人大或常委会制定法律;三是国务院可以根据宪法规定向全国人大及其常委会提出税收立法议案。此外, 国务院还在未经授权的情况下, 自行发布了一些税收暂行条例。改革开放后, 国务院曾两度得到最高立法机关的授权。1984年全国人大常委会授权国务院, 就改革工商税制发布有关税收条例。1985年全国人大再次授权国务院, 在经济体制改革和对外开放方面, 可以制定暂行规定或条例。虽然立法机关对授权目的有所限制, 但从授权条文的内容看, 授权的范围明显过大, 几乎包括了除涉外税法和农业税法以外的所有税收实体法, 并且欠缺对法律内容的限制, 有关税种选择、纳税人和征税对象的确定、税率的高低、减免税的裁量等, 国务院拥有不受制约的决定权。

(二) 税收行政法规、规章比重过大。

在我国现行有效的税收法律规范中, 行政法规占绝大多数。在税收立法方面, 只有《个人所得税》、《外商投资企业和外国企业所得税法》、《税收征管法》是由立法机关制定, 加上一个对行政法规作出补充的《全国人民代表大会常务委员会关于外商投资企业和外国企业适用增值税、营业税和消费税暂行条例》的决定, 其他的立法事项均为行政机关所为。国家行政机关几乎包揽了税收立法。据不完全统计, 国务院制定的有关税收的暂行条例30多个, 部门规章和地方规章90多个, 这是一种很不正常的立法现象。行政法规和部门规章的效力层次低, 权威性不高, 难免内容重复、繁杂、交叉重叠。特别是没有效力层级高、具有极大权威性的税收法律, 税收法制的统一便难以实现, 在部门利益保护主义和地方利益保护主义倾向的驱使下, 法出多门, 极易产生法律规范相互冲突、矛盾的现象。尽管行政法规、规章可能对税收的种种问题、方方面面已做了规定, 但远没有达到税法体系建立甚至是初步建立的要求。

(三) 税收规章和规范性文件具有不稳定性, 执法者造法现象严重。

税收规章和规范性文件效力层次低, 朝令夕改。有的税收文件在制定起草时就仓促实施, 执行后发现问题, 就慌忙改正, 极大地降低了税法的严肃性, 令人难以信服。2000年《企业所得税税前扣除办法》曾对广告费支出做出了严格的限额扣除规定, 但是由于业界的反对, 国家税务总局在当年就做出了新的变更通知。这使得行为人对自己的行为没有确定的预期, 行政机关的领导人在税收立法中处于支配地位, 起决定作用, 立法的公开化、透明度较差, 缺少公民及其代表的有效监督和制约, 致使行政立法的规范性难以保证。税法中另一个不容忽视的问题就是下位法经常将上位法的内容加以变通, 甚至是明目张胆地修改, 这样就等于税收执法者在造法, 这不仅有损法律尊严, 也同时侵害了纳税人的合法权益。

三、我国税收授权立法的改革与完善

(一) 在税收立法中严格贯彻税收法定原则, 及时进行税收立宪。

税收法定原则, 是人民民主和法治原则在税法上的体现, 对保障人权、维护国家利益和社会公益举足轻重。税收法定主义最初的本意在于课税必须经被课税者同意。世界各宪法发达的国家无一不在宪法中明确规定“国家征税要经人民的同意”的内容。例如, 《英国权利法案》申明“国王不经国会同意而任意征税, 即为非法”;《美国宪法》第1条规定, “一切征税议案应首先在众议院提出, 但参议院得以处理其他议案的方式, 表示赞同或提出修正案”;《法国宪法》第34条规定, “征税必须以法律规定”;《日本国宪法》第84条规定, “课征新税及变更现行的税收, 必须依法律确定的条件”;《意大利宪法》第23条规定, ”不根据法律, 不得规定任何个人税或财产税”。这些条款和其他规定人民的法律制定权的条款共同规定了“国家征税要经人民的同意”的内容, 因而使具有这一内容的税收法定原则成为重要的宪法原则。而目前我国宪法关于税收的条款只有一条, 即第56条:“中华人民共和国公民有依照法律纳税的义务”。从税收立宪的起源及其本质来讲, 税收立宪重在规范国家征税权、保护人民的基本财产权和自由权, 而我国宪法的这一条规定显然是从维护国家权利、保证人民履行义务的角度出发的, 很难说我国已经进行了税收立宪。在我们这样一个人民民主专政的社会主义国家, 在宪法中缺失这样一条重要的规范, 导致政出多门, 纷繁复杂, 不能不说是我国宪法的一个重大缺陷。因此, 我国应该在税收立法中严格贯彻税收法定原则, 加快税收立宪的步伐。

(二) 完善我国税收法律体系。

由于税收立法权在立法机关和行政机关划分不当, 导致了我国现行税法体系稳定性、权威性、规范性差。我们应确认正式法律形式的地位, 在税收正式法律体系为主的前提下, 界定两者的合理作用区间, 以便两者取长补短, 更好地配合, 形成严密、高效的税收法律体系。首先, 完善宪法, 充实税收立法原则;其次, 制定《税收基本法》, 明确我国税法的立法依据、立法宗旨、定义性规定、立法体制、税权划分原则、标准和程序、税法体系的基本结构、征纳双方的权利义务、征收管理基本程序等内容;再次, 以《宪法》和《立法法》为指导, 依据《税收基本法》, 提高现行税收行政法规的法律级次。目前我国的税法体系是以税收行政法规为主、税收法律为辅, 这是由我国现阶段政治、经济发展形势所决定的, 是我国税法体系的一个突出的阶段性特征。但从长远来看, 我国最终是要构建一个以税收法律为主、税收行政法规为辅的税法体系。

(三) 严格我国税收立法权限法律的界定。

对税收立法权限进行法律界定, 可以借鉴西方国家的做法, 严格划分立法机关与行政机关的立法权限。在美国, 立法机关行使固有的立法职能, 行政机关则行使从属的立法职权。根据税收法定原则的要求, 国家立法机关应当成为税收立法权的主要享有者, 行政机关须法律规定依照法定程序在职权范围内依法制定税收行政法规、规章等, 其享有的税收立法权是处于从属地位的。对税收立法权限进行法律安排, 应强化国家立法机关即全国人民代表大会及其常务委员会的税收立法职能, 建立健全我国税收基本法。对于确需授权立法的税收条例等可由行政机关制定, 作为基本法的补充。

税收授权立法在我国相当长的时间内还将继续存在。我们应对立法机关可以授出的税收立法事项作出限制, 以保证税收法律主义的原则不因立法机关的频繁授权而受到破坏。对具体的授权条文, 也应在授权条款上加以具体的规定, 授权条款必须明确说明授权的目的和范围, 避免出现空白的概括授权。对行政机关依授权而为的立法行为, 立法机关还要履行一定的监督程序。

参考文献

[1]刘剑文主编.《财税法论丛》 (第1卷) , 法律出版社.

[2]张守文.《税法原理》, 北京大学出版社2004年1月第3版.

[3]刘剑文, 熊伟著.《税法基础理论》, 北京大学出版社2004年9月.

[4]李香菊.《我国税收立法现状分析》, 《税务研究》2005年第6期.

12.一线授权怎么做 篇十二

微博上有这样一个小故事：顾客在海底捞埋单时开完发票抬头后，服务员赠送的果盘竟然拼成了顾客公司的LOGO，在场的顾客都被海底捞精细化的服务所感动，而海底捞员工卓越的服务能力也得到了完美体现。

相信海底捞的制度中并没有规定赠送的果盘必须拼成顾客公司的LOGO，故这一行为应来自于员工的创新。究其创新的本源，笔者认为是员工有权利并且愿意去进行创新。重要的是，海底捞对门店一线人员的高度授权为这种创新行为提供了成功的土壤。在此，我们不得不思考这样一个问题：一线授权应该有多大？如何去落实？

一线授权的好处

武侠世界里一直流传着“天下武功，无坚不摧，唯快不破”的说法，即有速度优势的武功才能更胜一筹，对待客户服务亦如此。顾客在消费时最关注的服务维度无非是产品、品牌、效率（速度、时间）、成本等几个关键点。然而，企业一般都高度重视自己的产品、品牌和成本，鲜有企业在顾客服务效率上下工夫。

客户在消费过程中接触最多的自然是一线服务人员，所以他们能够对服务效率施加最大的影响。当一线服务人员被动接收到客户提出的各种诉求，或者通过现场与客户的互动主动感知到客户的内在需求，并给予迅速满足的时候，客户的满意度和回头率会得到极大提升，毕竟维持一个良好的老客户关系平均会带来五个潜在的新客户。

研究表明，通过对员工进行合理授权，授权者可将庞大的企业目标轻松地分解到不同的员工身上，让员工感受到责任感，增强自我管理能力，同时也更愿意为企业负责，对工作更加投入，进而获得更快的成长。与此同时，企业内部减少了控制，摆脱了依从，团队效率和业绩水平都得到了提升。在此，有三个方面是企业在授权过程中应当予以关注的。

第一，授权应基于信任的基础。比如，海底捞在使用授权的过程中，员工得到了最大程度的信任，正是有了这样的授权，一线服务人员才有可能更好地掌握并及时满足顾客的需求；而美的也一直认为自己的经理人是业内最优秀的人才，不断给予他们最大的信任和支持。可见，信任是授权的前提和基础，没有信任，授权也无从谈起。

第二，量能授权。根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权得以成功的关键。以功授权，以资历授权则会贻误大事。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权。授权过少，会造成管理者的工作太多，一线员工的工作主动性受挫；授权过多，又会使工作杂乱无章，管理者职责淡化，企业运行失去控制。

第三，授权系统化。授权者应该为被授权者制定明确无误的任务目标，说明授权的范围和限度、任务截止日期和验收标准、期望的成果等。同时，要有管理人员向被授权者进行辅导和帮带，在组织层面为被授权者提供人、财、物的全面配合和支持。

一线授权的理论支撑

海底捞董事长张勇认为，大多数人是有道德自律的，滥用权力的是少数，如果监控得法，滥用的人就更少，因此，授权就利大于弊。因为大多数员工感到信任、受到激励后，工作会更努力，处理客人投诉会更有效，顾客满意率也就更高。张勇的人性假设理论与麦格雷戈的Y理论不谋而合。Y理论认为，要求工作是人的本性；在适当的条件下，人们不但愿意，而且能够主动地去承担责任；人们愿意实行自我管理和自我控制，以完成工作目标；大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。根据以上假设，企业应该充分发挥员工的自主权和参与意识，对员工予以充分的信任和尊重。

然而，目前国内多数企业还在沿用20世纪初泰罗提出的“科学管理”方式来管理企业，将员工当做没有感情的机器。工业时代，企业的核心竞争力在于大量的劳动产出，因此泰罗制定的基于规模化生产、流水线作业的科学管理方式体现出了巨大优势；而在如今这个信息化、多元化、纷繁复杂、飞速发展的社会环境中，市场结构和工作形态都发生了质的变化，物质极大丰富，劳动量不再是企业的核心竞争力，取而代之的是革命性的技术、创新的产品以及创意，这些都依赖于企业员工潜力的探索与开发。

管理学领域提出，不仅仅是顾客，员工也是企业的上帝。具有前瞻意识的企业已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说，稳定员工最好的激励方式是重用员工。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能。在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要有合适的机会，他们就会一鸣惊人。所以，领导如何发现人才、使用人才、不仅影响到个人成长，更会关系到组织的发展。这也是授权工作的理论源泉所在。

最好的准备，最坏的打算

一线授权应该有一套科学的方法论，来保障信任和尊重的价值观落地。落地的步骤可以用“最好的准备、最坏的打算”来概括，具体说来，分为以下四个步骤：

第一步，明确哪些任务和工作是可以授权的。任何一项授权工作都应在确定授权之前做到明确授权事项，这也是被授权者展开工作的前提条件。被授权者只有在明白了要做什么、怎么做、自己能调动多少资源、有多少时间、享有什么样的权利、承担什么样的责任的情况下，才能为完成授权任务制定出自己的计划。

第二步，制定计划，明确授权的目标、标准与成果评估方法。对授权做预先控制的最基本手段就是提前制定明晰的计划，明确控制目标的成果及评价原则。张先生是一家家具店的销售人员，“每月月初，我都会拟订自己的工作计划和领导沟通，然后领导会根据公司的要求在工作方向和销售额的设置上和我做一些探讨，双方确定后，我这个月的工作主线就出来了，除了每周的一个工作汇报以及必要的事项沟通，领导很少干预我的工作，因此我对自己的工作支配权就很高，工作的积极性也上来了”。通过采用这种目标管理、充分授权的方式，家具店一线员工的工作积极性得到了很大提升，工作业绩也有了很大改观。

第三步，及时配齐相应的人、财、物等资源，安排合适的人到合适的岗位，给合适的人以合适的授权。授权工作在寻找合适的人完成特定工作的同时，其实也是在为企业培育后备人才。一代英才诸葛亮虽然为蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”，但蜀国最先灭亡。究其原因，在于他事必躬亲，乃至“自校簿书”，终因操劳过度而英年早逝，而因不善授权，诸葛之后，蜀汉几无可用之才。同时，授权者应将被授权者工作所需的财和物及时配置，避免被授权者“巧妇难为无米之炊”。

第四步，及时跟进，有效监督，保证授权工作顺利完成。授权者应该与被授权者保持一定的联络，定期检查进度，商讨应变措施。同时，在授权过程中，无论授权者还是被授权者，权力滥用都是一个值得警惕的问题。从根本上说，权力滥用属于道德问题，所以，可以通过道德教育和制度规范相结合的形式，利用企业文化和强力惩罚等措施，将权力滥用控制在最小范围之内。

（编辑：王 放 fangwen118@126.com）

13.刑事代理授权委托书 篇十三

（）第号

委托人_______________根据法律规定，特聘请_________________律师事务所律师_________________为委托人的诉讼代理人。

本委托书有效期自双方签订之日起至_____________________止。

委托人：_____________

_____年_____月_____日

（注：本协议书一式二份，由委托人、律师事务所各持一份，交人民检察院或人民法院一份。）

14.房屋买卖代理委托授权书 篇十四

受 托 人： 性别：男 出生于 年 月 日 现 住 址： 身份证号码：

本人__购买__公司所售房屋__，地址位于__，因委托人在外地上班，无法亲自办理相关事宜，特委托为代理人，代为办理如下事宜：

1、偿还银行贷款，注销抵押登记，领取房产权证和他项权证;

2、代理签订存量房买卖合同，办理产权过户及房产交接手续;

3、代理签订资金托管协议，并代领资金托管账户上售房款;

4、代理到税务部门办理纳税手续并代交税款、开具免税证明或办理退税事宜;

5、条阅上述房屋档案及户籍的情况并复印相关资料;

6、代理水、电、天然气、有线电视、宽带网络、物业等交接、过户事宜;

7、对房屋买卖及过户中有关争议的处理 (包括诉讼代理);

代理人在委托权限内所签署的相关文件我均予以承认，决无异议。

委托期限：20__年7月26日至20__年07月25日

委托人：

15.授权——给酒店服务创新松绑 篇十五

不在困境中奋起, 就必将在困境中消亡。因此, 全国各星级酒店纷纷各出奇招, 开展自救, 务使自家酒店在同质化严重的酒店行业中标新立异, 吸引客人的青睐。在中国酒店业发展的过往历程中, 管理者对酒店服务的关注主要体现在规范化和程序化, 使得酒店服务给人以单调重复、一成不变的印象, 宾客在接受服务的时候往往有喝“温吞水”之感:挑不出什么毛病但也谈不上满意, 更遑论惊喜了。但是, 如果在这种单调重复、宾客预期较低的服务过程中, 能给予客人与众不同的感受, 可能只需在细节上做小小的创新, 就能给客人惊喜, 收到事半功倍的效果。比如说, 这种惊喜可能来源于天气骤变时给客人留下的一张提醒注意的小字条, 可能是身体不适时服务员的嘘寒问暖, 又或许来自依据客人体质特别制作的一款滋补汤……可以说, 创新是应对当下酒店辨识程度不高, 经营形势较为恶劣的有效的手段。

创新是一个组织的灵魂。任何组织失去了创新能力, 也就意味着失去了生命力, 但是, 在酒店服务这种相对程序化的工作如何中发起创新?笔者认为, 授权是一个好的选择, 适当的授权可以为酒店服务创新松绑。

一、为什么说授权可以为酒店服务创新提供动力?

这一理论可以从发生在丽思卡尔顿酒店里的一个例子里得到印证。某日餐厅打烊以后, 服务员在餐台下发现了一只玩具泰迪熊。从签单记录里很快知道这是一位住客的孩子遗忘的, 泰迪熊被送到了客房服务中心。惯例来说, 可以先送往客房服务中心由其保管, 待次日交还给小客人是顺理成章的做法。但是, 酒店方面多做一些事:他们把泰迪熊带到餐厅、厨房、电梯间等不同的地方拍下照片并冲洗出来。第二天, 呈现在小客人面前的除了泰迪熊, 还有一本名为《泰迪熊历险记》的绘声绘色的相册, 而这带给了小客人和他父母大大的惊喜。众所周知, 丽思卡尔顿酒店就是一个善用授权的酒店, 他们秉承“我为客人所遇到的问题负责并立刻解决”的服务理念, 给予员工2 000美元以内的授权, 每一位员工都可以在认为必需时为客人提供服务。员工在使用2 000美元以内的授权时不需要上报主管, 全凭员工当时自己判定是否应该为客人提供这些额外服务。正因为员工能有很大的自主权去决定如何为客人提供更好的服务, 他才有可能去设想更好的服务途径并付诸行动。这是因为, 授权作为一个部门里人力资源与权力结构的重新分配, 可以以授权调动酒店服务员创新的主动性。在马斯洛需求层次理论里, 爱与被爱、自我实现都属于高层次的需求, 如果对下属服务员给予充分的信任, 适当将权力下放, 让服务员有一定的工作弹性, 有发挥的余地, 服务员才会有这种高层次需求被满足的感觉, 才有创新服务的意愿和动力。

二、酒店管理人员授权时须把握的要点

创新的基础在于人才, 因此要使酒店的创新能力得到提高, 首先要做的事情就是激发酒店每一位成员创新的主动性和内在潜力。怎样通过授权提高酒店服务员的工作热情和自主创新的积极性?需要酒店管理者在授权关系中把握以下几点:

1. 通过授权, 锁定人—责关系。

授权不仅是授予权力, 也是授予责任, 灵活的授权方式可以让受权者自由决定承担责任的方式, 授权任务中本身就可以有创新的要求。

2. 通过授权, 实现公事私人化。

在酒店的实际工作中, 惯常的任务分配方法是简单的工作区域划分法:将酒店中的事务细分到每一个人的身上, 使特定的人与特定的任务相对应, 将大家为酒店工作的观念转化成为自己工作和为完成自己的任务而工作的观念, 使每一个成员都能以关心自己的注意力来关心酒店分派的任务。

3. 通过授权, 将目标、责任与利益一体化。

在酒店内部进行授权, 一个直接目的就是将酒店工作分给个人, 使个人能以极大的关注力来完成任务。但是, 要让个人像关心自己的事情一样关心上级领导分派的任务, 就必须将授权工作所设定的目标、任务及责任与一定的利益报酬或利害关系挂钩。只有将创新与更大的利益挂钩, 创新才能成为动力。

三、酒店管理人员在授权是需要注意的几个问题

授权只是一种暂时性的管理手段, 不应妨害酒店正常的权力结构关系。这要求管理者在授权时必须考虑:授出多少权力?授出哪些权力?授权后能否控制住下属?是否能够随时收回权力?这些问题最终都归结为一个主题———授权应该适度。

授权不是放权, 不是设立新的权力和职位, 只是管理者行使自己权力的一种方式。酒店管理者在授权时必须把授出的权力置于自己的完全控制之下, 使适度授权成为一个自己胸有成竹的手段。

1. 确定完成任务所需的条件。

适度授权的前提条件是酒店管理者对完成授权任务所需的各项条件调查清楚。比如说授权公关营销部组织一次长住客联谊活动, 就需要调查好办一次联谊会的资金预算、人员需求、客户联络时间选择等条件;了解完成该任务有什么事情必须得做, 必须遵循什么程序, 可能出现什么干扰因素以及可以采取什么对应措施;分析需要其他部门提供哪些帮助, 谁可以提供帮助等等。

2. 保留原则。

适当授权从正面来说就是只授一部分决策权, 而关键性的权力仍保留在酒店管理者自己的手中;从反面来说, 就是酒店管理者要对授权进行控制, 并且这个控制应该是实在的、有效的, 这样才能达到既激励下属的创新意识, 又不至于完全失控。

(1) 让下属呈报工作计划。授权之后, 酒店管理者自己不再具体考虑如何完成工作, 一切的工作计划都由受权者 (如部门经理、服务员) 自己根据实际情况制定。但是, 有一种情况管理者必须注意, 那就是受权者从一开始就错误领会了管理者的授权意图, 做了错误的工作计划。按照这样的计划去执行, 不但达不到授权目的, 反而会造成不必要的损失。因此, 管理者必须要求下属呈报工作计划, 了解下属的安排, 从一开始就防止出现偏差, 纠正可能的错误。

(2) 要求下属报告工作进程。让下属定期或不定期地汇报工作进程和阶段成果, 以便及时了解授权工作的进展情况。对出现的偏差和错误进行纠正, 对新的经验进行总结, 表扬那些有创新表现的员工, 同时结合自己掌握的新情况, 与下属讨论对工作进程进行调整或对管理方式做出改进。

(3) 要求下属对有疑惑的工作安排或具体行为做出解释说明。下属的想法和管理者自己的想法肯定有巨大的差异, 所以, 授权之后下属的工作安排或行为方式肯定与管理者设想的有所差距。这个时候, 管理者可以要求下属进行解释或做出说明, 以便自己能理解下属的意图。但是这一项控制权力要谨慎行使, 因为让下属做出过多的解释说明会让他们觉得出现了信任危机, 给他们的心理造成很大的压力。

(4) 要求下属改进工作甚至修改整个计划。如果下属某些安排真的出了问题或是有些具体行为违反了规章制度, 管理者可以提出意见和建议, 必要时可以要求下属改进。如果整个计划都不合适, 而管理者又不想收回或变更授权, 则应当要求下属修改工作计划。

3. 撤销授权。

最能体现授权者权力, 保障授权适度的措施就是撤销授权。适当授权原意在为下属松绑, 给予其在提供宾客服务时适当的自主处置权利, 但当下属无力完成任务或者不接受指导、任意妄为, 危及组织权力体系时, 撤销授权是避免造成更大损失的唯一办法。

授予权力的同时又给予恰当的控制, 这是授权关系对立统一的两方面内容。授权太多等于放弃权力, 控制太多等于取消授权;只有授予相当的权力才能保证任务的完成, 离开了控制则一切都会乱套。这其中的玄妙就在于一个度, 把握好授权的度, 把握好控制的度, 授受双方才能获得皆大欢喜的结果。

四、结语

在提供酒店服务的过程中, 很多人都谈及要提供个性化的服务、创新服务, 但归根结底, 提供服务的是一线的基层服务员, 不管服务创新还是个性化服务, 离不开基层服务员的主观能动性, 本文从授权入手, 提出通过授权给基层服务员适当地处理复杂、突发客情的自主权, 为促进酒店服务创新提供了一个新的思路。

参考文献

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[2][美]阿普尔加思波斯纳.授权管理[M].上海:上海交通大学出版社, 2006.

[3]王国猛, 郑全全.员工授权管理:起源、研究范式及其发展趋势[J].科研管理, 2008, (3) .

[4]李刚, 余倩.浅析服务业服务创新[J].商业研究, 2004, (4) .

16.女性文化：授权繁体 篇十六

作者：贺夏蓉

页数：194

出版时间：2013年6月

定价：人民币36.00元

本书主要考察女书及女书文化当下的生存与传承状态，同时对其如何实现产业化转换作一个宏观思考，即在传承与保护的同时如何进行符号开发；分析如何在符号经济时代实现女书文化的基因创新和母题重组，提高它在主流文化价值观中的文化增值；探讨女书文化及其产业在“两型”社会的构建中如何为实现区域经济发展方式的转变提供可操作的路径。

悦读潇湘女

作者：肖欣

页数：239

出版时间：2005年5月

定价：人民币36.00元

这套丛书以精美的文字与图片，多角度、多层面地呈现了不同地域与视野中女性所特有的生命形态、生存状态、生活姿态之间的特殊联系，从名门闺秀到小家碧玉，从乡野巧妇到坊间才女，从巾帼英烈到贤妻良母，从时尚白领到另类小资……或个体或群类，或日常或传奇，都有最贴近地域风味、最切合生命本真、最具个性风采的崭露。

悦读京城女

作者：李青菜

页数：234

出版时间：2005年5月

定价：人民币36.00元

一看《悦读京城女》这个书名，以为这是一部把北京女人写得怎生了得的书。再翻翻目录，又猜想这是一部介绍北京衣食住行和风土人情的手册。细细读下去才知道，这里面全写的是一系灵慧女孩儿的事，透着轻巧，字里行间含着幽默，偶尔还抖一把机灵，让人读了忍俊不禁。

悦读江南女

作者：鲍贝

页数：226

出版时间：2005年5月

定价：人民币36.00元

江南女子是水，灵动善变。当男人选择了水，纵身跳进水里的时候，定是畅快淋漓的。可水又是危险的，它能无限地包容男人，直至将其淹没。本书作者是个诗人，她笔下的江南女子忧郁，精致又稍带慵懒，听她的叙述会感觉到雾留在你身上的那种凉滑，仿佛不着痕迹，但却怎么也挥之不去，你的心会感觉到柳条拂过水面的那种颤动。

悦读海派女

作者：佳妮

页数：219

出版时间：2005年5月

定价：人民币36.00元

本书力求历史与现实兼具，中心与边缘兼顾，上下纵横，点面结合，从名门闺秀到小家碧玉，从乡野巧妇到坊间才女，从巾帼英烈到贤妻良母，从时尚白领到另类小资……或个体或群类，或日常或传奇，都有最贴近地域风味、最切合生命本真、最具个性风采的崭露。

悦读台北女

作者：徐学

页数：223

出版时间：2005年5月

定价：人民币36.00元

台湾女人的早熟与婚龄的推迟，使更多未婚女子成为“情人”的后备军，而不婚或离婚的独居女子的增加更加壮大了“情人”的阵容。后备军的人数的扩容只是造就了情人队伍壮大的潜在可能性，蔚为风潮当然还需要配合观念上的改变，也就是说，要冲破“情人”的禁忌，必须有对“婚外恋”“婚外性”的宽容和肯定，甚至对女人追求“婚外性”的鼓励。