急救知识培训心得

急救知识培训心得（精选16篇）

1.急救知识培训心得 篇一

我想每一位像我这个年龄的妇女，即使不是办幼儿园的，也都有过照看小挚友的经验和阅历，所以对小挚友的急救常识，单凭阅历来说，也是有肯定积累的`。但对于幼教老师而言，这些阅历和常识是远远不够的，因为我们面对的小挚友形形色色，每一个不同年龄段幼儿对危急因素相识不同，而且幼儿也都有新奇、好动、活泼、易冲动等特点，哪一个不当心就会有小挚友出现这样或那样的问题，为保障幼儿在托管期间不出现意外损害，增加和提高幼教老师的急救学问和技能是不行或缺的举措。由此一来，我必需尽快将本次学习和了解到的急救学问教授给我们园的保育员和老师们，以备时常之需。每一次的关切和呵护，既是对家长和小挚友负责的体现，也是消退平安隐患的必要途径。

这个专题的培训，让我更加深刻体会到不断学习的重要性，不单单是我们办幼儿园的园长们要学习，我们的后勤、保育员、老师们也要加强学习，只有这样我们才能在不变中应万变，将可能存在的风险灭杀在摇篮里，在平安问题发生时才能谁发觉谁抢救，抢在第一时间将小挚友脱离险境;也只有这样才能共同把幼儿园办好，办出特色，也只有这样才能真正尽到一个幼儿园员工的职责和义务。

2.急救知识培训心得 篇二

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取随机抽样法对400名在校生进行调查, 共发放问卷400份, 收回390份, 回收率97.5%, 其中男生188名, 48.2%;女生202名, 51.8%;年龄18~24岁, 平均21岁。

1.2 方法

自行设计调查问卷, 包括急救知识培训需求和愿意度、急救知识知晓率、培训方式及授课教师要求。急救知识授课内容包括了解最基础简单的急救知识 (心肺脑复苏术) ;处理野外常见的意外情况 (创伤、出血、溺水、高空坠落、烧烫伤等) 。

2 结果

对收回的390例调查问卷进行总结分析, 结果见表1。

3 讨论

院前急救第一接触者一般不是医务人员而是民众, 如果采取黄金时间抢救, 患者有可能会起死回生, 为院内急救争取到关键时间, 所以急救知识的普及是当务之急, 学校是重要的培训场所, 在中国WHO健康促进学校合作项目考核标准中要求学校“有急救政策和实施计划, 强调有计划对教师和学生进行急救培训[2]。这也是要与国际接轨的一项重要任务。

从调查结果看出, 学生对急救知识的愿意和需求性显示在校学生学习急救知识的积极性很高, 但平时培训机会少、时间短, 表现出急救知识的缺乏性。应向西方国家学习, 将健康教育内容列入正规课程, 作为学校系统教育的一部分[3]。从授课要求看出, 要求有专业性较强的教师授课, 故师资力量上必须满足需求;我校与120急救中心合作建立大学生急救知识培训基地, 每年授课两次以上, 深受学生欢迎。

利用我校医院的资源优势, 除了教务处安排授课时间外, 平常可利用黑板报、发放宣传手册等多种形式进行宣传。建议将急救健康教育列入选修课, 课程结束后要进行考核, 考试合格后发放证书。并鼓励学生加入校红十字学会, 加入志愿者队伍, 有条件者可参加一些救援活动。急救知识培训方式与学生的实践相结合, 有利于学生牢记。理论课后, 给予模拟实践, 进行分解示范, 要求学生动手操作;教师进行分解、宣解、示范, 直观易懂, 使知晓率大大提高。我校是一所师范院校, 大部分学生毕业后从事教师行业, 普及自身的急救知识起到放大的功效, 对社会、家庭、对其以后指导和教育学生都起到不可估量的作用, 值得重视。

大学生是急救知识宣传的切入点, 希望能将急救知识宣教作为一项必修技能在高校长期坚持不懈的进行[4]。根据我校调查分析, 大学生急救知识培训的开展, 有学校的重视、学生的积极性和卫生所医护工作者的共同努力, 加上社会医疗力量的支持, 是完全可以得到普及的。

参考文献

[1]陈梦洁, 张丽萍.大学生急救护理知识的调查与分析[J].护理管理杂志, 2010, 10 (30) :187-187.

[2]张维平, 张允平.对高校急救健康促进模式的探讨[J].中国健康教育, 2007, 20 (2) :151-156.

[3]黄敬亨.健康教育学[M].上海:上海医科大学出版社, 1997:120-121.

3.急救知识培训心得 篇三

【摘 要】本文主要通过文献法、观察法、调查研究法以及比较分析法等方式，针对情境教学模式在我国急救知识普及以及培训当中的应用进行了分析探讨。首先研究了情景教学在急救员培训当中的应用，随后结合了情景教学在急救过程中的操作展开分析，并最终得出了情景教学有助于充分调动社会学员积极性，可以有效弥补我国传统教学当中社会学员学习效果不佳的现状这一观点。

【关键词】情景模拟；角色扮演；急救知识培训

伴随我国社会的不断发展，人们生活水平大大提升，随之而来的安全隐患也大大增加。各种各样的意外事件以及突发伤害严重的危及到了人们的生命健康，此时，作为第一目击者是否具备良好的急救能力成为了人们日益关注的话题。为了更好地提升公众人员的在急救方面的素质和能力，我们特意将当前社会上推崇的情景模拟教学方式融入到了急救知识的普及和培训当中进行分析，并进一步总结出了这种特殊方式在实际操作过程中的一些优势与不足。

一、情景模拟的定义

我们通常所说的情景模拟教学方法，主要是指相关老师针对某一个既定的教学主题，同时综合其不同的行业特点，设定出一整套贴合需求的操作场景，然后启发引导学生积极融入其中，分角色进行扮演。这种模式下，可以相对真实的再现整个教学实例在操作过程中可能存在的一些细节与过程，学员们可以通过这种更加直观的方式进一步的巩固与扩充自身的专业知识和相关的技能，从而提升参与者的综合能力。在邱志军看来，情境教学模式实际上就是一种综合了角色扮演、模块教学以及案例教学等常见教育方式的优势而产生的一种更加新型时尚的教育模式。当前，这种教学方式在我国的教学领域已经得到了相对广泛的普及和运用。

二、情景模拟教学法在急救知识普及和培训过程中的应用

在我们日常生活当中，经常会发生很多突发性的事件，其中不仅包含着地震、洪水等自然灾害，更是包括因大意引发的火灾、过度劳累或者突发疾病导致的猝死以及层出不穷的车祸等人为灾害，这些都严重的危及到了人们脆弱的生命。更让人揪心的是，这些危险一旦发生，往往都是非常紧急的，一旦医务人员不能立刻到达现场，而第一目击者又不能采取正确的急救措施，那么就很容易导致伤病员二次损伤、甚至错过“救命的黄金时刻”，给患者带来无法挽回的致命损失。

因此，为了将这种紧急风险降到最低，作为群众第一目击者的施救人员就必须要具备非常丰富的急救知识以及非常专业的急救能力。但是社会群众不同的岗位分工，以及伤病员自身不同的问题和需求对急救知识的普及和培训都产生了较大的困难。如果依然采用传统的教学方式，很容易会造成学生们因为无法有效理解课程内容或者缺乏实践动手能力而陷入到一个理论和实践脱节的尴尬境地。所以我们当前很多的培训机构选择采用情景模拟的教学方法，通过真实的还原急救场景，对突发事件模拟演练，让学员可以真实的感受到那种紧急的状态，增强其对急救知识的理解与掌握，从而有效的避免传统教学的这种尴尬。

为了更好地让学员适应各种不同的紧急事件，我们应当在场景的设计上尽量做到真实全面。当前社会上普遍存在的紧急场景主要包括：常见的多发伤、复合伤以及冠心病突发、不同程度的车祸现场、各种原因导致的骨折、烧伤以及高空坠落等等。面对这些突发事件，首位施救人员应当马上采取的措施包括心肺复苏术、电击除颤（AED）、止血、包扎、固定、搬运等常见的现场应急救援手段。

纵观我国当前在急救知识普及过程中采取的情景模拟教学，主要是通过角色扮演来展开进行的。在急救培训过程中，我们可以先设置好很多不同的场景，然后将学员进行角色分工，大家轮流扮演施救者和伤患，然后在老师的指导下进行现场演练操作。当然，要想取得最真实的效果，这种模拟必须要按照严格的标准来执行，物品的准备，操作的流程绝不能有丝毫马虎。通过模拟演练，学员们可以更好地将应急流程扎实巩固，对日后可能会出现的突发状况提前做好应急准备，从而避免因慌乱或是判断失误而引起无法挽回的损失。

当然，除了常见的状况，我们还应该考虑到现实存在的一些突发状况，比如多名人员同时受伤。在模拟过程中，我们可以将学员划分为不同的小组，在每组中选出几名伤员和急救人员，让学员可以在老师的指导下展开现场急救。有的学员扮演指挥角色，指导现场群众紧急有序的展开施救，有的学员专门分诊、有的学员处理重伤员，有的监护次重级伤员等。学员们各司其职，本着“先救命，再治伤”的救援理念，井然有序又高效快速的展开应急救援，这不仅可以锻炼学员们面对突发事件的应急能力，还有助于提升大家的团结协作的能力，增强学生们的团队精神。这种训练，可以有效地帮助学员认识到自身的责任与使命，在提升自身急救能力的同时，还会加深学员们内心对自我的约束，提升对自己的道德要求。

三、情景模拟教学的不足

虽然情景模拟教学在急救知识的普及和培训方面取得了较为显著的成绩，但是在实际的实施过程中也确实存在着很多的不足。因为这种角色扮演毕竟无法将现实情境真实再现，往往会导致很多学员始终不能够将实训中的“病人”看成是真正的病人，因此在操作过程中更加注重急救的方式和手段，很少能够投入更多的感情与关怀，没有急救现场应当具备的焦急和紧迫感。针对这种状况，我们可以尝试将模拟的现场放到学校、社区等更加真实的环境当中，而病患扮演者则由通过SP（标准化模拟病人）学习后的培训教师担任，同时对救援时间采取严格限制，让学员更好地体会“救命的黄金时刻”存在的意义，从而激发起其内心真正的融入感，为日后应急急救奠定良好的基础。

四、结论

尽管存在某些问题，但情景模拟教学作为急救知识普及和培训的一种操作手段，还是很好的解决了我国传统教学过程的许多不足与缺憾。它可以及时的纠正学员们在操作过程中存在的不足，经过不断地完善训练，帮助学生更好地将所学知识融入到急救过程当中，使其能够更有效的应对今后生活工作中随时可能会发生的紧急状况和突发事件。

参考文献：

[1]邱志军.模拟情景教学法在护理技术教学中的应用研究.2007，21

[2]吴丽萍，张建军，应用综合模拟人进行急诊急救技能训练的实践与认识

作者简介：

朱淑凤（1979.01～），女，湖北襄阳人，汉族，本科学历，主治医师，研究方向妇产科学。

魏知行（1987.06～），女，四川井研人，汉族，大专学历，护师，护理教研组组长，研究方向急救护理。

通讯作者：

4.财务知识培训心得 篇四

11月13日，听了吕永泽老师的财务知识讲座，对财务有了很多的了解。吕永泽老师深入浅出，用通俗易懂的“普通话”使我们对财务管理有了较清晰的了解。什么是财务？一切与钱有关的工作！小到一支笔，一张纸；大到一批原材料，一个新项目；这些都和钱有关系，所以我们每个人都是财务人员，所有人都应该懂得财务知识。

哪什么是会计呢？会计就是记账、算账、报账，用数字记录企业的每一笔经营活动，而财务工作就是在记账、算账、报账的基础上所开展的投资、融资以及金融运作。财务贯穿了整个企业的始终；所以会计与财务管理有着千丝万缕的联系。一直以为一个不懂得财务知识，但只要敢干、胆大，企业也一样可以做的很好，一样可以赚钱；可如今的社会是一个竞争越来越激烈的社会，有越来越多的全球化竞争，机遇已不再大于风险，我们必须掌握更多的财务知识，才能提高企业的经营水平，提高部门间的沟通效率，推动我们的管理进步，才能超过竞争对手。

通过这次财务知识的学习，我认识到财务管理是企业管理的一个组成部分，要根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作，它是从事财务管理活动的根本指导。要了解一家企业的情况，首先要会看企业的三大财务报表：资产负债表、利润表、现金流量表。

而三大财务报表首先要看的就是资产负债表，企业资产是是企业承担民事权利责任和民事责任能力非常关键的一个载体，是债权人衡量企业的指标。资产负债表是企业资产状况的“快照”，他反映的是企业某一时段的信息，即企业现在的健康状况如何，是静止的；除了要看单一的某一时段的资产负债以外，还要通过连续的静点表之间的关系进行比较，来判断企业未来的发展。

在资产负债表中要先看资产总额，在看资产的结构，资产结构可分为流动资产和非流动资产。流动资产支付能力强，盈利能力弱；非流动资产盈利能力强，但支付能力弱；企业的流动资产和非流动资产应该有合理的分配，称为固流结构，固流结构允许有波动，但要注意适当调节，是企业重要的资产指标。只有平衡资产机构才可打胜仗。

对利润表要看结果、结构；看成绩即关注财务成果、市场表现、基本业务活动等三个层面问题；看问题即获利能力，包括销售毛利率、主营业务利润率、销售净利率、总资产报酬率、净资产收益率等指标；还要看人的因素对计算结果的影响。

对于现金流量表，还是要看现金增加量；预测未来现金流；规划未来业务活动。检查企业造血功能、盈利质量、业务活力；关注投资方向，评估投资风险；了解筹资方式、评估筹资风险。

5.急救培训心得 篇五

为认真贯彻执行会泽县卫生局《关于开展基层卫生技术人员适宜技术技能培训项目实施方案的通知》(会卫发【20xx】—19号)文件的要求，组织相关人员培训，现将此次培训总结如下：

此次参加培训的人员一共33人，分别是卫生院内科主任、妇产科主任及辖区各村卫生所(社区卫生服务站)各一人。20xx年2月1日在者海卫生院公共卫生服务部会议室组织相关人员培训并将1套急诊急救知识技能培训教材和光盘下发到各参加培训人员手中，各参加培训人员通过现场学习及20多天教材结合DVD影像的自学学习，学到了很多关于急诊急救的知识，于20xx年2月25日组织各参加培训人员统一考试，成绩合格，达到了培训的目的。

通过这次培训，参加培训的人员系统学习了急诊急救的相关知识，进一步提高了基层公共卫生人员整体素质，大大提高了服务居民的能力，为辖区基本公共卫生服务项目实现科学化、规范化管理的目标打下了坚实的基础。

6.知识产权培训心得 篇六

学习心得

通过参加本次知识产权知识培训，我对“三流企业卖劳力，二流企业卖产品，一流企业买技术，超一流企业卖标准”有了更深刻的理解，认识到企业的发展离不开健全的知识产权体系，应将建立完善的知识产权体系作为企业战略目标，企业才能有更长远的发展。

七天的课程安排得比较充实，学习时间挤得满满的，不过也正因为这种强度的学习，才让自己在短时间内接触到了专利分析的基础知识，明白了专利分析的意义。可以说之前自己对于这方面知识的了解更多的是来源于与部门里的人交流、别人在的一些专利分析报告等，加之自己的理解，所以之前对于这类知识自己所缺乏的就是系统性的认识，也即自己知道了这个领域，同时也知道了可以通过收集数据进行分析，可以以图表形式表现出来等等，但并不知道这整个分析的具体流程，步骤与步骤间该如何安排才能使得做出来的分析结果是有说服力的，也不知道到底专利分析应该从哪些维度进行分析，还不知道应该以什么图标形式表现出来。而这就是这几天课程带给我的收获，自己对专利分析有了更好的初步定位，在课程上接触到了很多新观点，当然通过这几天所学，还只能说是知识产权入门，学无止境，还需要在后续的工作中不断积累提高。

我在公司从事技术管理工作，下面集合我的工作实际谈谈本次培训的心得体会：

一、完善专利导航，做好专利布局 我司已有的专利是由技术人员基于所研发的工艺、产品的新颖性、创造性进行判断，有价值的则进行知识产权申请保护，现有方式存在以下弊端：①所申请专利较零散，分散在各个工序、多个产品；②专利文本质量不太高，技术人员缺乏专利文献及相关法律法规，所撰写的专利申请文本语言专业性不强，权利要求保护范围狭窄，很容易被同行规避；③专利申请存在滞后，常规做法是研发成功了再申请知识产权保护，但实际上可能我们在研发过程中，同行得到相关信息已着手申请专利。

基于以上分析，为改善我司专利现状，我觉得我们应：①对我司与同行专利进行系统分析，按区域、产品、核心工艺比对，分析我们的优势与劣势，对我们的薄弱环节评估风险并申请相关知识产权保护；②专利申请以专利族形式开展，如新产品的专利，我们可以围绕该产品从流程、设备、工艺、外观等方面进行专利分析与布局，确保可以从多维度对我们的知识产权进行保护，对于核心工艺应对关键参数关键控制点关键辅助设施进行分析，多个方案组合，形成知识产权网；对区域而言针对公司拟增设子公司或可能设立新公司或者产品需销售的国家申请对应国家的知识产权保护。

二、定期进行同行专利检索，知己知彼

我司所在行业各家保密意识都比较强，无畅谈技术的机会，都是各家关起门研究，甚至说是“闭门造车”，各家自己的技术水平在同行中出于设备技术地位都不知道，为了更好的知晓同行技术水平，可通过专利检索分析，寻找同行技术研究的蛛丝马迹，知己知彼，确保技术发展不落后与同行。

专利检索的主要目的就是要避免重复开发，使自己研发出来的技术、产品、方法、工艺等为自己所用，为自己所有。之所以进行专利的检索就是要看看在相关行业和技术领域现在别人已经具有了什么样的生产制造能力和技术水平，另外就是看看我们自己准备或将要开发科研的项目有没有落入别人专利的保护范围。也就是说在某种范围内我们还有没有必要来开发我们的产品或者科研某项技术。当然，经过检索没有其他单位已经申请了我们准备研发的产品或技术的专利，那么我们就可以正常的投资研发，研发完毕后我们即可以用申请专利或者以商业秘密等形式保护起来，从而使我们研发的项目为我们所用。

三、专利申请文本撰写质量需提高，积累优秀专利

我司现有专利均是本司技术人员自己撰写的，代理公司只是协助相关流程，虽然授权专利较多，但在申请优秀专利时发现对照优秀专利相关要求现有专利文本质量相差较大。

由于专利申请文件的质量是整个专利生存周期影响专利实施和影响专利价值的关键因素，因此提升申请文件的质量，是保障专利质量的重要措施。在自己公司专利人员成长达标之前我们要：选择合适的专利代理人（专利代理的质量直接影响企业(委托人)取得专利权的可能性、取得专利权的质量以及取得专利权耗费的时间和花费的金钱，而这些影响通常是滞后无法预知的和难以恢复的，甚至是难以被一般企业所认知的。因此，选择一个责任心强、能力较强的专利代理人，就显得十分重要。）、加强发明人与代理人的沟通（如果专利代理人的专业与申请专利涉及的技术领域相同或非常接近，仍然需要对申请专利的技术内容有一个理解的过程，但更多的情形是专利代理人与受托申请专利的专业有相当的距离。在这种情况下，加强发明人与代理人的沟通，显得非常重要。）、技术交底书是发明人与代理人的重要沟通渠道、注意专利申请文件的检查（申请发明专利的，申请文件主要包括发明专利请求书、说明书(说明书有附图的，应当提交说明书附图)、权利要求书、摘要(必要时应当有摘要附图)。申请实用新型专利的，申请文件主要包括：实用新型专利请求书、说明书、说明书附图、权利要求书、摘要及其附图。申请外观设计专利的，申请文件主要包括外观设计专利请求书、图片或者照片，如对图片或照片需要说明的，应当提交外观设计简要说明。）

四、知识产权岗位兼职像专职转变，建立专业人才队伍

目前我司专利知识产权相关工作由工程师兼职进行，由于技术人员主要精力是从事技术研发，兼职知识产权工作所花时间有限，知识产权的专业只是也很有限，在这样的背景下知识产权工作不成体系，如前文介绍的分布散乱，文本质量欠缺，专利风险识别也不充分。

这次的专利分析培训内容很充实，收获也很多，实践远胜于单纯的思考，但离独立进行知识产权战略制定、制度设计、流程监控、运用实施、人员培训、创新整合等一系列管理行为的差距还很大，因此本次培训只是一个起点，后续我们还需不断学习，同时安排人员专职管理，逐渐将公司知识产权走上正轨。

五、建立符合公司自生发展的知识产权管理规范

前面也谈到了我司目前知识产权工作的现状，我们都知道质量体系有助于我们改善生产过程控制，提高质量水平，我想知识产权体系也有相同的作用，要想让知识产权管理工作走上正规，贯标应该是最好的方式。

通过贯标工作的推进建立知识产权管理制度、职责，明确各部门相关人员的工作职责，规范企业生产经营各个环节的知识产权管理。明确规定了企业研究与开发活动、原辅材料采购、生产、销售、对外贸易等重要环节的知识产权管理规范要求。以确保企业生产经营各主要环节的知识产权管理活动处于受控状态，避免自主知识产权权利流失或侵犯他人知识产权；围绕企业的知识产权创造、管理、运用和保护四个重点环节，明确规定了企业在知识产权权利的创造和取得、权利管理、权利运用和权利保护四方面的规范性要求；明确生产经营活动中涉及的有关知识产权的各类活动，应当有相应的记录，并形成档案。特别是对企业对内、对外的合同管理作出明确要求；对自身知识产权管理工作进行定期检查、分析，并对照管理目标对管理工作中存在的问题，制定相应的改进措施，以确保管理目标的实现。

7.急救知识培训心得 篇七

关键词：院前急救,培训培训者,构建

培训培训者(training the trainer,TTT)是目前国际上十分推崇和重视的成人培训手段,其目的是让接受了培训的培训者能开展下一步培训[1]。TTT模式以培训者为培训对象,以双向互动、开放式的教学方法以及金字塔式培训结构为特征,可以在短期内培训大批合格人员,在培训社会工作者、教育工作者、企业培训师等多个领域被普遍采用[2]。尤其是在健康教育师资相对不足的发展中国家,TTT培训可有效地缓解培训需求日益增加和培训师资不足而带来的矛盾[3]。院前急救培训是国内外社区健康教育中的重要组成部分,加强院前急救培训,提高居民的院前急救能力,可以提高生存率、病人因救治不及时而造成的死亡和伤残。我国的院前急救培训较发达国家起步晚,仍存在培训体系不健全、培训师资不足等问题[4]。本文就院前急救培训中培训培训者模式的构建和应用现状展开综述,以期为今后的研究提供依据。

1 院前急救培训中培训培训者模式的构建

1.1 明确培训目标

通过培训既要使学员掌握院前急救的基本知识和技能,还要帮助其获得独自开展后续培训所需的教学能力,以期为今后的培训奠定基础。简言之,院前急救中TTT培训的目标是使现在的受训者成为未来的培训者,从而达到以点带面的效果。

1.2选择培训对象TTT模式是一种金字塔式的组织结构,受训者能否成长为合格的培训者是这一模式能够顺利进行的前提[2]。因此,TTT模式的成败与否,很大程度上取决于培训对象的素质和能力[5]。因此,TTT模式下的培训对象,除了要具备普通受训者的学习和实践能力外,还应具备以下素质和能力:①培训对象的素质要求。培训对象应该对社会服务有着高度的热忱,对院前急救培训有足够的兴趣。其次,培训对象要对培训工作充满自信,乐于接受新鲜事物,勇于创新,敢于面对困难、迎接挑战[6]。第三,培训对象要有较好的人际沟通和口头表达能力。②培训对象的能力要求。培训对象应该具备较强的学习能力和动手能力,通过培训能够熟悉院前急救知识,熟练掌握院前急救能力。其次,具备制订培训计划并按计划组织、实施培训的能力。第三,能够及时发现受训者存在问题并能采取正确的方式适时予以解决。

1.3 确定培训内容

众多研究表明,院前急救培训内容除了传统的心肺复苏外,还应涵盖创伤救护以及常见急症和意外伤害的院前急救等内容[7]。由于培训对象大多没有医学基础知识,因此,在医疗原则允许范围内,可适当简化培训内容,特别是对一些较为复杂的操作,应选择最简单有效的操作方法,使非专业人员易于接受、理解、记忆,从而增加学习兴趣、降低培训难度,达到更好的培训效果[8]。此外,还应对培训对象开展授课技能培训,向其介绍理论授课以及操作示教的方法和注意事项[9]。

1.4 选择培训方法和教学手段

TTT模式下的院前急救培训,多采用“互动式教学法”。理论知识培训可采用提问、讨论等方式,实践技能培训则可通过操作示教、回示教、急救场景模拟等途径展开教学,还可安排个人演讲、小型模拟培训等进行练习。通过加强师生沟通,营造积极互动的教学气氛,让培训对象在开放的学习过程中掌握急救知识和技能,学会常用的培训方法和技巧。此外,多种教学手段的综合运用,亦能充分调动培训对象的学习积极性,提高培训效果。例如,利用Power Point软件对教学内容进行编排、配以丰富的照片、图形等在课堂授课过程中进行演示[10],或是借助于视、听媒体的指导开展练习,受训者通过观看录像带边看边练,或看后再练等,都能起到较好的培训效果[11]。

1.5 组织考核和模拟培训

在培训结束之前除了要对培训对象的院前急救理论知识和实践技能进行考核外,还要安排模拟培训,以评价其培训能力。培训对象可选取院前急救中的某一主题,运用所学知识和技能进行模拟讲授,教师根据培训对象的表现进行打分并点评。

1.6 开展培训

TTT课程培训结束后培训对象就从受训者转变为培训者,可以以讲师的身份开展院前急救培训。此过程又可分为两个阶段:①共同讲授阶段[12]。此阶段中培训者还不能独自承担院前急救培训,需要在导师的指导和辅助下方能完成培训。在培训者授课过程中,导师需要全程观察,并对讲解不到位的知识点进行补充、完善,以保证培训效果。这一过程往往需要重复3次~5次。②独自讲授阶段。培训者已经具备独自授课的能力,导师仍需要跟踪评估培训者的培训效果,及时向培训者反馈意见和建议,以帮助其成长。

2 院前急救培训中TTT模式的应用现状

TTT模式在多个领域中被普遍采用并取得了较好的效果。例如,Mutchler[13]在2001年—2004年采用TTT的培训模式对贫困社区的青少年开展计算机应用能力培训,显著提高了所在社区青少年的计算机应用水平。国外对于TTT模式在健康照护人员培训中的应用报道也较为多见,如Ersek[14]采用TTT模式对华盛顿老人院的护士开展姑息照护的培训,有效缓解了针对老人院护士的姑息照护知识培训师资不足的问题。此外,国外学者还在心血管疾病预防[15]、孕产妇教育[16]、老年痴呆的家庭护理[17]、乳腺癌和直肠癌的护理[18,19]等领域进行TTT培训,均取得了较好的效果。国内对于TTT模式在健康教育领域的应用亦有报道。李萍等[20]运用TTT模式对新疆5个地区21所综合及专科医院的200名护理骨干开展了艾滋病知识培训,培训后的200名师资又对2 768名护士开展了艾滋病知识培训,经过培训后的护理人员艾滋病知识、态度、行为明显提高。马迎华等[21]在学校艾滋病教育中采用了TTT模式,结果表明该校学生对于艾滋病相关知识的掌握率显著提高。国内外对于TTT模式在院前急救领域中的应用也有报道,按照培训对象的不同可将上述研究分为两大类。一类是医务人员或医学院校学生,由于其本身具备医学知识,因此对于院前急救知识和技能的掌握情况较好。Aslan[22]等对102名医学院校四年级学生进行了2天的急救知识、技能培训和6h的授课技能培训,其中31名学员在考核合格后成为救护培训师,并对在校的一年级学生开展急救知识培训,取得了较好的效果。第二类是普通市民,Wik等[23]对41位工厂的挪威雇员进行心肺复苏培训,随后这些雇员分别负责培训若干名工人,通过研究发现TTT模式下的心肺复苏培训能用最少的成本达到相同的培训效果。Ann[24]等对27名农学院的大学生采用TTT模式进行院前急救知识培训,培训后学生对授课的自信心和团队协作能力明显高于对照组学生。赵俊玲[25]采用TTT培训的方法对大学生进行急救知识培训,解决了急救技能训练时培训师资不足的问题,使学生培训合格率达到了100%。

3 小结

8.企业知识员工培训体系创新研究 篇八

关键词：知识员工 培训体系 创新

随着我国经济的快速发展，企业员工所具备的知识与能力在其中起着越来越重要的作用。为了提高知识员工在企业中发展的能力，进行有针对性的培训。与非知识型員工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。企业培训知识员工，使员工适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，进而促进工作效率的提高和组织目标的实现。

一、 企业知识员工培训现状

为了进一步了解企业知识员工培训的概况，以建设适合企业培训知识员工的培训体系，通过地区不同企业的走访，进行了一次问卷调查，以原始数据为依拖来发现当代企业的在员工培训方面的优点与不足之处。由此更形象的概括出企业在知识员工培训这方面的现状。由此从数据分析方面发现了企业在培训知识员工过程中的一些不合理的现象：

1.企业培训方式不足。将所有的员工笼统起来进行培训造成企业专业领域方面的缺失，使得员工的学习方向变得模糊。31.37%的企业领导认为企业培训的员工是有发展潜力的人员，认为这样的员工能为企业创造更多的效益；有27.45%的企业领导表示企业内部的培训是新进员工统一培训，不注重员工个人发展潜力；还有23.53%的领导对于培训所持的态度是员工自愿参加，不存在强迫现象。

2.企业在培训内容方面的不熟悉。有很多企业盲目的跟从一些优秀企业的步伐，照办了他们的培训内容及方法，没有考虑到自身的发展以至于培训效果不理想，既费时间又花精力。46.67%的企业负责人表示他们的培训方式是采取借鉴其他企业培训方式；另外则有26.67%的企业负责人对于员工培训是目前没有针对性，持观望态度。

3.企业领导不重视。某些企业领导外聘有经验的培训负责人，对培训事项就此不重视，这不仅影响员工参与培训的积极性，也使得培训达不到预期的效果。在企业的培训中，企业领导是否会时刻监督培训的效果。63.3%的企业是有专门的负责人开展培训，因此企业领导认为不需要亲自参与；与之相反的是只有23.33%的企业领导对企业培训十分重视，会经常参与培训；另外则有13.3%的企业领导表示会偶尔参与员工培训。

从企业规模来看，大型企业对企业知识员工培训比较看重，而中小型企业则是企业领导对知识员工培训不够重视，但企业的培训不仅仅是例行公事，更重要的是需要为企业今后的发展注入新的养分。因此，本文从企业培训内容的确定、培训管理的过程、培训后的考核方式及评定后措施这些方面来研究对知识员工的培训体系的创新。

二、 当前企业对知识员工培训体系的局限

1、企业培训目的不明确

大多数企业在开展培训之初只一味的将培训阵容不断扩大，全部员工都一起培训，没有针对性，造成员工在自身专业方面不能进一步提升，对员工个性的发展造成束缚。如果简单的将知识员工当作普通员工进行培训，知识员工对自己劳动价值产生怀疑。企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，占了63.3%的百分比；在专业知识方面，56.7%的企业领导重要的，说明在中小企业的员工中专业知识都有待提高；调查中，占有53.3%比率的企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部；由此现象可以看出企业在培训知识型员工中要在总体提升的基础上加强专业领域的发展。

中小企业想要在未来作进一步的发展，提高企业员工的知识及能力是必不可少的。在我们的调查中，企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，培训知识型员工的最终目的是为企业创造更多的利益，因此，员工拓展业务能力越强，表明自身的发展空间越大，许多中小企业目前存在的问题是员工实际业务能力以及专业知识方面还不够强，有待进一步提升，企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部的工作。

2、企业培训过程存在缺陷

在企业培训知识员工的过程中，从调查结果中普遍反映出当今中小企业的培训制度存在的漏洞和缺陷。在中小企业中，对企业员工的要求可能没有大型企业的要求高，因此，很多的企业领导就没有结合自身企业发展的状况，为了节省一定的资金，照搬照抄其他企业的培训制度，忽略企业未来的发展趋势。简单的培训流程是的培训效果不尽人意，忽略了参与培训人员不同能力层次，同时这样的培训制度产生了一系列的问题，对企业员工的能力分析不够到位，其次培训效果也会随之降低，缺少对企业的未来发展趋势的分析。

企业培训知识员工一般遵循确定培训内容——通知参加培训人员——开展培训这种模式。培训过程过于单调，无法给企业带来实质性的收益。单从企业收益来说，知识员工的培训是风险最小，收益最大的企业战略性投资，培养知识员工是为确保企业能够高效运行，在培训中发现关键员工，为企业进一步发展做人才储备。而从知识员工自身收益出发，高质量的培训不仅可以提升他们的自我专业水平，还可以发挥所长，为企业创造更多的收益。因此，一个企业培训知识员工的过程，不只是完成目标，更重要的是在过程中让双方都获得收益，才是真正使得培训过程充实且有效。

3、企业对员工的培训监督力度弱

大部分企业是独自拥有培训的团队，也有一部分是通过外聘的方式进行培训，企业领导过于放手让培训团队组织培训，对其重视程度不够高，缺乏过程性监督，没有足够了解企业培训实际所要达到的目的。不论是外聘的优秀培训负责人还是企业自己的培训团队，不可忽略的一点就是培训是需要企业高层参与进来，监督培训过程，切实制定企业未来的发展方向。没有企业领导共同参与竞来的培训是缺少凝聚力的，这样的培训也是不成功的。企业开展一次知识员工的培训，实则是一次企业高层与基层员工的对话，企业领导贯彻企业大方针，若在这过程中企业的监督力度不够，培训的效果就无法达到最优，对于培训的对象来说，由于受不到企业高层的重视，大大降低了参与培训的热情，积极性受到打击，培训的效果自然大打折扣。

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三、 创新培训体系的建立

1创新培训体系的建立

为了使企业培训知识员工具有一定的创新性。本课题依据培训内容、培训管理、培训考核、奖惩措施四个方面。建立针对知识型员工的培训体系，企业与个体收益一致，并建立合适的监督机制，保障培训效果，具体措施如下：

（1）确定培训内容。企业首先要明确开展培训的目的，培训的相关负责人要与企业负责人通过交流确定此次培训的内容，从企业需求出发兼顾企业未来的发展走向，制定出适合企业的培训方案，发挥培训的作用，最大限度激发员工的潜能。

（2）培训过程的管理。在培训过程中，企业支出的成本不仅是支付所需的费用，也要将员工参与培训所占用的工作时间计算在成本之内，因此，财务支出是培训管理中不可缺少的一部分；在培训中，企业所邀请的培训教师也是一个重要的环节，师资力量直接影响培训员工的参与度，这一点可以与培训的教授方式相结合，不同的教师所教授课程的方式不同，也在一定程度上决定了员工参与培训的热情度；企业领导对培训的重视程度也可以看作对员工的另一项考核，在培训中看到员工的表现，做出适当的培训调整，发挥培训最大的效益。

（3）培训成果考核。这一项的考核可以从第一点中所提出的近期远期收益的概念中进行。培训的最终目的是为了提高员工的技能以及对企业发展的能力培养，因此，培训成果的考核是看出培训效果最直接的方式。

（4）评定结果后的相关措施。一方面，可以以优先考虑升职、发奖金的方式来提高员工参与培训的热情度，另一方面，在培训过程表现差强人意，在对其进行谈话后依旧不思进取的员工，可以对其采取降职、记过等处分，严重及予以解雇。

知识员工培训创新体系如下：

培训体系的建立使得企业在培训过程中能够规范化的管理整个培训过程的运作。在培训内容的确定上，依据往年企业的产品需求，企业领导通过对企业的未来需求分析，得出对企业此次培训内容的确定；通过增加培训的步骤，对培训进行一定的管理，从四个方面来加强在培训过程中的管理：从财务、教授方式、师资力量、企业领导重视程度来全面明确培训管理；培训体系的建立是需要一环接着一环，是一个循序渐进的过程，只有将它发挥作用，才能够为企业与员工的未来发展做出贡献。

2.培训知识型员工体系的各项参考指标

本文依据德尔菲法，采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过三轮征询，从多个方面判定知识员工参与培训是否能达到预期效果，为企业创造更大的效益， 提供了如表1的参考指标。

四、 根据指标体系提出相应的培训方法和建议

1、 对员工的培训要有一定的针对性

在选择培训对象时要兼顾员工的自身能力，不能盲目的同意培训。企业聘请的员工能力不一，要有针对性的开展培训，考虑员工所处的不同岗位。企业在有培训计划初期，应该尽早分析企业培训需求，明确此次培训的目的。在员工方面，企业可以采取员工自愿报名以及所在部门推选的不同方式来参与培训，目的在于以这样的方式企业更易于发现优秀员工，对他们进行有针对性的培训，为企业今后的领导群体做适当的储备。

2、 培训内容要符合企业需求

企业在培训的过程中，要明确所要培训的内容，在培训过程中，企业要帮助新员工搭建一个与老员工相互交流的平台，建立起一个与实际期望相符的培训环境，将员工的学习收益增加到最大。企业知识员工培训体系需要创新，企业可以发展一对一模式，让老员工带领新员工，将双方的绩效考核绑定在一起，在培训结束后，由老员工担任新员工的考核人，评定新员工的学习、沟通等各方面的能力。一对一模式可以让新员工更快上手自己的工作，掌握知识技能。在老员工考核新员工的同时，新员工也已不记名方式来对老员工进行相关的评选，评选结果可以作为企业重点培训对象选拔的参考。建立完整的培训体系，对企业不同能力的员工进行不同的发展，为企业提供人才支撑。

3、 重视培训，正确对待

企业领导人要从根本上认识到员工培训的重要性，切实认真开展员工培训，认识到员工培训不仅是对员工的一种投资，对企业自身更是一项远期的投资。将企业员工培训开展作为企业的特色文化，形成一项有员工基础并有一定发展潜力的人力资源投资。中小企业的领导人不能将目光只局限在小范围内，要以长远的目光看待企业员工培训，用最合理的培训成本达到最大的收益，并以最佳的方式挖掘员工的潜力，在培训内容方面结合专业人士制定内容，贴近企业的未来发展趋势。

此外，企业可以设置以优先发展升职、发奖金、外出深层培训等作为相关奖励来激励员工参与培训的热情度，将员工绩效与培训成果相结合，老员工考核与企业领导考核相结合，评定出优秀员工。企业对培训投入的成本不仅仅是财力，也是人力资源的投入，企业领导对培训的重视程度可以提高员工表现的积极性，无论是从短期来看还是长期来看，收益大于投入成本的培训不止让员工提高了技能，也为企业在知识员工方面增加了竞争力。

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[13]于楠.中小企业培训市场分析及校企合作解决方案[J].职业教育，2011.

基金项目：浙江省成人教育与职业教育协会科研规划课题（G06-12）

9.消防安全知识培训心得 篇九

按照《社会消防安全教育培训规定》，结合我局工作实际，总结如下：

为全面做好《社会消防安全教育培训规定》中涉及我局的相关工作，落实中央、省、市领导关于做好安全生产工作重要批示精神及“6.7”国家、省、市安全生产电视电话会议精神，6月18日，局领导、机关处室处长、局直单位一把手在我局六层会议室共同观看了，由民政部召开的全国民政系统进一步贯彻落实国务院办公厅安全生产检查通知精神视频会议。我局成立由任建忠局长为组长的安全生产大检查领导组，并下发《***市民政局系统安全生产大检查工作方案》。6月24日局机关，邀请市消防支队高级工程师张岳平专门针对民政系统工作特点做了有针对性的消防安全培训。局直各单位也分别进行了专门的讲座和培训。

另外，我局将消防安全教育培训工作纳入“十二五”民政规划中，利用全市社区换届契机，向全市社区干部、村委会干部进行了消防安全培训。局领导利用节假日，对直属30个单位进行了全面检查，并对社会举办的农村敬老院进行了消防检查。

10.知识培训心得体会 篇十

安全，从理论上是指没有受到威胁、没有危险、危害、损失。人类的整体与生存环境资源的和谐相处，互相不伤害，不存在危险、危害的隐患，是免除了不可接受的损害风险的状态。安全是在人类生产过程中，将系统的运行状态对人类的生命、财产、环境可能产生的损害控制在人类能接受水平以下的状态。观看《安全事故警示教育片》事故片后我们要吸取安全事故的教训，对安全生产中可能出现的安全隐患认真的重视起来，杜绝安全事故的发生，确保自身安全的同时也要确保身边同事、公司财产的安全。因此，必须在思想上重视安全的重要性，彻底摒弃“零概率”、“不可能”的观念，工作中严格按操作规程去做，时时讲安全，事事讲安全，安全生产常抓不懈，才能有效地抓好安全生产。

通过学习，我明白了安全生产，是指在生产经营活动中，为了避免造成人员伤害和财产损失的事故而采取相应的事故预防和控制措施，使生产过程在符合规定的条件下进行，以保证从业人员的人身安全与健康，设备和设施免受损坏，环境免遭破坏，保证生产经营活动得以顺利进行的相关活动。结合我们工作的实际，在生产过程中要时刻绷紧安全这根弦，始终严格按规程操作。毋庸置疑，侥幸和麻痹心理是安全生产的大敌，安全生产不需要粗枝大叶、虎胆英雄式的人物。在操作、作业时，大家一定要记得时时提醒自己注意安全，遵章守纪，决不违章。对待生产中的每一个环节，每一道工序，每一次操作，每一次检修，都要做到谨小慎微，不蛮干、不瞎干。

11.龙文区开展安全管理知识培训等 篇十一

2004年10月15日至24日，漳州市龙文区特邀了从事安全生产工作20多年的老安全、消防、纪委监察部门的同志对98名的安全管理人员和曾出现工伤事故的生产经营单位进行为期十天的安全管理知识培训。培训泊主要内容：安全生产法律法规、安全生产技术、企业安全管理、厂房、员工宿舍和公共场所安全、非煤矿山安全、建筑施工安全、安全生产操作规程、工伤事故处理、事故预防、事故责任追究等安全生产基本知识。通过培训，使业主和安全管理人进一步明确安全生产在企业发展中的地位，增强了“安全第一，预防为主”的思想意识，逐步使企业从“要我安全”转变为“我要安全”。

莆田市加强非公有制企业安全生产基础工作

为切实加强非公有制企业安全监管，逐步解决非公有制企业安全生产基础薄弱问题。莆田市从今年11月份开始到明年6月份，采取三项措施推进非公有制企业安全监管。

一是开展调查摸底工作。以乡镇为单位对辖区内企业安全生产状况进行一次全面调查摸底，建立基础档案，建立联络制度。

二是依法加强机构建立。依照《安全生产法》规定，要求规模以上企业建立安全机构或配备专职安全员；对小型企业要求配备兼职安全员；高危行业依法建立安全机构，并着手逐步开展培训工作。

三是开展“四个一”活动。开展送一本法规，帮建一套制度，举办一场安全讲座，进行一次隐患排查等四个一活动，同时加强执法工作，对不配合工作的企业依法进行执法处罚。

泉州：储运企业安全生产专项检查

10月25日至11月10日，泉州市安监局、交通局、消防支队、港务局、组成联合检查组，由储运安监局戴天圣副局长带队，分组对港口码头危险化学品经营储存19家企业和危险品运输19家企业进行一次全面的检查。结果表明：企业管理比较规范、硬件设施设备比较好的有7家，占总数的18%；较差的或问题较多的企业有12家，占总数的32%；中等水平的有19家，占总数的50%。国有企业的安全管理和硬件设施建设相对较好，个体企业相对较差。大部分企业在安全管理意识和管理标准较高。

通过这次专项检查，检查组总结出企业在安全生产管理上一些好的经验和做法：

（一）领导重视，安全生产管理机构健全。

（二）管理制度较健全，责任制度落实较好。

（三）制定了各种安全操作规程并上墙，员工作业有章可循。

（四）企业主要负责人、安全管理人员、大部分从业人员基本上经过相关行业的培训，做到持证上岗。

（五）企业能结合本单位的实际开展安全教育活动，每月有安全例会。

（六）制定了各种事故的应急预案，并组织了一定规模的演练。

12.急救知识培训心得 篇十二

1 知识型企业员工的特点

1.1 重视精神激励

在知识型员工的职业需求中, 更加关注和重视精神激励, 他们希望工作成果得到企业肯定, 希望通过工作质量证明自身的实力和效率。知识型员工希望自己在工作中不断发现问题, 解决问题, 进而创新工作方法, 为企业发展做出更大贡献, 因此, 对知识型员工而言, 金钱物质等奖励机制并非处于首要地位, 他们更加重视自我价值的实现, 更加看重企业、社会、同事的评价。

1.2 自我意识较强

相较于一般员工, 知识型员工具有更加明确的职业发展目标, 在取得一定的物质奖励后, 他们会更加关注自我价值的实现, 因此, 在工作过程中, 他们希望接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自我, 提升自我。在不断攻克工作难关的过程中, 体会到成就感。此外, 知识型员工在工作中对自身期望值较高, 为了既定目标不懈奋斗和投入, 以期实现自我价值。

1.3 流动性较大

知识型员工具有高超的技能和深厚的知识储备, 因此具备较高的经济价值和知识资本。这些知识资本能够为企业带来更大的利润空间, 帮助企业提高市场占有率, 是企业发展的主要资源。因此, 相较于普通员工, 知识型员工具有更多的自主决策权和选择权。知识型员工更加渴望实现自我价值, 关注职业发展前景, 因此, 对企业的忠诚度较低。他们为了实现自身价值, 往往选择能够为自身带来更大发展空间的企业, 因此, 总体而言, 知识型员工流动性更大。

1.4 强烈的自主创新意识

知识型企业员工在易变的工作系统中运用自身的知识技能从事创造性劳动, 这使得知识型员工更加依赖自身的才能和灵感, 而非外界事物, 他们在工作中更加关注自我控制和引导, 希望能够最大限度地掌控自己的工作进度和环境, 希望工作时间更有弹性。因此, 知识型员工往往没有明确的工作计划和实施措施, 他们的工作场所和环境也相对轻松, 工作手段和内容更富有创新性。

2 知识型企业员工培训的重要性

2.1 塑造良好的企业文化形象

优秀的企业文化能够对员工起到良好的导向、激励、约束、凝聚、培养、协调等作用, 是企业的一种无形资产。而加强对知识型员工的培训则能够促使企业形成宽松自由的文化氛围, 树立良好的企业文化形象, 增强知识型员工的归属感, 激励员工为企业奉献自身知识和技能。通过企业培训, 可以将不同信念、不同风格、不同价值观念的知识型员工, 依据企业发展需求, 凝结成一个和谐奋进的工作集体, 组建学习型工作团队, 提高企业的凝聚力和向心力, 进而增强企业的生产效率。

2.2 推动企业可持续发展

企业若要在市场中保持竞争力, 就需要不断发展, 增强自身实力, 而发展离不开对技术的开发、变革、创新, 这显然需要一支优秀的知识型员工工作团队为载体和支撑。进入新世纪, 知识技术更新换代的速度越来越快, 企业的管理结构、知识结构、技术结构也在不断变化。因此, 企业若要增强自身实力, 提高生产效率, 就必须促使员工不断调整自身知识结构。而培训则是完善知识型员工能力结构和知识结构的重要途径, 通过企业培训不仅可以提高员工的创新能力和应变能力, 还能够帮助员工端正工作态度, 增加企业的人力资本, 为企业发展提供坚实的人力资源保障。

2.3 提高员工成就感

企业加强对知识型员工的培训不仅可以树立企业文化形象, 推动企业可持续发展, 还能够有效提高员工的成就感和满足感。经过企业培训, 员工能够完善自身的能力结构和知识结构, 增强自信心, 感受到企业对自己的关注和重视, 从而产生成就感。同时, 也会加强知识型员工对企业的信心, 进而增强对企业的忠诚度, 降低企业知识型人才的流动性。

3 知识型企业员工培训的主要策略

通过以上分析不难发现, 知识型企业员工更加关注自身的价值实现、职业前景和创新潜能, 企业若要满足知识型员工的这些内在需求, 就必须为员工提供更多的培训机会, 让知识型员工通过培训增加自身的知识储备, 丰富工作途径, 拓展职业视野, 进而提高企业生产效率, 提高企业的市场竞争力。本文根据多年研究经验, 认为对知识型企业员工的培训可以从以下几方面入手。

3.1 加强互动模式

相较于普通员工, 知识型员工拥有更强的自主性, 他们的工作能力越强, 就越渴望具有独立工作的机会和环境, 较为排斥外界的干涉。因此, 他们对单一僵化的灌输式培训模式并不感兴趣, 这种企业培训反而会降低他们的求职热情。因此, 企业应当为知识型员工提供更加宽松自由的培训环境, 按照培训内容和目的, 为知识型员工提供课堂讨论、案例分析、拓展训练、角色扮演等互动式培训。让知识型员工在宽松的氛围中, 充分发挥主观能动性, 积极主动地参与到培训中, 增强工作团队的活力和信心。此外, 知识型员工作为企业的核心竞争资源, 往往具有较大的工作量, 工作占据较多时间, 但同时他们又渴望得到学习的机会和时间, 因此, 企业可以综合运用互联网、计算机、多媒体等作为培训媒介, 促使员工将工作与学习紧密结合起来。这种培训模式可以让员工摆脱时间、地点的限制, 并有效降低培训学习成本, 帮助知识型员工实现自我学习和提高, 提高培训效率。多样化的培训方式可以更好地调动知识型员工的参与性、互动性, 可以让知识型员工在自由宽松的培训环境中, 及时发现自身的不足, 并在培训中自觉寻求弥补措施, 进而实现自我完善的目的。

3.2 构建双赢体系

进入知识经济时代, 员工的知识储备、创新能力和技能手段已经成为企业的宝贵资产。而知识型员工无疑就是这种资产的载体, 因此, 成了各大企业竞相争取的核心资源。同时, 知识型员工受自身特点影响, 更加关注自身价值的实现, 及职业发展前景。在这种需求背景下, 知识型员工的流动性也逐渐增强。因此, 企业若要最大限度地发挥知识型员工的潜能和作用, 就必须采取措施增强他们的忠诚度。企业若要留住知识型员工就必须增加他们的满意度, 这就需要企业更加关注知识型员工的个体发展需求, 建立完善的培训机制, 制订科学的培训计划, 帮助知识型员工合理规划他们的职业生涯, 充分发挥他们的自我价值, 让他们充分感受到企业的重视和关注, 进而增强他们的满意度和成就感, 以及增强对企业的忠诚度。知识型人才的聚集, 为企业发展提供了基础保障。因此, 对企业而言, 拥有稳定的知识型员工团队, 就可以增强自身的竞争力。在这种企业与员工良性循环的工作系统中, 二者均可实现自身目标, 取得双赢发展。

3.3 重视员工个体差异

相对于普通员工, 知识型员工更加渴望获得个体尊重, 具体到实际工作中, 就是希望企业能够多了解他们的需要, 倾听他们的意见。因此, 在企业培训中要充分关注个体差异, 对知识型员工进行需求分析, 避免培训的盲目性, 最大限度地运用培训资源。知识型员工通常具有较高的创造能力和思维能力, 因此, 企业在选择培训方式、培训师、培训课程时, 都应当更加个性化和多样化。在培训时要从任务需求、组织需求、个体需求等方面综合进行, 培训工作要制订周密的计划, 分步骤逐步进行。只有根据员工个体差异, 充分分析员工需求, 才能确定正确的培训方案, 确定员工与企业发展的契合点, 增强企业的竞争实力。

3.4 加强员工职业规划

知识型员工具有更加明确的工作目标, 他们在企业中工作, 并非只为了取得物质肯定, 而是为了实现自身价值, 证明自身能力。美国知识管理调查显示, 个体成长是激励知识型员工的首要因素。当然, 不同员工的个体成长的定义也会略有差异。依据知识型员工对专业发展和职业前景的考虑, 通常划分为管理升迁型、技术升迁型、专题研究型等三种事业发展模式。因此, 在对知识型员工进行培训时, 应充分关注他们的职业规划, 根据他们的职业发展需求, 制定相应的培训计划和课程, 满足他们的学习需求。通过这种具有针对性的培训, 让知识型员工可以逐步实现自己的发展愿景。

3.5 实施后续评估

知识型员工通常非常渴望实现自我价值, 因此, 对他们的培训评估要合理客观。这就要求企业要确立完善的培训评估制度。培训的后续评估不能是单一性的, 而应当全方位、多层面的考察评价。可以根据培训结果进行行为、反应、结果、学习等方面的评价。在培训结束后可以立刻收集学习和反应方面的评价信息。而结果和行为层面的信息资料则要进行后续调查, 这是因为学习内容的吸收转化需要一定的时间, 因此, 存在一定的滞后性。要充分调查知识型员工培训后的工作表现, 切忌短时间内仓促评估。同时, 针对知识型员工的评估, 一定要采取相应的激励措施。这种激励可以通过多种形式加以实现, 可以是职位晋升, 也可以是薪酬变动, 对知识型员工都能够起到极大的鼓励作用, 因为, 这表明他们在培训中的表现得到了企业的肯定, 他们的工作表现和能力得到了企业的认可。此外, 合理的培训评估, 还可以为企业提供员工的职业愿景信息, 帮助企业为员工制订合理的职业规划。

摘要：随着知识经济时代的到来, 知识资本与人力资本已经成为企业最重要的竞争资本, 因此, 若要促进企业人力资本的不断升值, 就必须为知识型员工提供培训机会, 增强员工的综合素质, 进而提高企业竞争力。本文从重视精神激励、自我意识较强、流动性较大、强烈的自主创新意识等方面, 分析了知识型员工的特点。并在此基础上阐述了知识型企业员工培训的重要性, 即塑造良好的企业文化形象、推动企业可持续发展、提高员工成就感。进而从加强互动模式、构建双赢体系、重视员工个体差异、加强员工职业规划、实施后续评估等方面, 分析了知识型企业员工培训的主要策略。

关键词：知识型,视角,企业培训

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13.自助银行相关知识培训心得 篇十三

周二晚分行财富管理部组织小区从业人员学习自助银行相关设备的应用知识学习，内容丰富充实，包括对日常设备的应用和维护；对小区从业者日常工作的规范以及一些自助设备问题的处理和服务话术等，学习气氛热烈，现场互动积极，有问必答。

通过对自助银行相关知识的学习，使我了解到一些平时接触较多的银行自助设备真正的后台运行的复杂性，这要求每一位小区金融从业者必须全面掌握相关知识，小区自助便民店对从业人员的要求是全面地，例如，加钞间内部的工作有专人负责，一般厅堂人员都很少能接触到，而小区便民店则要求从业者必须掌握相关知识，从而保证设备的顺利运行。小区便民店的从业人员还要遵守工作规范，例如，每天上班前检查摄像头、自助设备是否有异常，自助设备是否有吞卡等现象的存在。

“合规”是每个银行从业者都熟悉的一个词，在小区便民店工作也应合规，加钞区域只能由相关人员进入，其他工作人员进入时必须做好严格登记，如果发生卡钞等事故要严格按照程序处理，先向客户核实金额，做好错账登记，在两人在场的情况下进入加钞间处理，这些步骤看视简单却特别容易别忽视，因此，要成为一名合格的银行从业人员，“合规”是必须时刻铭记于心的。

自助设备的正确使用也是降低错账或机器故障的方式之一，所以，在日常的工作中，从业人员有必要提示顾客合理操作机器设备，降低事故风险，如果在发生错账等事故时，面对顾客的质疑也要冷静应对，将原因和处理办法解释给顾客，统一话术达到安抚顾客的目的，从而也能降低被投诉的风险。

大同分行财富管理部陈思瑶

14.校园安全知识培训心得精选 篇十四

要进一步加强青少年学生的法制教育，有效预防校园周边和校内暴力、伤害事件的发生，预防未成年人犯罪事件的发生，教师要关注学生思想动态、情绪变化，对校园周边发生的及学生中间发生的各种暴力欺负行为要及时发现、及时解决，对心理上出现的问题要给予更多的关爱、积极疏导化解，要重点关注单亲家庭子女、农民工子女、留守子女以及有缺点错误的学生的身心健康成长，各学校可通过上好堂富有成效的法制教育课、举办一场富有特色的校园法制教育活动等，把法制教育落到实处，加强学校与社会、家庭的沟通桥。

关注青少年学生在家庭和社区的具体表现，使法制教育效果得到延伸和巩固，预防青少年学生违法犯罪，要提高教师的工作责任心，发现苗头性问题，预防校园周边及校内暴力犯罪事件的发生，保护青少年的身心健康。

要对全体教职员工全面进行安全责任心教育，增强全体教职员工的责任心和责任感。学校在开学初应该都要对学生进行一次安全教育，重点加强对学生进行集体活动安全、游泳安全、防火安全、食品卫生安全、交通安全以及防范自然灾害等安全工作教育，特别对学生进行一些应急事件逃生自救教育及演练，比如地震、火灾等，全面提高学生安全防范意识，增强学生自助自救能力。

安全无小事，重在抓落实，常抓是保证，预防最重要。我们要力争做到人人讲安全、事事讲安全、时时讲安全。让安全意识、安全责任深入人心。一个学校，肩负着千钧重担，如何做好学校的安全工作，配合学校安全文化建设，让学校满意，让学生满意，让家长满意，更让社会满意作为一名教育工作者，更是责任重大，容不得半点疏漏和大意，务必把工作抓实做细，确保万无一失。

15.企业知识型员工内部培训问题 篇十五

关键词：知识型员工,内部培训,对策

一、内部培训必要性分析

在激烈的市场竞争中, 知识创新越来越成为企业竞争的主要手段。创新质量高低很大程度上取决于企业拥有知识型员工的数量和质量。而作为企业特殊群体的知识型员工是指那些具有较强自主学习和知识创新能力, 凭借其掌握丰富的知识和经验进行创造性工作的群体, 其具有较强的专业认同感、蔑视权威且成就动机强烈, 创新过程无法度量等特征。但受知识生命周期、个体知识存量有限以及专业错位等因素影响, 企业需要对知识型员工进行必要的培训以提高自身质量。

同时, 由于企业知识型员工的特殊性, 在内外部培训工作中, 企业内部培训无疑显现着比外部培训更加重要的地位。内部培训不仅可以满足员工培训专业需求, 依据需求做针对性的培训项目选择, 提高其专业能力, 而且有利于促进企业知识型员工间的交流与合作, 为创建良好的创新文化奠定基础。

二、企业知识型员工内部培训管理存在的问题

1、高层管理者重视程度不足。

高层管理者对企业知识型员工内部培训重视程度不足主要表现在三个方面:第一, 认为本企业知识型员工质量已经很高, 完全没有必要进行培训;第二, 认为知识型员工与普通员工没有任何差异, 按照培训普通员工的方式对知识型员工进行培训即可;第三, 认为成本太高, 投入产出比较低。高层重视程度不足自然导致知识型员工质量存在一定的问题。

2、企业缺乏培训需求分析。

培训需求分析是企业对知识型员工进行培训工作的基础和重要环节。有效的培训需求分析能够保证培训内容与知识型员工需求一致, 进而提高知识型员工培训参与程度和培训效果。目前很多企业虽然已经认识到了知识型员工对企业以及培训知识型员工的重要性, 但很少企业对培训进行科学、合理、针对性地深入分析。即使有的企业做了需求分析, 但不能坚持长久, 只是应急分析, 最终会导致培训内容与知识型员工期望存在较大落差, 这样不仅浪费了相关资源, 而且也达不到企业期望, 难以转化为企业绩效。

3、培训方式落后, 缺乏灵活性。

知识型员工的概念引入时间较晚, 受传统员工培训影响, 很多企业对知识型员工培训依然重视知识和技能, 而对思想和心理等方面缺乏关注。培训方式往往以课堂口头传授为主, 形式较为单一, 手段落后。虽然这种方式适合于理论性知识的传授, 但忽视了知识型员工与普通员工的差异, 不利于培养知识型员工合适的工作行为, 缺乏实践机会。

4、缺少健全的培训评估机制。

健全的培训评估机制有利于企业随时收集培训效果信息以及做好培训效果评估工作。但目前大多数企业缺乏完善、健全的企业培训评估机制, 从而导致企业培训与实际脱节, 不能起到预期的作用, 使企业在培训上投入巨大而难以收到预期的回报, 因此培训也只能变成一种形式, 难以对企业人力资源产生积极的作用, 最终造成企业资源的严重浪费。

5、存在较高的培训风险。

在当前人力资本效应明显上升的情况下, 能否提供足够的培训已成为很多员工选择就业的主要因素, 尤其是对具有较强人力资本的知识型员工而言, 这种因素的影响力尤为突出。但是, 企业间对人才的竞争日益激烈, 员工离职率较高, 加上知识型员工组织承诺较低, 使得企业对知识型员工的培训面临较高的风险。因此, 培训成了企业即热衷又害怕的“心病”。

三、企业知识型员工内部培训管理对策

1、高层管理者转变思想, 建立并完善培训制度。

高层管理者拥有对企业各项资源决断与支配的权力, 任何活动的展开均需要得到高层的支持与认可。当高层充分认识知识型员工对企业的重要性以及内训的必要性后, 高层管理者应该转变思想, 建立完善的针对知识型员工的培训制度。同时, 企业的培训制度也体现了高层领导的培训理念, 决定了培训在本企业的地位。企业培训不是一种随意性、权宜性或一次性的活动, 而是一种计划性、战略性和连续性的活动, 是一种制度化的人力资源管理活动。对知识型员工的培训要有前瞻性, 培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训, 更要看到未来企业发展所需要的人才结构, 通过培训做好人才储备。

2、明确培训需求, 制定合理的培训计划。

培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训需求目标、设计培训计划、有效实施培训的前提, 是培训活动的首要环节, 是进行培训评估工作的基础, 对企业培训工作至关重要。因此, 在企业进行培训之前, 需要在掌握知识型员工个人特征和企业发展需要的前提下, 弄清楚谁最需要培训、培训目的以及培训内容等培训需求信息。在此基础上, 制定合理的培训规划。一个完整的培训计划包括确定项目、开发培训内容、设计实施过程、选择评估手段、筹备资源、成本核算等内容。一份合理的培训计划对后续的实际培训工作具有较强的指导作用, 为培训效果评估提供依据。

3、创新培训手段和方法, 直入培训主题。

培训方法和手段的选择要与培训对象和培训内容紧密相关, 不同的培训内容适用于不同的培训方法, 在实际培训工作中, 应依据知识型员工个性特征、培训专业内容差异, 选择合适的培训方法。同时, 要打破传统的单一课堂教学模式, 创新培训手段和方法。多借鉴国内外先进的培训方法, 如模拟训练、敏感性训练、角色扮演、拓展训练等方法, 或者根据本企业自身特点自行设计培训手段和方法。同时, 由于知识型员工专业认同感较强, 在培训时直接进入专业知识培训, 要比使用大量的图片、游戏等更加有效, 吸引知识型员工的培训兴趣。

4、建立完善的培训评估和激励机制。

完善的培训评估和激励机制是通过科学的方法与程序, 将培训的相关信息和培训需求、目的有机地联系起来, 衡量培训项目有效性的一种手段和策略。首先, 企业应在需求分析的基础上建立合理的培训目标, 为跟踪监督和效果评估制定准则。其次, 知识型员工成就动机强烈, 建立完善的激励机制, 激发知识型员工的培训兴趣。再次, 进行实时动态的跟踪、监督和检查。最后, 实时收集培训效果信息, 制定合理的评估指标体系进行效果评估, 并对评估效果进行组织认定和奖励。

5、降低培训风险, 提高知识的专用性。

知识型员工离职会给企业培训带来较大的资源浪费, 甚至会危及企业生存。为降低培训风险, 企业可以与知识型员工签订培训协议, 在协议中强调企业知识技术的保密性、培训投资比例承担问题以及培训结束后服务年限问题等, 通过一些硬性规定来限制知识型员工的跳槽等人员流失现象的出现, 这一措施在一定程度上会降低知识型员工流失。同时, 企业还可以通过个性化职业设计, 提高培训知识的专用性。当培训所获得的知识在其他企业无法应用时, 知识型员工就缺少了离职资本。同时, 企业还可以对知识型员工进行专业化的职业规划设计, 为其安排专业化的发展路径并提供便利条件, 通过专业降低知识型员工的流失率。

参考文献

[1]杜宝苍, 李朝明.组织间知识员工协同工作绩效可拓评价研究[J].情报杂志, 2009.28.11.

[2]黄宇.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国市场, 2012.6.

16.急救知识培训心得 篇十六

【关键词】知识产权；面授培训；课程设计

我国经济发展进入新常态，经济发展迎来了新的发展机遇与增长。随着党的十八大提出创新驱动发展战略，知识产权成为了创新驱动发展以及支撑经济发展新常态的一个非常重要的因素。知识经济时代，知识产权作为一个企业乃至国家提高核心竞争力的战略资源，凸现出前所未有的重要地位。因此要想提高我国知识产权创造、运用、保护、管理能力，大力发展知识产权培训工作是一条重要途径。知识产权人才成为我国经济社会发展急需紧缺的战略性人才，人才工作成为我国实施知识产权战略、实现知识产权事业又好又快发展的重要基础和保障，知识产权人才培养工作成为推动知识产权事业发展的重要助力。随着知识产权战略的不断推进，全社会对知识产权创造、运用、保护和管理工作都提出了更高的要求，对知识产权人才也提出了更加迫切的需求。

同时“一带一路”战略的实施成为了新常态下推动经济发展的动力与引擎，为我国企业“走出去”创造出了难得的新平台。然而为应对复杂多变的国际知识产权竞争形势，中国企业面临着提升国际竞争优势和竞争能力的诉求，知识产权培训需求呈现出高水平、国际化的发展变化。大范围普及知识产权知识已经不能满足日益增长的培训需求，培训需求正向着精细化、多维度、多层次的特点转变。

这些发展为知识产权面授培训工作带来了机遇，也带来了挑战和更高的要求。知识产权面授培训工作有别于系统性知识产权教育，通常需要在有限的时间内为参训学员讲授富有针对性和实用性的知识产权知识。如何充分利用这三五天的时间设计出符合学员需求的课程是每个知识产权培训教学组织管理人员应该思考的问题。基于目前知识产权面授培训工作的开展，我将从以下几个方面对于培训课程设计工作进行浅谈：

一、增加课程之间的关联

系统性的知识产权学历教育的课程关联性很大，学生在学习期间会从基础的法律知识，如专利法、商标法、版权法等学起，逐渐接触到实用性课程，如专利数据分析、专家价值评估等等。因此联想我们的面授培训，首先我们的课程设计应该更有逻辑。其实我们现在的课程也基本遵循先基础后实务的原则进行课程设计，但是这些课程还是相对独立。比如我少听了其中的一节课，其实对于后续课程的听讲还是影响不大。因为老师或多或少还是习惯介绍一些所讲课程的基础知识。我认为作为一个面授培训教学组织，我们所谓的课程设计就是要像导演一部连续剧一样，负责设计好每个课程的内容，避免重复，而不是将主题布置给授课老师，让老师就进行课程准备。第一个老师讲过的内容，第二个老师一方面避免重复授课，另一方面还要让老师适当的帮助同学们进行复习。这就需要我们负责人员从整体上对于课程更加具体的把握。因为我们培训班的准备时间毕竟有限，不能等一个老师准备好了再和下一个老师交接。所以一种理想的状态就是，我们为老师们提出更具体的要求，设计出更具体的课程框架。也许这个设想很难实现，但是我们可以从设计一两门课程开始尝试。

此外，对于一个培训内的课程内容，我们也可以试着加入同一个案例。对于不同阶段，我们对于同一个案例的分析程度会完全不同。所以作为课程设计人员，设计的不仅仅老师讲课主题，其中的细节我们也要更多的干涉。我们可以试着和一位老师进行探讨，选出此次培训主题相关性与贯穿性都很大的典型案例，然后由我们课程负责人员再和其他老师进行沟通与要求。和上面的设想类似，开始的时候我们可以只选择一到两门课进行尝试。如果有效果，我们便可以在更多的课程中融入具有贯穿性的案例。

二、强化老师作用，调动课堂气氛

我们目前组织培训的时候对于老师的要求更多停留在课程内容方面。按照中国人尊师重道的传统，我们其实很少对于老师如何调动课程气氛，上课的姿态等等提出具体的要求。如果一位老师坐着为同学们上课这样的课堂应该称之为讲座。所以，如果可能，授课老师的年级又比较年轻，我们可以尝试要求老师尽量不要坐着为大家进行讲课。此外，如果有可能我们其实可以与有些年轻的老师一起进行一些探讨，谈论老师如何调动课堂气氛，老师如何以自己的授课的热情和魅力感染同学们。我们可以先从一些小班的授课开始试验，要求老师站立授课并且为老师授课的情绪等提出一些要求。

同时，我想我们也不应该闭门造车，自己臆想老师授课的技巧。我们应该走出去学习。比如我们知道新东方课程学习英语的课程，无论是小班还是四五百人的大班，老师都能很好的调动课程气氛。我们这些课程负责人员为什么不能去学习和感受一下呢？此外我们也应该为我们的老师设计一些讲授教学方法的课程。我们会对于老师的授课进行分析评估，但是面对结果，我们只能总结某某老师讲的很好很受大家欢迎，某某老师的授课技巧有所欠缺。这样我们会陷入受学员喜欢的老师我们便会经常集中使用的循环。我想对于授课技巧还可以或者提升空间较大的老师，我们除了在培训中为他们提供更多锻炼的机会，我们还应该为他们打造一些相应的培训，帮助他们提高授课的技巧。

三、预习是课程的开始

我们目前的培训以短期的居多，对于预习的要求几乎没有。其实我现在认为越是短期的培训越是应该在培训加入预习的环节。其实我们为每位老师安排的授课时间通常只有半天，有的老师也经常和我们感慨半天时间讲明白一个主题其实是很困难的。如果我们能提前从老师处收集相应的资料，可以自学的基础知识，背景信息，案例事实……在授课前将他们提供给学员，要求学员前期进行预习，那么老师上课的时候便可以节约相应的铺垫时间，直接进入课程的主题核心部分。包括代理人考前培训，我们也可以总结出一些需要预习的内容，甚至包括课程的练习题，提前交给同学们。这样老师就不用在课上先让同学做题再讲解，同学们还反映做题时间不够了。

同时我们可以利用网络教学的优势，将老师提供的学习资料预先放到网上，为同学或者培训班匹配相应的密码。我们可以选择一些准备时间充裕的培训进行尝试，或者仅仅是选择一两门课程进行尝试。同时我们还需要磨合我们的预习材料的数量，因为我们的学员都是在职培训，所以如果预习内容过多，他们的预习效果会受影响，也许还会让他们产生些许逆反的心里，让他们不愿意进行预习。这些我们都需要进行摸索和尝试。

四、课堂活动的贯穿

在学校的学习期间，我们都经历过各种形式的课堂活动，：案例学习、角色扮演、正反辩论、学员授课等等。对于我们真正的小班教学，这些课堂活动我们其实还是比较好实施的。我们需要做的是和老师更加具体的沟通，为老师提出更加具体的要求。中心每年都举行的模拟法庭其实就是一次大型的课程活动，将参与者目前所掌握的有关知识，运用到案件的讨论之中。我们的小班教学，可以在培训的最后一天专门拿出一天的课程时间进行这样的讨论，帮助学员真正运用他们所学的知识。

而大班授课也许课程活动比较难实施，但是我们可以让老师加入一些全班共同参与的课程活动。在学习版权诉讼课程时候，老师在上课一开始提出一个案件，但是并不急于分析，是在学习了相应内容，课程结束前再和大家一起讨论。我们的课程其实也可以设计这样的环节，就像曲艺中说书留扣一样。一个没有告诉大家结果的案件可以起到吸引大家兴趣，激发大家的思考。此外，我们可以加入全班性的课堂练习，然后让老师真正点人来分享练习结果。有时学员认为在职培训就是听讲座，我们应该尝试慢慢改变这种现状，利用更丰富的课堂活动和培训手段，让学员们真正融入培训本身，真正有所收获。

而关于案例教学，有时候我们难免认为就是在讲课中加入案例分析。真正的案例分析其实在培训中起到至关重要的作用。在培训中如果有的案例只是为了说明法条，比如某公司违反了什么法条，所以在案件中损失了多少钱，这种情况的案件简要介绍就可以。相反如果需要加入案例印发学员思考，我们就应该准备的更充分。首先对于案例的介绍应当具体详细，原告被告公司的情况，案件的起因经过。然后对于案件的分析，正反双方的意见，如果条件允许可以让学员自己进行归纳，站在不同的立场，代表不同的原告被告，如果同学可以根据相应法条，结合事实找出依据，总结出不同观点，那么无论结果如何，这个案例可以说学员们就真正理解了。最后老师再为大家进行归纳分析，并且允许学员提出不同的意见。我想这样的案例分析才是透彻而有价值的。当然这样的分析也许需要在课程设计时候专门设计半天或者一两小时的课程进行。

五、作业也是课程的重要部分

我们现在的培训中几乎没有布置作业这个环节，我认为这个环节恰恰可以很好的起到巩固学习成果的作用。也许我们会考虑，我们是在职培训，我们的培训时间有限，留了作业授课老师也没有时间判作业等等因素。但是我认为，最简单的执行方法，我们可以布置让学员们回家自行完成的作业，然后老师可以把答案共享在他的博客、个人空间等地方，或者利用我们的远程平台公布答案。如果有些学员对课程感兴趣，他们便会自行完成作业，然后再对照答案自己检查，从中学到知识。此外如果有的培训时间相对充裕的课程，我们可以每门课（或者挑选重要课程）为学员进行布置作业，然后邀请最后一门的授课老师或者我们专门邀请一位授课老师，在培训的最后一节课预留出时间，为学员们讲解作业。甚至有些实务型作业，如果老师允许，感兴趣的同学可以提交作业给老师让老师批改作业。当然这个实施起来需要多方面沟通，而我们教学组织方也要在其中承担起媒介的作用。