教师文化建设调研报告

教师文化建设调研报告（精选12篇）

1.教师文化建设调研报告 篇一

关于教师队伍建设的调研报告

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

二、在教师队伍建设中存在的问题

教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

2.教师文化建设调研报告 篇二

此次调查共发出问卷450份, 回收问卷443份, 回收率为98%, 回收的问卷中, 由于答题不完整、不规范等各种原因作废的问卷有14份, 可利用的问卷429份, 回收问卷有效率为96%。此次调查问卷主要涵盖了三个调查方向:陕西省高校教师对师德师风现状的评价、师德师风下滑的原因、对改善师德师风现状的建议。

1 陕西省高校教师师德师风现状分析

在总体评价中:39%的被调查者认为自己是优秀的, 52%选择合格, 只有5%和4%认为自己基本称职和仍需努力。对本校教师师德总体状况评价中, 18%认为很好, 68%认为较好, 13%认为一般, 1%认为较差。关于当前高校教师师德素质的变化情况, 有36%的被调查者认为当前高校教师师德素质有所下降, 38%认为有所上升, 25%的被调查者认为基本没变化。

我省高校教师师德师风存在的问题受关注程度由高到低依次为:学术功利化、爱岗敬业精神不足、合作精神与创新精神不强、育人意识淡漠以及自身表率作用欠缺。其中有46.2%的被调查者认为学术功利化问题最为突出, 由此可见, 当前最值得我们关注的问题是学术功利化现象。在爱岗敬业精神方面, 超过一半以上的被调查者认为本校教师敬业精神一般, 仅有39%认为很敬业。在关心与爱护学生状况、因材施教方面, 71%的被调查者认为基本做到。在对学生思想、生活状况的关注程度方面, 55%一般性关注, 38%十分关注。在对国内外形势关注了解程度上, 32%非常关注, 46%只关注自己感兴趣的。

综合以上数据, 高校教师师德素质是有变化的, 高校师德师风确有不足之处。学术态度、敬业精神、合作创新能力、育人意识等都能从侧面反映出师德师风现状。

2 陕西省高校教师师德师风下滑原因的探讨

首先, 从高校教师的职业认同感和社会评价看师德师风下滑的原因。调查显示, 近半数教师同意教师这一职业是“凭良心的职业”, 32%的教师认为是“阳光下最光荣的职业”。12%认为教师只是“谋生的职业”, 4%认为教师是“轻松且满足的职业”。在如何评价教师职业的调查中, 大部分被调查者认为教师是“教书育人、为人师表”的, 20%认为教师“仅是一种职业”, 10%认为教师“有机会学习更多知识”, 2%认为教师是“实现成功的阶梯”。通过以上两组数据可以看到, 大部分教师的职业认同感是积极向上的, 只有少部分人认为教师仅仅是一种职业, 可以用来谋生, 与其他职业没区别。在调查教师选择职业动机时:49%的被调查者选择“热爱教育工作”, 20%选择“工作的偶然性”, 7%选择“谋生手段”, 24%选择“多重考虑的结果”。

其次, 从高校教师对一些问题的看法中找寻师德师风下滑的原因。对以下行为的赞同程度, 调查结果由高到低依次为:作风正派、言传身教、高尚的道德情操、不能徇私舞弊、语言文明、懂得教育艺术、热爱学生、自觉抵制不良作风、科研能力、无私奉献。对影响教师形象和威信主要因素的调查中, 27%的人认为是知识渊博, 26%的人认为是谈吐得体、举止高雅, 23%的人认为是品德高尚, 19%认为是作风正派。我们看到, 知识渊博比品德高尚稍占上风。对待学术造假, 腐败现象的看法, 大多数人认为应坚决反对, 但有16%的人认为学术造假、腐败现象是可以理解的, 是市场经济的必然。对待校外兼职的看法, 大部分教师认为“在不影响教学科研的情况下可以兼职”, 还有一部分教师的看法是“可以理解, 市场经济的必然”。我们知道, 看法决定态度。通过以上数据发现, 目前教师的很多看法已经不同于传统。

再次, 正面调查师德师风下滑的原因。调查结果显示:经济环境压力位居第一, 接下来依次是制度环境压力、人际环境压力、学术气氛压力。对于产生师德水平下滑的原因, 调查结果显示:第一是市场经济的负面影响, 接下来依次是教师管理体制的问题, 教师个人放弃了思想道德修养, 缺乏实实在在的制度约束, 师德培训的忽视。

3 师德师风建设的调查

对学校师德建设有效方式的调查, 43%的被调查者认为应该加强氛围建设, 培养教师师德自觉;29%认为应该奖励先进;22%认为应该加强制度建设, 5%认为应该严惩落后。在被问及是否有必要把师德作为评价指标, 列入年终考核和职称评定时, 59%的人持肯定态度, 29%的人认为不需要列入, 12%认为无所谓。

在改善高校教师师德现状的措施方面, 有超过半数的被调查者选择了第一要抓好教学科研工作环境建设;第二要学校重视师德师风建设;第三要加强教师队伍道德规范的管理;第四要加强师德培训。对学校目前应该改进的工作的调查, 按照急切程度依次为:实施分配的民主公正、增加行政的透明、调整奖惩的合理科学、转变领导的工作作风、加大硬件的建设制度、提高学校的办学质量、重视学生的身心健康、更新教师的教育观念。

4 结语和建议

当前形势下, 高校教师师德师风建设问题不容忽视。另外, 从问卷结果中可以看到, 学术功利化严重现象是高校教师师德建设最受关注的问题, 因此对待学术功利化现象要足够重视、严肃惩治。最后, 应该进一步完善教师聘用和考核制度, 细化教师师德评定等级。

摘要：陕西省高校数量众多、教师规模庞大, 本文以对陕西省高校教师开展的抽样调查为依托, 通过统计问卷结果得出相关数据, 运用社会调查的研究方法写就。

关键词：高校教师,师德,调查报告

参考文献

3.教师文化建设调研报告 篇三

一、农村学校"教师专业发展型学校"基本情况

1.全力备战长春市教师专业知识水平测试，认真准备区教师风采大赛

11所农村学校全面重视长春市教师专业知识水平测试工作，每个学校都制定了切实可行的方案，具体的学习时间、内容安排和监督考核机制来备战此次测试。学习形式多种多样：有以教师自学为主，学校定期集中考核；有学校统一下发学习资料，教师统一学习、参加考核；有以青年教师为学习主力军，总结概括理论、学科知识要点，将知识重点共享他人。

2.教师档案袋建设起点高

2007年教师进修学校培训部针对教师档案袋建设进行了两次分组培训，会上区属中小学校将各自在此项工作上的经验、成果作以交流和推广，同时展出各自有特色的教师档案袋。在这次调研期间，我们将学科优秀教师档案袋带到每个农村学校，并组织教师对范例进行翻阅学习。

3.校本培训扎实开展

农村学校每学年或每学期初制定校本培训计划。每周有固定的校本培训时间，内容多为集体会课（集中备课、上课、听评课）、教学研讨、德育培训等，每类培训隔周进行，教师学习笔记完整。校本培训从计划、实施到总结等各个环节的一系列过程性材料能充分反映出学校工作的实际开展情况。

4.教师叙事研究成果显著

2005年长春市在中小学开展教师叙事研究活动，汽车区教育局根据市相关文件精神，积极号召全区教师进行叙事研究，促进教师通过探究和解决教育实践问题来提高专业化水平。农村学校将教师叙事研究汇编成册，每年都有一本成果集。

5.骨干教师成绩突出

西新小学在骨干教师培养和发挥其辐射带头作用方面制定了"6个1"：每学期至少做一次业务讲座；进行一次骨干教师论坛；写一本自学笔记；每学期至少承担一次研讨课；帮带一名教师；每人承担一项课题。该校五名教师参加长春市"区农村教师优质课大赛"活动，其中3节课被评为区一等奖，2节课被评为区二等奖。

二、 存在的问题

11所农村学校大多地处城乡结合部地区，其中3所学校原属外县区，由于地理位置偏远、信息沟通渠道不畅通，没有切实可行的监督评价机制和机构指导其"教师专业发展型学校"工程建设，导致农村学校对"教师专业发展型学校"工程开展不深入。

1.区开展的教师风采大赛活动主要包括上课、说课、答辩等环节，农村学校自感教师自身素质不比局属各学校教师，有的农村学校对市级测试工作后期的区教师风采大赛活动热情不高。

2.每位农村教师都建立了个人成长档案袋，但由于教师对个人档案袋缺乏深刻的认识，且没有及时收集汇总个人素材的习惯，导致一些教师档案袋过程性材料少，体现不出个人或学科的特色。

3.每个农村学校都有体现自身特色的校本培训内容，但由于早前没有正规的监督评价机制指导其工作，使农村学校校本培训的过程性材料不完整，痕迹不明显。

4.教师对叙事研究体裁认识有误，多将叙事研究写成论文、课后反思等。

5.在此次调研期间，农村学校无区以上级骨干教师，多为校级骨干教师。个别学校对骨干教师没有提高培训计划，同时也缺乏发挥其辐射带头作用的管理机制。

三、建议

4.教师文化建设调研报告 篇四

一、调研内容：

1、学校教师的教学水平现状调查，如何提高教师的教学能力。

2、如何提高教育教学质量

二、调研时间

2009年3月25日——2009年4月7日

三、调研形式

1、深入教室听课

2、召开教师及学生代表座谈会

3、深入班级问卷调查

四、形成的共识及存在的问题和整改的措施

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1、本学期截止2009年4月7日本人共听了20名专业教师课程，主要专业是工业与民用建筑、机械电子组、医学组、根据听课情况，部分教师存在的共同问题是：①对专业教材内容不熟，需尽快熟悉教材；②对各专业培养目标设有准确定位，培养目标不明导致教学目标不具体；③各专业教师动手操作能力不能适应教学需要；④学生见习、实习活动偏少，需加大学生见习、实习活动，以便增强学生感性认识，有了感性认识后，便于学生学习理论知识，以降低教学的难度；⑤部分专业需淡化理论知识的教学，突出培养学生的动手操作能力，以适应企业对人才的需求；⑥优化教材内容，降低教学难度，因为中职学校的学生大部分文化课基础差，针对这一实际，为使学生对学习产生浓厚的兴趣，只有从实践活动中突破，同时对教学内容，教师要作以合理的取舍，调查报告《教师调研报告 加强教师队伍建设提高教育教学质量》。

2、在本校92名带课教师中，有本科学历62名，还有30名教师学历不达标，其中现有21名正在参加各类学历进修函授，成人教育；其中专业课教师50人，专业教师缺乏，目前各专业所急缺教师情况，工业与民用建设2史，机械加工1名，汽车运用与维修1名，护理2名，计算机2名，解决办法，现申请教育局调入专业教师或从新分配的大中专毕业生中解决。

3、专业课教师中双师型教师数量严重不足，解决办法，争取国家项目专业教师参加专业技能培训，学校自己联合企业派教师深入企业一线参加技能培训，利用学校现有设备开展校本培训，通过各类培训提高专业课教师的动手操作能力，力争在1-2年内成为双师型教师。

4、教师教学能力参差不齐，要求教师一方面加强教育教学理论学习，又一方面发挥骨干教师示范带头作用，帮教年轻教师，并利用课余时间参加业务自修。

5、通过召开教师座谈会和学生问卷调查，已达到以下共识：

5.教师队伍建设的调研报告 篇五

全县原有公办校园137所，教师4530名，学生54204名。“五镇办”移交托管后，现有公办校园89所，教师3206名，学生25880名。移交学校占总数的35%，教师占总数的29.2%，学生占总数的52.3%。目前，移交后教育系统现有学段齐全，中小学教师编制数量符合国家有关规定标准。但由于全县63%的优秀师资和69%优质学校被移交西咸新区，致使全县教育整体实力减弱，学科骨干教师减少，优质教育资源不足。加之有55名教师因重病无法坚持正常工作，47名育龄教师响应二胎政策请假在家，已经对全县教育教学工作造成了明显影响。

二、主要做法

近年来，按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的`相关要求，县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制，坚定不移推进“科教兴泾”战略，不断加强教师队伍建设和管理工作，取得了一定成效。

一是完善考评机制，激发教师队伍活力。结合实际，在充分调研的基础上，制定了《xx县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法，提出了53类100项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法，统一考核档次和差距，坚持将重点向一线教师倾斜，突出优劳优酬、多劳多得，增强了广大教师做好工作的责任感，进一步提高了教育教学的质量。

二是推行教师全员竞聘，促进教师合理分流。以实施全员聘任、严格岗位管理为重点，积极推进教育体制改革，“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”，加强了教师全员竞聘长效机制建设，优化了队伍结构，盘活了师资潜力。

三是改革职称评审机制，保证教师职称晋升。针对教师职称评审中存在的突出问题，提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法，将保留的高级教师名额作为下年度职称评审的过渡性指标，用于解决长期在一线工作的骨干教师职称评定问题，减轻了教师职称评定压力。

四是积极争取项目支持，学校建设力度不断加大。近年来，县政府积极争取上级项目，通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等，北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。

三、存在的主要问题

一是年龄结构不合理。全县50岁以上教师占17.9%，40岁―49岁教师占36.96%，30岁―39岁教师占36.5%，29岁以下教师占8.7%。今年年底前，全县还将退休教师104名，今后三年将退休教师345人，30岁以下的青年教师数量偏少，补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题，势必严重影响到全县教育事业的良性发展。

二是师资配置不均衡。目前，受各种因素的影响，20xx年以来，一些教师想方设法流入县城校园，加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班16人。新招考教师申请辞职66人，造成教师在区域分布上失衡，一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下，一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作，既挤占了农村学校的办公经费，又增加了教师队伍的管理难度，教学质量也难以有效保障。

三是学科结构不配套。高中段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧，给实施高考改革带来很大压力;初中段，“所教非所学”教师占比达到37.8%，学科结构不合理引起短缺教师92名;小学段，农村小学大多为“两名教师包班制”，两人平均分担9门课程教学任务，课头多、任务重，较难实现学啥教啥;多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师，致使农村小学的体音美等课程流于形式。

四是职称评定难度大。教师的职称评定是对教师的奖励与激励，得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的480余人，每年仅有评审指标约40个，可评率为8.3%;现有符合晋升一级教师条件的1106人，每年仅有指标约230个，可评率为16.6%。职称可评率低，在一定程度上影响了一线教师，特别是年富力强骨干教师工作的积极性。

五是后勤保障有待提高。20xx年-xx年，全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制，外地教师占我县招聘人数的82%。如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住。

六是编制管理不科学。调研发现，教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象，主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此，希望县政府和教育部门积极研究，尽快拿出一些好的解决方法。

四、意见和建议

一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状，积极争取省市支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时，要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况，结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展。

二要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制;二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高;三是借鉴xx市的“一长多校制”，采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量。

三是进一步加大财政专项支持。目前，全县中小学(特别是小学段)共有临聘教师194人，分散在各农村中小学，每年约需发放工资419万，全部由各学校挤占办公经费解决，给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此，希望县政府及相关部门能够引起高度重视，认真研究分析，拿出可行办法，进一步减轻临聘教师聘用压力。

四要进一步做好教师后勤保障工作。一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境，促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面，要尽快启动教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。

6.教师文化建设调研报告 篇六

一、基本情况：

1、教师编制情况：

扎机编办字【2011】27号，调整新林中心学校编制为101人：正股级1人，副股级2人，专任教师90人，教辅3人，工勤5人。我校现有编制情况：教职工101人，女教师41人。其中专任教师68人，职员9人（含校级领导、财会和其它管理人员），教辅人员6人，工勤人员18人（含生活教师）。

2、职称情况：高级职称15人，已聘3人；中级职称48人，已聘28人；初级职称30人，已聘17人；未评职称8人。

3、学历情况：本科学历14人；大专学历56人；中师、中专学历31人，教师合格率100%。

4、专任教师年龄结构：25岁及以下1人；26—30岁5人；31—35岁31人；36—40岁5人；41—45岁10人；46—50岁11人；51—55岁4人；56—60岁1人。

二、学校教师队伍建设存在的问题及产生的原因

现象一：教师结构不合理

在调查中，教师年龄结构不够合理，老年教师居多，其中35岁以下的教师仅占36%，35-45岁的教师占17%，46岁以上的教师占47%。可以看出教师队伍存在一定的老龄化现象。主要原因是：农村学校“民转公”的教师比例大；基础教育不合格教师的退出机制不健全;农村工作条件差，工作压力大，经济待遇低，不少骨干教师和青年教师选择“孔雀东南飞”，立足“乡村教育”的意识十分淡薄，利用机会、创造机会往城市迁移；

现象二：教师水平偏低

通过调查结果分析其原因：由于农村教学设施欠缺，教学科研水平偏低，再加上教师自身专业能力的限制，教师对新课程改革感到“水土不服”，教师角色和教学观念难以转换，加之受农村文化的内在影响，特别是中老年教师的经验主义文化模式占主导地位，教学观念落后，教学方法陈旧，教师对课程的开发能力不强，对新课程改革中出现的文化冲突普遍感到不适应；

现象三：幼儿教师青黄不接

在办好幼儿教育的大好形势下，教师的年龄结构、专业结构

出现了断层。幼儿教师年龄老化严重，幼师学历偏低。45岁以上人员占50%；幼儿师资合格率40%，幼儿教师将出现“青黄不接”的局面，严重制约了幼儿教育的发展。

三、加强教师队伍建设的意见和建议

1、应尽快制定出台农村教师队伍建设倾斜政策。应针对农村学校的实际，在人才引进、教师待遇等方面，从政策上向农村地区倾斜。要提高农村教师尤其是骨干教师的待遇。具体表现在工资待遇、工作环境待遇和职称评定等方面，以不低于城镇的待遇留住骨干教师，吸引更多的优秀教师到农村地区工作，形成相对稳定的骨干教师队伍，充分发挥骨干教师的带头作用和辐射作用，降低农村地区骨干教师流失率。

2、科学、合理地核定和分配教师编制，对农村中小学教师编制实行动态管理。应充分考虑农村学校地处山区、教学点分散、教学班较多但班容量小的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定农村中小学教师定编办法，特别是应给予小规模农村学校教师编制的优惠政策，保证薄弱学校有足够的教师编制。

3、采用定向招录的办法为农村学校补充教师。应充分考虑教师结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

4、严格教师队伍管理。杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等问题；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制，包括教师德、智、体评价考核机制，定期对农村教师进行专业知识考核，对基本适应现行课程教学，但理念和专业知识不足的教师，分期分批进行强化培训，尽快提高其专业素质和教育教学水平。

5．采取可行措施减轻农村教师的心理压力

要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。第三，学校应重视提高教师的素质和教学效率，避免随意延长教师的工作时间。应合理配置师生比例，避免教师超负荷工作。学校领导要改进作风，给教师更多的自主权，为教师参与学校决策提供机会。要建立理解、信任、催人奋进的工作氛围，营造和谐的校园人文环境。第四，制定切实可行的教师心理辅导计划，普及心理健康知识，定期开展心理咨询，建立教师心理档案。第五，教师自己要通过自我调适等方法，促进或维护自己的心理健康，正确对待挫折，积极参加社会活动，建立良好的人际关系，学会调控职业压力。

7.教师文化建设调研报告 篇七

一、大学教师文化的界定

近年来, 随着大学文化和大学精神研究的不断深入, 作为大学文化重要组成部分的大学教师文化的研究也进入了人们的视野。教师是文化的产物, 传递、创新文化是教师最基本的一项文化职能。大学教师是大学教育的实践者, 也是大学文化建设的主体力量, 更是大学文化的践行者。研究大学教师文化的根本目的, 不仅是为了指明教师文化发展的方向以及教师文化对教师个人发展的意义和价值, 更重要的是进行大学文化建设, 促进教师成为大学教育教学改革的主体和发起者, 肩负起创办一流大学的社会责任。

1.大学教师文化的内涵

(1) 大学教师文化的概念

毛连军、成容容明确指出, 大学教师文化是指处于一定的大学文化氛围中的大学教师在长期的职业行为过程中不断汲取社会道德和其他文化因素的营养, 经过积淀、整合和提炼而形成的价值观念体系和群体意识。这是对大学教师文化概念较为规范和准确的表述。

大学教师文化包括教师的精神信念、教育理念、思维方式、价值取向、职业意识、职业习惯和行为方式等。教师文化一般可分为三个层次:核心文化层, 包括精神信念、教育理念、价值取向;职业文化层, 包括职业意识、职业习惯;行为文化层, 包括行为态度、行为方式。这三个层次的相互作用共同构成了一个统一的教师文化整体。

(2) 对大学教师文化的不同理解

有些学者从大学组织文化的角度, 指出大学教师是大学文化的传承者、创造者, 大学教师文化体现了大学教师的价值观、治学态度、行为方式等, 反映着他们的教育思想、学术水平、师德师风, 并融入教师在教育教学实践活动中所从事的各项具体工作, 对学风、校风、人才培养质量产生了重要影响。有些学者则直接将大学教师文化进行分类, 从每一种具体的大学教师文化入手来阐明大学教师文化。如有的研究者从教师承担的角色等方面将大学教师文化分为教学型文化、科研型文化、管理型文化、思政型文化、经济型文化和混合型文化。在阐明具体的大学教师文化中得出, 大学教师文化是一种表现出学术性和功利性、学术权利和功利权利及理性和非理性文化差异的, 具有多种价值观和行为规范的复杂多样的大学文化。还有些学者则直接从大学教师文化的特征入手来阐明大学教师文化。认为当前大学教师文化呈现出价值取向的多元化与功利化并存, 价值主体的自我化与社会化并存, 价值目标的短期化与理想化并存。

2.大学教师文化的历史沿革

我国的高等学府源于战国时期。齐国创设了“稷下学宫”的高等学府。它是一所集教学、研究、服务功能于一身的、典型的古代大学, 其有着独具特色的组织文化, 对后世大学文化的发展具有深远影响。稷下先生的职责是议政、咨询, 培养门人弟子出仕为官。注重争辩, 注重师生之间的学术交流、探讨异常繁荣的开放、自由的文化氛围为后世高等学府学术文化的发展提供了文化土壤。汉朝太学教育被赋予了养士与教化职能。其培养士子的教师大都是熟读儒家经籍的大师。董仲舒提出, 大师在教学时要以身作则, 行为谨慎, 讲究道德伦理, 内心修养。而兴盛于宋代的书院突出了教育和研究的职能。朱熹认为, 书院教育的目的是:“明人伦, 父子有亲, 君臣有义, 夫妇有别, 长幼有序, 朋友有信。”可见, 书院教育者重视弘扬封建文化精神, 为封建社会塑造所需人才。纵观我国古代高等学府的教育思想和教育职能, 可以说我国古代传统的高等学府教师文化注重的是“中庸”的价值取向。

到了近代, 中国高等学府开始受到西方大学文化理念的影响, 例如北京大学校长蔡元培提倡“思想自由, 兼容并包”“学术自由”的办学思想。抗战时期, 由三校合并而成得西南联合大学, 其学术自由、教授治校、大学自治的办学理念, 使得各种学派的大师、学者汇集于此, 根据自己的学术兴趣自由研究。当时的教师文化体现出中国传统的民族文化与西方的教育思想管理模式相融合的特点。这种独特的教师文化为我国现代高等学府立足于本国文化, 借鉴西方先进文化的理念产生了深远影响。

二、我国大学教师文化的基本特点与现实状况

1.我国大学教师文化的基本特点

大学教师文化植根于大学文化之中, 是从属于大学文化的亚文化, 它不仅代表大学的精神和品格, 体现办学思想和管理理念, 而且也预示着一个国家、一个民族的文化趋向和价值取向。大学教师是大学教育教学和科学研究的专业人员, 并以自己独特的工作方式履行着教书育人、服务社会和科研创新的社会职能, 与其他社会群体文化相比, 大学教师文化有其自己的特点。

(1) 传承性

大学教师文化是一种亚文化, 必然要受到传统文化的影响与其主文化即学校文化的影响。它是以教师群体共有的价值观为核心, 是教师在长期教与学、工作与实践中形成、发展起来的, 并为广大教师所认同的群体文化。特别是大师级教师在大学教师文化的发展中占有重要地位, 他们促进了文化精神的发展, 促进了文化的传承和发扬。

(2) 学术性

大学是探讨高深学问、开展科学研究的重要场所, 对学术的永恒追求是大学存在与发展的根本目的。由大学教师组成的学术团体, 坚持真理至上的价值观念, 具有共同的使命感, 遵守共同的学术规范, 并享有学术的自由和限度, 形成了大学教师所特有的学术文化。学术活动是大学教师精神世界的建构, 更是创造和表现人生价值的重要途径。

(3) 多元性

受多方面因素的影响, 大学教师文化表现出多元性的特点。大学的类型、规模、办学思路和发展历史的不同, 其组织文化各有特色, 形成了各自的学术信念, 在不同学术信念支持下, 不同大学中的教师形成了不同的价值追求和期望。同一所大学中不同院系的教师, 因其所从事的相同学科更为紧密地联系在一起, 使用专业化的语言, 形成了相同的认识风格, 相近的行为方式和思维方式。

(4) 导向性

大学教师文化代表着社会群体文化中的先进文化, 对大学教师自身发展、社会文化的发展和大学生群体的发展具有导向和引领的功能。以价值观为核心的教师文化影响着教师的教育行为和教师的自身发展。大学教师作为知识传播的载体, 对学生进行教育的过程中, 始终发挥导向作用。教师不仅传授知识, 教师的社会责任感、人格、价值观念等人文素养也会对学生产生潜移默化的影响。

2.我国大学教师文化的现实状况

自上世纪90年代中后期以来, 人类社会逐步走向以政治多极化、经济全球化、文化多元化为主要特征的新时代。我国的世界影响力不断增强, 经济基本保持可持续发展, 国家致力于建设创新型国家。大学教师队伍素质在不断提高, 基本形成了一支结构比较合理, 思想、专业素质较好的师资队伍。但各个大学在发展的过程中也显现出一些问题, 主要有:

(1) 忽视大学教师的人文精神

近年来, 世界范围内现代化浪潮激发日益激烈的竞争, 使得我国各大学担负着重大的社会责任, 大学的实用目的压倒了人文培养目的, 传统的人文精神难以立足。表现在学科设置中过度强调专业技术性, 忽视人文学科的设置。职业教育成为大学教育的主科, 而人文教育、人文精神在大学教育中的地位急剧下降, 科技和人文两种学科文化的分裂趋势日益加深。

(2) 忽视大学教师的文化素养

当前, 我国多数大学在评价教师素质时主要依据教师学历的高低, 过多注重教师的文凭和学位, 忽视其文化素养如人格、品质、内在修养、道德风尚等。这种管理思想模式上的缺失使得大学教师之间弥漫着一种浮躁功利的不良风气。科研活动不是为了发现新的事实、新的问题, 而成了与职称的评定、威望的建立密切相关的途径。

(3) 忽视大学教师的结构整合

院校合并风潮带来了各院校内部教师文化传承与融合的深层次问题。在合并院校背后的各种利益、分工等冲突在日益扩大。探究其冲突背后的因素, 不难发现院校教师群体背景的差异是其深层因素。不同的院校教师长期形成的文化背景、价值理念、精神状态也大相径庭。

三、大学教师文化建设的几点建议

在社会转型的重要历史时期, 塑造具有时代特色的大学教师文化, 满足教师自身成长发展的需要, 引领社会先进文化的发展, 促进教育事业的科学发展, 是当前一个重要的课题。

1.坚持以人为本, 树立科学的大学理念

“以人为本”是现代大学文化建设的重要指导原则, 也是大学教师文化建设的核心。它既重视人的自然本质, 又重视人的社会本质。坚持以人为本, 就是要树立科学的人才观、大学观, 尊重知识、尊重人才、尊重大学教师的需要。在大学的各项事务中, 坚持公平、公正、公开的原则, 充分考虑教师的正当利益和合理要求, 以满足教师的学习、工作、生活和发展等各方面的利益为出发点和落脚点, 让其具有自主意识和参与精神, 全心全意为学校发展服务。

2.运用人文管理的评价机制, 营造民主自由的文化氛围

大学教师文化的形成, 需要科学的人文管理理念, 需要具有促进文化发展的长效评价机制。人文管理是科学、人本、文化管理的融合, 是以文化精神为载体, 以文化精神家园的归属为理念, 最大限度发挥个体主观能动性的管理方式。人文管理评价是一个对话沟通、共同协商, 以实现组织与个体共同利益的建构过程。这一评价机制摒弃了学校僵化的规章制度, 通过对话沟通式的评价, 建立诚信平等的文化氛围, 通过共同协商式的自我评价, 建立和谐、发展的教师文化体系。

3.构建人文精神, 树立教师的合作意识

人文精神是大学精髓所在, 大学教育的成功与否, 在很大程度上取决于大学是如何构建它的人文精神的。构建大学人文精神, 要树立现代教育观念, 使科学教育与人文教育相互补充、相互促进;要加强对大学教师的文化素质教育, 拓展教师知识宽度和深度, 提高教师的人文素质。发展大学教师的合作文化必须以改变教师传统观念、树立其合作意识为前提。教师应树立与时代相适应的教师发展观, 要深刻地认识到教师合作的意义, 即认识合作、悦纳合作, 进而养成合作的意识和品质。

4.注重教育创新, 实行教育与管理相结合

首先, 要注重教育理念的创新。教师要从思想上自觉确立正确的教师观、知识观、学生观和教学观。把教学目标转化为学生自我发展目标, 注重学生创新能力的培养和潜能的开发。教师要树立一种开放的、包容的文化心态, 加强与其他教师的专业对话、沟通和协调。其次, 要注重组织制度创新。大学的组织制度为大学教师的文化发展提供了制度保障和行为空间, 大学制定的切实可行的发展目标可以调动广大教师的积极性、主动性和创造性。一所大学制定政策和制度的出发点与落脚点是大学教育与学术繁荣, 为广大教师的身心发展提供一个公平、公正、公开的竞争环境与平台, 充分发挥制度的导向功能和激励功能, 从而形成良好的思想凝聚力和组织凝聚力。另外, 实行教育与管理相结合, 以制度文化建设为保障, 使得大学教师文化建设步入规范化轨道。我国大学教师队伍与发达国家的教师队伍相比, 在学术水平、创新能力等方面还存在着不小的差距。因此, 大学人事制度的改革应当体现培养与引进并重、竞争与激励兼顾的原则, 在教师的聘任、培训、评估和激励等各个环节, 认真贯彻落实大学教师教学、科研和社会服务的全面职责。最后, 实行榜样示范和岗位实践相结合, 发挥具有人格魅力、较深学术造诣和善于治学育人的名师的核心作用。

大学教师文化是一个大学的灵魂, 它对教育事业乃至社会各项事业都有着极其重要的作用, 在大学教师文化建设过程中, 我们既要弘扬中华民族优秀教师文化的核心精神, 又要辩证地学习和借鉴国外大学先进的文化理念, 不断推动我国大学教师文化建设向前发展, 实现我国教育事业的平稳、和谐、科学发展。

摘要：通过对大学教师文化的内涵、历史沿革、基本特点的介绍, 针对我国大学教师文化出现的问题, 提出了几点改进措施, 以加强我国大学教师的文化建设, 加快我国教育事业的科学发展。

8.教师文化建设调研报告 篇八

近日，我校组织对我县中小学及幼儿园教师继续教育实施情况进行了调查，发现中小学（幼儿园）教师继续教育积累了不少好经验，有许多值得肯定的做法。但也存在一些不足，要引起高度重视，采取有效措施，予以完善。

一、调研基本情况

本次调研，我校分别深入树理中学、嘉峰小学、苏庄教委、胡底教委、职业中学等中小学（幼儿园），采取发放调查问卷、集体座谈、个别访谈和实地参加相结合的方式，对从幼儿园到高中的不同参训对象进行调研。

此次调研内容包括：学校的师资情况，学校信息化装备情况、学习对教师参加继续教育经费投入情况、教师对继续教育网络远程培训及其他各类培训的认识、教师如何处理工作、家庭事务和参加继续教育各类培训之间的矛盾、学校有没有在教师参加继续教育方面制定评价、激励和约束机制、对我县教师培训工作的意见和建议等几个方面。

调研期间共组织召开座谈会4场，参加座谈人员106人；发放调研问卷106份，回收有效问卷100份，参加座谈会的教师年龄结构合理、调研学校布局合理，调研结果具有一定的代表性和普适性。

二、存在的问题

（一）培训经费短缺 继续教育缺乏保障

《中小学教师继续教育规定》（教育部7号令）明确规定：“中小学教师继续教育经费以政府财政拨款为主，多渠道筹措，在地方教育事业费中专项列支。”而从当前我县实际情况来看，除了一些高中，其他初中、小学、幼儿园都由教师本人承受培训费用。这就导致相当一部分中小学教师受继续教育培训参与热情不高甚至放弃培训机会。

（二）负担过于沉重，工学矛盾突出

首先是硬件的问题。继续教育现在普遍采用远程培训，电脑是必要的设备，而实际的情况确不如人意，在一些条件好的学校，能够保证一个教研组一台电脑，有些学校全校可能只有两三台电脑能够使用，这就使得许多老师要个过多的占用休息时间来学习。二是课程改革的压力。新课程改革要求教师在角色定位、知识能力、方法、手段等方面都要再学习，再提高，明显不适应使一些年纪大的老师教师面临着严峻的挑战，心理压力较大。三是来自工作岗位的压力。农村中小学编制比较紧，教学资源相对不足，教师往往一人承担多个学科，小学低年级基本上属于包班制，任务重、压力大、学习时间紧。

（三）培训实效不足，参训积极性不强

调研中关于继续教育培训评价显示，部分农村教师对培训内容，培训方式满意度较低；对培训模式需求上，三分之一教师更喜欢学科案例分析、公开课探讨，校本培训。而以教师讲解、理论灌输为主的培训过于关注教育理论的发展动态，在很大程度上没有忽视了农村教师的教育教学实际，导致培训与农村教育发展中的主要问题脱节，对农村教师参训的积极性影响极大。

（四）激励机制不健全，监管力度不到位

按照中小学继续教育的有关规定，教师参加继续教育的学习情况、考试成绩和考核结果，作为对教师进行考核、聘任、晋职、职（执）业资格注册的依据之一。而在具体运作中，由于激励约束机制不够健全，对继续教育的要求不很严格，有的甚至根本不看继续教育的结果，导致培训学习氛围难以形成。

（五） 重视学历教育，忽视能力提升

实施教师继续教育的目的是通过教师的进修与培训，使所有教师能在原有的知识、能力以及综合素质方面有进一步的提高，并培训出一定数量的教育教学骨干、学科带头人以及教育教学专家。然而，在教师继续教育具体的实施过程中，基层学校却往往偏离了这一目标，重视不合格学历教师的继续教育，而忽视合格学历教师的继续教育等。这在很大程度上影响了我国教师继续教育的质量，导致许多学校的教师继续教育产生形式主义、不求实效的倾向。在学校领导是否重视教师继续教育情况中.“一般”或“不重視”的比率占到多数，说明基层领导对继续教育认识也不足。一些学校负责人简单地认为继续教育投入是一种消费性投资，会增加单位的负担或个人的经济压力；访谈中了解到，基层教师认为学历达标了，就是合格教师了，参不参加继续教育就不那么重要了。对继续教育的重要性和必要性认识不够充分，漠不关心，认为只要做好本职工作，其他的无所谓。

三、 思考和建议

（一）发挥教师进修学校教师培训基地作用

教师进修学校在教师培训中做了大量的卓有成效的工作，有一定的培训和管理经验；同时进修学校也与辖区内中小学教师培训负责人有着密切的联系。在教师培训工作的组织和实施中，由教育行政主管部门运用行政的力量进行推动，教师进修学校作为师培基地，做好组织管理工作，把上一级培训政策和任务真正落到实处。在管理的过程中依托既往管理机制，直接将参训教师的培训情况反馈到上级主管部门和教师所在学校。这样就能实现培训实施者与参训者的有效沟通，做到培训的信息传递无障碍。

（二）大力加强培训者队伍建设

培训者队伍要以专兼结合的方式，从一线优秀教师中选拔部分骨干充实培训者队伍，组建名师数据库。加强培训者培训，可通过外出学习、岗位研修、下校实践等方式，认真组织实施培训者培训研修，严格培训者的考核评价，提高培训者的施训能力。

（三）围绕教育教学实际问题为目标设置培训内容，突出教师普遍关注的教育教学热点，切实满足培训者的需求

首先，培训目标定位要以教师教育教学实践为出发点和归宿，生成培训问题，变理念培训为主为教育教学实践能力为主的培训。其次，培训专题零散、不系统是当前培训内容设置中普遍存在的，今后应由重零散性知识专题设置为强化系统性文化素养知识专题设置。

（四）网络远程培训仍是今后培训形式的发展方向之一

调查中，大家对网络培训关注不高，但恰恰是应该受到关注却成为教师所忽视的一个问题和方面，究其原因，主要是因为教师电脑技术及应用水平受到许多限制，因此，在今后的培训中应强化教师信息技术培训的比重。

（五）对近几年因各种原因未能参训的教师进行全面摸底，消除教师培训死角

在我们对农村教师的调查中发现，有些地方因经费、交通、教师年龄等多种原因，有不少教师近几年一直与上级各种形式的培训进修无缘；在我们对班主任教师的调查中发现，有些青年班主任特别是农村班主任不仅没有按照不培训不上岗的要求，而且很多近几年以至没有接受相关培训。这些培训教育的遗漏人员，数目还不小，理应引起我们的重视。

（六）进一步完善组织管理、经费保障机制

9.教师文化建设调研报告 篇九

一、基本情况

**小学为一所乡镇中心小学，现有在校学生1650人，教职工62人。其中：专技人员57人，工勤人员5人。教师队伍结构情况如下：

1.组成结构：我校编制数为62人，实有专任教师54人。根据国家14年标准，教职工与学生比为1：19我校应配87名教职工，可现实师生比为1:27，教师严重缺编，目前聘请代课教师30人。

2.年龄结构：专任教师中30周岁以下18人，31—40周岁9人，41—50周岁15人，51—55周岁8人，55周岁以上4人。分别占专任教师总数的33%、17%、28%、15%、7%。

3.教龄结构：现有专任教师中教龄在10年内的有18人，11-20年的有10人，21-30年的有14人,30年以上有9人，分别占专任教师总数的39%、18%、26%、17%。

4.学历结构：专任教师本科学历26人，专科学历27人，中专1人，分别占专任教师总数的48%，50%，2%。

5.备注：因年高体弱、患重大疾病或精神病等原因不能担任教学工作的有3人，借调到其他行业工作的2人。

从总体来看，我校教师队伍现状是：总体数量严重不足，年龄、性别及学科等结构均不尽合理，师资力量严重紧缺。

二、存在的问题及原因

(一)编制管理存在的问题及建议

1、“缺”，即教师数量不足，缺口较大。近年来，我校学龄儿童数量急剧增长，2018年3月份，我校共有1650名学生，按照国家2014年基本的师资配比1：19计算，加上目前大病不能上班的3位老师，我校将缺教师30余人；我校预计今年退休教师为3人，但2017年我校仅分配新教师3人，师资力量严重不足，只好聘用大量的临代教师。目前我校临代教师30人。

2、“老”，即教师年龄结构不合理，老龄化现象。40岁以上教师达教师总数一半左右，这些年龄偏大的教师无论从精力、知识构成还是教育思想来说，面对教育发展和新课程改革都显得力不从心，绝大部分老教师不会使用多媒体，不会制作课件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小学生正处于好奇和探究的时期，老龄化的教师很难与他们产生情感的共鸣，学生们不愿与他们亲近，不利于和谐师生关系的构建发展。

3、“偏”，即教师性别结构不合理，女教师偏多。从最近3年我校招收的13名新教师来看，仅有2名男性教师女性占85％以上。性别比例严重失调，不利于孩子的健康成长。小学生处在性格发展的关键时期，需要来自两种性别的教育和滋养，如果孩子从幼儿园到中学，甚至大学都在单性的氛围中成长，显然不利于他的全面发展。棋盘镇中心小学的金蒙老师说：“在现代家庭中，因为父亲多数忙于事业，孩子和母亲相处的时间相对多一些；在学校里，又是女教师多，孩子一直在女性多的环境中成长，可能会造成他们‘阴柔有余，刚强不足’。”外地女教师因乡村小学生活不便，许多人想方设法考走，存在一定的不稳定因素。

4、“兼”，即学科结构不合理，教师大多身兼多门课程。据统计，我校音乐教师仅2人，美术1人，信息技术1人，劳动技术仅有2人。按照课程设置等相关规定，综合类教师严重不足，学科结构的不合理导致大多数教师并非固定教授某一学科，据统计，学非所教、教非所学现象非常普遍。

（二）教师队伍补充与配备存在的问题及建议

1、尽快完善教师补充机制。

一是及时补充缺编教师。

鉴于农村教师总数每年2-3%的自然减员实际和生源暴增的情况，要定期核定编制，实行“定编定员定岗”，有计划有步骤地充实教师队伍，对年老体弱的教师，酌情办理提前退休，保持教师队伍良好的梯次结构，逐步改变老龄化现状。

二是适当加大男教师招收比例。

借鉴发达地区的先进经验，教师招聘时可以探索试行男女生分别划线。比如，南京六城区每年教师招考时，为了平衡男女教师的比例，女生的合格线要比男生高一些。实践证明，虽然很多男教师笔试成绩低于女教师，但进入教学岗位后，创新能力、科研能力等远远优于女教师，很多人迅速成长为骨干或者教学能手。

三是加大薄弱学科教师的招收比例。

近几年的教师招考中，主要偏重语、数、外教师的招录，音、体、美等艺术学科教师招录较少，建议根据农村小学实际情况，适当增添补充“小科”专业教师，让农村孩子享受与城里孩子同样的教育教学条件，陶冶艺术情操。四是稳定临代教师队伍。有的人已经代课十多年，长期的低待遇，无编制，导致很多代课教师心生怨气，纷纷转岗，存在很大的不稳定因素；学校因长期负担代课教师的工资，往往不堪重负。建议采取切实措施，稳定临代教师队伍，财政承担临代教师工资，切实减轻学校负担。

2、切实加大教师培训力度。

一是提高教师学历层次。

制定农村小学在岗教师学历提高计划，鼓励、安排学历不达标的教师，特别是代课教师在不影响正常教学情况下参加函授学习、自学考试等学历提高教育，并给予一定的政策、经济支持；教育部门可将学历达标情况，纳入申报职称和年终考核评价体系，增强教师的危机感和紧迫感，提高积极性和主动性。

二是加强教师业务培训。

建议教育部门把培训工作重点放在农村,本着“面向全员,注重农村,按需培训”的原则,依据“全面指导,重点帮扶”的工作思路,加大培训力度,采取脱产学习、研讨班、观摩会等多种培训形式，积极探索适应农村教师培训的有效途径,让他们在学习中开阔视野，交流提高，增强教育教学水平，提高农村师资整体素质，缩小城乡教师的差距,促进教师资源的均衡发展。

三是注重名优教师培养。

成立名师工作室，精心培育一批优秀教师、学科带头人、骨干教师（含特级教师）等，定期进行名优教师评选活动，形成名优教师培养评选长效机制。适当调整名优教师津贴制度，在考核的基础上发放一定金额的政府津贴，在精神上、物质上给予教师全方位的鼓励和支持。逐步形成一支队伍强大、富有活力、多种层次的名优教师队伍。

3、加快优化现有教师资源。一是安排初中教师回流。将当年小学教师因种种原因流向初中的小学教师，适当安排调回小学，缓解小学师资不足的压力。二是优化环境。政府、财政、教育等部门要在资金投入上向农村学校倾斜，完善基础设施建设，合理配置资源，改善农村教师的工作条件和生活条件。优先实施农村教师安居工程，重点解决新招的外地教师居住问题；对因家境、身体等原因出现生活困难的农村教师，应给予应有的关怀和救助，解决他们的后顾之忧。

（三）教师待遇落实方面存在的问题及建议

1、适当提高农村教师待遇。

一是建议设立农村教师奖励专项资金，奖励长期扎根农村且成绩优秀的教师；

定期调整农村班主任津贴，且随工资按月发放。

二是评优树先上向农村教师倾斜。

先进典型、职称评定等，同等条件下，农村教师要优先，比例也要提高。

三是建议设立农村教师交通津贴制度。

以距离县城远近公里数的班车费用为依据，制定统一的发放额度，切实减轻农村教师负担，提高他们扎根农村教育的热情。真正做到以事业留人，以待遇留人。

2、教师专业技术职务展开适当向农村倾斜。

目前乡镇教师职称晋升非常困难，每年名额太少，希望上级领导考虑乡镇教师的实际困难，在教师职称晋升方面适当向农村教师倾斜。

3、住房紧缺，每年新进老师没有地方住。

10.教师行风建设自查报告 篇十

一、自查自纠存在的问题

1、政治学习不够，学习标准不高。平时只学习教育业务知识。

2、创新意识不强，工作方法简单。只安于表面，把自己份内的事做好就可以了，缺少创新意识，工作没有积极性。

3、自我要求不严，主动超前少。大多数教师在多媒体教学中缺少主动意识，认为年龄大学不会，从而不学不用，课堂效率上不去。

4、工作作风不够扎实。表现在：对待工作有时报有应付了事的态度，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，最好不要花费太多的精力就可以把事情做好。

5、、工作纪律的自我约束方面有待加强。表现在：有时有迟到早退的问题，工作有时拖沓，有时在工作时间处理一些私人事务，特别是本学期处理家事，因为家事部分影响了工作。

二、整改措施和努力方向

针对存在种种问题，我们将在以后的工作中，认真反思，加以改进，具体做到以下几点：

1、加强理论学习，提高政治素质。纪律教育学习是终身的事情，任何时候都不能放松。今后，我们不仅要学法律、法规和教育有关业务知识，更要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论“三个代表”重要思想和科学发展观等理论知识，以高度的责任感、事业心，以勤勤恳恳、扎扎实实的作风，完成各项任务。

2、积极开拓进取，提高工作水平。要不断提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，加强锻炼，夯实基础，努力提高自己工作的能力。“一切为了学生，为了学生的一切，从学生中来到学生中去”的思想路线，为学生服务的宗旨意识。力求做到学生尊敬的好教师，家长放心的好老师，人民满意的老师。

3、加强自身建设，提高服务能力。

11.教师职业倦怠现状的调查报告 篇十一

关键詞：职业倦怠;天津市公立幼儿园;在编幼儿教师

中图分类号：G61   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）25-0118-02

幼儿教师是儿童认知发展和社会化发展的指导者，生活起居的保育者，对儿童的发展起着重要且深远的影响。然而，近年来，却出现了越来越多的“虐童”事件，牵动着社会和家长的心。究其原因，笔者认为职业倦怠是幼儿园教师专业化成长道路上的重要障碍。由于幼儿教师工作对象是一群天真、幼稚，且爱探索的孩子，这对幼儿园教师的爱心、耐心、责任心，都是巨大的考验。当幼儿教师不能很好地处理这些职业压力时，职业倦怠感便随之而来。

一、问题的提出

近年来，越来越多的学者关注幼儿教师职业倦怠问题。根据Maslach和Jackson提出职业倦怠理论，职业倦怠分为三个维度，其中情感衰竭是指个体没有工作热情、感到自己感情处于极度疲劳的状态，该维度是职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现。人格解体指对工作对象采取冷漠、忽视的态度，敷衍了事，提出申请调度等行为发生;低成就感是指个体消极评价自己，认为自己的工作没有价值，工作内容枯燥乏味[1]。笔者注意到近几年天津市新建了一大批幼儿园（新建幼儿园大部分在城乡接合部），那么，在编幼儿教师队伍扩大后，幼儿教师职业倦怠现象成了笔者调查的重点。本研究以天津市公办幼儿园在编幼儿教师为被试，通过实证研究方法分析天津在编幼儿教师职业倦怠的现状，探究学历，教龄与职业倦怠之间的关系。

二、研究方法

1.研究问题。笔者此次研究的具体问题是了解天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠现状，以及学历、教龄对其职业倦怠三个维度的影响程度。

2.研究对象和方法。笔者在2014年底对天津市公办幼儿园在编幼儿教师进行了问卷调查，调查对象只针对在编教师，不包含保育、行政、管理等人员。笔者从河北区、河西区、红桥区、滨海新区、静海县、和平区等地随机选取八所公办幼儿园，采用随机抽样的方法进行调查。问卷发放80份，回收79份，在处理问卷时排除了三份在编保育员问卷，剩下76份。

3.研究工具。本研究所采用的是运用较为普遍的测量表——MBI-ES，分为情感枯竭、人格解体、低职业效能三个子量表。本研究使用的量表摘自华东师范大学2005年辛星硕士学位论文[2]。本量表采用7点自评方式，计分方式为1-7分。

4.数据的处理和分析。利用spss18.0软件进行数据的统计分析和处理。

三、数据分析

1.天津市公办幼儿园职业倦怠的总体情况。通过研究表明（见表1），天津市公办幼儿园在编幼儿教师的情绪衰竭程度比较严重，在人格解体和职业效能低这两个维度上并不严重。在天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠程度分布情况上，呈现明显倦怠的人数是37人，严重倦怠的人数为12人，即存在职业倦怠的人数共计49人，共占总人数的64%。这表明，天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠现象普遍存在，应当引起注意。

2.天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠在个体背景性因素上的差异。第一，学历因素对在编幼儿教师职业倦怠各维度的影响。就幼儿教师学历变量与职业倦怠的三个维度进行统计分析发现（见表2），在情绪耗竭这个维度上，本科生的得分显著高于大专和研究生，这表明本科生的情绪耗竭要比大专和研究生更为严重。通过单因素方差分析，我们可以看出不同学历这个变量在人格解体和职业效能低这两个维度没有表现出显著相关，而在情绪衰竭这个维度则表现出了显著差异。

第二，教龄因素对在编幼儿教师职业倦怠各维度的影响。由于本研究样本均为教龄十年内的幼儿教师，因此本文只在此范围内（10年）探讨教龄与职业倦怠三维度的关系。

研究表明：随着天津市在编幼儿教师教龄的增加，职业倦怠的三个维度：情绪衰竭，人格解体，职业效能低均呈现上升趋势。这表明随着幼儿教师教龄增加，情绪衰竭，人格解体和职业效能低的程度越来越严重。这可能是因为新教师刚刚迈入工作岗位，工作热情比较高，对幼儿也有足够的耐心，所以新教师在这一维度上要比老教师情况好些。但是她们工作中常常会遇到挫折，是学校所学理论无法解决的，导致他们职业效能比较低。而教龄比较长的教师十分熟悉工作流程，但是缺乏新鲜感，加上工作负荷重，责任压力大，逐渐产生职业倦怠倦怠感。通过表3我们也发现职业效能同教龄不成显著相关。研究表明，大部分幼儿教师对于自己从事教育工作的能力效率基本上是认可的，大部分幼儿教师肯定自己能很好地解决工作中出现的问题，肯定自己工作的价值。

四、讨论与建议

1.天津公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠的主要特点。经分析发现，天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠现象是普遍存在的，但没有达到严重的状态，不过情绪耗竭问题比较严重。这说明幼儿教师由于保教、安全、教改以及科研等多方面的过度压力而导致情绪和生理资源被消耗较重。特别是天津各个公立园实行绩效工资，工资和工作直接挂钩，让很多教师感到压力重重，这与在实践中我们所听到的幼儿教师抱怨“工作太累”“工作琐碎”“责任大”“加班多”“科研压力大”等情况十分符合。人格解体是指幼儿教师在面对幼儿和琐碎的工作时表现出一种消极冷漠的态度。从此次的研究中，人格解体方面不存在倦怠情况。这表明在公办园的在编教师专业素质都很高，据了解，天津市在编幼儿教师均为学前教育专业出身，经历了三年或四年甚至七年的专业学习后，大家都能用一个理性的态度看待幼教工作的琐碎与繁重，虽然压力大，情绪耗竭严重，但是大家都能以好的状态面对儿童和工作。职业效能低情况在幼儿教师这里也并不严重，这说明她们对于自己从事的幼教工作是十分认可的，同时在天津，幼儿教师的社会地位并不低，并且受到尊敬，这使得幼师们的职业效能感得到满足。

2.影响幼儿教师职业倦怠的主要因素。经研究发现，学历变量，教龄变量均对幼儿教师职业倦怠有影响，特别是在情绪衰竭维度上，两个变量均与之呈现显著相关。在本文中，本科学历的职业倦怠水平最为严重，在情绪衰竭维度上，呈现显著相关。通过笔者访谈得知，本科学历的幼儿教师大部分较为年轻，一方面，很多人不满足于幼师这一岗位，但是不愿离职的原因是“编制”，类似于“铁饭碗 ”很稳定，虽然抱怨收入不高，工作枯燥乏味，也不愿离职;另一方面，本研究样本中大部分本科学历的被试是刚入职阶段，正处于适应期，因此压力大在所难免。

教龄对幼儿教师职业倦怠有着明显的影响，特别是情绪衰竭维度和个人解体维度上呈显著相关，随着教龄的增加，幼儿教师的职业倦怠程度明显增加。这可能是刚刚工作的教师刚踏上工作岗位，满腔热情，虽然工作经验不足，但是自我感觉良好，她们普遍没有家庭负担，全部的精力都在工作上，这使得她们的情绪衰竭、人格解体和职业效能低等维度均不明显;工作5年-10年的教师进入了职业倦怠的第一个高峰期[3]。随着教龄的增加，工作新鲜感降低，家庭负担加重，面对课程改革，评价机制改革，感到力不从心，因此导致了在教龄10年以内的教师，职业倦怠随教龄的增加而增加。

3.结论。笔者通过对天津市公办幼儿园在编教师职业倦怠现状的调查分析，现得出以下结论：第一，天津市公办幼儿园在编幼儿教师，职业倦怠现象并不严重，但是普遍存在，其中在职业倦怠三个维度上，情绪衰竭状况最为严重。第二，学历因素对情绪衰竭呈现显著相关，对人格解体和职业效能低不存在显著影响。第三，教龄变量通幼儿教师职业倦怠呈显著相关，并随教龄的增加（0-10）职业倦怠水平也愈加严重。

4.建议。改善幼儿教师职业倦怠问题，需要社会，幼儿园和幼儿教师的共同努力。笔者将着重从外部因素和幼儿教师个体内部因素提出相关建议。一是对外部组织的建议：首先，幼儿园应该对新入职的幼儿教师进行岗前培训，让新入职的教师尽早适应职业生活，掌握恰当的教育方式，帮助教师制定合理的工作规划;其次，应该建立合理的评价机制和奖励机制;最后，减少不必要的工作量，尽量减少幼儿教师科研活动，毕竟幼儿教师的主要职責是保教，如果幼儿园有这方面的需要，可以培养一些相关人才专门从事这类工作。二是对幼儿教师个体的建议：首先，幼儿园教师要有坚实的职业认同感，激发自身工作热情，要给自己积极正面的评价。其次，幼儿园教师要认清自我，能感知到自己倦怠的征兆，了解自己的主观情绪是否影响自己的生理和心理变化，积极做好准备。最后，学会运用心理暗示的策略，时刻提醒自己，采用积极方式应对。

参考文献：

[1]张洁.山西省农村幼儿园教师职业倦怠现状调查[J].湖州师范学院学报，2014（4）.

[2]辛星.上海市小学教师职业倦怠现状调查及思考——以对上海市 365 名小学教师的调查研究为例[D].上海：华东师范大学，2005.

12.教师文化建设调研报告 篇十二

一、研究内容与方法

(一) 主要研究内容

1. 绪论

分析高校教师发展制度研究的背景和意义, 并对国内外相关文献进行了梳理, 指出研究的内容、方法和技术路线等, 是对论文的总体概括。

2. 教师核心竞争力和高校教师发展制度

界定高校教师核心竞争力的内涵与特征, 并基于伯格威斯特的态度、结构和过程的理论模型, 分析高校教师发展的内涵与特点及其内在影响因素, 探讨教师核心竞争力提升与高校教师发展制度之间的内在关系。

3. 高校教师发展的理论基础

主要对国外大学教师发展的三种理论模型进行介绍, 包括伯格威斯特的态度、结构和过程理论模型、盖夫的大学教师发展模型以及伯格威斯特和菲利普斯的修正模型。以上几种模型从不同视角、不同维度对影响高校教师发展的作用进行分析, 通过比较研究, 构建适合于我国教师发展的模型。

4. 我国高校教师发展制度的现状分析

通过文献查阅、历史分析法研究改革开放以来我国高校教师发展制度的演变过程, 分析目前我国高校教师发展制度存在的问题、矛盾以及成因分析。

5. 高校教师发展制度的模式研究

运用伯格威斯特的态度、结构和过程理论模型为理论视角分析不同层次高校教师个体态度、组织结构和学术活动 (教学、科研、社会服务) 过程三维结构以及对不同层次高校教师发展的影响作用。

6. 高校教师发展制度构建

高校教师发展都是在一定的制度环境中进行的, 个人发展、学术发展、组织发展和共同体发展皆包容在制度发展所创设的环境之中。因此, 教师个体态度、组织结构和学术活动 (教学、科研、社会服务) 过程对不同层次高校教师发展具有重要的影响作用。本部分将依据这个基本假设对提升教师核心竞争力的高校教师发展的各项制度进行深入研究。

(二) 研究方法

1. 文献研究

该研究系统地查询了国内外有关高校教师发展和教师核心竞争力等方面研究文献, 为研究打下较好的理论基础, 为实证研究提供了理论构架。

2. 比较研究法

比较研究法的本质是从事物的相互关系来观察事物、认识事物, 从而探索规律。本研究将三种高校教师发展的理论模型进行分析比较, 探究出影响高校教师发展的各方面因素及其相互关系, 为构建我国不同层次高校教师发展模式提供理论上的支持。

3. 历史分析法

本研究采用历史分析法对我国改革开放以来高校教师发展制度的演进进行解析, 通过探析我国高等教育发展取得一定成就的同时, 找出当前我国高校教师发展滞后, 制度建设缺失等存在的问题, 解析影响高校教师发展的因素, 并对其成因进行分析。通过构建适应于高校教师发展的制度环境, 才能有效地提升教师的核心竞争力。

4. 归纳法

对四种不同层次大学的教师发展模式进行归纳分析。针对于我国不同层次高校发展的核心价值观、教师类型和学科特点的不同, 不同层次高校教师发展的理论模型应有所侧重, 因此构建合理地高校教师发展模式, 对提升教师的核心竞争力、适应学校自身的发展, 以完成高等教育的战略目标。

二、结论

(一) 教师核心竞争力与高校教师发展制度的关系

1. 教师核心竞争力是高校教师发展制度的价值选择

在新形势下, 对高校而言, 教师核心竞争力的优劣显得尤为重要, 直接影响着高校教师发展。高校教师发展, 从广义上说, 可以是所有在职大学教师, 通过各种途径、方式的理论学习和实践, 使自己各方面的水平持续提高, 不断完善。从狭义上说, 高校教师发展, 更多地强调其作为教育者的发展和提高, 也就是强调教师教学能力的提高与科研能力的增强, 高校教师发展直接对高校的学术、科研、管理、人文环境等方面起着决定性的作用。因此构建适应于高校教师发展的制度环境, 是提升教师核心竞争力的关键所在。

2. 教师核心竞争力的提升有利于教师坚定教学信念

教学信念是教师确认并信奉的对教学的理解, 它影响和支配着教学行为。教师的教学信念给其行为提供行动的标准, 指引着行为的方向。教师核心竞争力的提升有利于教师坚定教学信念, 教师除了要能继续不断地提高专业知识能力之外, 更要能在教育实践与社会变迁中坚持理想、掌握原则。从推陈出新的教育理论或学说中取精用宏, 采取明智的选择或判断, 使教师的教育观念与时代需要相吻合, 使教师能够理解和掌握现代教育教学理论, 认识和了解学生的实际状况, 提供适合学生发展的教育, 树立正确合理的教学计划和目标, 培养出创新型的人才。

3. 教师核心竞争力的提升有利于整合高校的资源配置

高校作为培养高等教育人才的摇篮, 没有一批具有核心竞争力、具备专业化知识和综合素质的优秀教师队伍是不可能的, 在高校, 许多教师既承担着教学任务, 又承担着科研项目, 因此应继续实施青年科技人才计划, 激励优秀人才脱颖而出, 根据新世纪对学科带头人、创新人才和年轻骨干教师的需要, 继续实施培养和吸引优秀人才的计划, 要勇于探索, 进行体制创新, 建立起既有利于发挥高校学术环境宽松自由的优势, 又有利于队伍整合和学科交叉的管理机制和运行激励机制。目前高校实施岗位设置分级管理制度, 这是高校深化人事制度改革的重要举措, 有利于优化配置人才资源, 有利于完善竞争激励机制, 有利于促进人才队伍建设。

4. 教师核心竞争力的提升有利于增强教师学术竞争力

当今科学技术的进步和知识更新日新月异, 面对新世纪教育的发展和挑战, 教师必须具有现代教育观念, 不断提升自身的核心竞争力, 以增强教师的学术竞争力和科研创新能力, 我国教师教育改革呼唤具有高水平、高素质的专家型教育人才。教师的学术竞争力是核心竞争力的内核, 包括学术生产能力, 学科建设能力, 科研创新能力等。教师核心竞争力的提升直接促进了教师学术能力的提高, 科研能力的增强, 相应地提升我国高校的自主创新能力建设, 提升我国高校的国际竞争力, 提升我国高校教师的学术水平和高等教育的国际声望, 为我国社会主义现代化建设服务。

5. 教师核心竞争力的提升有助于促进教师职业专业化

随着新技术革命的发展和知识经济社会的来临, 教育在当代社会中的重要地位和作用已经成为世界各国的共识。而教育改革成败的关键在于教师, 只有教师核心竞争力的水平不断提高, 才能促进教师职业专业化的发展, 才能使教育水平不断提高。教师职业专业化不仅包括学科专业性, 也包括教育专业性。与此相应地, 我们可以得出教师职业专业化的标准:其一, 系统完善的学科知识和技能;其二, 将学科知识和技能有效地传递给学生所需要的教育知识和技能;其三, 具有健全的教师职业道德, 以保证教师更好地履行其育人的责任, 满足社会的需要, 维护教师的职业声誉;其四, 系统长期的教师教育和培训, 不断的职后教育进修;其五, 有效地教师专业自主, 在教师工作的范围之内, 教师拥有做出判断、采取行动的权利, 并承担相应的责任;其六是教师专业化团队的建立, 努力造就一支高水平、专业化的教师队伍, 是提升高校核心竞争力的首要前提, 也是实现我国教师队伍建设“质量优化”目标的唯一途径。

(二) 构建高校教师发展制度是提升教师核心竞争力的必然要求

随着教育在社会发展中的地位越来越重要, 教师作用的日益增强, 教师的质量受到普遍关注, 构建高校教师发展制度成为当前师资队伍建设的基本方向。首都师范大学教科院于2001年5月在北京市丰台教育发展服务区建立了首批教师发展学校, [1]教师发展学校是中小学功能上的拓宽, 是在教师教育改革的国际背景下提出的一个重要理念和教师教育的制度创新。教师发展学校既着眼于教师, 也着眼于学生, 使学校具有让教师获得持续有效发展的功能, 以教师的发展促进学生的最大发展。教师成为研究者是教师核心竞争力提升的必然趋势。教师成为研究者的核心是具有研究意识与研究能力, 教师作为研究者, 经常反思教学工作, 不断提高教学水平, 不断提高自身的专业素养, 赋予教学以生命力。教师成为研究者的过程, 即教师的专业化成长的过程, 就是教师在教学实践中, 通过不断地学习和提高, 独立建构自己的知识和能力体系的过程。这个过程既需要先进的教育理论指导, 又需要教师创造性地运用一定的理论, 来解决实际教学中的具体问题。因此, 良好的高校教师发展制度是保障教师质量, 进而提高高等教育质量的必然要求。

(三) 当前我国高校教师发展制度存在的问题

当前我国高校教师发展制度存在以下方面的问题:高校教师发展制度与组织发展缺乏协调性, 当高校教师发展制度与大学的组织发展, 乃至整个社会的发展相协调、相适应时, 制度的保障可以促进高校教师发展的内在需求;反之, 则不利于教师的个人发展。高校教师发展保障体系不健全, 没有行之有效的激励机制, 教师的收入和付出不成正比, 这大大影响了教师工作的积极性。高校教师学术评价制度缺乏规范性, 不仅使教师的发展目标偏离了正确的航线, 也无助于促进高等教育的发展。

1. 高校教师发展制度与组织发展缺乏协调性

高校教师的发展活动是依托于一定的组织环境之中, 高校教师发展制度的建立应与组织发展相互协调。组织的发展为教师个人发展提供有力的环境保障, 为促进教师发展, 提高教育教学质量, 国外一些高校在实践中建立了“教学卓越中心”, 协调专家学者以及教辅部门的有关工作, 实现校内外资源共享, 为教师和学生提供服务。所以, 高校要促进教师发展, 提高教学质量, 必须整合校内外各方面资源, 达到教学资源优化配置的目的, 使教师的个人发展与学校组织发展相互适应, 协调共进。否则, 教师的发展会受到限制。

2. 高校教师发展保障体系不健全

实际上, 导致一些教师发展规定与计划不能够被落实的重要原因是教师发展保障体系不够健全。主要表现为:在观念上, 院校领导对教师发展缺乏长远考虑, 没有形成科学使用人才、培养人才的理念, 仅仅满足于教师能把课上起来;在具体工作中, 一些学校因师资不足等限制教师的进修, 尤其是时间较长的学历培训、脱产进修等。同时, 一些学校还由于师资力量不够, 要求教师承担过多工作, 使教师既没时间也没精力去进行自我提升。此外, 由于教师发展需要支付较高成本, 而且对于如何分担教师发展成本、保障教师发展经费的落实, 相关部门也没有具体的规定, 使教师培训与自修的经费支持得不到保证。

3. 高校教师学术评价制度缺乏规范性

当前, 高校教师评估体系缺乏规范性, 功利性色彩较为严重, 教师职称的高低、学术能力的体现均集中于发表的论文数量上, 并普遍把能否在SCI、EI等学术刊物系统上发表文章作为科研评价的标准。这在一定程度上助长了部分青年科研人员急功近利、轻薄浮躁的研究风气, 没有真正沉下心来做研究, 使一些研究在经过做“开题报告—写论文 (做科研) —结题—成果鉴定—评奖”这一程序之后, 被束之高阁, 而且课题研究中“课题负责人要花大量的时间和精力用于应付各种报表、总结、汇报、检查和评估。”[2]这种评价方法既背离了高校教师发展目标, 又会对被评价者造成压力, 无助于教师的发展。

4. 高校教师发展制度的激励力度不够

从心理学上看, 人的任何活动都是在需要基础上某种动机引起和发动的, 动机还能增加或制止减弱活动, 适度的激励可激发人的动机, 促进目标实现。教师作为学校的人力资本, 同样在追求人的自我发展、自我完善过程中需要不同程度、不同形式的激励。而我国高校教师的激励措施远远不能保障教师的根本需求, 如薪酬水平、住房条件、医疗卫生环境、福利待遇等均不能与国外发达国家同级别同资历的教师相比。由于办学资金不足, 学校分配制度改革缺乏资金保障, 教师福利待遇受到地域和制度等因素的制约, 近几年, 教职工工资和其他待遇没有明显的改善, 教师办公条件也相对发展不快。因此, 学校的激励是对教师资源开发的一个重要手段, 它让教师的需求欲望予以适当的满足和限制, 也就是在推进现代学校发展过程中, 让教师在追求和达到某种既定目标的愿意程度而采取的一种措施或手段。学校领导要适时通过科学的方式方法激发教师的内在潜力, 发挥教师的智能和积极性、主动性、创造性, 让每一个教师在自己原来的基础上有所提高, 有所前进, 使每个教师都切实感到力有所用, 才有所展, 劳有所得, 功有所奖, 从而自觉地努力工作和学习。

三、对策

该研究从基于教师核心竞争力提升的角度深入分析了影响高校教师发展的若干因素, 对当前我国高校教师发展制度存在的问题及其成因进行分析研究, 从影响高校教师发展的三个层面出发, 有针对性地提出了我国各类高校教师发展的若干模式, 并初步构架教师发展制度体系:如相机抉择制度、学术制度、继续教育制度、考核评价制度、权益保障制度、人才培养制度、科研工作制度、社会服务制度、现代大学制度、“N型组织”合作制度、人才制度。

1.界定高校教师核心竞争力与高校教师发展的内涵及其特征, 分析两者之间的关系, 提升教师核心竞争力是实现高校教师发展的根本目标, 而教师竞争力的提升的关键在于构建一套有利于教师发展的制度体系。因此, 教师核心竞争力是高校教师发展制度的价值选择;构建高校教师发展制度是提升教师核心竞争力的必然要求。

2.基于伯格威斯特的态度、结构和过程理论模型为理论视角, 构建适合我国高校教师发展模型, 从教学、科研、社会服务发展, 教师个人发展和学校组织发展三个层次进行论述, 三者相互影响、相互依存, 并处于一定的制度环境下共同作用, 从而保障高校教师的发展。

3.针对我国不同层次高校发展的核心价值观不同, 教师发展模式应有所侧重, 结合我国四种不同层次的高校来研究教师发展模式, 对提升教师核心竞争力, 构建适应于高校教师发展的制度体系提供了基本的理论构架。

4.高校教师作为科学文化知识的传递者, 是高深知识的代表, 是培养具有专门知识、专业技能人才的教育工作者, 其内在核心竞争力不仅会影响自己的教学能力、科研水平、专业素养等方面, 也会影响到整个高等教育的发展。因此我们必须从制度环境入手, 制定合理有效地教师发展制度提升教师的核心竞争力水平, 使教师在不断的学习和成长中完善自己的专业知识体系, 提高自身的学习能力和社会竞争力, 为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。从影响大学教师发展的三个层面, 即个体发展、过程发展、组织发展这三个方面构建一套符合教师发展的制度体系, 如相机抉择制度、学术制度、继续教育制度、考核评价制度、权益保障制度、人才培养制度、科研工作制度、社会服务制度、现代大学制度、“N型组织”合作制度、人才制度来提升教师的核心竞争力。

注释

1[1]张琦.促进教师专业化发展的新途径--教师发展学校[J].内蒙古师范大学学报 (教育科学版) , 2002, (15) :132.