从员工关系看员工管理

从员工关系看员工管理（精选12篇）

1.从员工关系看员工管理 篇一

从公关角度看唐山世园会内部员工关系

班级：14文秘 姓名：曹肖丹 学号：1401150117

从公关看唐山世园会内部员工关系

大二下半学期，为了巩固所学的知识，让理论与实际相结合，学校组织我们来到了唐山世园会实习，在这次实践中，我学到了很多学校里学不到的东西。学校与社会存在着太大的差异，多亏学校给了我们这次机会，让我们早点步入社会，提前给自己做好心理准备，不然以后一毕业会对这种现实感到茫然。

唐山地处环渤海中心地带，南滨渤海，北依燕山，交通便利，可进出性很强。背山临海的地理格局、复杂多样的地貌类型和特有的地方历史文化，造就了许多极具特色的旅游资源。自然景观品位独特，人文景观文化积淀深厚。2015年9月22日，唐山世园会组委会发布了唐山世园会会徽、吉祥物图案，会徽为“有凤来仪”，吉祥物为“凤凰花仙子”。唐山被世人称为“凤凰城”，会徽与吉祥物选取凤凰形象，表达了“时逢盛世，有凤来仪”的美好寓意。

[2]。

2016年唐山世界园艺博览会主题是“都市与自然·凤凰涅槃”，其含义是：时尚园艺、绿色环保、低碳生活；都市与自然和谐共生。唐山世园会于2016年4月29日至10月16日举行，会期171天。届时将有几十个国家和地区参展，预计观众将达到1500万人次以上。

在当今社会中,任何一个企业在社会公众中要建立良好的声誉和塑造美好的形象,首先要从自身做起.内部员工是企业有效地开展全方位公共关系工作的基础力量.内部员工状态如何,直接关系到企业的成败和长远发展.正确认识内部公共关系的重要地位和作用,对于一个现代企业来说具有重要的现实意义和深远意义。

公共关系是一个组织为了达到一种特定目标，在组织内外部员工之间、组织之间建立起一种良好关系的科学。它是一种有意识的管理活动。组织中的一种良好的公共关系建立，它需要良好的公共关系活动的策划来实施和实现的。

员工关系是企业最重要的内部公共关系，员工是企业赖以生存的“细胞”。企业的兴旺发达与企业员工有着最密切、最直接的关系。企业经营的方针、政策、计划、措施，都要通过员工的活动去贯彻、去实施。企业的生存活力，有赖于员工积极性、创造性的调动与发挥。

员工关系是企业内部关系的基础。公共关系是一种内求团结，外求发展的经营管理艺术。内求团结的对象是员工。而外求发展的基础首要的还在员工，因此，员工关系是企业公共关系的起点。搞好企业公共关系，必须从建立员工关系入手。

运用内部公共关系处理员工关系有利于创建优秀的企业文化，树立内部员工正确的价值观；企业文化是通过企业的政策、企业的客观形象、企业的服务与其员工的行为表现出来的价值观念和行为准则。有利于竖立良好、卓越的企业形象；企业追求良好的、卓越的企业形象是全体员工的奋斗目标，这些目标绝不是朝夕就能实现的，必须要以扎实的内部员工关系为基础。有利于增强企业的凝聚力；面向员工开展公关活动，可以消除内部人员的隔阂，协调内部关系，激发员工斗志，增强内部团结，增强企业的吸引力。有利于实现“全员公关”的思想。全员公关就是通过企业的公关教育与培训，增强全体员工的公关意识，加强整体的公关配合，发动全体员工的公关努力，产生有助于塑造企业良好形象的自觉的公关行为。有利于提高企业的整体效益和社会效益。企业的利润实质上是社会公众对企业的支持和奖励，同事也是企业为社会做出贡献大小的反映。应树立“顾客是上帝”的思想加强内部公关工作，使企业的一切活动都以顾客的需求为出发点，使他们满意。

良好的员工关系是企业“外求发展”的动力源。面对优胜劣汰的竞争局面，企业为了生存发展，必须建立一个良好、和谐的外部环境，使自己的产品和服务为更多的外部公众所认可，因而活不遗余力的开展对外公共关系，向外界扩展影响，求的外部各方面关系的改善，增大企业的外张力。良好的员工关系起着至关重要的作用。

经过世园会这个大“企业”，给我的启示是员工是企业最基础、最首要的公众，是企业财富和利润的创造者，是企业最重要的无形资产和核心竞争力。从公关的角度讲，员工是企业与外部公众接触的一个个触角，是企业形象的展示窗口。任何企业的外部公共关系都是建立在其内部员工关系的基础上。因此，搞好企业内部员工关系的沟通管理是企业开展公共关系工作的第一要务。员工关系沟通管理的目标，首先，培养员工对本企业的认同感、归属感；其次，提升员工素质，激发员工创造力，实现企业与员工在价值获得上的双赢；第三，竖立全员公关意识，为企业开展外部公关提供良好的基础。总而言之，内求团结才能外谋发展。在处理员工关系时，要努力创造信任友好的组织氛围，建立一种基于信任、信心、开放的积极组织氛围，提供方便快捷的双向沟通渠道，有利于员工自由的表达自己的意见，发挥组织的机动性。同时要满足员工的信息需要，公然透明治理和激励政策，促进员工对组织目标的理解，实习员工与组织的共荣共存。

2.从员工关系看员工管理 篇二

很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励, 而往往忽视给员工“精神薪资”, 极少给予精神上的愉悦付出;而员工呢, 工资拿得不低, 工作却不开心, 干得没劲, 甚至效率低下, 效能不如人意。有企业的高层曾感叹:“遇到80、90后, 我十几年的管理经验要清零了!”很多企业管理者抱怨:“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是, 不好也不是!他们要求一箩筐, 但做起事来却懒懒散散, 总是不能吃苦、眼高手低、合作性差。到底要我们怎么做, 他们才满意?”而80、90后员工则抱怨:“为什么领导就是不理解我, 不信任我, 我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那, 干完还不满意, 这简直是把我当驴使嘛?”

当越来越多伴着物质的不断充裕和互联网的迅速发展而成长起来的80、90后进入职场, 面对这样一个与过去迥然不同的新生代群体, 作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是固执己见, 让这些小年轻们去适应自己, 以捍卫得之不易的权威, 还是敞开胸怀, 试着去理解一个完全不同的内心世界, 在新的 (可能是平等的) 基础上建立自己的影响力?不少企业管理者因此而患上80、90后管理恐惧症, 甚至不知所措。

面对80、90后员工, 我们不防从马斯洛需求层次理论寻找一些人类的需求与行为之间的关系, 抛开成见与认知误区, 不要首先就把他们标签化, 而是用心去读懂80、90后员工的真正需求。

也许, 下面这个故事《有钱人的贫穷》能给我们一些温情援助吧。

一位父亲很有钱。有一天, 他和家人带着小儿子到乡下去参观。他们立意要让小儿子知道什么叫做“穷”, 所以带他去农村, 要他实地体会一下穷人的生活。他们在一个很穷的农家里住了两天。农家的孩子要负责喂养家畜, 要负责训练帮忙农事的狗。傍晚时分, 为了节省自来水费, 农家的孩子都到附近的小溪里去洗澡;晚上没有电灯, 没钱付电费, 只能全家聚在黑漆漆的院子里聊天。当他们从农家回来以后, 爸爸问孩子说:“你觉得这趟行程如何?”孩子说:“很好啊!爸爸!”“你见识到穷人家到底有多穷了吧?”爸爸问。“是啊!”孩子点头称是。“那你看到了什么吗?”爸爸又问。孩子回答说:“我终于见识到我们家到底有多穷了。”

孩子继续说:“我们只有一只狗, 但是他们却有四只狗, 那四只大狗在他们小孩的指挥下, 又听话, 又懂事。当他们家的小孩好神气!而且, 我们只有一个游泳池, 还是在花园中间, 但是他们却有一整条溪流, 没有尽头。他们每天都可以尽情地玩水仗, 我们家却只有我一个人游泳。还有, 我们家的花园只有一排进口的路灯, 可是他们却有满天的星星。他们每天晚上都可以聊天聊得好高兴, 可是我们家却没有人跟我聊天。”

“我们家的空间只到前面庭院, 但他们却有整个天地的空间。”孩子作了个结论。孩子说完, 父亲无言以对。

故事反映了两代人对贫富截然不同的判断视角, 也昭示出了人类需求的复杂。以为仅仅靠金钱驱动员工的管理观念已经落伍, 成长也是报酬, 心情也是工资, 还有那看不见摸不着的内部氛围, 更加决定了员工的感受及至干劲。用传统的管理模式去规范、约束和改造他们, 难!当今世界的管理理论诞生时, “80、90后”还没有出生, 如今已成为未来的生力军, 他们正值就业年龄, 如果我们仍然沿用传统的管理哲学, 这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富, 是注定让人难以理解的, 然而就是他们创造了足以令世界瞩目的成绩。

最近出现了针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性, 却吸引了为数不少管理者。毕竟, 时代总是被年轻一代所创造和刷新的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”, 但事实证明, 今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代, 毕竟属于更加年轻的人, 无论我们如何地不喜欢、不适应、不认同, 都无法改变这一历史趋势。

“80, 90后”是一个特殊的群体, 他们身上被打上了深刻的时代烙印:独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”, 他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”, 也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时, 老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”, 然而, 一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点, 他们个性张扬、敢于表达;他们思想束缚少, 敢于创新;他们学习力强, 敢于挑战;他们充满朝气、理解能力极强。但是, 他们漠视责任、蔑视义务、极为自我……其实, 80、90后员工希望得到尊重和肯定, 获得价值认同感。

既然无法拒绝80、90一代的到来, 那么就应该欣然接受。这是当今管理者所需要的一种心态和胸襟。人与人之间虽有长晚辈之分, 上下级之分, 但人格是平等的, 应相互尊重对方, 要让他敬你, 而非怕你、烦你。

以下故事《除掉杂草的最有效方法》也许是一个不错的管理方法。

有一天, 哲学家带着弟子们来到了平原。“你们已经不用再学什么了, 这里有很多杂草, 而我想要知道除掉这些杂草的好方法。这就是我的最后一道试题!”弟子们面面相觑, 他们知道老师一直在研究深奥的真理, 因此乍一听到如此简单的问题, 反而不知道该怎么办。

片刻后, 其中一个弟子率先答道:“用手拔掉就可以了。”另一个弟子说道:“利用锄头的话会更轻松一些。”最后一个弟子的答案更加简单:“烧掉就可以了。”老师静静地听完他们的答案, 最后说道:“好, 那你们用各自的办法来除掉这些杂草吧, 然后一年后再来这里。”

一年后, 三名弟子如约在这里聚首。这里和去年一样, 依然有茂盛的杂草, 但老师的身影却不见了。在他们去年讨论的地方, 弟子们找到了老师研究一生的笔记和一张纸条:“如果想把这里的杂草全部除掉, 方法只有一个, 那就是种庄稼。”

这个故事阐述了一个基本道理。如果仅仅用排斥来对待错误, 以新的对立来代替旧的矛盾, 最终很难形成和谐共赢的组织文化。而去除不良行为习惯的最好办法, 往往不应是就事论事地批评和处罚, 而是迂回着力注入正确而有益的价值观和行为习惯, 引导永远比堵截要好。

事实上, 社会的车轮永远在向前, 未来是属于80、90后的。不管你愿不愿意接受这样的事实, 但它的确已经存在了, 看看身边的大人与小孩们的相处, 我们就应明白到底是怎么一回事了。面对80、90后一族, “80前们”管理者们如果企图用自己的经验与思想去说教, 只能是费力不讨好。唯一能做的是认识这一群体, 并试着走进他们的中间, 而且不断地改变自己的思想与行为, 用他们能接受的方式同他们交流与工作, 有选择地忘掉辉煌的过去, 耕耘繁复的现在, 开拓憧憬的未来, 善用尊重、聆听、欣赏、激励的关键词, 是赢得未来管理的真正法宝!

参考文献

[1]中国管理现代化研究会主办的《中外管理》2011年第5期中的《管理故事》

[2]牛津管理评论《80后90后员工如何管理》2011年02月

3.从幼儿教育看员工管理 篇三

其实，管理员工有时和带孩子一样有许多相同之处。

1、我们很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励，而往往忽视给员工“精神薪资”，给予精神上的愉悦付出，导致我们的员工。工资拿得不低，工作却不开心，干得没劲，直至效率低下，效能不如人意。

管理员工有两手。一是“严”看管，根据公司规章制度、作业流程、行为规范准则来工作，对下属提出要求，按章办事，不折不扣；二是“哄”着管，要学会让下属快乐工作，创造一种比较好的氛围，使员工做得开心，“玩”得开心，像小孩做游戏一样，放松自己，轻松工作，有平和心态和投入专注的心态，好像一个大家庭。

2、有时工作的开一心和个人成长，员工认为比暂时的工资高低更重要。员工做工作除了赚钱谋生以外，还有更重要的需求就是个人成长、开心工作，三者结合起来才能更加管理的游刃有余，轻轻松松，针对员工不同的需求，因材施教，正确引导。能够把员工需求同公司连起来，相辅相承，共同发展。

因此，一是要把工作任务设计得象一个个游戏项目一样，不同的项目设计有不同的目的，要求有不同的效果，针对不同人、不同阶段(年龄段、进入公司时间段)，设计的东西都不一样，因人、目时、因地而宜，以得到最佳效果。

3、要学会激励下属，给他掌声和喝彩；要会教他、带他，扶他上路；要会支持他，给他信心和后盾，使他顺利地完成各个“游戏”项目，达到我们的目的。要会花点时间“陪员工玩”，营造好的氛围，建立一定的感情。

4、该摘下面具的时候要摘下面具，了解他们的内心世界，知道他们在想什么，方能“对症下药“，“知己知彼，百战不殆”。

5、要爱他们，要会“舍得”，付出终会有回报。当他们一天天成熟的时候，也是开始给家庭、给企业做出回报的时候，这样的家庭才是和谐的，这样的企业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。

4.从员工关系看员工管理 篇四

前段时间，看了人力资源管理专家吕国荣写的《成功，从优秀员工做起》，颇有感想，写篇读后感记之。

正如书中所说“当今企业最需要的不是资金，不是技术，而是最优秀的员工。”优秀员工对企业的价值是不可估量的。比尔.盖茨说过：“如果有一天早晨起来，微软被大火烧了个精光，给我20名最优秀的员工，一切就可以从新开始。”成功的企业从打造优秀员工开始，而对职场人士来说，成功就得从优秀员工做起。

那我们作为宁波烟草的一员，如何才能成为这个大家庭中的优秀员工呢？

我想，首先要有敬业精神。所谓敬业，就是要敬重自己从事的工作和事业。只有爱岗敬业，才会努力去工作，才会带着激情去工作；只有爱岗敬业，才会主动去学习，用心去思考；只有爱岗敬业，才会处处想公司所想，急公司所急。一名员工，如果没有爱岗敬业的精神，工作、学习就会显得消极被动，时间长久，就会使自己被边缘化。一名敬业的员工，不仅会“干一行，爱一行”，还会“干一行，精一行”，这样的员工才是对企业有用的员工，才是一名优秀的员工。

其次，要做到善于学习，勤于思考。“吾生有涯，而知也无涯”。在这知识爆炸的时代，知识更新的速度越来越快，而学习，不断地学习就显得尤其重要了。孔利明，一位本来只有初中文化水平的汽车修理工，通过持之以恒的学习和钻研，终于成为宝钢运输部的技能业务

专家。几年来，为企业解决各类设备疑难杂症340余个，创造经济效益1400万元，个人拥有国家专利52项，成为上海市职务发明专利第一人。我们宁波烟草也迫切需要孔利明这样的优秀员工——怀着对企业的无比热爱去工作，去学习，企业需要什么，就去学什么，岗位需要什么，就去补什么。在不断学习的基础上勤于思考，就会在工作中产生新思路、好方法，日积月累，就自然而然成为一名优秀员工。

最后，要想成为一名优秀的员工，还要具备团队精神。佛祖释迦牟尼问弟子一个问题：“一滴水怎样才能不干涸？”见弟子们答不出来，佛祖说：“把它放到大海里去。”个人，相当于一滴水，而一个优秀的团队相当于大海。如今社会，分工越来越细，竞争越来越激烈，所以比以往任何时候都更需要团队协作精神。只有把个人融入到团队之中，凭借团队的力量，才能完成许多个人单打独斗不能解决的问题，只有靠大家的力量，企业才能顺利发展。

如今，烟草行业面临着卫生、环保等诸多社会压力，作为宁波烟草一员，如何面对压力和挑战，这是每个甬烟人都需要认真思考的问题。那么，“今天我们又该怎样去做呢？”

5.从员工关系看员工管理 篇五

一、公司行政接管以来个人所做的具体工作

自公司行政接管以来，我一直在XXXX业务总部，XXX部，根据XX副总经理的部署，从事证券XXXX的市场推广工作，具体的说，一、二月是深圳地区的网上交易的推广，三月起，整个工作重点转变为对银证通业务的推广，和对“银行存管”业务中银行培训方面工作的策划和落实。

具体工作有：因涉及具体业务，省略

二、对公司行政接管的认识，结合自身工作的情况的总结反思

做为公司员工，我认为政府对公司的行政接管是及时、有效、正确的。面对南方证券所面临的各种问题，行政接管是最有效的危机处理方式，这充分显示了政府对证券市场的重视和对市场上各种各样问题的敏锐和果断，并且，防微杜渐，防患于未然，在潜在的风险没有造成对市场和社会的破坏之前，由政府主导果断介入，变被动为主动，扭转乾坤、力挽狂澜。同时，亡羊补牢，引以为戒，对产生问题的原因进行深入的挖掘和反思，这将是中国证券市场上最具有革命性的举动，对于整个市场的短期的风险化解和长期的健康发展具有着划时代的意义。做为公司员工，我表示最大的理解和支持，并真切的期望公司能够从此走出一片新的天地。

公司被行政接管，说明公司的业务、管理、运行以至于企业文化都出现了严重的问题，作为公司的员工，南方证券队伍的一分子，我也一定有着不可推谢的责任，于是我静心思过，认真反省自己的12年以来的一切所作所为，并重新认识我自己和我一直工作的南方证券。行政接管之前，我对公司的实际状况并不十分了解，只知道公司遇到了一些业务困境，主要是过去投资所产生的一些不良资产，加上整个市场的交易畏缩，市值缩水，致使公司的赢利能力下降，财务成本增加，运做出现了困难。但情况有多严重，问题的根源在哪里，一直没有清晰的认识。作为公司的员工，没有认真的去思考这个问题是很不应该的，甚至是不负责任的，我当时只是朦胧的认为，好象这是所有证券公司的、甚至是整个行业的共同问题，而南方证券没有象君安、万国那样，能够维持到现在没有出什么事情，已经是做的相当好的了，有时还以此为荣，认为南方要比其它的证券公司稳健。对公司的一些传言，多是从社会上听到的，自己无法考证，也无从相信，公司领导经常出来澄清：外界的传闻多是子虚乌有的捏造（证券市场上本来传言就特别多，从来名利地、皆起是非心），是行业竞争的相互攻击的手段，是国际上一些别有用心的机构、组织对中国证券市场、甚至是中国经济体系的蓄意破坏，我们一定要提高警惕，不要轻易受骗上当，成为别人的工具。同时，我们要保持三个相信：

1、相信国家宏观经济的发展

2、相信证券行业的发展和逐步完善

3、相信公司通过自身解决问题的能力。

公司曾流传这样一首诗，是公司领导在新年团拜会上讲的：

年年难过年年过

年年过的都不错

虽然今年更难过

相信今年更不错

所以我们南方的发展都是在看似困难的环境中迅速发展的，公司的业务实际是已经进入了快速发展阶段，我也一直认为中国的证券市场的发展就应该是这个样子的。

公司领导还引用过一首诗：

手把青秧插野田

低头便是水中天。

六根清净方为福，退步原来是向前。

说公司现在的看似退步其实是公司发展的一种状态，我们要辨证的来看待这一切，“退步原来是向前”。

我虽然在南方12年了，但一直身谦位卑，从来没有接触过公司如财务、自营、资产管理那样的核心业务，对公司的实际状况缺乏了解的途径，又不喜欢到处打听，怕有是非之嫌，现在看来，这是一个典型“息事宁人又胆小怕事“心态。从93年筹建华联营业部到柜台管理，从拉客户到做股评，从深圳分公司到总公司，从一线营业部到经纪业务管理总部，又到电子商务业务总部，从网站策划到市场营销------，我一直本着“在其位、谋其政”的专业打工原则，认真做着领导布置的最具体的工作，总相信总有一天公司能够发现我的所长，并抱着天生我才必有用的信念，对公司的前景一直充满期待。但“位卑未敢忘忧国”，我一直对证券市场的发展有着隐隐的担心，毕竟我也是对中国证券市场有过深入了解的人，出席一些社会活动和媒体活动时也算是证券市场资深人士了。

我一直希望自己能够对公司业务的发展，甚至中国证券市场的发展做出我最大的努力，总想做些事情，不希望过的太平淡，如果目前没有什么机会，也应是“君子自修其身、以待天时”，或者更积极一些，自己去争取机会，但身为普通员工面对公司的特殊的企业文化。常常感到力不从心、无所适从，进总公司的时候，就有人告诉我：“总公司关系很复杂（我现在也还不知道到底是怎么个复杂法），不要乱说话、有时一句话就把人给得罪了，被整都不知道是为什么，公司的事情不要乱讲，同事间尽量少说和公司、工作有关系的话，不在其位、不谋其政，不该管的、不该说的坚决不要乱说乱打听----”。在总公司，我一直是少说话、多做事，尽心的做好自己的工作，后来公司领导提出南方证券四种人的说法，我对号入座，还庆幸自己属于“在南方实干”的人。

其实我对南方证券企业文化的了解，更多的是从互联网媒体上了解的，比如有文章（自新浪的BBS）说南方证券弥漫着一种很压抑的企业文化，业务上很懒散、关系方面却很紧张，没有个性，没有敬业精神，只有派系和势力、只有关系和后台。我不知道这些话的依据在哪里，至少我所感受到的南方不是这样的。文章还说南方证券有几种人：

一是有背景、有办法、有路子的人、他们不靠南方吃饭，待遇不高就走人，他们的利益是在南方的最高层，甚至南方系统之外获取的，有其它收入，包括炒股票的收入，是最潇洒的南证人------

二是象陈水扁那样虚伪、狡诈、热衷于权力和斗争的人，在他们眼里，什么都是斗争，任何人在他们面前，不是他们的奴隶、就是他们的对手，他们将南方从内部制造出不同的派系和永恒的运动------

三是依附于某一方势力的既得利益着，他们没有独立的人格，为各种内斗推波助澜，并把这种斗争内化到南方各种业务的方方面面，业务往往成了彼此攻击的靶子------

四是一大批随波逐流的人，他们愿意好好工作，却没有什么机会，所以没有几个真正愿意钻研业务的------，在一个庞大的官僚体系中，都不敢有什么想法，有不满也不敢表达，随波逐流，慢慢的不知道自己在做什么，也不知道其他人在做什么，就是失去自我了，简单的工作被复杂化，想保持中立，又怕被各个势力所排斥，不愿意加入其中任何一方的组织，但不属于某个圈子的人总是受排挤的，他们大都表现的没有什么观点，随时迎合尽可能多的大多数，以保障自己在社群中的被接受和被认可，自己说任何话也要格外小心，因为随时会被人断章取义，作为大家孤立、排斥、甚至攻击的对象，他们不敢和谁走的太近，怕随时会受到牵连，又不敢和大家走的太远，怕被孤立，他们没有利益去和别人结盟，或者说没有和其他人结盟的资本，只是小心的“混”着----------

我想媒体总是为了媚俗而言过其实，互联网媒体尤其如此，我只所以引用，是想说明我对公司的企业文化是极其关注的，不管外界对南方证券的企业文化如何看待，我作为南方的一个12年司龄的老员工，作为南方的一分子都是责无旁贷的，在不知不觉中，我也许已经卷入了随波逐流的大潮，并也用同样的氛围影响着别人，虽然我不知道媒体文章的话有没有根据，但的确有人和我讲过：“在南方，你如果是流氓，谁都不敢把你怎么样，如果你不是流氓，谁都可以欺负你”，虽然我也不认可这样的说法，但我实在是既不想做流氓又不想被人欺负，又不甘心变成一个失去自我、无所事事、随波逐流的人，不甘心“混”下去。南方对于我来说就是“事业的舞台、生活的依靠”，所以我唯一能做的就是在工作之余自己努力的学习、不断提高自己，我曾多次利用假期自己去香港的银行（他们是混业经营）和其它投资机构考察、自费实习，同时自己有计划的做些证券和经济方面的课题研究（如：行为金融学、股市的波粒二项性、股市悖论、电子商务模式等）。在资格考试中，我四项全部通过，取得了三项从业资格，还通过了证券投资基金资格考试（有成绩单），力求让自己有更完善的知识结构能为公司服务，其实我现在还不是很清楚我这样的做法到底是积极？软弱？还是逃避？但我非常坚信这次对公司的行政接管会为南方证券带来崭新的生机，也非常相信自己是一个认真、有能力、并愿意实干的人，工作之外也经常参加各种社会活动，现在还是深圳广播电台中社会、经济类问题的长期嘉宾，并已经形成了自己的独特的思想理论体系，有相当多的长期支持者，希望这样的资源也能为公司带来效益。

三、对做好下一步工作的具体措施和建议

虽然我坚信证券电子商务是证券经纪业务发展的方向，但公司现在的证券电子商务工作其实是遇到了很多困难，主要包括：

1、证券公司之间同质化、无差别的竞争，没有服务（真正有针对性的服务、投资者真正需要的服务）、没有品牌，价格成了唯一的手段，形成行业的恶性竞争。

2、市场已经被充分挖掘、分割，要打破现有的市场占有率格局，用传统的手段成本太高，甚至是不经济的。

3、经纪业务手续费收入少、利润低不足以运作一个有效的营销体系，不能形成一个象保险、直销那样有效的市场推广体系，所以经纪人队伍在证券行业一直没有有效的建立起来。

4、新的商务模式没有出现，个性化服务没有真正出现，但这也为我们的业务创新提供了最好的环境。

5、长期投资的氛围和条件都不具备，投资者的投资行为波动性比较大，固定的营销模式难以长期有效。

针对这些，我冒昧的提出一些我自己关于发展公司证券电子商务营销工作的新的措施和建议，仅供参考。

1、发展公司证券电子商务营销和服务工作，应该从公司整体发展证券经纪业务的大战略上全盘的、系统的考虑。

2、当证券保证金“银行存管”业务顺利完成以后，市场营销的重点将主要是通过建设银行的网络进行的，营销的核心将是建立一套有效的制度，把建设银行的所有资源尽可能多的调动起来，只要让每一个建行员工都能在对南方的经纪业务的贡献中得到应有的收益，并有制度去保障实施，我们的业务就可以随着建行员工的不断参与而得到空前的发展，从这个角度来讲，这次的行政接管为公司的业务带来了前所未有的转机。

3、营业部、网上交易、银证通、手机等所有的交易手段依旧都要发展，以后的投资者队伍会越来越复杂、多元。同时交易方式一定是随着通讯技术的发展呈现多元化的、不断进步式的发展。市场细分工作也是一个动态的工作，比较难做。但只要我们要有一定的超前意识，就容易扩大我们的市场份额。比如，我认为3G手机将是未来3-5年内发展最快的交易手段，比如，现有的QQ、MSN、BBS、音频、视频聊天等交流手段都会成为客户服务和客户间交流的手段，比如，娱乐化、互动化、游戏化将是证券咨询服务的一大趋势。

4、根据大趋势，建立与时具进的营销模式。现在的一切社会活动都充满了表演化、娱乐化、互动化、游戏化、高度参与化、炒作化，我们可以根据这些创造出新的投资文化，并用文化营销来丰富传统的市场营销，经营出一种大家容易接受的业务模式和服务模式，比如：营业部放录象、卖彩票；用调侃、漫画、聊天、辩论的方式做股评；在社会上竞选公司电子商务的形象代言人，并进行炒作；选举我们的服务明星，制造我们的英雄，激发员工的英雄主义和奉献精神，激发道德快感；同时组织股民进行大规模的市场系统研究（现在的股民有一大批高素质人士），增加投资者的认同感和参与性，同时也能丰富我们的信息来源。我们只要进行好科学的分工和组织就可以团结一大批人，比如：在网站上开论坛，进行板主竞争上岗，设计类似于“点股杀庄”、“请你做股评”这样的栏目，激化行情对投资者的刺激----总之，创造一个游戏让人来参与，我们来定标准和规则，就可以加强投资者的投入情绪和参与感，最重要的是，我们要有好的策划。

5、建立系统的文化营销攻势，现在证券市场的营销新概念非常缺乏，我们还没有在对手如林的竞争中找到一个足以打动我们目标客户的卖点，所以我们要创造新的有文化感召力的概念，组织一些有新闻价值的活动，比如：南方证券组织员工、股民登上钓鱼岛，激发最广大人群的爱国激情，比如：穿越西部贫困地区，比如：举办“买股票、中宝马”这样的抽奖活动，比如：举办南方证券杯“欧洲生活---生存大挑战”------

6、充分运用新技术，运用现有的QQ、MSN、BBS、视频聊天等交流手段，充分运用社会的参与，充分运用媒体渲染，可以制造很多营销的新概念，做到事半功倍。由于篇幅所限，对具体的营销策划就不一一展开了。

7、我们的服务要迎合市场。其实投资者最关心的就是个股，就是热点，现在我们的各种信息服务几乎没有针对性，信息没有经过深加工，也没有要动员群体的力量，制造大参与性的信息，所以不能在营业部里和网上制造人气，制造吸引力，仅仅是把我们所能找到的信息在进行一个很粗浅的分类和堆积，也没有漫画、FLASH、图片等吸引人的因素，也没有对经纪人进行信息支持的资料库，我认为这是根本无法参与市场竞争的。

6.企业员工关系管理 篇六

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更

注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

7.从员工关系看员工管理 篇七

关键词：富士康,群体事件,科学管理,人本管理

一、富士康的发展及群体事件

1974年富士康科技集团成立于台湾肇基, 主要经营通讯、电脑、数位内容、汽车零组件、通路及消费电子等6C高新科技业务。多年来, 富士康凭借其强大的科技实力和长远的前瞻决策, 迅速抢占了大陆的劳动力市场, 成长为拥有60余万员工和全球顶尖IT客户群的全球最大电子产业专业制造商。然而, 伴随着富士康制造业排名的鹊起, 2010年5月开始几个月中, 却相继出现了十几名员工跳楼自杀的群体事件, 近几个月又再次出现了动辄上千员工“革命式”反抗管理的暴力群体事件, 媒体纷纷冠之以“杀人工厂”、“血汗工厂”的罪名, 将富士康再一次推向了全球舆论的风口浪尖。这些频繁的“群体事件”给富士康造成了巨大的财产损失, 造成了人力资源的流失, 阻碍厂区正常生产的进行, 同时也严重破坏了富士康的企业形象, 造成富士康员工的企业荣誉感丧失, 员工的管理问题已经成为了富士康形象和未来最大的挑战。

二、员工角度分析群体事件

受限于年龄以及社会阅历, 新生代的富士康员工主要集中于80和90后, 他们没有父辈那样较强的心理承受能力, 在面对来自社会的压力、挫折以及各种社会不公平现象时还没有充分的经验和准备。虽然身体在城市生活, 但是心中却一直根系在农村, 在城市中面对不断上涨的城市压力, 和城市市民独有的文化和价值观发生冲突, 以及面对少数城市居民的蔑视时, 心中难免会产生强烈的冲突和矛盾。

另一方面, 与50、60后的父辈们相比, 80、90后的新生代员工的文化程度相对比较高, 更加容易接受新的信息, 更加想要融入城市生活, 他们的需求渐渐更多转向于精神需求、情感需求、自我价值的实现。因此, 新生代员工的精神世界和心理问题就显得更加复杂和多样化。

三、富士康的管理制度

富士康管理制度的核心沿用了科学管理的思想。科学管理的思想使得经验型的生产步入了科学化、标准化的生产, 在过去很长的时间里促成了富士康的快速发展。在众多劳动密集型企业中, 富士康具有雄厚的实力和相对较高的薪资成为众多打工者的最佳选择, 按理说这样的企业不应该发生频繁的群体事件, 可是接二连三的发生群体事件, 企业的管理责任不可缺位。富士康的管理阶层以科学管理思想简单粗暴地打造出了效率最高的电子代工帝国, 富士康的核心竞争力始终建立在大陆低廉的人力资源成本和自身出色的成本控制能力。然而事实证明, 短暂的辉煌并不能掩盖富士康管理体制的漏洞。

强调效率的生产经营和严格的标准化。在中国大陆、台湾、美洲、欧洲、日本和东南亚等地富士康拥有一百多家公司和工厂, 员工总数将近70余万人。这些电子元器件的组装需要不断地扩大生产规模, 员工的人数也会不断增加, 如何保证生产效率的最大化, 富士康形成了严格的标准化:厂房是标准化的、工作是标准化的、住宿是标准化的、甚至连员工的生活都是标准化的。工作被分解为一个个标准的动作, 实现了工作的极度分解化, 每一道加工工序都被进行了细致的分解。例如加工一个电脑的主板, 这个主板会经过33个工站, 每个工站会有一名富士康工人进行一个动作, 日复一日年复一年的进行着一个动作, 人的动作变得机械化, 在流水线上飞速舞动。类似富士康一样的劳动密集型企业, 几乎所有的工人都是神情呆滞毫无生气。富士康这种管理制度将工人们的动作和实践进行标准化的分解, 让流水线的效率大大提高, 但是员工们却像一个零件一样失去了人性和情感的表达。

富士康科技集团实施的是多级管理, 管理层级数目相当之多, 整体是一个金字塔式的管理结构。塔的底层是流水线工人, 上一层是线长, 逐层递进。管理者分为管理员和管理师, 管理员是比较普通的管理干部, 还分为一级管理员、二级管理员和三级管理员三个等级。管理师通常是大学学历, 共分为14个级别。层层等级分别代表了不同的工资待遇。如此之高的管理层级, 却没有带来高管理层级晋升激励的效果, 相反, 富士康的晋级是一个相当缓慢的过程。并因此导致了中层管理着不断辞职, 底层员工时常情绪不满, 高管理层级的优势没有发挥好, 反倒劣势明显, 那就是总裁郭台铭的领导很难渗透到基层, 基层的不满情绪也很难快速反应的高层管理者, 如此一来, 长期的不满情绪得不到反馈, 容易形成“群体事件”等过激行为诉求。另外富士康的日常管理相当苛刻和粗暴, 每条生产线的线长都承担着很大的产量压力, 对生产线工人进行人格侮辱和体罚的现象经常发生, 富士康的保安部门可以搜查流水线工人的人身, 这就引起了普工和保安之间日益尖锐的矛盾, 更加剧了爆发“群体事件”的几率。

尽管富士康在努力改善员工们的生活条件, 但是冰冻三尺非一日之寒, 富士康园区内的生活虽然看上去井然有序, 人头涌动, 然而富士康有意识地将员工的排班制度安排做具体安排。以形成一种让员工各自为战的状态, 这是基于科学管理思想的管理蓝本, 认为员工是孤立的个体, 员工只有出于独立的时候才不会和工友们开小差、磨洋工。最终导致了富士康园区, 同一宿舍的工友往往不能同时在宿舍内休息, 同寝室的工友被安排到不同的轮班批次里, 这样即便共同在富士康工作了很长时间, 也很难互相了解。富士康的这种管理体制忽视了员工作为人最基本的交往、感情等需要, 归根结底是一种对员工的不信任。在富士康园区内, 管理阶层禁止员工组织工会, 一经发现有组织工会的员工, 立即开除。这在一定程度上是避免员工发生大规模群体事件的手段, 但是事实相反, 这也堵死了与员工们协商的一条途径, 更加讽刺的是, 动辄千人的“革命式”群体斗争还是发生了。

四、富士康管理制度出现的问题

正是有了这些新生代独有的特点, 富士康曾经引以为荣的管理体制才渐渐地格格不入, 造成了此起彼伏的“群体事件”。富士康严格的管理制度和标准化的工业文明造成了新一代农民工性格的严重压抑。富士康等劳动密集型企业所采取的仿照台湾军队的军事化管理虽然有着纪律严明, 整齐划一的优势, 但是却完全忽略了新生代员工们人性上的关怀。忽略了新生代员工在满足了物质上的需求后对交往、对情感的需求。更何况新生代的农民工已经全面接受到了平等、人权等思想、又在自己的成长中受到家庭的宠爱和关怀, 富士康粗暴的管理怎能适应新生代员工的需求呢?

同时, 富士康在员工生活管理中, 让新生代农民工的生活像碎片一样, 昼夜不分, 由于过高的工作强度, 新生代工人们没有自己的业余时间, 其渴望沟通, 交往的需求以及有线的个人生活、休闲娱乐都被工作解压分割成了一个个碎片。即便是富士康提供了比起其他类似工厂更多的薪水, 但是城市中种类繁多的文化娱乐设施依然无法为新生代员工们提供解压的机会, 因为, 员工们即使住在同个宿舍也相互不熟, 并且也根本没有足够的时间休息。以富士康深圳工业园为例, 虽然这个工业园人口密度极大, 但是这么多人处于这个拥挤的生活空间内, 人们却像一个个互不相干的个体, 每个年轻的新生代员工都是刚刚离开家乡进入社会, 正是充满青春活力需要友情和爱情的年龄, 这种住在同一个宿舍却因刻意人为的排班制度导致互相不知道彼此的名字, 难免造成新生代员工孤独和忧伤。在自杀心理学中所显示的, 个体的社会关系越孤立越远离集体变越容易自杀。只有充分发挥集体的力量才可以遏制自杀的障碍, 那些防止员工自杀的网, 只是更加讽刺了这种管理体制。

五、关于富士康制度改良的建议

富士康集团在发放相对较高的薪水的时候, 应当考虑到薪酬在体现保健和激励功能的时候, 再多的薪水员工没有时间去消费, 保健效果也是无法达到的。过长时间的加班容易造成人力资源的损耗, 虽然短时期内可以创造惊人的产值, 但是从长远看不仅会造成员工生产产品的残次品上升, 甚至会导致高的离职率, 更加加大了人员招聘的成本、培训的成本、管理的成本, 从长远看对富士康是百害而无一利。因此, 富士康可以采取四班三运制或五班轮休制等人力资源安排, 让更多的员工可以得到休息, 同时也可以更大程度地解决社会就业, 并从中获得更多的人力资本, 人力资源也可以得到稳定, 减少了招聘的压力。

完善企业内部文化生活, 同时要保证员工有足够的时间去享受这种文化生活, 富士康最近组织了电子阅览室、篮球赛、甚至厂区内“非诚勿扰”等活动, 可是普及面还没有展开, 不过已经是个很好的尝试。这些内部文化生活将大大满足员工交流需要, 让新生代员工在富士康园区里找到自己的友情和爱情等可以更大程度地提高自己的身份认同感和归属感。同时, 要合理编排工作组, 最好让同寝室员工的工作安排一致, 让同寝室的员工可以更多地交流, 这样可以提高员工之间的凝聚力, 虽然有管理者认为这更加可能导致群体事件的发生, 但是须知:“洪水是需要疏通, 堵是堵不住的”。要放开员工组建工会、老乡会、兴趣小组等员工组织的禁令, 这可以扩展与员工沟通的渠道, 同时集体的力量可以防止更多的自杀等悲剧的发生。提高员工的归属感, 让员工真正认识到, 富士康园区就是自己的家。

要做好员工的职业生涯规划, “如何教会水手快速造好大船, 要告诉水手大海有多美”员工不能整天机械的重复简单的动作, 要让员工做好职业生涯的规划, 让员工的工作可以更加有动力, 要给与员工希望, 这个要配合员工的培训与开发共同进行。要定期组织员工的培训, 分析员工的培训需要, 扩大员工的技能范围, 并且组织相关考试验收员工的培训效果。让员工在富士康园区中不断地成长, 增加员工的技能, 以此提高员工的核心竞争力, 并以薪酬升迁制度与技能相结合, 保持员工的稳定。

参考文献

[1]贺艳芳.富士康事件——原因及对策分析[J].吉林农业, 2010 (06) .

[2]赵红梅.从富士康事件看我国劳动者权益保护机制的缺陷[J].法学, 20110 (04) .

[3]陈莉莉, 庄春晖, 许鹏.从富士康事件看心理健康干预[J].金融博览, 2011 (10) .

8.从员工关系看员工管理 篇八

富士康深圳龙华厂的1名25岁男子孙丹勇,因为工厂丢失了一台iphone样品机遭公司环安课调查,他于2009年7月16日凌晨跳楼身亡。其大学同学在网络上贴文称孙丹勇系因受公司环安课长拘禁殴打,不堪压力而跳楼身亡。

及时有效处理,赢得掌声

在事件发生后,富士康第一时间进行了处理。富士康科技集团总裁郭台铭听闻此事后,要求从优做好孙丹勇家属的善后事宜,并请集团工会介入调查。富士康的态度也十分开诚布公,了解事件后,郭台铭口头批示,「人家是农村出来的孩子,家里培养个大学生很不容易,集团要尽全力做好死者家属抚恤工作,从优处理善后事宜。如果发现确有出现员工有失妥当的行为,请集团工会能够第一时间介入调查。同时,要做好家属的心理抚慰工作」。

富士康集团商务长李金明也于7月22日发表5点声明,第一,对孙丹勇自杀事件表达痛心、惋惜,对家属表达歉意。第二,对可能涉及不法人员暂予以解除职务,并交由公安部门进行调查。富士康注意到网络上有许多言论,也欢迎社会舆论来帮助富士康检讨管理上存在的不足;公司也已开始对大家关注的某些问题展开调查。第三,富士康会尽力与死者家属一道做好死者善后事宜。总裁郭台铭已特别交待,集团已经派专人陪护死者家属,善后事宜正积极进行中。第四,检讨富士康内部管理不足,加强对年轻员工精神帮助。第五、开设「心灵之约」交流平台,帮助员工走出精神困惑。

5S原则剖析危机公关

显然,富士康对此次危机的前期处理,得到了大部分人的认同。特别是郭台铭先生的人性化处理模式,值得大家借鉴。就中国人社会而言,不管孙丹勇自杀是否与丢失的手机有关,他连生命都付出了,其他都是次要问题了。

目前被业界奉为经典的「关键点危机公关5S原则」是危机处理的主流理念。包括:承担责任原则(SHOULDER THE MATTER)、真诚沟通原则(SINCERITY)、速度第一原则(SPEED)、系统运行原则(SYSTEM)、权威证实原则(STANDARD)。(见图1)

危机处理要清楚公众关心的问题

危机发生后,公众会关心两方面的问题:一方面是利益的问题,因此无论谁是谁非,企业应该承担责任。即使受害者在事故发生中有一定责任,企业也不应首先追究其责任,否则会各执已见,加深矛盾,引起公众的反感,不利于问题的解决。另一方面是感情问题,公众很在意企业是否在意自己的感受,因此企业应该站在受害者的立场上表示同情和安慰,并通过新闻媒介向公众致歉,解决深层次的心理、情感关系问题,从而赢得公众的理解和信任。很显然,富士康在承担责任方面,做得非常好,不论是富士康科技集团总裁郭台铭,还是富士康集团,对这件事的态度都是勇于承担责任的,这在一定程度上,也缓解了受害者及其家属的心理压力。

真诚沟通是处理危机的基本原则之一。这里的真诚指「三诚」,即诚意、诚恳、诚实。诚意是指在事件发生后的第一时间,公司的高层应向公众说明情况,并致以歉意,从而体现企业勇于承担责任、对消费者负责的企业文化,赢得消费者的同情和理解;诚恳则是一切以消费者的利益为重,不回避问题和错误,及时与媒体和公众沟通,向消费者说明消费者的进展情况,重拾消费者的信任和尊重;诚实是危机处理最关键也最有效的解决办法。

我们会原谅一个人的错误,但不会原谅一个人说谎。事件发生后,富士康采取的态度也一直是坦诚布公的,在承担了责任后,也勇于承认了集团内部的管理问题,其真诚的态度,在这次危机处理中,也起到了很重要的作用。

现在,信息的传播速度快的惊人。所以,对于公司在处理危机方面的做法和立场,舆论赞成与否往往都会立刻见于传媒报导。因此公司必须当机立断,快速反应,果决行动,与媒体和公众进行沟通。从而迅速控制事态,否则会扩大突发危机的范围,甚至可能失去对全局的控制。危机发生后,能否首先控制住事态,使其不扩大、不升级、不蔓延,是处理危机的关键。富士康在事发后第一时间出面表明态度,发表声明,争取了很好的时间段,也给死者及其家属在第一时间予安慰,这一点,也是比较成功的。

危机发生后,应该循序渐进处理,达到标本兼治的效果。要真正彻底地消除危机,需要在控制事态后,及时准确地找到危机的症结,对症下药,谋求治「本」。如果仅仅停留在治标阶段,就会前功尽弃,甚至引发新的危机。富士康在这次危机事件发生后,准确找到症状所在,开设「心灵之约」交流平台,帮助员工走出精神困惑。这在一定程度上,达到了治「本」的效果,把危机扼杀在萌芽阶段,为企业及员工都带出了安全感。

对比出真知

9.离职员工的关系管理 篇九

真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。

那是两年前的事情了，当时我还在一家国内著名的家电企业担任人力资源经理，我们请中欧国际工商学院负责人员管理课程的荷籍教授Howard讲述了一件非常有意义的事情。

Howard说他来中国十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星级的酒店，他们给你的留言薄，简直是让你感觉哭笑不得——都是一些发黄了的，也许五、六年前的东西，有谁愿意做一件实际上未获得任何尊重的事情呢？”学员都发笑，“而另一边，他们的公关部门还在花大把的money在一些时髦的杂志上宣传他们的卖点”！

客户关系管理非常重要，关心客户，为客户提供及时的个性化服务，是许多企业追求成功的目标，然而在企业内部，又有多少雇主像关心他们的客户一样关心为他们创造财富的员工呢？据调查发现，许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常性的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据表明60%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序；但是不到20%的企业已有或正在建立严格的招聘评估程序；员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因统计分析，并基于该分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业几乎不足调查企业的3%。

建立程序化沟通

事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，它需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们像企业内部R&D部门一样，铆足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属的身上，与部属保持良好的沟通习惯、建立彼此充分信任的关系、引导部属学习并不断地突破绩效极限，将部属的能力开发像产品开发一样对待。

同样的道理，当雇员离职时，不能像许多企业一样把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，而人力资源经理与直接领导经理一起参与、开诚布公地与离职员工的沟通访谈尤为重要。事实上真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人不是那些追求稳定、明哲保身的员工以及花费昂贵请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。

通常与离职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参与不但能够有效改善和提升经理们的管理与领导技能，同样对离职人员而言也是获得尊重的做法，尽管这种面谈可能会存在尴尬的冒险。深入地了解员工离职原因有时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此态度坦诚，目的性必须非常明了。一般需要了解的信息包括： 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；

离职人员对公司当前管理文化的评价；

对公司的工作环境以及内部人际关系的看法；

对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；

离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

同时千万别忽略留下眼前这位曾经为你效力过的人员的永久性联系方式，也许有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是离职员工关系管理的第一步，所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。

分析关键因素

具有离职员工关系管理意识，并具备离职员工面谈程序的企业不多，调查研究发现，能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析的企业几乎没有。

事实上导致高绩效员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，但是企业人力资源经理可以借鉴一些咨询公司现有的研究成果，例如全球著名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面： 1 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度；工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣；人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理必须根据离职员工的面谈，并对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理绩效的实践计划。

在个人职业发展咨询的过程中，笔者曾经有一位客户，他是另一家猎头机构引荐到目前的这家民营高科技企业的。他向我大吐苦水，“工作开展起来很没有效率，老板事必躬亲是一个典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部属的部属那个层面，作为主管市场营销的副总裁，我没有办法与他一起深入探讨一些战略层面或者宏观策略性的问题，所有时间都被耗在一些鸡毛蒜皮的事情上。更让人难以接受的事情是，有一段时间回款状况不理想，他居然电话里质问我在想什么。老板太不信任我了。”我这位客户原来在一家著名跨国通信企业担任高级经理，来到这家民营高科技企业面临了这样的问题，如果雇主不能够很好地洞察这些细微的冲突，并有意识地去变换角色，显然最后可能会导致通过高成本招聘的高级人才的离职。

值得关注的9个方面

在做好了离职员工关系管理的第一、第二步之后，你的工作是要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率的导致因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，而不再是将宝贵的时间花在无穷无尽的日常人事处理上。也许你更应该将你的精力放在以下几个方面：

检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否已经做出一套明确的、可描述性的价值文化手册；

公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估； 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力；

公司是否有一套清晰的绩效管理程序，绩效管理能否有效地实现促进公司经营效率的提高，是否与员工的回报挂钩； 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性；

公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境；

是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求；

积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景；

关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。

人力资源经理要做的事情很多，但是必须保持清醒的头脑，应该高效地逐步解决你急需解决的问题，可能的话，你还可以考虑请专业服务公司参与进来一起解决那些影响公司业绩的问题。半年前我们一家客户的人力资源部王经理曾就其R&D部门人员的离职率居高不下，对技术系统直线经理报怨不休。技术人员的薪酬在行业内也具备良好的竞争力，但是IT、通信行业不可避免地频繁加班情况，始终难以获得技术人员的积极支持。后来，我们建议王经理在其新公司重新装修办公场地之际特别为加班技术人员设置一个办公“场内茶水吧”，免费提供茶点、水果等福利。事实上这个小小的“动作”获得公司员工和领导层的认可和支持。

10.员工关系管理工作 篇十

员工关系作为目前我公司人力资源几大主要模块之一，它主要承担着公司所有员工的劳动关系管理、考勤管理、入离职管理，员工档案管理等主要职能，虽然这个板块不能给公司创造直接利润，但确是公司的“管家”之一，发挥着监督、服务等不可或缺的重要作用，在经过了几年高速发展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不断暴露出来，现就目前状况阐述本人的看法，请领导批评指正。

一、我公司员工关系管理现状

（一）.员工关系管理组成情况

我公司经过这几年的迅速发展，员工基数急剧攀升，随之带来日常业务工作量的大幅增加，给员工关系管理带来不小的挑战。就本人分析人力资源员工关系管理日常工作大致可分为以下5个方面：

1.员工异动管理； 2.员工考勤管理； 3.员工档案管理； 4.员工关怀； 5.劳动纠纷管控。

（二）.员工关系管理工作内容 1.员工异动管理

1.1员工异动管理分为入职管理、离职管理以及调动管理三个部分组成； 1.2员工入职管理即为新员工入职管理，是指对符合公司录用条件的员工办理入职手续（内容包含体检审查、合同签订、工作证办理、工资卡登记等），是员工正式进入公司第一道门户，发挥着服务与控制作用；

1.3离职管理即为员工离职手续的办理，是指协助和引导离职员工办理辞职、辞退以及终止劳动合同其他情形等方面的工作；其中涉及到离职员工面谈、退工手续办理、制作离职数据报表、离职统计分析等；

1.4调动管理是指因工作需要，员工进行组织变更，为了确保员工合理、有序的流动，实现人力资源优化配置所进行的管理活动。

2.员工考勤管理

2.1考勤管理是对我公司员工日常工作出勤请假进行监督和检查，包含迟到、早退、旷工、请假等进行管理；

2.2 对公司生产经营活动进行排班管理、加班管理、日出勤管理以及月度核算员工薪资的月度考勤汇总等；

2.3 当前我公司主要以手工考勤和电子考勤两个方式进行管理。3.员工档案管理分为员工入职、离职资料、劳动合同、考核奖惩等资料的管理。当前我们档案管理按照公司划分，以工号按照顺序的形式进行科学合理的编排，便于日常维护和管理: 4.员工关怀

员工关怀是指为了提高员工对公司的归属感和满意度所进行的一系列关爱工作，目前主要包含人力资源相关业务咨询和办理、职工QQ群管理、微信公众号运营管理、传达公司对员工的生日祝福等工作内容

5.劳动纠纷管控

我部门当前对劳动纠纷管控是的工作重点主要集中在日常用工管理纠纷和工伤管理纠纷，主要目的是维护公司的利益，减少司法纠纷，目前基本可控。

日常用工管理纠纷主要体现在员工劳动纪律、工作能力以及合同管理方面的纠纷；

工伤管理纠纷主要以协助社保管理同事进行劳动关系处理。

（三）.员工关系管理当前存在问题

1.入、离职办事效率不高、员工满意度低，流程优化空间较大； 2.考勤人员工作量大，抽查频率不高，无法做到面面俱到； 3.员工调动情况较随意，流程不规范，为公司人事管理带来不便； 4.员工档案管理较为混乱，管理上存在盲点和风险；

5.员工关怀工作不深入，员工反馈机制不全，收集员工意见及建议；

6.员工关系管理人员技能单一，专业知识不足；

7.我部分与公司其他部门沟通渠道不顺畅，对下层部门实际情况了解不足。

二、员工关系管理改进意见和展望

（一）.改进意见 针对当前我公司员工关系管理中存在的不足，从自己七年的人力资源工作实践与我公司的实际情况出发，就当前员工关系管理中存在的问题提出自己的看法和意见，不到之处，请领导批评指正。

1.当前我公司员工办理入、离职手续的流程较为繁琐，在实际操作中，办事效率低下。对此，建议今后在按照入、离职办理流程的基础上，制定员工入、离职管理办法，从制度上规范办理流程。主要规范在以下几个方面：a.明确每周入、离职日期，如每周一、三、五办理入职、周二、四办理离职；b.入职时将所有待入职员工集中进行入职培训，资料集中收集办理；c.员工离职时，周二、四上午进行离职面谈和离职流程培训，下午集中办理离职以及为离职员工妥善处理好各种关系转移。

2.考勤管理工作上要大力推荐电子考勤，通过电子考勤智能化，减缩考勤员日常事务工作量，以便于抽出更多时间去核查员工的出勤情况。

3.我公司发展迅速，各部门之间人员调配交流频繁，导致当前调动工作办理较为混乱，如时常出现员工短期内频繁几次调动、调动时间随意、员工随意跨组织调动等情况。对此，应着手从制度上进行固化办理流程，制定和实施员工调动管理办法，规范调动手续的时间节点和要求。

4.我公司档案管理当前存在的问题主要是职工档案数量巨大、没有专职档案管理员、人员进出档案室随意、调阅档案手续不规范、档案存放混乱等情况。档案管理对于员工关系至关重要，如果管理不善会对公司产生巨大的劳动风险。对此，建议设立专职档案管理员进行档案管理，日常进出档案室，维护档案均由档案管理员负责。

5.在原有员工关怀的基础工作上开展员工满意度调查，员工满意度调查能够深入挖掘员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。其次，可以在公司重要节日或国家节假日的时候制作一期员工关怀的PPT在OA中公告，在展示公司文化的同时也体现出对员工的关怀。再次，可以定期走访车间一线，或者开展人力资源现场政策或者服务活动。

6.员工关系岗位不同于其他人力资源板块，其他板块工作有较大的共通性，员工之间能较容易的相互顶替彼此工作，而员工关系岗位工作由于涉及面较广，业务员之间工作共通性较低，导致其业务技能单一，人员/工作替代性较差。因此为提升员工关系人员的业务技能，一方面可以在员工关系板块内部进行轮岗，熟悉每个岗位的操作规程和注意事项，使每个人都能掌握多项技能，以达到“一个萝卜多个坑”的效果；另一方面可以在人力资源部的层面上，员工关系与其他版块之间开展一些业务交流会或者业务流程培训会，在不泄密的情况下，员工关系人员能够熟悉了解其他板块的相关办理流程和政策情况，便于往后员工关系工作开展中，能最大程度上第一时间解答员工提出的相关人事业务问题。

7.员工关系管理主要与各部门的内勤直接对接工作，在日常工作中时常会出现沟通不顺畅，问题处理不及时的情况发生。针对此类问题，为提升部门之间沟通协调，提高办事效率，建议在人力资源部框架下，由员工关系牵头，每月定期的召开公司部门内勤会，将日常中出现的问题及时沟通协调。平时工作中，可以时常到各部门、各车间去走动走动，与底层员工搭建沟通的渠道。沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。是否可以考虑建立合格内勤考核聘用机制，加强从事该岗位工作人员的工作能力，减少政策上传下达误差，充分发挥服务作用。

（二）.未来展望

员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！

三、团队建设

人力资源管理队伍的团队建设是企业发展与壮大的重要环节，打造一个优秀的团队，既要从精神上下功夫，也要有物质上的有力支持，还要站在战略高度上统览全局。

（一）构建公平、和谐的工作环境 公平、和谐的工作环境,团队应注意以下几个方面的： 1.尊重每个人的权利与义务； 2.学会互相欣赏与熟悉；

3.互敬互重，彼此包容，但不放纵； 4.建立互相信任的关系；

5.勤于沟通，有效沟通，通过日常例行的内部谈话和私下交流，对员工的疑问和难处予以解答和帮助；

6.对所有人一视同仁，在制度下处理问题公平公正。

（二）要有雷厉风行的执行能力

1.日常工作和领导交办的工作要第一时间完成；

2.加强过程管理与监控，在过程中发现工作态度、工作能力和工作方法的问题并持续加以改进；

3.通过针对性培训和面对面的交流，解决态度、能力和方法上的问题；

（三）建立富于激情的学习氛围

1.建立长效的培训学习机制，保证学习内容切合实际，有针对性的解决员工面临的短期和中长期的实际问题；

2.加强遇到问题后的讨论分析活动，各抒己见，仁者见仁，智者见智；

3.定期进行开展内部分享会，探讨管理理念、能力和思路的培训、学习和讨论；

4.根据实际情况，有针对性的提供外请或外派的培训机会。

（四）总结

11.网络环境下的员工关系管理 篇十一

【关键词】网络环境；员工关系管理；企业文化；沟通渠道

一、网络环境与员工关系管理的概述

从广义上理解，网络环境可以包括整个世界，包含着虚拟与现实的世界，意味着不仅指网络资源与网络工具发挥作用的范围，而且包括学习者的动机状态、学习气氛和人际关系等非物理形态。而狭义的“网络环境”可以理解为学习者在追求学习目标和解决问题的活动中可以使用多样的工具和信息资源并且相互合作和支持的场所。综上所述，网络环境可以总结为从物理层面互联分布在不同地点的多媒体计算机，依据某种协议相互通信，实现软件、硬件及其网络文化共享的系统。

二、提高在网络环境下管理员工关系工作质量的建议

1.企业管理者加强了解员工思想，增多沟通渠道，有利于更快地传播信息。在员工关系管理中，每一位管理者都需要把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我实现、乃至自我超越，确立“以人为本”的员工关系管理思想，建设优秀的企业文化。例如通过定期召开会议的方式进行员工之间面对面的信息交换，宣传企业最新资讯与了解员工的最新工作状态，有助于增加员工进入企业的归属感与安全感，从而减少员工的离职率。

2.企业管理者不断发展企业文化，建设积极向上的企业文化，整合人力资源等各类社会资源，引导员工们确立共同的企业远景。企业管理者需要自觉规范完善企业的劳动纪律、奖惩制度等各项规章制度，制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，有效地提高员工的组织纪律性以及促进员工发挥工作积极性。另外可以组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训，引导员工建立良好的工作关系以及提高自身综合素质，创建利于员工建立正式人际关系的环境。企业还可以为员工提供有关国家法律法规、公司政策和个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活，让他们知道不断发展和壮大整个企业组织可以从而实现个体的目标。

3.企业管理者保证沟通渠道的畅通，引导公司上下级员工都有双向沟通的意识，完善员工建议制度，形成有效的心理契约，提高员工反馈工作的积极性。根据20世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念，虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约意想不到的作用。企业应清楚地知道企业员工的需求，并尽量予以满足；而员工也会因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望，从而愿意为企业的发展全力奉献。例如定期网上调查员工的工作态度与工作方式，征求员工的反馈与建议，并分析和解决调查数据后存在的员工问题，使员工知道他们的反馈意见在企业发展中扮演重要作用。企业管理者可以在企业内设置电子“意见箱”，安排专人处理与反馈，保证及时了解并尽量予以满足每个员工发展愿望，进行适当地引导员工的需求、员工自我定位以及相应的工作行为。

4.如今，网络已经在人们的生活当中占据着越来越重要的位置。因此，企业可以利用网络方便快捷的特点，为员工创建个性化的人才信息库。在传统的员工关系管理过程当中，对员工信息的收集以发放调查表等方式为主，这需要有大量的工作人员进行整编。而在网络环境下，资源共享的优势可以使得管理人员通过数据挖掘来分析员工的特点，并建立个性化档案，同时根据员工偏好以及需求对信息进行更正，这是传统的员工关系管理当中无法轻易完成的。此外，员工动态信息库能够成为企业的共享资源，在急需某种人才的时候，通过信息库可以找到合适的人选，这样，一方面能够减少企业的招聘成本，另一方面还能够发挥员工最大的价值，并满足员工的需求。

5.企业应通过多种手段，为员工创造宽松的工作环境。具体来讲，可以通过网络技术，提供信息查询服务，这种服务不局限在政策资源方面，还可以延伸到薪酬、绩效等层面，这种系统，能够帮助新员工快速熟悉企业的情况，并尽快的融入到企业中来。

由于知识型员工从事的是思维型的工作，因此在固定的环境当中，常常会限制员工的创造力。而在网络条件下，员工不受时间、地点的约束，能够更好的发挥自己的灵感、创造力。因此在实际的工作设计过程当中，管理者可以考虑员工的专业特长，实行弹性工作时间、地点等制度。

三、结束语

综上所述，在网络环境下提高企业员工的积极性，打好员工在企业的忠诚基础，确保企业与员工之间可以进行良好有效的沟通，将有利于推动企业的更上一层楼地发展。那么如何通过网络环境中的多种先进技术营造出自由沟通并且友好和睦的团队气氛起着至关重要的作用，也是值得我们不停地去探讨与实践，以便更好调动员工的工作态度，同时能为企业留住真正的人才，为企业的发展提供更多的支持和動力。

参考文献

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[3]谭艳香.成功的员工关系管理构建[J].中外企业家，2013，（30）.

[4]薛松.论国企员工关系管理[J].现代商贸工业，2013，（2）.

[5]王彤.浅析我国中小企业员工关系管理[J].东方企业文化，2013，（4）.

12.从员工关系看员工管理 篇十二

一、知识型员工的需求特征

人, 是知识的创造、传递和运用者。今天, 知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导功能。加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为, 知识型员工就是指“在创造财富过程中, 用脑比用手多的员工”。而在今天来看, 知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代, 员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构, 如今的知识型员工范围变的更广, 高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。

每一个人都在同时进行着消费和生产, 现代人力资本理论告诉我们, 人力资本以潜在的形式存在于人体之中, 每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工和一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大, 并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。

长期性是资本的基本特征, 而人力资本作为资本的一种同样具有此特征。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的, 又因为人力资本具有不可转让性, 所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。

人力资本在投资时和物质资本一样面临着风险。随着技术进步, 这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性, 且由于和其所有者无法分离, 其所有者知识型员工面临更大的贬值危机, 而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。

人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本, 它和物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。

由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性, 此类员工自我保护意识较强, 自主性极大, 对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此, 我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现的企业核心能力的代表。根据这一特性, 企业应当对知识型员工的需求特征作出分析, 并设法满足这类员工的个性需求, 谋求双方的和谐。

根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的探究发现, 知识型员工的需求分别是:个人成长 (约占34%) 、工作自主 (约占31%) 、业务成就 (约占28%) 和金钱财富 (约占7%) 。由此可见, 和其他类型的员工相比, 金钱对于知识型员工来说并非最重要, 他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作, 他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断地追求, 要求给予自主权, 使之能够以自己认为有效的方式进行工作, 并完成企业交给他们的任务。因此, 对知识型员工的激励, 不能以金钱刺激为主, 而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素, 但缺乏金钱的激励也万万不行, 对于中小企业的知识型员工来说, 薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是, 自从进入到知识经济那时起, 物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小, 非凡对知识型员工来说, 物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大, 员工的低层次需求得到满足之后, 对精神需求增大而产生的。

从以上分析可以看出, 知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求非凡性。因此, 这类员工较其他员工更难以寻觅, 即使寻觅到了也难以维持。

二、知识型员工的吸纳和维持

知识经济时代更是知识型人才的时代。非凡是我国加入WTO以来, 国内人才竞争将转变为国际人才竞争, 面对这种严重的, 甚至是致命的挑战, 我国企业应引起高度重视, 采取稳定人才的策略。在人力资源管理中, 吸纳和维持就涵盖了这一关键, 处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层:一是吸引, 吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节, 即通过合理高效的途径吸引到合适的人才;二是纳入, 选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重置成本, 应当采取高效的方式进行, 减少成本, 实现效益最大化。“维持”即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。对于知识型员工的维持, 简单来说应当从合理的薪酬, 职业发展规划, 良好的工作条件, 完备的员工档案系统等入手, 保持企业人力资本存量在动态上的平衡, 形成长久的核心竞争力。

因为知识型员工的需求特征的不同, 对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工, 这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注重的新问题, 对于一般性方法不做过多的探索。

(一) 以长期确切规划为基础招募人才。

知识型员工相对其他员工更难管理, 这类员工自主性强, 正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展目前状况保持一致, 他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为天天工作5～8小时, 每周工作五天。”正因为如此, 知识型员工流动性就比较大, 而培养这类员工往往需要长期的过程, 即使其能力足够, 但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以, 企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。当然, 招募是双向选择的过程, 既是企业选择员工, 也是员工挑选企业。然而对于知识型员工, 更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划, 并且在招募时要求员工的职业生涯设计和企业发展目标相一致, 提高效率。

(二) 以忠诚度为导向选择人才。

招募吸引到合适的员工之后, 对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步, 应当把握知识型员工的特征, 以忠诚度为导向进行选拔。 在知识经济模式中, 知识型员工对知识不断学习、更新, 对新技术不断探索追求, 以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任, 其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机, 通过各种方法了解员工对企业的文化认知, 分析员工的职业经历, 行业信誉, 从各个侧面了解员工的想法, 推测员工的真实目的, 减少员工流失, 为员工日后忠诚度提升做好铺垫。

(三) 以全方位薪酬理念维持人才。

虽然, 知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是, 根据需求层次理论, 薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国, 人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡, 那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素, 而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说, 合理的薪酬对于维系员工更为重要。 在现阶段, 薪酬的范围也在扩大, 它不单单只是物质层面的报酬, 更应该包括精神层面的。对于知识型员工, 薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等, 还应该包括工作的满足度, 为完成工作而提供的各种便利工具, 培训的机会, 提高个人名望的机会, 吸引人的公司文化, 良好的人际关系, 相互配合的工作环境, 以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系, 并且在公平公正的基础上实现, 无疑是企业留住人才的必要基础。

(四) 以良好的群体环境留住人才。

知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈, 这和受教育程度和职业需求特征有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然, 这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境, 它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任, 要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强, 但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要, 希望和他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此, 假如在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同时, 又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者, 那么, 这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。

(五) 以良好的员工发展规划维系人才。

前面讲到, 对知识型员工而言, 薪金已不是其需求的重点, 在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否留在企业很大程度上考虑的是, 企业能否带给他足够的职业发展机会, 能否给予正确的职业发展指引, 能否开展教育培训, 加强人才培养和选拔, 使其随企业的发展不断成长, 满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工, 应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务, 和他们协商、交流并且制定出让双方都满足的发展路线。这样, 知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的, 因为他们知道他们会成长、进步, 愿意留在企业继续发展。

总之, 知识型员工是最难管理的员工, 变化和挑战是他们的追求的永恒主题, 他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工, 企业应当在努力维持的基础上建立完备的员工档案系统。这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助, 另一方面也让企业可以有预备地面对人事变动, 实现企业人力资本存量的动态平衡。

摘要：知识经济时代致富的资源是知识和信息的生产、储存、使用和消费, 知识和信息成为全球经济发展的直接资源和内驱动力。本文从知识经济时代知识型员工需求特征出发, 分析在人才的吸纳和维持中应该注重的新问题。

关键词：人力资本,群体环境,知识型员工,吸纳维持

参考文献

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[4].王浩, 蒋兰英.如何提升员工忠诚度[M].北京:北京大学出版社, 2005