员工奖惩管理办法

员工奖惩管理办法（共11篇）（共11篇）

1.员工奖惩管理办法 篇一

员工奖惩管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 目的

为规范企业员工奖惩依据、标准、方法和程序，做到奖罚公开、公平、公正，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规以及现行规范性文件之规定并结合本公司实际情况，特制定本管理办法。

第二条 适用范围

适用于成都新植农资销售有限责任公司及关联公司全体在职员工（含试用期员工）。

第二章 职责与权限

第三条 行政管理中心

一、负责按本办法对全体员工奖惩的实施；

二、负责受理各部门提报的奖惩申请，并报批；

三、行政管理中心经理按本办法的规定，负责惩罚项目的最终审批；

四、负责将奖惩的书面报告和记录扫描存入电脑系统中备案；纸质文档签批完毕后，送人力资源管理中心存入员工档案。

第四条 人力资源管理中心

一、负责起草、修订、解释本办法。

二、负责保障本办法内容的合法性

三、负责奖惩材料存档

第五条 各部门负责人负责提供部门员工各项考核的奖惩申请；

第六条 董事长或其授权人员负责奖励项目的最终审批。

第三章 奖励

第七条 奖励的原则

公司对有突出表现和贡献的员工根据本办法之规定予以奖励。奖励必须以事实为依据，严禁弄虚作假、贿奖等丑恶行为，员工存在前述行为视为严重违反公司规章制度，一经查实，公司有权对相关人员做出处理。

第八条 奖励的种类

一、嘉奖

二、记功

三、记大功

四、其他：有另行规定的，按奖励最高原则执行。第九条 嘉奖

员工有下列事实之一者予以嘉奖：

一、绩效考核连续三个月为A者或绩效达成100%的；

二、能够为公司献策献力，对经营方针、管理制度或质量体系运作等方面提出合理化建议，并被采纳者；

三、在完成本职工作的情况下，能顾全大局，对其它部门工作给予大力支持协助者，得到相关部门认可。

四、对公司财物能悉心爱护，表现突出的；

五、对泄密或者非法获取公司秘密的事项及时举报减少公司损失的。

六、具有优秀品德，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的。

第十条 记功

员工有下列事实之一和/或产生直接经济效益在1000—5000元之间者，予以记功并奖励200元。

一、全嘉奖达到五次者记功一次，由行政管理中心统计后，直接报董事长批准；

二、对科研、生产技术、经营管理、流程优化、或质量体系运作等方面，提出合理化建议并经采纳，取得经济效益的；

三、节约物料或对废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者；

四、实施小改小革，降低成本，提高效率和服务质量，有突出贡献者。

五、从事对公司有显着贡献的特殊行为者；

六、对提高公司的声誉有特殊功绩者。

七、公司遇到突发事故，如灾害事故等，能临机应变，措施得当，具有功绩者；

八、检举或制止违规及损害公司利益的行为，在经营管理或质量控制等方面有突出贡献者；

第十一条 记大功

员工有下列事实之一（包括但不限于以下事实）或/和直接经济效益在5000元以上者，予以记大功，并奖励300元。

一、全内记功达到五次记大功一次，由行政管理中心统计后，直接报董事长批准；

二、对生产技术、管理制度或质量体系运作建议改进，提出合理化建议并经采纳施行，成效卓著的；

三、成本控制方面有重大贡献者；

四、遇有意外事件或灾害，能奋不顾身，不避灾难，敢冒风险，救护人员及公司财产脱离危险，因而减少损失者；

五、有其他重大功绩者

第四章 惩罚

第十三调 惩罚的原则

一、在符合法律法规的前提下，本公司对员工不服从管理、违反公司相关规章制度，损害公司利益或多数员工利益、，影响公司正常生产或工作秩序、违背职业道德等行为做出相应惩罚措施。若员工行为触犯国家法律法规，则移交司法机关处理。

二、对于违反公司规章、管理制度的员工，公司将严肃和公正的处理。

三、惩罚时应向被惩罚人出示惩罚单，注明被惩罚的事实情况、违反条款和公司处理意见。员工在惩罚单上签字表示确认、知晓惩罚内容；惩罚不需要员工本人同意，如拒绝签字，并不影响惩罚单的效力。若员工因被惩罚而采取不当行为，包括但不限于本规定所列事项，将比照所列事项或按相关制度做进一步处理。

四、惩罚员工需由相关负责人按制度规定填写惩罚单，由行政管理中心批准后执行。

五、被惩罚员工有申诉的权利，但应按照制度规定的办法进行申诉，不得影响工作和公司的正常运作。

第十四条 惩罚的种类

一、警告

二、记过

三、记大过

四、降职降薪

五、解除劳动合同

六、其他：有另行规定的，按从严从紧，惩罚最大的原则执行。

七、对员工每月扣款的数额不得超过员工工资的20%，且扣款后员工工资余额不得低于当地最低工资标准。若当月不能完全扣款，可在下月扣除，以此类推。

第十五条 警告

员工有下列情形之一者（包括但不限于以下情形）或/和对公司造成直接经济损失在300元以下的，对该员工予以警告并处以扣款100元以下的处理。

一、以下予以警告并处责任人10元扣款

（一）上班迟到10分以内。

二、以下予以警告并处责任人30元扣款

（一）由于工作失误、拖延不能达到作业文件标准，影响到相关部门的工作，情节轻微的；

（二）不能适时完成工作任务，情节轻微的；

（三）布臵的工作，届时未完成造成轻微后果，事后无合理解释者；

（四）擅离职守，闲游、炒股、看视频或上班打瞌睡等与工作无关行为者；

（五）丢失质量体系文件或管理文件者(责任人不清时，由主管承担责任)；

（六）责任心不强、缺乏敬业精神，导致所在班组同事向直接主管投诉，或直接主管认为在工作中不支持直接主管的工作，情节轻微；

（七）上班迟到早退10-20分钟的。

三、以下予以警告并处责任人50元扣款

（一）妨害生产或经营秩序，情节轻微的；

（二）在公司内喧哗或口角而影响正常秩序,制造纠纷或不和谐之气氛的，情节轻微的；

（三）工作上不服从主管合理安排及指导，情节轻微的；

（四）未经许可，擅自在公司内推销物品的；

（五）任何违背公司文件运作要求的行为，情节轻微的；

（六）不能严格控制成本，造成公司轻微损失的；

（七）缺乏团队协作精神不配合相关岗位工作，不能接受直接上级和同事意见，被同事多次投诉或直接主管多次提醒拒不改正，被跨部门投诉2次，被向公司分管领导投诉1次，情节轻微的；

（八）未经许可携带外人入公司参观的；

（九）在任何时间内，借给（用）他人工牌进出公司的；

（十）违反安全管理制度的；

（十一）工作时间内从事与本工作无关的事情，或在上班时间内干私活的；

（十二）引起客户投诉，但尚未造成直接经济损失的。

四、由于故意、疏忽大意等过错或者重大过失责任原因，给公司造成直接经济损失在300元以内的，以实际损失金额的100%赔偿，前述条款如出现与本条款有冲突的，以本条款为准。

第十六条 记过

员工有下列情形之一（包括但不仅限于以下情况）或/和对公司造成直接经济损失在300—3000元之间者，对当事人予以记大过并处以扣款300元以下的处理。

一、出现以下情况，给予记过并处责任人100元的扣款。

（一）未经许可擅取同事或企业财物，财务价值达到本条规定数额的，除追缴原物品或赔偿原物品价值外，另处100元的扣款。构成犯罪的，另由司法机关追究刑事责任；

（二）本部门或本车间未能按规划完成管理目标，导致管理目标不合格者（考核至主管一级）；研发体系、销售体系按照公司相关制度执行。

二、以下予以记过并处责任人200元的扣款

（一）违规操作导致产品不合格，公司经济损失达到本条规定数额，或者达到三次以上或拒不改善的；

（二）工作中酗酒或者处于醉酒状态，影响自己或他人工作者；

（三）在成本控制方面，造成浪费，数额达到本条规定的；

（四）直接上级评价连续三个月不合格的；不配合相关岗位工作，公司、部门组织同级评价不合格的；不听取别人意见，我行我素，影响相关部门运作，导致跨部门投诉3次及以上，或向公司分管领导投诉2次以上的；破坏工作氛围，导致部门人际关系关系紧张的，情节恶劣等严重缺乏团队协作精神的；

（五）缺乏敬业精神，绩效连续三月不达标，无正当理由任务连续三月不能按时完成的，不能听取别人意见我行我素，影响相关部门运作的；

（六）故意损毁公物价值达到本条数额的；

（七）涂改重要文件的；

（八）机器、车辆、仪器等具有技术性的工具，未经负责人同意，擅自操作未造成损失者；

（九）制造事端，引起争斗或有打架行为的；或行为粗暴、侮辱其他员工的；

（十）有严重的失职行为的；

（十一）更改或伪造企业通告的；

三、以下予以记过并处责任人300元扣款。

（一）警告三次者记过一次。

（二）制造、散布谣言，制造事端、损他人的尊严或影响公司正常工作秩序的；

四、由于工作失误、拖延、责任心不强，为公司带来造成直接经济损失达到本条规定数额，经总经理办公会确定赔偿金额。前述条款如出现与本条款有冲突的，本该条款为准。

第十七条 记大过

员工有下列情形之一（包括但不仅限于以下情形）或/和对公司造成直接经济损失在3000元——5000元的，对当事人予以记大过并处500元扣款。同时，公司有权要求员工补偿损失，补偿金额和方式由总经理办公会确定：

一、擅离职守，导致公司直接经济损失达到记大过标准的，虽然没有达到损失标准，但影响恶劣，在员工中造成不良影响的；

二、怠慢或者疏忽大意进行工作、擅自变更工作方法，导致公司直接经济损失达到记大过标准的或虽然没有达到损失标准，但在员工中、客户中造成不良影响的；

三、不服从工作安排，在员工中造成恶劣影响的；

四、因疏忽大意，致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人的，导致公司直接经济损失达到3000元的；

五、在成本控制方面，造成严重浪费，使公司遭受损失3000元以上的；

六、由于疏忽大意等责任原因，给导致公司直接经济损失达到记大过标准，尚未达到严重违反规章制度解除劳动合同标准的，其处罚金额由公司总经理办公会予以确定；以上条款如与本条款有冲突的，以本条款为准。

七、记过两次者记大过一次。第十八条 降职降薪

员工有下列情况之一者（包括但不仅限于以下情况），予以降职降薪处罚，直至用人部门退回人力资源管理中心待岗，待岗相关规定参照《人才交流中心管理办法》。

一、对于严重违反纪律或者有严重失职行为，使企业利益遭受重大损失，不宜继续担任现任职务尚未达到解除劳动合同标准的；特别是在记过期内再次处以警告及以上处罚的；

二、经考核，管理水平不足以胜任的；

三、经考核，技术水平不足以胜任的；

四、敬业精神和团队协作能力不足以胜任的。以下行为属于本条款的具体表现，直接上级评价连续四个月不合格的；导致跨部门投诉4次及以上，或向公司分管领导投诉3次以上的；破坏工作氛围，导致部门人际关系关系紧张的，情节恶劣等严重缺乏团队协作精神的；

五、不履行职责，在本职工作中不采取主动措施或措施不当，影响生产进度，使公司蒙受重大损失者；

六、违背规章制度、操作规范等文件的运作要求，虽多次纠正，但无有效预防措施或预防措施不当者；

七、记大过未撤销，又出现记过的情况的。八、一年内记大过达到两次者，公司给予一次改正错误的机会的。

第二十条 严重违纪

员工有下列情形之一或对公司造成直接经济损失5000元以上的视为严重违纪（包括但不限于以下情形），公司有权依法解除劳动合同，并不给予经济补偿，并有权向有关机关请求追究相应人员的法律责任。

一、连续旷工3天、月累计旷工超过4天、一年内累计旷工达到7天的； 二、一内事假根据《考勤管理制度》冲抵换休、年休假后累计超过30天的。三、一内累计记大过两次及以上，公司经考核认定不宜留用的；

四、对同事使用暴力威胁、恐吓，情节恶劣者；严重扰乱公司正常经营管理秩序或殴打同事或相互殴打的；

五、经查实偷窃或侵占公司财物、同事财物，数额较大或者情节较严重者；

六、在公司服务期间，受刑事处分或者违犯法律，导致公司声誉或业务受损者；

七、无故损毁公司财物，损失重大，价值达到5000元以上的；

八、挑拨劳资双方关系，煽动提出不合理要求、怠工或罢工者；

九、未经许可，兼职、兼营与本公司同类业务者；

十、故意泄露商业秘密，致使公司蒙受重大损失者；

十一、利用职权强迫他人违反《商业机密管理办法》的；

十二、为他人窃取、刺探、收买公司商业秘密的；

十三、伪造或盗用公司印信或利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司名誉、利益、形象受损害者；

十四、利用职权受贿的，使公司遭受损失达到5000元以上的；

十五、擅离职守或不服从工作安排，致使公司遭受损失达到5000元以上的；

十六、擅自操作机器、车辆、仪器等技术性工具，造成直接经济损失5000元以上的；

十七、因主动不采取措施或措施不当，影响生产进度，使公司遭受损失达到5000元以上的；

十八、其它违反法律、公序良俗给公司财物、声誉的造成严重损害的行为。

第五章 员工功过相抵规定

第二十一条 公司员工的同功过可以抵消，以发生于同一内者为限，具体规定如下：

一、嘉奖与警告抵消、记功与记过抵消、记大功与记大过抵消 二、五次嘉奖转为一次记功，五次记功转为一次记大功。三、三次警告转为一次记过，三次记过为一次记大过，记大过二次为严重违纪。

第六章 各单位的奖惩管理办法的制定与执行 第二十二条 公司各部门可以制定本单位的奖惩操作规程，作为公司奖惩办法的细化和补充，二级单位的奖惩条例制定时应按照从严从紧的奖励和惩罚原则。

第二十三条 公司各单位的奖惩条例在制定时，必须由所在单位全体人员通过并由本人签字确认，认可者签字内容为“我已知晓该制度并愿按该制度执行，姓名，年、月、日”。

第三十三条 公司二级单位的奖惩办法在部门全体员工修改通过后须报人力资源管理中心审核内容是否合法合规。人力管理中心审核后送行政管理中心备案。

第三十四条 公司二级单位的奖惩办法只能在本单位执行。

第七章 说明

第三十五条 公司设立专项资金，专款专用，行政管理中心每月公布一次资金的去向，以及结存，确保资金的合理利用；

第三十六条 《奖惩申请单》填写时要说明奖励/处罚的原因，行政管理中心认真核实奖励/处罚事实，并签署意见。奖励须呈请董事长批准后予以实施；

第三十七条 人力资源管理中心根据经审批的“奖惩申请单”予以实施奖惩，处罚有员工自行缴纳至财务部，拒绝缴纳或者延期不缴纳者在当月的工资中体现，奖励以现金支付；

第三十八条 一项事故或责任，若牵连到多个部门或个人，可依据情节轻重分摊扣款；

第三十九条 若奖励事项由多人共同合作完成，其奖金按参加人数进行平均分配；

第四十条 若各部门、人员对奖惩不公或奖罚不明现象有异议，可在公司的决定做出后3天内直接向行政管理中心投诉，逾期则视为同意，投诉最终处理部门为总经理办公会，协调人为人力资源副总监；

第四十一条 随公司管理的不断深入，将逐步制订出具体量化的考核方案，作为本制度的补充和完善。

第四十二条 本制度推行中，可根据实际情况进行必要的修改。

第四十三条 奖惩申请表

2.员工奖惩管理办法 篇二

班组长作为企业的基层管理者, 与企业其他管理者一样都希望管好自己的一片天地, 但由于管理方法、管理水平的局限而给班组制造一些不和谐现象, 甚至给企业造成严重损失的不乏其人。熟练运用奖惩艺术是企业班组管理成功的法宝, 也是班组长逐步成长成熟所必须掌握的技巧。笔者认为, 班组长应从以下几方面领会和运用好奖惩艺术。

一、运用奖励时需要考虑的因素

在管理上, 奖励是一种外在激励因素。无论是物质奖励还是精神奖励, 其本质就是班组长为了巩固职工的优良行为和影响其他职工的行为而采取的一种报偿行为。班组长必须学会建立有效的奖励制度, 提升班组成员对企业价值的认同, 树立其对企业的忠诚, 以便在此基础上实现其人生价值。有效的奖励制度是提升企业管理效率, 打造经营团队的法宝。奖励不仅仅是管理工作, 更是一门管理艺术。因此, 班组长在运用奖励政策时要考虑以下因素。

1. 奖励要讲究公平性。

公平是指班组成员获得奖励的机会平等, 奖励要有标准和规格并且执行奖励时要统一。班组长要秉持公平, 切忌随意性, 这样有利于营造出一个良好的公平竞争氛围。

2. 奖励要讲究时效性。

对班组成员的奖励做到及时, 让班组成员第一时间明白自己的行为应得到的结果或者是回报, 这样班组成员会继续努力, 更有信心地做好工作。当然, 在运用奖励政策时也要注意一个度, 也不能没完没了地进行奖励, 这样奖励变成了福利, 也失去了其本质意义。

二、运用惩罚时需要处理的关系

与奖励相比, 惩罚是一种更难运用的领导艺术, 掌握得好, 会起到与表扬同等, 甚至更大的作用;掌握得不好, 也可能会伤害人的感情, 影响群众或下属的积极性。从生存的角度而言, 惩罚是对其生存价值和可能性的否定。为此, 无论采用哪一种惩罚方式, 实施中都要讲究方法和艺术, 尽量避免惩罚。明智的管理者都知道, 除非万不得已是不会施加惩罚的, 因为惩罚只能暂时减少不良行为, 也不会导致良好的行为, 当然更不能从根本上消除不良行为;它还会使受罚者更加恐惧而降低工作效率, 同时也导致对施罚者的敌对情绪和反控制的企图, 带来焦虑怀疑和攻击行为。因此, 班组长在运用惩罚措施时要处理好如下几方面的关系。

1. 教与罚的关系。

班组长运用惩罚手段并非是最终目的, 而是更好地教育班组成员同时调动班组成员积极性的手段。所以, 要做到以防为主, 预防、教育与处罚相组合。不能就事论事, 为惩罚而惩罚。在班组管理中要做到先礼后兵, 思想教育做在前面, 有问题才能进行惩罚。

2. 规则与罚则的关系。

奖赏是以功绩为依据的, 惩罚是以过失为依据的。班组规则由班组成员共同制定和公认的, 由班组所有成员一起遵守的条例和章程。没有规则, 惩罚就没有标准, 也就没有真正的惩罚。所以, 班组长在实施惩罚前, 必须首先根据法律和公司的有关规定制定班组的管理规则, 班组成员明白了行动准则, 知道什么是禁止的, 然后才能对违犯者依规惩处。否则, 就不足以儆众、服众, 难以达到惩罚的目的。

3. 宽与严的关系。

作为一个班组长, 要严格掌握惩罚的度。一味地过宽或过严, 过轻或过重, 都会削弱惩罚的效果。过宽, 不足以制止不良行为;过严, 会造成逆反心理, 不仅起不到惩罚的作用, 反而会适得其反。班组长对人对事, 该宽该严, 都不能从自己的主观好恶出发, 更不能感情用事。

4. 罚与情的关系。

要情罚交融。常言道:无情未必真豪杰。班组长对有过失的部下, 也要尊重、理解、关心, 要关心他们的实际生活, 为其排忧解难, 让其充分体会到领导的温暖。但这不能以丧失原则为代价, 也就是说既要讲人情味, 又不能失去原则性。讲人情只有在坚持原则的前提下, 坚持了原则性, 人情味才能更有效, 更具有教育性和感召力。

三、要正确运用“表扬”

1. 表扬要具体如实。

是指班组长要言之有物, 用事实说话。这个事实, 不仅指工作具有成绩, 也包括被班组成员为此付出的心血和作出的努力。一种缺乏具体内容的表扬, 很难有鼓动性和影响力。表扬要有真实具体的内容, 在表扬时指出被表扬的班组成员付出的努力和心血之所在, 这样才能使人感到班长表扬的很实在, 不是在吹捧。表扬得越具体, 说明对被表扬的人越了解, 同时也表明对被表扬者的成绩的肯定和敬重。表扬者有心, 被表扬者有意, 表扬就取得积极的效果。表扬得越具体, 班组成员越容易明白班组认可和指向的行为规范, 越容易明确努力的方向。班组长在表扬时要实事求是, 用语要恰当, 忌讳夸大其词。表扬不是搞文艺创作, 不能像文艺作品那样虚构、夸张, 必须有一说一、有二说二。

2. 表扬要真诚。

这是针对班组长在运用表扬时的态度而言的, 同志们取得了成绩就应该表扬, 让成绩和优点发扬光大, 班组长为此而感到高兴。班组长表扬需要真诚, 不能认为被表扬者是在规定的表扬范围内的, 应付了事, 走过场。就分量而言, 班组长的表扬与公司的奖励不是一个档次, 但班组长真诚的表扬能让班组成员感到温暖、亲切和信任, 激励的效果不亚于公司的奖励。

3. 表扬要及时。

也就是强化管理理论提到的“及时反馈”。对班组成员工作表现好、取得了一定成绩, 或者说班组成员对工作改进提出了合理化建议, 班组长就应该及时地肯定和表扬, 一个人在做了某件事情之后, 总想知道做这件事情的价值和反映何在。表扬作为及时反馈的一样简单形式, 也能起到很好的正强化作用。反过来说, 如果班组长对班组成员好的表现不予注意和重视, 那么这种好的表现重复发生的可能性将会减少和逐步消失, 就会产生“干好干坏一个样”的想法, 就会导致消极因素的产生。

4. 表扬要适当。

是指班组长表扬的人数、频次要适度, 表扬的标准要得当。班组长在进行表扬时要掌握表扬人数的量, 表扬人数过多, 先进性不明显, 容易产生“干好干坏一个样”的现象, 起不到激励的作用。表扬人数过少, 容易让被表扬对象产生孤独感, 也达不到激励的效果。班组长在考虑表扬标准时, 不能太高或太低, 标准太高, 一般情况很难达到, 班组成员被表扬的机率很小, 不能正常使用“正强化”来激励员工;标准太低, 表扬的频次就高, 会产生“疲”的感觉。

四、要妥当用好“批评”

如果说表扬是在做好人好事, 那么批评就是一件得罪人的事。要使批评能被下属接受, 班组长必须讲究艺术。

1. 以事实为依据。

批评的前提是事实清楚, 责任分明, 有理有据。

2. 要尊重人格。

切忌大发雷霆, 恶语伤人。因为人人都有自尊心, 即使犯了错误的人也是如此。为此, 批评下属时应当心平气和, 春风化雨, 力戒发怒。

3. 要注意场合。

班组长批评下属必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行, 而有的只能进行个别批评。班组长若不注意批评的场合和范围, 随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲, 就会使对方感到无脸见人, 不利于问题的解决。

4. 要有针对性。

班组长批评下属, 应当针对当前发生的问题, 对于过去发生的问题尽量不要拉扯出来。应尽量准确和具体, 对方哪件事做错了, 就批评哪件事, 不能因为他某件事做错了, 就论及这个人如何不好, 以一件事来论及整个人, 把他说得一无是处, 一贯如此。

总的来说, 奖是鼓励, 肯定进步;惩是告诫, 明确错误。表扬不是万能的, 批评也不是万能的, 只有把二者智慧地结合起来, 才会达到管理目的。

参考文献

[1].张善燮.浅谈企业知识型员工的激励问题[J].企业家天地 (理论版) , 2011 (7)

[2].杨卫.企业领导艺术[J].管理科学文摘, 2005 (10)

[3].范晓宏.浅谈企业领导者的领导艺术[J].经济论坛, 2008 (10)

[4].包常青, 谢金萍.企业基层班组建设与管理之我见[J].中国新技术新产品, 2009 (19)

[5].朱忙根.抓好班组管理, 提升企业核心竞争力[J].中国修船, 2009 (06)

[6].刘苹.浅谈企业管理中的激励方法[J].河北煤炭, 2007 (2)

3.员工奖惩管理办法 篇三

有一次，唐太宗宴请开国元勋。在宴席上君臣行起了行酒令，唐太宗连输几次，按规矩谁输了就得罚酒。可唐太宗贵为天子，怎么办？这时，长孙无忌站起来说：“主公今日行酒令表现上佳，众臣弟要“‘奖’您几杯酒如何？”唐太宗心里明白，别管是罚还是奖，这个酒都得喝下去。

唐太宗回到后宫想起刚才在酒席上被开国元勋们“颠罚为奖”的情景，忽然想，近来屡有奏折诉官员受贿，我何不效仿此法也来个“颠罚为奖”？你贪什么，我就当朝奖你什么，并让你自己当着文武百官的面拿回去，不许别人帮忙。

唐太宗看到有奏折反映长孙顺德收了贿赂绢绸数十匹。于是，他立刻要求五品以上文武官员到金銮殿里“开会”。朝廷大臣急忙赶到，听太宗作“重要讲话”。然而，太宗只是“通报”长孙顺德的受贿情况，唐问大家：“长孙顺德受贿数十匹绸缎，这说明了什么？……众爱卿，我问你们？这说明了什么？”众臣不敢做声，唐太宗便大声说：“这说明长孙顺德家里缺绸缎啊！好，你家缺绸缎，我就奖给你绸缎。”唐太宗叫人搬来许多绸缎，一股脑地压到长孙顺德的背上，叫他亲自背回去。长孙顺德脸色一阵白一阵红，欲卸不敢，欲背不能，恨不得钻地缝。周围百官看到他这模样窃窃私笑，真是让长孙顺德颜面尽失。

百官看到唐太宗的这种奖法，都害怕自己当众丢丑，再也不敢贪污受贿了。（石亚明）

故事的哲理：

领导艺术的高低，往往就表现在奖惩上。最有效的奖惩，未必是力度，而往往是方式与时机。这背后，是对人性的深刻洞察。也因此，奖惩在人力资源部属于科学，而在真正的管理者手里，却更多是艺术。

4.员工奖惩管理规章 篇四

为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保障公司各项制度的执行，维护正常的工作秩序，特制订本制度。适用范围

本制度适用于公司全体员工。主管部门

本制度归口管理部门为综合管理部。奖励

4.1 对员工的奖励分为：计功、计大功、升迁或晋级、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、标兵、劳动模范等荣誉称号。在给予上述奖励时，发给一次性奖金和荣誉证书或奖状。

4.2 对有下列表现之一的员工，给予奖励:

4.2.1 在完成生产、工作任务，提高产品质量、工作质量和服务质量及增收节支等方面做出显著成绩的。

4.2.2 在科学研究、工艺、产品设计及改善劳动条件等方面有发明；技术改造或者提出合理化建议，取得重大成果和显著成绩；在改进企业管理，提高经济效益等方面取得重大成果和显著成绩的。

4.2.3 在保护公共财产、防止或挽救事故中有功，使企业财产和职工利益免受重大损失的。

4.2.4 在同坏人坏事作斗争，对维持正常的生产秩序和工作秩序，维护社会治安有显著成绩的。

4.2.5 在维护财经纪律，抵制歪风邪气方面事迹突出的。

4.2.6 一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。

4.2.7 其他应当给予奖励的。处罚

5.1 对员工的行政处分有：警告、记过、记大过、降级、降薪、留用察看、撤职、开除。对员工给予警告、记过、记大过处分的同时，可以附加扣发1~3个月的绩效奖金；降级，在降级的同时，扣发4个月绩效奖金。凡受公司留用察看处分，察看期间只发给试用期工资；对

员工的行政处理：辞退（解除合同）、开除。

5.1.1 行为规范处罚

5.1.1.1 统一着装，保持衣冠干净整齐，胸牌佩戴应符合公司规范要求，禁止赤膊、赤脚、穿拖鞋、背心等现象，违者每次罚款50元。

5.1.1.2 迟到、早退和旷工按考勤制度处罚。

5.1.1.3 遵守“6S”(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全)现场管理规定，按照“6S”标准对所属区域及员工进行管理，保持清洁、优美、卫生的环境，培养员工素养。乱丢垃圾、纸屑、随地吐痰、罚款10元；在生产区域或宿舍区乱倒垃圾、杂物、脏水、剩余饭菜污染环境，罚款50元，并责令清理干净。

5.1.1.4 严禁在工作场所内大声喧哗、使用污言秽语或追逐嘻闹，讲话声量以不影响他人工作为标准，违者罚款10元。

5.1.1.5 工作时间内应坚守工作岗位，不得随意窜岗、离岗或扎堆聊天，不做与工作无关的事情，也不得影响他人工作，违者罚款20元；睡岗罚款50-100元。

5.1.1.6 工作时间内不允许吃早点、零食、瓜果等，违者罚款10元。

5.1.1.7 不允许在禁烟场所吸烟，违者罚款100元。

5.1.1.8 下班离开时应关闭电脑、空调、电灯等用电设备设施，关锁好门窗。发现长明灯、长流水现象，每次罚款10元，并承担由此造成的损失。

5.1.1.9 工作时间内玩电脑游戏、上网聊天或看电影、看与工作无关的报刊杂志，每次罚款20元，连续三次厂内通报批评。

5.1.1.10 使用电话言简意赅，勿占用时间过长，接听私人电话时间每次不准超过2分钟，禁止用办公电话聊天，严禁拨打自动声讯电话，严禁占用电话炒卖股票，违者罚款50元。

5.1.1.11 爱护公司财物，勤俭节约，杜绝各种浪费。动用公司财物从事私活加工，按材料加工费的5~10倍予以罚款，造成损失照价赔偿；私自将公司设备和工具带回家，罚款50元，造成损失照价赔偿。

5.1.1.12 严禁盗窃公司财物，一经发现，除按价赔偿外，予以行政处罚，情节严重的移交公安司法机关处理。

5.1.1.13 严禁在公司内打架斗殴，一经发现解除劳动合同，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

5.1.1.14 尽忠职守，严守公司秘密，严禁擅自复制、查阅及泄露公司文件及资料，不得携带机密资料外出，一旦发现，作内部下岗处理，罚款500—3000元，并保留诉诸法律的权利。

5.1.1.15 擅自透露和传阅尚未公布的有关会议内容和组织建设、干部配备、人事档案、人事考察报告、奖惩决定等机密材料，造成不良的，作内部下岗处理，并罚款3000元；透露本公司的经济和技术情报，对外提供图纸、产品工艺流程和工艺配方等资料，在对外业务上损害本公司利益的取消全年效益工资和奖，并罚款3000元，责令退出不法所得，赔偿经济损失。情节严重的解除劳动合同，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

5.1.1.16 保持公司信誉，不作任何有损公司声誉和形象的行为，违者罚款50元，造成恶劣影响的另行处理。

5.1.1.17 准时出席各类会议，迟到5分钟以内，普通员工罚款10元，中层干部罚款20元，高层领导罚款50元，5分钟以上翻倍,无故缺席会议罚款100元；三次以上无故缺席者，罚款500元，若有事需提前10分钟向会议主持人请假，否则视为缺席。

5.1.1.18 严禁擅自撕毁和更改公司各种告示、通知及现场各种张贴文件、图画等，违者罚

款100元，并负责赔偿损失。

5.1.1.19 严禁乱涂画、乱张贴等污损设备、墙面的行为,保持现场环境整齐清洁，违者罚款20元。

5.1.1.20 工作时间内，未经批准不得接见亲友，不得随意带闲杂人员进入公司内，违者每次罚款20元。

5.1.1.21 未经批准，擅自出车，除赔偿经济损失外，罚款100元。

5.1.1.22 公司下发的各种文件、资料必须妥善保管，并按公司规定上交归档，若造成遗失、外流者，根据情节严重罚款50-300元。

5.1.1.23 财务人员必须严格遵守国家财经纪律和公司的财务规定，对玩忽职守、违反现金保管制度和财经纪律，致使支票失窃、现金丢失、帐目错误、罚款500-1000元。内外勾结、贪污挪用者，罚款1000-3000元，根据情节轻重，取消3-12个月绩效奖金，给予行政记过以上处分，并赔偿全部经济损失；构成犯罪者，交司法部门惩处。

5.1.1.24 凡违反计划生育的员工，按江苏省计划生育条例和集团公司有关规定处理。

5.1.1.25 干部和职能人员若滥用职权，对员工进行打击报复或对应处分员工进行包庇的，要从严处分，直至追究刑事责任。

5.1.2 生产管理处罚

5.1.2.1 上班必须提前10分钟到岗，做好班前准备工作和交接班工作，违者按交接班制度进行处罚。

5.1.2.2 作业表单、产品转交单填写清晰、准确。违者处罚责任人10元/次。

5.1.2.3 未定时召开班前班后会议或交接班不清楚影响生产，处罚当班班长20元/次；潦草交接班的，处罚交接班人各20元/次。

5.1.2.4 现场吸烟，处罚当事人100元/次，三次开除；车间现场发现烟头，处罚车间主任20元/根。

5.1.2.5 不服从班组、车间、厂部的劳动调配，直接领导有权责令停职检查（停职期间不发工资）；无理取闹、情节严重的，给予行政记大过以上处分，造成经济损失的，应予以赔偿。

5.1.2.6 未经领导批准，外来人员进入车间并且未及时制止，处罚当班班长50元/次。

5.1.2.7 对设备问题未及时上报或隐瞒不报的，处罚责任人100元/次。

5.1.2.8 未按标识区域存放物品，处罚20元/次。

5.1.2.9 爱护产品，严禁将产品放在地上滚动或坐在产品上，违者罚款20元/次。

5.1.2.10 上岗前不允许汹酒，一经发现，直接领导有权不准其上岗，停工时间作事假处理并罚款50元。

5.1.2.11 因生产、技术、供应、销售等职能部门失职，产品的工艺、配方、技术数据错误，原辅材料采购错误，造成经济损失的，责令其赔偿经济损失，扣除职能部门负责人或责任者1-3个月绩效奖金，并追究分管经理的领导责任。

5.1.2.12 未经生产、技术等职能部门同意，任何人无权更改生产通知单、工艺流程、工艺配方、质量要求，违反上述规定造成经济损失的，取消责任者1-3个月的绩效奖金，并赔偿经济损失。

5.1.2.13 员工违章操作、野蛮操作或操作工和维修工不定时对设备进行保养，造成设备、人身、火灾事故，除赔偿经济损失外，解除劳动合同；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

5.1.2.14 故意损坏工具、公物，照价赔偿，并罚款200元，取消1-3个月绩效奖金；遗失工具、公物的，照价赔偿，影响生产和工作，造成经济损失的，赔偿全部经济损失。

5.1.2.15 因水、电、风、气、原辅材料、备品备件供应中断1小时以上，延误生产工作任务，造成经济损失的，赔偿经济损失，扣发1-6个月绩效奖金，情节严重的，给予行政处分。

5.1.3 安全、保卫管理处罚

5.1.3.1 各级领导和安全员必须严格履行各自的安全职责，对易燃、易爆、剧毒、放射和腐蚀物品、消防器材，进行分类放置，专人严格保管，消防器材点检按安全检查、按保安部门

规定执行。凡因管理不善、督查不严或违章操作造成事故的，对责任者罚款1000元，取消3个月的绩效考核工资和奖金；后果严重的，给予行政工资降级处分；构成犯罪的，移交司法部门惩处。

5.1.3.2 上班应按规定穿戴劳动防护用品，违者每次罚款50元。

5.1.3.3 违反规定在禁烟区域内吸烟或不按规定明火作业的，罚款100元。

5.1.3.4 严禁酒后上班，违者罚款100元，造成损失的另行赔偿损失。

5.1.3.5 翻越围墙和窗门，罚款100-500元。

5.1.3.6 擅自移动、挪用、损坏安全设施和消防器材，罚款100元。

5.1.3.7 发生各种大小事故，车间必须及时报告安全、保卫部门，并负责保护好现场。给予责任人及相关领导罚款50-300元，取消当月绩效奖金。在事故发生1小时内，保安部门必须书面报告有关部门。凡违反事故报告规定和故意破坏事故现场的，对责任者罚款50-300元，取消1个月的绩效奖金，造成经济损失的，应赔偿经济损失。

5.1.3.8 员工携带物资出厂应自觉接受门卫查询，携带公物者，须持部门负责人签字盖章有效的出门证件方可出公司，出公司公务手续不符的，执勤人员有权扣留查处。拒不接受查询以及无理取闹，每次罚款100元，情节严重，给予责任者行政警告以上处分。

5.1.3.9 门卫值班员必须忠于职守，态度热情、服务周到，严格门卫制度，凡物资出门需有出门证，否则予以扣押。值班员违反上述规定、工作失职的，罚款50-300元，扣除当月绩效奖金，造成经济损失的，赔偿经济损失。

5.1.3.10员工在公司内外进行赌博或为赌博提供条件、传播淫秽物品、参与邪教、进行迷信、流氓活动及吸毒的，从严从重处理，罚款500-1000元，取消3个月的绩效奖金。情节严重的给予留公司察看以上处分；构成犯罪的，移交司法机关惩处。

5.2 凡有下列情形之一者，处以200~500元罚款，情节严重的给予开除以下处分，同时作下岗处理：

5.2.1 将本企业物资私自赠与他人或偷窃公共财物或他人财物，价值在100元以上，1000元以下者。

5.2.2 故意损坏企业财产，价值在1000元以下者。

5.2.3 安全事故直接责任，损失在1000-10000元之间者。

5.2.4 打击、报复及变相打击报复管理人员，情节较轻的。

5.2.5 营私舞弊，损公肥私，有贪污受贿行为情节较轻者。

5.2.6 受个人利益驱使，造成企业经济损失在2000元以下者。

5.2.7 破坏企业正常工作秩序，扰乱社会治安，有损企业形象者。

5.2.8 未经许可兼任其他企业职务者。

5.2.9 篡改发票，损公肥私者。

5.2.10 擅离职守（包括值勤时间）导致财产损失等情形重大者。

5.2.11 拒绝工作、借故停止工作或怠工事实确实，经吩咐仍不执行，态度恶劣者。

5.2.12 借本企业名义在外招摇撞骗，损害企业名誉情节较轻者。

5.3 凡有下列情形之一者，处以500元以上，1000元以下罚款，情节严重的，给予开除，直至追究刑事责任：

5.3.1 将本企业物资私自赠与他人或偷窃公司财物或他人财物，价值在1000元以上者。

5.3.2 故意损坏企业财产，价值在1000元以上者。

5.3.3 安全事故直接责任，损失在10000元（含10000元）以上者。

5.3.4 打击、报复及变相打击报复管理人员，情节较严重的。

5.3.5 营私舞弊，损公肥私，有贪污受贿行为，情节较严重的。

5.3.6 受个人利益驱使，造成企业经济损失2000元以上。

5.3.7 扰乱社会治安，在社会上有违法行为，情节严重，受公安机关拘留的。

5.3.8 泄露企业技术机密，致使企业蒙受损失者。

5.3.9 伪造、编造或滥用企业有关证明材料、发票、单据，性质严重者。

5.3.10 吸食毒品者。

5.3.11 故意撕毁本公司章则布告、通知或扰乱公司生产和经营秩序，情节严重的。

5.3.12 无故连续旷工超过7天或累计旷工超过15天者。

5.3.13 与经营同性质行业的企业或个人勾结者。

5.3.14 参与社会流氓或械斗活动，性质恶劣者。

5.员工奖惩管理办法 篇五

2版）学习心得

为更好的落实国家电网公司的使命、宗旨、理念、核心价值观和企业精神，更好的讲公司严抓严管的理念和经验制度化，公司调研并总结了《湖南省电力公司员工奖惩办法》（2009年版）的执行和落实情况，修订并完善了《湖南省电力公司员工奖惩办法》。最近，我认真翻阅了新的《湖南省电力公司员工奖惩办法》，收获很多，主要有三点。

1、《湖南省电力公司员工奖惩办法》对提高公司的管理水平发挥了巨大的作用。作为公司“三个建设”之一的队伍建设，是最难建设的，也是最需要时间的，湖南公司在短短的几年内，迅速扭转被动局面，创造了较好的成绩，是公司领导严抓严管并不断制度化的结果。从2007年1月1日发布2007年版《湖南省电力公司员工奖惩办法》和2009年3月1日发布2009年版《湖南省电力公司员工奖惩办法》，到现在发布的2012年版《湖南省电力公司员工奖惩办法》，短短的五年时间里面，公司对《湖南省电力公司员工奖惩办法》进行了三次修编，可见公司领导对《湖南省电力公司员工奖惩办法》的重视。自2007年以来，公司的安全生产、营销服务、电网建设、企业管理等各方面的进步和成就是有目共睹的。特别是经过2008年的冰灾和2009年的抗冰改造之后，公司迅速赢得了电网恢复重建和扭亏为盈的双重胜利，《湖南省电力公司员工奖惩办法》的执行和落实起了非常关键和重要的作用。近年来，国家电网公司对湖南公司的安全生产

工作给予了高度肯定，特别是近年来对跨区电网输电线路运维工作的典型经验进行了多次表扬和推广，这些进步和成绩都离不开《湖南省电力公司员工奖惩办法》的贯彻和执行。

2、“一强三优”的现代企业的发展需要员工的奉献和忠诚。国有国法，家有家规，一个企业必须要有一套科学完善的规章制度。每个职工必须遵章守纪、令行禁止，不要发生有单位、部门的形象和利益的事，爱岗敬业，奉献企业，从点滴做起，从本职工作做起，以“员工奖惩办法”为准绳，才能为企业做出应有的贡献。

3、只有实现“以人为本、忠诚企业”的企业文化，才能实现公司与员工共同发展的美好愿景，加快实现“两个转变”和“两个一流”的奋斗目标。通过学习，我进一步认识到规矩是一种约束，更是一种保障。它在约束我们的同时，为我们造就了一个难得的发展平台，对我们的工作提出了明确而具体的要求。

生产技术部

6.员工奖惩管理规定 篇六

员工奖惩管理规定

第一章总则

第一条为强化员工遵纪守法和提高自身约束意识，增强员工的积极性和创造性，同时保障公

司各项规章制度的有效执行，特制订本规定；

第二条本规定为【员工手册】的配套文件，对于公司业务开展中涉及的重大问题在较长时期

内存在的行为予以规范。

第三条奖励的目的在于既要使员工得到心里及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

第四条惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作态度和工作效率外，又要保障公

司和员工共同利益和长远利益。

第二章适用范围

第五条本规定适用于公司全体员工（包括试用期员工与临时工）。

第六条本规定适用于公司注明以及未注明奖惩条款的各项规章制度

第三章 奖惩原则

第七条公司的奖惩是以纪律维护为出发点，奖励是对符合公司准则行为的一种激励，处罚是

对违反公司纪律。损害公司利益等不符和公司行为的一种遏制；

第八条奖惩以事实为依据，以制度为准绳：奖惩的依据是公司的各项管理规章制度，员工的岗位职责、工作流程等；

第九条为及时的鼓励员工对公司的贡献或及时纠正员工的错误行为，使奖惩机制及时发挥应

有的作用，奖惩必须及时处理；

第十条为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩必须公开执行； 第十一条对员工的奖惩实行以思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，奖惩目的重在教育，对于被处罚的员工，应坦诚的与其进行交谈，了解事实原因、讲明道理、指出错误，并允许当事人申辩，通过做思想工作，化消极因素为积极因素。

第四章奖惩种类

第十二条奖励可分为：

a、嘉奖 ：每次嘉奖给予现金20元的奖励；

b、小功： 每次小功给予现金60元的奖励；

c、大功： 每次大功给予现金180元的奖励

d、晋升： 岗位级别晋升一级

第十三条惩处可分为：

a、警告:每次警告给予现金20元的罚款；

b、小过:每次小过给予现金60元的罚款；

c、大过； 每次大过给予现金180元的罚款；

d、停职或开除：

第五章奖励标准

第十四条有下列事迹之一者，得予以记嘉奖：

1）尽忠职守，工作勤奋，有具体事迹堪为同仁之楷模者；

2）参与救援工作精神可佳者；

3）主动或协助主管开发业务有实质贡献者；

4）除尽心本职外，主动协助他人克服作业困难，顺利完成任务者；

5）爱护公物，节省资材成效优良者；

6）全年考勤记录无缺勤者；

7）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者；

8）合理化建议在应用中取得一定效果者；

9）有其他功绩，足为其他员工楷模者。

第十五条有下列事迹之一者，得予以记小功：

1）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确具成效者；

2）遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者

3）检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者

4）全年累计获嘉奖三次者

5）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献者

6）节约物料，或对废料利用具成效者；

7）合理化建议在应用中取得较好效果者；

8）具有其他较大功绩，足以表扬者。

第十六条有下列事迹之一者，得予以记大功：

1）对主办业务或技术，有重大革新而提出具方案，经公司采纳，确有重大成效者；

2）全年累计获小功三次者

3）热忱服务，发扬公司信誉，为社会机关，团体公开表扬者；

4）适时消弭意外事件或重大变故对已发生事故予以有效控使公司避免严重损失者；

5）对于贪污舞弊或危害公司权益及安全之事能予先举发，事后协助查证而使公司免于损失者；

6）维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者；

7）具有其他重大功绩，足为其他员工之表率者。

第十七条有下列事迹之一者，得予以晋升：

1）绩效评比如期达到公司预定目标表现优良者；

2）服务满5年，考绩优良者，未曾有旷工或处分者；

3）有事实证明对公司有特殊功勋表现者；

4）一年内累计记大功三次者；

5）其他具有特殊功绩者；

第六章惩处标准

第十八条有下列事迹之一者，经查证属实者，予以警告：

1）在工作场所嬉戏，喧哗、吵闹、有隘工作之进行者；

2）工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退者；

3）因过失以致发生工作错误情节轻微者；

4）妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者；

5）不遵守工作规则或作业流程致发生错误，情节轻微者；

6）无故不参加公司安排的培训课程；

7）初次不服从主管人员指挥者；

8）浪费公物情节轻微者；

9）检查或监督人员未认真履行职责者；

第十九条有下列事迹之一者，经查证属实者，予以小过：

1）对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者；

2）积压公文或公事、影响自己或他人工作之进度者；

3）因工作疏忽导致物品材料严重受损者；

4）在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹妨害他人工作者；

5）未经许可擅带外人入厂参观者；

6）携带危险物品入厂者；

7）在禁烟区吸烟者；

8）投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益者；

9）对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者；

第二十条有下列事迹之一者，经查证属实者，予以大过：

1）拒绝服从上级主管及管理人员合理指挥，监督，经劝导仍不服从者；

2）擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失者；

3）在工作场所酗酒滋事或上工前酒醉不听劝阻者；

4）遗失经管之重要文件、机件、物件或工具者；

5）擅自涂改或撕毁公司重要文件者；

6）不遵守规定或指示、或擅自改变工作方法、程序、发生作业错误使公司蒙受损失者；

7）以私人单据报销公账、或以浮报赁证报销公账，经查核实者；

8）拒绝听从主管人员合理指挥监督者；

9）违反安全规定措施致公司蒙受重大损失者；

10）工作时间在工作场所制造私人物件者；

11）造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利者。

第二十一条有下列事迹之一者，经查证属实者，予以停职或开除：

1）擅离职守或违反劳工安全卫生规定，使公司蒙受损失，情节严重者；

2）偷窃同仁或公有财物者；

3）于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害者；

4）伪造、变造或盗用公司印章或印文者；

5）对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为者；

6）违反劳动合同或工作规则情节严重者；

7）蓄意损坏公司或他人财物者，故意泄漏技术秘密，致使公司蒙受重大损失者；

8）违法犯罪，触犯刑律者；

9）无正当理由连续旷工三日，一个月累计旷工3天，一年内累计旷工六日者；

10）携带刀或其它违禁品、危险品进公司危害公司员工安全、或参加非法组织者； 11）组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严惩扰乱公司秩序者；

12）利用公司名义在外招摇撞骗，以致公司名誉蒙受重大损害者；

13）在厂内有伤风化行为者；

14）在禁烟区内吸烟或引火者；

15）在工作中酗酒滋事妨害生产秩序者；

16）经常违反公司规定屡教不改者；

17）依合同约定调派工作，无故拒绝接受者；

18）因行为不当，公司无法再对其信任者；

19）一年中记大过累计满三次、未经功过抵消者

20）试用期间不符合任用资格者；

21）其他重大过失或不当行为，导致严重后果者；

第二十二条员工受奖惩情况均记入人事档案中，作为其当年考评的依据； 第二十三条为使受到惩处的员工将功补过，在同一中，功过可以相抵和转换，方法如下：

1）1次嘉奖可与1次警告相抵；

2）1次小功可与1次小过相抵；

3）1次大功可与1次大过相抵；

4）3次嘉奖相当于1次小功；3次小功相当于1次大功，3次大功得予以晋升一级； 5）3次警告相当于1次小过，3次小过相当于1次大过，3次大过予以开除处理；

第二十四条员工曾受过处分而未能功过相抵，累计大过一次（含）以上者，该不得

晋升；

第二十五条员工奖惩由直接主管或相关部门酌情填写奖惩申请单，呈报奖惩；

第二十六条奖惩之实施，依具体事实即可执行，功（过）核准颁布；

第二十七条本管理规定经公司最高主管总经理审核通过后公布实施，修正时亦同。

7.员工奖惩管理办法 篇七

在这一背景下, 许多有实力的企业开始积极网罗关键人才, 优化人员结构。如果企业此时发展策略不当, 不能有效地解决人才保留与企业生存成本这一难题, 不仅有可能造成人才流失, 还有可能因核心人才流向竞争对手那里而使自身重新陷入更加困难的境地。所以, 企业应合理安排核心员工, 给予他们自信和希望, 培养他们乐观的情绪, 即积极地管理和干预他们的心理资本, 尽可能减少关键人才流失的风险, 实现员工管理的“软着陆”。

心理资本源于积极心理学, 是一种个体积极心理的发展状态, 具有以下特征:拥有自信或自我效能感, 在承担具有挑战性任务时能够做出必要的努力;乐观, 对现在或未来的成功有积极的归因;充满希望, 一直坚持目标, 在必要时重新选择途径以获取胜利;非常坚强, 能够自我恢复, 在受挫或遇到困难时坚持、复原甚至取得成功。心理资本超越于人力资本和社会资本之上, 是一种心理状态或似状态, 主要关注的是个体的优点 (而非弱点和缺陷) , 以及这些优点如何发展和丰富 (而非固定或保持) 。心理资本是可测量的、可无限发展并能够管理和干预的, 可通过有针对性地投入和开发使个体获得竞争优势。

对核心员工进行心理资本管理和干预的重要作用

核心员工是在组织社会网络系统中, 对处于组织网络其他结点 (社会主体) 具有创造倍增性关联价值影响力的人员, 他们通常是位于组织网络中具有关键结点特征和较高个体人力资本价值的知识员工 (如管理者和专业人员) 。企业核心员工一般占总人数的20%～30%, 集中了企业80%～90%的技术和管理。具有可持续发展价值的资源、稀缺资源和资源的能力素质非常重要, 是持续竞争优势的根源, 而核心员工是工作在重要领域, 极具活力的符合上述三点要求的企业的重要资源。其他员工虽然也会为企业的成功作出贡献, 但是核心员工与企业的核心竞争力联系更紧密, 因此对核心员工的管理更有价值, 可产生巨大的竞争优势。

核心员工因具有较高人力资本价值和复杂的社会关系网络, 在劳动力市场上容易处于卖方市场地位, 具有相对较高的专业忠诚度、较低的企业忠诚度, 传统的管理方法不是很有效。工作满意和组织承诺是核心员工的核心追求, 缺乏工作满意度是核心员工离职的“导火线”。员工的心理资本与其工作态度, 包括工作满意度和组织承诺显著正相关, 而心理资本与绩效显著正相关。因此, 对核心员工进行心理资本管理和干预成为后金融危机时代企业求生存求发展的有效途径, 对企业提高竞争力有重要作用。

与人力资本和社会资本相比, 心理资本的管理需要相对较少的成本, 但会产生更大的回报。一个简单集中的心理资本干预并不会在多大程度上增加参与者的心理资本, 却可增加竞争力。对核心员工进行心理资本管理和干预, 是企业进行员工管理低成本高效率的方法。

核心员工心理资本的管理和干预

1.心理资本的管理

(1) 发展员工的自我效能感。

自我效能感较高的员工在完成给定任务时表现得更加努力和坚韧。研究表明, 对自我效能感的干预和发展可直接提高员工的工作效率, 有利于设计工作、设置目标、增强领导力等。发展自我效能感的方法有: (1) 让员工体验成功, 以提升他们完成任务的信心。为员工设置的目标要明确具体, 既要有挑战性又要可实现, 这样可让员工能够经常体验成功。 (2) 给予员工间接经验或示范, 让他们学习和观摩与自己情况相似 (年龄、性别、心理特征、教育、环境、经验) 、任务相关的成功例子, 这对于直接经验少的员工, 是一个切实可行的培训和发展自信的方式。 (3) 对员工进行社会说服。受尊重的、有能力的个体, 通过说服可帮助发展员工的自我效能感。 (4) 经常对员工进行心理或生理唤醒。一些负面的感觉 (疲劳、疾病、焦虑、失望、紧张) 会在很大程度上降低自信, 而良好的心理和生理状态是提升自信的良好途径。

(2) 提升员工的希望水平。

充满希望的管理者具有较高的执行力和更具满意感的下属, 而具有较高希望水平员工的企业, 盈利能力更强。提升希望水平的方法有: (1) 设置有挑战性的目标并使之清晰化。如果员工个体的希望水平很低, 就从相对简单的目标开始, 以逐步获得一定程度的希望来完成更有挑战性的目标。 (2) 将目标分解成可完成的小步骤, 这样可形成直接的小的成功体验, 直到最终成功。 (3) 设计多种方案, 使员工对可能出现的各种状况有所准备。 (4) 让员工享受工作过程, 而非只盯着最后的成功, 在出现问题时能够一直坚持。 (5) 让员工清楚地了解何时要变动方案并选择哪种备选方案、何时重新修正目标, 以免希望落空。

(3) 培养员工的乐观态度。

乐观对提高员工的工作满意度、缓解压力有持续的积极的影响。培养员工乐观态度的方法有: (1) 接受过去的失败和挫折。 (2) 满足于现在积极的方面。 (3) 将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会, 并采取积极和自信的态度来应对。但是, 盲目的乐观会导致不负责任的后果, 只有现实的乐观、灵活的乐观才是理想的状态。

(4) 增强员工的自我恢复力。

较强的自我恢复力能够使员工在逆境后恢复正常状态, 甚至增加绩效。增强员工自我恢复力的方法有: (1) 制定能够提高员工个体自我恢复力的合理规划:采取风险防范措施, 预防和减少员工的压力和风险;实施资源集聚策略, 尽可能的增加员工个体和企业可获得和利用的资源;实施过程中心策略, 聚集系统能量, 运用人的资源来管理危机, 这依赖于员工的认知能力。 (2) 积极情感是增强员工自我恢复力的要素, 如大笑、微笑等积极情感看似简单, 作用却很大。心理资本的其他三个维度也是增强员工恢复力的途径:具有高希望水平、乐观和自信的人更容易在困境中得到恢复。

2.心理资本的干预

(1) 希望的干预。

其步骤是: (1) 让参与者进行目标设计。参与者要确认在培训阶段模拟用的个人目标, 指导者则说明目标的设计思路:确定成功的最终形式;不偏离目标, 可取得胜利的方法框架;将目标分解成小目标, 以不断获取阶段性的胜利。 (2) 参与者需提供达到目标的多种途径。在这一环节可采取“头脑风暴法”, 将参与者分成小组, 便于听取他人的意见, 分享小组成员的多种方法。 (3) 为所有的方法列个清单。在这一过程中参与者要认真考虑每一种方法所需的资源, 去除不现实的方法, 留下可实现的方法。 (4) 构建参与者的目标环境过程, 提高参与者预测、计划、克服障碍的能力。参与者用几分钟思考潜在的障碍是什么, 思考过后再次组成小组, 倾听对潜在障碍的不同理解和克服策略, 参与者可利用这一过程提前识别障碍, 选择其他途径来避免障碍。这样, 参与者便对实现自己的目标充满了希望。

(2) 自我效能感的干预。

在提升希望水平的干预中, 当目标和分目标实现时, 参与者之间相互分享了想象中的成功经验, 这样便可提升他们的自我效能感。在这个过程中, 指导者起着关键作用, 他可调动情绪或运用社会劝说的技巧, 使每个员工相信只要计划得当、时间安排合理, 就一定能够实现目标, 从而提高他们的自我效能感和必胜的信心。

(3) 乐观的干预。

希望和自我效能感的干预训练还能够提升乐观水平, 如参与者预测潜在的障碍, 然后采取各种方法减少障碍的影响, 这样悲观者认为不好的事情发生的可能性会减少。并且, 当实际情况表明所制定的计划确实能够有效克服各种困难和障碍时, 员工的积极心态将更加明显。同时, 群体中其他员工的成功和积极鼓励也会对员工形成正面的促进作用, 激励他们以更加乐观的心态完成目标计划。

(4) 恢复力的干预。

8.教育奖惩的分明与模糊 篇八

然而，教育的真切实践给予我们的深切感悟却是：这话可能是一个轻松的“谎言”，也可能就是一种“肤浅”的认识。

学校是一个特殊的单位，教育是一种特殊的工作。教育的奖惩也就特别讲究技巧，特别要有智慧，尤其是义务教育阶段的中小学教育，其奖惩有时应该分明，有时却需模糊。

教育的具体工作，是需要教师凭心而干的。一些表象的东西似乎可以量化，更多实质性内容却难以化量；倘若硬要量而化之或化而量之，很可能就不那么科学公正、合情合理。因此，教育的奖惩不能随意，也并非定然常态；应该慎重，亦未尝不可变式；规章制度既要严格执行，又能灵活运用。

同一学科组或同一年级组的老师们平时干得好好的，工作井然有序、关系相安无事。可一个学期下来，学校总要搞些评比，来点奖励，评选出先进个人，奖励成三六九等，这一下问题就突显、矛盾就暴露，“事情”就来了。

想到一个成语《各自为政》。公元前607年，郑国攻打宋国，宋命华元为帅，率军迎战。战前，华元为鼓士气，杀羊犒劳将士。忽略其马夫羊斟，羊斟未语。战时，羊斟却忽对华元道：“分发羊肉的事你说了算，驾驭战车的事我说了算。”说着竟将战车迅疾赶往郑军阵地，主帅华元被俘，宋军惨败。

还是回归学校的话题，获益者很有可能即刻遭受嫉妒，得成者或许也会马上就被孤立。一个办公室、教研组里的各项工作，是靠大家协调合作、共同完成的，特别是搭班执教的各科老师，更得相互配合，彼此支持，有谦有让，齐心协力，如此才能将班级的教育工作真正做好、教学成绩切实提高。如果奖惩不当的话，就有可能彼此之间消极推诿，甚而有意为难，有的直接表现于外在，有的悄然埋藏在心里，还有的则是两头搅和，阳奉阴违，浑水摸鱼，借机偷懒。

被奖励的所谓的优秀教师们，其心理状态也不尽相同。

不少善者真干的，顿感心理的压力、“荣誉”的负担，甚至有点无助难堪。一个班级教育管理到位、教学成绩上乘，定然是各科老师共同努力的结果。于是，此类优秀教师在其同事面前便显得特别低调、异样谦和，为的就是希望对方以后能够继续配合、依然协作，而不要成为教育团队的掣肘力量、班级教学的潜在障碍。

一些不善者假干的，情状则与之大不一样。他们是欣然接受，默然认可。当初他们就没有吃苦卖力，更多的是投机取巧，所擅长者是把别人辛辛苦苦干出来的成绩，划溜划溜都纳入自己名下，他们既要名、又要利，心理素质非同一般。这荣誉搞定，那名利拿下，随你怎么去生气、任他怎样有意见，人家心安理得、一言不发，或顾左右而言他。这一次荣誉，又为下一次名利铺垫了基础，形成一种声名利益积累效应。

大部分未能受到切实奖励的老师，素质还是较高的，心地还是善良的。他们虽然也有意见，但工作还是凭心出力，一如既往。只要一和学生在一起，职业道德就会使其尽心尽职地从事教育教学工作，由衷而自觉。

教师是个灵魂职业，教育是项精神工程，教学是份良心活计。不知真相，不解实情，岂可随便奖惩，任意褒贬？

许多年前，我很年轻，三十非但未立，反而有些“倒下”。一次感冒发烧，我没向学校请假，也未跟领导说明，依然坚持上课，且是上午三、四节课。我的病情加重，头晕胸闷，加之饥饿，有点虚脱。总算把课讲完，同学们开始做练习，我扶着讲台歇了一会。

这时，学校里一位副校长值周检查过来。他在门口朝里望了望，大概是看我脸色不对，关切地招手叫我出来。问我怎么啦？我说我正发烧。他马上急切道，赶快去看病。见他态度如此真诚，我的心里挺感动。我说我现在得打吊针，他说赶紧去挂水，身体要紧。我便又转身关照学生，安静书写作业，等待下课铃响。同学们都很善解人意，懂事地连连点头，催促我快去医院就诊。于是，在这位副校长的目光注视下，我提前十几分钟离开了课堂。只挂了一瓶吊针，病即好转。下午，我带着医生开的一些药片，准时到校签名上班。可我万没有想到，及至下个月发工资时，发现少了十几元。会计查看各处室送来的原始记录，确认我某日病假早退，提前离校。我啥话没说，上课铃响，匆匆进了课堂。但那一节课，我一句话没讲，只叫学生自己读书，只在走道上摇晃，这种“懈怠”，那位副校长是永远不会知道的。时隔不久，我就有一种异样的良心自责，有时在课堂上与学生的目光无声相遇，心里会生出一种不安。后来实在受不了，又用自习课的时间跑到班里去，补上了一节课。这种“奉献”，也是领导们永远不会知道的。

人和人是不一样的，学校里没有严格的规章制度，那定然也是不行的。迟到早退、无端旷课，自由散漫、私自外出，敷衍塞责、消极怠工，弄虚作假、投机取巧等诸多现象，或许会一下泛滥成灾，一发不可收拾。在教育这一特殊领域，从事教学这一特殊工作，要想偷懒、耍滑，更容易、更方便，更让你看不见、摸不着。有人就需要规章制度管着卡着、整着治着，才能老老实实、板板正正干些工作、做点事情。他们所希望的就是，不变的大锅饭、经久的小平均。人这个东西是不识惯的，得寸要进尺，得锅想上炕。如此没有奖惩、孬好一样，对大部分埋头苦干的老师就有失公正，让少数成绩突出者也颇感委屈。

倘若是私人企业，公司的规章、人员的等级、劳动的奖惩，就显得更严格而分明，但也可能比较随意。那资产是个人的资产，那钱财是老板的钱财，人家想给你多少，就给你多少，你无话可说。公办学校这样恐怕就不行，特别是义务教育阶段的中小学更不能如此。其校长们虽然也有责有权，然而有限。许多老师们忍不住也时常惦记着那些账啦钱的，特别是绩效工资实施后，大家认定那本是自己的月薪，假如硬要拿来二次分割，由领导决定，按干部意图，分出一些给别人，情感上可能就受不了，原来工作干得好好的，一下就不想干了。

常规管理要坚定，特殊情状要灵活，一般持平衡，杰出要奖励。不患寡，患不均。主要奖励那些：别人干不了的工作，你能干，且干出了突出的业绩；或别人不愿做的事务，你接受，且数年如一日地坚守。

教育这特殊的工作领域，决定教育的奖惩既要分明，也要模糊，具体问题具体分析，特殊状况灵活对待。有时需要格外分明，有时不妨有意模糊。一个学校的校长能否很好地运用这教育奖惩分明与模糊的方略与手法，往往影响其管理的业绩。这教育奖惩分明中的模糊、模糊里的分明，虽是小手法，却也是真功夫。

（徐业毅，东海县初级中学，222300）

9.第十章员工奖惩办法 篇九

第一条 本公司的基本政策是：以行政和经济手段实施奖惩，鼓励先进、奖勤罚

懒、激励员工士气。

第二条 本公司根据奖励条件的程度给予计奖，奖励分为：

1、即时性奖励：如通报表扬。

2、阶段性奖励：如工作业绩奖、年终奖。

3、具体细则和奖金额，根据实际情况另行确定。

第三条 有下列情况之一者，给予通报表扬或作阶段性奖励：

1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效。

2、节约物料或对废物利用，致节省费用有显著成效者。

3、遇有灾难，勇于负责，处理得当。

4、承担临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标。

5、及时制止重大意外事故的发生。

6、检举违规或损害公司利益者。

7、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。

8、奋不顾身维护员工安全，维护公司重大利益，避免重大损失。

第四条 本公司根据惩罚条件的程序给予相应惩罚，惩罚的种类有：

1、行政处分：警告、记过、解除劳动合同。

2、经济处罚：罚款、赔偿经济损失。

3、以上行政处分、经济处罚根据情形结合、挂钩。

第五条 有下列情形者，予以警告：

1、上班时，躺卧休息、进餐吃东西、擅离岗位、怠慢工作。

2、因个人过失致使发生错误，情节轻微。

3、工作时间内私自外出者。

4、在工作时间内偷懒睡觉者。

5、对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥。

第六条 有下列情形者，予以记过：

1、对上级指示或有期限的命令，无正当理由延误,致公司发生损失者。

2、在背后对公司同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。

3、工作中酗酒，以致影响自己和他人工作。

4、指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。

5、行为不检，有损公司声誉。

6、不服从主管人员指导，屡劝不改。

7、专人使用操作的仪器、车辆、工具，非使用人在未经许可擅自操作。

8、同等级其它重大违反规定。

第七条 有下列情形者之一者，属严重违反公司规章制度，立即解除劳动合同，不予资遣：

1、严重失职，致使公司蒙受重大损失。

2、擅离职守、怠慢工作、擅自变更工作方法或违反相关制度规定，使公司蒙受重大损失。

3、向外泄漏公司机密者。

4、假借职权贪污、营私舞弊、接受招待、回扣或以公司名义在外招摇撞骗。

5、损毁、涂改重要文件或公物。

6、保管不善、损失、偷窃或侵占同事或公司财物经查属实。

7、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务。

8、在公司服务期间，受刑事处分。

9、警告累计三次、记过二次者或严重违反工作规范及行为准则的。

10、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者。

11、伪造或利用公司印章。

12、故意泄露公司技术机密、商业机密，使公司蒙受重大损害。

13、有煽动怠工或罢工之具体事实者。

14、其它违反法令或规则规定情节严重者。

对上述行为给公司造成损失者，除承担经济损失赔偿，情节严重者直至追究

法律责任。

第八条 符合奖励条件的员工、集体，由所在部门提名并组织材料，经调查核实

后报总经理审批，给予授奖，并书面通知本人，记入本人档案，作为绩

效考核依据。

第九条 对构成惩罚条件的，经调查核实后报总经理审批，给予即时处理，书面

通知本人，记入本人档案，并作为绩效考核依据。

10.员工日常工作奖惩办法 篇十

XXX房地产开发有限责任公司 工作行为奖罚办法（试行）

为了加强公司管理，促使员工改进工作，提高员工的工作效率和质量，确保公司下达的各项工作任务按时、按质、按量完成。经研究决定，XXX房地产开发有限公司对员工日常工作行为实施以下奖罚办法。

一、等级说明

奖罚等级分为A、B、C、D、E五类，每一类各有不同的分值，得分为正数奖：1元/分； 得分为负数罚：1元/分。此奖罚款直接在月工资中扣罚。经理级以上（含经理级）管理人员若在按公司工作流程办理中，文件内容不明确、不准确、不齐备而予以审批办理的（含签字、签证时能核实而未核实、无法核实未做说明、信息提供与事实出入较大），将提高一个等级进行处罚（即若违反的是D类制度，则按C类制度处罚）。

（一）、A类

1、B类行为重复违反者，或者C类行为三次违反者。

2、对同事暴力威胁、恐吓、妨害办公秩序者；对同事打击报复或诬害、伪证、制造事端者。

3、故意损毁、涂改重要文件或公物者。

4、殴打同事或相互殴打者。

5、故意泄漏公司技术、业务、财务机密致使公司蒙受重大损失者。

6、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。

7、对公司提供虚假信息及签证的。

8、中高级管理人员在日常审批文件及各类函件中，违规办理或审批的（包括未按公司规定程序办理、签字等）；造成较大影响和损失的。

9、品行不端，损害公司信誉者。

10、高级管理人员在按公司工作流程办理中，对文件内容不明确、不准确、不齐备而予以审批办理（含签字、签证时能核实而未核实、无法核实未做说明、信息提供与事实出入较大）且对公司造成重大影响和损失的。

分值：-100分，并给予警告处分，如情节严重的，可根据公司制度直接给予辞退处理；

（二）、B类：

1、C类行为重复违反者，或者D类行为三次违反者。

2、同事之间工作不配合、互相推诿、扯皮，影响工作者。

3、工作时间擅离职守者。

4、消极怠慢工作，影响工作计划进度者。

5、其他重大违规操作者。

6、故意不接或挂掉上级领导电话，有赌气行为或消极态度者。

7、中高级管理人员明知有员工违反公司制度而未按公司规定进行处理或举报者。

8、无正当理由，不服从上级工作安排。

9、中层管理人员没有及时对下属员工传达公司政策、制度规定、程序。

工作行为奖罚办法

10、中级管理人员在按公司工作流程办理中，对文件内容不明确、不准确、不齐备而予以审批办理（含签字、签证时能核实而未核实、无法核实未做说明、信息提供与事实出入较大）且对公司造成影响或损失的。

12、因怕承担责任而说谎、弄虚作假者。

分值：-40分，并给予警告处分，如情节严重的，可根据公司制度直接给予辞退处理；

（三）、C类：

1、D类行为重复违反者，或者E类行为三次违反者。

2、在办公室兹事，影响工作秩序者。

3、因工作不负责给公司造成经济损失的。

4、领导交办的工作未完成未及时反馈且未作计划调整者。

5、不按规定时间上报工作计划、召开例会者。

6、员工明知有其他员工违反公司制度，不及时制止，任由继续或幸灾乐祸，且未按公司规定进行处理或举报者。

7、中高级管理人员在日常审批文件及各类函件中，违规办理或审批的（包括未按公司规定程序办理、签字等），未造成重大影响和损失的。

8、中高级管理人员在按公司工作流程办理中，对文件内容不明确、不准确、不齐备而予以审批办理（含签字、签证时能核实而未核实、无法核实未做说明、信息提供与事实出入较大），但被上级及时指正未造成影响者。

9、对办理的事务不做合理和不做与岗位要求能力相适应的独立判断，以参照以前的做法作为推托理由的。

分值：-20分，并给予警告处分，如情节严重的，可根据公司制度直接给予辞退处理；

（四）、D类：

1、E类行为重复违反者。

2、无故不参加公司、部门会议、培训或集体活动者。

3、工作马虎，屡劝不改者。

4、因工作不认真、不负责任、不按工作标准要求执行发生工作错误，造成不良影响的。

5、员工在按公司工作流程办理中签字、能核实而未核实、无法核实未做说明、信息提供与事实出入较大，但被上级及时指正未造成重大影响和损失的。

6、员工在向上级请示、报告、反馈时，未提供依据或处理问题的相应建议或处理意见者

分值：-10分，并给予警告处分，如情节严重的，可根据公司制度直接给予辞退处理；

（五）、E类：

1、上班时间擅离岗位者。

2、因个人过失致发生工作错误，以及工作不认真、不负责任发生工作错误，经上级指正后未造成不良影响者。

3、未按时召开、参加例会者。

4、员工在办理审批件、报告等业务时，申请事由填写不详细、不充分、不明确、不准确、该提供的信息未提供、该提交的附件未提交的。

5、员工不及时向上级反馈工作的。

6、不能正确对待批评或处罚，并因此消极怠工者。

工作行为奖罚办法

分值：-5分，并给予警告处分；

（六）、F类（奖励类）

1、主动提出配合或帮助其他部门工作。+5分

2、主动完成他人的工作内容或计划。+15分

3、对企图损害公司利益的人和事能及时提醒并向公司汇报的。+5分

4、对损害公司利益的行为能及时制止并向公司汇报的。+10分

5、及时对突发事件进行妥善处理，规避了风险。+50分

除以上基本分值外，如表现突出、影响较大或为公司避免了重大损失的，将根据公司制度》给予更大奖励。

二、程序

1、员工发生以上事件时，由部门主管对员工的行为开具《奖罚通知单》，报主管副总审批。主管副总审批认为处理不当的，应给予纠正奖罚等级或撤消奖罚。主管副总审批通过的，交过失员工签收，签收后交行政人事部门存档，2、员工发现公司其他员工有违反制度行为的，可向违反制度员工的部门主管反映后，由违反制度的部门主管充分了解情况后开具《奖罚通知单》。

3、按以上制度执行的奖罚，月底行政人事部门将《奖罚通知单》交财务部统计分数，罚款在当月工资中直接扣除，奖励也在当月工资中体现

三、申诉

1、员工对开出的《奖罚通知单》有异议的，应于签收处罚通知单当日起计，5个工作日内（含）向开具《奖罚通知单》的上级提交书面申诉书。

2、签收到员工的书面申诉书后，相关领导应在3个工作日内（含）给予书面回复。对回复仍有异议的，可向总经理申诉，总经理最终裁定的结果为最终处理意见。

3、员工对开出的《奖罚通知单》不签收，也不在规定期限内提交书面申诉书，视为员工对公司或部门开出的《奖罚通知单》的默认，公司按相关规定进行处罚。

4、员工反映的违纪情况，在处理完毕后，违纪员工所在部门的主管应向反映情况的员工反馈处理情况。反映情况的员工在情况反映后的7个工作日内未收到反馈的，可直接向总经理反映相关情况。

四、其他

确定是否违反日常工作行为的依据，包括公司制定的各项管理制度、工作标准要求、工作计划、工作例会纪要、行业规范性或约定俗称的工作规范等。

11.谈奖惩的心理健康教育价值 篇十一

人的天性之一是趋乐避苦，奖励符合人的这一特性。在教育教学中，科学而又合理的奖励，会对学生的心理产生极大影响：

1它顺应了人的本性，给学生带来了成功感、满足感、荣誉感；丰富了学生的情感世界，使学生逐渐形成了积极情感占主导地位的学习和生活态度。

2它强化了学生的认知方向、认知内容及认知手段，促进了认知活动的不断深入和认知能力的不断提高。

3它有利于消除自卑感，增强自信心，进一步激发了学生奋发向上的斗志和努力进取的精神，正所谓“数子十过，不如奖子一功”。

因而，奖励就无可争辩地具有促进学生知、情、意、行协调统一的功能和促进学生心理和个性健康全面发展的独特价值。可是，在片面追求升学率的思想指导下，奖励的依据主要是学生的考分和学习成绩，因而导致奖励仅仅归屑于少数学生，大多数的“中差生”很少能得到。如果多数学生不能或很少得到奖励，这种教育注定是一种失败的、不利于学生个性发展的教育。

学校教育中，要实现奖励的心理健康教育价值，教育者在使用奖励这一手段时应注意以下几点：

(1)面向全体学生，使每一个学生都有得到奖励的机会

奖励就是教育，教育就要面向全体学生。教育者一定要解放思想，树立科学的学生观、人才观，不要把眼光仅仅盯在学习分数高、升学有望的部分学生身上。每个学生身上都有“闪光点”，关键是教育者要有一双善于发现、善于洞察美的“慧眼”。只要教育者具有正确的教育思想和观念，再差的学生也不会一无是处，也总会有“发光”的时候。例如，一个上课一向不守纪律的学生，语文课上却出乎意料地认真听了一节；一个好说脏话粗话的学生，在别人帮助他以后也说了一声“谢谢”；一个学习上一直落后的学生，这次考试成绩虽然不高但却比上次有了进步；一个不善言谈、孤僻内向的学生，开始主动与同学交谈和结交新的朋友等等，这些都是值得奖励的。凡是聪明的教育者决不会轻易放弃这些珍贵的、有益于学生身心健康发展的机会。

(2)奖励方式多样化

不要说到奖励就是发奖状，发奖学金，发奖励物品，发荣誉证书，这些是远远不够的。实际上奖励的方式是多种多样的，如说几句赞赏的话，向他们微笑示意，拍拍他们的肩膀，在他们遇到困难时走近他们等，这些都包含了奖励的含义。

(3)奖励不要滥用

该奖励的奖励，不该奖励的不要滥用。不当的奖励，会使学生产生对奖励的依赖性，几乎所有行为都是为奖励而来，若没有了奖励，也就失去了行为的动机。再一点可能造成学生对奖励的麻木，天天奖励，真没意思，毫无激动和惊喜，同样也会使奖励失去其应有的作用。

除了通过奖励来促进学生心理健康与个性全面发展外，惩罚的作用也不容忽视。对学生实施科学的惩罚是促进学生个性完善发展的必要措施。其心理健康教育价值主要有四点：

1导向作用 惩罚意味着“此路不通”，必须重新调整心理及行为活动方向。这样会唤起学生新的认知需要和成就需要。

2驱动作用 惩罚能使学生意识到自己的心理及活动方式与社会要求和他人的差距，从而激发学生的自尊心、上进心，使学生将内在的欲求外化为积极的有社会价值的行为。

3维护作用 惩罚可以让学生感受到懊悔、挫折、不安，甚至痛苦的心理体验，只有这样，学生的心理才会逐渐变得更加丰富和成熟。如果一味地只是给学生奖励，学生的心理就可能会变得幼稚、脆弱，难以承受一定的挫折，最后往往会酿成许多悲剧。所以，从一定意义上讲，惩罚增强了学生的心理承受能力和免疫力，维护了学生的心理健康，促进了学生个性完满发展。

4警示作用 惩罚不仅使被惩罚者的心理受到震撼，而且对其他学生具有警示作用，从而使其他学生提高了认识，并引以为戒，有则改之，无则加勉。促进群体学生心理水平的不断提高和良好行为习惯的形成，有利于大面积、高效率地提高教育质量。

要使惩罚的心理健康教育价值得到充分体现，教育者在使用惩罚这一手段时应注意：

(1)谨慎

惩罚给学生带来的是令人苦恼或不快的内心体验，从而能够约束和改变学生的认知与行为，这与奖励带给人的愉快、高兴的感受，能够激励学生的积极行为是很不相同的。如果不充分认识到这一点，惩罚使用不慎，它就很可能会损害学生的心理健康和个性发展。故运用惩罚要慎之又慎。

(2)适时

古人做事讲究“天时”，对学生进行惩罚也要抓住时机，时机把握得准是教育成功的重要条件。由于学生所犯错误的性质、大小、时间、地点不同，而与此相应的学生心理状态的变化也会不同，对学生的惩罚就要根据多方面的因素，综合考虑，择机而行。一般而言，惩罚要及时进行，这样可及早地破坏正在形成的不良行为方式和动力定型，使学生摆脱消极的心理状态，趋向积极的行为方式。如果不及时进行而要等学生出现多次错误后再进行“秋后算总帐”式的惩罚，这样，不同时间、性质各异的错误就被混淆在一起，学生在接受惩罚时，很难对自己的错误产生深刻而清晰的认识，甚至连具体错在哪里，为什么要受到惩罚都不很清楚，教育的效果就可想而知了。更糟糕的是，长此以往，学生的消极心理和错误行为得不到及时改正，不断地累积，可能会导致心理障碍、错误的人生观和行为定势的形成。

(3)适度

惩罚作为一种反应应该与学生的表现程度相一致。既不要过轻，也不要过重，而要做到恰如其分、合理适度。如果惩罚过度，学生的情绪可能被激化，学生的自我判断力会发生扭曲，失去了对自我的客观把握。要么变得胆怯、懦弱、缺乏自主自立的精神；要么变得与教育者严重对立，一意孤行，形成“攻击型”或“反社会型”的人格特征。

(4)适量

青少年学生正处于成长发展时期，存在缺点，出现错误，有点心理问题在所难免。换句话说，青少年学生就是在不断地克服缺点、改正错误、解决问题的过程中逐步走向成熟的。但这并不是说，缺点、错误、问题越多越好，惩罚越多越有效，越有利于发展。因此，惩罚一定要考虑到其必要性、具体性和实效性。有些问题是学生成长中的问题，过于注意并进行了惩罚并非上策，顺其自然有时会迎刃而解，而不是惩罚。学生对自身的不足和错误如果已明确地认识到，且伴有内疚、后悔、痛心的情感体验，并已暗下决心、发奋努力、默默改正，就无须再进行惩罚。只有当学生还未意识到自己的缺点、错误，而且还有继续不良行为的倾向时，才应给以惩罚，且不可凭教育者的身份主观臆断、感情用事、滥用惩罚。

(5)适宜

惩罚的目的是使学生弥补不足，改正错误，解决问题，促进其健康发展。要达到这一点，就要使惩罚成为学生的适宜刺激，能够被学生接受。由于学生个性迥异、心理承受力不一和问题的多样性，惩罚就不能干第一律。例如：对开朗、坦率的学生，对聪明、爱面子的学生，对内向自责的学生，惩罚就不能一个模式，而要从他们的实际出发，采取有针对性的方式，才有益于学生的可持续性发展。另外，值得注意的是，不能把正常的活动和方式作为惩罚手段。如不能用惩罚学生做作业的方式来教育学生。错1道题罚做10道，错1个字罚写50遍，忘了交作业，罚打扫一周的卫生等等。这些做法是十分有害的，这给学生的学习带来更多的厌烦感、单调感、自卑感，使学生饱尝了学习的痛苦。同时，也会使学生“学会”了厌学，“学会”了对知识的冷落和麻木，产生了价值判断上的混乱，失去了对活动的兴趣。

由此可见，奖惩作为一种教育学生的方式，对学生心理发展产生的影响不可低估。作为教育者一定要高度重视和研究，并能够做到科学运用，其心理健康教育的价值才能得到充分的发挥和体现。