薪酬与福利管理题库

薪酬与福利管理题库（共10篇）（共10篇）

1.薪酬与福利管理题库 篇一

薪酬与福利管理规定

1目的为完善符合法律法规所要求的工资分配制度，以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值，体现按劳分配、效率优先及兼顾公平的原则，特制定此规定。

2适用范围

适用于公司员工工资与福利的管理要求。

3权责

财务部：负责工资的计算和统计及福利的兑现。

行政部：依法律法规要求在员工手册或厂纪厂规中明确相应的福利制度。4程序内容

4.1制订政策和程序并传达给所有员工和其他利益相关者，公司工资与补偿制度严格遵守相关法规要求，确保员工的标准工资至少能够达到法律规定的最低工资标准，而且足以满足员工的基本需求和提供一些可随意支配的收入。

4.2员工工资与补偿遵循按劳分配的原则，实行同工同酬：

4.2.1员工工资采用时薪计算，不低于1140元/月，试用期满后根据考评成绩给予适当加薪。

4.2.2员工最低工资按小时计算，最低工资标准不低于9.2元/小时.4.3工资计算形式：以本司与员工所签订的劳动合同约定的计酬方式执行。公司实行保底薪制，即基本工资保证不低于当地规定的最低工资要求。

4.3.1工资组成正常工作时间工资+有薪假期工资+平时加班工资+休息日加班工资+法定假日加班工资+全勤奖+工龄工资+奖金-社保

4.4公司在与员工签署劳动合同时，须签署符合法规要求的劳动合同（新员工通常有1～3个月试用期)。在合同中或签署劳动合同时由行政部向员工明示其工资与补偿及其计算方式和发薪时间。

4.5法律规定支付加班加点工资

4.5.1正常工作日加点——支付正常工资的150%。

4.5.2休息日加班——支付正常工资的200%（休息日加班可以优先安排补

休而不发加班工资)。

4.5.3在法定节假日加班——支付正常工资的300%。

4.6.不得无理克扣员工工资，且每月扣款不得超过正常工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；下列为代扣代缴费用：

4.6.1按有关规定由员工负责的相关费用，包括：社会保险、医疗保险等。

4.7非因员工本身过失造成停工的，应发给员工停工工资与补偿。未超过30天的，按《劳动合同》约定依正常工作时间支付工资。超过30天的，按最低工资标准的80%支付生活费。

4.8公司财务部负责员工工资的计算和核对，以货币现金的形式按月支付员工本人工资(通常为每月30号发上个月工资)。

4.9员工依法享用相关福利和社会保险，需公司承担的费用，不得以任何形式

转嫁到员工身上。

4.10当最低工资标准、福利政策等法规、公司政策发生变更时，行政部应及时将变更的信息在公告栏中进行告示。

4.11工资发放记录表由财务部妥善保存，保存时间一般为二年。5相关文件

5.1《劳动合同法》

6支持文件

6.1《员工手册》

2.薪酬与福利管理题库 篇二

薪酬福利管理的制定和实施必须建立在国家宏观调控政策下, 以科学劳务分配为基本原则, 利用多种手段进行。这种薪酬福利管理必须建立在公平公正的基础下, 并对员工具有很好的激励性。科学的薪酬福利管理在企业发展中发挥着重要作用。第一, 完善的薪酬鼓励制度可以吸引更多的优秀人才, 不断进行企业创新, 从而为企业的发展提供不竭的动力。第二, 企业具有完善的薪酬福利体系, 能够给员工提供良好的生活保障, 满足员工的基本需求, 减少员工的不安情绪, 既可以改善员工物质生活, 也可以满足其精神需求, 使员工能够更好的为企业发展效力。第三, 良好的薪酬福利管理可以消除员工的不安, 减少员工的流失, 实现企业人力的优化配置。第四, 良好的薪酬福利管理, 可以为员工提供更多获得福利的机会, 调动员工工作的积极性, 增加企业的经济效益。第五, 良好的薪酬福利管理, 能够使企业制定长期的发展规划, 让企业的发展和个人的发展紧密结合在一起, 实现共同发展的目标。

二、现阶段企业薪酬福利管理现状

1. 缺乏健全的薪酬福利管理体系

现阶段, 企业薪酬福利管理没有一个健全的体系, 薪酬结构缺乏合理性, 是当前企业普遍存在的现象。在薪酬福利管理系统中, 工资管理制度与企业员工的考核制度和奖励机制是密不可分的。因此, 在企业建立薪酬福利制度时, 需要根据企业的当前全局状况和未来发展情况进行制度的设定。企业薪酬的发放必须具有一个完整的、合理的、科学的计划。同时, 要根据员工对企业的贡献程度来决定员工的薪资是否需要升降。但是, 在当前企业中, 绩效考核、职位晋升和奖励机制仍然还有很多不完善的地方, 也是企业发展中较弱的部分。特别是在薪资和福利的发放中掺杂了很多主观因素, 导致分配的不合理, 从而影响了企业管理的整体效率。

2. 企业薪酬形式单一, 具有较强的平均主义倾向

传统的薪酬分配形式主要是以大锅饭的形式进行的。随着社会的不断进步, 这种方式已经被打破, 形成了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。但是, 在很多企业中, 薪酬的分配仍然具有严重的平均主义倾向。特别在国有和事业单位中, 薪酬的发放还是根据员工的工龄为标准, 并不按照员工的贡献度来进行分配, 并且缺乏完善的奖励机制, 在奖励的层次上的分配不合理, 没有达到真正的奖惩目标和效果。同时, 没有一个健全的绩效考核体系进行薪酬的评定, 对企业经营缺乏一定的约束机制, 业绩考核指标单一, 不能调动员工工作的积极性。

3. 薪酬福利结构缺乏科学性

在很多企业中, 由于企业管理者科学管理意识薄弱, 对人力资源管理的重视程度较低, 没有一个科学的人力资源管理理念, 导致薪酬福利结构的设置存在着不科学性。特别是在分配方式上仍然采用集约型的分配, 忽视了薪酬福利管理在企业发展的重要性, 在薪酬福利制度的建立上缺乏科学的、合理的思想做指导, 使企业的员工在薪资的分配上缺少公平和公正, 导致很多贡献较大的员工工作积极性减退, 成为企业内部发展的不稳定因素, 严重的会导致优秀员工的大量流失。

三、完善企业人力资源薪酬福利管理的对策

1. 设立科学合理的薪酬结构, 制定公平的薪酬体系

公平合理的薪酬体系, 是保证企业能够正常运转的重要途径和手段。在企业内部, 管理者要根据企业现有情况, 对各个岗位进行分析, 确定每个岗位需要做的工作和承担的责任, 根据每个岗位需要的知识层面、技术能力和承担责任进行薪酬细化和分配, 使不同岗位工资存在一定的差异。另外, 根据市场发展情况, 了解相同领域行业的具体工资水平, 根据企业自身情况设立具有竞争力的薪酬政策, 从而达到使用合理的薪酬招聘到合适的人才, 并利用合理的工资抓住单位内现有的人才。另外, 要重视企业内部的团队和经营, 并合理地给予奖励和表彰, 避免出现低层员工由于与管理人员工资差距过大产生消极情绪的出现, 使团队间能够达成良好的合作。

2. 建立与薪酬福利挂钩的科学考核体系

绩效考核是企业进行发放薪酬福利的重要指标和因素。绩效考核的最终目的是使企业的整体工作水平得到提高。因此, 企业必须建立与自身发展相适应的绩效考核体制, 并且要与薪酬福利进行合理的匹配。在企业任务目标的设定中, 需要遵循可衡量和达标的原则基础之上, 并且在合理的规范下进行操作。企业建立考核体系前, 要对市场中相关行业的企业进行薪酬调查, 了解相关企业的薪酬结构和薪酬水平, 并对现有市场劳动力进行分析、借鉴和吸收经验, 建立科学的合理的考核体系。同时, 在考核中, 要根据员工具体的水平和能力进行综合分析, 并进行全面考核, 保证员工接受薪酬福利的公平合理性。另外, 要根据员工综合评定的结果对员工予以奖励和晋升, 并且要充分采纳员工的意见。

3. 建立多层次的奖励机制, 提高员工工作的积极性

企业薪酬福利的设置不仅要考虑到员工的基本物质生活, 同时也要满足员工精神需要。在最基本的固定薪酬以外, 要设立多层次的奖励机制, 包括奖金奖励、荣誉奖励和授权奖励等等, 在提高员工物质生活的基础上, 提高员工的社会地位。对于那些对企业有特殊贡献或者特殊成果的员工, 既要给予奖金奖励, 也要给予荣誉证书和深造的机会, 让员工具有成就感和使命感, 更好的发挥员工的聪明才智, 为企业的发展作出更多的贡献。

四、结束语

薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分, 它管理的好坏直接影响着企业整体的人力资源管理效果。企业必须对自身的薪酬福利管理不断的完善和整改, 建立科学的薪酬福利奖励机制, 提高员工工作的积极性和主动性, 吸引外界高级别的人才, 保留企业原有的人才, 避免因薪酬福利的问题而出现人才流失的现象, 提高企业在市场的竞争力, 进而使企业得到长远发展。

摘要：随着经济的快速发展, 市场竞争越来越激烈, 而人力资源成为企业发展的重要组成部分。人才是当前企业发展的重要生产力, 做好人才管理是保留人才的主要条件。而薪酬福利是吸引人才, 抓住人才的主要管理方式, 是激励员工努力工作的重要手段。因此, 做好人力资源薪酬福利管理工作是当前企业发展的主要工作。本文对薪酬福利管理的作用和现状进行分析, 阐述了完善人力资源薪酬福利管理的对策。

关键词：人力资源,薪酬福利管理,意义,对策

参考文献

3.电力企业薪酬福利管理方法探析 篇三

关键词：电力企业；薪酬福利；管理方法

在电力企业内部管理中，薪酬福利管理是重要构成部分。一般来说，它包含两大类：企业所制定的工资发放制度以及福利待遇。电力企业由于其自身性质的特殊性，人力资源基本上不会有太大的波动，长期以往会导致很多关键性的技术人才缺乏，薪酬福利发放逐渐脱离实际，降低企业内部凝聚力。那么在当前形势下，随着体制改革的不断深入，不论是从现有经营状况来看，还是从长远规划角度来讲，实行科学合理、符合实际的薪酬福利管理方法势在必行。所以电力企业应重点关注，落实到位。

一、电力企业薪酬福利管理的概述

电力企业是一种特殊的服务型行业，它是国民经济健康稳定发展的重要保障。在不断适应当前竞争环境的过程中，电力企业的经营策略以及内部管理等方面都有了明显的变化。但由于其性质特殊，它的内部人资管理也就相对于其他企业来说会有一定的差异性。从薪酬福利管理的设计目的来看，它是基于最大程度发挥员工工作积极性，使其得到进一步的发展提高，把员工的薪酬和组织目标两者进行有机结合的一系列管理活动，它在电力企业中属于工资的一种微观管理。它的核心内容是怎样更为科学合理的按照具体的“劳动”来合理确定员工的薪酬差异，也就是说怎样制定出一个最为“三公”（公平、公正、公开）的薪酬福利制度。所以电力企业应在国家宏观政策下，灵活多样的运用各种方法和手段，并辅以相应的激励制度和规章制度来做保障，深入贯彻按劳分配的基本原则[1]。

二、薪酬福利管理的几种方法

（一）贯彻薪酬福利管理的新理念

现代社会发展的一个明显特点就是，具有明显的知识经济时代的特点，各行各领域都需要有知识文化的支撑推动作用，对于电力企业来说同样不例外。在电力企业内部管理工作中，管理人员尤其是人力资源管理人员更要不断提升自身素质，加大对现代薪酬福利管理理论的学习力度，对各种不同性质的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并对其有正确理性的判定，以及强化对劳动率的管理[2]。只有在科学合理的薪酬福利管理理论下，员工的劳动率才可以得到提高，简单来说，就是只有跟上时代发展的要求，及时运用合适的理论来做工作开展指导，才可以保证薪酬福利管理工作的顺利开展。

（二）福利项目设置的多元化

随着人们生活水平的提高，人们对于薪酬福利的关注也有所增加，而且现代企业经营管理更注重的是对员工的精神层面教育和引导。因此，在薪酬福利管理工作中，电力企业可以依据自身的实际状况，设置多元化的福利项目，尽可能的满足员工的多样化需求，以调动他们的工作积极性，例如福利项目要涉及到住房补贴、员工培训补贴、养老保险、带薪休假以及特殊福利等等。如果条件允许还可以适当的制定一个弹性福利计划，也就是在规定的时间和金额范围内，企业根据经营需要搭建合适的福利项目组合，达到与员工内心需求相一致的目的。对于不同岗位也要有相应的科学薪酬分配，保证薪酬福利设置可以正确体现出岗位人员的劳动价值。

（三）合理的分配制度

电力企业的薪酬福利管理，需要有一个正确合理的分配制度作保障[3]。从当前电力企业的内部管理来看，所实行的分配模式是按照行政等级来分配的，忽视了对员工具体岗位职责的考虑，这就在很大程度上损害了员工工作的积极性，会使员工内心感到不公平，所付出的与实际得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。因此，电力企业体制改革必须解决这一问题，实行合理、公平的分配制度。首先，薪酬固定化，行政等级不同的员工所对应的基本薪资和福利是固定的，不能随意改变；其次，辅以浮动式的薪酬，按照不同岗位的员工对企业所做的贡献进行合理分配，例如设置绩效奖、个人奖等项目，这样就可以改变固有的不合理分配制度，使分配制度更接近实际，更准确反映出员工的实际工作状况，使员工工作积极性提高，从而为企业创造更大的价值。

（四）考核管理体系的科学严谨

考核体系对于薪酬福利管理所起到的作用至关重要。电力企业在对工资总额以及增长率进行确定时，需要兼顾到具体实行的规范性和科学性。首先，薪酬调查，要对行业的薪酬结构设置以及大致的薪酬水平有综合的掌握，并根据自身实际状况，了解员工实际劳动能力；其次，全面考核，对员工的技术水平有合理的考察掌握，保证劳动差别区分的正确性，确保管理方式实行的针对性；最后，设计合理的岗位评价制度。这样可以对不同的岗位有全面的了解，包括劳动强度、任务大小、执行标准等，岗位价值得到准确确认后才可以保证薪酬福利管理的科学合理，体现出企业经营管理方针的正确性。

三、总结

电力企业是我国国民经济的重要支撑，它的经营运行状况关系着整个社会的运行质量。因此，加强内部管理，提高经营的科学性十分有必要，薪酬福利管理作为重要组成部分，是企业发展良好的关键，需要予以重视并采取有效措施给予完善。

参考文献：

[1]李琦.浅议电力企业员工薪酬福利管理[J].江西电力，2014 （06）：40-41.

4.薪酬与福利管理模作业一参考答案 篇四

一． 单项选择题（每题1分，共5分）B 2 D 3 B 4 C 5 C

二．多项选择题(每题3分，共15分)ACD 2 ABCE3 BE 4 ABC 5 BCD

三． 简答题(每题15分，共30分)

1、薪酬调查应掌握哪些原则？

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

2、什么是报酬设计要点？

1、建议采用“基本工资+技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。

四． 论述题（共20分）

论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。

具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将

企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求

进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。

4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。

具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

五． 案例分析题(共30分)

1、为什么住房政策没有能够留住员工？

答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们的是希望有恒产，“有恒产者有恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积极的影响。

2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？

答：在该案例中，F公司整个人力资源管理可以说是非常不完善的：

① 培训前没有与受训人员签订相关合同；

② 人力资源的管理应是和风细雨，应该坦诚公平；

③ 人力资源管理应该讲诚信，不能欺诈；

④ 人力资源政策应该全面，考虑到各层员工的不同需求；

⑤ 薪酬制度的调整应有计划、有目的；

⑥ 薪酬制定要遵循五个原则。

3、针对该案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善？

答：（1）重新调整人力资源部门的构成；

（2）重新审视公司的薪酬政策；

（3）建立针对不同阶层员工的激励措施；

5.薪酬福利管理论文 篇五

关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理

工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。员工工作幸福指数是一个衡量员 工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量,一 是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工提供良好的工作环境,有没有 给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二是 从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。

薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需 求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马 斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次 由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层次及其满足 层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工需求层次依次是:生存的需求,自 我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工需求层次的次序我们可以看出, 中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福利。

分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性, 如为了吸引人才,在工资分配上有学历倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其 他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。这些行为常会引起非倾向群体的不满,认为工资制度 不公平。同时,我们还发现,在传统体制下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的 工资制度下,几乎不起任何作用,代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也 缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员 工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的 工作积极性。② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依 据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来 十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作 间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等

级 减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定 做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对 团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定 的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种 手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢 精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以 得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利 的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本 来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才 能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3.股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励 手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调 动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的 企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。①股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股 的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他 们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太 低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一 种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综 合使用，以达到最佳的效果。

参考文献:张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002.傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000

6.薪酬福利管理办法 篇六

版本号

A/V 4.0 颁布日期年月日

文件目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„目的 2 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„适用范围 3 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„管理职责 4 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬支付理念 5 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬设计原则 6 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬预算管理 7 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬体系 8 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬模式 9 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬构成 10 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬审定 11 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬日常管理规范 12 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬答疑 13 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬保密规定 14 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附则

文件附件

附件 1: 部门人力资源编制审批表

附件 2: 各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表 附件 3: 人力资源编制与薪酬预算审批表 附件 4: 人员编制调整申请表 附件 5: 员工薪酬调整审批表 附件 6: 职位序列发展通道对照表 附件 7: 职位薪酬等级对照表

制订人力资源中心审核 批准批准日期年月日 1 目的

为适应公司战略发展和集团化管理需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规，制订本办法。2 适用范围

2.1 本办法适用于公司总部所有员工，各城市开发公司、产业链公司中高级管理层及对应专业技术人员。

2.2 各城市开发公司、产业链公司中基层人员的薪酬管理办法参照本办法基本原则由各公司根据具体情况另行制订。3 管理职责

3.1 人力资源中心管理职责

（1）负责全面解释公司薪酬福利管理办法；（2）负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；（3）负责公司员工薪酬标准的确定和日常核算；（4）负责薪酬预算的制订和执行情况的监控与总结；

（5）负责搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；

（6）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。3.2 各中心负责人管理职责

（1）协助人力资源中心向本中心所属员工解释和说明公司的薪酬福利管理办法。（2）提出本中心员工的薪酬标准建议；

（3）依据本中心员工的薪酬标准拟报中心薪酬预算；（4）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。4 薪酬支付理念 4.1 为职位付薪

基于人岗匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，薪酬标准不同。4.2 为绩效付薪

基于组织整体绩效及任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，月度绩效奖金不同、年终绩效奖金不同。4.3 为个人付薪

在符合职位任职资格的前提下，基于任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的薪酬差别。5 薪酬设计原则

以经营业绩为根本，职务层级为基础，兼顾岗位分工特点和历史贡献。既需要体现吸引更多优秀人才，也要给予资深员工有学习进步的机会；既要强调新的贡献，也要尊重历史贡献。5.1 外部竞争原则

与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内具有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。5.2 内部公平原则

依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。5.3 绩效导向原则

建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效等级及绩效奖金，以实现贡献与收入对等的有效激励。5.4 发展导向原则

针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。6 薪酬预算管理 6.1 薪酬预算控制

为了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司实行以中心为单位的薪酬预算控制办法。6.2 薪酬预算编制程序

（1）每年 11 月，公司各中心填报【部门人力资源编制审批表】（见附件1）；各城市开发公司、产业链公司填报【各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表】（见附件2）。由各单位负责人签字确认并经公司人力资源中心审核后报执行总裁和总裁审批，审批结果作为各城市开发公司、产业链公司薪酬预算的依据。

（2）人力资源中心根据审批结果编制下【人力资源编制与薪酬预算审批表】（见附件 3）。

（3）人力资源中心将【人力资源编制与薪酬预算审批表】反馈给各中心与各城市开发公司、产业链公司，经各单位负责人签字确认后交人力资源中心。如有异议须与人力资源中心及相关领导进行沟通。人力资源中心汇总审核后报公司执行总裁和总裁审批，纳入公司预算。6.3 人力资源薪酬预算控制与调整

（1）公司各中心与各城市开发公司、产业链公司应详细制定用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除本办法规定的特殊情况外，超支部分人力资源中心原则上不予审核。（2）本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化时，应填报【人员编制调整申请表】(见附件4)，并重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度。7 薪酬体系 7.1 职位类别划分

根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理职系和专业职系两大职类。7.1.1 管理职系职位

管理职系职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类职位：

（1）高级管理职位，指公司的总裁、执行总裁、副总裁、职能部门总经理（董事会秘书）、高级副总经理及各城市开发公司、产业链公司对应职位；（2）中级管理职位，指集团总部各副总经理、高级经理、部门经理、部门副经理、专业经理等及各城市开发公司、产业链公司对应职位；

（3）基层管理职位，指集团总部各主管、专员、职员、实习/协议/兼职等及各城市开发公司、产业链公司对应职位。7.1.2 专业职系职位（1）项目管理类

该类职位以公司项目管理职能为公司创造价值为主要职责特征。主要包括：项目管理中心报建报装部和工程管理部，项目部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（2）管理支持类

该类职位以公司战略为导向，向内部各部门提供业务管理支持为公司价值增值为主要职责特征。主要包括：集团办公室、集团法务室、人力资源中心、财务中心、营销中心客户关系部、发展中心开发部、住宅事业部办公室等，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（3）工程技术类

该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心工程技术部、成本管理中心除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（4）设计技术类

该类职位以利用建筑设计、项目策划为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心设计管理部、发展中心策划一部和策划二部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（5）销售租赁类

该类职位以面向客户，直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括营销中心招商一部招商二部和招商三部、营销中心销售管理部、住宅事业部销售部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（6）市场支持类

该类职位以面向市场，通过一系列市场调研、宣传、推广活动为公司发展、销售提供支持为主要职责特征。主要包括集团研究室、营销中心企划部、住宅事业部推广部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。8 薪酬模式

8.1 根据各职位类别不同，以“内部平衡、外部平衡、个人平衡”（3E 薪酬理念）为原则，统一使用绩效工资制以实现按需激励和激励效用的最大化。

8.2 绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝月度基本工资＋月度绩效奖金＋年终绩效奖金＋补贴＋福利。9 薪酬构成

根据薪酬模式确定薪酬构成，员工薪酬由月度基本工资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、补贴、福利五大项构成。

9.1 基本工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上职工月最低工资标准。

9.2 月度绩效奖金、年终绩效奖金：根据月（年）度绩效达成情况予以核发的奖金。9.3 补贴（1）外派补贴

公司按职级给调往异地工作的员工相应外派补贴。补贴标准参照《异地调遣人员薪酬福利管理办法》。（2）出差补贴

公司按职级给出差外地员工相应出差补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。

（3）通讯补贴

考虑到内部沟通和外部联系的需要，公司按职级给员工相应通讯补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。（4）午餐补贴

员工正常出勤即可享受相应的午餐补贴。补贴标准为每日 20 元/人，按月应出勤日内的实际出勤天数核算。（5）交通补贴

公司为方便员工上下班和临时外出公务，按职级和职位类别给予员工相应的交通补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。9.4 福利

福利包括法定福利和企业福利。9.4.1 法定福利（1）社会保险

公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、基本医疗保险。（2）住房公积金

公司按照国家规定为正式员工办理住房公积金缴存。（3）带薪休假

国家法定节假日、婚假、丧假、年休假、公休日等带薪假期。9.4.2 企业福利

企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，现有福利包括：

（1）劳保费：100 元/月/人；（2）降温费：600 元/年/人；（3）烤火费：600 元/年/人；（4）生日礼金：200 元/人；（5）婚丧礼金：2000 元；

员工治丧礼金的发放仅限于员工的父母、配偶、子女去世。治丧往返交通费纳入公司的福利支出，具体标准参照《职务消费管理办法》。（6）生育慰问金：女性员工 1000 元，男性员工 500 元；（7）健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检；（8）大病医疗救助基金

针对国家规定的重症及相关重大疾病标准，公司拟建立大病医疗救助基金，将根据职级、疾病类别给予相应的补助。（9）公司拟设立经营管理骨干员工退休补贴金。

上述第 8、9 款的具体实施，公司将根据国家相关规定结合公司实际情况后另行制定。以上各项福利适用认定必须符合国家相关法律法规要求。10 薪酬审定

10.1 公司整体薪酬调整

（1）公司每年对公司整体薪酬水平和结构进行一次薪酬回顾，必要时公司会酌情对整体或部分薪酬水平和结构进行调整。

（2）人力资源中心负责调查市场薪酬水平变化情况，每年提出《市场薪酬报告》，对公司薪酬政策和薪酬水平的调整提出建设性意见。

（3）公司总裁会做出薪酬改革和调整决定，人力资源中心负责草拟薪酬修改方案，经公司总裁会批准后实施。各城市开发公司、产业链公司薪酬水平的调整，须参考上述调整原则进行报批调整。10.2 入职定薪原则（1）校招新员工。

“**之星”（指应届毕业生员工），定薪原则按公司当年“**之星”统一招聘方案执行，特殊情况按相应流程审批。（2）其他校招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第三档，特殊情况视职级按相应流程审批。

（3）社招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第五档，特殊情况视职级按相应流程审批。10.3 转正调薪管理

原则上试用员工薪酬按照核定薪酬的 80%发放，特殊情况视职级按相应流程审批。转正后即发全额薪酬，若转正即有职级调整情况，视职级按相应流程审批。10.4 异动调薪管理

10.4.1 晋升：员工晋升到更高职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的下限，原则上一次性提升到下限。

（2）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的下限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档上调）。10.4.2 降级：员工调整到较低职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的上限，原则上一次性降低到上限。

（2）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的上限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档下调）。10.4.3 换岗：相同职级之间换岗，原则上薪酬水平保持不变。10.4.4 升档。薪级不变，薪档上调按如下原则进行。

（1）对于做出重大贡献或业绩表现突出的员工酌情予以调档，原则上上调一档。（2）已达最高薪档的员工，非晋升不得上调薪酬水平。

（3）为体现薪酬管理的严肃性和规范性，调档每年 4 月和 10 月集中办理一次，其他时间原则上不受理。

10.4.5 降档。有下列情形之一的，公司将视情况进行薪酬降档处理：（1）根据《绩效考核管理办法》的相关规定，适用降薪标准的；（2）年内受到违纪处分达两次（含）以上的；（3）其他情况经公司总裁批准降薪的。

异动调薪由人力资源中心拟订《员工薪酬调整审批表》（见附件5），用人部门会签后按相应流程审批。

定调薪审批权限 薪酬日常管理规范 11.1 月薪核算与支付 11.1.1 月薪核算

（1）原则上统一实行月薪制，如有特殊情况需要按日计薪时，则按国家有关规定进行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。

（2）员工月薪核算期间为上月 26 日至本月 25 日，发薪日为次月 15 日前，因不可抗力须延缓工资支付的，人力资源中心应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。

（3）月度实发工资=月度基本工资×实出勤天数/应出勤天数+月度绩效奖金基数×实出勤天数/应出勤天数×绩效系数+应补-应扣。11.1.2 月薪支付

（1）新入职员工的工资给付，从入职手续办理完毕之日起计算。

（2）转正员工的工资给付。转正生效日为 10 日之前的，当月全月即按转正薪酬标准核算；转正生效日为 10 日之后的，按试用薪酬标准和转正薪酬标准各一半来核算。

（3）异动员工的工资给付。异动生效日为 10 日之前的，当月全月即按新薪酬标准核算；异动生效日为 10 日之后的，则下月起按新薪酬标准核算。（4）离职员工的工资给付，按当月实际出勤天数计算。公司以银行代发形式发放员工薪酬，员工薪酬以工资卡收到银行转帐即视为员工领到公司发放薪酬。11.1.3 月薪扣除项

（1）缺勤扣除按照《考勤管理办法》相关规定执行。（2）绩效扣除按照《岗位绩效管理办法》相关规定执行。（3）处分扣除。

受书面警告处分的员工，原则上扣除 25%年终绩效奖金。

受书面记过处分、降（撤）职处分的员工，原则上扣除 50%年终绩效奖金。11.1.4 代扣事项

（1）国家规定的或其他合法的扣除项，包括但不限于个人所得税、社会保险个人负担部分、住房公积金个人负担部分、工会费等。（2）与公司订有协议的其他扣款项。11.2 月薪核算审批发放程序

11.2.1 集团总部员工月薪核算审批程序。

（1）每月 15 日前，人力资源中心根据各中心提交的员工月度考勤及考核情况制订并初审当月工资明细表，送财务中心稽核、执行总裁及总裁审批后据实发放。（2）对于未按时提交考勤及考核情况的单位，人力资源中心将延缓其薪酬发放。11.2.2 各城市开发公司、产业链公司员工月薪核算备案程序。

各城市开发公司、产业链公司每月 20 日前将其上月薪酬明细表提交总部人力资源中心备案。供总部对下属公司进行人力成本管控与财务管控，为公司高层提供管理依据。

11.3 年终绩效奖金核算标准

11.3.1 年终绩效奖金参照本经营业绩和本财务预算来确定，具体计提标准按董事会决议执行。

11.3.2 年终绩效奖金以个人绩效结果为基础，总裁会综合考量人员工作情况，形成综合考评分。年终绩效奖金与综合绩效考核结果挂钩。方式如下：

（1）应发年终绩效奖金＝年终绩效奖金基数×绩效考核系数；

（2）年终综合考评分的计算方式详见公司相应的《岗位绩效管理办法》。其中，绩效考核系数按下表计算：

11.3.3 异动员工的年终绩效奖金核算异动员工按任职时间长短分段核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=原职位年终绩效奖金基数÷12 个月×原职位在职时间+新职位年终绩效奖金基数÷12 个月×新职位在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前异动的，当月即按新职位标准核算；10 日之后异动的，下月起按新职位标准核算。11.3.4 离职员工的年终绩效奖金核算。

离职员工按实际在职时间核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=年终绩效奖金基数÷12 个月×在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前离职的按半月核算，10 日之后离职的按全月核算。12 薪酬答疑

对于新入职和薪酬异动的员工，公司以《定薪通知书》的形式告知其薪酬；若薪酬无变化，则不另行通知。年终绩效奖金发放情况，公司将以书面形式统一告知。如有疑问，请咨询人力资源中心。13 薪酬保密规定

为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，让员工更专注于自身工作、绩效指标的完成，以及自我能力的提高，公司实行薪酬保密制度。

13.1 员工个人薪酬保密规定

（1）员工应严格执行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探询他人薪酬，不传播薪酬信息。任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源中心汇报。（2）对于透露、打探、传播薪酬信息的，经查实第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。13.2 薪酬工作人员保密规定（1）薪酬工作人员：指参与薪酬评定、调整、核算、发放、调阅的人员。（2）薪酬核算负责人在与员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。（3）人力资源相关人员在接到员工薪酬资料后，须将资料保存在人员信息专用柜，严格控制。

（4）各中心负责人不得调阅其他中心员工薪酬资料。

（5）财务中心设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。薪酬工作人员均须签订保密协议。凡因薪酬工作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。14 附则 14.1 本办法修订

国家及湖北省、武汉市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源中心将对本办法进行相应修订。14.2 本办法解释权

本办法由人力资源中心负责解释。14.3 本办法生效时间

7.企业薪酬福利的激励作用探析 篇七

近年来,随着我国经济的发展和个人收入水平的提升,社会上对个体收入问题的关注、团队薪酬差距问题的关注已经成为学者们研究的焦点问题。新浪曾经做出一个调查,在调查结果中显示:将近100%的在职员工都反映出企业内部存在薪酬差距的问题,大约有67%的员工反映这些薪酬差距将会对员工的工作热情产生消极影响,会对企业产生很多不满,对工作会产生消极怠工的情绪,从而影响到团队的绩效。那么,如何在现有的条件下有效地看待并处理团队中个体薪酬差距?如何理清团队中个体薪酬差距对团队和个人绩效的影响?这将成为各企业管理者、理论研究者必须正视和重点思考的问题。近年来,随着我国社会主义市场经济的不断发展,我国现代企业在激励机制的建设方面已经取得了一定的成效,很多企业已经在实践中意识到对企业员工内在潜力的开发,这在现代企业人力资源管理中起着绝对的支配作用,各企业的领导者也逐渐意识到企业激励机制在人力资源管理中的重要性,管理亦正朝着现代化、科学化、信息化的方向发展,很多企业十分重视对人才的引进与培养,不惜花费重金为企业聘请人才。但是,在取得成绩的同时我们也必须看到激励机制中存在的诸多问题。

二、企业薪酬福利激励机制的创新

(一)为员工的发展建立良好的激励平台。企业每位员工都希望在工作中得到上级领导的赏识,并能在工作中对自己的发展予以足够的重视,在得到他人的认可与尊重后,员工还希望得到继续学习的机会。

(二)加强对企业文化的建设。知识经济时代的员工具有较强的自主性和独立的价值观,大部分员工都比较注重对自身能力的提高与对新知识的追求。这种新的理念使员工存在很大的流动性。面对不断更新的知识、物质利益的诱惑,一旦企业的文化理念与自己的发展观、价值观出现不符的时候,很多员工会选择“跳槽”来实现自己的价值观。同时,任何企业的管理活动都受到该企业文化的影响,例如:激励考核目标的制定、考核的监督与控制、考核结果的反馈工作等,都将受到本企业文化的影响。现代企业的企业文化已成为企业管理中的一种重要管理职能,企业文化是一种无形资产,不仅能够在企业与员工中树立起共同发展的理念、培养高尚的道德境界,更能够使企业的战略发展目标与员工的奋斗目标结合在一起。企业员工在我国传统文化的熏陶下建立起奋斗、积极、进取、和谐、坚实的企业共同体。

(三)为企业员工营造出良好的竞争环境。企业将人才招聘进入企业,对员工而言职业已经基本稳定。但是,从人类发展的规律看出,稳定的工作环境并不能完全激发员工的创造性与积极性。这就需要企业创造一个充满竞争的环境。在一个充满竞争的企业工作环境中,激烈的竞争对员工产生了较大的激励作用,并能很好地约束员工的行为。有的企业为了营造竞争环境,采取竞争上岗、双向选择的人才聘用制度,在实际运用中这种制度取得了较好的成效。它不仅增强了员工的竞争意识、创造意识,更激发了员工积极向上的信念,还在企业内部形成了激励先进、鞭策后进的作用。另外,企业内部岗位竞争制度的建立、外部人才的引进,都能保持企业内部旺盛的活力,员工的潜能才能得到充分的挖掘,员工的工作积极性才能充分调动起来。

(四)将绩效考核与员工的薪酬进行挂钩。企业为了有效地实施激励机制,通常采取绩效考核的方式对企业员工的工作能力、工作职责、工作业绩等进行定量、定性的考核与评价。通过这种考核与评价将结果反馈给员工,从而激发员工的工作积极性,并促进员工不断改进在工作中存在的问题。企业在对员工进行考核时,必须遵循公平、客观、公正的基本原则,结合企业每位员工不同岗位的特点,制定科学的考核指标,分层次、有差别的考核员工。目前很多企业采取的是股权激励的手段,例如:股票期权激励、期股激励。股权激励的激励作用是十分明显的。目前,在美国500强企业中,90%以上的企业采取了股权激励的方式,在明显提高了企业生产效率的同时也使得企业的利润增加了一半以上。

(五)设置合理的激励目标来激励人才。各种目标的存在能够很好地将人的需求转化为实现目标的动力,人们将朝着自己既定的目标而努力。一旦确定了自己的目标,人们将会及时修正或调整自己的行为,这将对企业或个人目标的实现产生积极的促进作用。因此,企业在制定激励目标时必须将企业的长远目标、短期目标结合起来,使员工能够全面掌握自己与发展方向的相同,实现激烈的有效性。

总之,随着我国市场机制的不断完善、我国改革进程的不断加快,企业在市场经济环境中的竞争,人力资源作为企业获得竞争优势的一项重要资源,如何设计合理的、科学的薪酬体系,实现对企业人才的挽留、吸引已经成为各企业关注的重点问题。因此,各企业必须根据自己的实际情况,设立合理的薪酬机制,为促进企业的发展奠定基础。

摘要：早在20世纪80年代,企业的薪酬福利设计就引起了理论界和实务界的广泛关注。这主要是由于薪酬福利将会对员工对企业的满意程度、工作的努力程度等造成较大影响,最终影响到企业的整体绩效。因此,深入了解企业薪酬福利与个体和团队绩效之间的影响和关系显得尤为重要。本文将就企业薪酬福利应对个人和团队绩效的影响进行分析,并探讨企业薪酬福利的激励作用。

关键词：企业,薪酬福利,激励作用,问题,策略

参考文献

[1]鲁海帆.财务困境中权力、高管层薪酬差距与公司业绩财贸研究[J].财贸研究,2012(03):116-124.

8.数说薪酬福利那点事 篇八

在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。本文将通过采访掌握和了解薪酬福利在企业和人力资源部门的重要性，突出体现薪酬福利带来的价值。

薪酬福利管理的目标和目的

员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。据任仕达中国区人力资源总监钮晨辰女士称，一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上和企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。

在谈到薪酬福利设计时，钮晨辰介绍，在任仕达中国，针对一线员工、经理，HR部门通过增大可变收入比例来激发员工热情，并给他们更多培训和发展空间，包括轮岗等；但针对职能性等岗位，则通过增加固定收入来满足员工在薪酬稳定型上的需求。此外，为了满足员工在风险、健康和养老储蓄型上的诉求，还为每一位员工额外购买一份商业保险，体现了企业对员工的关爱。任仕达中国员工还可参加总部的员工持股SPP计划，也为员工提供了多元化的投资储蓄机会。HR部门通过这一系列举措，使任仕达中国整体薪酬理念更具透明性、竞争性、公平性和灵活性。

钮晨辰称，即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。所以当公司因业务需要增加人手时，HR部门一定要努力做到员工和企业双赢。例如任仕达在招聘一位管理岗位的人员时，鉴于他的薪资福利在市场上的较高水平，本身已极具竞争力，而他在项目技能和业内经验上都与岗位期望目标匹配，即任仕达5C招聘理论中的competence，在吸引这位人才加入任仕达中国的时候，HR部门会为他制定特别的薪酬激励制度，以使他愿意提前离职并做到无薪酬上的损失，达到员工和企业吸引人才双赢的效果。另外钮晨辰也指出，在年底调薪时，应考虑到同级别员工的加薪幅度，做到公正公平。否则对员工的薪酬满意度和敬业度都会产生影响。HR部门负责招聘和薪酬福利的同事会协调好和员工之间的薪酬福利事宜，做到及时沟通和解决，这其中包括入职前薪资的确定、每月工资单明细的发放、员工谈话等等，从而真正地让员工放心。

薪酬福利管理的价值体现

在薪酬福利制度上，员工和企业的诉求是一致的，企业需要让员工了解到自己目前薪酬福利的定位和成长空间，以及为什么会是目前的定位，同时更好地思考和加强自己在企业的职业发展和认同感。提到薪酬福利的具体价值，钮晨辰提到三个关键点：第一，一定要符合企业的发展战略；第二，要具备市场竞争力，即企业的涨薪速度是否领先市场，薪酬水平是否处于市场中等偏上；第三，符合企业短、长期以及各方面的实际情况来灵活考虑，包括季度、半年度、年度和中长期的业务发展需要。钮晨辰介绍，金融危机特别是2010年以后，几乎所有的行业薪酬增长都达到10%，而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则相对缓慢，需要企业管理层在战略层面投入资源。多年来，任仕达中国着力推行与绩效评估紧密结合的薪酬政策，拥有一套非常严谨的绩效机制，如胜任能力矩阵评估，员工考核KPI的定义及分类非常细致，有突出业绩的员工得到了公平有效的晋升机会；另外，HR部门采用现金奖励计划进行内部推荐，根据不同职级，自下而上奖金的力度也会不断提升。

据钮晨辰介绍，企业负责薪酬福利管理的HR包括其直接上司应从宏观和微观两个层面把控员工薪酬的差异化、财务预算控制和策略调整，另外，员工在保留方面的期待，很多部分还是包括工作的安全性、福利和医疗，以及更高的退休金，这些也都是薪酬福利管理的价值体现部分。因此，HR部门需要通过市场调研等方式了解所处行业在薪酬上的大致制度，包括竞争对手和同行业薪酬的平均状况，只有这样，企业才能做到知己知彼，真正去吸引那些优秀的候选人，达到企业和人才双赢。钮晨辰同时也指出，未来企业会非常注重提升奖酬的价值，同时企业HR部门一定要努力做到与员工切身地打交道，去关注、接近和了解他们的想法。在任仕达中国，HR部门会明确雇主价值定位，定期组织员工访谈，和他们聊一下对自己目前工作状态以及对公司的建议和想法等，其中也包括薪酬福利这部分。

针对如何进行薪酬福利制度设计，钮晨辰表示，如果细化来说，薪酬福利的设计步骤涉及职位描述、工作估计、工作分析、职级、部门、市场调研报告、员工成长计划等多个层面。企业HR部门在设计薪酬福利时，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到行业整体的增长趋势，来预判企业在薪酬福利设计上是否应更具激励性。同时，也应结合企业自身的发展战略、经验、财务预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，有针对性地去设计。钮晨辰称从企业发展来看，2011年，任仕达中国是任仕达集团成长最快的组织，同时，企业对相关服务人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕达中国承接了新的RPO和派遣合同，这对HR部门的招聘力度带来了新的挑战，而薪酬福利作为吸引人才的一个核心，也成为HR部门在招聘时首先需要应对的。从区域扩展来看，任仕达自2006年进入中国市场后，已先后在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等地开设分支机构，不同区域员工的薪酬福利我们也会根据所在城市的社保政策和人才市场供求情况等做相应调整和设计。

解决薪酬福利设计所遇难题

企业在进行薪酬福利管理时，经常遇见各种问题。针对这些问题，钮晨辰结合自己的切身体会介绍了三点解决方法：第一，在实际设计薪酬福利时，HR部门可能会遇到在设计的时候是A情况，而在操作时，却遇到了B情况，甚至更为复杂，例如这位员工在薪资洽谈时本来同意了A方案，但后来又在双方商议之后改为了B方案，这时就需要HR部门根据情况去及时改变，这也是因为薪酬福利是非常精细化的工作。一位普通员工的薪酬福利设计可能涉及工资、奖金、报税、社保、公积金代扣代缴、员工持股计划（SPP）、商业保险等诸多组成部分，这其中的任何一环都需要HR部门结合员工在风险保障、健康保障、养老储蓄型三个方面的需求来设计。第二，某一行业的薪酬福利可能没有一个量化的标准，即所谓的缺少“样板”，这时可以通过市场调研的方式来获得数据，也可以通过购买第三方报告的方式，包括各个岗位在同行业、市场、各城市等的薪酬福利情况。第三，不同的员工对薪酬福利要求不同，而企业对人才的吸引力也来自多方面，其一就是具有竞争力的薪酬与福利，针对一些高端人才，HR部门会为其度身定做，从而更好地挽留这些人才。在任仕达中国，HR部门除了不断提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意对制度灵活性、透明性的提升，从而不断在管理层的指导下更新和调整薪酬福利制度以适应企业的发展需要。在广度上，任仕达中国针对总监、经理和一般员工等职级适用不同的绩效评估和奖金制度；在深度上，HR部门会根据部门、职位以及业绩表现来适用不同的奖金制度。同时，也会结合公司和整个经济大环境来考虑调薪。“基于员工需求变化来优化企业薪酬福利管理制度正在成为HR管理的新趋势。”钮晨辰重点提到这一点。

衡量薪酬福利管理标准

谈到是否有一套行之有效的工具去衡量企业的薪酬福利管理，钮晨辰表示在量化薪酬福利管理时，可以根据选、用、育、留来进行衡量，如在选、用的环节，即员工进入公司时，由于薪酬问题，候选人拒绝offer的比例，以及从竞争对手公司成功吸引候选人的比例等；而在育、留的环节，则需侧重员工工作满意度、敬业度的考量。钮晨辰还提到，在任仕达中国，2011年全公司的候选人到岗率是100%，员工流失率相对于2010年下降了28%，关键岗位的稳定性十分巩固，员工的升职率也提升了33%，几乎每天都有一个新员工加盟任仕达中国，员工的工作满意度和敬业度都有所提升，为公司创造了新的动能和价值，这都与整个HR部门同事的努力分不开，2012年一季度任仕达中国的员工流失率大幅低于去年同期。

企业员工对薪酬福利的满意度关系着企业的发展，那么满意度调查做的好坏也至关重要，在谈及员工满意度调查时，钮晨辰说，“即便是薪酬福利水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现，而竞争对手永远会开出更高的价码来进行人才争夺，这也是HR部门的一个普遍难题。”据钮晨辰介绍，任仕达中国自2008年至2011年已连续四年参加任仕达全球发起的员工满意度调查（分国家和区域），其中就包括员工对自己绩效评估指标、薪资、福利（退休安排、津贴、奖金）等的满意度调查，主要以在线问卷方式和邮件通知形式来统计完成。在领导层的支持下，HR部门通过举办一系列员工活动和员工培训，提供有竞争力的薪酬福利，2011年，任仕达中国的员工满意度相对2008年同比增长了20%。但即使员工满意度上升状况非常好，依然有员工对自己的薪酬福利不满意，甚至在一些员工满意度在9点几分的国家，薪酬福利部分的调研情况也并非完全满意。

9.公司薪酬福利管理制度 篇九

第一章

总则

第一条

为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条

公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。

第二章

薪酬福利的构成第三条

固定工资：

一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。

二、年功工资：根据档案工资核定。

三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。

公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。

四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。

岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。

六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。

学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。

七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。

第四条

浮动工资：

一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。

奖金一般按月核发。

二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。

三、年终奖：在公司超额完成经营目标并取得较好的效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。

四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。

加班加点工资要按照规定进行管理和发放。

第五条

津贴：

一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。

二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。

保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。

三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。

在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。

第六条

公司福利：

一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。

二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。

三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。

四、其他福利。

第七条

社会保险：

公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：

1、养老保险；

2、失业保险；

3、医疗保险；

4、工伤保险；

5、生育保险；

6、住房公积金。

以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。

第三章

工资管理

第八条

工资标准管理：

一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。

二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。

三、本部员工工资标准的调整程序：

1、公司提出调整草案报办公室审核。

2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。

3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。

4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。

四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：

1、新调入的员工来公司工作不满一年的。

2、上缺勤时间累计超过两月以上的。

3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。

4、上绩效考核不合格的。

五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。

第九条

工资的结算与支付：

一、工资结算依据：

1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。

2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。

3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、工资支付时间：

一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。

三、工资支付方式：

1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。

2、随工资发放同时扣除的费用项目：

⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。

⑵、缺勤扣发工资。

⑶、个人所得税。

⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。

四、工资的追索权：

1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。

2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。

五、各种假别的工资扣减标准：

1、事假：事假期间不计发工资。

2、病假：

⑴、短期病假期间，扣发30%工资。

⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。

⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

3、工伤：按照有关规定执行。

4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。

5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。

6、其他扣发工资的情况：

7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第四章

工资保密管理规定

第十条

公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第十一条

了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

第十二条

公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。

第十三条

员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。

第十四条

财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。

第五章

保险及福利管理规定

第十五条

公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。

第十六条

公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。

第十七条

员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。

第十八条

公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。

第六章

附则

1、本制度适用于公司全体员工。

2、本制度从2019年3月1日期执行。

10.异地任职薪酬福利管理办法 篇十

第一条 [目的]

为适应集团经营业务发展需要，统筹规范集团异地任职干部薪酬福利，特制定本办法。

第二条 [适用范围]

本办法适用于集团异地任职的集团中层干部和下属公司财务主管。各下属公司异地任职的中层（财务主管除外）及以下干部的薪酬福利政策由各板块或公司根据行业特点和公司经营情况自行制订。

第三条 [定义]

集团中层干部是指集团公司部门级干部和下属公司经营层干部。异地任职是指因集团经营发展需要，经派入公司董事会确认，干部（实行谈判工资干部除外）被派往常住地以外城市或地区工作，时间为一个完整聘期。

常住地是指干部本人户口或家庭所在地。

干部被派往的非常住地公司或驻外机构简称派入单位。干部异地任职前所在公司简称派出单位。第四条 [薪酬管理]

（一）异地任职干部薪酬构成及标准

异地任职干部薪酬由日常工资、年终奖金/绩效年薪和异地任职补贴构成。

1、日常工资、年终奖金/绩效年薪

异地任职集团中层干部日常工资、年终奖金/绩效年薪按派入单位董事会确定的薪酬方案执行，异地任职下属公司财务主管按集团公司薪酬方案执行。

2、异地任职补贴

异地任职补贴考虑派入单位距离常住地路程距离、派入单位所在地艰苦程度以及异地任职时间长短三个因素。

（1）路程距离

派入单位距常住地公路里程150公里（含）以下，日常工资标准增加2%； 派入单位距常住地公路里程150-400公里（含），日常工资标准增加5%； 派入单位距常住地公路里程400公里（含）以上，日常工资标准增加10%；（2）艰苦程度

第1页/共4页 地区系数=所在地区分值（所在地区上社会平均工资×70%+所在地区上人均消费支出×20%+所在地区上人均可支配收入×10%）/厦门地区分值

N=派入地地区系数/常住地地区系数 0.9＞N≥0.8 日常工资标准增加5%； 0.8＞N≥0.7 日常工资标准增加10%； 0.7＞N≥0.6 日常工资标准增加15%； 0.6＞N≥0.5 日常工资标准增加20%； 0.5＞N 日常工资标准增加25%。(3)异地任职时间

连续异地任职时间≥4年 日常工资标准增加5%； 连续异地任职时间≥8年 日常工资标准增加10%。

计算异地任职补贴时，如派入单位为非航空性业务公司，则日常工资标准取基础工资基数，不考虑地区系数。

（二）薪酬支付方式

下属公司总经理（主持工作副总）和财务主管工资由集团公司人力资源部核定发放，由集团公司向派入单位托收相应的工资费用。其他异地任职干部工资由派入单位根据相应的工资方案进行套定发放。

（三）社会保险、公积金和个人所得税

异地任职干部的社会保险（含医疗保险）、公积金由派出单位代缴，缴纳标准按异地任职干部常住地相关政策及公司相关规定确定。异地任职干部经个人申请，公积金也可按不高于常住地标准在派入单位缴交。异地任职干部的个人所得税由工资发放单位申报缴纳。异地任职干部的社会保险（含医疗保险）、公积金由代缴单位向派入单位托收。

第五条 [福利管理]

（一）安置费

异地任职干部可享受安置费，标准为异地任职第一年2000元，以后每任职满一年发放1000元，如家属随同生活，一次性增加3000元。

（二）住房

派入单位为异地任职干部提供住房，房内家具及设备由派入单位按标准配

第2页/共4页 备，房租由派入单位承担，水电及物业费由异地任职干部个人承担。

1、集团中层干部住宿标准为：每人两房一厅，配备独立卫生间、独立水电表、空调、热水器、电视机、冰箱、微波炉、热水壶、煤气灶、沙发、双人床、衣柜及其他必要家具，开通互联网。

2、财务主管住宿标准为：每人一房一厅，相关家具和设备配备同上。

3、如未成年子女随同，住宿标准增加一房。

4、对于刚到异地任职、尚未安排好住房的人员，提供临时住房补助最长为20天。临时住房的日补助标准参照派入单位差旅费报销管理规定执行，需凭税务机关监制有效住宿费发票报销。

（三）探亲休假

1、差旅费

（1）已结婚成家、家属未随同生活的，一年最高可报销6人次家庭所在地与任职工作地之间的直线往返交通费用（家属可使用）。一年内未报满6人次的亦不再结转下年继续使用。异地任职时间不满1年的，按照实际异地任职时间，满2个月可报销1人次探亲的交通费用。

（2）单身未成家的，一年最高可报销4人次家庭所在地与任职工作地之间的直线往返交通费用。一年内未报满4人次的亦不再结转下年继续使用。异地任职时间不满1年的，按照实际异地任职时间，满3个月可报销1人次探亲的交通费用。

以上路费报销标准含往返机票（车船票）、航空人身意外保险单（往返各一份）。

2、异地任职休假

除国家规定的带薪年休假外，距离常住地公路里程150公里（含）以下，已婚，每年可享受6个工作日异地任职带薪休假，单身，每年可享受4个工作日异地任职带薪休假；

距离常住地公路里程150-400公里（含），已婚，每年可享受9个工作日异地任职带薪休假，单身，每年可享受6个工作日异地任职带薪休假；

距离常住地公路里程400公里以上，已婚，每年可享受12个工作日异地任职带薪休假，单身，每年可享受8个工作日异地任职带薪休假。

第3页/共4页 异地任职休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，但在1个内不得超过2次，不跨安排。

3、家庭照顾计划

异地任职干部家属（父母、配偶、子女）如到异地任职干部工作地探亲，一年最高可免费享受4人次家庭所在地与异地任职工作地之间的直线往返交通费用。

距离常住地公路里程150公里（含）以下，异地任职干部家属在探亲期间一年最高可享受10人次免费工作餐；

距离常住地公路里程150-400公里（含）最高可享受20人次免费工作餐； 距离常住地公路里程400公里以上，最高可享受30人次免费工作餐。工作餐标准为30元/人次。

家庭照顾计划与异地任职休假不同时享受。

（四）其他

1、异地任职集团中层干部享受派入单位其他福利。

2、异地任职财务主管享受集团公司其他福利。第六条 [其他]

（一）发生下列情况之一的干部不再享受异地任职待遇：

1、异地任职干部户籍迁往其异地任职工作地；

2、单身员工在其异地任职工作地结婚成家。

（二）审批发放

1、异地任职福利由派入单位发放，需凭财务部门认可的有效发票报销。

2、异地任职干部结婚、家属搬迁等事项需向集团公司人力资源部书面报告。第七条 [解释]

本办法由集团公司人力资源部负责解释。第八条 [生效] 本办法自发布之日起生效，《集团职工跨区域流动管理暂行办法》同时废止。