管理者的角色定位

管理者的角色定位（精选11篇）

1.管理者的角色定位 篇一

学校文化管理中校长的角色定位

周如俊（1967—），灌南县教育中心副校长、中学高级教师。中国工程制图学会会员，中国职高委教学研究会高级会员，连云港市单招高考优秀辅导教师，连云港市第一批“521工程”培养对象。江苏省教育教学科学研究先进个人，江苏省职业教育先进个人，2005年被评为连云港市首届名师。

一位企业管理大师说过：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化争取到。”同样，在日趋人性化的社会里，学校教师是“经济人”、“社会人”和“文化人”的复合体，简单的金钱刺激和强制的行政命令已难持久地唤起教师的自主意识和创造精神，校长也要把管理的重点从行为层转向精神层，多与教师进行思想沟通和情感交流，着力营造出一种关心人、尊重人、理解人、信任人的文化氛围，才能使教师真正成为学校和工作的主人。因此说，好的学校文化能给教师带来愉悦以及极大的满足感，就像是心灵鸡汤一样。而教师其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤的。那么一所学校，校长如何才能做好学校文化管理，增加自己的执行力呢？笔者认为校长在学校文化建设中应充当“五大”角色。

坚持文化“内化于心”，铸造学校之魂——“发动机”角色

一个学校如果没有先进的办学管理理念，没有被全体教师所认同的核心价值观，是不可能形成强大的教师团队战斗力的。不少学校用物质奖励、金钱刺激来激励教师的工作积极性，这当然是重要的。然而物质刺激激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在教师的收入达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，校长不能只靠物质，也要靠学校文化建设来激励教师，为教师的发展寻找新的动力。

学校文化是学校办学理念的具体化。教师的行为直接体现着学校文化。当年南开校父严范孙先生亲题的四十字箴言：“面必净，发必理，衣必整，钮必结；头容正，肩容平，胸容宽，背容直；气象：勿傲，勿暴，勿怠；颜色：宜和，宜静，宜庄。”就是南开中学校训“允公允能，日新月异”在制度文化与行为文化方面的具体化。因此说，良好的校园精髓文化，能为教师确立一种具有群体心理定势的指导意识、共同的文化氛围、共同的价值观及由价值观指导下的学校目标、学校精神、职业道德等，从而能激发一个团结合作的执行力主体——教师群体的爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使他们的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。

坚持文化“固化于制”，强化学校管理——“指南针”角色

没有规矩，不成方圆。因此管子曰：“不法法则事毋常，法不法则令不行。”学校制度是人定的，制度更是用来规范、激励人充分发挥个人潜能。换言之，学校要把每位教师的智慧和力量充分发挥并最优化地组织起来，必须有一整套规章制度，这样才能使学校工作有章可循，有矩可蹈。同时学校制度规范管理也是调动教师积极性的有效途径。只有每位教师的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥，并形成一种集体教育力量时，全校教师工作积极性才能充分地调动起来，成为推动学校工作不断前进的巨大动力。

学校的制度文化包括四个重要方面：其一，教学管理制度。其二，校园环境管理制度。其三，生活行为管理制度。其四，社会实践制度。学校管理者要不断制定和完善管理制度体

系，以文化管理的方式推动制度的执行和落实，并不(续致信网上一页内容)断创新管理思想和管理措施，才使学校获得持续、健康的发展。

坚持文化“融化于水”，赏识管理——“胶水”角色

学校有时完全靠制度来规范教师的行为，这个时候，校长将被迫安装许多“防盗门”来预防可能的损失。防盗门虽然能起一些作用，但成本高昂且效率未必见佳。因此，校长用信任、赏识管理去影响教师，有时会省去许多不必要的建防盗门的成本，也许有时达到“胶水”的凝聚的效果。

美国一位著名教育家说过：“赞美犹如阳光。”好校长应该多表扬教师，并且表达出对教师的期望。因为获得别人的肯定和赞美是人们共同的心理需要，一旦得到满足，就会成为积极的向上的原动力，产生激励效应。当前课改下校长应该是一位赏识教育者，其管理的最大价值，不在于做了什么事，而在于发现了多少人和培养了多少人。相信每一个教师都是一枝花，为他们提供一个充满阳光、空气、水分的空间，让他们迎风展姿，百花争艳。这样关注教师的优势，让教师感到工作学习愉快的以人为本的管理，不但有益于教师身心健康，同时也将使教师工作和学习效率大大提高，体现人的价值、体现对人的尊重。

坚持文化“融化于情”，打造激情团队——“消毒剂”角色

当前许多学校管理者都看到市场经济好的方面的作用，过分依靠教师上岗竞争、“末位淘汰制”等聘任制管理制度，但较少关注市场经济的副作用。其实，学校引入市场经济方式下的教师竞争管理并非完善，而是存在“市场失灵”。有时过度竞争也容易导致教师间不择手段的竞争。因此在目前提倡建立和谐社会的背景下，要调动教师工作积极性，校长要创造出一个的让教师安心工作的合作环境。这个时候，一种强调博爱、公义、诚信、友好的学校文化就可能成为教师管理以及教师上岗竞争市场的消毒剂。它让教师超越唯利是图，让教师在利和义之间，个人追求与教师团队合作上寻找到平衡。

坚持文化“外化于形”，提升学校品牌——“推销员”角色

在日益优化的学校办学环境中，学校的良好形象不但是一笔宝贵的无形财富，也是学校强大的竞争力。基于此，学校管理者要把提高学校的知名度和美誉度作为学校文化建设的一项重要工作。

如我校全面导入企业ＣＩＳ系统，规范了学校的视觉形象，实施品牌战略，提升学校的公众知名度：一是注重学校品牌的内涵。品牌建设是学校向服务对象——家长、学生提供的一组特定的教育教学特点、利益和服务。它可以表达学校品牌所具有属性、利益、价值、文化、个性和使用者等信息，并使受服务对象由此受惠；二是注重学校品牌的创新。学校要引进先进的教学理念、模式、教材、师资和管理，提升专业品牌，借壳办学。第三，加强学校品牌的宣传促销。创建学校品牌的目的在于为服务对象提供有质量的教育服务。因此学校必须通过广告等媒体让社会公众了解和熟悉学校品牌，使服务对象加深印象、转变态度、引起注意、最终确定选择行为。第四，争取品牌的连锁效应。品牌只是学校一个亮点，学校要立足市场，应当争取整体透亮，要注重提高学校管理的整体水平，使学在日趋激烈的办学市场竞争中立于不败之地。

2.管理者的角色定位 篇二

在现代企业的可支配资源中, 人力资源是最具能动性的资源, 只有合理有效开发人力资源, 才能实现企业的战略目标。尤其是企业中层管理者的开发和利用, 中层管理者是企业生产经营的主要组织者, 是企业高层领导与基层职工之间的纽带, 也是现代企业发展的核心和骨干力量。一个企业中层管理者的能力和素质对企业可持续性发展具有重要的作用。为此, 现代企业需要加强对企业中层领导的培训, 不断开拓他们的思维和视野, 提高其管理能力和素质。只有中层领导的服务能力和意识得到提高, 才能起到榜样作用, 影响企业基层员工, 更好的实现企业的经营战略目标。当然, 企业规模不同、性质不同, 对中层领导者的能力要求也不尽相同。对于电力企业而言, 长期以来, 电力企业处于垄断地位, 缺乏有效的竞争机制, 造成企业管理带有浓厚的计划经济色彩, 企业内部缺乏有效地竞争和激励机制, 企业中层领导的主要任务是执行上级指示, 不需要进一步的创新和发展。随着经济社会的发展和电力企业改制的进行, 政府和大众对电力企业的要求越来越高, 需要电力企业不断建立和完善现代企业管理制度, 提高企业经营效率和服务水平, 创造更多的经济效益和社会效益。这些工作离不开企业中层领导的带头和表率作用, 因此在电力企业中加强中层管理者的培训势在必行。

二、现代企业中层管理者培训的问题

1、培训者自身的动力不足

一般而言, 企业中层管理者的年龄偏大, 最年轻的也在30岁左右。他们具有丰富的从业经历和管理经验, 但由于年纪偏大, 其学习动力和学习能力不如年轻人。尤其对国有企业而言, 由于处于垄断地位, 缺少竞争对手, 企业发展缺乏危机感, 对企业的监督和考核主要来自于上级主管部门, 公司内部缺乏竞争压力, 企业中层管理者基本属于终身制, 只要不出现重大违纪行为, 基本没有失业或者下岗的威胁。因此, 很多中层管理者缺乏上进心, 安于现状, 不主动进行知识和能力的提高和深造, 一些人认为企业组织的培训没有价值, 在培训中经常出现迟到早退、不认真听讲的现象。

2、培训脱离实际

很多企业中层管理者反映, 目前针对中层管理者的培训脱离实际、缺乏有效性, 导致培训效果差强人意。一是, 培训前, 培训组织者没有对中层管理者的培训需求进行调研, 对管理者缺少哪些技能或知识心中没数, 不能做到结合具体岗位进行具体技能培训, 往往是依靠行政命令来强制安排和组织培训。二是, 有的企业组织管理者到其它企业进行调研, 但由于企业规模、性质差别迥异, 调研的内容与企业生产管理实际相差较大, 作用大打折扣。三是, 有的企业请专家学者来进行讲座, 由于缺乏事先的沟通和交流, 专家培训的内容与企业实际缺乏关联。四是, 不同管理者在个人素质、工作经验和能力上相差很大, 有的管理者觉得培训内容太难, 体会不深。有的觉得培训课程过于简单, 缺乏兴趣, 众口难调。

3、培训形式单一

很多中层管理者反映, 企业培训形式过于简单, 不能满足管理者对多样化的培训需要, 常见的误区是很多企业将培训和学历教育混为一谈, 培训时按照大学授课的方式和方法, 选择大学的授课课程, 邀请讲师进行培训, 讲师在课堂上进行讲解, 管理者被动的听讲、做笔记, 培训者与被培训者之家缺乏沟通和交流。而且很多培训师都是企业从大学聘请的专家教授, 缺乏企业工作经验, 所讲授内容理论性强、实践性不足, 不适合中层管理者的培训需要。有的企业甚至干脆以学历教育代替企业培训, 选派部分管理者到大学深造, 以此代替培训学习。

三、提高企业中层管理者培训效率的措施

1、选择合适的培训形式

首先, 培训课程设置时要充分征求中层管理者的意见, 中层管理者学历层次较高、工作经验丰富, 对问题有自己的看法和主见, 同时也是培训的直接参与者和受益者, 因此培训时要充分征求他们的意见, 获得他们的支持和理解, 才能保证培训工作的顺利进行。其次, 注重内部培训与委托培训的结合。单一的培训形式无法满足管理者培训的实际需要, 为了提高培训的有效性, 要将内部培训和委托培训有机结合起来, 内部培训要结合企业的实际情况, 设置专门的课程, 例如电网企业有其行业的性质和特点, 关于电网企业管理中出现的问题, 单纯依靠外部培训无法完成。第三, 在培训时要摒弃传统的填鸭式教学模式, 以案例教学、项目教学、现场演示等教学模式代之, 培训师要立足中层管理者的工作实践活动, 根据中层领导者的胜任力要求, 利用案例还原与其工作场景相关的情境, 在情境中提高中层管理者的学习兴趣, 增强中层管理者的体验。除此之外, 还可以采用工作轮岗培训方式, 企业中层管理者要具有统筹全局、独当一面的素质和能力, 为了提高中层管理者的复合型素质, 企业可以安排中层管理者到企业各个部门进行轮岗, 丰富其工作经验, 通过对企业各个环节的了解, 让中层管理者熟悉企业各个部门的岗位要求和责任职责, 有利于其本职工作的开展。同时, 在轮岗过程中, 中层管理者增加了与不同部门之间的沟通和交流, 对于培养管理者的协调能力、提高组织绩效都有很大的帮助。同时, 积极发挥委托培训的作用, 重点培训企业都会面对的管理难题, 通过培训提高中层管理者的管理能力和素质。另外, 企业还可以积极选派优秀的中层管理者参加对口的国内外研讨会, 学习和了解同行业的优秀经营经验, 保证公司发展的战略需要。最后, 在培训课时上一般安排16-24学时为宜, 职业知识、职业技能和职业素养的培训都可以控制在24学时之下, 如果是专业课程的培训, 可以适当延长。培训尽量安排在工作日进行。

2、提高培训队伍的素质和能力

长期以来, 很多大中型企业的管理者培训主要采用委托培训的形式进行, 企业很少组织内部培训。这种依靠外部优质资源进行培训的方式充分发挥了专业培训的优势, 将企业从繁杂的培训工作中解放出来, 效果十分显著。但其弊端也是显而易见的, 一方面, 委托培训的方式增加了企业的培训成本, 随着企业发展规模的壮大和外部形势的变化企业, 对人才的要求越来越高, 大量的中层管理着需要继续学习和培训, 委托培训带来的高昂培训成本成为企业巨大的负担。另一方面, 委托培训无法兼顾到企业的实际情况, 培训的内容往往与企业实际情况相差甚远。为此, 企业需要建立一支素质高、能力强的内部培训人员, 引进培训开发和辅导专员, 培训开发和辅导专员要有丰富培训相关经验, 可以从企业中退休的高层管理者中进行聘任, 并组织他们外出培训, 丰富他们的培训技巧。当然培训师的培训技能主要是从实践中得来的, 这需要一个培养的过程。对于符合企业要求的内部培训师, 企业要给予一定的身份认可, 通过发放聘书或者给予物质精神奖励的方式, 提高培训人员工作积极性, 并对其进行动态考核, 提高培训人员的责任感和使命感。

3、加强培训成果的转化效果

培训成果的转化是指在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响, 包括高层管理者的支持、下属的支持、运用所学能力的机会以及受训者自我管理能力等诸多方面。如果没有培训效果的转化机制, 培训的作用将大打折扣。以往很多企业将主要精力用在培训工作的组织和培训课程开发方面, 忽略了对培训成果的转化, 结果培训结束后, 中层管理者各回岗位, 培训效果不得而知。长此以往, 中层管理者对培训的积极性和主动性大打折扣, 再完善的培训也沦为形式。为此, 为了有利于培训成果的转化, 首先, 高层管理者应鼓励使用从培训中获得的新知识和技能的受训者, 受训者会因为应用了从培训中获得的新知识和技能而受到物质、精神方面的奖励。其次, 工作任务可以适当依照适用新技能的方式重新设计, 为培训成果的转化提供有效的途径。坚持“学用结合, 以用促学”, 把培训与用人结合起来, 把考核与绩效挂钩, 增强培训的严肃性, 培训成果纳入日后提薪、晋级的重要参考依据。当然!培训必须是持续的、可评估的和制度化的, 不能是随机运动式的, 企业须按照有目标、有系统、有考核、有改进的要求扎实推进中层管理者的培训。

总之, 在任何一个企业中, 管理者作为企业的中层支柱力量, 对企业长远发展起着关键作用。针对中层管理者的培训是一个长期工程, 需要在实践中不断摸索和创新, 才能真正提高培训绩效, 才能帮助企业在激烈竞争中获得优势。

摘要：随着全球经济一体化的不断深入, 企业之间的竞争日益激烈, 现代企业之间的竞争已经从资本和技术的竞争, 转向人力资源的竞争。如何发挥人才优势, 提高企业管理水平成为现代企业建立核心竞争力的重要举措。中层管理者是现代企业发展的中坚力量, 既参与企业政策的制定, 又负责企业战略的执行, 起到承上启下的作用。鉴于此, 本文对企业中层管理者人力资源培训进行了探讨, 以期对相关从业人员有所借鉴意义。

关键词：中层管理,人力资源, 培训

参考文献

[1]马映, 试论如何开展企业中层管理人员的培训, 经济管理, 2010, 12

[2]肖利哲、缪春光, 企业中层管理人员培训评估体系研究, 科技与管理, 2009, 6

[3]邱群, 名企如何进行中层干部培训, 人才资源开发, 2006, 6

3.班主任在班级管理中的角色定位 篇三

学生的良师益友。在日常班级管理中，班主任应与学生平等对话，友善交流。教育工作承载着千家万户的教育梦想。一个学生在班级中，对班主任来说可能是五十分之一或六十分之一，但对一个家庭来讲就是百分之百。每一个孩子都承载着家庭的希望，每一个孩子都渴望能够得到老师的关注、赏识及信任。我们只有拿出真诚、友爱，才能换取学生的依赖和支持。这就要求我们班主任放下架子，努力成为学生学习、生活的好伙伴，才有可能赢得学生发自内心的尊敬。

怎样才能成为学生的良师益友呢？确切地说，班主任应有一颗爱心、童心、纯洁之心，能够从学生的思维、立场换位思考，用心悦纳学生的优缺点，学生自然能感受到班主任的真诚和爱心，也自然愿意走近班主任，向你敞开心扉，与你分享他们的欢乐与痛苦，聆听你的教诲了。如果一味地过分强调师道尊严，充分显示班主任的权威，表面上看学生俯首帖耳，实则只会让学生敬而远之。

团队的精神领袖。在班级这个团队中，班主任就是这个团队的“精神领袖”。班主任的一项重要职责就是为这个团队树立明确的、共同的奋斗目标，从而引领这个团队的所有成员围绕这个目标前进。因此，如何让班级形成共同目标，如何引领团队的所有成员共同发展，是每一个班主任必须思考的问题。学生时期是人生中重要的成长阶段，每个孩子不仅需要学习书本知识，还需要学会如何与人相处，学会做人的基本原则。因此，需要班级中的每位成员互相帮助、彼此鼓励、相互尊重、相互学习，从而实现让每位学生在班级这个团队中快乐成长，共同提高。

为此，我在担任班主任之初，就会根据学生的成长环境和性格特点，与学生一起制定班级公约，由学生结合《中学生守则》、《中学生日常行为规范》及校纪校规来制定班级的规章制度，由学生投票表决哪些条款可以施行，并制定相应的处罚措施。由于班规由学生自己参与制定，学生执行起来难度不大，实行处罚也能让学生心服口服。

组织的法官。无规矩不成方圆，校有校纪，班有班规。班级公约一旦制定，班主任就应担当起班级这个组织的“法官”的角色。学生个体之间存在差异，他们在遵规守纪会有不同表现，遇到学生违规犯错自然难免。对学生的言行进行公正评判，提出明确的改正要求，这个时候的班主任就应具有绝对的权威。没有哪个学生成心与老师过不去，每个学生都有上进的良好愿望，基于此，担任“法官”角色的班主任一定要就事论事，使用班规校纪给予其必要的“惩处”。对待不同的学生要采取有针对性的举措，对症下药，切忌固执僵化，切忌感情用事，意气用事。教师面对的是一群天真善良的孩子，他们用自己稚嫩的眼睛和心灵去观察和体味这个世界，他们有着自己判断是非的标准。在孩子的眼中，班级就是社会的缩影，班主任就是成人社会的代表，更是社会公正的代表，社会公平的化身。担任“法官”角色的班主任应遵循公平、公正的基本原则，既要体现班主任的公正、威严的形象，又要让学生如沐春风，和蔼可亲，做到这些并不容易，它对班主任的管理艺术、管理智慧、管理技巧都是一个考验。班主任要通过对出现问题学生的“惩处”，遏制其错误倾向，引导学生养成遵守制度、规范言行的习惯，促使学生健全人格的养成。

学生的心理医生。中学阶段是学生个体心理、生理上接近或开始走向成熟的时期，但他们还存在情绪不稳定、耐挫力低的现象，容易固执和偏激，轻率或优柔寡断时有表现。加之在成长过程中同时受到家庭、社会、学校各方压力的影响，可能引发多种心理障碍和心理疾病。此外，留守学生、单亲家庭、学生早恋等问题也给班主任管理带来难度。这就要求班主任时时处处做有心人，要善于从学生的眼神、表情、姿态、行为、兴趣甚至衣着等外部表现，去透视其内心秘密和个性特征，从而摸清他们的心理状况，及时加以劝解疏导，引导学生回到正确的成长道路上来。作为心理医生，班主任不仅自身要有健康的心理、饱满的精神、积极的情绪，还要妥善处理受教育者存在的各种心理疾病，引导他们参加各种文体活动，使自己真正成为学生身心健康发展的引路人。

学生的表率。在社会发展日新月异的今天，班主任要紧跟时代脉搏，努力学习和掌握前沿的教育理念和知识，不断充实自己，提升自己的业务水平和专业素质，做博学多才的学者。同时，班主任还应做学生思想上的领头雁，教会学生如何不断完善自己的人格，教会学生如何增强自我生存和适应社会的能力，成为学生成长道路上的指路明灯，这将会让学生受益终生。这就要求教师在自己的职业生涯中永不停歇地充实自我、提升自我、完善自我，树立终身学习的理念。

4.管理者的角色定位 篇四

摘 要：人力资源管理在企业的管理与运作中有着重要的作用，只有明确了人力资源管理的角色才能有利于人力资源管理工作的开展，使得人力资源管理能够更好地为企业服务，从而进一步实现企业目标。然而，企业人力资源受到了多方面挑战，只有对其创新，转变人力资源管理在企业管理中的角色定位，为企业在激烈的市场竞争中提供人才方面的支持。本文就从企业管理中人力资源管理的角色定位展开讨论

关键词：市场经济 人力资源 选拔制度 管理观念

随着我国社会主义市场被确立，市场经济体制在我国的影响力变得越来越重要。我国也逐渐走入到经济全球化中去，这给企业人力资源管理带了全新的挑战。目前人力资源管理存在的主要问题就是定位模糊不清，职责与权力不明确，所以，要对企业管理中的人力资源管理重新定位，明确职责。使其能够更好地为企业的管理与企业的发展提供更好的服务。

一、人力资源管理的现状及其原因 大多数人认为，人力资源管理部门是一个既不需要技术更不需要太过强化管理能力的部门，他们管理工作的好坏更与企业的发展没有任何关系。

他们认为，人力资源管理就是简单的分配好工作岗位上对于人员的需求即可，其他的与人力资源管理毫无关系。然而，他们没有正确的意识到企业的人力资源管理的重要性。可以说，人力资源管理在整个企业的管理过程中扮演着人事部门、行政部门、组织部门三个角色。所以人力资源管理与社会发展所不相适应很大程度山都是不被受到重视或者说没有从真正意义上了解到其对企业发展的作用所造成的。

1.人力资源管理观念落后。我国企业单位的人力资源管理模式及管理观念比较落后，这种传统的管理模式早已经无法同社会主义市场经济体制相适应。我国企业单位的管理岗位上的人员大多数都是上级领导指认委派人员来担任，在企业单位的工作人员工作的年限越多才能有机会进入高层管理部门，导致缺乏相应的管理技能，作为管理人员他们自身缺少管理必备的知识与理论技能，即使拥有一定的管理技能也是比较传统的方式与方法，无法与发展的经济相适应。这种比较落后的制度导致了企业单位人力资源管理制度落后，人力资源管理观念也无法与市场经济相适应。

2.人力资源模式与制度“太死板”。在我国大多数的企业单位采用的组织机构管理模式一般来说都是高层领导人直接领导企业各部门的处长、科长，底层的是职工，职工听从组织安排。这种管理制度往往都无法将人力资源的配置得到合理的利用。领导阶层与职工的沟通很少，存在着很大的隔阂。虽然有许多的员工都有着先进的技术与职业技能，但是在实际应用中往往都被埋没。人力资源无法得到合理的利用与配置。

3.人力资源开发力度太低。许多的企业单位不重视对人力资源的开发，没有一个可持续发展的远见。只看到了眼前的片面的利益，对于人力资源的培养与规划没有完善的措施。培训的发展与战略目标不统一。对人力资源的开发投资力度大、见效慢，成效很不明显，这样就引起了人力资源的总体素质大大降低，无法做到人力资源的可持续发展。 总而言之，企业的长久可持续发展挤不开人力资源的管理作用，要重新对其角色进行定位，重视人力资源管理作用的重要性才能促进企业的发展，实现企业的目标。

二、人力资源管理在企业管理中的地位 人力资源管理的地位也就是其在整个企业管理中所起到的作用以及其在企业管理中的位置。

然而目前，在我国大多数的企业单位中没有明确人力资源管理在整个企业管理中的地位模糊不清。要想明确人力资源管理在整个企业管理中的地位，就要明确人力资源与企业管理者之间的必然联系。首先，企业管理就是企业对投入的.成本以及所拥有的资源进行有效地管理，能够保证企业有一个合理的秩序能够平稳运行，保障企业的应该获得的效益，从而通过企业管理实现企业目标。企业所投入的生产成本以及企业所拥有的资源不单单指的就是资金方面的投入，其中包括资金、物质、设备、技术人力资源等多个方面构成。这也就要求企业的管理不能全盘的统一的对其进行管理，要根据不同资源进行分类管理。从这里我们不难看出人力资源管理也是企业管理的重要组成，企业的人力资源也是企业的成本以及企业的所拥有的资源之一。

所以说，企业的人力资源管理同企业管理之间的关系是一种整体与部分之间的关系，企业的管理包括人力资源的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。此外，人力资源管理在整个企业管理中又处于一个核心的地位，与其他各部门的管理有着密切的联系。这是因为，企业对于各项部门的管理都是需要人进行管理，需要发挥人的主观能动作用去实现企业对于各部门的不同管理。 所以我们说，人力资源管理在整个企业管理中的地位并不是扮演着一个很单纯的角色，应该用辩证唯物主义观点去对待企业人力资源管理在整个企业管理中的作用与地位。

5.管理者的角色定位 篇五

角色定位是基础管理能力提升是目的，要想实现管理能力的提升就必须首先定位好自己的角色。

作为技术部部长我觉得自己应该是执行者、是管理者、是教练、更应是榜样。首先必须带头严格遵守与执行公司的管理制度，不折不扣地推行公司的管理目标。通过自己的身体力行与教育提高下属员工遵守公司规章制度的自觉性；通过培训自己与下属来提高政治思想素质与业务素质；通过实践与岗位练兵全面提升自己与下属员工解决问题的能力。在角色定位中不拘一格地让团体每一个人都学会定位自己的同时习惯换位思考。

在公司目标的指导下制定本部门的工作目标与行动计划，根据本部门的实际配置相应的资源。技术部的工作目标就是服务于公司各职能部门尤其是生产运行部门，做好技术服务让服务对象满意就是我们部门的最大目标。为实现技术部的工作目标除制定一个贴近实际的操作性强的行动步骤外，将ＩＳＯ9001系列质量标准引入工作当中，化繁为简除去标准中不必要的程序吸取标准中最为关键的词“关注”。我们关注生产运行部门的实际情况；关注生产运行中的现实问题与可能发生的问题；关注质量事故的根源；关注目前公司的需要与各职能部门的需要。通过“关注”服务对象的需要，按先重大与紧急的－重大而不紧急－不重大但紧急－不重大也不紧急的顺序有的放矢地做好服务工作，以服务对象的满意度来判断自己的服务水平。

在工作目标确立后行动计划的好坏影响着执行的难易程度，为此技术部引入工程管理中的程序化管理机制。先将目标当作一个整体的工程项目，在目标下的工作为一个个子项目，通过网络计划与关键节点（里程碑）的控制实现技术部的工作目标。通过制定一个个子项目的工作流程来规范其实施者的工作行为，根据工作流程制定相应的工作标准来规范其工作实施的程度，通过对照工作标准来判断一个个项目执行的好坏程度，最后根据一个个子项目实施的结果对照工作目标网络计划与相关的关键节点来判断工作总目标实现的程度。行动计划确立后就得有一个科学的有力的资源配置，技术部目前整体理论水平不高，人才配置不全这是资源配置中的最大难点。公司目前的情况是缺乏知识全面水平较高的齐全人才，为此技术部为化解目前资源配置难点就得从多方面着手。一方是通过前面所说的教育培训、规范工作流程、制定相应的工作标准等来逐步提高人员的素质；第二方面是借助分散在公司各职能部门的人才力量虚心请教学习，解决出现的现实问题；第三方面是借助业务联系单位（设计院、设备提供商、兄弟单位）的力量来解决一些公司重大技术难题；第四方面是通过外出参观学习汲取经验教训有针对性地提高业务处理能力。另外，为充分发挥现在技术部人员的能动性，在各个工作流程中根据技术含量与经验指数的高低来适时展开合作，而不是一项工作一人负责到底。利用有限的资源完成技术部的各子项目，从而完成技术部的工作目标。

目标与流程是死的而人是活的。工作目标的实现时时都得靠人的智慧与力量，时时体现着人的主观能动性与客观存在性。通过其次学习，除了一些工作技巧与工作方法的收获外最主要的还是明白“人”。只有人人团结一致、拧成一股绳、朝着一个方向看、全身心地展现智慧与力量我们的工作目标才能实现，我们的工作也一定能实现。

技术部在对萍乡燃气公交ＣＮＧ加气站进行的服务实践： 2013年元月14日中午接到公司的任务，公司要求加气站在春节前实现工程初步完工。作为管理者与执行者我们技术部将加气站在2013年2月9日前实现系统调试作为工作目标。将工作目标分解成各子项目如下：第一子项是设备安装；第二子项是工艺安装；第三子项是土建（土建化分为建筑物主体工程、装饰工程、地面工程、防水保温工程）；第四子项是除设备厂家工程外的水电工程；第五子项是视频监控；第六子项是安全宣传与安全设施。项目确立后按总目标要求设计项目进度网络计划与里程碑事件时间，由于时间紧急来不及详细绘制网络计划而已较为简单的横道图计划代替，里程碑设计是设备安装与工艺安装完成、水电安装完成、安全设施配置完成土建工程除不影响调试的非车行道与部分装饰外阶段性完成、设备单体调试、系统调试等等，通过子项目与里程碑的设计与控制来实现总工作目标的实现。

技术部在资源配置中发挥自身优势，除指导各施工安装单位科学合理地配置资源外，技术部门调动了本部门的全部力量来专项服务、在电气与仪表安装过程中通过公司领导调动了运行所贺小玲来 指导把关；在设备的安全装置拆装过程中调动了运行所维修班来具体操作；在工艺安装过程中借助无损检测单位的力量帮助我们进行工艺安装质量的管理。在工作中通过各子项目的流程特别设计与现场情况的判断，不断调整各子项的流程与资源配置，打破常规的工程节点管理与交叉作业组织方法，一切为了工作目标、一切围绕各子项目的顺利实施来调整每天的资源配置。

在各子项目管理中来不及制定工作标准的情况下，一切按国家相关的法律法规与技术规范作为工作标准，比照标准来判断工作执行的质量好坏程度；比照目标计划与里程碑设计点来判断各子项目实施的进度执行情况；凡遇到下雨、停电、国家规定的质量强检等实时调整工序；凡遇到设计不合理部分事先与设计单位沟通协调并先行实施后补齐相关程序手续。

2013年2月4日加气站按预定的目标计划进入设备调试阶段，在公司的大力支持下加气站操作人员提前到位。“人”是财富但财富必须科学地调配与管理，为此我们在人员基本到位的当天参照公司相关管理制度与加气站的情况，口头传达了最基本的规章制度并做了必要的宣传动员工作。作为管理者与执行者的临时负责人，带头遵守制度与规程、坚守工作岗位，及时做了安全培训与简单的工艺流程介绍及调试说明，借助设备提供商与施工单位对均无任何实践经验的各岗位操作人员进行现场培训。通过教育与培训工作，加气站全体职工团结一心不畏艰辛，在不完全具备加气条件下从2013年２月8日实现了试运行的加气作业。培训与教育让职工积极向主动，春节期间加气站三位班长自觉每天上班，不分日夜地处理发现的小问题，在厂家电话的传授下解决出现的一些故障，实现了公司的目标。

周小平

6.图书馆期刊管理员角色定位论文 篇六

二、重视宣传作用，改变宣传方式

高校期刊的管理员不但是一个重要的“服务员”，也是一个重要的“宣传员”，他要将图书馆的期刊信息及时迅速的推荐给广大的师生，让广大的师生在第一时间了解到期刊的信息和内容，从而使广大师生关注期刊，热爱期刊，让广大师生在兴趣和好奇心的驱动下走进图书馆，只有这样才能提高期刊的利用率，因而，要重视宣传的作用，改变宣传的方式。在传统的期刊管理工作中，期刊管理员可以说根本就没有宣传意识和主动意识，认为广大读者会根据自己的喜好和兴趣选择期刊和来期刊室进行阅读，因而在日常的期刊管理工作中根本就不注重宣传，更忽略了宣传在期刊管理的重要作用，在互联网时代，广大师生可以选择的阅读书籍和阅读方式越来越广泛、越来越多元，因而期刊管理员，要积极探索和满足广大读者的要求，利用各种方式跟广大师生交流和沟通，要利用微博、微信以及学校内网等方式积极探索师生的需求，要明确知道他们当前的阅读喜好和阅读兴趣，及时地反馈给期刊采编人员，及时更新期刊的内容和期刊的种类。经济不断发展、社会不断进步、科学技术不断前进，在互联网时代的背景下高校期刊管理员要努力改变宣传方式，创新宣传方式，从而吸引更多的读者，留住更多的读者。高校图书馆要成立专门的宣传小组，以板报的形式及时向广大师生介绍新入库的各种期刊和杂志。高校图书管理员要充分利用网络的优势，在图书馆自己的网站上及时公布新到的刊物，并将新到的刊物的征订目录以及简单内容予以介绍。高校图书管理员要充分的利用检索工具，让广大师生真正的学会检索工具和利用检索工具，从而在浩瀚的信息资源中准确、及时和快速地查找自己所需要的期刊和书籍，图书馆的网页是最好的宣传形式，要定期地进行维护和更新，总之，要通过各种宣传，实现资源与用户的无缝对接。

三、提高自身的素质，加强与读者互动

高校期刊管理员有很多角色，他们扮演的每一个角色都与广大读者息息相关，当前高校图书馆的书籍浩如烟海，网络资源更是难以计算，因而很多读者面对巨大的知识量，不知所措，不知所踪，浪费了宝贵的时间，牺牲了很多的机会，因而这就要求高校期刊的管理员善于当一个导航员，帮助读者提高阅读书籍的能力和文献检索的能力。高校图书馆的期刊管理员要不断提高自身的综合素质。从某种意义上讲，高校期刊的管理员的自身综合素质直接影响着服务的质量和阅读的环境。在网络信息数字化快速发展的今天，期刊管理员的作用越来越大，是信息资源和广大读者的纽带和桥梁，期刊管理员要有着专业的知识和道德的修养，期刊管理员要通晓各种知识，要学习和掌握图书情报学、外语、计算机和文献检索等相关知识，要掌握各种技术发展的状态，要充分的利用图书馆的设备和技术，要具备组织、分析和收集信息的各种能力。与广大师生进行互动，不仅是一种工作，更是一种能力的重要体现，图书馆的一切工作都是为了广大师生，图书馆的一切工作都围绕着广大师生，因而高校图书管理员要在互联网的环境下更好地与广大师生沟通、交流和互动，要了解他们的动态和心态，要探索他们的需求和要求，争取在服务模式和服务领域上有所创新，在互动中将一些优秀的期刊推荐给广大师生，要根据期刊的内容和性质举办一些活动，比如书展、书评以及讲座等。

7.管理者的角色定位 篇七

关键词：知识主管,知识管理

随着知识经济时代的到来, 知识在企业运行和发展过程中的作用及地位日益突出, 知识管理已经成为许多现代企业管理的重要组成部分。企业如何对知识进行更好地管理, 以适应新的竞争形势的需要已经成为企业界重点研究的课题。作为专职负责提出、推进和协调各种知识管理计划或方案的企业高级管理职位CKO应运而生。

知识主管Chief Knowledge Officer简称CKO, 有人也译作企业知识执行长、首席知识官员、知识总监或智力资本主管等。是指在一个公司或企业内部专门负责知识管理的行政官员, 是近年随着知识管理的发展而在企业内部出现的一个新的高级职位, 专门负责公司的知识开发、利用和管理工作。知识主管职位的设立, 意味着知识管理已正式成为公司的一项重要管理内容, 将为公司知识管理战略的实现与发展发挥重要的作用。

1.CKO的角色定位

美国著名知识管理专家Tom Daveport认为, 由于CKO还是一个不太为人熟悉的概念, 其角色是比较复杂的, 他列出了这一职位的四个可能方面:

1.1 CKO必须是组织知识和学习的鼓动者或传道者

这里的知识是指组织所知道或能够知道的具有附加价值的信息, 它包括员工的技能和经验、图书馆和文件柜中的文献、与其他能够产生知识的企业和个体的联系以及计算机数据库中的资料。由于知识在企业战略中的重要地位, 所以需要对与知识相关的组织文化和个体行为进行长期的变革;

1.2 CKO是组织知识基础设施的设计者、实施者和监督者

组织知识基础设施包括组织的图书馆、知识库、人力资源 (HR) 、计算机知识网络、研究中心和学术联系;

1.3 CKO将是外部信息和知识提供者之间的主要联络员

这是许多企业的一项主要开支, 因此需要有效的管理。CKO对企业内业已存在的知识创建和使用过程 (如产品开发) 提供关键性的输入;

1.4 CKO在企业知识结构的设计和实施中发挥领导的角色

有些知识主管从自身实践的角度, 对知识主管的角色进行了探讨。如John Peetz从1995年起就担任纽约Ernst & Young LLP的知识主管, 他认为知识主管的一个主要角色就是影响者。他说, “他们是一些能够与人友好相处的人, 能够忍受模棱两可的人, 能够通过说服影响他人的人。”Peetz强调说, 即使像他这样拥有广泛的资源, 他也无权决定其他部门如何去做, 他是依靠自己的交流技能来说服那些比较勉强的员工和主管的。

2.CKO的主要职责

2.1制定知识政策

设立CKO之前, 组织通常设有信息部门, 其主要职责是开发和维护组织的信息系统。而知识管理的大部分职能是由各个部门分别执行的, 如知识的收集加工、存储、使用与创造等。这时的知识管理是分散的、隔离的, 组织很难对其全部知识进行整合, 因此需要制定统一的政策来约束组织的知识管理活动, 使组织的知识流有序地流动, 这些工作就是由知识主管来组织的。

CKO的一个重要角色是充当组织的“设计师”。他们通常是知识目录、知识基础设施、知识密集型业务与管理程序、知识交流机制、知识共享空间和知识保护政策的“设计者”。CKO的大部分设计开始的时候都是概念性的。通常他们先说服那些热衷于参与知识管理的员工 (拥护者) 接受一个设想, 然后从不断深入的知识管理实践中获取经验、注入新思想, 在动态中调整计划, 并从相关协作者处获取必要的帮助。这时CKO事实上是提供咨询服务。

2.2提供决策支持

一般组织人员的职责始终是向上的, 而知识主管不是组织的直线人员, 其职责是双向甚至多向的。知识主管的工作主要是支持性工作。CKO要与组织内四种人打交道:首先是知识管理的拥护者, 这些人对特定的知识管理概念或者计划感兴趣, 已经认同知识管理可以提高他们的能力, 并愿意接受新观念, 尝试新事物, 他们是知识管理的群众基础。其次是知识管理的支持者, 这些人只能在公司高层管理者中寻找, 他们必须热衷于知识管理, 认同知识管理的理念, 关键时刻他们能够用实际行动支持甚至投身于知识管理活动, 他们是知识管理的中坚力量。再次是知识管理的协作者, CKO发起的任何一项知识管理活动, 都不是独立能够完成的, 必须与公司其他高层人员合作, 如人力资源专家、CIO等。他们是知识管理实施必不可少的合作伙伴。最后是知识管理的怀疑者, 对知识管理活动他们或者反对或者消极对待。

3.知识主管的能力要求

3.1 CKO必须是咨询者、整合者

要能够引发企业员工的创意、倾听创意并予以响应, 在激发创意与符合企业需求之间取得平衡, 同时也要让新的创意为企业所接受, 并对改变感到感激, 也因此CKO必须要深知企业文化, 了解企业对改变的接受度, 了解哪些是对企业有价值的改变, 以求企业在改变过程中能够更平顺, 以达到增进企业的竞争力的最终目标。

3.2 CKO是技术专家

CKO必须了解哪些技术有助于知识的获取储存、利用和共享。早期CKO工作研究表明, CKO的第一步工作通常都是以IT为基础的, 例如创建知识目录、发展知识共享组件、建设公司内部网络等等。而再造知识密集型管理与业务流程通常也需要开发知识共享信息应用系统, 如记录经验和观点的组件、同步自动更新的数据库。CKO还经常是公司IT项目的实际负责人, 即使不是如此, 他们一般也要经常与CIO或者IS经理合作共事。因此CKO必须对知识管理工具和技术有足够的了解, 与相关人员有充分的沟通, 他们必须能够理解知识管理对技术的要求, 能够判断哪些技术是有效的;他们必须能够识别采用新技术存在的机会和威胁以及清楚该在何时采用新技术。

3.3 CKO是战略专家

要实现有效的知识管理仅仅拥有合适的软硬件系统是不够的。它要求公司管理层把集体知识开发、共享和创新作为竞争优势的支柱, 对包括信息在内的所有知识资源进行综合决策, 实施全面管理。由于CKO的工作对象都不直属于CKO, 因此CKO实际上是在一张平行的工作网上开展知识管理工作。CKO只能以他们的影响力、说服力和演示证明等手段取得他人的信任。他们经常需要花费大量的时间逐一说服公司管理层, 使之相信个人或者某些地方可能存在的知识差距以及由此产生的危险和机会, 然后再有针对性地制定知识管理计划。

3.4 CKO是创新专家

CKO大都富于企业家的创新精神, 他们对促进业务的发展和创造性的发挥感到兴奋, CKO会认识到担任一个全新职位存在的个人风险, 但是他们似乎更喜欢冒险事业, 不少CKO都把自己视为开创一种新活动和培养一种新能力的建设者。总之, 成为CKO需要多方面的能力, 必须拥有跨领域的丰富经验, 作为支持公司中所有的部门管理者的管理者, 他必须是一个通才。

4.CKO知识管理的内容

4.1创设知识管理的基本框架

知识管理对企业来说是一个很新的课题, 而CKO们则乐于将自己的角色戏称为“设计师”, 他们需要就知识 (显性知识与隐性知识等) 的分类、基于知识的工作体系、与知识密集型业务相关的管理过程、保护知识和防止外溢等问题, 从组织机制和技术手段等方面提出相应对策。

4.2 CKO站位于企业战略高度, 对企业的知识资源进行规划

知识资源是企业里最重要的无形资源之一, 它是知识管理的对象。国内许多企业往往重在思考建立管理知识的手段和工具, 但是对于需要管理的对象—知识资源的分析并不到位。所以CKO首先要进行知识的规划。哪些领域的知识对于企业当前影响度最大?哪些领域的知识对于企业的未来发展影响度最大?这些领域的知识与同行业标杆相比是强是弱?企业对这些领域的知识掌握程度如何?这些领域知识的编码程度如何?这些领域知识的扩散程度如何?等等问题, 都需要分析清楚, 只有这样才能针对企业特点设计出适合自己的知识管理方案和活动。

4.3 CKO要对知识管理进行规划, 领契企业管理好知识资源

知识规划完成后, CKO需要通盘考虑如何通过组织、流程、技术、文化等多方面的保障, 使人与知识紧密结合, 让知识沉淀、知识共享、知识学习和应用、知识创新这个“知识之轮”转动起来, 从而真正提高企业的效益和效率, 为企业创造价值, 赢得竞争优势。

具体而言, 这个阶段CKO要做如下的工作:结合企业的业务发展战略, 率领企业找到知识管理的愿景和目标;正确定义好企业的知识体系并进行系统地表达;推动建立合适的IT系统工具以保障“知识之轮”的运转;将知识管理的流程与业务流程紧密融合为一体;建立合适的知识管理考核与激励机制;营造适合知识管理的信任、共享、创新的文化氛围。

4.4 CKO要负责整个企业知识管理的实施工作

怎样让企业里的每位员工将知识沉淀、知识共享、知识学习和应用、知识创新融入自己日常的工作中, 这其实是一件旷日持久的拉锯工作。当每个人在工作和生活中用知识创造价值, 怡然享受这一过程的快乐, 且浑然不觉他做的事情上面挂着的“知识管理”帽子, 这往往是最完美的境界。如何改变组织的行为, 形成一种不断学习、推崇共享、持续改进的奋发向上的群体意识, 更是CKO殚精竭虑, 花费更多的心血去努力完成的宏伟事业。

这一阶段CKO要做的工作有:通过培训、宣传等方式逐渐改变大家的观念;建立正式的、虚拟的团队, 在各部门和业务环节推行知识管理;建立知识管理机制, 保障知识管理方面的制度得以贯彻和执行;对知识进行质量、数量、安全等方面的审计;基于知识管理, 不断优化和完善业务流程;持续改善, 建立学习型组织。

参考文献

[1]张福学.知识主管论.现代情报, 2002, (1) .

[2]吴庆海.中国CKO之道.http://cio.it168.com/e/2007.06.05.

8.管理者的角色定位 篇八

随着《幼儿园教育指导纲要（试行）》的颁布执行，宛如给久旱龟裂的土地带来了连绵细雨的滋润，顿时绿色一片，到处生机盎然。的确，在全国各地，城市乡村，纷纷掀起了贯彻实施《纲要》的热潮。随着课程改革的不断深入，教师越来越认识到，幼儿园的各项活动都要以幼儿的发展为出发点，充分发挥幼儿的主体性教育价值。因此，提倡幼儿主体性教育的呼声很高。《纲要》中也明确指出：“教师应成为幼儿学习活动的支持者，合作者，引导者。”这也对教师角色定位提出了要求，教师无论如何也不再是以往绝对意义上幼儿行为的管理者、监督者和支配者，同时幼儿也不再是被管理、被监督、被支配的对象。在班级管理中，我们要追寻幼儿本身角色意识的树立，找到自己应该做的对应角色。

幼儿教师角色问题实质就是幼儿教师在幼儿生活学习中做什么样的人的问题，根据《纲要》我认为幼儿教师应承担如下角色：

一、幼儿教师是幼儿学习的支持者

幼儿教师要充分理解幼儿，鼓励、支持幼儿积极探索与表达，改变单纯的将知识文化传授给幼儿的传统教学方式，尽量减少自己传授知识的职责，多把教育活动的空间留给幼儿。教师对幼儿学习的支持体现在鼓励其掌握科学的学习方法，学会思考、学会求知、学会探索、学会创新。具体表现在两个方面：一是支持幼儿独立自主地学习，让幼儿在各种活动中充分表达自己的需要、想法，教师则只是从中选擇幼儿爱好所致、幼儿发展所需、符合幼儿年龄特点和生理特点的课题作为新的课程，为幼儿提供合作交流的空间与时间等，再次突出幼儿的主体地位。二是支持幼儿合作学习。在传统课堂教学活动中，幼儿绝大部分的学习都是“独自”学习，学习只是被视为幼儿个体的一种活动，这种学习是一种“孤独式”的学习。而在现代教育中，教师应更多鼓励幼儿以小组形式，围绕某一具体的教育教学任务而开展合作、交流、研讨，这将激发幼儿的学习兴趣与愿望，也会促进幼儿童的团体意识与合作研究的能力。

另外在教学过程中采用探索式教学有利于打破教师中心的倾向，让幼儿带着问题、悬念采用自己的方式操作、思考、探索，充分体现对幼儿的信任，让幼儿学子拥有主动权。这种是建立在对幼儿充分了解的基础上，能激起幼儿学习探索的积极性、主动性，更能促进他们的创造性，使他们在学习探索活动中充满自信，调动已有的知识能力经验去寻找获得新的知识经验。作为支持者，教师的时间和精力更多的应集中于了解幼儿，影响幼儿，鼓舞幼儿。

二、幼儿教师是幼儿学习的合作者

幼儿教师要充分尊重信任幼儿，平等对待每个幼儿，对于不同幼儿的不同需要应及时给予回应，与幼儿平等交往，成为幼儿学习活动的合作者。记得有句话这么说：没有尊重就没有教育。的确，教师如何才能扮演好幼儿学习合作者的角色，首要任务就是学会尊重幼儿，以一颗赤诚的心去关心接受每一个幼儿，对他们的一言一行做到充分尊重，将他们看成真正意义上的“人”，切不可偏激的认为他们是年幼无知的而随意斥责、批评。在教育过程中要以平等的身份与他们交往、对话，这样幼儿才能在良好的氛围中获得成长。

在教育活动中，教师与幼儿的合作则是通过相互之间平等的对话交流体现的。教师作为幼儿的合作者，在每个环节都应把幼儿当成学习伙伴，以平等的身份主动参与活动，了解幼儿的需要，倾听他们的观点想法，进行探讨，互相交流。不能总是教幼儿怎么做，而是与幼儿一起去探索去发现去体验，在师生的共同努力下来学习活动的。

另外，教师要学会倾听幼儿的心声，了解幼儿的真实感受，对于幼儿的需要应该及时给以回应，不要总是以长辈的身份对幼儿进行说教，多听听幼儿的想法。在幼儿犯错误的时候，也要先听一下幼儿自己的解释，切不可不分青红皂白就责备他，弄清楚事情的来龙去脉后再给予幼儿相应惩罚并督促其纠正改正错误

三、幼儿教师是幼儿学习的引导者

幼儿教师要注重幼儿个性的差异，因材施教，积极引导，从幼儿的教导者转变为幼儿发展的引导者。新的教育理念强调要以幼儿发展为本，它非常关注幼儿的主体意识和初步的社会意识的孕育，倡导为幼儿学会生活、学会探索、学会表达提供灵活多样的课程及其活动空间。现在孩子的学习探索活动已从课堂拓展到了家庭、社区、社会，渗透至生活的方方面面，孩子能够生活游戏化的教学活动中自由安闲地表达表现，在生活游戏活动中轻松自然地学习。教师在此期间主要是“引”，但是“引”的特点是含而不露，指而不明，开而不达，引而不发，捕捉最佳的教育时机，把“研究引向一个明确的方向”。引导的内容不仅包括方法和思维，同时也包括做人的价值，引导可以表现为一种启迪、一种激励。教师要引导幼儿多听、多看，以多种感官来获取信息，养成爱观察、会观察的习惯，善于从中发现问题。有了问题后，教师要积极启发引导幼儿思维，鼓励幼儿大胆动手操作，运用自己已有的知识去寻找解决问题的途径与方法。

当然教师作为班级常规管理的引导者，在管理班级幼儿的同时更应该让幼儿学会管理自己。教师应该与幼儿互动讨论，哪些行为是能够接受并且值得赞赏的，哪些行为是不允许、甚至是应该被禁止的，违反班规的结果将会如何，教师要尽量让每一个幼儿都有参与讨论、表达意见的机会，然后根据讨论的结果，师生共同规划、订立全班遵守的班级常规了。在班级管理中，班主任要以身作则，成为幼儿的表率，在幼儿和班级组织的集体活动中，教师也是其中的一员，是他们的朋友之一，最重要的是老师作为幼儿的朋友，要尊重他们，爱护他们，这样的班级氛围就会慢慢的形成了。

9.金牌店长的角色定位 篇九

店长作为店铺的主角，首先要认识自己的角色定位，才会明确自己的工作 范围和职责。

店长就是管理者——什么是管理？

管理——就是安排他人把您想做的事情按质按量地、圆满地完成。代表者

店长将代表公司，把企业文化传给店里的同事．代表公司与顾客进行沟通，处理客户所遇到的问题．代表公司和所在地的商场进行沟通和协调，让店铺在商场运作的过程中获得更多的支持同时，店长也代表所销售的品牌，品牌的文化和资讯都要通过你去传递给终端消费者．

经营者

店长需要把自己当作一个店铺的老板去负责店铺的经营，完成公司下达的各

项营业目标。例如，公司有一些库存的隐患，店长应该主动寻求促销推广的方法，帮助公司更好的消化它们。

同时，还应该了解其他竞争品牌的销售情况、货品优势和推广活动，把这些资

讯及时反馈给公司，一起商量并及时推出应对措施。这样才能在各品牌都进行推广活动时，保持自家生意的良好业绩。

管理者

店长要负责他所在店铺的日常运作管理，包括员工的排班等等，你应该根据

各个员工的长处来安排工作和工作流程，要及时督促员工执行公司错售的策略，如新到货品及时出样，库存管理等。对于店铺盘点以及销售的报表，店和店之间出现的交叉货，要有一个合理的安排，检查店铺的货品是否有缺色、断码并及时进行补充。

另外，还有货品的展示、陈列和维护．根据公司对货品展示方面的要求，店长

要用标准化的陈列手法及时安排每次新到货品出样；根据销售状况进行及时判断并督促店员做好货品的防盗工作；对店铺卫生，包括灯光、试衣间设备是否完好无损

等做好管理；最后还要学会很好的处理顾客的投诉．如在一个下雨的天气里，外面的温度已经让人感到了些许凉意，店长是继续让裙子和短袖这样的样衣挂在店里的橱窗，还是展示出让人感觉更温暖的服装呢？也许有的店长会说，这个时候，秋季的服装还没有上货呢。但有聪明的店长会把仓库里春天的服装挂了一些出来，觉也

受到了欢迎，在当天取得了不错的销售成绩。

引导者

店长需要建立一个良好的合作团队，来帮助宜已完成业绩，要把自己当作老

板一样，对店员非常爱护，在要求别人的时候，自己也一定要做到，这样才能很好的领导别人．如果店长自己的工作态度散漫，且光说不练的话，下属对其的信赖感也会大大降低。

成功店长70%靠BQ，30%靠 IQ1、是否了解周围人群的性格、喜好、特点

2、是否能影响或感染他人

3、是否拥有自我意识：了解自己，方能将潜能发挥到最大

4、情绪拉制与管理：控制自己方能控制命运

在您成功的道路上，您最大的敌人实际上并不缺少机会，也并不是

资历的浅薄。成功的最大敌人就是缺乏对自己情绪的控制。

5、自我激励，永不放弃

6、顾全大局不要只为自己个人的利益而去做事

教导者

如果想让员工在公司有长久的发展，则必须要让员工有一个良好的成长，这

就要求店长还应是一个优秀的教练，能够把自己的知识和经验及时的教给员工，帮

助员工在销售等各方面不断进步，员工才有可能为企业创造更多的价值。因此，一

个成功的店长必然是一个不断的学习各项业务知识，做到事事领先，拥有丰富的管

理经验和专业知识并愿意与员工分享的优秀教练。

培养积极心态

有些人与生俱来就会运用积极心态和黄金定律，使其成为成功的原动力；

而另一些人则必须经过学习才会使用这种动力。

执行者

做一个极其个人权威的店长

1、权力不是老板给的，而是店长自己争取的。

有的店长常常抱怨老板不给自己管理权限，大事小事一手抓，所以其

工作难以开展，其实权限不是老板给的，而是自己争取的。一般来讲，店长刚

上任的时候，老板都会给与最基本的权限，随着工作的开展，其权限便可能会

发生变化，而变化的原因都是因为店长自身。

比如店长在生意非常繁忙的时候，批准了一位员工一个不太重要的事

假，那么老板就可能会收回店长批准请假的权限；屡次在合适的时侯对滞销款

进行合理的促销建议，并取得了良好的成效，而且在后期加以总结和回报，那

么老板就有可能给予直接的降价促创的权限等。

从某种意义上来说、店长权限的范围可以看出其工作的主动性、对事

物的判断能力和决策能力、敢于承担责任的胆识等。所以，如果店长想获得管

理的权限并让员工认为店长的话能做主，就必须靠自己的行动主动去争取。

2、领先的专业技能是树立个人权威的基础

在很多时候导购不服从店长的管理是因为店长的专业技能不强，甚至还不

及导购。店长从事店铺一定的决策性工作和管理工作。同时拿着比店铺员工高的薪水，所以在老板和其他员工眼里，对店长的要求本身就要更高一些。如果

店长的陈列不及导购，叫导购调整卖场的陈列时就会显得很无力；如果店长的销售能力强于导购，与导购说销售技巧，就很难让人接受；如果店长的协调能

力不强时，就很难让人信服......因此，店长必须具备强于店铺里其他员工的专业技能，特别是综合能力方面，否则就很难服众。

3、个人魅力是树立个人权威的最坚实的利器

作为店长该如何形成自己的个人魅力呢？主要有以下几点

①做到事事领先

②宽大的脚

③敢于承担责任

④真诚的关心员工

⑤不断的激励员工

⑥调和员工之间的矛盾

10.教师角色的重新定位论文 篇十

论文关健词：英语口语 教师角色 对策

论文摘要：文章主要针对英语口语教学中教师应扮演什么样的角色的问题，认为通过教师各种有意识的教学组织而非单纯的教，使学生在语言理解、与中文的细徽差异等方面都有深入的了解，这样在一定程度上就可以进免、至少是减少某些中介语错误，在这一过程中强调培养学生语感的重要性。

一、引言

大学英语口语教学是贯彻《大学英语教学大纲》的重要部分，由于英语口语课程的特殊性，在课程设计上，“以学生为中心”的教学理念受到更多的重视;毕竟，教习英语口语的目的是为了沟通，因此必须设计适于学生彼此交流的学习环境，让学生成为课堂的主人;而教师只是课堂的组织者和协调员。应该说，这样的教学理念更能调动学生的积极性，但事实上很多学生在获得自主权时，并没有很好的利用，有的英语讨论成了汉语交流;即使那些积极参与课堂活动的同学，他们的中介语中也有很多的母语负迁移和其他错误。

笔者认为，“以学生为中心”的教学方法符合新时期英语教学的发展方向以及人本化的教学理念。但在具体实施过程中，教师必须发挥应有的作用，适当干预，以保证在这种宽松的环境中学生能够更好地学习知识、提高技能;而不是浮于形式、浪费时间。

二、大学生英语口语中存在的问题及对策

很多学者(Corder1973，杨文秀，范烨2000等)对学生的中介语错误进行了分析和论述，我们认为除了学生自身的原因以外，教师也难逃其咎。特别是在“以学生为中心”的教育理念下，英语教学(特别是口语)主要定位于实现沟通和交流的目的。教师的主要任务是组织课堂活动，使学生尽可能在英语的环境中提高英语的综合能力。殊不知，很多问题却出现了：

(l)由于对“以学生为中心”定位的错误理解，教师忽略了为学生提供一个地道的语音环境;

(2)学生没有足够的L2(第二语言)知识，尤其缺乏L1(第一语言)和L2的对比知识，经常会产生母语的负迁移。

(3)对L2的文化了解不够，经常发生语用错误。这就告诉我们，在实施“以学生为中心”的教学方法时，师生，特别是教师必须真正理解这种教学理念的真谛，不能浮于表面，对学生采取放任的态度，让学生自行学习。“以学生为中心”在强调学生参与的主动性的同时并没有否定教师的作用;相反，教师的作用显得更大，其任务也变得更重。同时，教学过程中的知识讲授也与“以学生为中心”的理念没有矛盾。教师在适当的情况下以合适的方式进行知识讲解，能够加强学生对某些重点和难点的理解和记忆。下面我们将针对以上几个问题，分别进行分析和阐述。

l、英语口语教师应尽可能为学生提供地道的语音环境

由于对“以学生为中心”教学理念的错误理解，一些老师以为只要在课堂上让学生参与课堂活动，彼此互相交流，就算是实现了“以学生为中心”的教学任务。尽量让学生开口讲英语，自己尽量不说或少说。至于学生的语音错误，他们也很少关注。这样，学生的中介语错误一次一次重复，长此以往这些中介语错误形成石化(fossilization)，最终难以改变。笔者认为，良好的语音是学好英语的基础，也是使用英语顺利进行沟通的保障。因此，教师有必要花时间和气力来提高学生的语音水平。但在目前的大学英语口语教学中，由于教学时间有限，教师不可能花太多时间来帮助学生正音。在这种情况下，就要求适当增加教师的讲话时间，同时在课余时间增加学生英语浸润的时间(英语电影欣赏等)。

教师增加自己的.讲解时间，并不意味着取消学生的练习时间。英语口语课终归是学生练习提高自己口语的课堂。因此，教师只能是课堂的组织者，而学生才是课堂的主人。但对于学生的语音错误，教师不能姑息迁就;应该每隔一段时间集中归纳，并给予纠正。关于是否纠正学生口语中的错误这个课题，很多研究者发表了不同的意见和看法。很多研究者从口语的交际目的出发，认为不应纠正;因为纠正会打击学生的自信心，削减学生练习口语的兴趣。但笔者认为，这种担心没有必要。在定期集中纠正学生的语音错误之前，教师应把这种做法的利害关系讲给学生。这样，学生不但不会因此而受到影响，相反，他们会努力模仿教师的标准发音，并享受进步带来的欢乐。

2、英语口语教师应增加Ll和砚两种语言的对比，使学生尽量避免母语负迁移

正如杨文秀(2000)所发现的，一些学生在特定情况下表达自己时所使用的句子只是一些单词词组的拼凑而已，不符合英语语法和表达习惯。这种石化现象的产生有着多种原因(杨文秀，2000。其中一个主要原因就是英语学习者按照中文的语法习惯和中文的逻辑方式来组织英语的句子。他们讲出的句子，中国老师很容易理解，而外国人能不能理解很难讲。这是一种典型的母语负迁移。这里英语教师的作用应再次受到关注。除了为学生提供标准的语音输人以外，教师还必

须经常进行英汉两种语言的对比，让学生了解两种语言在语法、语用等各方面的差别。同时，教师应该有意识的培养学生的语感。因为，通过教师的讲解，学生只能获得肤浅的了解，而且这些知识很难内化为自己语言中的一部分，而语感是内化的语言能力中的一部分。就如同我们在刚开始打羽毛球时，尽管对各项规则了然于心，但真正打起比赛来，总是不能得心应手。而在我们经过训练之后，球感会慢慢增强，这样打起来也不那么不协调了;而且在很多情况下，我们对于自己的表现也会非常惊讶：因为连自己也无法想象自己居然能够将一个很高难度的球打回去―这就是球感在发挥作用。随着学生对于两种语言差异了解的深人以及语感的增强，其口语中介语中的错误也会越来越少。 3、英语口语教师应培养学生的文化意识(culturalawareness)，避免中介语中的语用错误。

学习语言也是学习另一种文化。对于中国人来说，尤其如此。对于西方文化，我们只是从各种媒体中获得一些片面的了解;而且在很多情况下，已经是扭曲变形了的西方文化形式。而即使是对于这些知识，也不是每一个学生都了解。因此，口语教师在课堂上应有意识地培养学生的文化敏感性(culturalsensitivity)，对于英语语言中的文化有深人的了解。只有这样，才能使学生在与母语是英语的外国人的交往过程中，不至于因为文化的无知而发生语用错误。英语教学中的文化导人问题已不是一个新的问题，但如何在口语教学中具体实施文化导人的探讨还不多见。针对口语中出现的与文化差异有关的中介语问题，除了可以通过教师的讲解来实现以外，还可以通过多种方法来实现。在这里，最佳的途径应该是通过多媒体或其他视听媒体来实现：教师可以准备彼此有差异的中外两种语言的节目或短片，让学生自己观看后进行总结分析;教师在适当的情况下给以点拨。这是一个非常缓慢、但却很有效的过程。但是，教师必须起到过滤的作用，对于那些片面的描述西方文化的影片必须指出来，使学生不致于形成文化偏见(stereotype)。此外，王守仁和刘振前提出的通过隐喻的文化教学方式也可以借鉴。同时，在词汇教学中，除了学习词语的基本义、引申义以外，还要对词语的文化含义有所了解。譬如，中国人认为走狗是不好的意思，但如果翻译成runningdog则会让外国人产生完全相反的感觉;因为runningdog给外国人的印象是一只非常可爱的狗，没有任何的贬义。还有一个比较经典的例子是关于dragon的理解。龙是中华民族的象征;但却会给外国人一种张牙舞爪、面目狰狞的感觉，因此如果直接翻译过去，势必造成一些误解。因此，词汇的文化语义教学至关重要。

4、英语口语教师应经常反思自己的教学方法

针对学生的口语错误，英语口语教师应经常进行自我反省。通过自我反省，为大学英语教学(不局限于口语教学)提供更多的借鉴。学习者口语中介语中的一个突出问题是很多单词或词组的使用不当。除了口误的原因以外，主要是英语教与学过程中的某些作法所导致的。学习者习惯于参考英汉单解(即使是双解字典，查阅时也仅看中文注释);同时，在阅读各种英语课本及读物中也习惯于以汉语注释的方式给出词义。这种作法一方面给学习者的学习带来很多方便，但另一方面却为学习者的后续学习带来很多问题。

外语学习者接触的可能是片面的、抑或不准确的词义注释。同时，关于语法的讲解(尤其在中国传统的英语教学中)也是以条条框框来给出。这些人为的、硬性的规定使语言丧失了活力，同时也是学习者某些中介语错误产生的原因。以词汇为例，学习者在开始阶段习惯于在没有语境的情况下识记单词的意思，如master和machine分别记为掌握和机器的意思。当遇到掌握机器这一中文词组时，他们往往翻译称materthemachine(而不是。Operatethemachine)。当然，这里有母语负迁移(中英习惯表达和搭配的不同)的原因，但是机械的、缺乏语境的词汇教学方法也难逃其咎。类似的例子很多，如学习英语知识(leamaknowledgeofEnglish)，请医生(please/inviteadoctor)，价钱太贵(Thepriceistooexpensive)(王寅，：249一250)。针对这种现象，有识之士早就呼吁在英语教学中应该使用英语教学，尽量在情景中学习词语的教学方法。对于语法的学习，也应该摒弃传统的框框方法，让学生通过句型的强化和长期的浸润来摸索;只有在必要的情况下，才给出详细的解释。同时，在词汇和语法教学中，要突出中英两种语言的差异;尽量在学生没有作出母语迁移之前，就已经了解这种差异;这样就可以减少或避免负迁移现象的产生。

三、结语

本文在认同“以学生为中心”的教育理念的同时，指出在实际教学过程中存在一些理解上和操作上的偏差。“以学生为中心”在强调学生参与的同时，并没有否定教师的作用。相反，在这种教学实践中，教师的作用应该进一步加强。

参考文献：

[1]CorderP。ErrorAnalainandInterlanguage〔M〕。Oxford：OxforUnivernityprean;1984

[2]范烨。关于中介语对话的研究报告[J]。外语界，。(2)。

[3]王宜。语义理论与语言教学[M]。上海：上海外语教育出版社2001

[4]王守仁，刘振前。位喻与文化教学[J]。外语教学，2003，(l)。

11.管理者的角色定位 篇十一

一、学生的角色定位

苏霍姆林斯基说过：“只有能够激发学生进行自我教育的教育，才是真正的教育”。这实际上就是我们经常说管理班级要以学生为本，那么怎样以学生为本呢 ？这就需要我们正确认识学生在管理中的定位。我认为学生定位应该是这样的，学生既是管理中的客体同时又是管理中的主体。一方面学生作为班级管理的客体，要履行作为学生角色的权利和义务；另一方面作为班级管理的主体，要发挥作为管理者的主观能动性，为实现班级管理的目标献计献策。只有把二者有效的结合起来，班主任的管理工作才能到位。因此，对学生的管理，不仅要符合教育规律、管理规律和学生身心发展规律，更要体现管理中学生的主体性，更要强调学生的自主管理。新课程标准下，在班级管理中，要培养学生的创新精神和实践能力，引导他们多样性的发展，就应该让他们完成从“监管的对象”到“管理主体”的转变，让他们真正成为管理者，突出他们的主体性地位。根据这一认识，我认为班主任在学生管理过程中可以有针对性展开对学生这两方面的锻炼：

1.引导学生制定班级管理目标，培养学生的自主精神

有目标才有动力，制定目标是班级管理的前提条件，由于每个学生既是被管理者又是管理者，因此作为班级精神支柱的班级目标的制定绝对不能少了学生的参与。在制定班级目标时要根据学生的认知要求，充分尊重学生的意见，不能图大图强高不可攀，要引导学生制定切实可行的目标。

2.完善班级自我管理机构，培养学生的管理能力

有了目标，就要对目标实施管理，班主任必须想方设法构建学生自我管理的体制，也就是班级的常规管理，班主任把学生的积极性因素调动起来，才能形成合力，共同构筑学生的自我管理机制。在这一点上有的班主任做的很好，在班级里创造性的设置了很多的岗位，如值日班长，学习小组中心发言人等，让每位同学都有历练管理班级的机会，有服务同学、锻炼自己、表现自己、提高自己的机会，为班级目标的达成贡献自己的力量，从而实现自己在班级中的价值。

3.开展丰富多彩的班级活动，提高学生的自治能力

很多班主任一提到活动，就感到很害怕，一是怕麻烦，二是怕影响学生的学习，总觉着没有用。其实不然，班级活动是实现班级管理目标的桥梁，是促进班级集体建设的中介，是学生自我展示的重要平台，也是形成班级凝聚力的重要粘合剂。因此班主任可以根据班级的实际情况和学生们一起策划班级活动的主题、方案、形式等等。这些活动的开展能够极大的激发学生的创新性欲望，增加他们自主管理的热情，培养他们自治能力，使班級更加稳定、和谐，从而根本上会有力的促进学生学业的进步。

4.建立竞争机制，让每个学生得到发展

毋庸置疑，现在相当一部分学生犹如温室的花朵，经不得一点风吹浪打，更别说和社会残酷的竞争接轨了。因此，我认为在班级模拟竞争，创造竞争的氛围，让学生提前感受到竞争的激烈和残酷性，绝对是一件好事。竞争的形式可以多元化，既可以是学习的竞争，也可以是体育的竞争，当然也可以开展一些对抗性的活动，当然这些竞争是良性的竞争，这需要班主任的智慧，和学生一起精心策划。通过这种竞争机制，班级中可以形成一种互相监督、互相帮助、你追我赶的氛围，充分发挥学生的主体作用，促进学生和谐、生动活泼地发展。

二、班主任角色定位

教育专家李镇西说：“任何一个教育工作者，只要我们用心去做教育，那么你的心一定会波澜壮阔。要做到这一点就应该让每一个学生成为你忠实的粉丝。”学生怎么样才能成为班主任的粉丝呢？班主任要成为学生的偶像，不外乎两种方式，一是外貌协会，显然这条基本上不靠谱；二就是实力派，这条才是可持续的，长久的。要做到实力派就必须有和实力派相匹敌的真功夫；所以我认为李镇西的这番话实际上指出要充分认识到班主任的角色定位，提出了作为班级管理者最主要的实施者应该必须具备的良好素养。

1.要充分认识到班主任的作用是什么

（1）班主任是学生在学校教育中健康和谐发展的首要责任人；

（2）班主任是学校各项政策的贯彻者和执行者，必须做到上传下达；

（3）班主任是沟通学校、社会、家庭的桥梁和纽带。

2.要充分认识到班主任的职责是什么

具体来讲，班主任职责表现在管理班级；指导班级工作；教育影响学生；协调科任教师关系；沟通家长；联系社会，为社会服务；为学生服务；教好功课等。

3.要充分认识到班主任能力素质要求是什么

细致敏锐的洞察力；具有一定的心理健康干预水平；高超的语言技巧和沟通协调能力；果断理智的处理问题的能力；分析研究问题和做到理论提升的能力；创造性管理班级的能力等。

4.要充分认识到班主任专业化发展要求是什么

我们出去学习的时候，听到专家的报告，都有似曾相识的感觉，觉着他说的案例我也曾做过，他干的活我也干过，可是人家能说的那么好，我怎么就说不出来呢。所以对于班主任的专业化发展，我现在最大的感悟是：我们还缺乏学习，我们缺乏总结，更缺乏理论提升，根本原因是我们读的书有点少了！