组织行为学教案

组织行为学教案（精选8篇）

1.组织行为学教案 篇一

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

2.组织行为学教案 篇二

组织行为学是高校工商企业管理专业常见的一门专业基础课, 其教学内容往往由许多心理学家和行为学家提出的理论构成, 因此, 教师常常以讲授的方式教学。但高职院校的大部分学生对于抽象理论知识的理解和运用并不擅长, 对单纯的理论讲授也不感兴趣, 因此, 这门课程在高职讲授时往往难以达到理想的效果。另一方面, 高职的学生普遍擅长进行实际操作和演练, 实训的形式更能帮助学生提升能力和技能。因此, 有必要用实训的方法提升组织行为学的教学效果。

注:表格根据Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) :384-399整理。

团队建设与管理一直是组织行为学的重要教学内容。Tuckman (1965) 在综述了50篇有关团队发展阶段划分的文章后, 认为团队发展一般会经历五个阶段, 不同的阶段具有相应的人际特征和任务导向特征。因此, 组织行为学的教学会引导学生思考在不同的团队发展阶段应当如何进行团队建设, 使团队能尽早地进入高效期。团队建设游戏在团队发展各个阶段均有相应的积极作用, 如表1所示。

在管理实践中, 企业也常常开展团队建设游戏, 以提升团队凝聚力和士气。例如, 特步在5年间为上千名员工组织素质拓展培训, 并认为团队建设游戏能够挖掘员工的潜能, 营造良好的氛围。一些企业的人力资源部和行政部也会根据需要在入职培训、工作休息时间、特别的节日组织室内小型的团队建设游戏。对于学校来说, 尽管在班级活动、学生会培训中学生或多或少能参与一些团队建设游戏, 但主要是学生干部在组织, 其他学生并没有组织的机会。参与和组织所带来的历练和成长是不一样的。学校在教学实训中提供机会让每个学生都有机会组织团队游戏, 更有助于大范围提升毕业生对就业岗位的胜任力。因此, 笔者在组织行为学的教学中引入了实训环节, 由学生以小团队方式轮流组织全班的团队建设游戏。3个班级的教学实验显示, 这一教学方式具有较好的效果, 在此将实训经验进行总结, 以供参考。

二、实训的组织技巧

(一) 团队建设基础知识的讲解

在实训之前, 应当将团队建设中通俗易懂的理论讲解清楚, 尤其要解释每个团队建设游戏的突出作用往往是不同的, 最好用具体的例子讲解, 这样更容易学生理解。例如“雨点变奏曲”有助于松松筋骨, 活跃氛围, 缓解疲劳;“小鸡变凤凰”有助于拉近陌生人的距离;“手牵手”游戏让参与者把自己的一只手掌画在一张大纸上, 在每个手指上分别写上姓名、家乡、星座、爱好等信息, 再把同信息的手指相连, 这样有助于陌生人记住对方的基本信息, 并找到老乡或者共同爱好者;“瞎子走路”则更容易拉近成员间的距离并让他们彼此产生信任, 等等。

(二) 任务的布置

由于学生需要提前策划和准备, 因此, 教师可以提前1周布置这一任务, 并将任务的要求用书面的方式写在PPT或黑板上。如果只是口头讲述, 学生容易听漏, 到时候会发现学生做的和教师讲的完全不一样。用文字记录则方便学生用拍照或笔录的方式记下笔记。任务要求可以包含以下几点:

1. 游戏举行的日期和每组可用的时间

一般一个游戏约耗费30分钟, 教师可以根据全班同学的人数进行调整。人数越多, 耗费的时间越长。

2. 游戏举行的地点

教师必须强调游戏是在室内进行, 因为室外组织游戏安全性难以保障。事实上室内能进行的团队建设游戏在办公室也能进行, 空间限制性小, 应用情境更广泛。在寻找教室时, 最好找有宽大过道的实训室, 过道地面平整, 周围没有锐利的障碍物。

3.3—5人组成一队

一般而言, 游戏的组织需要主持人、裁判、计时人、协助参与者准备的人, 因此, 少于3人可能会人手不够, 但多于5人可能会出现搭便车的现象, 使一些人未能事实参与, 也会产生不公平感和低效率感, 破坏实训氛围。因此, 3—5人比较适宜, 小组可根据游戏的具体需要进行调整。

4. 每组用PPT展示游戏的玩法

在展示的时候, 一定要说明这一游戏适合的情境是什么, 对团队建设主要的作用是什么。展示的方式最好通俗易懂, 生动形象。建议在PPT上用图片甚至视频来展示, 这样更生动, 也容易拉票。对于一些复杂的动作要求, 如果能够由组员在现场配合表演其中的部分玩法, 更容易吸引大家的关注。

5. 按全体同学投票票数组织游戏

投票在全部组展示完后进行, 为了避免学生遗忘前面小组展示的内容, 每组可以用一两句话或者一些动作来提醒大家自己的游戏内容, 为自己拉票。投票时, 建议每位学生可以投两票, 这样既不违反对组织的忠诚, 为自己队投票, 又能为自己喜欢的游戏投票。

6. 提醒带好所需要的道具

一些团队建设游戏需要提前准备小道具, 例如纸、笔、眼罩、奖品等等。每组需要根据自己选择的游戏特点, 提前作好准备。

7. 强调本次实训的重要性

一方面, 说明团队建设游戏在企业中的应用, 让学生了解此次实训对未来就业的好处;另一方面, 说明此次实训的奖惩措施, 可以与平时成绩相连, 也可以赠送优胜组一些小礼品, 或者给予落后组一些有趣而又无伤大雅的惩罚。

在说明了任务要求后, 如果以前的教学有一些有意思的照片、视频、PPT, 可以展示给学生看, 提升他们对自己的要求, 也引发他们对组织游戏的兴趣与积极性。

(三) 实训的展开

1. 设备的调试

由于现场气氛一般会比较活跃, 为了更好地控制场面, 教师应当为主持人配好扩音设备, 并告知使用方法。此外, 教师需要自用一个扩音设备, 以便作必要的口头补充。

2. 注意游戏的动静结合

根据学生的投票, 可能会产生活泼多动类游戏扎堆、安静思考类游戏扎堆的情况。这时, 教师需要在征得同学们的同意下, 将游戏组织顺序进行调整, 以免安静类的游戏过于集中, 出现冷场的局面。

3. 尽可能让学生独立组织游戏

在游戏组织过程中, 教师可能发现主持人有一些失误需要改进, 如果不会对游戏的组织有太大的负面影响, 可以不马上提醒, 免得影响其独立性和完整性, 然后在游戏结束时的总结里予以陈述。

4. 创造条件让大部分学生都能参与游戏

教师应当创造条件让大部分学生都能参与到游戏中来。例如, 可以减少手机和电脑对学生的影响, 从而将注意力转向游戏;请组长轮流安排人参与到游戏中, 保证所有人都有参与经历。

5. 鼓励学生对传统游戏进行创新

一些组织者会直接搬用网上已经有的传统团队建设游戏, 但有的学生已经玩过了, 这就没有吸引力。教师可以鼓励大家根据自己的想法对这些游戏进行充实和修订, 一定要让自己喜欢这个游戏, 并非常期待玩这个游戏, 这样的游戏才拿得出手。可以让内容更丰富些, 难度更高一些, 惩罚措施更有趣一些, 把所有团队成员一起纳入惩罚等等。像给盲人指路穿过障碍物的游戏, 可以在路上放一些包好的水果, 如果踩到了组员就得吃掉, 这样就让团队其他成员也有了危机感, 更加关注团队的胜负, 也使游戏更加刺激有趣。

6. 鼓励学生进行灵活的临场发挥

团队建设游戏的组织总是会遇到一些突如其来的考验, 组织者容易出现不知所措的状态。这时, 教师可以强调遇到特殊情况是正常的, 临时想办法, 更能挖掘大家的潜力。事实证明, 学生总能临场想出一些好点子, 不仅问题迎刃而解, 游戏也变得更加有趣了。比如, 到了现场才发现场地不够大, 于是可以缩小单次参与者的规模, 增加动作上的难度。又比如, 提前说好的规则出现了模棱两可的情况, 哪些算是情有可原的变通, 哪些算是犯规, 便需要临时调整规则。只要带着幽默、友善而公正的态度, 总能获得积极的效果。

7. 提醒游戏要有一个有效的结束方式

一篇好的文章讲究凤头猪肚豹尾, 团队建设游戏也是如此, 有引人注目的前期展示, 也有丰富有益的游戏内容, 更要有有力的结束方式。例如, 主持人可以总结为什么一方能获胜, 有哪些可借鉴的;其他各组有哪些精彩的表现;这个游戏有哪些值得思考的地方。主办方也可以自己开发出一些有趣的大家乐于接受的奖励和惩罚措施。作为同龄人, 学生想出来的措施更加接地气, 容易受欢迎。在奖励方面, 可以是每人赠送1个月的电脑上网流量, 50元的话费, 漂亮浪漫的棒棒糖, 有音乐伴奏的颁奖典礼等等;在惩罚方面, 可以抽各式各样的惩罚签, 顶着两本书走模特台步10米, 看着动物的图片 (如大猩猩) 学动物的造型, 唱儿歌《葫芦娃》等等。

(四) 实训的结束

1. 教师的整体点评

对于每个组的表现, 教师可以用一至两个词来概括其独一无二的闪光点, 然后再用具体的事例进行阐释。此外, 教师也可以提出各小组需要改进的地方, 最好附带具体的措施。如果时间充裕, 还可以先请各小组互评, 教师再进行整体的评价, 这样学生一方面能练习担当评委, 另一方面能了解同龄人对自己作品的反馈。

2. 奖惩承诺的履行

言若出, 行必果。如果前期教师有说明奖惩措施, 就应当执行。例如, 奖品可以买适合小组成员共享的;惩罚措施可以选择有趣的, 如每个人跟着时尚广告学摆一个POSE等。

三、总结

因材施教是我国古代一直流传至今的智慧。管理类的高职学生不擅长理论知识的学习, 但他们善于在实践中开动脑筋, 挖掘潜力, 积累经验和技能, 进而越学越好。因此, 实训教学是高职教学中非常有益的部分。实践证明, 让学生自主组织团队建设游戏的实训教学方式是组织行为学教学的有益补充。未来的教学可以探索更多的积极有效的实训方式, 丰富高职教学课堂。

参考文献

[1]Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) .

[2]杜薇.特步员工素质拓展训练收益多[N].福建工商时报, 2007-9-7.

[3]陈智武, 陈珠琳, 陈文滨等.在游戏中培养学生的职业核心能力——以汕头大学工学院EIPCDIO素质拓展训练营为例[J].煤炭高等教育, 2008 (5) .

3.组织行为学教案 篇三

摘 要：天花板作为当前社会客观存在的现象，阻碍了中层干部的职业发展道路，影响其领导力，这不仅与社会现代化不相符，更不利于社会和谐。引入积极组织行为学提升个人五种能力，从而基本破解天花板现象的困局，增强个人竞争力和个人价值最大化。

关键词：天花板；积极组织行为学；中层领导力

一、天花板释义及其现状

天花板一词产生于上个世纪80年代，主要是指在欧美主流社会中，外来移民特别是亚洲人只能担任低层职务，或者做到相对高的职位后便再难以晋升，无法进入核心决策层。就像天花板，抬头可见，但却难以突破其障碍。在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的天花板。这种状况被形象的成为天花板现象。归结起来，就是干部职务晋升的瓶颈问题。

天花板现象反映的某种职业不平等，并且这种不平等无法用一个人的过去的“资格或成就来解释”，在中层干部身上表现尤为突出。这种看得见达不到的壁垒剥夺了企事业、政府部门许多合格人员竞争并保持高级管理职位的机会。

由表1可得，某企业处级单位人员分布呈现标准金字塔形状，处级领导占到员工总数的1.91%，科级领导占到员工总数的14.20%，大部分干部、工人为普通工作人员。而21岁至40岁的普通工人干部占到员工总数的40.44%，41岁至60岁的科级干部占到员工总数的17.52%，占到领导干部的67.07%，人员分布在年龄上呈现经验丰富导向职务趋势，领导班子老龄化。

二、积极组织行为学概念

传统组织行为学注重通过利用员工的劳作达到组织的既定目标，实现管理的价值，但是却忽视了员工的主观感受和个体成长，在积极心理学运动的推动下，以Luthans为代表的组织行为学家，清楚的意识到将积极心理学引入到组织行为学中，会更大程度的激发员工潜能，提高领导效能和员工绩效。

Luthans（2002）定义积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义中包含了Luthans设定的用于确定积极行为组织学的研究领域及概念的三个基本标准。可以说，积极组织行为学研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效地测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。（见表2）

三、天花板现象产生的原因

造成“天花板”困局的原因多种多样，比如制度安排，学历问题，年龄因素等等。面对天花板，若不能理性应对，就会在一定程度上出现负面心态，轻者因此丧失工作动力、得过且过，重者可能以权谋私，误入歧途。

1.制度因素是造成天花板现象的主要原因。受任职年龄的限制，特别是一些地方片面强调干部年轻化，在干部任用中搞任职年龄层层递减，因而不同层级的干部在升迁中往往会遭遇不同的任职年龄天花板。各地还没有真正建立和落实职级和职务相结合的用人制度，晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，一些干部按部就班、论资排辈、熬年头。另外，干部交流渠道不畅，缺乏事业单位、社会团体、企业的交流渠道，缺乏职业发展的旋转门。

2.晋升领导职务需求的无限性与各类单位领导职务供给的有限性之间的矛盾，阻碍了干部个人的发展空间，导致天花板现象不断出现。

3.一些干部心态消极，一旦感觉未来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途。

4.干部能力有限也是催生天花板现象的重要原因。

四、引入积极组织行为学的解决方案

组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量包括自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实他们能够直接影响中层领导干部的效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，从而从一定意义上缓解天花板效应，进而影响到企事业单位和政府部门的整体绩效和持续性竞争优势。

1.自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴的兔肉到任务状态中，并能主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的。具备较高的积极自我意识，对于处在天花板期的领导干部，能够坚忍不拔且全力以赴的完成工作，更容易获得成功。

2. 希望测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关。通过进一步深化干部人事制度改革，清除官本位意识。推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学，工作实绩突出的干部能够突破天花板。

3.乐观的测量分数与工作目标期望、身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关。因此，从政策上改革，对德才兼备，群众公认，实绩突出的优秀干部采取升官不挪位的办法，实行低职高配，可以在一定程度上破解干部升迁天花板的难题。

4.主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。最大限度的提升天花板的高度，减少各种限制，使得各年龄段干部对工作的幸福感增强，主观满意度增加有助于提高工作绩效。

5.恢复力通常与个体在各种生活经历中有效运作的能力紧密相关，高恢复力者在不确定的环境下更容易成功，因为具备高恢复力水平的人往往具备积极的自我认知和自我调试能力。而组织上要切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，合理使用各年龄段干部，使得具有较高自我恢复力的领导干部进入状态，从接解决任职年龄层层递减问题。

4.组织行为学 篇四

自《阿Q正传》问世以来，阿Q精神胜利法一直是人们评论不休的话题。具有精神胜利法的阿Q还逐渐跨越了文学界的门槛，走入其他学科的研究视野，成为一个跨学科、跨世纪、跨文化的现象。本文试图换一个角度，从心理学的视角重新审视阿Q的精神胜利法，一、阿Q精神胜利法的心理实质和适应意义

所谓精神胜利法就是一个人遭到失败、受了屈辱后，不能面对现实，而是用自欺欺人的办法，求得精神上的自我安慰和满足。从心理学的角度看，这是一种典型的心理防御机制，正如孙中田指出的，“防御机制是阿Q精神胜利法的硬核”。心理防御机制是精神分析学派创始人弗洛伊德首先提出的概念，指自我在解决那些可能导致精神

疾病的冲突时所使用的全部策略。换言之，当一个人受到挫折或心理上产生；中突时，必然会产生不同程度的焦虑，为了缓解焦虑，人必须采取一些策略，这些用来缓解焦虑和不快的策略就是防御机制。当

前，心理防御机制已被普遍看做个体对环境、对社会的一种适应。阿Q精神胜利法的典型表现之一即“儿子打老子”论，其心理实质是试图通过幻想、否认等手段缓解内心的痛苦和压力，以矫正心理失衡、维护自尊。它是阿Q对当时社会环境的一种无可奈何的适应，具有减轻痛苦、重新获得心理平衡的心理保护功能，在个体心理层面上具有一定的积极意义和适应价值。

从种群的角度讲，适应环境不仅是一种生存选 文择，而且是一种生存本能。从个体的角度讲，适应不仅是维持生存的最基本手段，而且也是维护心理健康的核心内容和关键目标。心理学家皮亚杰曾指

出，适应有同化和顺应两种形式。前者是指个体接纳、改变外界信息而无须改变自己，后者是指个体必须改变自己才能接纳新信息。在当时剥削和被剥削、压迫和被压迫的社会关系中，阿Q作为一个典型的小人物，以其微不足道的个人力量显然无法通过改变环境来适应社会，在这些微弱的个人力量汇合成一股强大的集体力量之前，阿Q只能暂时改变自己以顺应环境。比如，他被人打了，但他不具备反抗的能力和条件，或者反抗之后会面临更大的健康乃至生命威胁，这时选择忍耐反

而是一种保全策略。但忍耐是有限度的，忍耐的心理实质是压抑。从心理学的角度讲，压抑不利于人的心理健康，长期的压抑会导致心理病变。为了消除被欺凌带来的心理痛苦和心理失衡，人有时需要找寻一个可以让心理相对舒适、让“面子” 过得去的借口，这就催生了精神胜利法。同样是挨打，阿Q “儿子打老子”的说法至少让自己在心理上占了少许便宜，失衡的心理因此得到一定程度的矫正。因此，剥除政治的外衣，就其本质而言，阿Q的精神胜利法并不全是国民劣根性的体现，而是有着人类原初的生存意义和个体

健康的心理价值。所以，抛开社会的、政治的立场，阿Q的精神胜利法有积极的一面，不应受到太多苛责。因此，从心理学的角度看，阿Q的精神胜利法又是一种最普通的心理防御机制，其目的在于调整心理失衡、维护其微弱的自尊心。

二、阿Q 精神胜利法的诞生根源和现实土壤

问题在于，为什么精神胜利法这一古已有之、今日犹存的心理防御机制在阿Q 身上如此典型呢?

如前所述，精神胜利法是一种对环境的无奈适应，是一种比较消极的适应手段。它一般产生于积极的适应手段难以奏效或难以实施之时。阿Q 并非不想反抗，并非不想用更积极的手段去适应未庄的生活。比如，他一开始并没有去偷盗，而是靠双手吃饭，只是在这一机会被无情剥夺，自己陷入前所未有的生存困境之后，他才不得不出此下策。以偷盗为生。再如，阿Q 被赵太爷打了之后，也并非不想反抗。但他没有能力和勇气反抗，因为他必须活命。因此，一切所谓积极的手段在当时的环境中都已无法实施，也就是无法去同化，只好改变自己，包括自己的意识和思想。于是，阿Q 的精神胜利法就诞生了。

可见，精神胜利法有其特殊的诞生根源和现实土壤。在当时的社会环境中，各种压迫促成了阿Q 精神胜利法的畸形发展。也许我们要这样责问阿Q ：为什么不发展自己，使自己也成为一个赵太爷之类的“ 重量级” ? 这在当时的环境里明摆着不可能，阿Q 就连参加“ 革命” 也不能，因为“ 革命” 的专权也被假洋鬼子之流霸占了!为什么不平平静静或平平庸庸地像其他农民那样活着? 第一，在当时的未庄，农民不可能平平静静地活着，一则有赵太爷之类的压迫，二

则“ 革命” 的脚步也日益逼近； 第二。阿Q 不可能像其他农民那样活着，因为他既没有土地也没有手艺，甚至连间破草房也没有。但是，阿Q 又是当时贫穷农民的特殊代表。因为当时的农

民，土地随时会丧失，手艺随时会变得一钱不值。换言之，他们随时会成为另一个阿Q。为什么不能拿出大丈夫的气概来自尊地活着? 心理学家马斯洛曾提出一个著名的需要层次理论，认为基本的生理需要(如吃饭、穿衣)得不到满足，很难谈及类似自尊之类的高级需要(尽管也有例外情况)。

在一个压迫深重、灾难深重的社会里，为了适应环境，为了基本生存，为了最后一点可怜的自尊。精神胜利法成了被压迫者的最后一道心理屏障。作为一个草芥生命，阿Q 是值得同情的，也是值得谅解的!也因此，我们在批判如阿Q 式的国民劣根性的同时，不应该忘却培植这种劣根性的现实土壤，正如橘生于南为橘生于北则为枳的道理一样。所以，鲁迅先生在揭露国民劣根性的同时，也笔伐其周围的“ 吃人的社会”!’

三、阿Q 精神胜利法的悲剧破灭和理性思考

精神胜利法一度为阿Q 赢得了短暂的心理满足和心理平衡。有其积极的一面，但它毕竟只是一种消极的心理防御机制，带有一定的自我欺骗性，除了可以短暂改善失衡的心境，并不能真正改变什么。

个体在获得了虚假的心理平衡和虚幻的自尊感之后往往会失去改变的愿望和动机!因此，如果精神胜利法偶尔为之可能对人对己都有好处，但是长期以此为盾，生活在虚拟的“ 幸福” 空间里，就很危险了。所以，精神胜利法虽然曾一度挽救过阿Q 的心理失

衡和自尊丧失，但在“ 吃人”环境的压迫和窒息下终是无力回天，阿Q 还是走上了断头台。这也正是鲁迅先生所要呼吁的： 不能昏睡在黑暗的“ 铁屋子”里。必须觉醒起来，进行抗争。但阿Q 显然没有觉醒，他始终活在精神胜利法营造出来的“ 自我满足” 之中。

在生命的最后关头，他的精神胜利法更是发挥到了极致他要把圈画圆，死亡的恐惧也因此暂时遁匿了。这时的阿Q 就是可悲可叹可怜的了!

阿Q 的时代、社会环境已经一去不复返，精神胜利法却因一定的适应价值和心理意义依然存在，在当代文学作品中得到体现。如高晓声的《陈奂生上城》，心疼住旅店花掉两顶帽子钱的陈奂生最终以有了可以引以为荣的谈资而获得了精神上的胜利。尽管如此，精神胜利法总免不了给人一种或心酸或好笑的感觉，因为它常常是虚弱的象征和无力的符号。精神胜利法可以保存人最后一点自尊，但其保护能力极其有限，人在暂时的屏障之下还应积极寻找或创造困境的真正出口。

总之，对阿Q 精神胜利法的解读不能仅仅停留在文学层面和国民性的分析上，还应追溯到阿Q 乃至人类的心理根源及社会环境的影响，这将有助于我们更好、更全面地理解鲁迅先生创作的阿Q 形象。

参考文献

[1] 黄鸣奋《价值批评与阿Q形象的跨学科、跨世纪、跨文化意义》．《鲁迅研究月刊》1995年第2 期；

[2] 孙巾川《阿Q ： 多元基因的艺术结晶》．《文学评论》2006年第6 期；

[3] 王大华、申继亮、《防御机制的年龄、性别与文化差异》，《心理科学》198年第2期；

5.组织行为学 篇五

1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（P1）

2.泰勒的科学管理理论四个原则：

1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。

2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。

3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。

4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（P3）

3.X理论：人性恶。Y理论：人性善。（P5）

第二章 个体行为基础

4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（P22）

5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。P23

6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（P24）

7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（P25）

8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。

9.强化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。

2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。

3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。

4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（P27）

10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：

1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。

2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。

3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。

4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（P29）

11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（P30）

第三章 直觉与个体决策

12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（P43）

13.知觉特点：

1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。

2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。

3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。

4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍

然保持相对不变的特性。（P 43）

14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（P45）

15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。

16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。

17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。

18.社会知觉偏见的表现形式：

1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。

2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。

3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。

4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。

5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。

6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。

7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（P49）

19.量性决策六个步骤：

1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。

2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。

3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。

4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。

5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。

6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（P54）

第四章个体差异与管理

20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（P 79）

21.气质在管理中的作用：首先，在职业选择上，一般看来，典型胆汁质、多血质的人从事需要进行灵活反应的职业比较适合；而典型粘、抑郁质的人从事需要耐心、持久、细致的工作比较合适。当然，气质类弄与职业选择的关系只是相对而言的。在群体中，两个气质类弄不同的人在协同活动中，比气质类型相同的两个人配合，所取得的成绩要好。气质特征相反的两个人合作，不仅合作效果好，而且还有利于团结。其次，从管理教育来看，如果需要对员工进行批评教育，那么对于胆汁质和多血质的员工来讲，管理者可以在当面和大众之下进行批评。但对于典型抑郁质类型的员工来讲，管理者在批评的时候需要三思，因为他们不适

应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（P 85）

22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（P 86）

23.认知能力和元认知能力：P87

24.大五人格：

1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。

3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（P 97）

第五章 价值观与态度

25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（P104）

26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。

一、工作价值观。

二、伦理价值观。

27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。

28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（P109）

29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（P108）

30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（P111）

31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（P129）

第六章 激励

32.激励的一般过程：P137 图6-2

第七章 群体

33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（P168）

34.三种典型的角色表现：

1、任务型角色。

2、关系型角色。

3、自我型角色。（P172）

35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（P176）

36.阿希实验：P176

37.影响群体凝聚力的因素：

1、群体目标。

2、群体规模。

3、群体的地位。

4、群体的领导方式。

5、奖励方式。

6、成员的相似性。

7、内部的协作。8外部的竞争。

38.高凝聚力有助于更有效率地实现群体所追求的目标，但这并不意味着高凝聚力群体一定会为组织带来高绩效。如果群体目标与组织目标一致，内里对组织绩效有利；反之内里对组

织绩效不利，导致低绩效。（P181）

39.群体决策产生的结果：

（二）在生产率方面见书（P184）

40.群体决策与个人决策的比较：P186 表7-5

41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（P186）

42.群体决策的缺点：

1、办事缓慢、成本高昂。

2、常常导致妥协和盲从的群体思维。

3、极端化倾向。

4、责任分散。（P186）

第八章 沟通、冲突、谈判

43.沟通的一般模式：

1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。

2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。

3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。

4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。

5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。

6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（P198）

44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（P207）

45.人际沟通的障碍：

1、信息发送者的障碍。

2、信息传递中的障碍。

3、信息接收者的障碍。（P203）

46.人际沟通的改善：

1、选择适合的沟通方式。

2、善于运用反馈。

3、学会积极倾听。

4、减少沟通的中间环节。（（P211）联系实际 论述

第九章 团队性向诊断及优化

47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。P231 图9-1

48.高绩效团队的特征：

1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。

3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。

4、团队精神：团队精神是指一种富有合作精神的良好职业境界，一种互相开放心态的互动理念，一种沟通无障碍的生态氛围，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识。（P244）第十二章 组织变革与组织发展

49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（P302）

50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（P305）

51.个体层面的变革阻力：

1、习惯和惰性。

2、经济地位和利益。

3、对未知的恐惧。

4、选择性信息加工。

5、心理原因造成的障碍。（P312）

第十三章压力管理

52.压力的表现：

1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。

2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。

3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（P331）

53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（P337）

54.个体层面的压力管理：

1、调整思维方式。

2、调整生活方式。

6.组织行为学 篇六

虽然这次话剧的作业老师已经布置很久了，但因为一些事情、变故，所以一拖再拖。终于，等到今天向老师展示我们这么久的努力成果了，我有些小小的激动和兴奋！因为我觉得这次的话剧是当着所有同学的面表演，特别考验我们的心理素质，尤其是我不是特别擅长这方面的事。我们组的剧本不是特别的好，也不是很新颖。但是，我们花了大量的时间和精力去准备、策划、排练。但是一想到还有别的小组也是同样的努力，我就觉得竞争好激烈啊！所以，有了竞争，我们排练得更认真啦！

我们小组成员在这次活动之前虽然都是同学，但是彼此都不是特别熟悉。但是经过这次活动，我们就开始熟络，关系也开始变好了。自从知道要向老师介绍小组成员这个任务之后，或许是因为团队荣誉感的关系吧，我们都很重视，大家时不时的就聚在一起商量、讨论该如何把这个任务做好。

培养了学生善于听取别人的意见的好品质。要想适应社会，能与别人密切交往，其中重要的一点就是对他人能热心帮助，真 诚相待。通过小组合作学习，使学生感到要想使自己在学习上有所收获，必须做到小组之间的每一个成员相互帮助，相互取长补短，虚心听取别人的意见，从而培养 了小组成员善于倾听别人的意见，帮助本组成员共同提高的好品质，成为他们在适应社会中所必备的条件。

其实，我们小组对于话剧里的人物角色分配进行了激烈的讨论。因为我们很多人都不善于表达自己，心理素质也不是特别好。大家都有些怯场，所以都想做旁白，这样压力小一些。但是最后，在组长陈彩佩的调解、安排下，我们终于达成了一致，各司其职。

7.税务筹划的组织行为学解释 篇七

从价值观的角度去认识税收, 其具有综合性的含义。首先, 税收具有经济价值, 纳税人用自己的经济成果同政府交换对公共产品的合理消费;其次, 税收具有社会价值, 纳税本身是对社会的贡献, 可以赢得人们的尊重;再次, 税收具有权利的价值;最后, 对于那些对社会和历史负有沉重责任感的纳税人, 纳税具有成就感、人生美感和自我实现的感觉 (李胜良, 2001) 。

而正是因为政府征税, 才会有纳税人税务筹划的行为。对于税务筹划的定义, 许多学者提出了自己的观点。

盖地 (2005) 定义税务筹划为:税务筹划是纳税人依据所涉及的税境 (Tax Boundary) 和现行税法, 遵循税收国际惯例, 在遵守税法、尊重税法的前提下, 根据税法中的“允许”、“不允许”以及“非不允许”的项目和内容等, 对企业涉税事项进行的旨在减轻税负、有利于实现企业财务目标的谋划、对策与安排。

蔡昌 (2009) 将税务筹划定义为:纳税人或扣缴义务人在既定的税制框架内, 通过对纳税主体 (法人或自然人) 的战略模式、经营活动、投资行为等理财涉税事项进行事先规划和安排, 以达到节税、递延纳税或降低纳税风险为目标的一系列谋划活动。

李胜良定义税务筹划为:纳税人在法律许可的范围内, 以纳税成本和税收支付最小化即税后收益最大化目标为指导, 对企业的生产、经营、投资、理财等事项进行事先安排的一系列活动。运用税务筹划, 不是让企业采取各种办法去偷逃税款, 而是要其在充分履行了纳税人应尽义务的同时, 也要充分利用税法赋予纳税人的权利, 依法纳税, 用科学的方法安排企业的生产经营活动, 用足、用活、用好国家的税收优惠政策, 这与政府制定税法的初衷也是吻合的。

根据组织行为学理论, 可从行为人的内在心理因素和外在环境因素两方面分析企业税务筹划的行为。孙喜林 (2008) 指出:组织行为学是研究组织内部的行为规律, 目的是提高组织行为的绩效。它有助于调动人的积极性, 改善组织结构和领导绩效, 提高员工的工作和生活质量, 建立健康文明的人际关系, 达到提高管理水平的发展生产的目的。组织行为学的研究对象组织内人的心理和行为规律。

在研究不同利益主体的行为之前, 需要对一些假设进行讨论。亚当·斯密提出了“经济人”的假说。这一假说包含三个方面的基本命题:第一个命题是“自利”, 即追求自身利益是驱策人的经济行为的根本动机。这种动机产生的行为有其内在于人本身的生物学和心理学的依据。第二个命题是“理性行为”。经济人是理性的, 其根据市场情况、自身处境和自身利益之所在作出判断, 并使自己的经济行为适用于从经验中学到的东西, 从而使所追求的利益尽可能最大化。第三个命题是经济人假说的核心命题, 即:只要有良好的法律和制度保证, 经济人追求个人利益最大化的自由行动会受到限制从而无意识地卓有成效地增进社会的公共利益。这是经济人的灵魂 (杨春学, 1998) 。本文主要是用组织行为学的理论解释不同的利益主体进行税务筹划的心理和行为。主要从企业的外部环境和内部环境两角度进行讨论。

二、基于企业外部环境角度的分析

对于税务筹划的主体, 盖地认为, 在征纳双方法律地位平等但不对等的情况下, 对公法来说, 应遵循“法无授权不得行”的原则, 如果征管方也可进行“筹划”, 则会造成对公法的滥用。对纳税人来说, 可遵循“法无明文不为过 (罪) ”。因此, 涉税筹划只应 (能) 是纳税人 (企业、单位和个人) 的“筹划”或“策划” (只能是这一类主体) , 即纳税人进行税务筹划是其一项基本权利, 而对征管方来说, 只能是依法征管、依法治税。蔡昌也认为, 所谓的征税筹划, 其实是不存在的, 只不过是征税计划或征税规划, 即针对不同性质、不同表现的纳税人, 税务机关采取不同的监管方式和征管模式, 以实现税款征收管理的计划性和有效性。

基于以上观点, 在社会这个大组织中, 就存在着征税主体-税务机关, 和税务筹划主体———纳税人。当然也可以是企业聘请的税务专家。企业希望在不违法的情况下尽可能少缴税, 而税务机关希望花费尽可能少的征税成本完成征税任务, 双方不同的目的导致了矛盾的关键。当然, 企业也可能出于更长远的目标, 如树立良好的企业形象, 获得国家财政政策支持等, 会不在乎一时的得失, 而暂时牺牲部分利益, 以作贡献的方式向国家缴纳税款。这种情况确实存在, 不过因为不符合经济人的假设, 所以不在讨论范围内。

企业进行税务筹划的行为动因, 首先是主观动机, 其次就是企业所处的外部客观环境。

从主观动机分析, 根据组织行为学理论, 人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的, 而不是直接以现实本身为基础。人的知觉是一个非常主动的过程, 不是一个被动的过程。任何组织中的个体都经常需要作出决策。决策首先是对问题进行回应。所谓问题, 就是当前状态与期望状态之间存在差距, 而个体似乎可以采取行动来改善这种状况。可以说对“问题”和“决策”的认识是个知觉问题。根据理性经济人假设, 企业作为一个盈利性的经济实体, 必然会努力实现税后利润最大化的目标, 这是无可厚非的。纳税人从知觉到行为, 是经过了一个相当漫长的酝酿和思考的过程, 因为人需要对自己的行为负责。在税法框架内, 纳税人往往面临着多种纳税方案的选择, 纳税人出于对税收负担最小的知觉, 就会避重就轻, 选择税负最低的方案, 以最大限度地降低企业负担, 实现税后利润最大化。在面对相同的事物时, 不同的个体会产生不同的知觉。在知觉一个事物的时候, 与这个事物有关的知识经验越丰富, 对该事物的知觉就越富有内容, 对其认识也就越深刻。所以对于这些个备选的纳税方案则取决于企业税务筹划行为人的能力, 能力的高低会影响一个人从事某种活动的效果。对国家税法的理解越透彻, 税法知识越纯熟, 工作经验越丰富, 则纳税方案的价值也就越高。对于人性有这样一种理性假设, 这种观点认为, 正常的人都追求和期望以最小的投入和付出来换取最大的报偿和收益。这是人的行为原则。在实践中, 虽然一项经济活动往往存在多个纳税方案, 且每种纳税方案都会给企业带来一定的利益, 但同时也都需要付出一定的成本、承担一定的风险。这时企业就要进行成本效益分析, 以判断是否可行。如果税务筹划带来的收益大于花费的成本, 则可行。反之, 则不可行。

再从企业所处的外部客观环境分析, 要使企业主观的节税动机转化为现实的节税行为, 还必须具备一定的客观条件, 即税收法律制度和税收执法环境。税法体现着政府推动整个社会经济运行的导向, 而在公平税负和税收中性的一般原则下, 也渗透着税收优惠政策。税收优惠政策无疑为税务筹划提供了一定的客观条件。如果对于所有企业的各种税目都是统一的征收标准, 则就不存在税务筹划的空间了。无论哪一种税, 只要是税法未明确规范的, 税务机关有权根据其自身的判断认定是否属于应税行为。一般而言, 对于一个不失理性的纳税人来讲, 其在不愿意多缴税款的同时, 同样不愿意在未达到心理承受底线的时候拒绝承担纳税义务。况且, 在心理上而言, 对于税务稽查人员, 纳税人总有戒备心理, 不知道自己会有多少问题被查出来, 也不知道这些问题会以什么样的标准招致处罚。同样, 纳税人对法庭的诉辩局面和即使胜诉后的征纳关系也充满着不确定性的把握。所以企业税务筹划人员一定要与税务机关保持密切的联系与沟通, 在某些模糊的处理上得到税务机关人员的认可, 这对于企业而言至关重要的。根据组织行为学理论, 沟通在管理活动中有不可替代的功能, 是企业健康发展的关键因素之一。正如美国未来学家奈斯比特指出的那样, “未来竞争是管理的竞争, 竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及与外部组织的有效沟通上”。

三、基于企业内部环境角度的分析

在企业的内部, 存在以下利益主体:管理者、财务人员、外聘的税务筹划专家。

首先分析管理者。根据组织行为学理论, 态度是指个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。一个人的态度不同, 就会影响其行为取向。态度的核心是价值观, 同样一件事, 由于人们的价值观不同, 因而产生不同的态度。税务筹划的行为也取决于企业内部管理层对于降低企业税收负担、实现税后利润最大化所持的态度。如果高管人员纳税意识强烈, 法制观念较强, 税务筹划人员就会通过科学的手段进行税务筹划, 为企业谋求利益。如果高层管理人员素质不高, 很可能会唆使税务筹划人员进行偷逃税款, 而使企业面临信誉和利益损失的双重风险。其次分析财务人员。管理者是选择本企业的财务人员还是外聘税务筹划专家作为税务筹划人员, 也会对企业的税务筹划造成影响。如果企业外聘税务筹划专家不仅会要花费一定的成本, 而且会使本企业的财务人员的忠诚度降低, 他们会认为企业管理层对其不信任, 就会产生消极的情绪。根据组织行为学理论, 当一个人面临有问题的情境时, 他必然会产生各种各样的情感和动机状态, 而这些状态又必然影响其解决问题的效果。愉悦的情绪对工作有促进作用, 痛苦等消极的情绪对学习起阻碍作用。财务人员一但产生消极情绪不但影响外聘税务筹划专家的工作, 也会影响企业日常的财务工作。所以, 在本企业财务人员有税务筹划能力且有意向胜任此项工作的前提下, 企业最好是培养本企业的财务人员成为税务筹划人员, 虽然在专业能力方面可能略逊于外聘的税务筹划专家, 但是可以通过培训学习达到要求。

参考文献

[1]盖地:《企业税务筹划理论与实务》, 东北财经大学出版社2005年版。

8.组织行为学在企业管理中的应用 篇八

关键词：组织行为学；企业管理；应用研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业的发展都极为迅速，从而致使了当代社会中出现了大量的现代企业。企业作为当代我国社会主义现代化发展的中坚力量，有效促进企业发展将为给社会的发展提供坚实的基础。当代企业的存续与发展都依赖于委托代理理论，企业股东借助优秀管理者的个人素质与才能，实现对企业日常事务的管理与未来战略的制定，从而实现企业价值增值，为企业股东取得金钱与财富。基于委托代理理论，企业管理者与股东仿佛站在了对立面上，他们会为了获取自身更多的利益而互相侵犯对方群益。对于企业管理者而言，其为了在财务报告上表现出更好的业务，以获取股东的奖励，会采用粉饰报表、舞弊等多种方式，虚增企业当期盈利情况，对整个企业的未来发展造成严重阻碍。对于企业股东而言，其会为了争夺更多的利益与财富，会减少日常员工培训、差旅等经营管理经费支出，或者是刻意削减预算，致使企业员工薪酬与福利大大降低，从而引发整个企业内部的动荡。因此，可以发现，企业股东与管理者之间的关系将会与整个企业的价值增值相互联系，有效协调两者之间关系将会对我国社会发展提供重要的动力。

一、人力资源在企业管理中的重要作用

人力资源与物质资源、无形资源共同作为企业的重要资源，对企业的生存、发展起到了重要的支撑作用，近年来，随着我国社会主义现代化的快速发展，企业在市场竞争中能否取胜，将不仅依靠传统的资源，而且还需要依靠行业当中的重要人才。在这一时代背景的影响下，企业与企业中间的竞争已经演变为了人才与人才之间的竞争。因此，企业应当引进人才，留住人才，培养人才，将人力资源作为企业发展的重要战略板块，加以资金投入、政策倾斜，并且给予足够的重视。组织行为学理论提到：关注人为因素在整个企业价值链管理、日常经营管理、战略管理当中发挥着重要的作用，通过有效利用人在企业管理当中的关键作用，有效协调员工与企业的关系，将可使企业日常经营管理水平、效率与质量得到提升。而人作为组织的重要组成部分，其通过较为明确的岗位职责与权限的划分，将可使整个企业日常的任务得以分配，并共同构成了企业运营与发展的基础。为此，在进行企业管理效率与效果提升的研究当中，应重点考虑人力资源，并利用组织行为学理论对员工与企业关系进行协调，采取有利的措施来调动人力资源发挥其功能性作用。

二、协调员工与企业关系促使管理水平提升的措施

在上文的研究当中，作者对人力资源在企业管理当中的作用进行了简要论述。在本部分中，作者将基于组织管理学理论，提出有利于促进人力资源得以被企业良好利用的对策与建议。

第一，开发有效的绩效管理评价体系。在激励保健理论中提到，对人的促进因素主要包括两个方面，其一是激励因素，另外一个是保健因素。保健因素是一个员工日常基本生活中对资金、物质等方面需求的最低标准。而激励因素是指能够让员工再次提升工作热情，工作积极性的重要因素。也就是说，激励因素是员工可实现的最高期望。因此，在进行企业绩效管理评价体系的构建当中应当关注员工两个因素的基本要求。在整个系统当中合理的设置基于上述两个因素的评价标准、工作内容，通过这种绩效管理基本评分标准的确立，一方面可促使员工在整个过程中保持明确的目标，另一方面也可以促使整个评价体系的科学性。利用这一评价体系，促使企业绩效管理的完善，将可对员工实施有效的激励，进而带来企业整体目标的实现。另外，企业有效绩效管理评价体系的建立，还应当做好对接系统的开发。针对绩效管理评价后结果实现对员工的科学分类，将拥有潜力的员工作为企业培养的重点，将绩效评价结果一般的员工作为企业帮助的对象。从而让绩效较好的员工得以激励，让绩效一般的员工得以鼓励，从而促使良好企业氛围的形成，增进员工对企业的信任和企业文化的认同感。

第二，重视人才、留住人才、培养人才。员工与企业之间是相互依存、相伴相生的。企业管理理论提到：企业的发展依靠员工。企业管理者应利用员工、协调员工，为企业整体目标的实现做出努力。而每个企业当中都是由众多个组织所组成的，不同的组织肩负不同的使命，拥有不同的职能，他们在共同的日常工作协作当中发挥着自己独一无二的作用。因此，对于一个企业发展而言，与每个员工的努力都是分不开的。一个企业想要成长，必须依靠员工，有效发挥员工的才干，并给与他们一定的成长和学习空间，做到重视人才、留着人才、培养人才。组织行为学提到：个人功能性作用的发挥依赖于激发和有效的促进。为此，在进行企业管理当中应该建立一个有效的人才培养和开发机制。对现有员工进行全面的需求调查，从生活、工作、个人发展了解他们的需求与需要，积极制定与企业现有发展情况相匹配的人力资源管理体系。利用企业现有可给予的机会和可使用的资源对员工上述多个方面的需求进行满足，实现对员工的激励、促进，从而给予整个企业发展奠定坚实的人才基础。另外，还可针对企业发展与企业管理现状，从社会中选聘优秀的大学生加入企业。他们对为当今时代最具创造力的新兴群体，可以全新的面貌为企业发展带来不竭的动力。通过对新员工的培养与对老员工的重视，形成以旧带新的良好机制。

三、结论

通过上文的研究，可以发现，组织行为学在企业管理当中通过影响人为因素可促使企业整体人力效率的提升。因此，在进行企业管理当中，充分考虑组织行为学所发挥的重要作用将会给整个企业管理效率和效果的提升带来重要作用。在本文中，作者在研究人力资源在企业当中所扮演的重要角色和所发挥的重要作用的基础上，针对如何协调员工与企业关系提出了两点对策，谨此希望能够为我国企业的发展起到促进作用。

参考文献：

[1]刘旋. 组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J]. 天津市经理学院学报，2009（03）.