包装设计工程师岗位职责

包装设计工程师岗位职责（共14篇）（共14篇）

1.包装设计工程师岗位职责 篇一

1.负责产品电气系统设计或部件的技术设计和工作图设计，完成全套产品图纸和技术文件,正确处理产品电气系统或部件在生产和使用中发生的问题，并提出改进措施，防止问题发生。

2.及时准确地提供合理、可行的自控系统设计，包括：产品的自控工艺、主要设备选型、成本核算、布线图绘制。

3.协调与自控供应商的关系，检查供应商的产品质量，自控相关合同谈判。

4.解决生产部提出的与自控系统安装有关的技术问题，参与出厂调试。

5.运用专业技能和知识来完成设备在用户现场的安装调试，故障诊断与排除以及用户培训。完成计划内和临时性的现场服务。

6.能根据用户及公司的需要经常独立出差对设备进行预验收，试运行以及相关服务。

2.包装设计工程师岗位职责 篇二

关键词：放射治疗,治疗工程师,放射治疗设备

放射治疗使用的MV级射线,是常规放射科射线的一千倍,因此设备的维护不能有任何马虎。放疗工程师担任设备性能维护工作,任务艰巨,责任重大,合理设置工程师岗位,保证设备运行的实时监测,才能确保不出人命关天的大事。但是,现在一些医院盲目上放疗项目,人员不足,安全意识不到位。我在医学院肿瘤研究所从事放疗工程师和相关教学工作已有十余年,对放疗工程师的工作比较了解,通过比较国内一些大型医院放疗中心工程师工作的实际情况并经过慎重思考,现对医院放疗治疗工程师的岗位设置做一分析。

1 放疗工程师的设置

1.1 设备维修需要2名工程师

放射治疗要最大限度的保障机器正常工作,而加速器是大故障不断,小情况几乎天天有,这就需要工程师积极进行维修和保养工作。维修工作至少需要2名工程师在场,一来这是安全规定,二来需要互相帮助、互相提醒;一人维修,连拿万用表测量等基本操作都不容易实现。

1.2 随科配备,科室专用

放疗工程师应随科配备,应为放疗科专用工程师,这是放疗科人员配置的基本要求。因为放疗科设备多、集中,加速器等放疗设备故障率较高,任何小的温度、湿度、水流、真空度的变化,机器都将停机,从而影响放疗的正常进行,时间稍长病人就会不满意;即使是很小的故障,也需要工程师及时处理,如果工程师在其他科室,不是放疗科专职工程师,响应时间必然加长;另外,由于科室之间的分配机制不同,积极性也不容易调动。

拥有专职工程师,特别是有一定经验的工程师,科室主任就可以定下心来,安心医疗,无须整天担心机器问题,可以这样说:好的维修,科主任的心情是最大的受益者,否则最为难的是科主任,病人闹起来无法安宁的是院长;现在国内一些大型医院花大力气招聘厂家退出的工程师也说明医院配有自己专职工程师的重要性。

2 放疗工程师兼职问题

现在一些放疗单位采用配置3名工程师,放疗工程师兼职做物理师的方法,这是可行的;优点在于:3人不管谁休放疗假,总有一人做物理计划,同时有人做维修工作;但是这种安排在实际执行中有一些操作性问题和安全隐患,不符合国家安全规定,需要一些补充规定,原因如下。

2.1 物理师、工程师各负其责谨防违反安全规定

物理师承担放疗的剂量安全责任和质量控制工作,物理师除了根据医生要求完成治疗计划的设计之外,他的重要工作一是用剂量仪监测工程师机器调整情况,监督工程师工作,并记录在案,这是安全规定;二是向放疗医师提出剂量建议,监督放疗医师的剂量设置情况;物理师总控放疗质量,需要坚实的医学基础和放射物理基础。工程师保证机器的正常运行,需要坚实的工科基础;当对剂量有关部件调整后及时通知物理师校准和检测。

如果二者责任不明确,将违反国家关于放疗工作的安全规定,一旦出现重大安全责任事故,谁也无法向主管部门解释。

2.2 维修工作需要连续性

加速器有上千个独立部件,有许多的参数可以调整,一般情况下,需要工程师明确知道哪个参数上次调整过,如果3人都独立维修,势必很快就会调乱参数,很难恢复,将导致机器无法开启。

2.3 物理计划需要连续性

计划的制作需要一定的连续性,如果上午一个人做计划,下午另一个人接着做,那就要从头再来;一个人做的计划,只有他本人才能准确从计算机调取和解释。

2.4 工程师维修时间的不确定性与其他工作的时间确定性

工程师维修时间是不确定的,机器故障,随时维修,不管是加速器还是模拟定位机及其他设备,时间点不确定,时间长短不确定,连续维修多长时间不确定,而其他工作包括物理师时间都是确定的,有时间段的;尽管有时由于机器修复后时间较晚,操作员需要加班,这时工程师也要加班,只要机器运转,工程师就要在岗,不管操作员换班与否;如果需要做计划的病人很多,物理师忙于做计划,将无法参加维修工作;另外,工程师不便排班,因为机器随时都可能有情况,只要有维修任务就需要2位工程师同时在场;所以相互交叉排班在实际执行中无法实现。

2.5 对于教学、科研工作

现在许多医院都已成为医学院校的附属医院或教学医院,工程师和物理师都有教学任务,工程与物理分别隶属不同的专业,完全合起来有专业跨度问题,不便于各自在其专业领域做深入研究,不便于把自己的专业工作做精做好,也不利于教学;另外科研与设备功能开发都离不开专业的队伍。

在兼职问题上变通的办法是:以三人为例,3人兼职,各有重点。指定1人主要负责物理师工作,当其休假时另外2人有人能补充;指定1人主要负责机器维护工作;第3人二者兼顾,以工为主,应急使用;这样不仅照顾了各自的专业发展,方便进行专心学习、深入研究、总结,以利于进一步做好工作,同时两个岗位始终有人工作。

总之,合理设置放射工程师岗位,才能保证放疗设备运行的实时监测和医疗质量。

参考文献

[1]胡俊峰,刘伟,王丽明.医学影像工程专业毕业实习的研究与探索[J].医疗设备信息,2003,18(10):38-39.

[2]沈喜勤.医疗设备维修的综合分析[J].医疗设备信息,2004,19(9):73-58.

3.建设单位工程师的职责与作用 篇三

【摘要】目前，对施工管理的研究主要是针对施工单位和监理单位进行的，而对建设单位的施工管理工作关注较少；同时，建设单位对这方面的工作总结与方法创新也不甚重视，在具体的施工管理工作中，往往只是在工程项目上马时临时抽调管理人员，没有细化技术管理人员的工作职责。这样就难以适应项目管理工作的综合性和专业性要求，难于达到预期的效果和目的。因此，建设单位工程师必须认真地从三个方面加强管理：即宏观控制、微观监督、方法改进与技术创新等。

【关键词】建设单位；施工；宏观管理；微观监督；技术创新

前言

建设单位工程师是建设单位委派到施工现场的专业技术管理人员，行使建设单位的权利并履行相应义务。他们工作质量的好坏直接关系着工程质量的优劣，对实现工程施工目标，起着至关重要的作用。这就要求我们有必要研究建设单位工程师在施工现场的职能和作用。通常情况下，建设单位工程师的职责和任务是：组织有关部门进行图纸会审，审查施工组织设计和整体施工方案、监督施工单位严格按施工规范和设计要求保质保量施工、控制工程进度和审定设计的变更、检测原材料半成品的规格质量数量，验收设备、审定工程预算和材料设备报价，认定工程质量数量，协调各方的工作和关系等。在这诸多任务中，进行工程质量、进度、投资的“三大控制”是永恒的主题。

一、加强宏观控制

所谓宏观控制，就是一个工程建设项目要通过工程招标选好设计、施工、监理、造价咨询等合作单位单位，尤其是优选设计与施工单位，这是保证工程施工高质量运行的关键。

1、选好设计单位保障设计质量

首先，要在充分考查设计队伍的基础上，优先选用资质与业绩较好、技术能力较高的设计单位。从使用功能、建筑造型、结构设计及采用新材料、新技术和新工艺等多方面，最大限度地满足建设单位的要求。设计是工程建设施工的依据，设计质量的高低是工程建设目标控制的基础。资料表明：尽管设计费用一般只相当于建设工程全部寿命费用的1%以下，但是这一阶段的工作质量对施工项目造价的影响度达到35%-75%以上。可见抓工程建设质量首先要把好设计质量，就要在方案设计、初步设计、施工图设计过程中，监督设计单位依照批准的项目建议书或可研报告，严格按现行的规范标准，推行限额设计，保障施工蓝图的质量。

2、搞好招标工作优选施工单位

对项目施工而言，一个技术力量较强、素质较高、设备和设施装备优良的施工队伍不仅能较好地保证施工质量，而且还会弥補设计本身的不足。因此，建设单位必须避开干扰，按基本建设程序和建筑市场管理规定，优先选用那些在工程管理、施工组织、解决施工难点等多方面都具有较丰富的经验的单位。在施工招标时，无论是公开招标或邀请招标，工程师重点要做好三方面工作：

（1）严格做好资格预审。资格预审是在正式投标前，对投标人进行的资信调查，以确定投标人是否有能力承担并完成该工程项目。预审的内容主要有三个方面：财务能力、技术资格、施工经验。要特别注意选择与招标项目专业、特点相对应的投标申请人。

（2）科学、合理、严谨地编写招标文件，制定与招标项目特点相适应的评标办法。招标文件编制质量的优劣，直接影响到招标的效果和进度。招标文件中，评标办法是其核心。评标办法应体现出招投标的宗旨，促进企业充分竞争，体现招标单位的合理意愿和体现不同项目的需求特点。

（3）重视评标委员会的组建，确保评标质量。评标委员会肩负着推荐中标候选人或受建设单位授权直接确定中标人的重任，掌握着投标人能否中标的“生杀大权”，评委素质的高低直接影响评标结果，在招标活动中扮演着重要的角色。

3、做好施工的各项准备工作

开工前，建设单位工程师要根据施工合同内容熟悉和掌握施工图纸、施工操作规范和质量验收标准等内容，审查设计图纸和施工组织设计，并提出参考意见。

（1）熟悉并掌握施工操作规范和质量验收标准。这是每一位建设单位工程师必须熟悉和掌握的，只有这样，在施工管理中才能得心应手，才有发言权。

（2）熟悉施工图纸，参加图纸会审。熟悉施工图纸是建设单位工程师进行施工现场管理的前提，图纸会审是设计单位进行技术交底，提出技术要求和施工时应注意的事项、修改错漏等的必要程序。会审图纸前，工程师要对图纸中的一些不清楚问题记下来，在会审图纸时提出来，请各专业设计人员讲解；也可以根据施工的具体情况，对图纸中一些难以实现或施工结果未必如设计所愿的地方提出来，征求设计人员的意见。

（3）加强对施工组织设计的审查。要从工程施工的全过程来通盘考虑，抓住主要矛盾，对其中的施工部署及施工方案、施工进度计划、施工现场平面布置及需增加的施工措施费用等进行重点审查；同时对资源（劳动力、材料构件、机械设备与资金等）需用计划、施工机械的选择、质量保证措施、安全生产和文明施工措施等内容与重点审查的内容相对应进行审查。尤其要审查重点部位的施工技术方案和承包单位拟采用的核心技术和新工艺，检查承包单位质保体系，督促施工进度计划的制定与落实。审批确认承包单位已进场的施工机具和设备的性能、规格、数量。更要在具体的施工中督促其落实的情况，使良好的施工方案和新技术、新工艺落实到具体的施工中，真正为施工服务。

（4）检查现场材料，成品、半成品、构件、设备等的质量情况和质量保证资料，定期和不定期地进行质量抽检和试验。工程质量好坏，很大程度上取决于建筑材料的质量，要从源头把关，严防“豆腐渣”工程。

二、细化微观监督

微观监督，就是对整个施工过程实施动态管理。这就要求建设单位工程师必须深入到施工的各个环节中进行监督检查。特别要控制好两方面：一是工作质量，二是工序质量，从每个工序每个施工细节上做好监督工作。

1、全过程抓好施工质量

建筑质量的好坏，起决定作用的是施工单位，但由于各施工单位的管理水平不一以及各工种技术操作工人的素质、质量意识也有差异，光靠施工单位内部质量管理是远远不够的。因此，建设单位除了监督施工单位建立质量保证体系外，还要监督其进行施工组织设计、技术交底以及自检、互检、专职检查等措施，保证工程施工质量。将建设单位对工程质量的检查监督，需贯穿到施工的全过程，主要工作有：

（1）复核施工单位施工放样和预埋件（孔）放样工作，做到在工序进行中检查和监督。在施工单位自检合格的基础上复查验收并签署质量检验单，批准下道工序施工。提出质量事故整改通知单，处理承包单位施工中发生的一般质量事故，参与重大质量安全事故的调查。

（2）要保证整个工程高质量的完成，首先要做好隐蔽工程的检查验收。隐蔽工程直接影响着整个建筑的结构性能和安全性能，也是工程竣工验收和年终结算的重要依据。

①基础隐蔽工作从严从细。万丈高楼平地起，基础是建筑的根本，隐蔽工作更是来不得半点虚假。场地平整、挖（填）土、钎探等每一项都马虎不得。

②主体隐蔽工作从始至终。主体隐蔽验收以钢筋和混凝土为主，对混凝土和砂浆采样实行“旁站”监管，对钢筋隐蔽工程、混凝土浇筑是全程监控，避免钢筋移位或混凝土振捣不密实，出现蜂窝、麻面、孔洞等。

（3）审查施工单位编制的施工进度计划，对照实际进度情况提出调整意见，确定支付资金的数额、时间等。

（4）组织协调施工、设计、监理、咨询等各方和土建、水暖、电气、工艺等各专业，及时解决施工中存在的实际问题；做好现场工作记录。

（5）注意搜集整理工程相关资料。如各种材料的使用说明书、合格证、检验报告，各种新型材料介绍，施工单位进度审批表等以备验收时使用。

2、加强工程变更与洽商管理

工程变更有的是在图纸会审、技术交底时提出的，有的是在施工中提出。无论在什么时间还是什么方面的工程变更，都要汇总到建设单位来牵头处理。工程师要根据变更的要求，论证变更的依据、必要性、可行性、发生的工程费用、可行的方案以及对各方面造成的影响等，形成完整的意见，然后根据需要，严格办理变更申报程序。在变更方案获得批准后，要组织设计单位进行变更设计，出具工程变更手续后，组织施工单位据此施工。同时，要做好变更工程与已建工程的良好衔接。

施工过程中的现场洽商在所难免，必须认真审核。图纸以外增减的工程量，必须及时在现场进行核实、记录，原则上要做到随发生随签证，避免过后与施工单位的纠缠。同时，签证的办理必须依照相关定额、工程量清单、施工合同等，做到准确、合理。对于返工、误工、停工等施工索赔的办理，要先认定原因与责任，做到坚持原则、尊重事实、公平合理。

3、组织好工程竣工验收

工程竣工验收是整个工程施工的最后一道工序，认真进行竣工验收是对工程建设的很好总结，不论是经验还是教训，都会对我们今后的工作有很大的帮助。

（1）工程完工后，要求施工单位对所建工程进行自检，重点排查施工中存在的质量通病，发现问题及时修改。

（2）施工单位自检完成后，由建设单位和施工单位共同对工程进行初验，按照施工图纸和建设工程承包合同的要求，对整个工程进行认真仔细的检查，对检查出的问题，限期完成整改。

（3）协助领导组织工程正式验收。会同设计、施工、质监、档案等单位相关人员，对竣工工程及工程档案资料、竣工图纸等进行全面验收。

（4）参加工程移交，组织施工单位进行质量保修。

4、抓好工程结算管理

工程结算是基建管理的最后一个环节，它涉及建设单位和施工单位的经济利益，历来都是双方发生争执的焦点。工程竣工时，建设单位工程师在接到施工单位的工程竣工通知后，要及时组织设计、监理、施工、质监等方面人员进行工程验收，认真審核施工单位送来的竣工资料及其工程结算资料，在此基础上根据工程承包合同和相关的技术资料，进行工程结算审核工作。

在结算审核中，建设单位工程师要本着实事求是的原则，认真负责、耐心细致地分析确认结算中各个分部、分项的工作量及各主要材料价格，对比工程量清单报价，审查施工单位提交的施工组织设计中不合理的部分，对施工中没达到设计、质量或规范要求的地方，责成施工单位限期整改处理。

5、有效协调好各方面关系

良好的外部关系，对建设单位做好工程项目的管理工作具有重要意义。尤其对关系到国计民生的重点项目来说，建设单位要协调好与发改委、规划、环保、土地、财政、建设、消防、供排水、电力、热力、天然气、质量监督等众多管理部门，维持良好关系；从合作单位的层面，要加强与咨询、招标代理、设计、监理、施工、材料设备供应等参建单位的合作沟通，为工程项目建设构建良好的内外部支持环境。同时，更要协调好与施工单位的关系，双方要在遵照设计、遵守规程和规范的基础上达到共识，以此为准则共同努力搞好工程质量，形成监督、帮助、促进的协作关系。建设单位工程师在实施监督的同时，对于施工单位在施工中的实际困难应给予热情的帮助，不能袖手旁观，对施工技术的难点要当好参谋给予支持。在处理双方关系中，应特别要求建设单位工程师的出发点要端正，这样才能保证建设单位工作的公正性、科学性和权威性。

三、注重技术改进与管理创新

在工程施工中，要求建设单位工程师既要遵守规范要求，又要有改进与创新意识，并贯穿于工程建设的始终。

1、因地制宜进行技术改进

加强技术改进工作，优化设计与施工工艺。例如：在青岛某物流基地项目施工中，由于工程地基系浅海滩涂经人工回填而成，原设计地基处理方案为水泥深层搅拌桩，该方案对填土要求高，施工周期长，投资需1300多万元。建设单位经广泛的对比分析与咨询论证，结合工程地质勘察的实际情况，果断采用了更为经济合理的强夯施工工艺。处理完成后经专业部门检测，各项技术参数全部达到设计要求，缩短工期30天，工程投资才172万元。

2、突破常规进行管理创新

突破常规观念，加强管理创新工作。如在上述物流基地项目中，为提高造价管理的科学性与透明度，推行工程造价“全过程”控制管理，委托具备资质要求的工程造价咨询单位对整个施工工程进行造价控制，从工程概预算的编制、合同经济条款的洽商、施工变更的造价调整、材料价格的认证、工程结算的审计、工程款支付等环节引入全过程管理机制，有效避免了过去造价控制中“管审分离”的缺陷。仅在审核的15项结算中，审减金额就达531万元。

3、运用激励机制树立样板工程

通过施工质量评比，对于一些有可比性的分项工程，树立样板，全场统一标准按此施工，同时，制定相关的奖罚措施，树立比、学、超的施工氛围，有效调动施工单位、监理人员的工作积极性、主动性，充分利用各种资源，保障全场工程施工质量的较高水平。经多年的工程实践证明，这对推动整体工程项目施工质量的提高是有关十分有效的方法。

4、加强工程审计做到廉洁自律

要推广工程建设全过程动态审计管理制度，规范建设单位的施工管理行为，抓好廉政建设。俗话说得好：“打铁需要自身硬”，要想把工程管理好，就要从我们自身做起，提高法制意识，不向承包商提违法要求，杜绝“吃、拿、卡、要”。无论何时何地，工程师都要秉承基建好传统、弘扬社会正能量。只有这样才能敢抓敢管，才能将施工控制措施落到实处，才能保证并促进工程施工技术与管理水平的不断提高。同时，要积极配合有关部门的审计工作，实事求是地反应施工及合同管理等情况，并通过审计及时反馈问题，总结经验、反思教训。

结语

对任何一个工程项目的有序实施，建设单位都负有首要责任。从准备工作开始，包括可行性研究、计划任务书编制、土地征用、勘察、图纸设计、办理开工手续基础施工、主体框架建造、装修装饰、设备安装调试、竣工验收等整个过程是一个连续的系统性的動态过程。尤其在项目施工过程中，作为建设单位的工程师，要自始至终地与施工单位、监理单位一起共同参加建设产品的形成活动，是工程建设系统链中实现最终建筑产品最为重要的一环。建设单位工程师只有站在为国家负责、为项目负责的高度，忠实履行自己的工作职责、充分发挥专业作用，认认真真地加强宏观控制与微观监督，注重技术改进与管理创新，才能为基本建设项目的控制目标的实现，提供技术与管理保障。

参考文献

[1]周晓东，倪训松，王存英主编.工程项目咨询管理研究.北京：中国经济出版社，2004.

[2]陈章洪主编.建设单位代表手册（第二版）.北京：中国建筑工业出版社，2007.

[3]本书编委会.建筑施工手册（第五版）.中国建筑工业出版社.北京，2012.

作者简介

4.电气设计工程师岗位职责 篇四

岗位职责：

1.负责工程项目（石油钻机、矿井提升）的电气设计、调试及售后服务；

2.负责电气专业的方案设计、初步设计以及详细施工图设计；

3.配合工艺工程师进行项目电气系统方案设计及电气估价；

4.解决施工中出现的电气方面的问题，负责电气设计的变更；

5.显示屏设备内部的电气控制系统及工程现场的电气施工设计、PLC程序设计、调试和文件编写；

6.核算电器系统的成本，汇总材料清单；

7.制作各类电气安装施工的布局图、安装图和工艺要求文件，各类电气元件和器材的采购技术文件；

8.辅导电器安装技工进行控制系统的安装，辅导安装技工进行电器系统和厂内测试和现场验证测试；

9.电气材料供应商开发和品质鉴定，系统用户文件的编写和制作，售后服务故障分析、排除。

任职条件：

1.电气工程及其自动化等相关专业，专科及以上学历，专业成绩优秀；

2.三年以上的工作经验和二年以上的电气系统设计经验；

3.熟悉高低压配电设计规范，精通电气控制技术、PLC通信和控制技术、雷电和涌流保护技术；

4.能熟练操作AUTOCAD及OFFICE等绘图办公软件，能独立熟练编制

技术文件以及施工图设计；

5.了解高低压配电系统，熟悉电气设备的技术指标及性能参数；

6.认真、细致、负责的职业态度，语言表达能力强，善于沟通，上进性强。

ABB

工作职责：

1.完成开关柜的二次设计和审核（电气部分）；

2.解决各项设计细节及制造过程中出现的相关技术问题；

岗位要求：

1.本科或以上学历，电力及自动化相关专业毕业,，3年以上从事电力系统或相关行业的工作经验；

2.较全面、系统地掌握自动控制系统、继电保护、电力系统分析、加工工艺等知识；

3.掌握中压开关柜的电气原理，能熟练应用AUTO-CAD绘图，了解相关的技术和制造标准；

4.具有较好的电气专业英语知识；

5.1年以上继电保护工程电气设计经验者优先考虑。

职位描述：

1.系统设计工程师负责主电路的设计，交流和直流滤波器设计，和高压直流现场配合，提出主电路设计的具体要求；

2.主电路测试；

职位要求：

1.电气工程本科以上学历毕业；

2.相关工作领域4-5年工作经验

3.熟知高压主设备和元器件在电力系统中的应用

4.了解电力系统的设计

5.熟练的计算机计算使用技巧

6.熟悉EMTDC/PSCAD等电力系统模拟工具

7.能够承担工作压力，能高效的独立完成工作，自我驱动力强，能出差；

8.熟练的英语沟通能力；

上海云智自动化系统有限公司

职位职能:机电工程师电气工程师/技术员

职位描述:

1、机电一体化、电气自动化相关专业；

2、负责电气自动化系统的设计工作，生产设备电气系统的设计；

3、熟悉电气自动化控制原理，电气控制设备及PLC；

4、熟悉西门子、ABB、安川交、直流调速器的调试及设计；

5、熟悉西门子PLC编程并能熟练运用CAD软件；

6、能适应经常出差。

7、能吃苦耐劳、学习能力强、具有良好的团队合作精神。

岗位职责：负责（高低压开关柜、高压变频器、高压无功补偿等）电气产品的电气设计工作； 任职条件：重点本科以上学历，45岁以下，工程师职称，电气自动化相关专业，有3年以上行业电气设计经验。

工程设计工程师

岗位职责

1、负责组织和落实电力电子产品的工程设计，包括图纸、清单；

2、负责设计和校核；

3、编写工程技术方案，签订工程技术协议；

4、售前、售中、售后的技术支持，包括设备检验和调试。

5、临时指定的设计工作。

职位要求

1、机电一体化或电力系统及自动化专业硕士以上学历；211重点高校，公司能够为应届毕业生解决北京市户口。

2、能够熟练使用AUTOCAD软件。

3、工作积极主动，具有团队精神，具有服务精神。

4、从事过电力电子、成套设计、大功率器件散热设计者优先。

5、从事过相关大项目设计者优先。

该信息出自应届生求职网YingJieSheng.COM：http://

电气设计工程师（2人）

岗位职责：负责激光设备的电气设计工作，能承担激光系统控制部分设计工作。岗位要求：自动控制相关专业，本科学历，英语四级以上水平，计算机相关软件操作熟练；熟练掌握三菱/西门子PLC、单片机硬件设计及软件编程。

岗位名称：电气设计工程师 本信息来源于百姓网baixing.com

岗位职责：实施新产品的电气研究与设计,完成电气设计过程中的图纸与技术文件，为公司销售与售后服务提供必要的技术支持，完成上级临时交付的工作任务。

岗位要求：电气控制类专科以上学历，有机会出国服务，2年以上工作经验，熟悉相关品牌PLC编程、组态。

电气设计工程师

岗位职责负责公司新产品开发电气部分设计和外包;

负责新产品电气部分图纸制作及标准化;

负责新产品的前期开发优化。

岗位要求

1、有2~5年机电设计经验，有中级工程师职称者优先；

2、熟悉工业控制电脑、PLC、变频器、人机界面、数控装置；

3、具有较强的团队合作协调能力

4、敬业踏实、有责任心;

5、有自动化设备设计经验者优先；

5.电气设计工程师岗位职责范本 篇五

1、根据营业下发的式样书设计电气式样书。

2、运用专用绘图软件进行钣金图、布局图、原理图设计或配置。

3、根据设计图纸进行部品清单制作，对图纸清单进行审核，确保其完整性、正确性。

4、根据生产计划提前进行触摸屏和PLC部分程序制作。

5、对触摸屏和PLC进行动作模拟，检查、确认相关动作的不具合。

6、根据电气调试检查表进行通电前相关设定及通电前相关安全确认，确保具备通电条件。

7、根据电气调试检查表进行手动及自动动作确认。

8、利用ACS软件进行整机TEST

MODE动作。

9、社内成膜过程中发现不具合进行汇总及问题对应。

10、社外CS遇到问题进行电话对应、或出差对应。

11、根据程序、作业方法制作相应的作业说明书。

12、对客户的特殊机器摆放方式要求设计线架线槽。

电气设计工程师岗位职责(二)

1)根据公司产品以及技术研发需求，参与新产品、新技术研发;

2)对公司既有产品进行技术升级及技术改进;

3)对公司内部相关部门及外部客户进行必要的技术支持工作

电气设计工程师岗位职责(三)

1.配合项目经理与客户接洽，出具设计方案。

2.负责自动化设备的电气设计，包括功能实现、性能界定、部件选型、电气图出具、控制程序编程。

3.解决设备电气柜集成过程中的技术问题，关注设备生产装配进度和客户现场装配实施，以最终交付功能完善、运行正常的自动化设备为目标。

4.设备说明书制作，维修保养手册制作。

5.有很强的学习能力，有上进心，做事严谨，注意细节。

6.有良好的沟通能力，做事积极主动，有严密的系统性思维，逻辑分析能力强。

电气设计工程师岗位职责(四)

1.负责承担工业与民用建筑强、弱电及智能化系统的设计工作;

2.负责工业与民用建筑强、弱电及智能化系统的设计审核工作;

3.负责总承包项目实施中电气专业的设计管理与协调配合工作。

电气设计工程师岗位职责(五)

1、建筑电气设计：包括电气图纸绘制、技术方案、计算书的编制等;

2、负责公司设备中强电相关部分的设计;

3、负责与客户的技术沟通及现场指导;

4、根据现场勘查绘制施工图;

5、负责本专业设计审核及指导、技术支持等工作;

6.包装设计工程师岗位职责 篇六

铁岭市环境卫生管理处是隶属于市建委领导的全民事业单位, 负责清扫保洁的面积260万平方米, 小街小巷及庭院160万平方米, 作为城市的窗口服务行业, 用工量比较大, 这无疑就给“腾岗位, 献爱心”活动创造了条件, 为4050人员提供了再就业机会, 开发公益性就业岗位安置, 顾名思义, 就是指: 具有劳动能力和就业愿望的女40周岁, 男50周岁以上, 就业困难的国有企业下岗失业人员。环卫处接到安置4050人员任务后, 组织相关人员研究, 结合本单位、本部门的特点, 为解决安置工作献计献策, 把切实关系到人民群众利益的好事办实、实事办好。为此, 党委进行专题研究, 制定再就业计划, 以真情架起党和政府联系群众的桥梁和纽带。人事劳资科科长肖秋菊负责4050人员安置工作, 她积极筹备, 精心组织, 周密安排, 安置4050人员, 主要抓了以下几项工作。

一、动员布署

我们在新闻媒体招工, 公开招聘国有企业下岗4050人员, 清扫大队也在自创《清扫快讯》栏目上及时向清扫工及其家属进行宣传, 强调凡属于国有企业下岗失业人员具有失业证、优惠证、养老保险证三证的, 符合4050条件的, 环卫处优先安排, 对于那些生活确有困难的无职业人员也在环卫处安排之列, 我们把安置工作同职工的实际问题相结合起来, 鼓舞士气、凝聚人心, 对工资待遇、养老保险、失业保险等热点难点问题解疑释惑。

在安置4050人员过程中, 我们也遇到了一些问题, 有些近两年工龄买断的国企下岗人员有后顾之忧, 政府每月每人发放192元的生活补贴, 不愿意签合同, 怕万一合同终止了, 以后政府不给补贴怎么办?针对诸多问题环卫处人事劳资科负责同志和市建委、市劳动就业局、市财政局取得联系, 政策落实后, 再做耐心细致深入的思想工作, 讲解政府发放失业救济金政府不变, 劳动者与环卫处签订了用工合同, 合同期满劳动者继续享受192元生活补助直到满二年为止。

进行摸底调查, 对环卫处现有的清扫临时工中的4050人员进行登记注册, 对近郊农村, 城市无职业、年龄偏高的临时清扫工进行排查, 为这次“腾岗位, 献爱心”安排4050下岗人员再就业提供信息。为安置4050人员, 环卫处辞退了年龄50岁以上的临时工, 向郊区的农工做思想工作让他们腾了岗位。更为感动的是环卫处一位中层干部的亲属为了给大龄职工腾岗位而主动放弃了已干五、六年之久的清扫工作, 她说:“我还年轻, 把更多的机会留给他们, 他们更需要这份工作”。

二、业务培训

环卫处通过对4050人员应聘考试、面试, 同时对这些劳动者进行岗位培训, 掌握清扫保洁要领, 使其尽快达到“七净四无”标准, 增强业务素质, 提高了劳动技能, 发扬艰苦奋斗, 爱岗敬业精神, 激发了他们的工作热情和创造能力, 劳动者与环卫处签订了为期二年的用工合同, 每月300元固定收入, 同时单位还负责给缴纳养老保险、失业保险金和工伤保险金, 解决了4050人员的后顾之忧。

三、就业上岗

2003年3月, 市环卫处就曾与市劳动就业局协办了再就业工作洽谈会, 当时就有80多名下岗职工填写了用工登记表, 其中部分同志已充实到清扫岗位。环卫处清扫工作性质和特点每天起早, 全天候保洁, 露天作业点多、面广、战线长、劳动强度大, 没有节假日, 工资待遇底, 脏、累、苦等方面原因, 有些已安置的4050人员在做了几天清扫保洁员后, 就放弃了就业机会, 这就给我们清扫工作带来许多麻烦, 也给清扫管理工作造成了很大难度。但大部分4050下岗人员由于年龄偏高, 一般用人单位用工时都有年龄限制, 很难找到理想和稳定的工作, 就业比较困难, 经历了就业失业同时, 会更加珍惜就业机会。如今他们在环卫处就业, 养老保险、工作险和医疗保险问题也得到了解决, 生活得以保障, 从此可以安居乐业他们都表示, 安心工作, 珍惜这次再就业的机会, 他们愿意用勤劳的双手美化银州, 实现自我价值、清洁城市、服务市民。如负责清扫新顺巷的原铁岭阀门股份有限公司下岗职工张丽她逢人便说, 她下岗两年来, 多次打零工, 做小买卖, 收入一直都不稳定, 通过市环卫处的考核后, 她与市环卫处签了二年合同, 她不仅每月能拿到300元的工资, 市环卫处还给缴纳养老保险金, 既解燃眉之急, 后半生也有了保障, 她表示一定要好好工作, 争取在二年合同期满后继续与环卫处续签就业合同。类似的例子不胜枚举, 通过这次安排4050人员, 一件件实际问题得到解决, 使广大群众切实感受到了党和政府的温暖, 不仅密切了党群关系, 也使我们办实事好事中与群众更贴近一步, 在社会中产生良好的反响, 真正体现了社会主义制度优越性。经过全体工作人员的不懈努力, 市环卫处在我市“腾岗位、献爱心”工作中安置4050大龄下岗人员202名, 出色地完成上级交办的安置任务, 并按有关规定向相关部门提供录用的人员名单, 劳动合同、优惠证等复印件并在以后每季提供月工资发放表和社会保险缴费证明, 以确保数字准确、真实。安置4050人员取得成功, 这既是市环卫处领导高度重视的结果, 也是各部门和广大群众大力支持的结果, 是环卫处全体同志团结协作, 共同奋斗的结果。“腾岗位, 献爱心”安置4050人员, 是省、市二级政府的壮举, 对大龄就业困难人员无疑是雪中送炭, 随着经济的发展再就业之路会越走越宽广 , 用工量会越来越大 , 将会有更多的就业机会等待着4050人员。

7.包装设计工程师岗位职责 篇七

【关键词】中职 建筑工程施工专业岗位群对接 实践 建议

一、专业建设背景分析

“十三五”时期是全面建设小康社会的关键时期，随着基本建设规模持续增长，建筑业处于重要战略发展阶段。2009年，宁波市出台了《关于加快建筑业转型发展提升发展的若干意见》及相关配套政策，全市建筑企业实力不断提升。2014年，建筑业完成总产值3714.14亿元，同比增长18.46%，各项经济指标持续创新高。建筑业抓住新型城市化战略机遇，依托大桥经济迅猛发展，加快推进产业转型升级，大力打造产业发展平台，为中职建筑工程施工专业的发展与建设提供了前所未有的挑战和机遇。建筑专业人才的培养规格和途径是非常关键的，笔者结合所在学校建筑工程施工专业的建设进行了实践与思考，供大家参考。

二、建筑工程施工专业岗位群对接的实践

笔者所在学校的建筑专业，创办于1985年，主要培养建筑施工基层管理的应用型技术人才，分施工、装饰、造价三个专门化方向，目前在校学生600多人，在宁波地区现有开设该专业的中等职业学校中是规模较大的一所。其中，建筑工程施工专业是浙江省示范专业，并且是第二批国家中等职业教育改革发展示范的重点建设专业。近年来，学校不断探索和实践中职建筑工程施工专业岗位群对接的人才培养模式，在课程体系改革、师资队伍建设和实训实习条件改善上均取得了不错的成绩。

（一）创新岗位群对接的人才培养模式

人才培养模式以建筑产业为引领、就业为导向、能力为本位，深入探索中职教育人才培养模式。根据建筑施工企业的人才需求，建筑工程施工专业的培养目标确定为从事基层管理岗位的工作，有职业生涯发展基础的应用型技术人才。因此，确定了工学结合、校企合作的“建筑工程施工专业岗位群对接”人才培养模式，以工程施工中员岗位课程的专业知识与职业能力为目标，通过公共基础课程、专业基础课程学习，以学校实训基地为依托，将工种课程进行基于工作过程的理实一体的体验式教学。以工学结合的方式，学生自主选择岗位方向，借助校企合作的施工项目部环境和员岗位的顶岗实习，形成五大员岗位（施工员、质检员、资料员、安全员、材料员）所必须具备的专业知识与职业能力，最终达成近距离对接行业企业岗位群的需求。通过实践，所培养的学生成绩喜人，无论是技能获奖还是高职升学都有显著的进步，尤其在全国职业院校技能大赛的工程算量、建筑CAD、建筑装饰等项目中均获得一等奖。

（二）建立岗位群对接模式的课程体系

课程内容以“要用”“够用”为标准，打破原有体系，以工、员岗位的工作项目为中心将知识重新整合，使理论知识、操作技能、行业规范、工作态度、职业道德在课程中统一起来。通过不断创新，已逐步建立起适合施工过程导向的建筑工程施工专业岗位群对接人才培养模式的课程体系。第1—2学期，学生通过公共基础课程、专业基础课程（建筑概论、建筑识图等课程）的学习，形成岗位专业基础能力；第3—4学期，以工种实训教学项目为载体，整合传统的材料、识图、构造、施工、质检等内容，通过项目体验形成员岗位基础能力；第5学期，学生从五大员方向中自主选择学习员岗位课程，并初步形成岗位能力；通过最后学期对接岗位的顶岗实习，强化员岗位能力，达到培养的目标。

（三）构建科学的多元评价体系

基于员岗位群工作过程的“任务驱动、理实一体”的理念设计，根据建筑施工行业岗位能力要求和企业的岗位需求，结合学校实际教学设备和师资条件，同时参照职业资格考核标准，制定相应的教学内容的课程标准，确定了准行业化建筑工程项目部的评价方式，分为工、员两种。工种课程根据考评标准采取分层分级考核，即分初级、中级和高级三个级别，改变原来传统的评分方式，学生每个工种学习阶段可进行工种等级预鉴定，通过初级的同学可以进入中级的学习与考评，学生可以在多种工种选择一项或者多项较强的项目。另外，通过参加全国工种等级鉴定，达到多层次、多工种的考核，并邀请行业企业专家、技术骨干参与评价把关。学生在完成工种岗位课程后，结合自身发展，通过项目部中五大员岗位群中五选一形式，自主选择建筑工程施工专业方向，进行理实一体的校内外学习。此外，还可以尝试采用员岗位对工种岗位的学生评价方式，不断丰富评价多样性。

（四）打造优秀的“双师型”教师团队

建筑专业教师是专业建设的主导者，提高专业师资队伍素质是专业建设的重要环节。但专业教师中大多数以年轻教师为主，普遍缺乏教学经验和工程实践经验，打造一支教学教研能力强、技能水平高、结构合理的教师队伍更为迫切。以本次重点专业建设为推手，动员全体专业教师主动参与进来，切实做好提升计划，提高实践能力和专业素养。另外积极聘请社会“能工巧匠”和企业优秀专业技术人才成为专职或兼职专业课和实习指导教师，充实专业师资队伍。选拔优秀教师为专业带头人为重点培养对象，制定培养目标，通过参加国内外先进的中职教育考察、培训、研修、建筑工程施工企业挂职锻炼等途径，提升专业带头人的职业能力与素养，逐步形成以专业带头人为核心的研发团队，主持建筑工程施工专业的课程开发与改革，参与课题和教材的编写，提高专业带头人的科研和创新能力，注重对青年教师的指导，并在专业建设、课程改革等方面发挥引领和示范作用。通过建设，由行业能手、专业骨干教师组成的优秀教学团队，其创新协作能力不断增强，整体的学历、年龄、职称结构日趋合理。团队中多人获得“全国优秀指导教师”“宁波市专业首席教师”“专业术能手”和“宁波教坛新秀”等称号，专业教研组被评为当地的“工人先锋号”。

（五）建设工员融合的校内实训基地

校内实训基地是人才孵化中心，应与课程体系相匹配。积极创建以“工”到“员”岗位能力提升相适应的实训条件，形成建筑工程施工项目部式的实训体系，实行实验实训室规范化管理模式，提高校内实训基地的使用效益。基于项目工作过程的“任务驱动、理实一体”的要求，整合原有的校内实训基地，结合项目化、高仿真、理实一体的要求，调整校内实训基地布局，优化实训项目，提高实训实习效果。在原有的建筑工程实训区，根据建筑工种类别和建筑功能要求，重新优化实训区，划分为施工工艺流程展示区、工艺流程学习区和工艺工种操作区，布置时三个功能区相互穿插，做到教学做合一。

同时，加强校企合作力度，创建五大员岗位对接的工作室，完善“教、学、做”一体化教学模式，创设模拟工作环境，建成建筑工程施工项目部专业员群岗位，包括施工管理（施工员）工作室、质量管理（质检员）工作室、资料管理（资料员） 工作室、安全管理（安全员） 工作室、材料管理（材料员） 工作室，骨干教师担任工作室负责人。引进建筑企业管理制度，开展校企合作实训室的建设工作，聘请相对应的优秀技术人员和专家进行业务指导，创建企业五大员工作室必备的实训设备和教学条件，引入工程项目必备的软件系统（如操作软件和仿真系统），进行真实项目化教学，实现学生从单项能力到综合能力的提升，最终达到上岗能力的培养，并着力打造工作室牌子，提高地区知名度，起到带头示范作用，并成功评选为浙江省示范基地。

三、建筑工程施工专业岗位群对接的发展建议

目前，建筑施工技术日新月异，课程设计和教学内容相对陈旧，自主开发教学资源程度有限，且质量有待进一步提高。为更好地适应培养技能型人才的需要，特此提出如下建议：

（一）不断完善人才培养模式与课程体系改革

建立以教学专家、行业企业专家为主的建筑专业建设指导委员会，为开展专业人才需求调研提供帮助，为专业发展提供咨询与指导。通过对本区域建筑行业企业的调研，基于区域建筑行业发展需要，不断完善工学结合、校企合作的“建筑工程施工专业岗位群对接”的人才培养模式，切实强化专业知识，提高职业能力和职业素养。通过行业企业专家参与指导课程体系建设，以工作项目进行编制，把企业文化、工作环境和建筑新规范、新工艺、新技术融入教材编写中，根据岗位群的课程标准，整合基于建筑工程施工专业岗位能力培养的综合实训课程教材。丰富与之配套的专业数字化教育资源，构建数字仿真、信息模拟教学等新的教学平台。利用构建仿真的工作场景或仿真软件进行理实一体教学，使学生通过真实角色进行仿真的协同工作数字化仿真实训，容易掌握相关的知识与技能。

（二）提升教学团队和专业辐射效应

虽然教学团队取得不俗的成绩，但是由于专任建筑教师总量不足，转岗教师占建筑专业教师的比例较大，所以工作相对集中在部分骨干专业教师身上，任务重，事情多，如何调动和发挥骨干专业教师的积极性，是提高教学团队工作效率的主要因素。在新的课改形势下，我们团队建设应具备较大的提升空间。为此，我们积极探索导师制专业教学团队的建设，助推中职教学改革，有助提升整体专业教师的教学水平和管理能力。借助企业、行业专家指导，以优秀教师作示范引领，起到传帮带的作用，能够激发专业教师的工作积极性，提高团队的工作效率，有助于团队精神的培养。建设岗位群对接的校外实习基地，知名建筑企业为校外实习基地，聘请实习基地技术骨干为指导教师，通过企业岗位的真实锻炼，提高顶岗实习率和实践能力，逐步扩大专业辐射效应。

【参考文献】

[1]张建荣主编.工业与民用建筑专业教学法[M].北京：中国建筑工业出版社，2012.

8.企业岗位薪酬制设计探讨 篇八

关键词：岗位薪酬；设计；效益

作为人力资源管理中不可或缺的一部分，薪酬设计在现代企业管理中的重要作用已逐渐被企业管理者所接受。在知识经济时代，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，人力资源管理在现代企业管理中的重要作用不言而喻。薪酬设计是人力资源管理的中心环节，关系到企业人才的吸引、保留和激励。良好的薪酬设计不仅可以最大程度上发挥企业员工的工作能力，而且从长远看来有助于企业的可持续发展。当前我国不少企业沿袭了传统经济体制下的薪酬设计体系，即以行政级别及资历作为薪酬设计的主要依据。这种过分强调等级与相关制度的设计体系，导致同一级别下岗位工资差异较小，没有体现不同员工贡献度的差异性，同时也缺乏一定的公平性。现代人力资源理论认为，薪酬设计体系要在兼顾公平的基础上考虑不同员工的贡献度，以最大程度上达到薪酬的激励效果。现代企业正逐步由传统资历为导线的薪酬设计体系转变为岗位为导向的薪酬设计体系，但在具体内容、模式、标准等环节仍存在一定的不足，需要及时修改并完善，以设计出最适合企业发展的岗位薪酬体系。

一、岗位薪酬设计概述

（一）岗位薪酬的概念

岗位薪酬具体来说是指，通过员工岗位评价而发放的劳务报酬。岗位薪酬设计的主要环节是对岗位的评价，包括该岗位的性质以及员工在该岗位的业绩等，不同岗位、不同业绩的员工获得的报酬不同。

岗位薪酬看重公平交换，其本质上是员工通过让渡劳动而获得相应的报酬和补偿。通常来说，企业的岗位薪酬主要由岗位工资及绩效工资两个部分组成。岗位工资确定的主要基础是岗位，通过岗位评价来实现。企业管理人员综合衡量岗位的性质、岗位的重要性、岗位职责、同行业工资水平、企业战略目标以及企业的发展情况对不同岗位进行评价，从而确定相对合理的工资水平。绩效工资是一种浮动工资，是影响员工工资差异的重要因素。此外，岗位薪酬还包括奖金、津贴及福利。

（二）岗位薪酬设计的原则

岗位薪酬设计一般需要考虑以下原则：

第一，公平性原则。企业的薪酬设计首先要做到公平。即企业员工为企业做出的贡献要与员工所获得的薪酬相符合，薪酬设计制度只有坚守公平性原则才能最大程度上带动员工的积极性，鼓励员工积极为企业发展做出贡献。

第二，战略引导原则。战略引导原则要求企业在制定薪酬设计政策时一定要符合企业的战略规划，使得薪酬设计不仅仅促使那些有利于企业战略发展的因素有效发展，同时遏制那些不利于企业战略规划的因素。

第三，价值原则。薪酬设计的价值原则要求企业的薪酬设计要体现员工的价值，合理协调企业发展与员工待遇之间的关系，全面协调企业的长远发展与员工的职业发展，实现员工价值与企业价值的统一。

二、当前企业薪酬设计存在的问题

（一）薪酬设计中岗位评价、绩效评价等标准模糊

岗位评价是岗位薪酬设计的重要环节。岗位评价者需要考虑劳动的复杂程度、劳动环境、繁重程度等各个方面，对不同的岗位进行评价，划分不同的薪酬等级，从而确定合理的薪酬制度。不仅仅是岗位评价的标准要合理的确定，员工薪酬中各个组成部分所占的比例也要合理确定。比如，目前大部分公司采用的薪酬制度是基本工资加浮动工资，也就是基本工资加绩效工资的模式。一方面，基本工资方面相对固定，且很多不同工种的员工采用相同的基本工资，忽略了不同工种之间劳动复杂、繁重以及对企业贡献程度的大小。另一方面，绩效工作的确定标准又比较模糊，尤其是管理方面人员的绩效工资没有一个明确的评判标准，导致员工绩效评价标准随意性大、不合理，极大地影响了企业薪酬管理制度的公平性。

（二）薪酬设计中福利制度的激励性较低

薪酬设计中福利制度也是现代企业薪酬设计中一项重要环节。福利政策虽然不等同于货币激励，但其在激励员工积极性方面的作用也不容忽视。福利政策不仅仅有助于员工积极性的提高，同时也助于企业合理避税。在福利政策方面，不少企业采用的是上下统一的、十分单一性的福利政策，比如员工所享有的福利政策仅仅只有五险一金。大部分企业采用的福利政策既没有做到对不同岗位有针对性地设立福利政策，又显得十分单一，容易引发员工的抵触情绪，对员工的积极性十分不利。

（三）薪酬设计缺乏对公司战略的思考

现代企业在进行薪酬管理时必要遵守的一个原则就是战略引导原则，即企业的薪酬管理政策要符合企业的战略规划。这就要求，企业在吸引人才的同时也要根据企业自身的现实情况和发展需要来合理的实施薪酬管理，通过合理的薪酬管理从而为企业战略实施提供动力，提升企业竞争力。目前我国大部分企业缺乏对自身发展状况的思考，企业的发展战略与相应的薪酬计划脱轨，通过薪酬管理促进企业发展的愿望也就无从谈起。片面而单一的薪酬制度造成核心技术人员的积极性降低，不利于企业未来战略的发展。

三、现代企业岗位薪酬设计步骤

（一）岗位评估与分析

岗位评估与分析是岗位薪酬设计的前提，也是岗位薪酬设计的基础性工作。企业需要明晰企业内部组织机构，对各个岗位的职责与内容进行梳理，保证前期准备工作无偏差。

具体分三步走。第一步，与各部门负责人进行沟通，整理各部门工作内容与职责，并根据调研内容撰写企业岗位说明书。第二步，明确基准岗位。此时需要对各个部门岗位职责进行整理，确定企业的基准岗位。第三步，进行岗位评估。岗位评估需要企业高级和中级管理人员根据企业发展状况、企业所处阶段、企业发展目标等方面对不同岗位上进行宏观把握，对岗位的不同重要性进行评估。此外，岗位评估与分析还要考虑不同岗位对企业的影响程度、岗位的具体职责、岗位工作的劳动强度与难度以及岗位工作环境等。在综合考量的基础上，形成岗位不同等级。岗位评估等级确定之后，要对评估结果进行量化打分，以科学确定不同岗位的薪酬水平。成立相应的评估委员会，评估委员会成员应包括公司中、高级管理人员、行业专家、员工代表等，在前阶段准备工作的基础上，结合企业岗位说明书，对不同岗位进行打分。具体打分可以采用层次分析法，先对岗位大类进行打分，再对分层指标进行打分。最后结合各指标打分所占权重以及打分结果进行计算，加权求和之后得到最终的结果。

（二）员工能力评估

即使是在同样的岗位，不同员工的工作能力也有差异。岗位薪酬设计不仅考虑不同岗位对企业贡献程度的差异性，同时也考虑同一岗位下不同员工工作的差异性。对员工能力进行评估。

首先要确定员工能力评估的标准。员工能力评估的标准通常涵盖两个方面，一个是资格标准，另一个是能力标准。资格标准是指员工完成该项工作所具备的专业技能、经验以及相关知识。能力标准是指员工的工作行为以及其对企业的贡献程度。在对员工能力评估时，要合理确定资格标准与能力标准在标准体系中所占的权重。此外，还应考虑不同岗位的性质，将企业岗位划分为管理、科技、操作、服务与辅助等岗位类别，以此来设定各岗位的能力评估标准。

（三）岗位绩效考核

岗位绩效考核的主要目标是提高员工的积极性，提高绩效工资的激励性。岗位绩效考核应与配套的岗位薪酬一起实施，才能最大程度上发挥岗位薪酬的激励作用。

岗位绩效考核主要环节包括岗位绩效考核办法、绩效考核分析以及绩效考核等几个环节。绩效考核办法的确定是绩效考核的前提，需要综合考虑员工业绩的影响因素，不仅考虑工作能力，同时将员工对企业的正面效应进行多角度评估。企业所处阶段以及岗位性质的不同会导致不同岗位考核办法略有不同。根据企业当年发展目标以及企业经营情况，企业对各个部门确定业绩目标，并将目标下分到各个员工，采用关键业绩指标的方法对各个员工绩效进行考核，并及时根据企业发展状况进行调整，尽可能使各个指标具有可量化性、科学性及合理性。在公正、公平的基础上对员工岗位绩效进行考核，形成最终的考核结果。最后，将岗位绩效考核结果与岗位薪酬结果香结合，形成最终的岗位薪酬考核体系。

四、结论

现代企业管理从本质上来说，就是对人的管理。把握好人力资源管理对企业来说至关重要，而作为人力资源管理中最核心也是员工最关心的问题，薪酬设计的好坏是维持企业在人力资源市场上竞争力的有力武器。良好的薪酬设计帮助企业吸引人才、留住人才并有效降低人力资源成本，为企业发展提供动力。反之，薪酬管理工作不到位就会给企业带来巨大的损失，不利于企业竞争力的提升。岗位薪酬以其科学、合理的特点正逐渐在现代企业中进行推广，企业应结合自身特点合理引用此薪酬设计体系，实现企业薪酬激励效果的最大化。

参考文献：

[1]白瑞林. 企业薪酬制度效能管窥[J].现代经济信息，2015（18）.

[2]何蕊华. 拓宽员工激励空间 促进员工职业发展——建立宽带薪酬体系的探讨[J].上海商业，2012（06）.

[3]陈禹. 基于岗位与绩效的动态宽带薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2011（12）.

[4] 郝思佳.中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策[J].商场现代化，2010（33）.

9.包装设计工程师岗位职责 篇九

关键词：工程质量,监督职责

1 工程监理工作中存在的问题

1.1 只为建设单位服务, 难以真正独立展开监理工作

目前, 在我国建筑行业中, 工程监理的监督作用很大程度地受到了建设单位的限制, 很难做到独立且公正的行使其监理职责。工程监理的相关费用是由建设单位通过委托监理合同约定的方式支付, 工程监理如要在工程施工完毕后完整的拿到监理费, 势必一定程度上在建设工程监理过程中受到建设单位意志的影响, 在这种情况下, 工程监理若要做到独立且公正的进行工程施工的监督, 其难度无疑是较大的。

1.2 监理人员素质参差不齐难以胜任监理工作

在现阶段, 可以说绝大多数的工程监理是工程技术人员, 缺乏既懂建筑工程管理又熟悉法律等方面的专业人才。这些工程技术人员, 工程经验比较单一, 相关专业的知识贫乏。因此, 对于部分复杂且涉及专业领域较多的施工方案等缺乏审核技术水准。

1.3 建筑施工涉及的各方并没有起到真正的监督作用, 形同虚设

在建筑工程施工过程中, 有些部门为了本单位利益, 相互掣肘。一旦有工程监理对建设单位违反工程建设规范的行为或者其他施工事宜提出异议, 部分建设单位甚至采取不支付监理费等形式迫使工程监理附和其主张, 逼迫监理人员。现实中大多数监理人员仅仅是建设单位的传话筒或者做一些建设单位不方便做的事。这种现象具有一定的普遍性。

2 如何真正发挥监理在工程质量管理中的作用

2.1 完善工程监理准入机制

工程建设监理作为有中国特色的项目管理手段, 有其进一步发展的必然性。经十多年来实践的检验, 工程监理同样也是工程建设主体之一这一理念, 已为政府及社会所认同。随着政府管理机构 (如质监站) 的逐渐淡出建筑市场 (不直接参与工程质量管理) , 工程监理已及时地填补了这一职能空缺, 直接和全面地担当起了管理监督责任, 而且在很大程度上为业主 (很多是有政府背景的) 承担了安全、质量上的管理责任。况且, 根据我国的特有国情, 在施工过程中也确确实实需要对工程的质量、安全、进度和投资实施跟踪控制。

因此, 在项目管理模式下, 工程监理仍应占有一定的地位, 项目管理的发展和对工程管理职能的增强并不是对工程监理的否定, 对工程监理主要监督职能的需求也没有丝毫改变, 相反这是对工程监理准入机制的进一步完善, 是对建筑工程质量的有力保障。为此, 应立即制定能够使工程监理单位能独立、公平且客观地行使工程监理职责的制度。相应的法律法规要跟上时代发展的步伐, 并要进一步完善现有的法律法规。其次, 监理人员培训要跟上, 虽说我们国家对于监理人员的准入有了一定的标准, 并在考试中严格把关, 但是书本的知识毕竟不能替代现实的问题, 为避免质量参差不齐的工程监理单位对建筑工程质量的损害, 国家还应该进一步强化对建筑工程从业人员的管理、培训。

2.2 加大监理人员违规的处罚力度

建设工程的质量往往影响着不特定人群的人身财产安全, 甚至是人的生命安全。因此, 对于建设工程施工中监理单位的职责采取严格责任应成为立法的原则, 对于这样一个特殊的行业, 还应该有一套相应的处罚措施, 并加大对这一行业的监管、处罚力度。首先要依法治理, 让不负责任的监理人员得到相应的处罚;二是要加大行业处罚力度, 如对于监理违法人员一经发现需立即清理出建筑工程监理队伍;三是监理单位要加大监理人员的监督力度。

2.3 加强对于建筑工程中“投资、进度、质量”三大指标的监理

三者无先后、主次之分, 是相互制约、相互促进的整体, 只是在工程建设中的不同时期、不同部门根据实际情况有所侧重而已, 不可只强调其一, 而忽视其他。相应地, 投资控制、进度控制、质量控制就成为建筑工程建设管理的核心。在工程建设监理活动中, 必须紧紧围绕这一核心, 加强建筑工程建设项目的合同管理、信息管理、协调好内外部关系, 最终实现工程项目建设的总目标。

2.3.1 工程项目投资

是指工程达到设计效益时所需要的全部资金, 是确保工程建设正常运行的重要保障, 也是反映工程规模的综合性指标。在实际工程建设中, 应根据合同规定对承包单位按实际完成工程量进行逐月结算。

2.3.2 进度控制

这是整个工程施工的关键环节之一, 决定工程项目能否按预期顺利完成, 能否如期或提前发挥经济效益。为了保证完成施工进度目标, 施工前监理必须深入研究工程特点和技术关键, 明确监督重点, 要求施工单位按合同规定编制施工组织设计, 各专业施工组织措施以及施工进度计划。为了及时检查计划完成情况和控制工程形象面貌, 编制各单位计划完成情况分析, 遇有工程进度计划完成不好的情况, 找出拖延原因, 提出解决办法, 督促施工单位采取有效措施, 将工程量及时补上。

2.3.3 质量控制

质量是工程的生命, 是投资效益发挥的前提, 也是企业开拓市场的“通行证”。在工程建设过程中, 监理要督促施工单位建立健全质量保证体系、质量检测机构和质量方面的各项规章制度;做好“百年大计、质量第一”方针的宣传和贯彻, 增强施工单位和承包人的质量意识。在施工建设过程中, 监理人员应该按照项目工程监理导则要求, 明确质量检查的内容、程序和方法, 制作各项检查与验收表格, 充分发挥施工单位现场监理人员的作用, 了解检查结果并予以审查, 必要时进行现场抽查。

10.技术部机械组设计工程师岗位职责 篇十

职责范围

1、收集新产品、新技术方面的资料、信息。

2、根据公司生产计划及设计要求，进行产品的设计、研发。

3、撰写《可行性研究报告》提交公司相关领导审核后，按《可行性报告》内容进行开发设计。

4、负责新产品开发过程中的整体策划、设计图纸、编写工艺标准，确定重点和难点，确定产品检验标准、方法、手段。

5、负责产品试验、通过全部进程工作，明确提出制造辅助工具、工装、夹具的方案，拟定所需购买的设备、仪器清单，确定项目所需的原材料。

6、不断改善加工工艺、制造方法。

7、跟踪指导产品首件的生产、检测，监督生产过程，解决生产过程中的材料替换、工艺执行、生产流程等一切问题。

8、产品生产过程完全成熟后，移交整套工艺技术性文件、检验指导文件，指导、协助生产系统人员进行生产管理。

9、完成主管交办的临时工作。

责任权限

1、对企业内部设计的各项机械图纸有审核、审批权。

2、对经本岗位审核的各项技术资料、图纸的正确性、准确性负责。

3、对本岗位设计的技术文件的正确性、准确性负责。

4、按部门工作要求编写个人工作计划，在规定的时间内完成工作。

5、按质量管理体系使用文件资料，编号交技术部负责人签字，交档案员编号存档。

6、对新产品试制、试生产过程有指导、参与、全程跟踪责任。

7、完成部门主管交给的其它工作。

工作流程

1、根据合同中设备清册及协调办公室提供的工程任务单，结合生产部车间生产情况制定生产计划，根据计划按时提供设备图纸及相关技术资料。

2、根据合同中设备清册给工艺、土建、电气设计人员提供相关设备三视图、外形尺寸图及相关技术特征参数，且必须有双方签字的交付记录。

3、审核图纸中技术文件各项标注满足技术文件格式要求并签字确认。

4、安排机械组员工将图纸及技术文件经档案管理员登记并下发生产部并做好交付记录。

5、处理车间生产过程中出现的特殊问题。

6、参与设备出厂前的调试、检测工作，并对设备检测结果负责。

11.包装设计工程师岗位职责 篇十一

1. 工程造价工作岗位分析

工程造价是贯穿整个工程项目建设始终的一项系统性工作，从项目的可行性研究一直到设计、施工结束，涉及的工作岗位繁多。我院根据企业调研和组织专家论坛，确定了目前造价相关的与高职院校培养一线高技能应用型人才目标相一致的岗位有：计量员、造价员、采购员、合同管理员、监理员、施工技术员、绘图员等，这些人员分别完成造价编制、造价审核、标的编制、投标编制、工程计量、材料采购、设备采购、分包管理、变更管理、成本控制、费用监理、工程制图等工作任务。根据高职院校培养高技能技术性人才的培养目标的要求，以上任务作为一线工作人员应当具备的技能培养目标。

2. 工程造价人才特质分析

根据工程造价人员的工作任务，分析具体职业需求，拟定不同任务的职业能力，进行调查问卷，形成任务———职业能力分析表，确定职业核心能力和职业一般能力，从能力出发，分析工程造价人才的特质，进行第二轮调查问卷。结果显示，工程造价人才应具有以下基本特质：

第一，具有良好的职业道德和职业操守。道德既是企业 (或行业) 对从业人员的基本要求，又是从业人员自我约束的行为准则，尤其是造价行业，由于其涉及费用较高，诱惑因素较多，因而对造价从业人员职业道德的要求更高、更严格。

第二，熟悉建设法规、造价政策和技术规范。建设法规、造价政策和技术规范直接规范、指导造价业务的开展。应用型造价人才主要处于造价业务的第一线，其操作的规范性直接关系到企业的切身利益和员工自身的长远发展。

第三，具有一定的语言组织和谈判能力。由于造价工作往往要涉及工程参与各方的经济利益，因此，应用型造价人才不是简单的业务操作人员，不仅要具备基本的业务操作技术和技能，更要具有先进的经营理念、人际交往能力和协调处理复杂问题的能力。

第四，熟悉行业发展现状和趋势。应用型造价人才活动在造价行业第一线，对其发展状态和发展趋势只有做到心中有数，才能随时应付其市场变化。

第五，熟悉工程量计算规则和费用计算方法。工程量计算规则和费用计算方法有多种，对不同规则和方法的熟练程度直接影响工程造价人员计算的正确性和业务的熟练度，是衡量其业务水平的重要依据。

第六，具有一定的组织管理能力和协调能力。造价编制与施工组织密不可分，同一个工程项目采用不同的施工组织方式可能都能满足质量、进度等要求，但产生的费用却相差很大。

第七，具有良好的身体素质和吃苦耐劳、持之以恒的优秀品质。工程造价人员往往活动在工程一线或经常往返于一线和单位之间，工作条件艰苦，劳动量大，因此，必须具备健康的体魄和吃苦耐劳、持之以恒的精神。

3. 高职院校造价专业学生特质分析

与本科院校生源比较，高职院校造价专业学生主要具有以下一些特质：

第一，自我意识较强，心理素质较弱。高职院校的学生中不乏有个性和能力的学生，因临场发挥不稳定或高考志愿填报不理想等情况，有着强烈想证明自己的愿望和非常脆弱的自尊心，许多学生存在自信心不足的问题。

第二，个人兴趣广泛，学习基础薄弱。高职院校学生往往会将大量精力用于与学业关系不甚紧密的社会活动中，虽然对于个人综合能力的提高有所帮助，但在原有知识经验和认知发展水平不足的基础上，造成了学习上更大的困难。

第三，社会活动能力较强，自学能力较弱。高职院校学生思维活跃，能够积极参与社会活动，对实践知识的学习兴趣也较大，但在理论知识学习上却不够主动，一方面是由于专业知识枯燥，另一方面是由于学生基础薄弱，有些专业教材缺乏引导性。

第四，思想相对较活跃，学习毅力相对较弱。高职院校学生思想解放，接受新生事物较快，但自我监控能力相对较弱。特别是在学习中遇到挫折时，容易产生不安自责和无助焦虑的心情，缺少愉快学习的心理体验与持之以恒的学习毅力[2]。

4. 工程造价专业学生培养方案

在分析了工程造价人才特质和我院学生的特质后，我提出从以下几个方面着手进行人才培养。

第一，加强校企合作，增加学生实践机会。将3年制教育进行分解，设置为“2.25+0.75”模式，即2.25年在校学习，0.75年企业顶岗实习，既能锻炼学生的职业能力，检验其在校学习情况，又能为企业提供廉价劳动力，实现企业与学生的双向选择和校、企共赢的目的。

第二，重视培养目标的制订，优化课程教学体系。专业培养目标是课程体系的基础，其制订必须与市场紧密联系，脱离市场需求的目标还没有实现就已经被社会淘汰。

第三，改变传统教学方法，专业课程向项目化教学、仿真教学转变。搭设项目化、仿真教学平台，组建“理—实一体化”的教室，既能提高学生学习的兴趣，培养学生独立思考，分析问题、解决问题的能力，又能促进学生对理论知识的理解和实践知识的应用，贴近工程实际，模拟企业环境，促进学生及早融入社会，增强竞争优势。

第四，适时更新教材，编制适合于工作岗位要求的有针对性的校本教材。教材直接体现教学的目的，一本不适用的教材影响的不仅仅是一门课程，而是一个专业的培养方向。此外，对学生德育知识的培养不仅仅是德育老师的事情，专业教材中也应适当增加专业的职业道德、职业操守教育内容。

第五，提升教师业务水平。名师出高徒，老师的知识也应随着社会的进步不断更新，才能在教学中不脱离实际，尤其是工程造价专业，政策法规多，受市场影响大。因此，应把教师深入一线学习、调研作为教师考核的一项重要指标。

第六，通过课外活动拓展学生素质[2]。针对学生社会活动能力普遍较强，如加以正确的引导，能够全面提高学生的语言表达能力与组织协调能力。通过参加各类技能大赛，学生的个性得以张扬，毅力得以磨练，专业技能得以提高。

摘要：文章通过大量的市场调查, 统计分析了工程造价专业的岗位需求现状和人才特质要求, 提出了工程造价人才的七个特质, 并通过了专家论证会的审核。据此, 本文深入分析了高职院校工程造价专业的人才特质现状, 提出了基于岗位需求进行工程造价专业人才培养的方案。

关键词：岗位需求,工程造价专业,人才培养

参考文献

[1]殷润林.从企业需求视角看高职学生的特质培养[J].成都:成都电子机械高等专科学校学报, 2009, 12.

[2]董青.独立学院学生特质与经贸日语教学改革[J].南昌:科技经济市场, 2009, (5) .

[3]王前新, 卢红学.高等职业教育的特质分析与探讨研究与探索[J].北京:教育与职业, 2007.11.

[4]姜大源.职业教育:技术与技能辨[J].北京:中国职业技术教育, 2008, 12.

12.高职院校岗位设计创新初探 篇十二

关键词：岗位设计 创新 高职院校

岗位设计(job design)又称工作设计，是人力资源工作的基础，其含义是根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。因此，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。

一．高职院校岗位设计创新的依据

早期的岗位设计方法可以追溯至泰勒(Taylor)的科学管理原理,其理论基础是亚当·斯密的职能专业化。泰勒的基本方法是工作简单化，把每项工作简化到其最简单的任务，然后让员工在严密的监督下完成它，其中心问题是提高劳动生产率。泰勒的科学管理原理对工业社会的岗位设计具有很大影响，但其“经济人”的人性假定的局限性也是大家共知的。然而现代管理者在实际工作中也往往走入这种误区，他们往往也同样忽视人的因素，而过分强调严密的监督和僵硬的标准。特别是随着现代科学技术的发展，使许多管理者迷信机器的高效率。在岗位设计中仅仅关心工作任务本身，而不考虑员工的社会需要和个人需要。

在批判科学管理方法的过程中产生的人-机工程方法试图设计适当的工作环境以减少员工的疲劳。但是人-机工程方法强调的重点是对工作环境的改善，并没有对工作内容本身的设计产生重要影响。后来又陆续出现了人际关系法、工作特征模型法、等多种岗位设计的方法，每种方法都有其优势和不足。中国的企业管理者运用这些方法进行岗位设计时，由于受传统人事管理制度的影响，再加上有些管理者官僚意识较浓，，往往过于强调管理者的管理，忽视了员工自下向上的发展轨迹。

近年来，为有效管理本企业的人力资源，中国企业开始学习国际先进的管理方法，并给合企业实际进行大胆创新。他山之石可以攻玉，企业岗位设计的创新理念同样可以用于高职院校的人力资源管理。在高职院校的发展中，我们一再强调专业建设，课程开发，产学研结合等，而对于学校内部教职员工是否找到了自己合适的位置，工作中是否充满激情，是否取得了学校和个人共同发展的“双嬴”效果，却很少认真研究。熟不知企业的岗位设计原理，尤其是近年来出现的一些创新理论对我们高职院校是很有借鉴价值的。

二．传统的岗位模式存在的诸多弊端

众多高职院校传统形成的岗位模式程倒Y型（如图1）。所有岗位主要分为管理岗位和员工岗位两种；管理岗位非常有限，一般由正(副)校级岗、正(副)中层岗位组成；员工岗位相对较多，主要由教学科研岗、教学辅助岗、科员岗和工勤岗等组成，各岗位又可分为不同层次；员工岗向上的发展趋势只有争夺有限的管理岗，别无出路；管理岗发展和变化空间有限，且一般是能上不能下；学院内部薪酬分配制度以岗位层次的划分为基础。

传统岗位模式的主要缺陷表现在：首先，管理岗位的变化呈刚性。管理岗变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限；要么直线向下，沦为普通员工；但受我国传统习惯，往往是能上不能下，沦为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前，缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。其次，员工岗位的发展呈刚性。传统岗位模式中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期沦落为普通员工。但由于员工岗较多，而管理岗有限，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和遏制普通员工的工作积极性和主动性。最后，教科研人员的工作价值得不到充分体现。在教学岗位上辛勤工作的教师，进入管理岗的机会明显少于行政职员岗的员工。结果导致一些老师在职称评上高级甚至中级以后就想办法从事行政工作，以便进入管理层，出现“教授不授，讲师不讲”的怪现象，造成人力资源的浪费。

(图1. 倒Y型设计)

(图2. X型设计)

三．岗位设计创新模型

创新岗位设计模式程X型（如图2），它是以传统岗位设计为基础，是对传统岗位设计的扬弃，是一种柔性岗位设计。所有岗位由管理岗和员工岗组成；管理岗由两部分组成：一部分是传统岗位设计中的以部门为管理对象的管理岗{以下称为管理岗(1)，亦即行政管理岗，其岗位是有限的；另一部分是在传统岗位设计中的管理岗的基础上增加的，主要以以“业务”为管理对象的管理岗(以下称为管理岗(2))。此种管理岗不是部门领导也不是组织领导。这种新增的管理岗，其岗位在理论上是无限的，只要符合考核要求即可设岗定编；管理岗(1)主要分为正(副)中层岗位，正(副)校级岗等；管理岗(2)也分多个层次(比如骨干教师、学科带头人、业务专家、高级业务专家等)并与管理岗(1)的层次划分相对应；在薪酬分配制度上，管理岗（1）与管理岗(2)坚持同层次同待遇的原则；管理岗(1)员工可横向流动到管理岗(2)上去，管理岗(2)的员工也可横向流动到管理岗(1)上去；员工岗的员工可垂直攀升到管理岗(1)上去，也可垂直攀升到管理岗(2)上去。从柔性岗位设计的基本特征可看出，其与传统岗位设计的最大区别在于创新，在于通过增设管理岗(2)而克服了传统岗位设计中管理岗和员工岗的发展和变化刚性，增添了发展和变化空间的柔性。

四．创新新岗位设计的优势分析

1、在遵循一定规则的前提下，各岗位能纵横有序的快捷流动，这不仅能使整个院校充满活力与生机，而且也能增加院校对外界的适应力、应变力，从而提高高职院校的办学效力和竞争能力。各岗位能纵向、横向方便快捷的流动，而流动的驱动力一方面来自于内部竞争力，另一方面来自于外部竞争的需要。

2、管理岗流动空间增大，管理岗(1)可流向管理岗(2)，管理岗(2)可流向管理岗(1)，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。通过设计管理岗(2)，使管理岗(1)上的管理者能上能下，横向流动，这样为员工岗人员进入管理岗提供了上升空间，从而保证了领导层及时的新陈代谢，以保证领导层旺盛的生命力。同时，处于管理岗(1)上的管理人员可能不愿意自己缠身于繁杂的行政管理工作岗位，而退出管理岗(1)，进入管理岗(2)，从事适合自己或自己喜爱的专业技术或专业业务工作，从而兼顾了管理者的发展方向与偏好。

3、员工岗向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个院校内部竞争机制。由于员工岗通过努力工作可上升到管理岗(1)，也可上升到管理岗(2)，且管理岗(2)提供岗位空间，在理论上是无限的。所以，在柔性岗位设计下，员工的上升期望值、获得的激励力、积极性和主动性都得到了极大的提高；同时，由于员工所付出的努力能得到院校的承认，从而在院校内部能自动形成良性竞争机制。

4、有利于引进优秀人才，留住优秀人才。柔性岗位设计下，一方面，人才的努力能得到应有的承认与回报，另一方面，人才也能在院校内部很灵活地找到适合自己或自己喜爱的岗位。这种机制保证了院校所需人才的及时引进，同时也减少了人才的外流。

五．创新设计的具体实施

1.认真进行职务分析。职务分析是岗位设计的前提和基础，只有认真、细致地进行职务分析，才能得到真正对本学院有用的信息和成果文件，职务分析的方法和步骤一定要根据学院的实际情况进行选择。职务分析人员也要对职务分析进行更加深刻的理解，使职务分析的成果真正对学院有用。

2.及时地修改。当学院涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新地修改。使岗位职责能够随时适应学院的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题，处理问题。

3.将职、权、责、利统一。高职院校的岗位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效地统一起来。职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职务中应该承担的责任，利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。

4.进行人力资源盘点。人力资源盘点是指对学院所有的人员进行摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照职务资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训。最终使学院每位员工能够胜任自己的职务。

参考文献：

1．刘金章 现代人力资源管理 高等教育出版社 2003年

13.包装设计工程师岗位职责 篇十三

1 汽车服务工程专业课程体系改革的背景

近年来, 我国汽车行业已经完成了从公务用车向家庭用车阶段的转变, 据中国汽车工业协会统计, 去年我国汽车产销量超过美国居世界第一, 为1900多万辆。汽车行业的快速发展, 也使得我国汽车服务业得到了前所未有快速的发展, 各地的汽车4S店、汽车快修服务、汽车租赁企业、汽车金融公司、汽车会展公司都应运而生, 提供了大量的就业岗位。由于人才培养的滞后性, 导致汽车服务人才缺口巨大, 大量汽车技术人员或者其他服务行业的人员转到普通的汽车服务岗位, 表面看似乎达到了量的要求。但是, 由于汽车产品的特殊性, 没有工科背景的人很难在短时间内掌握汽车专业技术知识, 没有汽车专业知识的从业人员, 对汽车技术不了解, 技术服务不到位;汽车技术人员只懂技术, 不懂服务管理, 服务理念缺乏, 服务意识薄弱, 这两类汽车服务人员造成的直接后果就是顾客满意度低, 对于汽车服务“质”的要求大打折扣。复合型汽车服务人才的缺乏目前已经成为制约汽车服务发展的一大瓶颈。

为此, 我国许多具有汽车专业的高校应时代要求开办汽车服务工程专业, 部分缓解了该领域人才缺乏的局面。各高校一直以来比较擅长于培养传统的汽车技术人员, 但由于汽车服务工程是一门新设置的多学科复合型专业, 涉及到较多不同学科的知识。在人才培养的过程中, 师资的数量不够, 实践经验也明显不足;教学内容上, 比较偏重汽车理论知识, 缺乏服务实践。这样的教学不能完全满足汽车服务行业的需求。因此根据汽车服务企业职业岗位能力要求, 来培养合适的汽车服务人才, 提升学生竞争能力, 是十分有必要的。

2 当前汽车服务工程专业课程体系存在的问题

汽车服务工程专业是一门新设置的专业, 它是以应用型人才培养为目标的多学科复合型专业。传统的汽车专业在培养汽车技术人才方面有许多宝贵的经验, 但是汽车服务专业在人才的培养上还处于起步阶段, 存在较多问题。主要问题如下:

(1) 部分课程在教学内容上存在重复的现象。例如汽车服务工程课程中就包含了汽车营销学、汽车保险理赔、二手车贸易方面的内容。重复课程的教学使教师浪费了精力, 学生失去了兴趣, 教学效果较差。

(2) 服务类实践教学环节没有落到实处。汽车服务工程专业的实践主要由汽车技术知识的实践和汽车服务类实践组成。有传统汽车专业为基础开办汽车服务工程专业的高校在汽车技术知识的实践教学环节可以安排在校内实验室进行, 教学效果较好。汽车服务类实践由于缺乏校内实验室, 受到教学资源和师资力量的限制, 大多安排为下企业实习。但是, 企业有自己的生产任务要求, 并不会让学生参与企业主要职能岗位的实习, 学生的动手能力未能得到真正训练。

(3) 学生职业岗位能力的培养非常缺乏。传统课程体系的设置是以“学科本位”来设置的, 过于重视学科的完整性, 过于强调专业领域理论知识和技术的学习, 没有考虑到汽车服务企业实际的需求, 在一定程度上忽视了对学生职业岗位能力的培养, 容易造成学生所学与社会所需脱节。学生毕业后不能马上上岗就业, 而需要进行较长时间的上岗培训后才能正式走上工作岗位。

要解决汽车服务工程专业课程体系存在的上述问题, 需要根据汽车服务人才需求明确汽车服务工程专业的专业定位和培养目标;然后, 基于职业岗位能力要求对现有课程体系进行改革, 以汽车服务企业职业岗位能力为导向, 设置有效的理论教学体系和实践教学体系, 改进本专业培养计划, 并对教学实践不断加以完善, 努力探索和发展符合社会和企业需求的课程体系。

3 基于职业岗位能力要求的汽车服务工程专业课程体系的改革

我们在对社会和汽车服务企业进行人才需求调查的基础上, 结合宁波工程学院的“知行合一、双核协同”的教学理念, 确定专业的培养目标, 并提取出汽车服务企业的主要职业岗位能力要求, 根据企业的能力要求, 设置相应的课程。

3.1 培养目标的设置

结合宁波市汽车服务企业职业岗位能力要求和宁波工程学院“知行合一, 双核协同”的人才培养理念, 我校汽车服务工程专业的培养目标定位于:以汽车服务企业职业岗位能力要求为基础, 培养具有职业岗位需求的素质和能力, 掌握汽车技术基本知识和服务管理基本知识, 适合汽车服务发展所需的高级复合型人才。

3.2 汽车服务企业职业岗位能力需求分析

通过对汽车服务企业进行走访和调查, 了解到宁波市汽车服务企业急需的既懂汽车专业知识又懂经济管理的复合型人才应该是:德育先行, 熟练掌握汽车专业知识, 熟悉汽车构造、检测和维修理论, 熟悉服务市场的贸易规则, 懂市场营销和企业经营管理, 并具备较强的汽车实践动手能力的复合型人才。通过对主要职业岗位进行深入分析, 提取出宁波市汽车服务企业主要的职业岗位具有的能力, 包括工程技术能力、专业基础能力和专业核心能力。工程技术能力是计算机基本应用能力、机械设计基本能力、工程计算基本能力;专业基础能力是对汽车结构、原理的基本认知能力;专业核心能力是汽车故障诊断检测能力、市场分析策划能力、保险理赔能力、机动车评估鉴定能力和汽车业融资信贷能力。

3.3 汽车服务工程专业课程体系的构建

结合宁波市汽车服务企业职业岗位能力要求和我校汽车服务工程专业的培养目标, 专业课程体系将职业岗位能力与专业课程相结合。以职业岗位能力要求确定理论课程体系和各类项目的实践课程体系, 如图1所示。

4 总结

以职业岗位能力作为课程体系构建的起点, 将职业岗位能力的要求转换成内容、课程、课程体系;以专业核心课程为贯穿主线, 强化专业综合能力。搭建教学全过程、全方位渗透培养专业综合能力的平台, 所有课程和活动都围绕本专业的职业岗位能力培养。使教师参与投入, 更有利于现有师资、教学资源的有效共享, 并对教师提出新的要求和条件, 促进教师教学水平的提高, 提高学生的就业竞争力。

参考文献

[1]王群, 陈明, 冯晓.基于层次分析法的应用型本科专业课程设置及其类别的分析——以同济大学中德工程学院的汽车服务工程专业为例[J].现代教育科学, 2008, No.25811:146-148.

[2]刘平.应用型本科院校汽车服务工程专业课程体系的构建[J].西昌学院学报 (自然科学版) , 2011, v.25;No.9203:126-128.

[3]吴海荣.应用型汽车服务工程专业课程群建设与实践[J].高教论坛, 2011, No.14612:58-60.

[4]姜莉, 于春鹏.汽车服务工程专业课程体系优化研究[J].中外企业家, 2011, No.38320:229-2306.

[5]戴建国“.汽车服务工程”课程教学改革探析[J].常州工学院学报, 2012, v.25;No.11702:89-93.

14.包装设计工程师岗位职责 篇十四

摘要：康乐服务是邮轮旅游服务产品的重要组成，根据邮轮康乐服务岗位需求对相关课程进行开发与设计，能培养职业能力型人才，符合职业教育的特征。开发与设计邮轮康乐服务课程具有必要性，本文指出，课程内容应根据岗位需求设定、整合，在课程的组织实施中采用情境式、体验式的教学手段，并重视学生综合素质的培养。

关键词：岗位需求；康乐；课程开发与设计

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）06-0130-03

20世纪60年代起邮轮产业开始萌芽，当今邮轮旅游已经成为一种新兴的休闲度假旅游产品，以每年近8%的增速成为国际旅游业中增幅最大的一块。中国近年来国家综合竞争力不断增强，邮轮旅游作为一种舒适豪华、高品质的休闲度假方式逐渐受到百姓的欢迎。邮轮经济井喷式的发展促使邮轮人才的急迫需求，职业院校担当起主要的人才培养重任。现我国有近20所院校开设邮轮专业或邮轮方向的课程，培养具备邮轮服务、邮轮管理及相关技能的人才。

一、邮轮康乐课程开发和设计的必要性

国外对邮轮经济的研究从20世纪70年代开始，但对邮轮专业人才培养的研究不多。我国相关邮轮人才培养的研究从21世纪初开始出现，近几年数量有所增加。赵玲（2009）提出了订单式培养的建议。张蕊（2012）认为应开展政府、产业、学校和企业为一体的人才培养模式，并提倡邮轮职业资格的获取。段学成（2013）对浙江邮轮人才的培养提出了工学结合的理念。黄梅（2015）对邮轮专业的培养现状进行分析，提出问题，并探讨了解决策略。刘艳（2015）提出基于行业标准的人才培养方案设计思路，实现国际化邮轮乘务专业人才培养质量的提升。相关邮轮专业人才培养的讨论一直不断，主要围绕全方位的人才培养模式设计和框架构建，但对具体邮轮课程的开发与设计研究极少。由于我国邮轮教育开始较晚，除少量行业培训师带出的内部培训材料外，专业教材普遍用的是旅游和酒店等管理类教材，针对性较强的只有专业概论课程。按照现有的人才培养方案，邮轮专业的整体课程设计目的是为了培养适应邮轮乘务工作的人才，其中服务技能类主要课程为邮轮前厅服务、邮轮客房服务、邮轮餐饮服务以及邮轮康乐服务等。邮轮被称为海上移动的五星级酒店，从酒店管理的角度来看，前厅、客房和餐饮的服务工作除安全知识以外其他是相通的，可以使用同种教材，而邮轮康乐服务内容却与星级酒店有较大差异，因此需要针对邮轮康乐岗位的需求开发和设计邮轮康乐课程。

二、根据岗位需求确定课程开发目标

邮轮是配备了齐全的生活、休闲和娱乐等各类设施供游客使用，并在海洋中航行的大型轮船。邮轮本身就是旅游目的地，其休闲娱乐设施是邮轮旅游产品的重要组成部分。常规高星级酒店康乐设施主要包括游泳池、健身房、美容美发室和水疗中心等。由于酒店常选址在度假区或商务区，客人除住宿和餐饮活动外，还可在周边度假观光，因此店内康乐项目常常作为酒店辅助配套而存在。另外康乐并非主要盈利部门，除有收益的水疗中心、酒吧、网球、高尔夫等区域外，酒店一般不会主动推进客户去使用康乐设施，因而酒店康乐一线岗位不要求员工精于各类项目的玩法，而重在服务。如在旁简单说明项目玩法和设备使用，关注客人安全，维护环境和保养机器等。除非有客人主动要求，否则不会提供活动策划和组织。而邮轮康乐除静态的康乐项目设置外，动态的各类活动丰富多彩，如有各种表演、派对、培训、游戏活动等，需要员工能进行策划、组织和管理，同时邮轮员工还需要参与到各类表演活动中去。因此，在开发和设计课程时，培养目标要找准，需根据岗位的需求合理安排内容，在康乐项目技能学习的基础上，侧重于培养组织能力、策划能力和营销能力，还要培养表演兴趣，以利于职业综合能力的养成。根据邮轮康乐项目的岗位特点，作为初级至领班、主管级的工作人员需要具备如下的知识、技能和素质方面的职业能力（见表1）。

三、基于邮轮岗位职责的课程设计与实施

在设置邮轮康乐课程时，要实现以职业能力为核心的课程目标，把知识与邮轮工作岗位职责相联系，以岗位工作任务分析为基础，设计课程内容。

（1）课程定位

学校、企业和教师应在调研的基础上确定邮轮康乐服务技能的要求，包括理论知识和实践技能，找准课程定位。鉴于邮轮专业学生上船后常在服务部门工作，且以前厅、餐饮、康乐和商品部门为主，应将邮轮康乐课程设为专业基础课程或核心课程。

（2）教学内容

现各类院校中开设的康乐课程主要针对酒店管理、旅游管理的学生，教材内容包括康乐概述、康体项目、娱乐休闲项目、保健项目、安全问题和服务质量这几方面。而邮轮作为海上行进中的旅游目的地，途中必须解决客人大量的闲暇时间，为此设计了丰富的娱乐休闲活动，以提高顾客对邮轮产品的满意度。除了酒店常规的康乐配置外，还开设赌场、演艺活动、健身操、游戏活动、茶艺厨艺表演、手工活动等等，这些活动参与度越高，客人对邮轮产品的评价越好，反之评价就越差。将邮轮康乐项目与酒店康乐活动相比较可以发现（见表2），邮轮康乐活动内容更丰富、主动参与性更强，表演性更高。除此外，邮轮康乐的安全知识尤为重要，对器材的保养维护也更加专业。

（3）教学过程

为增强学生的实践动手能力，康乐课程可采用情境式和体验式的教学方式，根据岗位工作流程来确定教学环节和进度。课堂教学可设计教师讲解、视频观看、学生小结、学生相互答疑和教师帮助的环节，充分调动学生的兴趣和积极性，提高课堂教学质量。校内教学要利用多媒体、实训室、校内康乐实体等资源，让学生进入到各种模拟的康乐服务环境中，设身处地思考工作岗位的需求。校外的考察和实习是真实的岗位体验，理论上应为学生设计直接上船参观考察的环节，但是邮轮资源相对紧张，尤其对于一些外籍邮轮来讲，非邮轮顾客上船可操作性不强，因此可组织学生去酒店康乐项目参观考察，到顶岗实习期间再直接上船实习，真正让学生体验工作环境，激发学生的职业积极性，实现体验式教学的价值。

四、侧重职业素质的考核评价设计

康乐服务与管理实践性强，在教学中培养实践技能很重要，但具备热情好客、健康阳光、好学上进的心态和职业素质更重要。也就是说，学生不仅仅要“能”为客人提供服务，还要“乐意”为客人服务，更高的要求是把“为客人服务”变成习惯。要评价学生是否养成这种习惯，教师可设计一些服务场景，由学生小组表演，观察学生的细微表现，从而了解学生对知识、技能和素质要求的掌握程度。以“演艺厅服务”为例可以做如下设计（见表3）。

考核既要注重技能，又不能忽略理论。将考核放到平时的课堂提问和作业中去，实现理论知识和实践技能考核相结合。加强平时成绩的占比率，采用过程考核和段考相结合的综合评价方式，促进学生养成坚持不懈的习惯，以培养对企业的忠诚度。具体设计为：最终成绩来源于平时、期中和期末的成绩，占分比为平时50%，期中20%、期末30%。期中、期末采用理论考试的方式，体现考试的仪式性和重要性；平时成绩来源于出勤、课堂表现和作业完成情况。

五、结语

邮轮康乐服务质量极大地影响着游客对整体产品的评价。对于邮轮专业的学生来讲，学习适量的康乐服务知识有助于其职业的发展。院校应在充分调研的基础上，对职业能力进行分析，根据岗位需求来开发和设计课程，有侧重地培养学生，真正提高学生的质量和素质，从而培育出适合邮轮服务的专业人才。

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