做好公务员培训工作的建议和对策

做好公务员培训工作的建议和对策（精选6篇）

1.做好公务员培训工作的建议和对策 篇一

做好幼小衔接工作的对策和建议的论文

1家庭

幼小衔接这个重大的转折过渡期对于对孩子的成长的重要性不可忽视，作为孩子一生中的第一位老师的父母应该怎样帮助孩子顺利从幼儿园过渡到小学，让孩子适应小学生活，为孩子一生的健康成长打下良好的基础呢?我认为可以从以下几个方面来入手：

(1)激发孩子上小学的欲望

一般来讲6岁左右幼儿大班毕业，生理和心理都具备了上小学的条件，这个时候的家长应关注孩子在这一时期的变化，说一些鼓励的话语，来激发孩子对于上小学的向往之情。比如孩子在某一方面取得小小成功时，家长可以说：“宝宝真棒，宝宝长大了，要上小学了!”让孩子对于即将上小学充满了期待和向往，并感到光荣与自豪。

(2)培养孩子良好的生活习惯和自理能力

随着经济和生活水平的提高，现代社会中家庭对于孩子的爱和给予也越来越多，但不少家庭往往不知适度，什么事都帮孩子做了，生怕让孩子自己动手会累到孩子。我们知道幼儿本身在幼儿园过得就是一种“被照顾”着的生活，如果在家庭中家长还对幼儿事事包办，那么一旦幼儿上小学，孩子将有很大的适应困难。

作为家长在日常生活中尤其要注意不要过分宠溺孩子和注意教育的一致性，鼓励孩子做力所能及的事情，以培养孩子良好的生活习惯和自理能力。家长也可以带孩子去周边的小学去看看，让他们感受小学的学习与生活，看看“大哥哥”、“大姐姐”的日常作息，并且带着引导的话语:“这所学校多美丽呀，多干净呀，大哥哥大姐姐多聪明能干，等宝宝你上了小学，就会像大哥哥大姐姐一样更加聪明能干，是不是呀!”诸如此类的语言可以避免孩子在未入学前产生的恐惧。

(3)发展孩子的语言能力

这个时期家长应尽量多抽出时间与孩子多交流。比如可以谈一些自己小时候的事，孩子小时候的事，孩子是非常喜欢听的，这样可以培养孩子注意倾听的习惯。多讲让孩子讲讲自己在幼儿园里发生的事，家长在孩子讲的时候同样要认真听，并适当时候给孩子鼓励与引导。多读，可以让孩子跟着CD里面念，儿歌，简短的诗，并告诉孩子注意CD里面的语速，以提高读的准确性和语言的流畅性。多写，这一时期的多写，并不是让孩子拿着笔在本子上写，可以让孩子用手指作笔，写划一些简单的汉字，让孩子对小学的学习有一定感知。总之，这一时期发展孩子的语言能力可以用“听、说、读、写”来概括，为孩子进入小学打下良好的语言基础。

2幼儿园

如果说家庭是孩子学习生活的第一场所，父母是孩子的第一任老师，那么幼儿园则是孩子生活、学习时间最久的地方，幼儿园大班又意味着孩子即将进入小学，无论是学习还是生活，都会开始发生改变。那作为幼儿园大班老师该如何引导孩子学习与生活，使孩子能愉快顺利地进入并适应小学呢?

(1)环境创设和日常教学涉及小学内容

福禄贝尔认为幼儿在幼儿园的主要任务是活动和玩，游戏时主要活动方式，但随着孩子的成长，孩子进入小学便开始正规标准的学习模式，而不再以游戏和玩为主，因此幼儿园大班在环境创设和日常教学中内容应涉及一些儿歌，绘画，简短古诗，教唱等方面，让幼儿潜移默化地受到影响，发展孩子的智力。

(2)帮助幼儿建立良好的生活，学习常规，加强规则意识

孩子一旦进入小学就相当于掉进了规则的世界，有许多小学规则要孩子们熟悉并遵守。大班老师要帮助幼儿建立良好的生活，学习常规，加强孩子的规则意识，使孩子能顺利从一个阶段迈入另一个阶段。比如老师应向孩子讲述小学里大哥哥大姐姐认真学习的状态，并培养幼儿养成正确的书写，握笔姿势，以及正确的坐姿。当然，教师要首先正确示范，以让孩子正确模仿，尤其可以从练习书写自己的名字开始。在此期间，平时要认真观察孩子，发现个别幼儿的不良姿势及时纠正，激发幼儿向往小学的心情。

还要安排晨间活动，要求幼儿早起不能迟到，坚持积极参加晨间活动，以培养幼儿良好的时间观念。在生活中，在课间休息时间提醒幼儿抓紧时间大小便，教他们自己削铅笔，整理书包，自己叠衣服，装文具等，培养常规，尤其注意持之以恒，这是关键，所以在幼儿园里教师要经常对幼儿进行常规检查，并且巩固已有的常规。

(3)培养幼儿良好的非智力品质

所谓非智力品质，主要指影响智力活动的各种个性品质，主要指学习兴趣、学习积极性、意志力、自信心等25。学习不仅仅是有聪明的脑袋就行，离开了良好的非智力品质，幼儿的发展将会受到影响，因此幼儿园要重视培养幼儿的各种非智力品质。如好奇心、对食物探索的积极性、做事持之以恒、同学之间互帮互助等。让幼儿从一种被动学习变为主动地有兴趣的学习，只有这样，幼儿才能形成自信自主的学习态度，把学习看做是一件快乐的事情。

3幼儿自身

我们知道幼儿从幼儿园进入小学，不仅是幼儿人生的一大转折，更是标志着幼儿的生理和心理方面发生很大的改变的开始。目前许多幼儿进入小学却出现了许多的问题，比如适应困难、学习困难、人际交往出现问题，、师生关系紧张等。其根本原因，是幼儿自身在幼小衔接工作中未能处理好自己的问题，那么如何应对这些问题呢?我认为可以从以下几个方面入手：

(1)学习习惯早培养

影响事物的.因素都是内在和外在双重因素影响的，幼小衔接工作的顺利进行，除了家庭和幼儿园对孩子进行引导外，重要的还需要孩子自身有这个意识，明白自己即将进入小学严以律己，首先要培养良好的学习习惯。比如：认真倾听家长和老师的要求，对于家长和老师的要求要理解和认真执行，以提高注意力;有时间观念，在规定时间里做什么事，一定要严格要求自己做到，避免做事拖拉;对于平时在CD或书上的儿歌内容养成固定背诵的习惯等。通过这些事情，幼儿自己可以培养良好的学习习惯，为入小学做准备。

(2)能力培养最重要

基本能力包括：培养与专注力，区分玩具与学习，课堂行为，作业行为与任务意识，幼儿应有意识训练自己准确快速的把听觉材料读书，声音响亮，吐字清晰，通过区分游戏与学习的训练，正确区分学习和玩，了解两者之间的关系。在课堂上养成正确上课举手、坐立、翻书、读书习惯，按照正确的课堂行为要求完成课堂内容的学习，对于老师布置的作业和任务也要认真完成，严格要求自己提高执行力，培养良好的能力。

4学校

学校要主动热情的接待幼儿来校参观，通过参观校园，上课模拟，课间亲子活动，座谈等使家长们和孩子们对小学和幼小衔接有全新的认识，更加吸引幼儿上小学的迫切感。幼儿进入小学以后，就需要班主任为学生创设安全的心理环境，认为学生是积极的主体，是学习的主人，是正在成长着的人，教育的目的就是育人。

在实际教学中，班主任首先要降低对新生的期望值，允许他们出错，并且采用适当的方式教导儿童，尊重学生的主体地位，鼓励他们主动学习，主动探索世界。儿童进入小学后，从以游戏活动为主的学习环境，转换到了以上课为主的学习环境，他们的活动方式、生存状态，乃至学习、态度、情感等在相当一段时期内都保持着幼儿园时的状态。

班主任要尽量采取儿童习惯的比较自由的游戏活动方式进行教学，增加知识学习的趣味性和活动性，同时也增加了有效性。根据小学新生儿童注意集中时间短的特点，在课堂教学中要插入一段几分钟的游戏活动，以降低学生对课堂教学的厌倦情绪。

2.做好公务员培训工作的建议和对策 篇二

关键词：电力企业,教育培训,人才培训,对策

随着我国经济的不断发展和人民群众生活质量的日益提高, 对电力事业产生了极大的需求。电力企业在保障我国经济建设和广大群众的生活质量上做出了卓越的贡献, 我国的生活与生产都离不开电力资源的支持, 因此, 促进电力企业的持续稳定发展意义重大。人作为企业生产中最积极有效与活跃的要素之一, 具有强有力的人才保障才能更有效的促进电力企业的振兴, 促进经济增长方式的转变与升级;才能更好地适应中国特色社会主义市场经济的发展需求, 适应激烈的市场竞争并立稳企业发展的脚跟。所以, 我们需要对电力企业的人才培训保持清醒的头脑, 努力强化电力企业的人才培训工作, 加强人才队伍建设和加快人才队伍建设的步伐。

一、我国电力企业教育培训和人才开发现状分析

改革开放以来, 随着我国经济建设取得日益突出的成绩, 人民群众的生活水平也越来越高, 这一切都对电力企业提出了更高的要求, 这种大量的电力需求也促进了电力企业的不断发展壮大。在新的形势下, 近几年来我国几乎所有的电力企业内部以及相关的部门已经对教育培训和人才开发等进行了相关的调整, 取得了一定的成效, 但是问题依然存在:

第一, 我国电力企业人员的组成已经逐渐的合理化但依然需要进一步完善。经过近几年以来对电力企业人才队伍的建设和培养, 我国电力企业的管理者与生产者的人员组成已经相对合理, 促进了人力资源的优化与整合, 管理者已经逐渐的走向年轻化以及专业化, 技术人员的队伍也在逐步的壮大, 但是不可否认的是依然在内部的组合方面存在着很多的漏洞与问题, 有待于进一步的改善与完整;

第二, 我国电力企业的在职人员素质有了进一步的改善, 但是从总体上看人才质量依然不高。我国电力企业的人力资源与发达的国家相比是相差甚远的, 主要表现在两个方面, 其一就是电力企业全体在职人员的专业素质上存在着差距, 尤其是精通电力发展前沿和电力管理前沿的高层次领军人才更是严重缺乏, 另一个方面就是我国电力企业中科技人才在整体人员中所占据的比例小, 需要进一步的加强技术型人才的建设, 这不仅需要电力企业加大对高层次科技人才的引进力度, 更要注重加强对已有技术人才的培训和教育力度;

第三, 我国的电力企业由于缺乏创新性的人才导致了创新性不足。创新是一个国家和民族不断进步的源泉, 是电力企业能够在市场竞争中脱颖而出的根本保证, 而人才是一个国家振兴发展的关键, 创新型人才对一个电力企业的发展也是如此, 尤其是在当今这样一个科技化的国际背景和时代背景之下, 掌握创新性的电力技术、精通电力系统经营管理的规律才是胜利的关键, 但是我国的电力企业却尤其的缺乏此方面的创新性科研人员, 这使得我国的电力事业一直在跟随西方电力技术的发展而发展, 一直处于跟踪地位, 导致整个电力产业的创新性严重的不足;

第四, 我国电力企业缺乏强有力的后备储蓄力量。当前, 随着我国人口老龄化时代的到来, 我国企业目前面临的一个非常重要的问题就是企业内部的老龄化现象严重, 使整个企业缺乏生机与活力。虽然每年都会有一部分的年轻职员入职, 但是这仅仅是与退休者的人数呈现持平的状态, 我国目前对电力的巨大市场需求使得电力企业也在不断的发展壮大, 但是企业的壮大与人力资源的壮大发展不能协调一致会是影响我国电力企业未来长期稳定发展的重要障碍。

二、强化电力企业教育培训和人才开发工作的对策

针对我国电力企业在当前的状况下在人才培训工作中所存在的不足之处, 有必要继续从各个方面进一步的强化我国电力企业的教育培训和人才开发工作:

1. 我国电力企业人才培训需要确定合理的培训理念

我国是社会主义国家, “以人为本”是我国各方面发展中必须去遵守的理念, 同样在我国电力企业的人才培训之中也要贯彻“以人为本”这一理念, 是企业的人才培训工作都能够满足员工的发展需要, 提高企业整体发展之中对人才资源培训与管理重要性的认识。在进行电力系统的专业培训之前, 应对现有的人才队伍的专业知识水平进行充分的调研, 以便详细的掌握现有人才队伍的整体面貌, 在此基础上选择合适的培训内容, 邀请电力系统内高级专家前来进行培训, 为培训取得良好的效果打下坚实的基础。

2. 我国电力企业要加大对人才培训的资金投入

电力企业对先进设备或者先进技术的资金投入是必要的是一个不可否认的问题, 但是我国电力企业也应该同样重视对人才培训的资金投入。足够的资金投入是我国电力企业人才培训的必要物质基础, 是提高员工的工作能力与素质以及整体的职业道德和思想品质的前提条件, 并且这也会成为我国电力企业吸引足够多的人才的重要所在, 是企业内部人才队伍建设的重要因素。

3. 我国电力企业要建立健全完善的人才培训机制

一个完善的电力系统人才培训机制是保证我国电力企业人才培训效果和质量的关键所在, 需要从多个方面入手:

第一, 我国电力企业需要明确人才培训的需求信息。根据不同的需求展开不同的培训内容, 对需求的分析主要是针对三个方向:组织、岗位和员工自身。对我国电力企业进行人才培训的时候必须要明确需求才能保障培训的效果。

第二, 我国电力企业的人才培训需要制定科学化和规范化的培训计划。培训计划是根据培训需求以及培训的目标等各个要素制定的, 科学化规范化的培训计划也是促进培训目标实现的重要因素。所以, 必须在制定培训的计划时注意以下几个方面:其一, 要以企业的发展和利益为前提, 满足企业的发展需求以及作为电力企业的经营与发展前景;其二, 对人才的培训要注意实现员工的个人目标与企业的目标之间的协调性和统一性, 尽量满足员工利益与企业利益, 调整好员工利益与企业利益的冲突问题;其三, 培训按照时间的长短分为短期、中期以及长期, 按照性质氛围分成就职前的培训、就职人员的培训以及脱产培训三种, 所以我国电力企业对人才的培训工作要协调好各种类型的培训;其四, 企业对员工的培训要注意让培训有所针对性, 让培训使得尽量满足员工个人的需求, 使得培训更有效果更有针对性, 促进员工的个人发展;

第三, 我国电力企业要加强对培训资金的管理。在电力企业面临很大的竞争压力的现状下, 企业的资金方面也存在着很大的困难性, 所以, 要让每一分培训资金都能够花到实处, 在每一次人才培训之前, 做好培训资金的预算和培训后实用资金的记录, 防止相关人员的腐败化;

第四, 我国电力企业要保障人才培训的内容和计划。我国电力企业在进行人才培训的过程中做好培训计划工作是是非必要的, 但是更重要的是培训计划的执行, 要对进行培训的培训人员进行确定, 对培训内容是否具有专业性、先进性以及针对性进行确定, 对人才培训的效果进行确定, 对培训过程中员工的管理工作进行确定, 从而保证整个培训过程的秩序化和效果。

第五, 我国电力企业的人才培训不能忽视对培训效果的考核。在以往的人才培训中, 都会遗忘这一个关键环节, 所以, 在对培训的效果进行评估的过程中要注意考核企业对人才的培训是否达到了培训的目的, 受培训者的培训质量是否得到满足, 其能力是否得到提高, 或是否通过了相关的考核要求, 培训者是否尽职尽责的讲解了培训的相关课程。整个培训是否达到了预期的培训效果, 电力企业的人力物力财力投入是否值得, 当前的培训是否存在一定的问题, 是否在下一次培训中吸取经验并进行改正等一系列的问题。

4. 我国电力企业要完善人才培训的激励机制和人力资源的考评制度

完善对员工培训的激励机制是保障培训质量的又一要素, 所以企业有必要从以下几个方面开展:

第一, 电力企业的技术更新速度是很快的, 并且我国当前的电力系统相关研发及应用技术的发展水平与国外的先进国家相比差距较大, 所以, 有必要对相关技术及管理人才进行培训, 提高人才的技术时效性, 使得员工具备所从事岗位必须的相关业务技术和管理能力。电力企业把获得培训机会作为一种奖励机制, 对于在平时的考核之中工作突出的员工进行培训, 由企业需要员工学习向员工主动学习的转变;

第二, 给与物质上的激励。对于在平时的工作考核和培训之中表现突出的员工进行工资和奖金的提高, 职务等级的提升, 让员工的工作能力和潜力进一步的挖掘与发挥。这不仅对人才有着较好的促进作用, 同时也有着巨大的引导意义, 这向其他员工表明:只要你同样努力和勤奋, 为企业的发展做出贡献, 在工作中尽心尽职, 必然也能获得同样的晋升或物质上的奖励。

5. 我国电力企业的领导者要加强对人才培训工作的重视

企业的员工具备良好的思想道德素质和职业道德, 具备良好的专业素质对企业的领导者实施行之有效的管理是非常重要的。只有在所有岗位上都拥有了扎实的技术人才和管理人才, 才能够高效的实施企业领导者的企业规划和所布置的各项任务, 更好的促进企业在市场竞争中不断崛起, 赢得市场, 电力企业尤其如此。但是当前, 我国电力企业的领导者过度重视外来人才的引进, 却忽视了对现有员工的培训, 所以我国电力企业的领导者应该具备长远的眼光, 在注重对高素质人才引进的同时, 也要注重对现有员工的培训力度, 从已有员工中培养出一大批高级技术专门人才, 从资金和培训的先进设备、政策等各个方面给予必要的支持, 建立起针对电力企业的人才培训战略, 用长远的眼光去看待企业的发展, 全面的考虑到企业的利益与人才培训的关系, 人才培训需求与企业需求的关系。

6. 要构建完善的电力企业人才评价体系

构建完善的电力企业人才评价体系是非常重要的系统工程。人才评价是电力企业人才政策导向的制度体现, 只有构建了完善的人才评价体系, 才可以全面掌握电力企业的人才队伍的状态, 是否拥有一支富有战斗力的人才队伍, 是电力企业能够走上可持续发展道路的关键所在。能否正确的选拔人才、有效的培养人才、合理的使用人才, 决定了电力企业能否在未来的竞争中立于不败之地。

电力企业是知识密集型行业, 而知识的载体是各类专业技术人才, 只有选好人、用好人, 才能保证持续健康的发展。由于专业技术人才工作方式不同于生产一线工人, 其工作有很强的自主性、创造性和不确定性, 只有建立健全起科学有效的人才评价体系, 形成一套良好选人用人机制, 才能充分调动专业技术人才的积极性和创造性, 实现人尽其才, 才尽其用。在构建人才评价体系中, 首先要细化岗位设置。岗位是进行组织内人才评价的基础, 岗位划分必须结合各单位工作实际。一般来说, 电力企业的岗位分为技术、管理、工勤三大序列, 每个序列中分别为高级、中级、初级岗位, 另设若干领导岗位。其次, 要制订完善的评价指标。评价指标是人才评价体系的灵魂, 通过评价指标可以向被评价人传递组织在选才、用才上的标准。最后, 应完善考评制度。岗位设置是前提、评价指标是核心、考评制度是保证。在细化岗位、制定指标后, 各单位应制定适合实际情况的考评办法, 明确考评机构、考评周期、考评范围、考评程序、考评结果反馈和应用等内容, 用制度保证考评体系有效运转。

三、小结

电力企业是我国国民经济发展和居民安居乐业的重要保障, 我国经济发展和人们生活质量日益提高都产生了极大的电力需求, 这促使电力企业的不断壮大, 但是也使得电力企业的竞争也不断的加强, 所以, 我国的电力企业必须掌握足够的人才资源优势才能为电力企业的持续性发展奠定基础条件。我国的电力企业应该清醒的认识到企业在人才培训和管理中的问题, 从培训机制的完善, 对培训工作的重视度等方面入手, 逐渐的强化我国电力企业的人才培训工作, 让我国的电力企业不断发展为我国的国民经济发展和人民的电力需求提供良好的环境。

参考文献

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3.做好公务员培训工作的建议和对策 篇三

一、目前税务教育培训中存在的问题

（一）缺乏现代教育培训的理念。一是缺乏国际化理念。当前，我们尽管开展了形式多样的教育培训活动，但总的来看，培训活动还停留在传统业务知识上，而对入世后包括税收在内的经济管理机制与国际运行机制相一致的新形势关注不够，涉及不多，以致大家普遍缺乏适应国际环境变化的创新思维和迅速能够与国际税收业接轨的能力和水平。二是缺乏终身学习理念。在教育培训方面总的还停留在缺什么补什么、需要什么学什么的应急式培训层次上，对学习的永恒性认识不够，尚未建立学习培训的长效机制。

（二）教育培训的整体推进机制尚未真正形成。在组织领导上，还没有形成自上而下的培训组织领导体系，从实际工作来看，尽管局领导层对教育培训工作已经引起高度重视，但对该工作的经常性研究机制没有真正形成，这在一定程度上影响了培训工作的有效开展。在培训计划上，对培训的安排缺乏连续性和系统性，没有站在税务人才建设和人力资源合理利用的高度，对税务干部开展有计划有步骤的培训。在培训方式上，目前**市地税局的教育培训自上而下多是以短训班、以会代训的方式为主，短则一天半天，长则二至三天，形式较为单一，并且多以填鸭式、模式化教育为主。在培训内容上，除了新政策法规的颁布和新操作流程的实施有明确的要求外，其它各种培训的内容仍停留在一般性税务知识上，没有围绕工作难点确定培训内容，缺乏针对性。在培训机制上，缺乏培训前科学的需求分析和训后的效果评估，教育培训与实际结合不够紧密，培训对象的层次性体现不够。

（三）教育培训的硬性约束不强。一方面，考核中只注重教育培训的形式、内容和项目，往往忽视了教育培训的实际效果，一定程度上影响了教育培训的效果；另一方面，对参训干部的培训实效没有一个硬性的约束，学好学坏一个样，这也会在一定程度上影响税务干部学习的自觉性和主动性。

（四）缺乏一定教育培训的激励机制。在日常工作繁忙的情况下开展培训工作，许多干部难免会有想法，激励引导力度不够，难以调动干部的学习积极性，培训效果也难于保证。

二、对策及建议

加强和改进税务教育培训工作，事关高素质、复合型税务人才建设，事关地税事业兴旺发达，必须主动适应时代发展的要求，突出“打实基础，明确重点，学以致用，奖优罚劣，形成氛围”的宗旨，确立终身教育的观念和全员培训的目标，切实加强组织领导，加大投入，完善机制，着力构筑全员参与、分层培训、体系健全、运作规范的税务教育培训工作新格局。

（一）树立全新的教育培训理念。一是树立人本观念，调动人员积极性。一个单位事业的成败，工作效率的高低，归根到底取决于人员素质的高低，干部素质的提高不仅需要个人在工作中钻研探索，更重要的是需要有计划、有组织的教育培训。为此，要进一步树立起以人为本的观念，切实把教育培训作为人力资源开发与管理的重要手段，真正摆上重要位置。二是树立长效观念，增强继续教育意识。教育培训作为向每个税务干部提供的一种学习机会，使个人的业务技能得以更新和提高，从而形成工作、学习和知识需求的有效结合。为此，要进一步树立长效观念，变过去的应急式教育培训为长期的、系统的、规范的教育培训，逐步建立起系统规范的继续教育体系。三是树立永恒观念，强化终身学习思想。学习是永恒的主题。当今社会科技变化日新月异，**市地税局同样面临着信息化建设的浪潮。**市地税局干部要适应形势发展的需要，就必须不断地补充新知识，为工作提供新的动力，形成“终身学习”的新机制。

（二）构筑严密的教育培训体系。一是强化统一规划。要根据人员情况和税务机关的整体，制定教育培训制度、原则和教育培训工作的长远规划、中期计划和近期重点，确定税务干部所要达到的知识标准和技能标准，及时考核、奖惩、使用等相关制度。二是强化组织指导。依据初任教育培训、任前培训、专门业务培训、更新知识教育培训等层次的要求，逐渐建立起必要的教育培训和选择培训制度。根据岗位业务技能要求，具体确立每个岗位应具备的知识水准及应教育培训的内容，制定切实可行的教育培训指南，使每个干部都清楚自己应具备哪些知识和技能。由每人根据教育培训指南和自己的技能需求有针对性地选择教育培训项目，同时结合培训开课情况，实施教育培训。三是强化分级培训。在制定培训计划前，人事监察

部门应对教育培训的内容进行广泛的调查，组织干部对“税收工作要求我们学什么、干部最想学什么”的问题进行讨论，在集中各方面意见的基础上，分门别类确定培训计划，有针对性地开展教育培训，突击抓好重点班次的培训，同时在分层开展培训的同时，层层选拨一批基础好、可塑性强的人员，由上级进行专门教育培训，造就一支高素质人才和复合型人才。

4.做好公务员培训工作的建议和对策 篇四

2014年09月01日 10:11 来源： 中国经济网

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思想政治工作是农发行队伍建设的重要组成部分，也是农发行正确履行政策性的重要保障和业务发展的基础。随着农发行业务的长足发展，新的血液不断进入农发行系统。他们学识新、热情高、可塑性强，对农发行事业热情有加，但大部分青年员工社会阅历相对单纯，社会上的不良现象对他们的思想冲击很大，意志品格方面确实存在着一定的欠缺。青年员工的素质决定着农发行队伍的未来，因此对青年员工进行思想教育工作迫在眉睫。

目前青年员工的思想状况：

青年员工是在政策开放的历史环境中成长起来的一代，具有与社会主义市场经济发展相适应的新思维、新观念、新理念，文化知识水平普遍较高，竞争意识、民主意识、科技意识较强，思想观念、行为方式、价值取向呈现多元化，具体表现为以下几个方面：

政治立场坚定，能够拥护党的领导，坚持社会主义方向，关注国家金融改革和三农问题，具有坚定的政治立场。

职业道德良好。青年员工都能够严格遵守职业道德和良好的道德操守、拒绝诱惑、防止腐败、抵制不正之风。

敬业精神较强。能够以工作大局为重，乐于学习进取，立足岗位，不断增强各项能力、素质，从而促进工作的顺利开展。

青年员工思想问题产生的原因：

从总体看，新参加农发行工作的青年员工主流是好的，是一支有信念、有理想，蓬勃向上的队伍。由于受大气候的影响，个别青年员工出现了政治追求空位、服务意识虚位，价值取向错位的现象，人生观、价值观发生扭曲。青年员工所反

映出来的思想道德和种种行为都是社会环境、单位现实状况和个人素质综合作用的结果。

社会文化环境的影响。社会的快速发展对青年员工的世界观、人生观、价值观冲击较大，他们轻易排斥传统的思想道德观念，又很容易接受西方文化、流行文化和网络文化，对社会的不良现象缺乏认辩能力。理想与现实的反差使青年员工常常陷入思想迷茫和理想的模糊。

基层农发行机构设置和干部选拔机制的影响。以县支行为例，一般设两部一室，干部配置职数有限，年青员工认为晋职无望。加上工作实绩机制不健全，干多干少一个样，奖金、福利按职务挂钩，从而导致青年员工工作积极性和创造性受挫。

思想教育工作方式方法陈旧，直接影响青年员工的进步情绪。目前强调无私奉献的多，真正政治上关心、生活上关怀的少，思想教育的感召力和渗透力较弱，缺乏思想教育工作的科学性、灵活性和针对性。

建议与对策：

领导重视是关键，各级领导必须高度重视青年员工的思想教育工作，应把此项列入工作的议事日程，与业务工作同步署、同检查、同考核、同奖惩，真正落实到实际工作中，杜绝搞花架子、两张皮。

创新思维、务求实效是前提。社会的不断进步，青年员工的思想观念也在不断变化。如果用传统的教育方式显然不适合当代青年的特点，这就要求现行的教育方式，工作观念要随时代变化而与时俱进、开拓创新。青年员工作为农发行的后来者，必须有坚定的政治主场、敏锐的政治头脑、鲜明的政治观点，这要求我们必须从党建理论、道德情操、业务技能等方面入手，提高其综合水平。

发挥“企业文化”功能，凝聚正能量是重点。企业文化在思想教育工作中起着特殊的作用，它以青年员工易于接受的形式，通过文体活动、征文比赛、岗位练兵等多择化形式，将思想、道德、纪律、业务结合起来，凝聚起发展的正能量。通过思想教育，让青年员工在潜移默化中能够耐得住寂寞、守得住清贫、经得住诱惑，爱岗敬业、忠于职守，真正做到立足岗位、热情服务、奉献自我。

5.做好公务员培训工作的建议和对策 篇五

（一）德国教育基本情况德国的教育深受德国联邦体制的影响，虽然《德意志联邦共和国基本法》规定“整个学校教育在国家监督之下”，按照德意志联邦共和国的联邦制结构，教育事业的管辖权在联邦和各州之间进行分配。也就是由联邦确定教育体制的基本框架，而由各州对义务教育、组织形式以及考试的承认等问题作出具体的规定。但具体执行主要是各州，联邦并无实际的教育管理权。从1969年开始为了协调全国教育事业，联邦议会通过《基本法》第74条和第75条修正案，并对第91条作了修正，联邦先后建立了一些教育机构，主要有：常设各州教育部长会议、联邦教育和科学部、联邦与州教育计划委员会等。德国实行的是免费教育，从小学到大学，学生都不用交学费，不但国立的学校可以得到国家的补贴，凡是国家承认的私立院校，其花费也享受国家相当大比例的补贴。目前，德国实行的是12年义务教育制度，也就是说，每个人从6岁开始到18岁必须接受义务教育。其中9年的全日制学校的学业是必须完成的，如果不能继续全日制普通学校或者全日制职业学校的学业，那幺其余3年也必须上非全日制职业学校。所有公立学校都是免费的。除了基础教育之外，德国还建立了完备的高等教育体系、职业教育体系和成人教育体系，让每个公民从小到老都完全享有接受教育的权利。这种教育体系为德国的发展提供了强大的人力资源。目前，德国的国立高等院校。基本上都是州设设立的。只有几所私人和教会办的大学；联邦国防军的大学以及德国联邦公共行政管理学校是联邦举办的。德国的高等教育品质卓越、享誉全球。德国现有高等院校300多所、综合大学80多所、应用技术大学130多所、艺术音乐院校40多所，涵盖专业400多个，学生注册人数约190万，其中外国学生135，000人。德国大学没有级别名次的排列，只有历史长短和规模大小的不同，任何一所大学都有自己的特色。德国大学一般不设学士学位，学生完成学业后直接获得硕士学位。德国的高等教育师的德国成为一个科学之国，直到世界二次大战为止，所有45位诺贝尔物理奖的获得者中，有10位是德国人；40位诺贝尔化学奖获得者中，德国人占16人。根据德国的基本法规定，整个德国的教育事业置于国家的监督之下，教育制度非常严格，因此，德国的学位在世界上享有崇高的声誉。

（二）德国联邦公共行政管理学院和公务员的教育培训4月20日，我们一行8人在德国ICON(伊康)公司所派的地方陪同李雅瑞（德国人中国名字）女士和翻译顾小姐(德国籍华裔上海姑娘)的陪同下，来到了德国位于北莱茵－威斯特法伦州的布吕尔市。德国联邦公共行政管理学院（以下简称为联邦高专）就坐落在这座城市里。这是德国唯一的联邦举办的专门培养和培训各类公务员的高等学校。学校的基础部主任、基础课教师艾德姆先生和专业部主任、专业教师，同时又是2004年波恩市下属的特罗斯托夫（Dusseldorf）市长的候选人皮特（peter）先生，负责接待我们。由于早在4月19日晚上，我们在波恩市议政大厅，观摩市长候选人提名竟职和选举过程时我们已经认识了，所以，今天我们的见面感到轻松、自然。艾德姆先生首先让我们参观了整个校园，然后来到接待室向我们介绍学校的基本情况。德国的教育制度从不同的侧面有不同的理解与划分方法。艾德姆先生为我介绍了德国的一种从就业和人生与教育制度相关的划分方法。这就是教育与职业生涯系统的教育制度和教育与专业技术职务系统的教育制度。德国的教育主要是专业技术职务系统的教育。人们通过从小学到高中再到大学，学到专业技术，在社会上和企业里获得一定的专业职务，在这一系统里发展靠的是技术水平，不是阅历和年龄。在德国的职业生涯系统分为四个如同梯子一样的阶梯。学习1—5年的为最低一级阶梯，只能做一些简单的工作。学习6—9年的为第二阶梯为中等阶梯，可以做一些文秘性的工作。学习在10-13年的为优秀阶梯，是可以做运用法律的的工作的。13年以上的则是最高的阶梯，是可以做立法工作的。每一个阶梯之间又有不同的级次，一般在同一阶梯里依据工作时间、阅历、经验可以不断提升，但是很难超越的本阶梯。艾德姆先生介绍说，我们的联邦公共行政管理大学就是属于德国职业生涯系统培养优秀阶梯人才的学校。为联邦机关培养非技术性的高级运用法律的公务员，向学员传授从事公务员职业生涯中必需的科学知识与工作方法，以培养其实际的工作能力。联邦高专自1979年成立至今，已经有5万2千名学员圆满完成学业，目前在校学员有6千3百名，专职师资力量354名。目前德国联邦政府有5000多名公务员，几乎都是这里培养的，各州政府的公务员也主要来自联邦高专。可以说这里是当代德国培养政治家的摇篮。学校的招生面向联邦及各州的行政部门，为公职管理部门培养非技术性的行政官员，包括公共内务行政管理、劳工管理、外事管理、国防管理、铁路管理、财政、气象服务于地球物理咨询服务、公共安全、社会保险、农业社会保险部门

。行政高等学校与其它高等学校不同，不进行公开招生，只有在上述部门就职的并被列为培养对象的人才能进入其中就读。在行政高等专科大学就读的学生是试用期的国家公务员。一般来说是具备了高中毕业或同类学校毕业水平，符合国家公务员条件和就职部门的特殊条件，已经被国家机关录用的人员。联邦高专有一只遍布全国的教育网络，他的总校在布吕尔市又在全国分布了十几个按专业区分的分校。大致情况是这样的：总校在布吕尔市，设有总系，负责内政综合管理系、联邦边防警察系、公安系和气象预报系的基础课程教学。内政综合管理系也设在总校里，该系负责专业课教学。联邦边防警察系设在吕贝克市，公安系联邦情报专业设在哈尔市，气象预报系设在郎根市，以上细的所在地负责专业课教学。联邦军事管理系和工作管理系设在曼海姆，外交系设在波恩，财政管理系设在明斯特，农业社会保险系设在卡塞尔，公安系刑警专业设在威斯巴登，公安系宪法保护局专业设在斯威斯塔尔—海默茨海姆，社会保险系设在柏林，他们即负责基础课教学又负责专业课教学。关于联邦高专的管理体制，这里采取的是行政主管与业务主管双轨制管理的体制。联邦内政部为主联合有关业务部局组成监理委员会，建立委员会任命校长，校长向监理委员会报告工作。联邦各有关业务部局组成校务委员会作为校长的业务咨询机构，同时还负责指导各系的教学工作。在校长以下设中心领域委员会、教学领域基础课程、科学性工作和中心管理等职能部门管理联邦高专。关于课程，联邦高专的教学管理与课程设计，深受德国双元制教育理念的影响。每届学生共学习1440小时，其中基础课程学习和实践性课程各占720学时。每学年第一学期在校进行理论学习，第二学期就到所录用的政府机关实习。其中基础课程共有7个领域的课程,他们分别是行政管理的国家法和政策方面的基础知识80学时，占11.1%；行政管理方面的法律基础知识，主要是行政管理法、民法、公务法，194学时，占26.9%;行政管理方面的国民经济和财政经济基础知识116学时，占16.1%；行政管理方面的企业经济基础知识，组织机构和信息加工100学时，占13.9%;以上四个领域的课程都需要笔试。而且只需失败一次。如果有两门课程不及格，就不能毕业了。行政管理的社会科学基础知识，心理学，社会学，教育学50学时，占6。9%；专业对口的工作领域课程100学时，占13.9%；多专业领域的教学课程80学时,占11。1%；这三个领域的课程只需要口试。关于教学，这里的学生必须按时上课。与普通大学相比，其自由度相对较少。高等专业学院的一个学年也分为两个学期，分别为冬季学期和夏季学期，但上课的时间（包括冬季学期和夏季学期）要比大学长得多，一般为36周。教学形式基本主要是：讲课、练习、研讨班、实习。这些教学形式贯穿于包括基础阶段和主课阶段，也称专业课阶段的整个学习过程中。在德国联邦高专里，各专业系只决定学生必须修满的课程数，并不替学生制订课程表，学生在每学期初根据自己的情况自由选课，但必须注意紧扣已制订的学习计划，在毫无头绪的情况下，也可以向各系或教研室的教学助教或者高年级的同学请教。讲课主要由教授或讲师就某一个专题在讲台上讲一些要点、重点或者讲课者觉得自己特别有心得的内容，学生必须通过课外阅读补充课堂上所学的知识。为了保证教授讲课思路的连贯性，一般在课堂上不进行讨论或提问，但在一些规模较小的专业课上，教授往往允许学生在听不懂的情况下当场提问，但不展开讨论。德国高校的课堂教学气氛相对来说比较轻松，特别是专业课，教授从不点名，学生可以在课堂上干别的事，甚至半途退场，唯一的前提条件是不能影响别人。研讨班作为一种教学形式，主要培养学生的独立思考能力、表达能力和参与精神。教授一般会在学期初开列一张本学期将举办的研讨班的题目清单，这些题目并不一定与讲课的内容相关，而往往与教授的研究课题有关，有些题目是跨学科的，甚至是相当领先的，有兴趣的学生可以向教授登记主讲某个题目，并确定日期。当然，如果学生有好的题目建议，教授也会采纳，并补在题目清单上。登记并讲的学生必须在广泛收集和阅读大量资料的基础上拟定提纲，写出发言稿，内容要求能罗列各种观点和思路，但并不强求作出结论。一次研讨班的活动一般由一个人主讲，讲完后展开讨论，所有的参加者（教授、助教、科研人员、学生等）都可以各述已见，进行辩论。关于实习，实习是德国联邦高专教育的一个重要组成部分。有些专业要求学生在入学前已在企业或行政机关中实习过，具有该专业的基本的实践知识。从广义上讲，实习既包括在校外企业或机关中实习，也包括在实验室、工地、计算机旁以及在任何一个地方学习科学的工作技术和研究方法，对于自然科学、工程科学以及一部分经济、社会和地球科学的学生是必修的内容，学生必须在主课阶段完成一至几次的专业实习，不同的高校、不同的专业对实习的要求也不一样，有些专业还要求必须在主课阶段至少在实验室外成功地完成一次实验。

二、法国教育与公务员的培训教育（一）法国教育基本情况法国教育是一种比较复杂多样的教育体制。6－16岁为义务教育。公立小学和中学实行免费教育，小学和初中使用的教材也免费提供。高等学校除私立学校外，一般只缴纳少量注册费。小学入学率100%。学前教育在公立和私立的幼儿学校、幼儿班中进行。初等教育学制5年，每星期授课时为26小时。中等教育包括普通教育和职业技术教育两类。普通中等教育分为初中和高中两个阶段，学制7年，其中初中4年、高中3年。中等职业技术教育近年来发展较快，主要包括技术高中、职业高中、艺徒培训中心、就业前教育适应班4种类型和层次。高等教育分为综合性大学、高等专业学院、高等技术学校和承担教学任务的科研教育机构4类。现有71200所小学和中学，教师和学生比例1比16；有90所大学、3600所高等专业培训学校，教师和学生比例1比30。2001年教育预算为3881亿法郎，约占国家总预算的26%。1999－2000年在校人数：学前、小学、初等和中等教育1250.8万人，高等教育209.5万人。法著名高等学校有：巴黎大学、格勒诺布尔第一大学、斯特拉斯堡第一大学、里尔第一大学、里昂第一大学等。巴黎大学是法国历史最悠久、规模最大的综合性大学。法著名高等学校有：巴黎大学、格勒诺布尔第一大学、斯特拉斯堡第一大学、里尔第一大学、里昂第一大学等。巴黎大学是法国历史最悠久、规模最大的综合性大学。法国高度重视科学研究和发展工作，专业研究人员达30多万人，2001年科研预算经费达558.7亿法郎，主要领域包括生命科学、空间、数学、物理等。

（二）法国公务员与法国国立行政学院的基本情况4月28日上午，我们考察团一行8人，在德国宜康公司李雅瑞女士的陪同下来到法国国立行政学院简称ENA（埃纳）（以下简称ENA）。ENA国际关系部亚洲处的主任夏兰赛芙兰女士和副主任桑德丽娜女士接待了我们。在这里我们也见到了中国共产党中央党校派往该校高级访问学者胡振良博士。夏兰赛芙兰女士向我们介绍了ENA的基本情况，使我们对法国的公务员培训教育有了一个全面的了解。法国公务员在法国社会生活中占有举足轻重的地位，他们在国家的政治、经济和公共事务中扮演着特殊的角色，被认为是“政治权力的形式化”，是国家政策和文明社会的体现。法国公务员分为A、B、C三个等级，A类为高级公务员，B类为中级公务员C为一般公务员。目前，法国公务员约有530万，其中300多万为在职公务员，由国家公务员、地方公务员和公立医院系统工作人员三大部分组成。在总就业人口中，公务员所占比例为22.6%。ENA是具有50多年历史的培养法国高级公务员的摇篮。ENA同时也是法国政府公务员晋升高级职位的必经培训途径。自20世纪50年代以来，法国历届政府首脑及部长等均毕业于该学院。该学院的特殊地位使得其它们在长期培训中积累了独特的经验。在法国公务员的培训教育的理念有着悠久的历史，他的发展过程却是曲折的。虽然早在1845年《公务事务科学》[vivien,1845]一书把行政管理作为一门科学，认为行政管理是可以通过传教、经过训练而臻于完善的一门科学。但在实践上一直是非常坎坷的，公务员接受培训教育长久以来一直遇到的是众多障碍。特别是自法国王朝复辟以来，部长们希望掌握对公务人员任命的自由决定权，任何人提及在法国建立行政学院的项目都遇到各方面的阻力。1848年欧洲革命为法国公务员的培训带来了一线希望，在法兰西学院里出现了行政学校，可惜只有一年的寿命。当时公务员的培训教育之所以举步维艰，就是因为在国家行政系统里出现里了这样一种理论，认为行政管理方面的知识只能从实践中获取，创建一所专业的行政学院，只能促进行政精英人才圈子的形成，并且使通往国家高层次职位的口径逐步封闭化，不利于公家公务员的民主化、大众化。这种理论或者说观点现在仍然对法国公务员的教育培训有着根深蒂固的影响。ENA是根据法国政府1945年10月9日政令创建的公共机构，隶属于总理。他的诞生有着复杂的原因，一是二次世界大战结束后，当时法国面临着政府重建，需要强大的人力资源，特别是需要高级公务员。以往对公务员的招聘，由政府各个部局独立招聘，形成了人才的封闭性和决策的封闭性的弊端也为人们所认识。这一年也是法国改革的一年，做出重大决策的一年。其中法国出台了《法国公务员制度》，为了统一国家公务员的招聘，为了使公务员的招聘更加公众化、民主化就成立了这所学院。ENA由三处地方，在巴黎有2处，在斯图拉斯堡一处。几乎没有常规的工作人员。他们的主任开玩笑的说，我们学校只有两名教员，一名物理教育老师，一名为外国学员准备的法国语教师，其它的工作人员和教员每年都要经过学院的学员和学院的评估更新。这里问起谁的资格老，他们或者回答是问年龄？还是问职位？如果问的是教学资历，他们只能说，那位教员在这里讲得课时最长。学院的教师和工作人员大部分是国内的公务员，教授他们所从事的领域方面的课程。ENA办学独具特色，入学考试、实习、教学等紧紧围绕着为政府行政部门培养业务素质高、实际工作能力强的高层次公务员的目标开展，在公务员培训领域独树一帜，声誉卓著，被誉为法国高级公务员的摇篮。据统计，83%的毕业生目前在行政管理部门或国有企业工作；2/3的毕业生在国家政府行政部门工作。在这里学习需要27个月的时间，分为第一年的实习期和第二年的学习期。教学的安排

别的挑选和竞争的程序，从口头到写作来进行对各科的官法的测试，主要测试的是国际关系、社会事务、公共财务、常用知识、公共法律等。这个程序将持续三个月。最难的是口试部分的测试是一项公共测试，在这项在45分钟测试中，参赛者将会被问到所有能想到的科目并进行回答，包括人的个性和行为动机。每项测试由一个独立的有权威的评审团进行测评，而且1所有的ENA的测试均在一种秘密和匿名的方式下进行批阅。现在我们的录取比例是10：1，近年来有下降的趋势，这反映了与私人部门的薪水相比，公众部门薪水的下降。伦理在我们的选拔学员中是重要的尺度。学校的格言是服务于国家而不是变成权利的雇佣。我们在我们长时间的口头测试中将测试参加者的动机和伦理。据他们所说，在他们的学校从来没有一例政治的或不好的影响。每年大约有100到120个法国学生，是一个分散的群体。他们中有一半是在经历至少四年的高等教育之后直接进入此学校的，一般都取得了几个学位。另外一部分学员是从国内服务机构中层梯队中有最少五年工作经验人中招收的，还有数量很少的一部分是有8年工作经验但未取得学位的成员。这三部分成员走到一起组成一个班级。年龄分布从二十多岁到五十多岁，妇女大约占30%。2．学院的培训课程院的教学围绕三种培训来进行：公共课程的培训；注重实际研究和集体研讨方式的培训；个性化的培训。（1）公共课程的培训公共课程的培训是指向学生提供他们在今后承担重要责任的工作中必不可少而且必须掌握的基本知识和工具，同时开发学生的首创精神。课程分为几个教学进程，教学要求统一，课程安排要求有助于各个行政部门的融会贯通和他们之间的交流。公共课程的培训有以下7个课程：地方行政管理；共同体程序和事务；公共管理（及传播、谈判和人力资源管理）；经济分析和决策实例；行政管理和司法问题；预算和税务问题；国际问题和外交行动。1）地方行政管理这个课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和实际操作。地方行政管理包括国家权力分散后在地方的派出机构的工作与地方议会政府（市镇及其联合体、省和大区)工作的友好相处和协调。课程设置同时包含了国家行政管理和地方议会政府行政管理的内容，因为国家的权力下放政策已使国家和地方议会政府根据各自的职责行使行政管理的权力，地方议会政府也已承担了公共服务管理和实施国家政策的重要角色。课程的教学方式主要是讲座，为以后的案例分析和概况课程作准备，使学生对行政管理实例首先有一个清楚的了解和明确的定位。学校还安排学生选择性地参加一些有关地方行政管理经验的教学活动，如：有关地方行政管理的讲座、地方行政法庭和审计法庭的开庭、地方议会政府的行政委员会会议或制订预算的会议。2)共同体程序和事务学校希望通过这个课程强调，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴。事实上，有关欧洲事务已不再仅是要求对简单情况或其外部问题的了解，应看成是各国行政管理领域不可分离的延伸。与此相关的欧洲联盟内部实施的各种工作方式和程序有其自身的特点，学生作为未来的行政管理者必须充分掌握大多数以至全部交给他们承担的相关职责。共同体程序和事务课程的教学以尽可能具体而实际的方式，向学生提供欧洲联盟的各个组织和机构的各方面业务知识：基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系和政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等。该课程的教学采取一系列讲座的形式，其内容涉及到学生在学业考试中卷宗分析考试的内容。学生进行相应的模拟练习作为课程教学的补充。这些不同的练习，内容涉及广泛，如：欧洲联盟的重大政策、经济和货币联盟、自由流动、对外关系、诉讼等，向学生提供了熟悉有关欧洲的基本材料和应用文件的方法。另外，相应的概况课还向学生介绍欧盟所面对的重大发展方向和今后各主要发展阶段的有关信息和思考。学校还安排考察欧盟的一些主要机构，如：欧洲理事会、欧盟委员会、欧洲议会、欧洲法院等。3)公共管理公共管理课程作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。课程设立的传播交流、谈判和人力资源等课供学生选择。这些方面的职业技术能力和业务素质对高级公务员来说是不可缺少的。对学生公共管理职业技术能力的培训，目标是激发学生为改善公共服务的运作，包括公共服务的成本和质量，寻找可能性。值得思考的问题有：行政管理如何更为有效?如何适应公共服务对象的需求的变化?如何适时而符合原则地保障正常的管理?如何评估管理目标实现的程度和确定具体实施措施的难度。该课程的目的在于：第一，使学生熟悉管理的基本概念；第二，向学生提供管理评估的分析方法；第三，让学生获得一定数量的基本思路，帮助他们离开学校后在政府行政部门处理问题时，提出解决问题的建设性的办法。教学课程包括概况课、专业辅导课TUTORA、案例分析和练习等。整个课程教学分成几个阶段进行，每个阶段的课时和内容也都不同，课程所涉及的具体内容有：会计，成本分析和财务分析；金融决策；管理监督；组织、战略和结构；人力资源管理(量化管理；GVT、人员预测管理等)。传播交流、谈判以及日常人力资源管理的能力是改善公共服务运作的的内容和地区不加以限制。在课程讲座中选择了尽可能丰富的材料，这些材料也是外交人员在他们工作中实际处理的材料，这样就体现了外交工作的特色。通过研究的主题的多样性，使学生了解法国在对外政策的各个方面情况。为此，学校专门为学生安排一次介绍背景情况和思考的概况课程。8)量化技术课程除了需要进行学业考试的课程外，学校还增加了量化分析技术的课程，为经济和公共管理课程的教学作准备。这个课程是为那些需要补习该专业知识的学生准备的。事实上，行政部门管理和其它管理一样都需要掌握和处理一定的数据信息。数据信息需要被清楚地读懂和使用，以减少工作中判断和分析的错误。有关税收、预算、经济和管理等的案例分析的材料，包括相应的考试的材料都要运用这样的信息。所以，每个学生都应充分掌握有关数学、财务和统计的基本工具，不论是在学校学习还是在今后的工作岗位上都是必不可少的。通过水平测试，每届学生中有大约1/4的学生可以免上该课程。(2)注重实际研究和集体研讨方式的培训在这类培训中，学校安排学生前后参加两项研讨课程，第一项研讨课程持续6个月时间，第二项为4个月。研讨课程将学校和政府的行政管理建立了密切的联系。研讨课程的目的是将每个学生作为研讨小组的成员，将政府行政管理工作与国际事务问题交由学生进行分析并深入研究，以制定实际解决问题的建议。要完成这样的任务需要具备各方面的知识(法律、经济、金融、社会学、历史等等)，从相关人员处收集第一手材料。另外还要求学生将研究的重点放在问题的比较研究上，特别是从外国，主要是欧洲联盟的国家中吸取有益的经验。研讨课程的作业练习是起草行政报告，力图对行政管理中的问题作出明确的答案，提出既创新又实际的解决问题的办法。这些报告要求打印成册，50页左右。报告须进行评分，有二个分数，一个是对研讨小组集体的评分，一个是个人的得分。这个课程的教学协调人对相关的问题具有丰富的经验，为学院教学部研讨课程的教学组织工作作出了很大的贡献。对于每一项研讨课程，学校每年都要确定12个左右的主题，每12名学生组成一个小组负责其中的一个主题，由研讨课导师辅导。学生的分组首先由教学部考虑学生对不同主题的兴趣，然后在尽可能的情况下，根据学生参加入学考试的种类或原来学习的专业等多项因素，使每组学生的构成，包括国际班学生的参与，近似于全体学生的构成特点。第一，行政管理比较研究课程。这项研讨课程旨在使学生熟悉法国主要的欧洲伙伴国家行政管理的特点、组织和运作的情况。课程目标是通过对国家行政管理政策的研究，深入了解欧洲联盟国家行政管理体制的特点，通过比较研究，学生吸取到对法国行政管理有用的经验。近年的课程涉及到的主题有环境、公共服务、国家领土整治等方面的政策。1998年的主题是卫生安全。第二，社会问题研讨课程。国家行政管理对于社会有着重要的影响力，这就要求学校在人员培训中加强学生对法国当今社会现实的思索。根据研讨课程的安排，社会问题的教学形式包括分组研习和为期2周的社会实地考察。邀请在该领域知名的专业人士开设讲座作为课程的补充，以丰富学生的思考。全体学生在课程中撰写的报告，为法国目前一些社会现实提供了更为清晰的认识。近年来社会问题研讨课程的主题有：50年来的社会保险制度，21世纪的进程和演变，技术、经济和就业的变化。1998年的主题为年轻人就业问题。(3)个性化的培训开展个性化的培训是为了满足多方面的需求：完善对学生语言能力的训练，让他们保持个人所学外语的不断练习；开发学生的个性特色和提高个人素质；使每个人参与单项或集体的体育运动。以下主要介绍外语课程的教学。掌握一门或数门外语是职业工作的需要。语言教学韵安排和在学业考试中的位置表明了学校对学生外语学习的重视。因此，学校决定学生在校学习期间必须学习2门外语，因为学生在离校进入行政管理部门工作后需要他们懂得多门外语。学院共开设了12种外语的教学课程。考虑到学生在人校时对外语掌握的情况不同，因此，对每个学生2门外语的考试评分标准要求也不一样。对学生第一外语的教学、学业考试的要求始终没变，要求学生在外语书面和口语理解以及口头表达能力方面，尽可能达到最高的水平，还要求对使用该语言的国家的政治、经济和文化等有充分的了解。而对学生第二外语的要求仅侧重于外语书面和口语的理解，因为每个学生在今后的职业生涯中，有时虽然不需要用某种外语写作材料，但对用该种外语写成的材料需要读懂意思。同样，作为公务员，需要听懂电话交谈或外语提问，然后用法语或其它熟悉的一门外语进行回答，在欧洲联盟的决策机构中也通行这种沟通方式。为了提高语言能力并准备各项外语学业考试，学校将学生分成不同的学习小组，安排了约40周的外语学习，每周的学习时间，第一外语为2．5小时，第二外语为2个小时。学校鼓励学生充分利用配备了最新技术的视听教室，全日开放供学生自习。学校的语言教学和交流部门还与外国的政府和官方机构联系，为学生在节家日和学校放假期间到国外旅行提供便利。(4)学生的实习课程我们发现这里是先实习好学习，实习一般是在法国大使馆或者省里进行。这一传统是建校之初形成的。1945年这所学校由De Gaulle先生建立，建校之初，没有校舍没有建筑物，因此，学员首先被派去实习获得实践经验。从此后就形成了一个传统，使得在社会事业机构里带职培训成为人民的共

识。实习的一年是学员取得职业和个人满足的一年，它是人生之涯中的一次暂停，又是一个职业的新的起点。在ENA所教授的课程与大学所教的课程完全不同。我们培训的是通才，但是并不教授任何理论，只是应用知识和实用技能。它是专业的，每个国内公仆都会在以后用到，具体有：基本公共会计学技能，法律写作，交流和谈判技巧，如何处理环境和公众管理的基本知识。因为我们的学员来自于广泛的不同的背景，因此我们已为那些需要在我们的一门课程中掌握基本技能的人整合了一些班级。许多学员已经了解了在这里什幺是教学。三德国和法国公务员教育培训考察随感通过对德国联邦高专和法国ENA的公务员培训教育的考察，结合我们所从事的民政公务员培训教育有以下几项感受。

（一）政府加大投入与培训机构主动与市场接轨。人类社会已经进入一个新的世纪，在经济、政治、文化方面的国际合作与交流日益频繁，经济全球化、公共行政现代化对政府能力提出了新的挑战，各国面临着许多共同性的课题。与此同时，由于文化的和历史的原因，当今世界依然存在着动荡和不安。国家公务员作为公共事务的管理者，其素质的提高受到各国的高度重视。这两个国家都给预了足够的重视配足了专门的培训教育的资金。公共行政现代化政府运行的外部环境和社会基础所发生的巨大变化，必将对政府提出更高的要求，如政府效率、创新精神和能力的提高，对外部环境的各种变化和公众的要求反应更加迅速，政府的决策和管理更加科学化、民主化，政府功能实现服务化等等。这些要求促使各国政府积极推进行政改革，“重塑政府”的公共行政现代化行政改革成为各国政府的当务之急。西方国家公务员培训机构如果按机构属性和运行机制又可分为三类：第一类是政府主导、财政支持的国家培训机构，如我们所考察的法国国家行政学院（ENA）、德国联邦行政学院（FHB）、瑞士联邦公务员培训中心等。第二类是政府导向、依托市场机制运行的国家培训机构，据我所知如美国FEI，俄罗斯pATC，葡萄牙国家行政学院（INA），办学经费的一半从培训市场获得。第三类是市场导向的国家培训机构，英国公务员学院（CSC）等

（二）形式灵活，全社会教育机构共同参与公务员培训教育。西方国家公务员制度发展历史较长，如ENA已有了60多年的历史，在公务员培训方面积累了许多有益的经验，形成了独具特色的培训模式。随着世界经济与政治形势的发展，尤其是信息技术的迅速发展，西方国家公务员培训在培训机构、培训者、培训对象、培训内容和培训方法上都呈现出许多新的特点

1、培训机构从单一功能向多功能转变，政府导向与市场导向相结合，西方国家公务员培训机构按办学功能模式可分为三类：一类是短期、中期培训相结合，以短中期在职培训为主的独立培训机构。第二类是“招、培、考、任”相结合，以“招录—职前培训—考评—任用”一体化项目为主的独立培训机构，以法国国家行政学院（ENA）为代表，它以培养后备高级公务员为使命，把预选、招录、中长期培训、考评、任用结合起来，对新录用公务员进行在职前的定向培养，每个环节都按公平、公开原则层层选拔。第三类是以教育、培训、研究为主的大学研究生院，这些研究生院不仅开办全日制公共行政和公共管理（MpA）、公共政策（Mpp）硕士研究生教育，还为公职人员开设非全日制的硕士学位课程和各种非学分制的短期培训课程。

（三）专职教师与兼职教师相结合作为独立培训机构的培训者或指导者，专职教师需要面对有实际工作经验的成人学员，起着组织、引导、协调、辅导的作用，必须具备管理项目、掌握研究班课程、主持专题讨论会的能力，要有丰富的阅历和公职经验。兼职教师一般是各相关学科专家、学者、知名教授，或者是相当一级的政府官员。专职教师队伍按照“优化精干、结构合理和专业配套”原则组成，兼职教师主要从具有较深理论功底和丰富实践经验的省部级、司局级国家公务员以及高等院校、科研单位的专家学者中选聘。教师队伍建设实行专兼结合，保持主要课程兼职教师队伍的相对稳定，吸收兼职教师参加教学、科研和有关学术活动，使专、兼职教师协作配合、优势互补。

（四）培训对象多元化与国际化许多西方国家公务员培训机构在培训中高级公务员、在职公务员的同时，也对非政府工作人员进行项目培训，同时还直接面向社会招录人员。在以短中期在职培训为主的独立培训机构中，主要培训对象是中高级公务员。在以中、长期培训为主的培训机构中，以法国ENA为典型，培训对象包括28岁以下的大学毕业生，47岁以下、有5年以上实际工作经验的在职公务员，以及40岁以下、有8年以上实际工作经验的非政府工作人员。在大学有关专业研究生院中，培训对象大都是面向社会，公开招录的人员等。在德国联邦行政学院学校和法国国立行政学院都到处可见不同皮肤的外国学员，他们培训了大量的国外学生。

6.做好公务员培训工作的建议和对策 篇六

关键词：会计工作,银企对账,思考建议

银行企业对账是会计结算业务操作中的重要环节, 企业资金的进出都要通过银行结算账户这一渠道, 通过银企对账则可以提高企业与银行防范和遏制经济案件发生的能力水平, 保证会计账务核算质量。银企对账对规范银行账户管理、保护银行和客户资金安全与完整、维护正常的银企关系、提高银行经营管理水平都具有重要的作用。随着中行高山案件等一系列由于对账工作实施不利造成的特大金融案件发生之后, 各方对银企对账工作重要性的认识也发生了一定程度的改变, 作为银行内部控制的一个重要部分, 银企对账工作在一些观念和技术问题上还有待于进一步的改善与提高。从目前来看, 无论是企业、还是银行, 工作上的失误、犯罪分子的内外勾结、工作环节的脱钩等情形, 都会对企业银行账户带来损害, 甚至会造成不可挽回的损失, 银企因不能及时对账发生的案件也时有出现, 这应当引起银企双方的足够重视, 采取积极的措施, 加以预防。

以建设银行为例, 银行与企业客户间的对账, 主要包括对存款、贷款、委托款项、转贷款、投资、结算、垫款等所有账户的核对, 对账对象包括存款人、借款人、委托人、被投资机构及其他相关客户。流程主要为银行及时打印出对账单、发送对账单、企业核对账户资金并编制未达账务调节表并返回、回收对账单和回执管理等工作流程。对账过程中的银行对账单是审核企事业单位资金往来的重要凭证, 它能动态地反映企事业单位经济运行的规律, 可以通过银行对账单中资金发生额, 摸清企事业单位的经营规模, 再通过各会计期间资金变化情况, 分析业务突增或突减的原因, 从而有针对性的进行重点审核对;同时通过详细的核实银行对账单, 亦可发现企事业单位是否存在截留、私设“小金库”、借用银行账户等违反财经纪律的问题;还可通过对重点数据, 尤其是“对窜数据”的审核, 分析其产生的原因, 查找其相关的业务, 真正捋清资金的来源及去向。

一、银企对账工作存在的问题

1. 银企对账工作的重要意义需要重新认识

部分企业对银企对账的认识仍然存在很大的问题。从根本上来说, 大部分企业缺乏基本的金融风险意识, 认为钱一旦存入银行, 不管是国有银行还是股份制银行, 就是放进了保险箱, 永远不会有风险。而实际上资金一旦发生风险, 就要在银行与企业间分出责任孰轻孰重, 并不是说钱到了银行, 出现偏差就全部由银行承担, 企业需要对账户资金安全承担相应对账义务;除去对银行的整体认识, 企业对银企对账工作的重视也不够, 大部分企业认为银企对账只是银行的事, 与企业无关。主要表现在:一是企业收到银行对账单, 自己在与库存实际核对上后, 就不及时向银行反馈, 总是经过银行多次催收, 才能够返还对账单, 甚至有的根本不返还, 从思想上就认为银行多此一举, 与他无关;二是根本不进行对账, 责任心不强, 会计管理制度混乱;三是预留银行的企业信息不全或存在差错, 或信息更换后不及时告知银行, 导致银行对账单不能够及时送达。这些都影响了对账单位的回收率, 也给银行对账工作带来了难度;四是当前任何金融法规都没有明确规定银企双方的对账责任, 提出相应的处罚要求, 造成银企双方相互埋怨、互不承担对账责任。有的企业即使拿到了满页对账单, 也不马上对账, 而是等到月末或季末, 一次性勾对, 甚至不逐笔勾对, 只进行余额核对?而银行方面只是片面追求对账单收回率, 而忽视对账过程中反映出的实质问题?这样, 不仅对犯罪分子起不到威慑作用, 反而给他们提供了可乘之机, 使国家承受更大的损失。因此, 各方对银企对账重要性的认识还有待于进一步的深化。

2. 银行内部管理流程需要进一步优化

对账模式分散。现行的对账管理, 实行的是分部门对账。营业网点负责客户存款对账, 客户部门负责贷款对账, 会计部门负责联行和同业方面对账, 这样造成对账资源和客户信息分散, 信息传输速度慢, 既给犯罪分子提供了作案机会, 又不利于全面掌握客户信息及需求。而且前各商业银行对账管理模式分部门管理指导, 分部门协同催收, 在流程上存在重复管理的特征, 职责不明, 在实际执行中存在制度落实不到位的现象。

3. 缺乏有效奖惩机制, 生产积极性不易调动

奖惩机制欠完善, 不够细化。就企业来讲, 会计一线工作繁杂、操作程序多具固定模式, 长年累月的重复操作, 很容易在思想上产生惰性, 而目前还没有对一线会计出纳人员对账工作具体考核奖惩制度, 激励、惩罚不到位, 严重影响积极性;就银行来讲, 对账工作不是主要服务项目, 没有合理的考核标准, 干好干坏一个样, 不能带来直接效益, 加上企业、事业单位不配合, 一线对账工作员工不能很好地负起相应责任, 特别是目前针对此项工作更是惩罚多于奖励, 更是容易引起一线职工的抵触情绪。

二、做好银企对账工作的建议

1. 宣传指导要到位

发挥每个柜员的柜面宣传作用, 加强对客户进行经常性的银企对账重要性和必要性的宣传, 并利用营业网点的宣传橱窗或宣传栏, 张贴有关银企对账的具体规定和要求, 形成动、静结合的宣传氛围, 加深客户对银企对账重要意义的认识, 并通过客户经理的外勤营销活动, 将银企对账宣传工作深入企业客户, 增强宣传的渗透力, 同时向企业客户散发精制的银企对账规定资料和宣传单, 使客户对银企对账规定家喻户晓。同时, 银行与企业各主管单位也应明确加强对账工作的指导力度, 加强对账工作的检查与调研, 使企业与银行均能够重新认识新时期对账业务的发展与变化, 充分提高银行与企业对账工作重要性的认识。

2. 明确银行与客户的对账责任

借鉴国际惯例, 对《会计法》进行修订, 增加单位法人代表或财务负责人在对账单签章法律责任的条款, 并结合新的《人民币银行账户管理办法》, 明确规定银企双方的对账责任及制约处罚措施, 明确各部门职责, 真正落实银企制度, 确保对账工作的依法开展, 切实防范经营风险?特别是要届定银行的服务范围, 理顺服务环节, 让企业负起对账的义务, 不应提起对账工作, 就是反复的电话催收, 视本应履行的对账义务变为他人不断督促才能完成的繁琐工作, 如果一项工作只能靠周而复始地反复督促才能完成, 也就说明了这项工作存在流程不畅的弊端。因此应当设置企业与银行对账法律文本。建立“对账服务协议”。客户开立账户时应与单位客户签订“对账服务协议”, 界定双方的权利和义务, 约定对账事项。银企双方要以书面形式明确对账方式、对账员, 明确对账单的交接手续。分清因银企对账不及时出现纠纷的银企各自责任, 在加大企业责任的同时避免了我行大包小事揽一身, 从而进一步促进企业积极主动同银行进行对账。

3. 人员配置要重新定位, 明确对账职责

从企业方面来讲, 有必要明确企业必须由专人 (独立于财务人员之外) 进行对账工作, 这样就把对账工作从财会部门剥离了出来, 大大降低了企业的资金风险, 同时也能够有大量的时间和精力进行银企对账工作。对于一般企业来讲, 最重要的莫过于经济利益, 对银企对账工作的配合, 不仅仅是目前显而易见的利益, 随着经济的不断发展, 企业资金链的控制将会越来越重要, 企业可以通过与银行对账, 时刻关注自己的资金动态, 为企业的发展决策提供可靠的依据。在委派专人进行对账的同时, 为保证对账效果的及时有效, 各企业还应该对对账的方法进行改进, 变被动对账为主动对账, 综合运用互联网对账、电子对账、短信对账等新的对账模式, 全面提高对账工作的效率, 使可靠的数据及时地送达到决策层。从银行角度来看, 则应将对账中心及相关对账部门人员, 逐渐由银行的一个内控部门向银行的一个新的业务部门过渡, 专门负责此项工作, 在做好所有账户的基础性信息维护工作基础上, 开发一套完备的银行对账信息系统, 争取更大范围地将对账工作电子化, 积极鼓励营销客户进行网上对账, 有利于节约双方对账成本。同时, 在配合银行的信息系统的同时, 各行应该在对账业务上寻求新的利润增长点。针对客户账户资金管理问题开展理财活动, 运用银行强大的信息系统及专业的金融分析能力, 将对账工作的外延扩展, 使其变为一种有偿的金融服务, 如果银行的能力有限, 可以在保密的前提下, 提供账户数据给第三方咨询公司, 为企业经营决策提供服务, 这样不仅解决了银行对账的成本问题, 而且找到了新的利润增长点, 变对账工作为中间业务服务。

4. 加大对账工作奖励力度, 提高工作积极性

对账工作需要领导重视, 提高认识。各方领导应充分认识对账工作的重要性, 把对账工作从防范案件的高度来抓, 企业与银行要各司其职筑好“防火墙”。企业要探索建立可行的考核标准, 加强对一线会计人员的考核力度, 尽快出台一套完整的考核奖惩制度, 统一考核标准, 量化业务工作量, 明确具体奖惩措施, 充分调动对账工作人员的工作积极性。银行要建立健全以对账单回收率为主要考核指标的银企对账工作责任制, 将对账工作层层分解到部门、落实到人, 制订对账工作考核方法, 确保账务核对的全面、及时、准确。

参考文献

[1]杨瑞刚.关于银行企业会计对账工作的思考[J].北方经济, 2008 (2)

[2]郦勇.对当前银企对账制度的几点思考[J].金融与经济, 2007 (1)

[3]张新存.银企对账中的问题、意义与完善措施[J].上海会计, 2003 (8)