人力资本理论课程复习

人力资本理论课程复习（精选10篇）

1.人力资本理论课程复习 篇一

第4章人力资本理论

一、单项选择

1、人力资源管理之父是（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

2、被称为“人力资本之父”的是

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、被称为“人力资本之父”的是（）。

A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨

4、下列关于人力资源和人力资本的描述中，不正确的是（）

A、人力资源和人力资本构成要素相同

B、人力资源和人力资本都具有宏观和微观的含义

C、人力资源和人力资本都是数量和质量的统一体

D、人力资源和人力资本的本质属性都是社会属性

二、多项选择

1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）

A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思

2、属于现代人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、属于古典人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）

A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密

5、人力资本的特征有（）

A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度

C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物

三、名词解释

1、人力资本

所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：

一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。

二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。

三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。

四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。

五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。

六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。

2、舒尔茨关于人力资本理论的主要贡献是什么？

（1）对人力资本的概念进行了界定

在1960年美国经济学会年会上，发表了题目为《人力资本的投资》的演讲。他指出，传统的经济理论认为，经济发展必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。然而，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长远比物质资本、劳动力数量的提高重要的多。而人力资本是对人投资形成的。他把人力资本定义为，人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的开支所形成的资本。也就是说，人力资本首先它是凝结在人身上的人力，这种人力包括两种：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（2）论证了教育投资是人力资本的关键投资

舒尔茨指出，人力资本的关键投资是教育。他认为，不仅发达国家的发展关键是应该大力发展教育，即使是发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素也不是物质资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人口质量的提高等等。

（3）论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉

经过分析，他认为经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本的收益率。

3、贝克尔关于人力资本理论的主要贡献是什么？

贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资本理论提供了坚实的微观分析基础。

贝克尔认为，人们对自己或为了孩子所支出的各项费用，不仅是为了现在获得效用和满足，而是也考虑了未来获得效用和满足。在一般情况下，只有当预期收益的现值等于或大于支出的现值时，人们才愿意作出这种支出。这种支出就是人们为了未来满足而做的投资。

同时，他对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论论证和应用研究。他把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作“耐用消费品”。他相信，随着家庭收入水平的提高，就会在孩子身上增加人力资本投资，或在自己身上增加人力资本投资。

此外，他在《人力资本》一书中对培训进行了分析。他把培训分为两类，一类是一般培训。这种培训对接受培训的员工所获得的知识和技能对其他企业同样有用，企业对这种培训一般不支付开支。因为这种员工容易流动，一旦经过培训的员工离开该企业，那么就会给企业带来损失。另一类培训是特殊培训。接受这类培训的员工获得的知识和技能对其他企业没什么作用，所以这类培训费用应该由受培训的员工和企业共同支付。

4、亚当斯密的人力资本观是什么？

斯密在《国富论 》中认为，如果某种劳动需要非凡的技能和智能，那么为尊重具有这种投资的人，对于他的生产物自然要给予较高的价值，即超过他劳动时间应得的价值。这种技能的获得，常需经过多年苦练，对有技能的人的生产物给予较高的价值，只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬。在这里，斯密把人的劳动看作是资本，人为获得技能和智能，需较长的时间去学习和支付费用，因而获得的报酬当然要大得多。正如机器的购买使用一样，不仅要在适当的时间收回成本，而且还要赚取利润。因此，一种需要费去许多工夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，除获得普通劳动工资外，还要收回全部学费，并至少获得普通利润。此外，获得这种技能的人，对他个人自然是财产的一部分，而且他属于社会，也是社会财产的一部分。实际上，斯密在这里已经论证了人力资源的获得来源于投资，并分析了人力资本投资与收益的关系。

此外，斯密还较早的提出了人力资本产权的维护问题，他指出，劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵犯他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。也就是说，人力资本财产属于个人所有，是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能侵犯属于个人的资本资产。

5、简述马歇尔的教育投资观？

马歇尔在他的《经济学原理》一书中指出，真正高级的普通教育，使人能在业务上使用最好的才能，并能使用业务本身作为增进教育的一种手段。工业教育的目的是传授对特殊职业有用的，而在实际工作过程中很少适当地学到的工艺技能和知识以及研究的方法。教育是物质财富生产上的一个重要手段，即使它是被看作是为了本身的目的，它也不比物质财富的生产所能助成的任何事情低劣。他认为，把公私资金用于教育是否明智，不能单以它的直接

结果来衡量。教育仅仅是一种投资，使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会，也将是有利的。

马歇尔认为教育的投资是最有价值的，他指出，一切资本中最有价值的是投在人身上面的资本。同时他还分析了教育投资的风险性。他指出，培养和训练有工作能力的劳动需要的时间是很长的，这种训练所产生的报酬也是很慢的。当然，父母培养孩子所花费的教育费用，有别于引诱资本家购置机器的动机。如果从人力资本的投资收益率来看，教育的投资的报酬具有不可确定性和难以预见性，也就是说，(从某种意义上说)教育投资具有较大的风险性。

8、简述人力资源会计学

在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学（Human Resource Accounting，简称HRA）的兴起。

所谓人力资源会计学，按照美国会计师联合会内所设的人力资源会计学会所下的定义，指的是：“确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。”具体地讲，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招募、挑选、录用、培训、以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面地评价和计量作为一种组织资源的人。

2.人力资本理论课程复习 篇二

关键词：人力资本理论,经济增长,教育市场

经济学家在经济增长的因素是什么这个问题上时常争论不休。著名经济学家罗伯特逊认为:对外贸易是经济增长的动因;诺克斯则认为国际贸易不仅是简单的把一定数量的资源加以最适当的配置的手段, 更是经济增长的发动机;马克思也提出了内涵和外延两种经济增长方式;而新的古典经济学家则认为技术进步才是经济增长的源泉。但是, 随着经济的飞速发展, 以及人类科学技术的不断进步, 人们利用先进的测量和统计方式得以发现, 虽然不同的地区或国家以相同的物资等进行投资, 但却获得了差别极大的收益的原因主要在他们投入的人力资源的不同, 这其中包括人力资源质与量的差异。由此, 随着我国改革开放的纵深推进, 经济发展取得了举世瞩目的成就, 关于人力资本这个概念的研究也同时成为经济学家研究的重点, 人力资本理论也应运而生。

1 人力资本理论的产生与发展

早在二三百年前, 许多经济学家就有关于人力资本思想的阐述, 直到20世纪30年代, 人力资本的理论才渐渐产生出来。

最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著作《理想国》中论述了教育人以及训练人的重要意义。间接提出了人力资本的经济意义。之后的重农主义代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家, 他认为人是带来财富的根本。而第一个将人力当作资本的经济学家就是我们的经济学鼻祖亚当·斯密了。在人力资本理论产生前的这一段时期还有许多经济学家和统计学家的研究结果都对最终形成的人力资本理论打下了坚实的理论思想基础。这包括:威廉·配第、L·杜布林、大卫·李嘉图等。

1 9 7 9年诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。他经过对美国农业经济问题的长期研究, 发现从20世纪初到20世纪50年代, 美国的农业产量迅速增加, 农业生产率大幅度提高, 其主要原因并不是土地、人口数量或资本投入的大量增加, 而是由于科学技术水平的不断进步和人的生产能力的迅速提高。在1960年的美国经济协会的年会上, 他以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演讲, 阐述了许多经济学家长期以来难以解决的、影响经济增长的因素等问题, 并且在此次会议上, 他首次提出了人力资本才是促进现今经济飞速增长、社会不断进步的决定性因素。一国人力资本的存量越大, 质量越高, 那么其劳动生产率就越高。同时, 人力资本与物力资本一样, 并非是免费获得的, 而是需要投资才能得来的。

20世纪50年代后, 社会上出现了大量的学者开始进行人力资本的研究。其中最具代表性的要数卢卡斯、罗迈尔提出的“新增长理论”了。他们在古典的生产函数模型中加入了人力资本, 从而确认了人力资本这个因素在国民经济增长中的重要地位, 并且他们还不断使人力资本内在化。

国外人力资本理论不断发展的同时, 国内经济学家也在不断研究人力资本。国内学术界在西方人力资本理论研究成果的基础上, 加深了对人力资本内涵以及人力资本产权等方面的研究, 并且取得了人力资本方面的新突破。刘小蜡、李鸣、周其仁、魏杰等都是研究这些方面的学者。

2 人力资本理论的核心观点及其评述

人力资本理论解释了:资本—收入比率为何随经济增长不断下降;国民收入的增长为何远大于投入的土地、物质资本和劳动力等资源总量的以及战后工人工资何以大幅度上升等一些传统经济理论所无法解释的问题。

人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例:它不可能降格为一种单一的理论, 只是作为一种标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在;与此同时, 它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架, 是为了解决现实经济生活中一些难以解决的问题而出现的理论。人力资本理论主要包括四个方面的内容。其一, 它指出人力资源是一切资源中最主要的那部分资源, 同时人力资本理论也是经济学的核心问题。其二, 在经济增长中, 资本分为人力与物力两种, 而人力资本的作用是大于物力资本的作用的。人力资本与国民收入成正比, 而且比物力资本增长速度快很多。其三, 人力资本的核心是提高人口质量, 而教育投资则是人力投资的主要部分。其四, 教育投资应该以市场的供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。

人力资本理论的主要贡献在于, 发现了教育培训与个人收入水平的关系, 进而建立了人力投资的收益率模型, 将人力投资划分为教育投资与培训两个变量, 并且建立了个人收入与这两个变量之间的函数关系。由此发现了人力资本投资与企业发展以及国民经济增长之间的关系。人力资本理论将劳动者分为了劳动者质量与劳动者数量这两个方面, 提出了劳动者的质量问题模型, 即人员素质问题。

虽然劳动资本理论拥有深厚的理论渊源, 但从其形成时间上看, 它仍是一门比较新兴的学科, 也必然存在着一些缺陷。例如人力资本的概念具有不确定性, 不同的学者在进行使用时, 会造成“转移概念”。在他们的运用中, 人力资本有时是指劳动力, 有时是指劳动者, 而又有时是指人力资源投资, 这样不同的词语就造成了概念的不确定。另外, 人力资本理论的许多观点都夸大了人力资本本身的作用, 而它的研究方法也存在缺陷。在计算方面, 人力资本的计算相对困难, 而且人力资本理论也比较片面, 经济的增长不仅需要人力资本还需要许多不同的物力资本的共同影响才能实现。因此, 我们不能劈开其他影响因素而光讲人力资本的作用, 这样必然不会真实的反映这些因素的结合而产生的作用力。所以, 要想有效的分析人力资本的作用, 就必须结合其他各方面的因素。

3 人力资本理论对我国教育市场的影响

人力资本理论对于我们生活的许多方面都有着很大的影响, 尤其对我国的教育市场发展影响很大。教育市场的产生和发展有助于扩大教育的资源总量, 优化教育的资源配置, 提高教育运行的效率, 缓解教育供需矛盾, 推动着教育的改革和发展, 这些积极作用促进了我国教育市场的建设。人力资本理论对我国教育市场的影响既有积极方面也有消极方面。积极方面的影响主要有: (1) 通过强调人的劳动能力的重要性, 从而鼓励各大高校争相竞争教育的质量, 因为教育出高质量的人才, 使学校具有良好的声誉, 从而影响着学校未来的发展。 (2) 通过重视对教育经费的投入, 推动不同学校间的学生互相竞争。 (3) 通过关注教育的成本以及投资后的收益问题, 计算教育回报率, 进而促进各种教育之间的竞争。人力资本理论影响消极方面主要有: (1) 由于人力资本理论本身所存在的缺陷, 因此需要对人力资本的研究获得新的发展, 如果只在片面的人力资本理论上影响教育, 这样的教育市场必然是失败的。 (2) 由于我国对教育市场的认识还未达成一致, 这种分歧必然不仅是受人力资本理论的影响, 还受着其它各方面因素的影响, 因此, 这些因素的结合必然促使了我国教育市场的复杂。

4 结语

总之, 人力资本理论作为一种新兴的经济学分支, 已经形成并且在不断稳定的向前发展, 它不仅有着宏观方面的影响, 也有着微观方面的影响。有效地应用人力资本理论, 会对我国各方面的发展都产生巨大的经济效益。例如与我国国有企业改革结合起来, 会起到预防国有企业流失、解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业内部人员控制等问题, 并且能够很好的激励企业的员工。因此, 积极有效的实施人力资本开发、努力优化人力资本应当成为国家头等重要性的战略任务。我们要深化经济体制改革, 完善法律与制度建设, 为人力资本发展创造良好的制度环境, 同时也要建立良好的人力资本投资体制, 促进人力资本投资道路未来健康发展。

参考文献

[1]加里.S.贝克尔.人力资本[M], 北京大学出版社, 1987.

[2]陈穗红.公共教育资源配置效率的考察与现状分析[J].财政研究, 2003, 7:35～38.

[3]阿瑟.刘易斯.经济增长理论[J].商务印书馆, 1998.

[4]靳希斌.教育经济学[M].人民教育出版社, 1997:68～69.

[5]L.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社, 1990.

3.浅议西方人力资本理论 篇三

关键词：人力资本理论；舒尔茨

一、人力资本理论的国外相关研究综述

1、早期人力资本思想溯源及理论的提出

强调人在经济中的作用，帮助法庭确定人身伤害和死亡的赔偿问题，证明一个民族的能力，评价所有战争的成本等，这是最先从经济学的视角认识人的经济价值，从宏观和微观的角度评价人的货币价值，是人力资本理论的萌芽。

著名的古典经济学派代表亚当·斯密在其1776 年出版的《国富论》中初步提出了人力资本的思想。他认为： 固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。这种才能是通过包括教育、学校和学徒过程获得的，一般都需要付出现实的成本， 因此， 它可以被看作是固定在个人身上的、已经实现了的资本。这一时期的经济学家，认为人及其能力和获得的技能都应被包含在资本的范围之内。

2、现代人力资本理论形成

进入20 世纪后，西方经济学界对人力资本问题的研究取得了新的进展。美国经济学家欧文·费雪在其出版的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念， 并将其纳入经济分析的理论框架中。1924 年， 前苏联经济学家斯特鲁米林在其发表的《国民教育的经济意义》一文中率先提出了教育投资收益率的计算公式，他用劳动简化计算法算出，对工人进行一年的初等教育可比同样时间在工厂工作提高劳动生产率1.6倍，他也是最早用数量计算公式来阐述教育经济意义的经济学家。

二战后，世界各国经济迅速复苏，科学技术迅速发展，处于主流学派的新古典经济学频频受到新出现的经济问题的挑战。一些学者敏锐地感觉到这种变化，为了求解这些经济之谜，他们开始对前人在人力资本领域的思想进行挖掘和发展，开创了现代人力资本理论的研究， 形成了人力资本理论。

3、当代人力资本理论发展

1956年， 索洛发表了题为《对经济增长理论的贡献》的论文， 此后， 一大批经济学家卷入了对增长理论的研究。他们将人力资本因素结合提出严谨的经济数学模型， 使得能像生产函数方法分析资本和劳动要素投入的数量对经济增长的贡献那样分析人力资本， 从而提出了一些以人力资本为核心的经济增长模型。在罗默和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳入进去， 并且使其内生化， 同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。

二、舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示

1、舒尔茨人力资本理论问题的提出

尽管早在200多年前，古典经济学的主要代表亚当·斯密已经把人们后天获得的技能看成是资本的组成部分，但出于种种顾虑，人们照例把资本限于实物形态， 甚至把作为生产要素之一的劳动力看做是"无资本的"。这种带着陈见的偏狭认识，把对经济增长动因的解释引入了死胡同。

舒尔茨的"人力资本投资"阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。舒尔茨是从传统理论无法解释国民收入增长与国民资源增长之间的缺口而发现并创立人力资本理论的。他分析说："国民产量的增长比较土地和按人时计算的劳动量以及能再生产的物质资本的增长更大， 这种情况已经普遍可见。对人力资本的投资大概就是这个差额的主要说明"。就这样， 人力資本作为舒尔茨理论的核心概念被提了出来。

舒尔茨认为，所谓人力资本，是相对于物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等。人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的， 因为它表现在人的身上；它又是资本， 因为它是未来满足或未来收入的源泉。这一语道出了人力资本的基本属性。

2、舒尔茨人力资本理论的核心思想

舒尔茨有关人力资本理论的系统论述主要反映在他1971 年出版的《人力资本投资： 教育和研究的作用》和1981 年出版的《人力投资：人口质量经济学》两本专著中， 在对传统认识进行大胆质疑与科学证伪的基础上提出自己的独到见解。

其一， 舒尔茨否定了古典经济学中劳动同质的观点，认为劳动、人力资本具有异质性。舒尔茨指出： "劳动者所具有的生产能力也被看作是大致相等的。这种劳动概念，在古典经济学里就不正确，而现在，其错误就更加明显"。

其二， 舒尔茨认为人力资本包括量与质两个方面， 量的方面指一个社会中从事有用工作的人数及百分比、劳动时间，一定程度上代表着该社会人力资本的多少；质的方面指人的技艺、知识、熟练程度与其他类似可以影响人从事生产性工作能力的东西。

其三， 舒尔茨认为人力资本的积累是社会经济增长的源泉。舒尔茨认为人力资本与物力资本投资的收益率是有相互关系的，认为人力资本与物力资本相对投资量，主要是由收益率决定的。

其四， 舒尔茨认为教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。人力资本可以使经济增长， 增加个人收入， 从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。

3、舒尔茨人力资本理论的启示

舒尔茨的人力资本理论之所以能够对世界各国产生的影响，享有极高的学术声望，这不只是因为该理论充满了对传统理论的大胆质疑，也不只是因为该理论透射出对生存世界的深刻洞见，同时还因为该理论带给我们诸多富有挑战性的启示，带给我们的启示是：

（1）加大投资并优化结构以促进人力资本快速增长。国内外经验表明，政府应成为人力资本的首要投资者，政府对人力资本的投资具有多重功能，不仅能够直接形成人力资本，还可以拉动民间投资，调节私人投资方向，优化投资结构等等。

（2）智力资本是人力资本的核心，教育是生产智力资本的主力军。以往人们对教育的忽视主要还是来自理论上的误区，教育被长期视为消费层面的观点是影响增加教育投入的主要因素。

（3）建立统一多层次的人力资本市场。首先要建立专门的人力资本市场，实现人力资本市场与劳动力市场的分离。其次，要增强人力资本市场的统一度，扩大市场规模。最后， 要积极探索人力资本市场的多种形式，不断创新和丰富人力资本市场配置内涵。

参考文献：

[1]亚当·斯密.国富论[M].北京：商务印书馆，1979：257-258.

[2]西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.

[3]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.

4.国内外人力资本理论观点（精选） 篇四

加入日期:2006-6-27 15:40:27 作者:佚名 来自:中国办公网 阅读次数:

人的生产能力分析的新思路20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

[国内]人力资本产权的三大特征周其仁提出：第一，人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可？我的回答，都是人力资本的产权特性使然。人力资本需要三种激励魏杰认为：第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官€

5.人力资本理论课程复习 篇五

5.1 体育比赛产品收益产生及分配

我国运动员人力资本使用过程包括参加体育比赛和从事广告等商业活动，参加体育比赛是运动员人力资本的核心效用。竞技赛事提供的产品主要是指无形资产形态的产品组合[14]。下面以运动员人力资本的比赛产品收益为例，对运动员人力资本收益产生及分配原理加以分析。

我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务，指运动员代表国家参赛或以其他形式为社会提供体育公共产品。这种产品在供给形式上也有一定的私人与政府联合供给的成分[15]。在运动员为国家服务、为社会提供体育公共产品的比赛时，不同项目运动员付出的劳动的数量和质量是相同的，运动员人力资本收益主要表现为社会收益，在运动员人力资本收益分配当中以按劳分配为主。国家收益表现为国家政治需要或大众体育需求的满足；运动员和教练员的个人收益表现为工资、奖金以及人力资本存量的提升；企业收益表现为知名度的提升。

资本雇佣运动员劳动，指运动员将人力资本的暂时使用权出让，参加商业性比赛或商业活动，为社会提供私人体育产品或其他私人服务产品。运动员被资本雇佣劳动参加体育比赛或商业活动，是运动员为社会生产私人产品，不同项目运动员劳动力价格不同。运动员人力资本作为生产要素，在市场经济和多种所有制条件下，以商品的形式通过市场来优化配置，并和物力资本具有同样的一般属性——保值增值，即能为其所有者凭借其财产权带来一定收益。运动员人力资本在生产中，通过转化为商品，即运动员把自己的人力资本的使用权暂时出售给企业，继而转化为企业的可变资本，企业再把所购买的运动员人力资本作为可变资本投入到赛事产品的生产，通过运动员人力资本对体育服务效用的增进，创造超出预付资本价值的生产利润。在价值创造的问题上，马克思的劳动价值论对此进行了深刻的论述，劳动价值论认为创造剩余价值的是活劳动[16]。在体育产品生产中，可以认为价值创造的最终源泉在于异质型运动员人力资本，人力资本通过与非人力资本的结合与使用能够增进体育服务的效用，创造新价值，不同含量的运动员人力资本创造不同的效用，即生产剩余不同。体育产品生产的物力资本是以资本范畴界定的生产资料，包括资金、体育设施、运动器材、相关服务设施等的集合；体育产品生产的人力资本是以资本范畴界定的劳动力，是资本化的劳动力，包括运动员、教练员、裁判员、赛会工作人员等所提供的劳动力，而运动员人力资本是在产品生产中效用最大的人力资本要素。物力资本和人力资本作为生产要素相对立，又统一于资本范畴的共性之中，它们的社会属性是相通的，同为财产或资源。资本雇佣劳动中，运动员人力资本收益主要表现为经济收益。运动员人力资本作为生产要素在资本市场上出现，人力资本价格是由市场供求关系决定的，运动员工资就是劳动力价格。所以，在运动员人力资本收益分配当中，应实行按生产要素分配为主的分配方式。运动员人力资本国家收益的形式是税收；运动员和教练员个人收益形式是工资和索取生产剩余；项目中心或协会作为半企业化部门，可以提取少量利润；职业运动员人力资本企业收益的形式是生产利润。

图1中个人指运动员和教练员，国家包括国家税收部门和国家体育总局下属的运动项目管理中心。

5.2 广告收益产生及分配

无论是职业运动员还是专业运动员做广告，其经济属性与其他社会名人做广告无本质差异，从事广告等商业活动都是受资本雇佣，广告收益的分配遵循按生产要素报酬分配。

图1 比赛产品收益产生及分配原理图

5.3 资本雇佣劳动中运动员人力资本参与价值剩余分配原理

优秀运动员“身价”高昂，表面看来是由供求关系决定运动员劳动力价格，但这并非运动员工资来源的本质。运动员人力资本是运动员体力和脑力的总和，表现为运动员比赛中的竞技能力及因此而获得的影响力等精神存量。物力资本和人力资本共同创造体育产品生产利润，物力资本的投资获利已是生产行业人们习以为常的一般规则，但对于人力资本如何制度化地分享生产利润却缺乏规范。资本雇佣运动员劳动从事体育产品生产，在劳动产出大于投入时，产生劳动剩余。在生产中的要素投入为：

生产要素=劳动+资本+自然资源+企业家才能

运动员参与体育生产，不仅投入劳动要素，更重要的投入是资本要素，优秀运动员人力资本在体育生产中高度稀缺，运动员人力资本要素价格才是运动员劳动力价值的主体。所以，运动员作为体育产品生产中的劳动者，投入了劳动要素和人力资本要素：

运动员生产投入=劳动要素+资本要素

上文已经分析，资本雇佣运动员从事体育生产，在运动员人力资本收益中是按生产要素报酬分配，则运动员的工资表现为两部分：第一部分是基本工资，即一般劳动力价值；第二部分是对生产剩余的分配，这个生产剩余包含运动员人力资本收益。

劳动要素+资本要素→工资+利润，即运动员一般劳动+运动员人力资本→工资+劳动剩余分配。

职业运动员高收入得以实现的另一个重要原因就是运动员拥有与企业的谈判力。明星运动员资源极度稀缺，雇佣困难，使运动员拥有与企业谈判的“本钱”，凭借其人力资本投入获得对体育生产剩余的索取。而一般运动员则不具备与企业的谈判力，只是普通的被雇佣者，除去提供劳动之外一无所有，只是个“打工者”，与企业处于不平等地位，没有索取生产剩余的能力。

运动员人力资本决定体育竞赛产品的经济价值，没有优秀的运动员，体育竞赛的观赏性就会下降，受社会关注程度就要降低，赛事市场开发的经济效益必受影响。自马家军退出赛场，多年以来，全国田径锦标赛一向是观众寥寥，然而在2006年的比赛中，石家庄裕彤体育中心比赛门票售罄，比赛组委会意外盈利，其原因就是本届比赛有刘翔参赛。110m跨栏比赛一结束，观众几乎走光，运动员的商业价值可见一斑。运动员人力资本是通过投资由运动员劳动力转化而来的价值，这种价值能够增进体育服务产品的效用而创造新价值。运动员人力资本创造了新价值，运动员作为人力资本的所有者，不仅要获得劳动力价值——工资，而且，还应该参与运动员人力资本创造的价值剩余的分配。运动员个人作为其人力资本的所有者之一，参与体育生产剩余的分配，就是目前优秀的职业运动员高工资的秘密。

6 结论

1.我国运动员人力资本收益分配制度是由生产过程中生产资料的所有制形式决定的，在运动员人力资本使用过程中，运动员与物质资本所有者在生产中形成不同的劳动关系，形成不同的生产方式，由此决定我国运动员人力资本收益分配是按劳分配与按生产要素分配的结合。

2.我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务、为社会生产体育公共产品，在运动员人力资本收益分配中以按劳分配为主。资本雇佣运动员劳动，是运动员为社会生产私人产品，在运动员人力资本收益分配中以按要素分配为主。

3.我国运动员人力资本收益分配的分配力由强到弱的顺序是：运动员、来源单位、教练员、中心或协会。分配力次序有可能因各投资主体投资量的次序改变而改变。职业运动员为国家服务时，在运动员人力资本收益分配中应充分考虑人力资本私人投资特点，保证职业运动员和俱乐部的经济收益。

4.运动员对其人力资本的天然占有、运动员人力资本实际使用者的惟一性、资产专用等特征决定运动员的分配力永远处于最强地位，运动员人力资本只能激励，不能压制，否则可能造成运动员以对抗的方式与管理者博弈，造成运动员人力资本生产能力降低。

5.资本雇佣

劳动中，运动员投入到生产中的是一般劳动和运动员人力资本，运动员有权参与劳动剩余的分配。运动员参与体育劳动剩余的分配，是目前优秀职业运动员高工资的经济学原理。

【参考文献】

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[15]杨雪.体育服务产品的公共性与私人性[J].沈阳体育学院学报，2006，25(4)：36-38.

6.新课程理论复习资料 篇六

知识观基本观点：为保证社会正常延续和发展，需要把社会积累的精神文化产品传递给下一代，课程应体现社会选择和社会意志，应为社会传承服务，课程体系就是当前所形成科学逻辑组织。他把课程局限于学科的知识范围。经验观：杜威认为教育是在经验中、由于经验、为着经验的一种发展过程。活动观：更加强调课程的动态性质。计划观：强调课程目标的作用，注重对课程内容的选择和活动的预先设计。

2.课程类型分类：学科课程（以有组织的学科内容作为课程组织的基础）和活动课程（提供给学生更为广泛的学习空间和给位充分的动手操作机会）综合课程（把若干学科合并在一起）和核心课程（学习一部分学科或学科内容）国家课程（特点：权威性、多样性、强制性）和校本课程。3.课程在学校教育中的意义：

1、课程是人才培养的具体体现。

2、课程是教师从事教育活动的基本依据。

3、课程是学生吸取知识和经验的主要载体之一。

4、合理的课程设置对学生的全面发展起着决定性作用。

5、课程是评估教学质量的主要依据和标准。

4.课程理论流派：

1、经验主义课程论：①课程一儿童的活动为中心。②课程的组织心理学化。

2、学科中心主义课程论：主要有要素主义（要给学生提供分化的、有组织的经验的最有效能和最有效率的方法就是学科课程）和永恒主义（为了实现教育目的，什么知识最有价值或如何选择学科）。

3、社会改造主义课程论（把重点放在当代的社会问题、社会主要功能、学生关心的社会现象以及社会活动计划等方面。）

4、存在主义课程论：（泰勒）课程最终需要学生来决定。

5、后现代主义课程论（丰富性、循环性、关联性、严密性）

5．影响课程发展的因素

一、宏观因素 社会

1、社会需要时课程产生和发展的直接动力

2、社会为课程的产生和发展提供了必要的条件。知识的来源决定课程内容的发展变化。学生的身心发展规律和学习规律决定课程的内容组织，也包括学生的需要和条件，其中兴趣、爱好、接受能力和原有知识结构是课程发展的重要因素。

二、微观因素：学制、课程传统、课程理论、课程自身发展的辩证否定规律。6．课程的范畴：课程目标、课程内容、课程类型、课程实施以及课程评价等。

7.课程目标：是指课程本身要实现具体的目标和意图。它规定了某一教育阶段的学生通过课程学习以后，在发展道德、智力、体质等方面期望实现的程度，它是确定课程内容、教学目标和教学方法的基础。

8.课程目标的特征：整体性、阶段性、持续性、层次性、递进性。

9.课程内容的构成通常包括课程标准、教材、教师用书、练习册。

10.课程标准是各学科的纲要指导性文件。11.基础教育课程的培养目标：33

12.基础教育课程培养目标的特点：

1、把德育目标与时代要求联系在一起。

2、突出创新精神、实践能力、人文素养和环境意识教育。

3、把基础知识和基本技能的学习和掌握与终身学习练习起来。

4、既强调健康体魄，又强调健康心理。

13.基础教育课程培养目标的发展趋势：

1、加强基础知识的研究，扩大学生的知识面。

2、加强综合能力的培养。

3、更加强调人文精神。

4、更加强调培养学生的个性。

5、更加强调德育目标的可操作性，拓宽德育渠道。

6、培养学生的国际意识。

14.基础教育课程改革的具体目标：

1、课程功能的转变：强调课程要促进学生身心的全面发展，培养学生良好的品行和终身学习的愿望与能力，养成良好的学习态度，形成正确的价值观念，各学科都包括了知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等具体方面的要求，体现了全面发展的课程观。

2、课程结构的改革：注重课程的综合性，着力构建分科课程与综合课程相结合的课程结构，小学以综合课程为主，初中设置分科课程和综合课程相结合。高中以分科课程为主，实行学分制。

3、课程结构改革：加强课程内容与学生学习以及现代社会和科技发展的联系，关注学生的学习兴趣和经验，精选终身学习必备的基础知识和技能。

4、课程实施改革：强调构建性学习，力推研究性性学习，注重培养学生的独立性和自主性，注重学生的经验和兴趣，培养学生主动参与、探究发现、交流合作的学习方法，从而不断提高学生发现问题，分析问题，和处理问题的能力。

5、课程评价的改革：强调评价不仅要关注学生的学业成绩，而且要发现和发展学生创新方面的能力，建立促进教师不断提高的评价体系。

6、课程管理的改革：实行国家课程、地方课程、学校课程三级管理，增强课程对地方、学校和学生的适应性。

15.课程结构的特性：课程要素的完整性、课程结构的适应性、课程结构的整体性。

16.义务教育课程的性质：

1、义务教育是国家为每个适龄儿童提供的基础教育，应该提供均等的就学机会，保障儿童法定的受教育年限；2.义务教育是提高全民族素质的教育，不是精英教育，选拔教育。3.义务教育不是终结性的教育，课程要给学生全面发展留有空间和时间。17.义务教育课程结构的特点：课程结构的均衡性、课程结构的综合性、课程结构的选择性。

18．我国传统课程目标存在的问题：

1、过分重视学科的知识方面目标，忽视学生的需要。

2、过分重视学科知识的单一功能，未能体现学科发展的整体目标。

3、过于重视未来生活的需要，而忽视学生的现实生活。

4、过于注重“教程”而忽视“学程”。

19.我国基础教育新课程目标：1.基础知识、基本技能

2、过程与方法

3、情感、态度、价值观

20．教学目标：是指对教学活动及其结果的标准和任务的规定或设想，是通过一定的教学活动准备在学生身上实现的预期变化。

21．教学目标的分类：布鲁姆的教学目标分为认知（识记、领会、运用、分析、综合、评价）、情感（接受或注意、反应、价值判断、价值观组织、价值个性化）和动作技能（知觉、心向、有指导的反应、机械练习、复杂的反应、适应、创作）三个领域。加涅的学习结果分类理论：（态度、动作技能、言语信息、智力技能、认知策略）梶田叡至少包含“达成目标”“提高目标”“体验目标”。我国传统的教学目标：“三基教学”基础知识、基本技能和基本能力。新一轮课程改革对教学目标的分类：结果性目标、体验性目标、表现性目标。

教学目标设计的基本原则：全面性原则、系统性原则、具体性原则、层次性原则。

22.新课程标准颁布的重要意义：

1、它标志着全面推进与具体落实素质教育成为现实。

2、它标志着教材真正走向多元化有了可能。

3、它标志着教学方式的革新有了标准。

4、它标志着我国基础教育阶段有了明确的质量标准。

5、它标志着教师专业自主权的确立有了保障。

6、它标志着减轻学生心理负担有了希望。

23．新教材的功能：

1、培养学生的自主学习能力。

2、具有符合实际的思想教育功能。

3、具有培养学生创新思维的功能。

4、有利于教师进行创造性教学。

24.新教材的特点：

1、教材管理由“国编制”转换为“国审制”，教材呈现方式多样性。

2、控制内容总量，适当降低知识难度。

3、更新教学内容，大量引进现代信息。

4、密切联系生活，关注学生个体经验。

5、重视活动设计，鼓励学生探究创造。

6、尊重师生个性，提供多种选择机会。

7、利用信息技术，扩展课堂学习空间。

8、版式设计新颖，图文并茂，引人入胜。

25.教师使用教材的观念转变：首先，关注学生生活经验，教科书内容的选择和组织与学生的经验相联系。其次，打破标准化的思维模式，为学生的自由探索创造空间。再次，教科书要促进学生和谐的发展。

26.新教材对教师专业素养提出较高的要求：

1、表现在知识方面包括一般性文化知识和具体的专业知识，2、运用新的教学策略，具有代表性的教学策略：主动参与教学策略、探索—发现教学策略、合作学习策略、联系生活教学策略。27.课程资源的特点：

1、多样性

2、潜在性

3、多质性

4、动态性

28.课程资源的分类：

（一）校内课程资源（教材、教师、学生、学校文化）校外课程资源（家庭是可以依托的的课程资源、社会是广泛丰富的课程资源、大自然是率真本色的课程资源、）

（二）文字资源、实物资源、活动资源、信息资源

（三）显性课程资源和隐性课程资源

（四）素材型课程资源和条件性课程资源

（五）原初性课程资源、粗加工课程资源和精加工课程资源（国家课程资源、地方课程资源、校本课程资源）

29.课程资源的功能：

1、课程资源极大丰富和发展了课程内容。

2、课程资源是课程实施的重要条件

3、课程资源制约学生的学习方式

4、课程资源是新课程改革的有力支撑。

5、课程资源是实现国家课程、地方课程、校本课程开发的有效途径。

6、课程资源的开发和利用对于转变课程功能和学习方式有重要意义。

30.学科课程资源开发的原则：

1、开放性原则

2、经济性原则

3、适切性原则

4、因地制宜原则

5、社会性原则 31.学科课程资源的开发途径：

（一）有效地挖掘和利用好教材资源，合理地确定教学内容的广度和深度。明确教学的重点、难点和关键。合理安排教学的顺序。深入挖掘教材中的隐含的教育资源。

（二）创造性地开发和利用其它教学资源。课堂生成资源的扑捉和利用

2、社区、家庭资源的合理利用

3、自然资源的开发和利用、媒体资源的合理开发利用。

32.学科课程资源开发的具体策略：

（一）要最大限度地利用学校的资源

1、加强学校的科学管理，提高学校现在有资源的利用效率。

2、开发和利用学校教师这一最大资源库。

3、开设多种课程，“办课程超市”“建立个性档案”，满足不同学生的需要。

4、改变过去的终结性评价方式，代之以发展性评价。

（二）加强校外课程，帮助学生与学校以外的环境打交道。

1、加强各级行政部门的责任管理

2、利用社区内所辖单位建立社区校外活动实践基地

3、专家学者

4、离退干部

5、学生家长。

33.现代课堂教学的理念：

1、确立以学生发展为本的理念：重新认识教与学的关系，教学的中心应由教转移到学。

2、教会学生学习

3、形成合作的师生关系

34.现代课堂教学的特点：课堂教学的教学性、课堂教学的教育性、课堂教学的互动性、课堂教学的社会性。

35、课堂教学的改革途径：

1、关注学生的生活世界，打通学生书本和生活世界的界限。

2、关注学生的生命价值，给学生以主动探索，自主支配的时间和空间。

3、关注学生的生存方式，构建民主、平等、合作的师生关系。

4、关注学生心理世界，创设对学生有挑战性的问题或问题情境。

5、关注学生独有的文化，增加师生之间以及生生之间多维有效的互动。

6、关注学生的生活状态，打破单一的集体教学的组织形式。

36.教学方式改革的主要表现：

1、由传授式向引导学生探索式学习转化

2、学习书本知识与参加实践活动并重。37.现代学习方式的特征：主动性、独立性、独特性、体验性、问题性。

38.有意义接受学习：奥苏贝尔为代表。主要表现为：表征学习、概念学习、命题学习。

39.新课程倡导的学习方式：自主学习（自主学习教师的定位：设计者、启发者、监控者、评估者、参与者、帮助者）、研究性学习（综合性、实践性、活动性）、合作学习。40.校本课程开发由菲吕马克和麦克米伦两位学者首先提出。特点：校本性、教师和学生主体性、实用性、开放性。校本课程发展类型：基础性课程、丰富性课程、发展性课程。

41.学生评价的作用：1.学生评价有助于把我学习起点，选择教学策略。2.学生评价有助于改进教学活动、改善学生的行为表现。3.学生评价有助于了解学生发展中存在困难，有针对性解决问题。

4、学生评价有助于使教师和学生全面了解学生发展情况。

42.传统学生评价的反思弊端：

1、把考试与测验作为学生评价的唯一形式，忽视了对学生的全面评价。

2、形成了对分数的过分追求。

3、学生评价过程中的随意性难以保证评价的客观、准确。

4、学生评价难以产生有效的教育效应。43.现代教育评价制度的基本特征：

1、学生评价的功能重点逐步从总结功能向形成功能转移。

2、评价内容从对学生的认知评价扩展为对学生全面、综合的评价。

3、学生在评价过程中由被动等待评价向主动参与评价发展。

4、学生评价从关注结果向重视过程发展。

5、评价方法，从强调测验分数向评价方法的立体、综合、多层次、全方位发展 44.传统教师评价制度的弊端：

1、在评价方面不科学，只着眼评价教师过去的工作表现，忽视其未来的发展。

2、在评价内容上不够全面。

3、在评价的对象上，面对的是少数的获奖者，很难指望全体教师积极参与。

4、在评价动力上，主要依靠行政权力，靠外在压力，很难调动教师发自内心的积极性。

5、在评价目的上，是以奖惩为目的，不是以未来发展为目的的，势必影响被评价者坦诚态度，滋生功力主义和虚伪行为，严重影响学校和教师形象，消弱了教育的育人功能。

45.发展性教育评价制度的特点：

1、发展性

2、非奖惩性

3、合作性

4、多元性

46．发展性教师评价的原则：

1、发展性原则

2、三全性原则：全员评价、全程评价、全面评价

3、保密性原则

4、双向性原则。47．学校课程文化的特征：

1、课程文化的主体是学校师生。

2、课程文化是学校创造的。

3、课程文化是为学校主体服务的。

48.课程文化的结构：学校课程物质文化，学校课程制度文化，学校课程行为文化，学校课程精神文化。

49.教师课程素养的结构：课程理念、课程认知、课程实践智慧。

50.教师角色的特点：创造性特点、指导性特征、研究性特征、权威性特征、交往性特征。教师的基本角色：教员较色、领导者角色、学生朋友角色、心理保护角色、为人师表角色。

51．教师角色的拓展：教学活动有教师、学生、课程三个基本要素构成。因此，分析教师在教学中角色的拓展，应从教师与学生的关系、教师与课程的关系、教师自身的专业成长三个维度来进行。

1、从师生关系的维度来看教师角色的拓展：由管理者拓展为组织者、由传授者拓展为参与者、由控制者拓展为帮助者、由主导者拓展为引导者、由仲裁者拓展为促进者、2、从教师与课程关系的角度看教师角色的拓展：由实施者拓展为开发者、由执行者拓展为决策者、由被评价者拓展为评价者。

3、从教师自身专业成长的维度来看教师角色的拓展：教师是促进者、由教书匠拓展为研究者。

52.教师角色的拓展对教师职业的新要求：

1、完善教师的智能结构成为职业型的专家教师、2、完善教师的人格品质，培养学生的创新精神

3、强化终身学习的意识，成为学生学习的“活水源”

4、注重人文关怀，回归教师教育的本质。53.课程改革对教师专业发展提出了新挑战：重新认识课程、重新审视知识、重新看待教学、重新发现学生、54.教师专业发展对课程改革的意义：

7.人力资本理论课程复习 篇七

改革高校教师分配制度的重点是结合其职业特性, 以充分反映出高校教师人力资本价值。在此构思下, 得出高校教师收益模型:Z=M+A (1-1)

其中, M代表高校教师的当期货币收益, A代表高校教师来自人力资本增值的预期收益, 两种形态的收益之和即为高校教师的整体收益Z。

以下分别讨论当期货币收益和人力资本增值的预期收益。

(一) 高校教师当期货币性收益模型构建

1.基本收入 (M1) ——主要体现高校教师人力资本的个人投资成本。根据贝克尔和墨菲的人力资本的相关理论 (1992) , 完成某一任务所需要的时间应包括执行这一任务所需要的时间和积累完成任务所需要的时间。而高校教师是智力高度密集的行业, 进入门槛高, 从业者更是需付出大量的人力资本投入, 因此不可忽视教师之所以能够创造价值的过程, 即其收益首先应反映出人力资本的个人前期投资成本。这里的个人前期投资成本主要包括个人的教育投资成本 (E) 和机会成本 (O) , 这两者均按社会平均水平计量。再者, 出于后期维持劳动力再生产的成本需要, 本文将高校所在地月最低工资标准 (L) 与个人前期投资成本共同构成了高校教师当期货币收益中的基本收入 (M1) 部分。高校教师人力资本货币收益中基本收入 (M1) 的模型如下:

其中:t为个人教育投资成本回收期, 假定为三十年。这里的M1是年基本收入。

2.基于实际贡献价值的货币收益M2———主要体现不同教师人力资本质的不同。高校教师劳动的质, 主要表现为其拥有的人力资本存量以及人力资本价值的发挥。通过接受学校的正规教育积累起来的人力资本存量即使相同的情况下, 个人所能创造的价值也可能是不一样的, 真正的价值体现在其贡献的价值。因此本文采用模糊综合评价法, 得出被评价教师预期将对高校产生的贡献价值的等级参数, 进而确定被评价教师所在薪酬区间, 最后结合绩效考核得出实际货币收益, 这即是高校教师当期货币收益的另一个部分———基于实际贡献价值的货币收益 (M2) 。基于实际贡献价值的货币收益 (M2) 分析如下:

(1) 高校教师贡献价值的模糊综合评价指标体系。教学和科研是高校教师的主要职责, 这两方面的贡献直接影响学校办学质量。综合声誉将主要考察被评价教师的个人无形资产对高校的贡献价值, 使货币收益尽可能全面的体现高校教师人力资本对高校办学的贡献。在此构思下, 高校教师贡献价值的模糊综合评价指标体系设计如下:

第一步, 确定评价指标。主准则层与分准则层相应为:

X= (X1, X2, X3) , X1= (X11, X12, X13) , X2= (X21, X22, X23) , X3= (X31, X32, X33)

第二步, 确定各指标权重。对于不同发展定位的高校, 各部分的权重应该是不一样的, 比如研究性大学里面研究人员的贡献可能会相对大于教学人员。各类教师贡献价值大小的评价需基于高校的发展定位, 这在一定程度上缓解了目前高校岗位津贴制度对于教学型教师的不利。

主准则层对目标层的权重W={w1, w2, w3}。

分准则层对各主准则层的权重集Bk={BiK}, k为主准则中评价指标序号, i为相关分准则层中评价指标序号。

第三步, 确定用于评价高校教师人力资本贡献价值的评语集, Y={极大, 较大, 一般, 较小, 极小}={y1, y2, y3, y4, y5}。

第四步, 对被评价教师进行评价, 建立各分准则层的模糊综合评价矩阵Rk。

rij为评价指标的相应隶属度, i表示对应分准则层中评价指标序号, j为评语等级。rij=Nij/N, N是评估专家的人数, Nij是在第i个评价指标上对其作出第j个等级评价的人数。

第五步, 计算被评价教师在各主准则层上的综合隶属度Ak和对目标层的综合隶属度U。

第六步, 给定评语集中各评价等级规定尺度D= (d1, d2, d3, d4, d5) , 该尺度表示处于不同评语等级上的各贡献价值间的比例。根据此尺度, 可界定出以下区间:分别对应贡献价值等级中的极大、较大、一般、较小、极小。

而评语集中第i个评语对应的贡献价值比例

最后, 求得被评价教师预期贡献价值等级参数H=U*DT, 其中DT表示D的转置。

(3) 基于实际贡献价值的货币收益 (M2) 计算。根据H确定被评价教师所属的贡献价值等级区间, 结合绩效考核调整系数r, 便可得出该被评价者的基于实际贡献价值的货币收益M2和当期货币收益M。

式中, T为高校每年用于全校教师基于贡献价值的薪酬分配总额 (不包括用于M1基本收入的分配经费) , H/di主要体现同一薪酬区间内不同教师的贡献价值差别。

3.高校教师当期货币收益M的计算。由 (2-1) 和 (2-2) 可得被评价教师的当期货币收益模型:M=M1+M2。

(二) 高校教师人力资本增值预期收益的计量

所谓人力资本增值, 是指通过对人力资本的积累、投资和扩充, 促使人力资本的价值得以提升。基于人力资本贡献价值的收益分配方式, 将引导高校教师把自身发展目标与高校目标不断协调一致, 因为只有当高校教师人力资本增值的方向与高校的发展目标相一致的时候, 需要人才的高校才将愿意为其支付更高的报酬。增加的这部分收益便是教师人力资本增值所产生的收益。基于此原则, 本文用任何一个单位 (高校或者企事业单位) 愿意支付的高于增值者当期货币收益的薪酬来衡量高校教师人力资本增值的收益, 其模型为:A=M′-M。

其中, M′表示任何一个单位 (高校或者企事业单位) 愿意支付的高于增值者当期货币收益的薪酬, M即为增值者的当期货币收益, M′>M。

二、结束语

本文构建的收益模型中, 高校教师的预期贡献价值的评价将高校教师的收益分配问题与高校的声誉和发展定位、绩效管理有机结合起来, 这将利于高校管理各环节的协调一致。而模型中人力资本增值的收益的计量更是表明, 高校教师自身人力资本增值的方向须以高校发展目标为基准。

该收益模型在解决了高校教师收益分配的部分问题的同时, 仍存在不足。其中绩效考核的实施成功与否直接影响教师的货币收益, 由于教师的情况 (如获奖, 公益服务情况等) 每年都会产生一定变动, 那么这些因素的贡献价值也将频繁变动, 这将增加工作的难度, 满意度的计量也无法实现完全的定量。

摘要：科学合理的收益分配制度将更好地满足高校教师需要, 进而激励教师致力于教学科研工作, 提高高校办学质量。基于人力资本理论, 建立了包括当期货币收益和人力资本增值收益两种形态的高校教师收益模型, 对于制定一套体现高校教师职业特性的分配制度具有一定的参考价值。

关键词：高校教师,人力资本,收益

参考文献

[1]教育部人事司高等教育学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调研报告[J].中高教研究, 2004, (S1) .

[2]文跃然, 欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高等教育:增刊, 2004.

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[5]李世聪.人力资源价值统计计量研究的突破与创新[J].统计与决策, 2003, (11) .

8.人力资本理论课程复习 篇八

[关键词] 人力资本 经济增长 中原经济崛起

一、人力资本理论

20世纪50年代末，舒尔茨明确提出人力资本的概念，并首次阐述人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长等方面的作用。舒尔茨认为，对人的教育、培训、医疗、劳动力流动等投资，能提高人的知识和技能，形成体现在劳动者身上可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得的收益并不断增值的能力，包括人所具备的才干、知识、技能和智力。人力资本包括量与质两个层面：量的层面是指社会中从事有用工作的人数、劳动时间，它在一定程度上代表该社会人力资本的多少。质的层面是指人的技艺、知识、熟练程度与其它类似可以影响人从事生产性工作能力的东西。舒尔茨更强调质的层面，认为它才是人力资本的内涵，即人力资本强调凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。它对生产起促进作用，是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。

其后，罗默、卢卡斯、斯宾塞、皮奥罗等人都在不同程度上丰富和完善了人力资本理论。20世纪90年代兴起的新经济增长理论更将人力资本理论研究推向新的高峰，标志着人力资本理论应用于分析经济增长进入到一个新阶段。新经济增长理论没有一个完整体系，有多种观点和学派，但他们的共同点是都认为人力资本是经济增长的主要源泉，都强调人力资本的生产比物力资本生产重要。

二、现代经济增长理论

现代经济增长理论是直接从凯恩斯理论派生出来的。把经济增长作为一个独立的研究领域，是从英国经济学家哈罗德和美国经济学家多马开始的。他们针对凯恩斯理论短期、静态分析方法的缺陷，提出了对经济增长长期的动态分析方法。在对经济增长的分析过程中，他们用要素之间不可替代的生产函数建立了哈罗德一多马模型。之后，美国经济学家索罗和斯旺用新古典生产函数代替了哈罗德一多马模型中具有要素之间不可替代的生产函数，从而产生了一般均衡经济模型，解决了经济增长路径的稳定性问题。在这个模型当中，经济增长率不仅取决于资本和劳动力的增长率，还取决于资本和劳动对产量增长相对作用的权数，取决于技术进步，由此他得出技术进步决定经济增长的观点。

直到20世纪80年代中后期，以罗默、卢卡斯等为代表的经济学家不满于经济增长的外生驱动，致力于将索罗一斯旺模型中的技术进步内生化，开始了一系列新经济增长模型的构建。因此，这一时期的新经济增长理论又被称为是内生经济增长理论。这一理论在完全竞争的假设条件下证明了技术进步和人力资本要素对经济增长的内生性作用，自此完成了生产要素对经济增长内生机制分析的第三次飞跃，诞生了新经济增长理论。

三、人力资本经济增长理论对中原崛起的启示

1.重视人力资本对推动经济发展的作用

人力资本投资是回报率最高的投资，也已成为不争的事实。因此，在中原经济发展中，各级政府职能部门必须转变观念，充分认识到人力资本投资对经济发展的意义，通过各种途径加大人力资本的投资力度，以实现中原经济腾飞。

2.变革人才管理机制，加强对人才的吸引

完善人才管理制度最主要的是在人才管理体制改革中要引入市场机制、竞争机制，使这个生产力中最积极、最活跃的因素真正活起来，人尽其才，才尽其用，这样才能从根本上吸引人才、稳定队伍，优化人才结构，提高人才素质，最大限度地发挥人才的作用。另外，还要建立健全和完善有关人才流动方而的政策性法规，改造自然环境，优化人文环境，加强中原地区自身对人才的吸引力。

3.加强教育的战略地位，优化教育结构

教育是增加人力资本基础和途径，中原人力资源素质的提高取决于教育发展的整体水平。一方面要大力发展基础教育，推进九年制义务教育，继续保持现有高等教育的规模，以中原经济发展的实际情况优化高等教育结构。另一方面，进一步优化教育结构，大力发展职业教育。要根据中原建设和市场需要调整中等职业教育结构，通过优化资源配置发挥规模效益，建立职业教育、培训技术的中等职业技术教育新体制。

4.盘活人才资源存量，完善人才市场运行秩序

目前中部地区高级人才、高级技术人才和高级经营管理人才相对短缺，而低素质的劳动人口存在极大闲置的状况，这也是导致人力资本贡献率低的一个主要因素。故首先要立足于盘活现有人才资源存量，推进人才资源结构的优化重组，促进人才价值和合作价值的保值增值。制定相关政策，完善人才引进政策。加大对著名专家、学者、学科技术带头人、高级管理人才等高级人才的引进力度，同时要优化高等院校毕业生的资源配置，加大引進优秀毕业生的力度。同时，充分利用各种人才交流机构的功能，根据小同企业对小同层次人才的需求，定期开办分层次的供需见而会，同时积极主动地搞好社会调杳研究，贮存、分析、推荐、培训各类人才，及时准确地把握人才供求信息，增强人才市场的自我消化能力。对人才市场在发展中出现的问题，要及时加以引导、协调和管理，运用法律、经济和必要的行政手段保证人才市场在引导人才流动方而的积极作用。

参考文献：

[1][美]明塞:人力资本研究[M].北京：中国经济出版社.2001年09月第1版

[2]亚当·斯密:国民财富的性质和原因的研究[M].上海：商务印书馆.1964年版

[3]王金营:人力资本与经济增长：理论与实证[M].北京：中国财政经济出版社.2001年版

[4]景芳袁金霞:人力资本理论对西部大开发的启示 特区经济[J].2006.10

9.从人力成本到人力资本 篇九

长期以来，理论界习惯于用经营权和所有权的分离作为现代企业的重要标志，在这个标准上更倾向于认为家族企业不符合现代企业的特征。然而，以美国为例，目前家族企业创造的价值占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。

我并不是想辨析家族企业和现代企业哪个更好，因为不管是什么制度的企业通常会被分为两类：好的企业和不好的企业。而好企业赢得尊重不是靠企业的经营制度，而是凭借自己对于社会责任的履行度。

在中国有个非常有趣的现象，人们习惯于用企业或者企业家花钱的方式衡量他们是否履行了社会责任，而不是赚钱的方式。于是，一个悖论出现了，当我们热衷于对一些企业的慈善捐赠编制排行榜的时候，却每每能看到其中一些企业因“骗保门”、“裁员门”上了热点新闻排行榜；当我们在谈论上市公司的现代企业制度的时候，三聚氰胺、瘦肉精、紫砂煲、财务报表注水造假等问题却成了全民声讨的对象，

试问，一个花了大量宣传费用展示品牌慈善形象或者以现代企业形象出现获得消费者好感的企业，如果它们正在用极其不道德的方式盘剥员工、欺诈消费者来赚取利润，这样的“现代企业”能受人尊重吗？

企业最大的社会责任不是慈善，也不是成为一个非家族制企业，而是通过合法的经营，创造利润和发展，提供更多的税收贡献，为员工提供更多的福利，为社会创造更多的就业机会，这是企业存在的根本使命。如果一个企业在履行这样的社会责任的时候，能够表现、倡导、实践更多的道德性，那它就是一家令人尊敬的企业。

不过很可惜的是，现代企业往往成为精英阶层的游戏，现代企业的运营管理制度成为经营者和所有者之间的游戏规则，唯股东利益至上，而员工利益被忽视，对这一块社会责任的履行大打折扣。

10.浅析企业人力资本 篇十

纲

前言：人力资本的意义

一、人力资本的相关概念及其区别

（一）人力资本及人力资源

（二）人力资本和人力资产

（三）人力资本与人力资本产权

二、人力资本的内涵与价值基础

三、企业人力资本管理现状和解决措施

（一）实用第一

（二）人才是蜡烛

四、小结及参考文献

内容提要

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-----人力资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。

关键词：人力资本、人力资源、资本管理

浅析企业人力资本管理

前言：人力资本的意义

人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，即它是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本。

一、人力资本的相关概念及其区别

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

（一）人力资本与人力资源

清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”。对于此种区分，中国人民大学方竹兰教授(2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全，以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系”。我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样。前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。

（二）人力资本和人力资产：

人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物’，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本”。对于此种区分，我们认为并不妥当、也无必要：因为资产是会计学上的术语，应该是具有可计量性、存在性等特点。而将蕴藏在人体内的、具有潜在性、非现实性的特点的劳动能力，用人力资产这个概念来描述，不够准确，也不如人力资本这个概念更能体现问题的实质——即劳动力是知识经济条件下财富增长的根本要素。

（三）人力资本与人力资本产权

人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等；而人力资本产权则侧重于研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系，它们之间概念不同。资本是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利，本质上体现了人与人之间的经济利益关系，从而把人力资本与人力资本产权等同起来，即人力资本与人力资本产权是两个不同的概念。人力资本这个概念之所以在提出后马上能得到学术界的认可，是因为它继承了古典经济学中把人力当成生产要素的观念，不管是劳动、土地的两要素，还是劳动、土地、资本的三要素和劳动、土地、资本、管理的四要素等，都不否认劳动力是创造社会财富的必不可少的要件。由此可见，人力资本是从生产要素角度来定义和提出的，而人力资本产权虽和人力资本相关但却是不同的概念，它强调的是在人力资本的使用中所引发的人们之间相互认可的行为关系或经济权利关系，其产权概念是从物的产权概念中借用过来，即产权“不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系”。它的一个重要功能是“能帮助一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期”。可见这种行为关系或经济权利关系是通过交易或使用才能体现出来。没有交易，也就无所谓产权。

二、人力资本的内涵与价值基础

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。这一定义符合西方经济学和马克思主义经济学所共同认可的一些基本观点，因而能为人力资本理论的讨论和发展建立起一个可以沟通的平台。从人力资本的内容来说，马克思主义经济学与西方经济学都认同它是蕴藏在人体内体力与智力之和。人力资本和其他非人力资本一样，都是一种生产要素，这一点，双方也没有多大的歧义。人力资本的投资主体可以是个人，也可以是公司或社会，但不管是谁，它都需要投资才能形成，并都能为其投资主体带来未来收益。

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。

三、企业人力资本管理现状和解决措施

随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到想拥有更多人力资本，人力资源管理对企业发展具有着重要战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资本管理理念与人力资本投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，科学制定与企业相适应的人力资本战略成为当前中小型企业人力资本管理的一大难题。由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资本放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资本的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资本投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业为更多投资人力资本，在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

C公司是有着六年发展历程的企业。六年来，由于行业景气，公司经营策略正确，所以规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2004年已经有六个亿的销售额。按道理，公司蓬勃发展，人丁应该是逐日兴旺才对；但是让C公司老板Z先生头疼的，公司最忙的部门不是车间，也不是销售和供应部门，而是人力资源部。你想想，除了例行的人力资源管理工作，还要整天给在职的员工办离职手续，然后到人才市场去招聘，能不忙吗？ 而且C公司的中高层干部异常稳定。也许从某种意义上来说，特别是处于稳定发展阶段的企业，这也许是一件好事。然而对于在一个高速发展的企业，则确实是让人难以理解：当它的营业额只有几百万时，是那么几个人在指挥这个企业；当发展到几个亿时，还是那个领导班子在管理这个企业。而且，老板知道企业的领导班子已经不适应了，许多技术性很强的部门的经理用的都不是专业人才。其实并不是企业没招人，而人来了往往留不住。由于部门经理的频繁跳槽，而为了保证每个部门有人领导，一个能力并不强的人，平均每半年换个部门去当经理，成了什么都会、又什么都不会的“万金油”。这样能管理好这个企业吗？是什么造成了这种“千变万变、班子不变”的怪现状呢？

差不多大小小的民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。总结这种人心溃散的现状，具体要有一些响应的解决措施：

（一）实用第一

许多民营企业在招聘人才时总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？

许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有空闲去培养人才？中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意“等”，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人却跳槽了，怎么办？岂不是“竹篮打水”？

企业的这种担心当然不是空穴来风。然而，市场真有呼之即来、来之即用的人才吗？许多企业是“人到用时方恨少”。并不是中国人多，人才就多。且不说许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高、可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业的自己培养的人才更了解自己的企业，与企业有更多的感情，与企业有更好的“相溶性”。

急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。企业与员工的无长期合作利益、相互之间的不信任，造成了民营企业鼠目寸光的招人方式。当然，民营企业对这种人才流动的担心是有理由的，所以在改变这种观念的同时，建立一个良好的用人与管人机制是有必要的。

（二）人才是“蜡烛”

如果把人才比做蜡烛，相信许多民营企业家会点头赞成。在他们看来，企业招人来就是给人才一个释放光和热的机会。没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划，如何能吸引人才的加盟？企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是猎获人才的最佳途径。

人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，在选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新对人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。对于一些跨国公司，培训早成为理所当然的事情。“培训是最好的福利”对这些企业和员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化、行业的实际状况，是提高员工素质的必要步骤。对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。培训可谓是网罗人才、留住人才的良药。

同样，导致人力资本外流的原因也是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制，建立科学有效的激励机制是企业人力资本管理的重要内容之一。企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成为企业留住人才的基本策略。

四、小结

在今天这样一个激烈竞争、人性进化的时代，任何企业都无法不重视对人力资本的管理和开发，人力资本作为重要的企业管理课题，内容是十分丰富的，人力资本管理作为一门学科也好，作为一项管理活动也好；无论是对于理论界还是对于企业界也好，均有着十分宽广的发展空间，但是，无论如何发展，也无论发展到何种高级阶段，“对人格的尊重、对人性的认同”以及“从文化和技术双重角度”开展人力资本管理的研究和实践是不应改变的，人力资本管理是人文科学同自然科学的结合体。

参考文献：

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