浅议青年人力资源的开发

浅议青年人力资源的开发（精选17篇）

1.浅议青年人力资源的开发 篇一

东坡矿青年人力资源开发利用

现状及思考

“发展的希望在创新，创新的希望在青年”。这句话深刻揭示了创新对我国改革开放和现代化建设的重要意义，精辟阐明了建设有中国特色社会主义伟大事业与青年的关系，对青年锐意创新寄予了殷切期望。在企业人力资源的开发中，对青年人力资源的开发尤为重要，因为企业的竞争归根结底是人才的竞争，特别是青年人才的竞争，企业如何增强企业青年的创新、竞争意识，发挥先锋作用，在当前市场经济条件下，社会生产日趋复杂化，人力资源的结构与成份也日趋多元化、复杂化与综合化，开发青年人力资源，提高企业青年技术素质，充分调动青工立足岗位钻研技术的积极性，提高技术竞争意识是增强企业后劲的一项重要措施，这样才能在更高更新更科学的水平上来开发企业的人力资源宝库，信心百倍地面向２１世纪。

提高青年的技能素质，是经济发展和科技进步提出的必然要求，也是青年劳动者在市场竞争中求生存、在新的经济增长点中谋求更大发展的现实需要。

一、东坡矿青年人力资源利用现状：

由于煤矿工作的 “苦、脏、累、险”，尤其是前几年矿难频发，在社会上造成了极坏的影响，造成了现在煤矿招工难，招有一定知识的工人更难的不利局面。另一方面，由于现在大多都是独生子女，父母不愿意子女从事艰苦行业的工作，造成了为煤矿培养技术工人、工程技术人员的各类学校招生困难，致使煤矿出现人才青黄不接现象。

1、人员结构不合理

东坡矿现有职工2658人，其中35岁以下的789人，占总数的29.7％；35－45岁的1150人，占总数的43.3％；45岁以上的719人，占总数的27％；以35岁以上为主，青年人员偏少，造成个别工作岗位人才出现断档现象。在专业结构方面，专业青年人才比重偏低；在能级结构方面，初中级青年人才相对较多，高级人才奇缺，复合型青年人才更是凤毛麟角。人员素质不能适应职责要求，不能满足对煤矿新工艺、新技术的发展需要，不同程度影响各项工作任务的圆满完成。

2、激励机制不完善

由于煤矿行业的特殊性，在工作中对自身内部已有人才的培养与关心，使得部门青年人感到自己不被重视，积极性调动不起来。论资排辈风气比较普遍，造成青年人丧失脱颖而出的机会，形成人才资源流失的现象。

3、青年期望值与现实存在较大差距

煤矿青年在收入待遇、住房条件、接受再教育等激励机制方面普遍期望值较高。他们希望真正体现多劳多得，在接受继续教育方面，需要有新的挑战来拓展自己的能力，使他们有提高的更大空间。希望在单位的发展目标中看到自己的发展方向。但限于各种原因，目前还不能充分给予满足。

4、青年人力资源开发力度不够

就东坡矿而言，尽管比较重视对现有职工的教育培训，而且取得了不少成效，但仍存在一些不足。首先对青年培训力度不够。重使用，轻培养开发，有相当部分青年没有参加过系统的脱产培训，只是在单位进行拾遗补缺的岗位培训，管理者凭经验管理，生产者凭旧的知识、实践经验去进行生产操作。另一方面培训方式单

一、内容枯燥；在职多、脱产少；短期多、中长期少；零散培训多、系统培训少。

5、青年人力资源呈下降趋势

由于各地新建矿井在工资、福利、劳动强度、劳动环境等方面有较大的改变，对现有青年职工具有相当的吸引力，一部分基层单位的熟练工趋之若骛，造成人力资源的流失，尤其是青年人力资源。

二、青年人力资源管理和开发的思考

1、建立青年人力资源管理和开发保障机制

青年人力资源的开发是一项系统工程，要将青年人力资源管理和开发纳入整个企业管理的流程，进入企业大系统、大循环，甚至是社会大系统、大循环之中。积极争取党政部门对煤矿青年人力资源管理和开发工作的领导。建立由相关职能部门共同组成的青年人力资源管理和开发领导小组，制定相应政策，努力使青年人力资源的管理和开发成为企业行为，加强日常检查监督考核，促使工作落到实处。

2、积极营造企业文化，为青年人力资源管理和开发创造一个良好的外部环境。

企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻的影响着每一位员工。可以说，企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。要把企业文化作为经济发展本身的一种科学

规律加以总结和应用。将企业文化纳入人力资源管理，形成有利于青年人才发现、引进、使用、培养、成长的机制，建立促进青年人才的成长与合理使用的政策体制环境。真正解决好用感情留人、用事业留人、用待遇留人的问题，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能很好地挖掘出来。

3、完善青年人力资源管理和开发工作机制。

(1)建立新绩效考核机制。煤矿传统的绩效考核机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，也无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每位青年确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我控制。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，使青年在企业内部合理流动，能者上、庸者下，实现公平竞争。

(2)建立新激励机制。主要是针对青年群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立灵活的激励机制，体现公平与公正原则，形成一种积极向上的团队精神。

(3)抓好青年教育培训，为人力资源向人才资本转变奠定基础。首先，积极实施青年职业生涯导航计划，在不断提高青年学历档次同时，仔细制定青年的培训内容、方法以及短期和长远的发展规划，做到“能适用，有余地，可发展”，明确培训目标，保证培训质量。其次，建立青年人才培养动态信息库，搞好培训对象的动态调查和信

息反馈，及时调整培训策略。第三，加强教育培训研讨，努力实现培训体制、机制、手段和方法的创新，把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，把培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，从注重数量的积累向注重质量和效益方面转变，由重视青年的显能培训向重视潜能培训转变。第四，以新的思维、大的视野去看待青年人才，破除“论资排辈”陈旧观念，大胆启用青年人才，积极制定和落实培养措施，有计划、有步骤地把各类青年人才放在重点岗位经受锻炼，在实践中培育、促进青年人才成长。第五，构筑终身学习理念、建设现代企业文化、树立企业核心价值观、培育团队精神，创建学习型组织，把创建学习型班组、学习型车间、学习型青年班组、学习型团支部的活动融入实现煤矿跨越式发展中，营造“人人学习、终身学习”的良好氛围。

2.浅议青年人力资源的开发 篇二

1.1 农村青年人力资源的人口统计情况

根据国家统计局农村社会经济调查总队2001年江西省农业户从业人员年龄分布情况普查数据整理分析 (见表1) , 江西农业人口数为3223.45万人, 其中16--35岁之间的农村人口占1060.54万人, 占农村人口总数的32.90%, 占16--60岁农村劳动力人口总数的57.04%。可以看出, 16--35岁之间的农村青年是农村劳动力的主体, 此年龄段劳动力人口数在所有农村劳动力群体中占主导地位, 占到16--60岁之间劳动力总数的57.04%, 占到总劳动力人口数的52.24%, 是15岁以下, 60岁以上农村劳动力人口数的6倍。

表1江西省农业户16-35岁之间农业户从业人员分布情况单位:人

另外, 据调查, 外出劳动力的平均年龄为29.5岁, 比全部农村动力平均年龄低8.6岁。其中, 省外就业的劳动力的平均年龄是28.1岁, 县外省内就业的劳动力的平均年龄为28.4岁, 乡外县内就业的劳动力的平均年龄是30.6岁。由此可见, 全省农村外出流动人口中, 仍以15--3 5岁之间的农村青年为主, 而且呈现出年龄越小外出务工地点越远、年龄越大外出务工地点越近的特点。这一现象比较符合青年的年龄特点。

1.2 农村青年人力资源的受教育情况

由于历史、政策等各方而的因素, 我国农村与城市教育的发展出现了很不平衡的局面, 农村教育与农村人力资源的开发和利用、与农村经济及社会发展的实际需要之间仍然存在着一些很不相适应的矛盾和问题, 根据中国农村青年状况调查 (2004) 显示, 初中文化程度依然占据主流, 中等教育人数呈现上升趋势, 高等教育人数虽然很低, 但也明显升高。下面通过2004年调查与1999年调查对农村青年受教育情况的比较, 可以看出5年来农村青年受教育情况的变化, 如表2所示。通过对比1999年和2004年的调查结果, 若从其所占有效百分比来看, 可以发现农村青年接受教育的情况发生明显的变化, 突出表现在文化程度较低人数所占百分比的明显降低和文化程度较高人数所占百分比的明显增大。2004年与1999年相比, 文盲降低了0.8个百分点,

降低46.7%;小学降低了4个百分点, 降低80%;中等教育 (含职中;高中、中专) 提高了6.8个百分点, 增加81%;高等教育 (含大专和大学) 提高了4.5个百分点, 增加54%。这些变化正是国家大力发展农村教育, 促进农村教育发展与改革的充分体现。但是, 不容乐观的是, 相隔五年的调查结果均表明, 农村青年人力资源受教育程度依然偏低, 农村中等教育结构依然很不合理。因而, 分析得出农村青年人力资源开发表现为:

农村劳动力受教育程度普遍有所提高, 但依然偏低。根据全国第五次人口普查资料, 农村劳动力受教育程度依然严重偏低, 绝大多数从业人员只有初中以下文化程度, 其中近三分之一仅接受了小学阶段教育, 高中和中专、大专以上程度人员仅占极少的比重, 仍有8%的人未上过学或处于文盲半文盲状态;

农村教育结构虽日趋合理, 但农民素质教育和农民职业技术教育仍然滞后。仅以2003年为例, 以九年制义务教育为主体的农村基础教育人数 (不含高中) 占全国接受九年义务制教育学生总人数的55.26%, 但仍以小学阶段为主, 初中阶段教育继续萎靡不振, 高中程度更显凤毛麟角;而以农民学校培训、资格证书培训和转岗培训为主的农民素质教育与农民职业技术教育仅占农村总人口的0.57%;以农村骨干、农技推广人员和农村基层政府管理人员继续教育为主的农村从业人员继续教育人数占农村总人口的7.38%, 占农村从业人员总数的11.61%。

1.3 农村青年的职业分化情况

农村青年的职业分化代表着农村整体劳动力的职业分化。从表3可见, 绝大多数青年都离开本土本乡, 离开农业生产岗位, 从事非农工土作。在被调查的2040名农村青年中, 加上农村个体户, 只有28.3%的青年在家务农;出外打工、从事商业活动及没有固定职业长期处于流动状态的占到总人数的71.7%。

2 主要开发措施

2.1 建立新的农村青年中等教育的保障机制及体系

以职业中学教育为主、高中教育和中专教育为有力补充的农村青年中等教育, 在建立起上述管理体制和投资体制的同时, 还必须建立起有力的保障机制。

一是立法体系保障。为适应农村青年中等教育的迅猛发展的要求和国家财力的快速增长的形势, 适当时候改革现行中等教育管理体制, 修订《教育法》《义务教育法》《职业技术教育法》和高中阶段教育有关规定中与发展目标和发展现状不相适应的部分, 逐步建立起以对农村青年实行免费中等教育为方向的农村中等教育新法规, 从根本上保证农村青年享有平等的中等教育权利, 已成为一种必然。

二是管理体系保障。建议以省 (市) 一级教育行政管理部门管理为主, 由省 (市) 一级政府对本辖区范围内的农村中等教育进行管理、投资和负责。这样, 就把县 (区) 一级政府解放出来, 可以集中精力、财力来一心一意地抓农村基础教育和初级中等教育。农村高级中等教育管理权限上划后, 学校办学公务经费、基建费、修缮费等等以及教师工资和补贴, 也应相应的上划至省 (市) 一级财政, 由省 (市) 财政直接按照学校办学规模、人员定额和经费预算下拨学校, 中间不需要经过市 (地区) 和县 (区) 两级中间环节。

三是学校条件保障。目前农村中等教育条件的改善已远远落后于基础教育和高等教育的建设速度。正是因为艰苦的办学条件和因办学条件和办学师资力量而导致的落后的教学质量, 使初中升高中的升学率仅为36.3% (2004年) 。剩下的近64%的初中毕业生只好回家务农或干脆外出打工。保障农村中等教育办学条件的唯一希望在国家, 在中央政府和省 (市) 级政府。对于落后的不发达的农村, 依靠国家财政, 加大政府转移支付的力度, 用几年的时间, 分地区分步彻底解决农村中等学校的办学条件和设施问题;对于较发达或已脱贫的农村, 依靠地方各级财政, 利用各界社会力量, 巩固和加强农村中等学校的建设, 特别是办学条件的改善和教学手段的改进提高。

2.2 农村青年职业技术培训的重点和方向

具体来说, 农村青年职业技术培训应按照“实际、实用、实效”、因地制宜、因材施教的原则, 突出以下重点和方向:一是给予农民转岗就业所需的基本工作知识和技能。二是注重加强对他们进行心理健康和职业道德等方而的教育, 努力提高他们的思想道德素质、职业从业素质、人际交往能力和科技文化素质水平。三是了解党和国家在农业、农村和农民三个方面的方针政策;以及国家各有关行业安全生产、环境保护等方面的法律、法规及规章制度。四是传授其作为现代化新型农民所必需的现代农牧渔业生产、农产品加工等新技术和实用技术、现代信息技术, 以及经营管理水平和适应市场经济能力的经营、管理和市场经济知识与技能, 以及提高农民环保和食品安全意识、标准化生产知识。

参考文献

[1]国家统计局农村社会经济调查总队, 分省区市农业户从业人员年龄分布情况普查数据整理, 三农数据网http://www.sannong.gov.cn/tjsj/pcsj, 2001-11-01[1]国家统计局农村社会经济调查总队, 分省区市农业户从业人员年龄分布情况普查数据整理, 三农数据网http://www.sannong.gov.cn/tjsj/pcsj, 2001-11-01

[2]《中国统计年鉴》 (2001) , 中国统计出版社, 2002年版[2]《中国统计年鉴》 (2001) , 中国统计出版社, 2002年版

[3]岳杰勇, 新农村建设中的青年人力资源开发研究, 改革与战略, 2008, 07[3]岳杰勇, 新农村建设中的青年人力资源开发研究, 改革与战略, 2008, 07

[4]窦鹏辉, 新时期农村青年人力资源开发研究, 西北农林大学, 2005.04[4]窦鹏辉, 新时期农村青年人力资源开发研究, 西北农林大学, 2005.04

[5]冯晓燕;张兔元;论新农村建设时期的农村人力资源开发, 中国农学通报, 2007, 05[5]冯晓燕;张兔元;论新农村建设时期的农村人力资源开发, 中国农学通报, 2007, 05

[6]刘文辉;李小红, 江西农村劳动力转移的经济学分析, 价格月刊, 2007, 09[6]刘文辉;李小红, 江西农村劳动力转移的经济学分析, 价格月刊, 2007, 09

3.幼儿园青年教师群体资源的开发 篇三

“百年大计,教育为本”。教育事业,育人为本,教师是开发人力资源的专家,教师队伍的数量和质量对学生的发展具有决定性影响。为了办一流的教育,我园多年来一直把师资队伍建设作为幼儿园工作的切入口,特别是把如何开发青年教师群体资源作为工作重点。为了把开发青年教师群体资源工作科学化、规范化和制度化,我们通过反复讨论,形成了切实可行的实践方案。

一、转变观念,以“持续发展”为本

开发青年教师群体资源,打造学习型组织,根本任务是幼儿园教师要克服职前学习“管用一生”的思想,树立“贯穿一生”的终生学习思想。为此,幼儿园必须组织教师开展“师资队伍建设大家谈”活动,认识提高教师素质的重要性。要清楚地知道:高素质的园长和教师是办好高水平幼儿园、培养高素质人才的关键;教师的思想观念、知识水平、艺术修养直接关系到新课程改革和素质教育的成效;教师的可持续发展是教育、幼儿园、幼儿可持续发展的前提;加强队伍建设提高教师素质势在必行。要求教师宽专业、厚基础做复合型的人才,要具备终身学习能力、反思教育能力、基于网络资源教育的能力、激活创造性的能力、心理辅导能力、教育科研能力、可持续发展能力等。

二、营造良好环境,促进青年教师脱颖而出

培养和造就适应21世纪教育需要具有巨大潜力的青年教师群体,是办好21世纪学校提高办学质量和水平的根本保证。我们对此非常重视,将它列入学校工作的议事日程明确责任制,在组织上、制度上加以保证,为青年教师脱颖而出创造良好的环境。

首先,设置高起点的培养目标,即把青年教师群体培养成为“富有爱心的、高品位的、学习型的教师队伍”。

其次,推出新型的带教网络,即“导师制”“一师多徒制”和“一徒多师制”。

第三,开展系列化的教育教学比武。如“四课一思”(备课、说课、上课、评课和反思),“弹唱跳画”,“一课多研”等等。

三、建立健全开发青年教师群体资源的运行机制

我们对开发青年教师群体资源有一整套行之有效的运行机制,主要是:

(一)明确三个轨迹

开发青年教师群体资源可以分为三个阶段进行。第一阶段为适应期,时间为一、二年,聘请师傅进行合格带教,让这些青年教师能安心从教达到岗位合格;第二阶段为发展期,时间为二、三年,进行出格带教,使这些青年教师能积极钻研出格发展;第三阶段为成熟期,对一部分有发展前途的青年教师进行“导师带教”,使她们在导师的指导下创新发展,形成自己的教育教学风格。

(二)落实三条措施

第一,名师出高徒,青年教师请资深教师当导师,对她们进行手把手言传身教,扶上马送一程之后,要求她们独立思考发扬各自的长处,最终达到有所创新的目标。第二,舞台出英雄,学习并掌握现代化教育思想有助于拓宽视野,现代化教育思想是高素质教师的重要标志。为此我们采取开放资料组织学习于前,组织开展各类竞赛于后的措施,为青年教师搭好充分发挥才能、潜质的舞台。第三,氛围出人才,学校提倡能者上,平者让,庸者下。

(三)注重业务“三抓”

首先是从严抓常规,我们对青年教师作出了规定:每人每学期听课40节;每人每月必须读一本教育杂志或教育专著,并写好心得笔记;每周写一篇教学反思等等。其次是从细抓专题,掌握一定的教育科研方法是每个青年教师必备的基本素质。为此,我们采取了“分阶段要求,分层次指导”的方法,从选题、立题、制订课题计划,一直到研究过程中的每个环节,坚持从细要求,做到精益求精,我们把按要求完成专题教研论文作为考核青年教师的一个重要方面。第三是从实抓特色,我们把参加工作三年后逐渐显现出个人才华的青年教师凝聚起来进行重点培养,有计划、有步骤地让他们开设示范课,并组织交流与评课切磋琢磨总结经验,逐步形成她们各自的特色。

(四)坚持工作“三让”

一是让青年教师担任班主任,对个别素质优良、有发展前途的吸纳进学校领导班子,对她们进行压担子培养;二是让青年教师大胆实验,种“试验田”;三是让青年教师参与各种活动,以培养她们的综合素质。

(五)塑造“三高”形象

开发青年教师群体资源的根本目标,就是要把这一群体塑造成“三高”形象。第一,学高为师。要具有博学多识的修养,不仅具有较高的教育理论修养和比较系统的教育思想,而且还能将自己的思想观点总结、概括并上升为理论,积极著书立说,有自己的教育论文或论著,成为广大教师的“师长”。第二,品高为表。要具有改革创新的精神和品格,成为广大教师的表率,这是面向21世纪教育的需要;第三,德高为范。在教师从事教育工作的动力结构中,精神动力占支配地位,教师精神动力的最高境界,就是把自我实现的需要与本职工作统一起来。作为跨世纪的青年教师应该以身作则,率先垂范,在自身道德修养中把坚持正确的政治方向放在首位,把弘扬无私奉献精神作为重点,把热爱孩子作为核心,把自己优美的言行作为基本内容之一,真正成为广大教师的典范。

四、完善目标分析和动态考核相结合的青年教师管理机制

对青年教师队伍要实行动态管理,只有不断地吐故纳新,及时调整那些相形见拙和力不从心的管理目标、措施和方法,及时发现并吸纳那些先进的管理理念和手段,才能使青年教师这一群体始终充满生机和活力。为21世纪教育培养优秀人才,我们在对青年教师群体进行动态管理的过程中,采取了四项制度。

(一)健全责任制

根据培养目标,分层次、分阶段地确定管理目标和管理方式,明确管理的岗位责任。将管理目标分解到学校领导班子的每一个成员,支部书记、校长具体负责,其他班子成员结对联系,做到目标明确、责任到人、环环相扣、形成合力。

(二)完善谈话诫勉制

根据青年教师学习、工作、生活情况,班子成员有的放矢与他们谈话,在充分肯定他们所取得的成绩的基础上,严肃提出尚存的问题,提出明确的努力方向,帮助他们不断提高自重、自省、自警、自励的意识和自觉性,启发他们要勇于实践、敢于创新。

(三)健全个人档案制

学校对每一位青年教师建立个人档案,将他们的政治表现情况,师德建设情况,接受教育培训情况以及教育教学情况及时归类入档,经常综合分析他们的成长情况,使全校青年教师奋发进取成为风气。

(四)实行双项考核制

一要实行目标考核,根据每个青年教师的特点和特长,确定其培养目标。二要实行动态考核,为保持青年教师队伍的整体素质,建立滚动式管理机制,每年滚动一次,通过考核评价,实行倡优促后,并根据青年教师群体的发展状况及时调整培养目标和管理方法,进一步提高她们的水准,发挥她们的作用。

4.浅议青年人力资源的开发 篇四

人力资源理论认为，学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式，而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说，高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论，人力资源理论强调人员的培训和职业发展，这也是大学生就业指导的重点。大学生通过在高校的几年学习，不仅掌握了某一专业的基本理论和专业技能，同时，通过大学生就业指导，提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力，从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场，并且能主动适应社会经济发展变化的需要，大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。

5.浅议青年人力资源的开发 篇五

富民县永定中学陈飞鹏

〔关键词〕新课程、中学数学、课程资源、开发和利用 正文：

课程资源是新一轮课程改革提出的一个重要概念，因为越来越多的人们认识到，没有课程资源的广泛支持，再美好的课程设想也很难变成中小学的实际教育成果，而且随着课程改革力度的不断加大，课程资源的重要性日益显现出来，课程资源的开发与利用也越来越被人们所关注。

我们甚至可以说课程资源缺乏是新课程实施遇到的一个最大的障碍，也是新教材使用中教师感到困难最大的问题。在目前的数学教学中，由于很多教师对数学课程资源缺乏正确的认识，致使许多有效的课程资源得不到开发和利用，不能更好地为数学教学服务，本文就这一问题谈谈自己的几点认识。

一、树立正确的课程资源观念

新的课程资源的出现，往往带来新的课程实施方式，带来的学习和教学取向。这种要求对以往的课堂教学将课程资源限制在教室、书本、教参、练习册以及其他教学辅助资料的思维观念定势和教学模式是一个极大的挑战。面对广大的初级中学来说，由于历史和地域的原因造成中学的课程资源相对匮乏，人们对课程资源认识的不足和文本教材内容的局限性使得我们更迫切的需要各学校和教师树立课程资源的开发与利用的意识、积极开发并合理利用校内外各种课程资源。因此要对数学课程资源有一个正确的认识：数学课程资源是指依据数学课程标准所开发的各种教学材料以及数学课程可以利用的各种教

1学资源、工具和场所，主要包括各种实践活动材料、录像带、多媒体光盘、计算机软件 及网络、图书馆，以及报刊杂志、电视广播、少年宫、博物馆等。教材编写者、学校管理者、教师和有关人员应因地制宜，有意识、有目的地开发和利用各种资源。

二、数学课程资源开发和利用的意义

长期以来，文本教材一直是学校教育的主要课程资源，这使人们常常误以为文本教材就是唯一的课程资源，一提到开发与利用课程资源，就想到要订购教材，或者编写教材，甚至进口国外教材。文本教材有限的教育内容致使数学教学犹如一潭死水，抑制了学生的积极性、主动性与探究性，同时也熄灭了教师创造性智慧的火花。

1、数学课程资源开发的价值首先是学生的发展，学生的发展将受益于大量丰富的、具有开放性的课程资源的开发和利用；同时学生的生活经验、感受、兴趣、爱好、知识、能力等构成课程资源的有机成分。学生应创造性地利用一切可用的资源，为自身的学习、实践、探索性活动服务。

2、课程资源开发的价值还在于促进教师的发展。

课程资源的开发对教师提出了新的专业能力要求，即课程开发的专业素养和能力。教师应该成为学生利用课程资源的引导者、开发者。教师必须具备根据具体的教学目的和内容开发与选择课程资源的能力，充分挖掘各种资源的潜力和深层次价值。教师要付出更多的心血和努力，掌握更多资源。

三、数学课程资源的开发的基本途径

课程资源开发在内容定位上主要应涵盖两大方面。一是对国家课程补充相应的课程资源，如补充文字材料，录音、录像、电子、多媒体素材，以及社会自然资源等，使课程更加符合学生实际，符合教学的需求；二是需要对新课程中规定的由学校负责的课程领域进行相应

课程资源的开发，这类课程资源涉及的领域和范围更广，更需要调动教师开发课程资源的积极性。

在目前的条件下数学课程资源的开发主要有以下方面的基本途径：

第一，开发实践活动材料

为了使学生在课堂中能够充分地参与活动，在活动中更好地理解重要的数学概念和方法，各个学校要充分利用并开发实物材料和设备（如计数器、钉字板、立体模型、校园设施）供学生开展实践，安排课外实践应是课程教学的一项重要内容。学生在课外有无机会将自己学到的知识、技能恰如其分地运用于实践，在很大程度上取决于教师是否为学生提供实践活动材料。

第二、开发录像带、光盘等音像资料。

如录制生活中的一些场景作为与学习内容相适应的问题情境；录制数学在科学技术中的应用；录制数学家的生平或故事；录制教学案例供教师讨论。需要注意的是录像带、光盘的内容不能只是简单重复教师在课堂中的讲解。

第三，建立课程资源管理数据库，拓宽校内外课程资源及其研究成果的分享渠道，提高使用效率。

一切有条件和能够创造条件的学校，都应使计算机、多媒体、互联网等信息技术成为数学课程的资源，积极组织教师开发课件。要充分发挥信息技术的优势，为学生的学习和发 展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具；为所有学生提供探索复杂问题、多角度理解数学思想的机会，丰富学生数学探索的视野；为一些有需要的学生提供个体学习的机会，以 便于教师为特殊需要的学生提供帮助；为偏远地区的学生提供教学指导和智力资源，更有效地吸引和帮助学生的数学学习。多媒体技术能为教学提供并展示各种所需的资料，包括文

字、声音、图像等，并能随时抽取播出；可以创设、模拟各种与教学内容相适应的情境。

互联网在教学活动中的应用日益广泛，它在获取资源和进行交流等方面的作用和价值越来越表现出来，它将成为一种不可或缺的课程资源教师要积极开发、利用网络信息资源，使它成为教师了解社会的平台，学生学习的得力助手，从而使数学教学跟上时代的发展。同时，在互联网上还可以找到很多国内外的数学 教育网站。有条件的话，教师还应该向学生介绍一些好的网站供学生选择，鼓励并引导学生通过网络来获取信息，进行交流。教师要通过创建校园数学网站或个人网战，建立起数学信息资源库，链接外校及其他教育网战。

同时，学校之间要加强交流，共享资源，避免课件的低水平重复，也可以积极引进国外先进的教育软件，并根据本学校学生的特点加以改进。

第四、开发和利用课程实施的各种条件，包括图书馆、实验室和各种活动场馆、专用教室等的合理建设。

学校要充分利用社区、少年宫、博物馆等活动场所，一方面可以从这些场所中寻找合适的学习素材，如学生感兴趣的自然现象和社会问题，一方面可以组织学生开展活动，如参观博物馆中的人文遗产，这样可以激发学生的学习兴趣，培养学生的实践能力。

第五，鉴别和利用校外课程资源，包括自然与人文环境，各种机构、各种生产和服务行业的专门人才等资源，不但可以而且应该加以利用，使之成为学生学习和发展的财富。

在课程资源的开发与利用中，教师首先要最大程度地发挥自己的积极性和创造性，根据自己的特点，发挥自己的专长，挖掘自己的潜能，形成自己的教学风格。其次，教师要学习其他教师好的教学经验，分享他人的教学成果，做到取长补短和精益求精。发挥自身特长，凝聚教师集体的教育合力。

总之，数学课程资源的开发是一个新课题，是一片未开垦的“处女地”，有着极为广阔的前景，只要广大教师多动脑筋，多想办法，积极努力，就一定能使这片“希望的田野”呈现出一派丰收景象。

6.浅议青年人力资源的开发 篇六

关于申请青年人力资源培训经费的请示

市财政局：

为提高我市青年劳动力素质和就业能力，加快农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，推进城镇青年创业，团市委按照服务大局和服务青年工作原则，积极推进西宁市青年人力资源培训工程，我委定于十月底在四区三县开展青年劳动力培训工作，需培训经费26800元。请按有关规定核拨经费为盼。附：西宁市青年人力资源培训经费预算

共青团西宁市委

二00五年十月十三日

抄 送：存档。

西宁市青年人力资源培训班经费预算

一、农村青年实用技术培训班（10期，400人次）

1、场租费：8000元

2、授课费：1000元

3、教学设备租赁费：3000元

二、农村青年经纪人培训班（4期，120人次）

1、场租费：3200元

2、授课费：800元

三、下岗青工再就业培训班（4期，240人次）

1、场租费：4000元

2、授课费：1200元

四、青年创业培训班（2期，80人次）

1、场租费：2000元

2、授课费：600元

7.浅议林下资源的开发利用 篇七

1 林下资源概念

林下资源是森林系统的重要组成部分之一, 有着广义和狭义之分。广义的林下资源可以理解为是林冠层以下的所有动植物总称, 是除去乔木以外的所有森林资源成分。这种林下资源概念主要包括了林地、林木以及林区的一切动植物、微生物和其他自然环境因素。而狭义上的林下资源主要指的是在森林范围内, 除了林木木材以外的森林动植物资源。这种林下资源主要包括了林果、药材、真菌、野菜等等。本文主要针对狭义上的林下资源开发利用进行分析与阐述。

2 现阶段林下资源开发与利用中存在的问题

2.1 管理制度不够完善

在现阶段的林下资源开采工作中, 由于没有形成一套系统、科学、合理的管理体系, 破坏了应有的生态平衡, 严重制约了林下资源的可持续发展。这种现象主要产生在春秋两季, 由于这两个季节中山区野菜、野果和药材成熟量大, 诱使了大量的工作人员涌入山区进行开采, 使得林业开采中造成严重的环境影响。这种没有节制的进行林下资源开采所造成的结果有以下几个方面:首先, 导致了林下资源开采过量和未成熟果实被摘采, 造成了大量的资源浪费。其次, 加剧了林区生态功能的退化, 造成严重的林业环境破坏。第三, 由于大量的工作人员山区, 给森林防火工作带来了极大的难题。第四, 造成国家珍稀动植物被非法开采和猎捕。

2.2 经济效益低

由于在开采工作中工作人员各自为营, 没有充分、科学合理的利用野生资源, 造成了林下资源的重大损失, 使得林下资源的经济效益不能完全体现。

2.3 工作人员技术水平低

林业从业工作人员对林业基础知识了解不深, 从而在工作中工作方法和开采技术手段不合理, 导致大量的资源浪费的同时也给林业生长留下隐患。同时在工作中由于受到林业经济体制的限制与制约, 使得林下资源开采与利用无法与市场经济体制相对接。

3 有效的开采措施

3.1 开采分类

3.1.1 野生林下植物资源

野生经济植物资源是森林中除了木材以外的一切可以利用的森林植物资源总和, 它们在生长中含有某种或者多种特殊成分, 可以经过直接或者加工的方式来提炼形成对人类生活有用的物质。或者由于这些资源的优美外形和鲜艳花色而具有着良好的观赏价值和美化环境的作用。目前的林业资源中常用被采用的野生林下资源有药用植物、油料植物、树脂类植物和色素类植物等。

3.1.2 森林动物资源

野生森林动物资源是除去人工饲养的家禽家畜意外的所有对人类有用的野生动物。在目前的林业体系中, 主要的野生动物有兽类、鸟类等。其中在动物资源中最具有利用价值的资源如动物的毛皮、角牙、肉质和内脏等。

3.1.3 旅游资源

由于森林体系本身就具备着重组的旅游资源, 再加上其林下具备着充足的生物景观和奇花异草, 这些景观的存在往往与人文资源、自然资源和社会资源相互融为一体, 形成综合性的旅游生态体系。在森林资源中, 其旅游资源主要表现在游客对于人文景观的认识、对民俗风情和历史遗迹的了解, 同时还可以聆听自然的声音和开展简易的娱乐活动。通过森林旅可以促进人们的热爱自然心态, 提高游客的保护环境意识。

3.2 林下资源的开发原则

3.2.1 设置健全的管理体制原则

在林下资源开发之处, 首先要设立专门的组织机构进行统一规划和规范管理。新世纪, 各地林业部门和森工企业都需要设置专门的林下资源管理部门和组织结构, 建立科学、合理的林下资源保护新体制。通过这种健全的保护体制和方法来约束工作人员的林业开采, 进而保证林下资源开采的科学、合理进行。同时在林业企业生产中需要对所有从业人员进行培训, 利用培训方式来提高员工的工作理念, 培训员工思想素质水平和法律知识, 是员工在工作中能够在法律允许范围内进行合理开采。这种资源开采和利用方式有利于野生动物植物保护和物种的持续稳定增长。

3.2.2 采用分类管理原则

在管理工作中通过有针对性。有组织的进行林业范围野生动植物资源的生长、分布和开采规律探索, 深入调查其储存量、采集收获期的基本情况, 进而在工作中实现定期开采变化要求。同时根据目前的市场发展行情进行全面分析与配合, 使得林下资源能够实现专项分类管理和开采, 并对其实行公开竞价, 进而鼓励相关企业的科学合理采集和加工。

3.2.3 加强领导组织原则

对林下资源开采要能够以领导组织为原则, 通过资源部门牵头由相关部门成立专项领导小组下设林下资源保护利用工作办公室配备专职工作人员对林下资源保护利用工作进行管理具体负责林下资源开发利用、组织管理、指导和服务。切实加强对林下资源的监管。对林下资源运行情况进行检查定期现场指导跟踪问效加强林下资源经营权有偿转让后的管理和市场运行情况有效保证林下资源保护利用工作有序开展对存在的偏差进行纠正对存在的难题给予解决。

3.3 合理开发与利用林下资源的主要方法

利用野生经济植物资源进行食品、医药、工业原料的深加工生产。林下蕴藏着丰富的经济植物资源可供开发的绿色食品种类很多包含果品类、森林蔬菜类、饮料类、食用油类、色素类、花粉类、淀粉类等。随着人们对绿色纯天然食品的需求日益增长应该对林区山野菜、食用菌、松仁等实用价值高的绿色食品加工业加大扶持力度努力提高产品的产量和质量开发系列产品精加工提高产品附加值延长产品销售时间扩大产品销售范围。制造各种高档的果酒、果酱、果脯、饮料、罐头食品、保鲜野果、保鲜野菜、保健食品以及中药材等逐步推出具有林区特色品牌的产品。根据当前国内外对纯天然植物药材的苛睐需求量大增的的形势应有计划大力展药用植物的开发以天然为主体人工促进培育有条件的地区可建立中草药原料基地做大中药材产业向规模种植、产业化方向发展。对于工业原料丰富的林区可以结合实际条件进行工业原料的生产和深加工。

结束语

总之, 要让大自然给予的馈赠取之不尽、用之不竭, 达到长流水、不断线, 平衡一个开发“度”, 不仅是经济发展的需要, 也是遵循自然法则的需要。

摘要：林下资源是林冠层以下各种动植物的总称, 是森林生态系统中的重要组成部分, 具有多种用途和良好经济价值的性质。在现代化社会经济发展中, 开发利用好林下资源对于调整林区经济结构和改善人民生活有着重要意义。本文简要介绍了林下资源的概念, 总结归纳了林下资源开发利用种类, 并指出和合理开发利用原则, 最后提出了开发项目和未来发展趋势。

8.浅议青年人力资源的开发 篇八

关键词：农村；人力资源；资源配置；剩余劳动力转移

中图分类号：F323.6

文献标识码：A

文章编号：1009-9107(2009)03-0028-05

当前，农村存在着农民数量多、剩余劳动力数量大、人力资源未充分开发和有效利用等问题。因此，构建科学的农村人力资源开发目标，并积极解决影响这一目标实现的现实难题意义重大。

一、农村人力资源开发目标的构建

当前，人力资源开发的重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。农村人力资源开发的目标是对农村人力资源进行合理配置，培养职业化农民，限制农业劳动力规模和转移农村剩余劳动力。

(一)实现农村人力资源的合理配置

所谓农村人力资源配置，是指农村人力资源在其可能的配置空间上的有机组合，它除了包含农村劳动力在地区间、产业间、部门间以及季节间配置以外，还包括农村人力资源数量与质量之间的匹配；在生命周期内安排个体人力资源的培养和使用等。首先，农村人力资源需要合理配置是中国农村职业分化的必然需求。目前我国农民分化的职业大体可以分为农业劳动者、农民工、乡村集体企业管理者、个体或合伙工商劳动者、私营企业经营者、受雇劳动者等几个层次。职业分化是我国农村社会进步的结果和表现，只有将每个人同与其相匹配的职业或岗位结合起来，才能发挥更大的效益，创造更多的价值。其次，农村人力资源需要合理配置，是由农业产业特点所决定的。从农业生产的对象来说，农业包括种植业、养殖业、林业和副业。在大农业内部，人力资源的配置必须得到优化，只有这样才能使相对落后的农业部门得到相应的发展。从农业的发展阶段来说，农业经历了原始农业、传统农业和现代农业三个发展阶段，在工业发达国家，农业普遍实现了现代化并成为发达的社会产业；而在发展中国家，传统农业与现代农业并存，但都加快了现代农业的发展进程。无论是在发达国家还是在发展中国家，农业已经转变或开始转变为现代高度发达的科学化产业和社会产业。因此，只有使人力资源得到最优化配置，才能最大限度地提高农业生产率。再次，农村人力资源需要合理配置，是由当前农村现状所决定的。目前在我国农村，人力资源外流趋势有增无减，读过书的青年农民纷纷外出打工，农村大学生不愿返回故里，学有所长且小有成就的早期“打工族”极少回乡投资创业。主要劳动力外出打工，妇女、儿童、老人留守务农，农村目前的人力资源结构显然无法适应新农村建设的需求。因此，农村人力资源必须得到重新配置，培养并留住有文化、懂技术、会经营的新型农民，促进不同区域农业劳动力的流动，为发展现代农业提供人才智力基础。

(二)培养职业化农民

职业农民是后工业化时代出现的一种新型职业群体，是农业内部分工和产业结构调整的必然结果。农民的职业化是现代农业发展的客观需求，我国要从传统农业走向现代农业，农民的职业化就成为当前亟需解决的关键问题之一。职业农民是农业产业化和现代化的主力军，由于职业农民掌握先进的耕作、经营、管理技术，拥有较强的市场分析和判断能力，善于学习先进的科学文化知识，因而更能适应和推动农业的产业化和现代化发展。

职业农民的特点主要表现在：(1)能根据自己的知识、资金、管理水平等从事农业生产经营；(2)可以是本地人，也可以是外地农民、城镇居民，具有流动性和开发性；(3)具备较高的经营管理水平、科技知识和雄厚的资金实力；(4)主要经营园艺、鲜活食品、经济作物、创汇作物等，劳动附加值高，农副产品的生产和销售完全市场化；(5)以集约经营为主，生产规模较大，生产者之间关系较复杂，获取最大利润是生产者之间共同的目标。职业化农民的每一个特征都体现了对农民自身较高综合素质的要求，而农民综合素质的提高必须依靠系统性的人力资源开发，人力资源开发是培养职业化农民的关键性条件。近年来，日本针对农业从业人员逐年减少且老龄化的趋势，积极采取措施培育职业农民，其思路和做法值得我们借鉴。日本已经建立起了完备的农业教育体系，包括农业高校、农业短期大学、道府县农业大学、民间研修教育机构、农林水产省农业者大学校和就农准备校等，这些院校对培养高素质的农业生产者发挥了重要作用。日本政府还对农业生产者进行再教育。通过培训、技术指导等形式，帮助现已从事农业的生产者获取新知识，提高其技术水平和经营管理能力。对准备从事农业的新人，开展就业咨询活动，提供信息服务；提供研修机会，进行知识和技能培训；提供无息贷款援助，包括研修资金、启动资金和设施资金等费用。

(三)限制农业劳动力规模

长期以来，大量的农业劳动力滞留在有限的土地上，给农村社会经济的发展带来了沉重的压力，也使农村生态环境遭到极大的破坏。农业剩余劳动力大量滞留是“三农”问题产生的根源，因而尽快尽可能地转化和转移农业剩余劳动力是解决“三农”问题的根本措施。农业剩余劳动力是指超过农业生产需求量的劳动力。它有两种类型：一是绝对剩余，即显性剩余劳动力，是指超过农忙需要的劳动力，也就是边际劳动生产率小于或等于零的劳动力；二是相对剩余，即隐性剩余劳动力，是指只在农闲季节呈闲置状态的劳动力，也就是边际劳动生产率大于零小于消费额的劳动力。我国农业劳动力产生剩余的原因在于：一方面，农村劳动力迅速增加；另一方面，由于城乡二元社会经济结构的约束，农村劳动力难以顺利地实现产业转化和地域转移，只能大量滞留在农业、农村。

农业剩余劳动力过多是我国人力资源结构的重要特点，也正是我国整体人力资源的劣势所在。发展经济的最终目的是提高人民生活水平，生活水平的提高表现为人们用于食物消费的支出比例不断下降。在食物消费支出中，制成品比重越来越高，加工程度也越来越深，初级农产品消费比重则越来越小。因此，如果农业生产者数量不能相应地减少，农民收入或者务农收入必然相对下降甚至绝对下降。只有控制农业劳动力的适当规模，将农业劳动力向国民经济其他部门大规模转移，才能在农业收入份额下降的同时，维持农民和农业劳动者人均收入不变甚至有所提高，从而逐步缩小城乡差距。

9.浅议青年人力资源的开发 篇九

现在学什么技术好就业，好找工作，其实对于高中生和大学生来说，一直被专业和就业“两业”问题困扰，据相关数据显示，全国IT行业软件人才总需求量达数十万之多。软件人才主要在各大软件公司、企事业单位、高等院校、各大研究所、国防等重要部门从事软件设计开发、应用与研究工作。软件工程专业就业前景也越来越被看好，具有基本项目经验的毕业生实习起薪已经达到2000—3000元人民币，毕业一年后，在发达城市(如北京、上海等)待遇达到4000—9000元人民币左右，内陆省会城市一般在2000—6000元人民币左右。

由于新兴技术的发展壮大，软件产业将成为21世纪拥有最大产业规模和最具广阔前景的新兴产业之一。而我国由于IT技术在通信、医疗、教育等各个方面的全面发展促进了各个软件开发方向的发展，从架构、编程到测试对人才的需求旺盛。那么学习软件开发前景怎么样，我们应该怎么样选择软件培训学校呢

软件开发主要分两类，一是：通用软件开发;二：是软件定制服务。未来国内IT企业将需要大量的通用软件开发人才。同时，针对各行各业的软件定制服务也将对软件人才提出更高的要求，最好是该行业的从业人员能够进入IT业设计适合行业特征的软件。

随着市场对软件人才需求增长，高校软件人才毕业生数目不断增加，但是仍然难以满足软件业快速发展的需要。而且存在着毕业生求职无门、企业合适人才难求的供需错位现象。这种大量高等院校毕业生面临择业困境，而大批IT企业却难以招收到适用人才的问题根源在于理论知识和实践应用的教育脱节。

10.浅议青年人力资源的开发 篇十

浦东要在基础科技领域作出大的创新，在关键核心技术领域取得大的突破，更好发挥科技创新策源功能。要优化创新创业生态环境，疏通基础研究、应用研究和产业化双向链接的快车道。要聚焦关键领域发展创新型产业，加快在集成电路、生物医药、人工智能等领域打造世界级产业集群。要深化科技创新体制改革，发挥企业在技术创新中的主体作用，同长三角地区产业集群加强分工协作，突破一批核心部件、推出一批高端产品、形成一批中国标准。要积极参与、牵头组织国际大科学计划和大科学工程，开展全球科技协同创新。

第二，加强改革系统集成，激活高质量发展新动力。改革开放是当代中国最显著的特征。党的十八届三中全会以来，我们聚焦深层次体制机制障碍，推出一系列重大改革，打通理顺许多堵点难点，很多领域实现了历史性变革、系统性重塑、整体性重构。随着我国迈入新发展阶段，要聚焦基础性和具有重大牵引作用的改革举措，在政策取向上相互配合、在实施过程中相互促进、在改革成效上相得益彰，推动各方面制度更加成熟更加定型。

11.浅议青年人力资源的开发 篇十一

关键词：初中；英语课程资源；开发与整合

随着我国基础教育课程改革的全面推行，英语课程资源的开发和整合的重要性日益凸显，但是长期以来，受应试教育影响，教师为了片面追求教学成绩，把教材视为唯一的课程资源，对各种知识点进行繁琐的罗列，再进行机械的讲解，教学显得枯燥乏味，从而导致学生学习英语的兴趣不断下降，严重阻碍了学生英语素质的健康发展，因此，摒弃教材“专制”，开发和整合英语课程资源已成为广大初中英语教师面临的重大课题。那么如何才能有效地开发和整合初中英语课程资源呢？

一、创设英语氛围，培养听说技能

《英语课程标准》强调：“英语课程应该致力于学生英语素养的形成与发展”，课程资源的开发与英语课堂教学的整合是英语课程实施的重要组成部分，教师要有强烈的资源意识，“给学生创设英语实践的环境，开展各种形式的英语语言学习活动”

英语语言包括口头语言和书面语言两种形式。教师要充分利用学校的各种设施和资源，加强学生的听说训练，给学生创造浓厚的语言学习氛围。例如，教师除了坚持用英语组织教学外还可以对学生在校其它时间作灵活的安排：晨读时利用校园广播播放基本的日常生活会话；课间可播放一些生动有趣的英语小故事；上课时组织学生进行课前精彩的演讲；还可以成立英语俱乐部或英语口语沙龙，尽可能地给学生创造口语练习的一切机会，同时对学生的口语进行记录和打分，给予及时的鼓励和表扬。

所有这些活动能给学生创造浓郁的英语听说训练的学习氛围，使英语知识渗透到学生的日常学习之中，为学生的英语学习提供了丰富的词汇和内容，定能收到良好的效果。

二、倡导广泛阅读，培养阅读能力

《英语课程标准》要求：“充分调动自己的生活经验和知识积累，在主动积极的思维和情感活动中获得独特的感受和体验。”目前，针对学校英语图书和资料相对不足的情况，教师要在上好现行统编教材的前提下，还要因地制宜，积极开发校本课程资源，倡导并组织学生广泛阅读，帮助学生形成稳定的阅读能力，使学生在广泛阅读过程中从字里行间提取信息，并将自己对语言的感悟、体验内化为富有个性色彩的语言过程。同时，鼓励他们积极利用其他学习资源，通过讨论、合作和探究的方式完成阅读任务，解决学习中的困难。可鼓励学生利用《英语周报》《英语报》等资源自觉进行课外阅读，尽可能阅读简短的英美原著，不断扩大和深化对英语国家文化的了解。通过阅读，教师不仅要引导学生对文章的内容进行积极地讨论，还要引导学生对自己的思维进行自我评价和反思，探寻和总结有价值的带规律性的东西，形成有自己特色的自主阅读学习策略。

三、整合资源，综合应用

新的教育理念认为，英语课程应该立足于现实，面向生活，应拓宽英语学习和运用的领域；注重跨学科的学习，使学生在内容和方法上能相互渗透和整合，从而开阔视野，提高学习效率，获得现代社会所需的英语实践能力。所以，初中英语教学应该整体考虑知识与能力、情感与态度、过程与方法的统一。

教师可在教学中因地制宜，充分利用班报、校报、墙报、黑板报、学习专栏等优势资源，鼓励学生踊跃投稿，对好的或有进步的文稿进行发表或展示；认真指导学生参加各种层次的英语竞赛；鼓励学生坚持用英语写日记或周记等，通过一切行之有效的方式为学生学习英语搭建一个开放、自主的独具特色的课程资源平台，从而促进学生英语素养的全面提高和协调发展，培养初中学生自主获取知识、运用知识的能力。

教师还可引导学生充分发挥网络资源优势，通过上网了解英美文化特征及中西文化差异，使学生的英语学习中既不脱离英语教材，又不生硬、机械地照搬课本知识。建构主义学习理论认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境下，借助他人的帮助，以及必要的学习资料通过意义建构的方式获得的。因此，在英语教学中，应积极利用以现代信息技术为载体的英语教学资源，实现现代信息技术与现代英语教学的有机整合。例如，在教学新目标英语Unit15《We’re trying to save the manatees》后，可以让学生上网查询还有哪些珍稀动物需要我们保护，调查一下家乡有哪些动物需要我们的呵护？要求学生进行必要的社会调查、并且认真作好记录，同时还可以拍摄下相关动物的照片供大家认识和了解，这样既发挥了资源优势又培养了学生的社会实践能力，还拓宽了初中英语学习和运用的领域，使学生在社会和生活实践中开阔视野，获得现代社会所需的自主学习的英语实践能力。

因此，我们倡导和实施课程资源的开发和整合，不仅是语言教育自身规律的根本需要，也是新形势下英语教学改革的基本要求，更是提高英语课堂教学效率，提升学生的学习英语素质和教师实施英语课堂教学的能力的迫切需要。只有这样，才能促进英语教育教学和谐、健康地发展。

参考文献：

12.浅议林业资源的合理开发利用 篇十二

1 林业资源概述

林业资源包含两个部分, 林地资源和森林资源。林地资源主要指用于生产和再生产森林资源的土地, 是实际的林业的占地面积。目前我国林地的占地面积是31.6%。在此情况下, 必须不断有效、合理利用林地的面积, 提高森林的覆盖率。林地分为灌木林、疏林地、有林地、迹地、苗圃、未成林造林地。其中, 迹地是因火灾或采伐等原因形成的林地, 未成林造林地是人工造林未成林地, 合理、有效地规划迹地和未成林造林地能够增加森林的覆盖率, 是林业资源合理开发的重要项目。森林资源是林地资源的一个载体, 其并不是单一的具体实物, 而是对林地资源、矿产资源、水资源、动物、微生物等进行的总体概括。

我国林业资源由于气候、天气、地理环境、地质等因素的影响, 使得我国林地划分不均, 地理位置比较广泛, 例如东部地区、华北地区、大兴安岭区、南方热带地区、云贵高原区、青藏高原峡谷区、西北荒漠区等等。其中生态环境较好的地区林地较多, 因为气候处于半湿润或湿润状态, 非常适合林木的生长。为了增加林业资源, 我国在分布比较广泛的林地中种植适合当地气候环境的植物, 只有植物健康生长, 才能有效增加林地资源。

2 林业资源合理开发与利用中存在的不足

目前我国的林业资源呈现一个非常明显的特点是林地质量较高, 利用程度较低。林业资源有很大的发展空间, 需要通过合理的开发与利用。而现阶段我国的林业资源合理开发与利用工作受到了严重的制约, 严重影响了林业资源合理开发与利用的进程。

2.1 林业资源管理和保护的难度较大

林业资源的分布、林业资源的种类两个方面都充分地说明了林业资源管理和保护的难度。

2.1.1 上文已经提及我国林地分布在各个地区, 对林业资源进行总体的掌控难度较大。

林业资源在我国不同的地区, 由于不同地区的实际情况不同, 统一管理的制度难以形成, 统一的管理模式对有些地区不适用。林业资源管理不能够采用统筹管理的模式, 要对不同的地区进行具体管理的方式。而在我国这样的管理模式实施的不够完善, 监管力度不够、监督制度不完善、监督人员管理行为松懈等问题存在, 林业中存在很多危害。如林业自燃现象就是林业检查工作出现了问题, 林地没有得到很好的保护。

2.1.2 林业资源的种类很多, 管理内容比较繁杂。

具体的林地管理是将林地中的植物分为不同的等级, 等级较高的植物是比较珍贵的, 在管理时会进行适度的保育工作, 等级底的植物管理工作比较简单, 只是简单的查看而已。

2.2 林业资源合理开发利用的体系不完善

人们的日常生活中需要大量的木材, 如一次性筷子的使用、木质家具的使用、住宅装饰的使用等等。很多以木材为原料的企业为了经济效益, 需要大量砍伐树木, 造成林业资源受损, 没有一个完善的林业资源合理开发和利用的体系, 树木的使用率与树木生长没有一个良好的循环体系, 势必导致树木不断减少, 林业资源不断匮乏, 进而影响到生态系统, 甚至造成大面积土地沙化。

2.3 林业资源科学化开发与利用水平低

林业资源合理的开发和利用, 是将林业资源以最恰当的方式进行开发, 并运用于最需要的林业资源的地方, 使林业资源运用的最有意义。由于林业科技基础差、林业科技能力低、科技力量薄弱等问题存在, 使林业资源的合理开发与利用没有一个最佳的项目, 在很大程度上制约了林业资源开发与使用的成效。这使得其与完善的科学化林业资源还有很大差距, 林业资源合理开发与利用受到了一定程度的阻碍。

3 林业资源合理开发与利用的有效措施

3.1 规划林业资源, 强化林地的日常管理与保护

规划林地的日常管理和保护是为了避免林地中种植的树出现乱砍乱伐、发生火灾等现象。规划林业资源是对每个地区的林地采用适合的管理和保护措施。以南方热带地区林地的管理和保护为例, 针对南方热带地区的实际情况, 对林地的管理确定具体的负责人, 由林业局将林地的所有权交予负责人, 负责人严格按照我国颁布的林地保护法进行管理, 保证林地不受到人为的破坏。另外, 南方的温度较高, 林业负责人需要经常勘察林地, 避免林地中树木发生自燃现象。

3.2 加大科技的使用, 加快科学化林业资源的进程

进入21世纪, 我国经济水平不断提高, 科学技术不断发展, 先进的科学技术逐渐应用于林业发展中。诸如设优良种植的方法和优良种植品种开发试验点, 科技工作者不断研究和分析, 从而将适合林业先进的种植技术应用于林地, 使植物处于良好的生长状态中;研发的优良种植品种种植在林业中, 促使林业资源的多元化, 丰富林业资源。林业资源的开发与利用也需要通过科学的手段达到林业资源合理的运用。同时, 坚持以“科技兴林”为原则, 大力发展适合市场的新品种植在林地中, 林业资源在以科学为支撑的状态下, 符合市场的新产品, 得到了人们的喜爱。此外, 新的种植品种在市场中合理的利用, 实现了林业资源合理开发与利用的目的。

3.3 落实对外开放政策, 减缓林业资源利用压力

由于我国是人口大国, 人们对木质品的需求量非常大, 很多以木材为原材料的企业, 对于木材的使用有很大的需求, 林业资源的合理开发与利用, 将会影响到以木材为主的生产经营的企业的经济效益, 为了保证以木材为原料的生产经营的企业不断发展, 保证林业资源能够稳定地进行合理开发与使用, 通过使用对外开发的政策, 从外国大量进口木材, 能够有效缓解林业资源利用的压力, 使得林地中的树木的开采与种植处于平稳的状态, 维护自然环境, 进而保证生态系统的平衡。

3.4 增加林业人才的运用, 为林业资源创造更大的价值

不管是林业资源的合理开发与利用, 还是林业产业的发展, 都与林业人力资源的开发不可分割。林业人力资源的开发、应采用更多新型的专业人才参与, 才能够有效进行林业规划和整合, 改良林业中的不足和缺陷, 促进林业不断的优化和发展。采用新型的人才, 能够从观念上对林业目前的发展状况进行改观, 保证林业资源趋于稳定的状态, 进而将其发展成为市场提供所需的新植物, 为国家创造价值, 提升林业的作用, 最终达到林业合理开发利用的目的。

4 结束语

林业资源的合理开发与利用对于国家和生态系统都非常有利。林业资源的合理与开发能够保证树木种植和开采处于一个良好的系统中, 保证生态系统的平衡。同时, 林业资源的合理利用是将所开采的树木用于最适合的地方。当然, 林业资源的合理开发与利用还存在一定的不足, 对此本文提出的有效措施将为保护资源和维护生态平衡付出的一份力。

参考文献

[1]李中魁, 徐长波, 徐春富等.开发境外森林资源促进我国林业发展[J].世界林业研究, 2000, 113 (1)

[2]周晓明.浅谈林业可持续发展及生产措施[J].中国新技术新产品, 2009 (04)

[3]成合生.发挥山区资源优势培育新的经济增长点[J].甘肃农业, 2000, 167 (6)

13.浅议青年人力资源的开发 篇十三

年教师的通知

结合区教育局文件精神，拟定我校推荐参评人员基本条件（也可以找我查看教育局文件）。1、2、3、4、5、6、我校推荐参评名额：学科带头人3名，优秀青年教师3名； 年龄：学科带头人（男不超过55周岁，女不超过50周岁），考核：近三年考核结果为“合格”及以上；考核近三年教德育：原则上应具备班主任、政教工作经历。无违反教师师德教学：必须是学科教学骨干。原则上近三年来担任过备课组长、成果：在教研、科研方面成绩突出，即优质课、论文、课题、优秀青年教师不超过35周岁，至少在我区有3年教师工作经历； 育教学成绩。行为； 教研组长、年级组长或教学领导等； 学生竞赛等方面成果显著。特别是在教学改革即高效课堂模式探索方面有思想、有作为、有影响；

7、个人荣誉：分级别。学科带头人，在本区本学科要有一定影响，知名度。

请于6月4日（周二）上午放学前，找我报名。下午，确定推荐人员，开始准备材料。本周五将材料送教育局。

14.浅议青年人力资源的开发 篇十四

毕 业 论 文

题目：浅议企业文化与人力资源管理的“软硬”互溶

姓 名

学 号

专 业

学习形式 函 授

层 次 专科升本科

站 名

（院 系）

完成日期

内容摘要

在现代经济社会中，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期潜移默化培养起来的。人力资源管理是企业文化的有机组成部分，企业文化是人力资源管理的延伸，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华。将优良的企业文化与夯实的人力资源管理有机结合，使其“软硬”互溶，凝聚广大员工，增强组织的核心竞争力，实现企业的战略目的，从而达到企业与员工的共同成长。

关键词：企业文化 人力资源管理 关系

目 录

一、企业文化与人力资源管理的内涵„„„„„„„„„„„1

二、企业文化与人力资源管理之间的关系„„„„„„„„„1

（一）企业文化为企业人力资源管理奠定理论基础„„„„„1

（二）人力资源管理为企业文化建设提供系统支持„„„„„2

（三）人力资源管理与企业文化建设相互促进„„„„„„„2

三、在人力资源管理中促进企业文化建设„„„„„„„„„2

（一）招聘甄选要以企业价值观为指导„„„„„„„„„„2

（二）结合企业文化进行人员培训开发„„„„„„„„„„2

（三）在绩效考核中体现加强企业文化„„„„„„„„„„3

四、优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华„„„„„„3

（一）企业文化和人力资源管理统一于“以人为本”的柔性人本管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）企业文化促进人力资源管理硬性制度的实施„„„„„4

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5浅议企业文化与人力资源管理的“软硬”互溶

一、企业文化与人力资源管理的内涵

企业文化的内涵丰富, 国内外学者对它的定义也多种多样。从广义上讲，企业文化包括企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和；狭义上，较为普遍接受的概念可以简述为：企业文化是企业在长期的经营管理过程中逐渐创造、形成并为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则,是组织的个性、素质、目标和氛围的集合体。

企业文化主要是通过精神和文化的力量，从管理深层来规范企业行为，为企业实现其战略目标服务。企业文化主要产生于企业自身，是企业经营业绩和管理理念的高度提炼，对企业的方方面面都有着巨大的影响，它指导着生产管理、市场营销等工作的进行，尤其对人力资源管理有着重要的促进作用。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出: 人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。

企业的人力资源管理，概括起来其实质就是按照以人为本的理念，进行人岗匹配、人员保持和人员激励等。而企业文化也倡导以人为本，人是企业的核心，人力资源是真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，必须把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等方面上，以此促进人与企业的共同发展, 这些正是与人力资源管理理念相一致的。另一方面，企业的人力资源管理体系强调的是采取具体的制度措施与方法来开发和管理人力资源，它是一种显在的、制定化的管理，它的措施与方法都是有目的的针对企业员工的，带有一定的强制性；而企业文化则是实施的一种内在的、人性化的管理方式，它通过对员工企业价值观和企业精神的灌输，促进企业和员工拥有共同的价值观念、思维方式，从而使企业文化作为一种无形规则存在于员工的意识中。

将企业中“软”的思想、观念物化于“硬”的人力资源管理的各项制度中，使其有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理，这样才能将企业文化真正融入到员工的思维里，融入到员工的日常行为方式中。

二、企业文化与人力资源管理之间的关系

企业文化是一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面。人力资源管理又反过来促进企业文化的形成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

（一）、企业文化为企业人力资源管理奠定理论基础。人力资源作为一种战

 刘光明.文化[M].济管理出版社,2004.劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理: 获取竞争优势的工具[M].机械工业出版社,2003. 赵昕.企业文化与人力资源管理[J].经济论坛,2005,(24).略资源，使得企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅丰富了人力资源管理的内容，同时为企业人力资源管理奠定了理论基础。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资源管理运作中的精神和行为提供依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人，充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度。这是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。

（二）、人力资源管理为企业文化建设提供系统支持。人力资源管理工作必须围绕企业文化、核心价值观展开，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化建设的有效途径。通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理。使企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，企业人力资源管理就能发挥最大的潜力。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段，才能保证企业文化的贯彻和落实。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化落实的途径。因此，人力资源管理为企业文化建设提供系统支持。

（三）、人力资源管理与企业文化建设相互促进。人力资源和企业文化的互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业的核心价值观的导向作用运用在人力资源开发与管理中；另一方面是指企业文化的形成必须与人力资源开发和管理相配合，才能实现企业文化的功能。通过人力资源管理与企业文化建设之间的相互促进，可以看出，人力资源的管理过程也是塑造和加强企业文化的过程，企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化。两者只有在互动中才能促进企业的长远发展。

三、在人力资源管理中促进企业文化的建设

在人力资源管理的招聘甄选、培训开发和绩效考核中塑造与维系企业文化，并逐渐形成一种使员工了解、认同并最终内化为自己价值观的企业文化。只有员工真正对企业文化认同，才能在建设企业文化的同时达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

（一）、招聘甄选要以企业价值观为指导。企业文化的核心是价值观，因此企业在招聘甄选时就要将用人标准与企业的价值观联系起来，聘用那些有知识、有能力完成企业工作的人。企业要在企业价值观的指导下制订招聘计划，在制订招聘计划时要有专家的参与。在招聘甄选过程中要选择对本企业文化高度认同的人员，对被聘者进行适当的培训和企业文化的灌输，既满足了企业的用人需求，又可以减少企业的人员流失。

（二）、结合企业文化进行人员培训开发。企业文化建设的目的是让员工树立良好道德标准和正确的价值观。员工培训作为人力资源管理的关键环节，不仅 包括使员工掌握基本的岗位技能，更重要的是将企业的价值观传达给员工，进行

企业文化的培训。将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，是塑造企业价值观的关键步骤。培训是从思想观念上要用企业文化去整合引导员工的思想，让所有员工都必须从内心认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人价值观与企业价值观比照，从而达到个人价值观与企业价值观相一致的目的。将企业价值观在企业组织的各项活动中传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。企业应全方位的重视企业文化，尽最大努力给员工提供良好的培训和学习机会，使得企业和员工共同进步。

（三）、在绩效考核中体现加强企业文化。人力资源管理要发挥人的最大效能，绩效考核作为衡量员工业绩的标准，应将企业文化的要求要融入员工的考核与评价中。良好的企业文化具有凝聚作用，像黏合剂一样使整个企业聚合起来，使员工产生强烈认同感，积极参加企业的各项活动，竭尽全力为企业做贡献，从而优化企业结构，提高企业经营管理水平，提高人员整体素质和企业整体业绩。绩效考核的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。在员工的考核体系中，必须将企业价值观念的内容融入考核标准，创造一个积极和谐的企业文化氛围，并建立健全奖惩制度，严格实施奖励与惩罚，对遵守维护本企业文化的员工给予必要及时的奖励，反之进行相应惩罚，使员工的个人价值观与企业的价值观相统一。

四、优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华

企业文化的载体主要是人，即企业员工，因此企业文化在不同程度上影响着企业人力资源管理的实践活动。人力资源管理的核心就是选好人、用好人、尊重人、激发人的热情，从而进一步调动人的积极性。优秀的企业文化是在人力资源管理的基础上，重视培养员工的向心力，增强凝聚力，搭建企业和个人共同追求的价值观，提高竞争力。人本管理是人力资源管理和企业文化的核心，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华。用良好的企业文化打造人力资源管理，使人力资源管理的各个环节与企业文化有机结合，有利于提升企业的管理水平和管理效益。

（一）、企业文化和人力资源管理统一于“以人为本”的柔性人本管理。随着员工的学历和知识层次的不断提高，企业应把“以人为本”的管理理念落实到企业各项具体工作中，切实体现对员工的尊重，充分挖掘员工潜能，赢得员工对企业的信赖。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。为此，要发挥企业文化在人力资源管理方面的导向作用，牢固树立人力资源是第一资源的观念，将人力资本视为最重要的企业资本。企业必须坚持“任人唯贤”的选才、用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念。尊重人才，培养人才，用好人才，真正做到

唯才是用，人尽其才。

（二）、企业文化促进人力资源管理硬性制度的实施。

企业所预期的行为和思想，可以通过制定规章制度来实现，企业的价值观、道德观、责任感等思想观念意识，将在企业家身上集中体现。企业家应从企业自身特点出发，以自己的经营思想、工作风格和管理艺术，以及个人品格、胆识和魄力为指导，将企业哲学、理想、价值观等融合成企业的精神。用企业文化打造人力资源管理，使企业员工认同企业的核心价值理念、经营理念、企业精神，促进员工奋发向上，从而发挥人员的真正价值，提高人力资源管理的水平和效率。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍？日本松下公司经过15年的经营实践，形成了这样一个价值观：“企业的价值，就在于促进社会的繁荣，使社会和全体人民脱贫致富。”这个价值观得到了全体员工的认同。

现代企业文化建设贯穿于人力资源管理的全过程。在人力资源管理中，不能仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是成功的人力资源管理，要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输强化到员工的思想之中，进而体现在员工的行为当中。一个企业必须采用适合本企业经营特色的管理方式，并建立相应的企业文化，制定相应的人力资源管理制度，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，使企业得到长远高效发展。

在复杂多变的国际国内环境下，企业只有了解掌握相关知识并结合我国实际情况，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，将企业文化的柔性人本管理和人力资源管理的硬性制度管理相结合，才能真正提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。 王玉良.企业如何把握人力资源管理和企业文化的关系 [J].商场现代化,2009,(48).参考文献

15.浅议青年人力资源的开发 篇十五

1. 企业提高思想意识, 高度重视员工培训档案的建立。

培训的效果如何需要通过培训档案的记录来体现, 培训档案的建立是培训过程中的基础工作, 由人事部门为员工建立培训期间的档案, 将员工的基本信息进行登记, 对员工培训前的基本状况进行了解, 并将员工已参加过的培训信息进行详细记录。进一步强化建立培训档案的观念, 这样才能通过记录员工自入职以来参加的各项培训及考核成绩, 使档案成为进阶培训、选拔人才、职位升迁、薪酬调整以及个人职业生涯规划等有力的依据, 也为进一步开发利用这些档案资源, 制定科学的培训体系以及公司整体的人力资源战略规划等奠定了信息资源基础。

2. 注重员工培训档案的设置, 全面完善培训档案。

员工培训档案的主要内容应包括培训背景、培训记录、培训绩效手册三项主要内容。 (1) 培训背景, 应主要包括姓名、部门、职位、学历、专业、岗位变动、入职前所受培训、发展目标、培训原因、对培训的期望和要求等项目, 主要对员工个人的基本情况有所了解, 以便培训前后效果的比较。 (2) 培训记录, 用于记录员工培训过程中的情况, 由人事部门负责记录, 并及时更新、存档。应包含培训的课程名称、课堂表现、培训时间、培训考勤情况、考核成绩、培训个人总结、培训反馈及其他相关信息。 (3) 培训绩效手册, 用于对培训的总结, 主要记录员工自入职以来参加过的各种培训、培训成效、培训奖惩, 每次培训结束后由授课老师配合人事部门填写, 并由人事部门定期审核。应包括公司培训政策、晋升流程、职位能力要求、员工已参加培训项目、培训成绩、职业发展规划等内容。

人事部门应为参加培训的每一位员工建立档案, 而且应及时更新, 以纸质档案的形式加入员工人事档案中, 并建立相应的电子档案以便于查询, 建立相应的档案索引, 组建员工培训数据库, 以员工参加培训的职位、部门、成绩等进行分类排列, 便于各种培训信息的有效查询及汇总, 并提供及时、有效的数据, 以便于公司做出准确合理的人力资源规划方案。

3. 注重档案的日常管理, 奠定开发利用的基础。

由人事部门负责统一完成员工培训档案的记录和管理, 一人一档。如果员工进行系统内调动, 培训档案要随员工人事档案转入相应的人事部门。员工的培训档案可保存至员工办完离职手续大约半年后销毁。对曾是公司核心员工的培训档案则应延长保存时间。员工培训档案的管理是一项比较繁琐的工作, 但却是人事管理工作中不可缺少的部分, 公司应给予高度重视, 员工培训工作不仅关系企业的长期可持续发展, 也是构建学习型企业的坚实基础, 更是公司人力资源战略规划的有力保障[1]。

二、开发利用培训档案资源, 完善企业员工培训体系

企业的员工培训是一项系统性的工作, 为提高培训的效果应注意以下几个方面:

1. 充分利用员工档案资源, 系统科学地设计培训活动。

培训工作的系统性主要体现在以下几个方面:一是培训内容。培训应包括知识、技能、思维、观念、心理五个层次的内容, 培训内容之间应具有相关性, 而且每个层次的培训内容也构成一个子系统, 如知识类的培训内容可以包含企业文化、专业理论、市场营销知识、管理知识、竞争者资料等。二是企业培训活动的组织。一个完善的培训系统首先应具备科学合理的培训计划, 培训工作才能按计划逐步展开。培训工作基本包括以下环节:需求分析、课程设计、组织开发、课程实施以及项目评估等。从企业培训的长期规划来看, 企业培训应具有持续性和系统性。三是培训组织机构的设计。培训组织应贯穿企业的决策层、管理层以及各个部门。例如在决策层, 培训工作可由人力资源管理部的经理负责, 设置独立的培训部门, 培训部门可下设课程设计部、信息管理部、技术支持部等[2]。以档案资源为依据, 系统科学地设计培训活动。企业应在大量可靠的员工培训档案的基础上, 系统科学地设计培训活动。企业需制定出培训的基本流程, 可大体上划分为以下几个阶段:培训需求分析、确定培训内容和培训方法、培训绩效评估。第一, 做好培训的需求分析以利于培训计划的制定。制定培训计划之前必须做培训需求分析, 以保证培训计划的合理有效。如从员工在参加培训前填写的培训需求调查问卷等资料中可以了解员工对培训的需求情况, 企业可根据以人为本的原则, 根据员工自身情况制定培训计划, 使员工能积极参与, 提高培训效果。第二, 设计科学的培训内容和培训方法以使员工积极地参加。企业要调动员工的积极性, 优化培训项目。可以从已掌握的员工培训需求资料入手, 设计符合员工需求的培训项目。员工来参加培训的目的是为了更新知识和提高技能, 使自身的职业生涯能更好地发展, 设计培训项目时必须弄清这种需求。第三, 充分利用好档案资源, 客观准确地对培训效果进行评估。培训效果评估具有理论指导、监督考核等功能, 是对培训体系进行有效反馈和完善的手段。利用培训档案资料, 可以对员工培训做出准确评估, 使评估结果更加准确合理、客观公正。从员工角度, 可以比较其参加培训前后的变化, 如知识水平的提高、技能掌握的熟练程度等方面。从企业角度, 可以比较员工参加培训前后对企业的贡献。

2. 利用档案进行企业员工培训激励机制的建设。

员工培训激励机制的建立直接影响着培训的效果, 只有调动员工的积极性, 充分发挥员工的主动学习精神, 才能从根本上提高培训的效益, 才能使企业拥有持续的竞争优势, 使员工自身素质可以不断提高, 从而更充分地发挥培训的作用。在分析和研究员工培训背景和培训原因等资料的基础上, 可以真正了解员工的培训需求, 设计符合员工需求的培训活动, 才能达到激励员工的目的, 从而提高员工的满意度。员工的需求得到满足后, 才会更加努力地工作, 才会提高工作效率, 从而使企业获得更大的效益。另一方面, 把员工培训的成绩与职位晋升、薪酬调整以及个人职业生涯规划等相结合, 可以激励员工在培训中更加积极主动地学习, 从而促进员工与企业的共同发展。同时, 培训也是企业吸引员工、留住员工的主要途径, 在竞争日益激烈的环境中, 员工也要不断提高自身的发展潜能, 注重所在企业提供的学习机会。依据培训档案资源, 建设员工的培训激励机制, 使培训贯穿于员工的整个职业生涯, 使员工不断更新知识、提高技能, 及时掌握先进的知识与技术, 接受创新的观念, 增强员工对企业的归属感, 保持与企业共同发展进步, 从而避免企业人才的流失, 使企业可以获得优秀、可靠、稳定的人才资源[3]。

3. 充分调动员工积极性, 使培训观念深入人心, 建立员工的培训文化。

培训作为员工获取新知识、掌握新技能的主要手段, 为企业所重视, 把培训工作作为一项基础性、战略性的工作来抓, 可以使企业获得更大的人力资源方面的竞争优势。在充分开发利用员工培训档案的基础上, 逐步完善企业的培训体系, 充分调动员工的积极性, 发挥员工主动学习的精神, 把培训作为给员工的最有价值的“福利”, 使员工逐步树立起培训观念, 使其成为企业文化的一部分为员工广泛接受, 逐步建立起员工的培训文化, 使培训更具科学系统性, 完善整个培训体系, 提高培训的效益, 为企业提供宝贵的人力资源财富[4]。

三、开发利用员工培训档案, 为企业培训乃至企业发展服务

企业要维持稳定持续的发展, 必须要拥有比竞争对手更大的优势, 通过培训可以全面提高员工整体的素质水平, 为企业注入更强大的生命力, 使企业能快速适应竞争日益激烈的市场环境。而培训档案的开发利用真正发挥了培训的功能和效益, 为培养高素质的员工和管理人才提供保证, 也为员工职业生涯规划提供了依据, 使企业全面了解员工, 准确合理地配置人力资源提供了保障。

合理开发利用员工培训档案资源, 全面了解员工, 也反映出企业以人为本的经营理念, 重视人力资源的开发是企业可持续发展的根本之路。通过分析整理员工档案信息, 可以设计更科学的培训体系, 进一步提高培训效率, 进而为形成学习型企业奠定基础, 在企业中形成一种培训文化, 进而与企业文化相结合, 实现员工与企业的共同发展。企业的战略目标与个人的职业生涯规划相结合, 使企业具有更大的竞争力[5]。

参考文献

[1]黄静, 王晓莹.零售门店员工培训档案的建立及管理[J].现代家电, 2008 (3) .

[2]谌新民, 徐汪奇.员工培训方案[M].广东经济出版社, 2002:33-35.

[3]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济, 2008 (S1) .

[4]李章存, 刘亚萍.建立员工培训文化[J].中国电力企业管理, 2008 (7) .

16.浅议青年人力资源的开发 篇十六

关键词:经济全球化;人力资源;企业

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)08-0055-03

随着经济全球化进程的加快,一场跨地区、跨国界、跨行业、跨所有制的竞争正在展开。现代企业要在市场激烈的角逐中立于不败之地,必须下工夫培育企业的核心竞争力,而企业核心竞争力的形成主要依赖于高素质人才群体作支撑。人力资源开发与管理是企业发现、培养人才的重要基础工作,是企业实现“人本管理”的关键。由此可见,充分开发和利用人力资源优势,准确把握人才战略走向,是企业推进可持续快速发展的重要保证。

1 经济全球化要求现代企业必须重视人力资源的开发与管理

经济全球化是当今世界经济发展的客观趋势,是高科技革命以及新技术产业化和商品资本生产要素流动的密度、自由化程度加深的结果,它反映了社会生产力发展的内在要求。经济全球化趋势的愈演愈烈、科学技术的迅猛发展、企业经营规模的急剧扩张以及对高素质人才的需求不断增长,使得作为“第一资源”的人力资源在现代企业发展中的重要作用和地位随之凸显。全面、系统、客观地分析经济全球化进程中企业人力资源开发与管理所面临的新挑战,牢固树立“人才是第一资源”的观念,则成为高效实施“人本管理”,提高企业核心竞争力的必然。

1.1 经济全球化对现代企业的挑战

经济全球化的发展使得现代企业必须以全球化的视野直面其带来的挑战,迅速开发、利用和配置好各种资源。

1.1.1 高新技术的挑战

经济全球化实际上是将企业的竞争环境扩展到了全球,科学技术则是企业面临全球经济发展水平影响的首要因素。

1.1.2 管理创新的挑战

经济全球化为企业创造了良好的发展环境,提高了企业的市场机会的同时对企业的管理水平也形成了严峻的考验。企业管理创新包括企业功能创新,注重人力资本开发,建立以人为本的管理理念;管理职能和方法的创新,建立以人为本的柔性管理等。

1.1.3 人才素质的全球化挑战

在全球化的经济竞争中,作为知识载体的人成为企业竞争取胜的根本性因素,具备复合型、创新型、协作型、学习型的人才将是未来企业发展的关键资源。

1.2 人力资源在企业发展中的作用

人力资源是知识和创新的主体,是企业发展的战略性资源,只有大力开发人力资源,不断提高人力资源质量,企业才能在经济全球化挑战中立于不败之地。人力资源是企业成功的第一要素。

1.2.1 人力资源为企业发展提供动力

伴随着经济全球化,知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉,科学技术进步离不开人力资源的作用, 拥有雄厚的人力资源是有竞争力的企业首要的追求。

1.2.2 人力资源是企业经营活动的源泉

在现代市场中,企业要能够生存发展,有较大的市场占有率,就要有不断创新的活力,使“知识资本”成为企业实现职能和创造收益的实际推动力,否则,将会被无情的竞争所淘汰。

1.2.3 人力资源是企业管理效率的保障

企业不仅是社会性组织,同时也是经济组织,要面向市场经营,就必须强化内部的组织管理。在经济全球化条件下,管理已成为以人为主体、以知识性资产为主的管理,是具有高级管理才能的管理者进行的管理。

2 加强企业人力资源的开发与管理,竭力促进人才成长环境的优化

随着人力资源作为第一资源在企业发展中战略地位的逐步提升,“以人为本”已成为现代企业管理发展的一个新趋势。“以人为本”诠释的是一种尊重人的思维方式和价值取向,要求的是尊重人、依靠人、为了人和塑造人。人是企业最可宝贵的资源,人的成长和人才的开发离不开良好环境的孕育,只有主动为人才成长创造良好的“生态环境”,才能充分发挥人才的生命力和创造力。人才的成长环境有软环境和硬环境之分,软环境包括企业人才政策、法规、机制和企业文化氛围;硬环境包括人才的工作、生活环境。创造人才成长的良好环境,要遵循各类人才成长的不同规律,用机制激活人才、用事业凝聚人才、用待遇吸引人才、用感情留住人才,而且对“能干事”的人,要加大激励力度,对“想干事”的人要给舞台,对“敢干事”的人,要创造宽容、宽松的氛围,以此来为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”,为人才的有效流动建立“绿色通道”。

2.1 营造鼓励创新、和谐团结的人文环境

企业要大力营造敢为人先、追求卓越和勇于创新的环境和氛围,鼓励、支持各类人才在“科研发”的实践中不断超越自我,成就事业。企业不仅要通过大力实施观念创新、技术创新、制度创新,努力培养造就创新型人才,全面推进企业的不断进步,而且还要努力构建尊重人才、忠诚企业、提倡参与、鼓励创新的企业文化。努力发挥企业的特色优势,形成良好的文化效应,通过正确引导职工的价值取向和行为取向,使各类人才的思想、行为符合企业的发展目标,并通过鼓励职工参与管理、增进职工满意度,提高对企业的认同感和归属感,不断增强企业的凝聚力和向心力。

2.2 营造机会均等、公平竞争的用人环境

企业要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,杜绝在选人、用人上的不正之风;要坚持按制度、按规定程序办事,对一些重要岗位和关键岗位,要坚持公开考核、公开招聘,增强人事管理各个环节的透明度;要逐步变“相马”为“赛马”,将人才的培养、使用放在同一起跑线上公平竞争,努力营造健康向上、充满活力的人才成长环境和竞争环境。

2.3 营造良性循环的财力支持环境

增大企业人力资源总量和质量必须有一定的投资作保障,人力资源投资是推进企业发展的重要因素,有效的人力资本投资能给企业带来长期的高额回报。因此,企业要建立稳定、充盈的人力资源投资的专项资金和保证资金,并制定良好的配套制度。在条件允许的情况下,可不断加大资金投入,特别是对各类人才的教育培训等继续教育的投入力度,确保资金的良性循环和有效运作。

3 加强企业人力资源的开发与管理,全面推进人才发展战略的实施

人才这一最富活力的“第一资源”作为企业发展的一项基本要素,已成为当今决定企业在竞争中胜负的主要条件。谁占领了人才高地,谁就能在市场竞争中立于不败之地,谁就能在发展道路上先拔头筹。因此,准确把握人力资源的战略定位和发展走向,以系统、科学、完善的人才发展战略为指导,依靠政策和机制激发人才队伍活力,努力盘活现有人才存量,积极开发未来人才增量,着力解决人才短缺的“瓶颈”,为企业发展提供强有力的人才支撑,成为当前企业发展亟待解决的重要课题。制定与实施科学合理的人才战略,是解决这一问题的主要途径。科学制定和有效实施人才战略是一项艰巨而宏大的系统工程,它不仅涉及到政治、经济、科技、教育、社会等诸多领域,而且还涉及到企业人力资源开发与管理工作的方方面面。那么,在经济全球化的大背景下,现代企业应该制定和完善什么样的人才战略,才能应对全球性的“人才争夺战”呢?

3.1 人才结构优化战略

3.1.1 改善存量

在整体性人力资源开发的基础上,将管理层、专业技术层、技能操作层人员,按个人学历、专业、工作表现、理论水平、智力潜能等要素,分清层次、分类开发;通过学历教育、新专业、新知识和能力的培训,不断优化存量人才专业结构和知识结构,提高存量人才素质。

3.1.2 优化增量

在按计划接收优秀高校毕业生,提高人才增量起点的同时,面向社会吸纳各类高级管理人才和高级专业技术人才,进而实现“不求为我所有,只求为我所用”,逐步扩容人才高地。此外,还可以推行“客座专家”制度,借助“外脑”,导入高级人才智力,实现优势互补,双赢合作。

3.2 人才素质提升战略

3.2.1 构建职工终身教育体系

努力推进学习型企业建设,加大职工的培训力度。重点培养提高职工的学习能力、创新能力、竞争能力,加快人才知识更新,促进人才队伍素质的整体优化。

3.2.2 在实践中锻炼培育人才

按照人尽其才和在实践中锻炼成才的原则,坚持有计划、有侧重地把相关人才放到关键岗位、重点项目、经营管理一线锻炼成长,使其在实践中磨练意志、更新知识、增长才干、提高解决实际问题的能力。同时,严格要求、严格教育、严格监督管理,促进人才健康成长,全面提高人才队伍素质。

3.3 人才价值实现战略

3.3.1 完善收入分配激励机制

进一步深化收入分配制度改革,在实现企业薪酬体系的内部公平性的基础上,强化工资分配对人力资源的基础性激励作用,为吸引、留住高层次人才提供必要的利益驱动。

3.3.2 提高工资市场化水平

与市场工资水平接轨,注重提高企业薪酬体系的外部竞争力,优秀人才薪酬要高于国内同类人员市场水平,激励优秀拔尖人才为企业创利创益。

3.3.3 完善双轨制薪酬体系

从社会聘用人员,实行“一院两制”,在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面与原有职工有所区别,可采取高职责、高薪酬、高风险、低福利模式。

3.4 人才机制完善战略

3.4.1 面向未来,完善育才机制

建立以需求为导向、开放式、多渠道的人才培养和储备机制,注重提高人才需求结构与人才储备的对应性,努力形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重需要、重实效的教育培训格局。

3.4.2 不拘一格,完善选人机制

在公开、平等、竞争、择优选拔人才的基础上,破除系统和行业限制的“格”,跨系统、跨行业选聘人才;破除体制限制的“格”,跨体制、跨所有制选聘人才;破除海内外限制的“格”,跨境、跨国选聘人才。

3.4.3 深化改革,完善用人机制

要真正形成“重真才实学、重业绩”的用人标准,制定评价人才业绩的考核体系。要进一步改进人才选拔任用方式,以扩大民主为取向,全面推行竞争上岗制度。要推进能上能下机制建设,逐步形成规范有序的正常交替制度和考核淘汰制度。

17.浅议青年人力资源的开发 篇十七

企业人力资源管理对于一个企业来说的长远发展来说至关重要。随着市场经济的快速发展，企业的人力资源部门在管理方面面临着巨大的挑战，如何用有效而又富有创新性的手段留住员工、并继而推动企业的发展运营成了目前所有HR部门首要解决的难题。

摘要:本文拟从企业人力资源管理部门现在面临的问题或者困境入手，探讨其有效管理的措施。

关键词:市场经济;人力资源;企业管理

人力资源管理，顾名词义，就是企业员工组织的有序管理，涉及的是一个企业在公开招聘、选用员工，并对其进行录用和培训的过程中对目标人力资源进行的一系列管理程序和手段。另外，人力资源管理还涉及员工的报酬及相关组织方面的事宜。

最近几年经济形势发展良好，各企业、公司的组织形式也在不断更新完善中，因此，若要更好地促进企业获得较高收益和经济效益，必须把严肃企业员工管理、创新创造企业人力资源管理模式提上日程。

企业需明确，对人力资源进行有效管理，探寻新的创新性思路，最终目的都是为了能让企业用最少的资源、花最小的代价获得收益，以此来凝心聚力，增强企业员工的向心力，活跃内部员工血液，为企业的长远发展提供推动力。

一、市场经济背景下企业人力资源在管理中出现的问题

在现今的市场经济背景下，无论是小微企业还是大中型企业，都会在公司内部设立相应的人力资源管理部门，即我们通常所说的HR，旨在加强企业自身运营程序的有序化管控，维护企业的市场竞争力，推进其长远发展。形象化的描述即，企业的整体生产运营就像是一盘已经开局的棋，每一个员工都是棋子，走好每一步都关系着最后的胜负。

但是随着经济形势的转变，市场化规模的不断扩大，企业的人力资源管理也越来越复杂，控制越来越多面，特别是新时期的员工对自我的权益保护意识逐渐增强，难免会出现系列问题。有的企业员工招聘时科学性不高，在用人制度上存在着严重偏差，部分员工素质不高，缺乏专业化系统性的职业训练和职场经验，再加上有的企业初成立，起步较晚，没办法给员工提供充足的发展平台，原则性不强，工资薪金的配给不透明，漏洞较多，缺少一整套系统完备的选才用人机制，因此容易给企业的人力资源管理造成一定阻碍。对于一些起步晚、发展慢的小微企业，其人力资源管理部门尚未成型，而这一部门的管理涉及到企业最为核心的操作主体(职员)，包括职工岗位设置和分配、职员选拔录用、工资薪金待遇及相应的岗位绩效考核等方面，其设定和运营必须把高度的科学性放在第一位，否则难以在选聘人才时给予能绝对兑现的承诺。

另外，如果员工的绩效考核制度不健全，容易造成人员的巨大流动性难以把控，员工逐步缺乏全身心投入工作的热情和活力。例如，一个企业若没有具体的工资福利、业绩考核文书或者纸质性的.权威文件，很难给员工以约束力，久而久之，员工的归属感会逐渐减弱，热情也会进一步消退，而且这种现象也与企业过于形式化、家族化的经营密不可分，这些往往容易使企业因小失大，最终退出竞争舞台。部分企业在人力资源管理问题上浮于形式，片面追求利益最大化，压榨公司员工的个别劳动时间，这种做发经常会愈演愈烈，最终激化企业的内部矛盾。一旦发生这种情况，企业必须花费时间和精力加以解决，即使最终问题被解决，这一过程中所消耗的人力、物力、财力也是无法预估的。如果没有妥善解决，后果将更为严重，很可能企业也会因此一蹶不振。还有一些企业则是走了极端化路线，即从不把员工与员工之间或者部门与部门之间的小矛盾放在眼里，而且过分估计了看似和谐的管理模式的实际效益，因此，不论是过程还是结果，这种过分乐观的思想若不及时转变并加以克服，重新审视人力资源管理模式的话，企业面临的威胁是难以预估的。有的企业存在劳动关系过于僵化的现象，这体现在员工保险制度和企业裁员情况上。

首先，有的企业没有做到定期按时为企业员工缴纳三险一金，尽管国家有明文规定，许多企业仍在钻空子，给自己捞好处。而且企业本身员工的流动性大，更无心给予员工这方面足够的承诺，这会导致员工从心里觉得自身生活条件不受保障，长此以往，对企业的离心力也就越大。比如有的企业因管理不善发生意外伤亡事故，如果企业没有给予员工相应的保险制度保障，就相当于亲手将人才送离企业，这同样不利于企业的长远发展，其次，虽然企业裁员在一个企业是非常普遍的现象，但是有的企业却钻法律的空子，利用劳动合同上存在的缺陷或者利用员工不懂法的心理，实行恶意裁员，这不仅触犯了法律，剥夺了员工的合法权益，也进一步损害了员工和企业之间辛苦搭建的情谊，这对企业来说，无疑是一大损失。

二、市场经济背景下企业人力资源有效管理的举措

(一)人才录用模式中强化猎人平台的公正性

一般情况过下，企业在选拔聘用人才时，要实行充分开放的策略，面向更为广阔的人才市场领域，聘用全能型人才。因为任何企业选拔人才时都不是只需要专业技能过硬的人，这样的人才当然符合企业的标准，因为他们能出色地完成自己的工作，完全胜任自己岗位所要求的任务，但是相比之下，企业更需要有全局意识的人，能时刻把企业的效益和长远经营放在首位，能够始终坚持自我、正确认识自我、发现自我、挖掘自我，不是单独为了完成任务，为了工作而工作，而是时刻保持积极向上的心态，把企业当成一个大家庭，把为企业服务作为自己存在于这个集体的意义和价值，出发点和落脚点时刻为企业考虑，遇到问题及时解决，乐于帮助别人，致力于为企业树立良好的形象，创造和谐企业文化，而且乐于参加企业内部员工为了联络感情而举办的各种形形色色的文娱活动，始终把自己的利益和企业的利益联系起来，彰显自身价值的同时也为企业带来收益，创造共赢局面。因此，企业招聘时，人力资源部门要注重员工的整体素养和道德品行，选择有潜力的员工，挖掘他们的隐性价值，致力于能给他们搭建一个创造自身价值的平台。

(二)强化薪酬管理制度，创立奖罚模式

一个企业能够留住员工，具有极强凝聚力，关键要依赖卓有成效的人力资源管理制度。员工能长期在一个企业待下去，大部分原因也是由于一份可观的薪资报酬。倘若一个企业没有建立起规则明确的奖罚制度，那么人力资源管理部门的存在就形同虚设，即使企业的决策层有了一套完善的发展方案，也很难实行下去。因为能力强的员工和能力弱的员工并没有多大区别，犯错误也是蒙混过关，走形式主义;为企业赢得一大笔交易，企业所能给予的奖励也寥寥无几，这不仅使得企业内部的“寄生虫”泛滥，也会使得优秀员工逐渐丧失对企业的信心和感情，进而缺乏工作动力，形成全盘懒惰的局面。

因此，薪酬制度既是一种激励手段，也是一种惩罚依据，以此激发他们的工作热情，使其努力为实现自身价值而奋斗，否则将会面临被淘汰的危险。随着市场化竞争的愈演愈烈，企业有必要将薪资管理制度和市场的竞争机制相融合，把对员工的绩效考核纳入奖惩范畴，让员工做到“各凭本事”吃饭，做到绩效越高，奖励程度就越大。因为这是新时期市场化竞争背景下一个企业要想长期生存下去的关键举措，这样可以把薪酬建立在一个相对公开公平而又透明度高的环境中，增强企业员工的归属感，让他们认为企业之所以取得长足的发展，与他们付出的汗水和辛劳密不可分，他们是企业财富的创造者和拥有者，这也有利于充分调动员工的积极性，最大限度地为企业经营带来福利。

(三)改革工作考评方式

考评制度现在已经广泛被应用于各行各业中，尤其是大中型企业，对考评更应尤为重视。首先，人力资源管理部门要以身作则，主动强化自身的效益意识，并带领企业的各部门共同进步，逐步适应千变万化的市场形势，为企业准确定位，依据企业的工作重点来组织开展工作，实现经济社会双重发展。传统的企业工作机制下，员工的工作繁杂而又琐碎，即使全部工作任务完成也丝毫感觉不到一丝成就感，久而久之，员工的工作就容易浮于表面，仅仅是为了完成任务而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感觉浑身不舒服，工作热情直线下降。但是如果企业建立一个合理的考评机制，在讲求速度的同时格外注重工作质量，将业绩和成效进行量化处理，让员工之间有所对比，产生一定的工作压力，从而帮助他们意识到自身坐在岗位的竞争压力和来之不易，不忘初衷。

三、结束语

总的来说，当前形势对我国各行各业的发展都是一大契机，但是要靠企业内部各部门之间，各员工之间的向心力才能抓住机遇。而这其中其关键作用的部门就是人力资源管理部门。企业人力资源管理只有做到以人为本，转变陈旧的思想观念，设身处地站在员工和企业长远发展的角度思考企业的未来，才是切实可行的策略。

参考文献

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