毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》（14篇）

1.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇一

浅谈绩效考核在人力资源管理中的作用

摘要：21世纪以来，全球的经济、科技、社会文化都日新月异飞速向前发展，各行各业的竞争也日趋激烈。同行间竞争实际上是各项资源的拼比，而人力资源的较量却又是重中之重，人力资源管理业逐渐从人事管理部门上升至企业战略部门的地位。企业在发展的同时不断更新对自己的认识，调整自己的战略，只有这样管理措施才能跟上企业的前进步伐。随着企业战略的改变，作为企业战略一部分的人力资源战略也需要不断改变。绩效考核作为人力资源管理的重要方面，当人必不可免的要不断适应人力资源战略。而在管理实际中绩效考核有事却跟不上企业发展战略的步伐，不仅起不到促进作用，反而成了制约因素，本文通过探讨绩效考核在人力资源中的作用及问题，提出浅显的见解及改革对策，希望可以促进绩效考核的不断完善发展。

关键词：人力资源管理，效绩考核，作用，存在问题，对策

一 效绩考核的相关理论

（一）效绩考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

（二）效绩考核的目的企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈； 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。

二 效绩考核在人力资源管理中的作用

（一）绩效考核是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。

2.2 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据

企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；

2.3 绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。

2.4 绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的绩效考核结果和岗位直接挂钩，绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要

与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

2.6绩效考核是对员工进行激励的手段

绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。

2.7 绩效考核是平等竞争的前提

为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

第三章 人力资源管理在效绩考核中存在的问题

绩效管理是人力资源管理的重要职能,企业实行绩效考核,是企业实现经济效益和社会效益,提高企业竞争力和市场份额的重要手段,有利于企业奖勤罚懒,扬优抑劣,将员工的工作积极性与企业的各项经营管理目标联系起来,以实现企业的发展战略,促进企业在求生存、求发展中不断壮大。但由于各种原因,企业在实行绩效考核时或多或少、或轻或重地存在一些误区,主要反映在如下方面：

（1）:对绩效考核的作用认识不足,结果为了考核而考核,绩效考核流于形式。

（2）过于迷信绩效考核结果,完全以绩效考核来衡量职工的能力。

（3）制定考核标准时生搬硬套,偏离本企业实情。

（4）看数字,重结果,轻过程,淡合作,难以发现影响工作正常开展的问题。

第四章 有效进行效绩考核的措施(1)人尽其才,才尽其用。运用人才考评系统,发掘员工的发展潜力,按个人特长、意愿安排适当的工作,使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。

(2)发展企业文化,平时多激励员工端正工作态度,充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质,比素质更重要的是态度”的观念,但在一些企业,员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念,而没有意识到是为了自己的生存而工作,努力工作不是为了其他的人或他人的利益,而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。

(3)各级领导和行政管理部门以身作则,避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。

(4)建立科学考核制度,制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准,做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求,合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重,对于业绩之外能量化的可尽量予以量化,对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工,其业绩与相应的业务部门挂钩的,没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩,促进各管理部门员工纠正“门难进,脸难看,事难办”、“干与不干一个样,干多干少一

个样,干好干坏一个样”的不良现象,避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识,因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

(5)提倡全局意识、合作意识、服务意识,使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则,解决工作中存在的“事不关己,高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象,清除企业经营管理中的一些死角和积弊,避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

(6)把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个组织绩效考核前,不但要集中培训绩效考核的执行者,使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核,减少或避免考核误差,同时对被考核者也要进行相应的中国培训,使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等,主动规范自己的工作行为,纠正以往工作中存在的问题,提高素质,减少失误,不断提高自己的绩效,从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

(7)全员参与,实行上级考核与自我考核、下级考评上级相结合。只有让员工自己对照考核标准来考核自己,找差距,才可能加深对考核内容、方法、指标等的认识,日后尽可能提高自己的绩效。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法,更能促进管理人员以身作则,加强合作,搞好服务,为提高企业的整体绩效奠定基础。

第五章 总结

总之,只有充分认识绩效考核的作用和误区,针对存在的问题对症下药,找出切实可靠的对策,并上下同心去实施,绩效考核就能为提高企业的经济效益和社会效益发挥重大作用。要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。

参考文献：

【1】杨宝宏，杜红平《管理学原理》[M].北京：科学出版社，2006

【2】钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，2004

【3】陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006

2.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇二

关键词：绩效考核,人力资源管理,作用,制度

绩效考核是现代企业进行人力资源管理的重要组成部分, 简单地说就是为了促进企业的发展与壮大, 管理人员对各个部分所分配的任务, 也是加强员工对企业战略目标的了解, 采取相应的措施保障员工完成工作量。目前, 由于部分企业的绩效考核制度不完善, 对企业的发展产生巨大的影响。良好的绩效考核制度可以在一定程度上加强员工对工作的积极性, 提高企业的凝聚力, 同时也对企业的人力资源管理进行了优化, 从根本上提高了企业的经济效益, 达到了促进企业发展的目的。

1 绩效考核的主要内容

由于企业所经营的项目多有不同, 所以在参与市场竞争时也存在着一定的差异性。企业的管理人员对企业的发展方向进行规划, 就需要对人才进行考核, 以此来吸纳有用的人才, 并使人才再合适的岗位上最大限度的发挥其自身的优势, 以下对员工的考核内容进行分析。

1.1 业绩考核

绩效考核的首要内容就是对业绩的考核, 这也是对员工进行的最基础的考核, 由管理人员对工作人员的任务完成的状况定的, 简单地说, 就是通过工作人员的工作完成量对其进行观察与评价, 以此来确定工作人员的工作程度以及对企业的贡献值。

1.2 能力考核

企业对员工进行任务的分配, 员工应该通过自己的努力来完成工作, 这也就是对员工能力的考核。企业通常是通过这种方式来对员工的判断能力、沟通能力、协调能力、独立能力等等多方面进行考察, 员工能力的考核主要在以下几个方面得到充分的体现:常识性、专业性、工作经验、个人的素养以及与工作相关的技术知识。

1.3 态度考核

对员工的态度进行考核主要是由管理者对员工进行任务的分配, 之后对员工的工作态度进行观察, 主要应从认真性、积极性、对上级命令的执行程度以及责任意识等等方面进行观察。企业员工对工作的态度如果不端正将会对员工的绩效完成产生直接的影响, 即使完成绩效, 质量也有待考证, 所以对员工的工作态度进行考核至关重要。

1.4 潜能测试

与以上几个方面的考核不同, 潜能的测试主要是对员工在工作的过程中没有发挥出来的能力进行开发, 这一考核在实际的实施过程中并不容易, 需要专业的人力管理者进行检测, 并需要长时间的观察。

1.5 适用性考核

这一方面的考核是了解员工在企业的存在中是否有存在的价值, 员工的各方面能力是否适应企业的发展。然后根据员工相应的能力进行工作安排, 使其在工作中可以充分的发挥其自身的能力与作用。适用性的考核不仅仅是对员工的检测, 同时, 也是对考核管理人员的检测。

2 绩效考核与人力资源管理的关系

2.1 绩效管理的作用

绩效管理是为了加强员工的工作效率, 通过对目标的制定以及管理, 为员工的工作指明方向。管理者应该与下属进行沟通, 及时发现工作中所存在的问题, 并在一定程度上为下属的工作提供相应的指导。绩效管理的主要作用就是保障企业战略目标的实现, 由于企业都会制定与企业具体情况相符合的发展战略目标, 实施绩效管理就是保障这一目标的有效落实, 促进企业的发展。

2.2 人力资源管理

人力资源管理简单地说就是指对人员的开发, 并进行科学的、合理的配置, 以此来满足企业发展的要求。运用现代的管理方法, 对人员进行相应的培训与教育, 并将其分配到适合其发展的岗位之上, 使其充分的发挥自身的能力, 并实现组织目标的管理。

2.3 绩效考核与人力资源管理的关系

绩效管理是进行人力资源管理的主要手段, 其在人力资源的管理中起到不可或缺的作用, 绩效管理就是加强企业的核心竞争力的发展, 对人才进行有效的培养。人力资源的管理是绩效管理的指导方向, 人力资源的管理在一定程度上支配者绩效的管理工作。人员是管理的主体, 绩效管理是将人员分配到与其能力相符的职位上, 促使人员可以将其自身的能力得到最大的发挥。而人力资源的管理就已经涵盖了绩效管理的全部内容, 由此可见, 绩效管理是人力资源管理中重要的一部分。

3 绩效管理在人力资源管理中的作用

3.1 绩效考核是人员任用的依据

对员工进行录用的首要标准就是德才兼备, 对人员的进行了解, 对员工的优点与缺点进行掌握, 让后将其分配到合适的岗位。想要做到这一点就要用到绩效考核的制度, 通过对员工进行考核加强对员工的了解, 才能更好地对人员进行任用, 并使员工在工作岗位上发挥最大的优势。

3.2 绩效考核是人员调配的依据

绩效考核可以增加对员工的了解, 也可以为员工的职务进行调配提供依据。在进行职务的调配或者是员工的升职与降职之前都应对员工进行充分的了解, 对员工的各方面能力进行掌握, 对其工作的适配性进行调查。这也就离不开绩效的考核, 这些信息都由日常所进行的绩效考核来提供, 所以绩效考核在人力资源的管理中起到至关重要的作用。

3.3 绩效考核是对人员进行培训的依据

对人员进行培训市人力资源管理的重要手段, 以此来加强员工的专业技能以及个人素养。企业应该对员工的培训力度, 这就应该员工进行了解, 对员工的工作态度进行分析, 按照不同的情况进行培训。只有这样才能提高培训的质量, 更是从根本上提高培训的效率。想要达到这一效果就应对员工的态度、能力、以及潜力进行考核, 以此来制定培训的方法, 并从源头上加快企业的发展。

3.4 绩效考核是薪酬的依据

薪酬的分发是企业员工最为关注的问题, 也是留住人才的重要方法, 人力资源的管理中对薪酬的发放尤为重视。目前我国的员工报酬的分发方式多数都是应用“按劳分配”的原则, 而在企业中想要对员工的工作量进行衡量, 就应该通过绩效考核对员工的工作数量以及质量进行计算, 以此来作为员工薪酬的依据。

3.5 绩效考核是平等发展的依据

通过对绩效考核作用的充分发挥, 加快了员工对任务的执行能力。由于在企业内部, 受种种因素的影响, 员工之间可能出现职位高但能力相对较低或者是能力较高职位较低的状况, 也会出现同等职位上的工作人员能力以及绩效方面都存在着一定程度上的差异的现象。面对这一现象就应加强绩效考核的制度, 由于绩效考核完全是按能力进行发展, 所以在一定程度上具有公平的特性, 促进员工之间的公平竞争。

3.6 绩效考核是员工发展的需要

企业内部的绩效考核制度与普通的奖罚制度是不同的, 这一制度可以在一定程度上帮助员工实现其职业生涯的计划与管理, 帮助员工对其职业生涯进行指定与规划, 帮助员工对职业发展的设计, 并对其进行有效的规范与引导。

3.7 绩效考核是激发员工积极性的手段

想要激发员工对工作的积极性与热情最直接的方法就是奖罚制度, 同样奖罚分明也是人力资源进行管理的重要原则。而绩效考核制度就是奖罚制度的依据, 根据考核的结果进行奖罚。

4 结语

绩效考核制度在人力资源的管理中起着至关重要的作用, 通过绩效考核在人力资源管理中的实施, 可以在一定的程度上提高员工的能力开发, 提高工作效率, 从根本上提高企业的市场竞争力。

参考文献

[1]李昊.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国对外贸易, 2011 (2) .

[2]杨峰.企业人力资源管理绩效考核及其运用研究[J].科技促进发展, 2009 (12) .

[3]云巴图.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].科学与财富, 2013 (6) .

[4]苏毅香.浅析绩效考核在人力资源管理中的作用[J].现代商业, 2011 (8) .

3.绩效考核在人力资源管理中的作用 篇三

关键词：绩效考核；人力资源管理；作用

中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0149-01

前言

在我国企业不断发展的过程中，企业管理制度得到了不断地完善，管理水平也有所提升，现阶段，如何充分发挥企业中人力资源的价值成为了现代企业管理中的重要问题。绩效考核作为衡量人才工作效果的重要手段，对人力资源的价值发挥有着重要的推动作用，因此，还需要管理人员促进绩效考核作用的充分发挥，为企业创造更多的经济效益。

一、绩效考核相关概述

绩效考核是企业为了提升企业经济效益，实现人力资源价值的充分发挥，依据特定的标准和科学的手段对员工进行价值评价的重要方法。绩效考核的内容包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩以及人际关系的考核，通过全方位的评价，判断员工的整体价值，以调整人力资源管理策略，进一步实现人力资源的价值作用。

二、人力资源管理中绩效考核作用分析

（一） 决定员工职位变动情况。绩效考核能够判断员工的德才状况以及优缺点[1]。企业能够通过绩效考核的结果对员工实际情况进行了解，并以此为依据进行员工职位的变动。例如绩效考核能够分析员工与其现在岗位的匹配程度，企业可以根据这一分析结果，对员工职务进行调配，对于绩效考核结果中展现出的工作能力出色、具有较大潜力的员工，企业可以让其晋升，对于工作懒散、工作能力不足的员工，企业可以令其降职，有效实现企业人力资源的合理配置，使每个岗位上的员工都能发挥其自身价值。

（二） 为员工奖惩提供依据。绩效考核是员工工作情况的反映，能够为员工的奖惩提供客观依据。企业可以根据考核结果对工作积极性较高、表现优秀的员工给予奖励，提升其在工作中的成就感，更积极的投入到工作之中，对上进心不强、工作态度散漫的员工给予一定的惩罚，使其充分认识到自己的不足，并主动提升自我能力，制定适合自身的发展目标，更好的完成接下来的工作。

（三） 调动员工工作积极性。企业可以以绩效考核为杠杆，调动员工工作积极性[2]。企业可以将绩效考核结果作用于企业的奖惩制度和薪酬分配等方面，鼓励表现优秀的员工继续努力，鞭策表现较差的员工加快步伐。同时，也能够增强员工自我认识，使其能够有针对性的提高自我素质，促进其快速成长。

（四） 为员工创造公平竞争环境。虽然现阶段企业管理制度和管理水平得到了较大的进步，但是，依然存在企业内部轮流坐庄、高岗低能等现象，严重影响着员工的工作积极性。绩效考核制度的实施，能够客观的反映员工实际工作情况，了解员工工作能力，使很多有能力的员工得到了重用，为员工营造了一个公平的竞争环境，有效提升了员工对企业的满意度和归属感。

（五） 向管理人员提供员工培训方向。培训是人力资源管理中的重要内容，目前，很多企业的培训内容都存在着与实际需求不相符的情况，而绩效考核能够向管理者反映出员工真正的不足之处，为管理人员明确培训内容提供了重要的指导方向，使员工培训更加符合实际，帮助员工快速发展。同时，企业也能够根据绩效考核结果对员工潜质进行了解，并对其这一潜质重点培养，为企业储备更优秀的人力资源。

三、绩效考核在人力资源管理中的应用现状

现阶段很多企业的绩效考核工作相对滞后，缺少对员工的监督和激励[3]。考核标准过于模糊，导致考核结果难以确切反映员工实际情况，缺乏公正性，难以得到员工的认同。同时，一些企业在考核过后往往由于多种原因，不愿将考核结果反馈给考核者，导致考核者在考核后十分迷茫，难以了解工作中需要改进的地方，甚至一些企业的绩效考核工作仅仅流于形式，考核结果没有得到充分的利用，十分不利于绩效考核工作价值的发挥和人力资源管理水平的提升。

四、绩效考核在人力资源管理中作用的有效发挥策略

（一） 严格遵循绩效考核制度。企业应严格遵循绩效考核制度，保证考核过程公平公正，考核结果公开，使员工充分了解到自身的不足之处，同时将考核结果与企业奖惩制度、职位调动、薪酬分配等方面相结合，对员工进行激励。企业应坚持绩效考核的客观原则，制定明确的考核标准，避免因主观因素影响考核结果，以充分发挥人力资源的真正价值，提升企业经济效益。

（二） 完善改进绩效考核体系。企业应加强绩效考核体系的完善。通过宣传教育等提升员工对绩效考核工作的重视程度，使员工认识到绩效考核对其薪酬待遇、个人发展等方面的重要影响，从而在企业形成良好的工作氛围。管理人员需要对绩效考核的所有环节和指标进行明确，并建立专门的绩效考核管理部门，根据实际情况适当调整考核方式，加强对绩效考核的监督管理，以保证考核结果的真实有效。

（三） 科学综合评价绩效考核结果。相关人员需要按照科学的标准对绩效考核，确定单项的等级和分值，并采用综合分析的方式对员工工作态度、工作能力、工作效果等进行全面分析，以确保考核结果的公平公正，使考核结果能够运用到人力资源管理的各方面工作中。

（四） 优化绩效考核申诉制度。在企业绩效考核制度实施过程中，经常会出现员工对考核结果不满意的情况，因此，企业应优化绩效考核申诉制度，并保证绩效考核结果的公开透明，有效解决员工问题，听取员工建议，使绩效考核工作能够良性循环进行，实现进一步的完善发展。

五、结论

绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容，能够为人力资源管理中奖惩制度实施、职位调动、培训等工作提供客观依据，同时能够充分调动员工的工作积极性，营造公平公正的竞争环境。因此，企业应严格遵循绩效考核制度，完善绩效考核体系，科学综合的评价绩效考核结果，并优化绩效考核申诉制度，以提高企业人力资源管理水平，实现企业经济效益的进一步提升。

参考文献：

[1]王艾菊.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2012，8（8）：101-102

[2]何难绝.绩效考核在人力资源管理中的作用探索[J].科技经济市场，2012，5（5）：67-68

[3]刘泉开.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].黑龙江科技信息，2013，7（7）：128-129

4.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇四

对员工激励作用

尊敬的各位领导、各们同仁：

大家好！

今天我要论述的课题是《如何认识并发挥好绩效考核对员工激励作用》，如有不当之处，敬请各位批评指正。

一、对绩效考核的认识

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，更是体现员工个人价值的认可。利用好绩效考核，关注员工的职业生涯，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我、成就梦想的广阔空间。

绩效考核工作历来都是企业管理所离不开的主题之一，随着烟草行业规范化、标准化进程的推进，绩效考核工作在企业管理中的地位越来越重要。合理、有效、准确的绩效考核可以清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面存在的优点和缺点，企业可以根据员工存在的短板，有计划、有目标、有目的的开展培训。

二、如何发挥好绩效考核对员工激励作用

1、完善制度 标准统一

绩效考核工作是关系到全休员工切身利益的大事，涉及到员工的职位调整、岗位晋升、薪酬调整、奖惩处罚等方方面面，是改善员工的工作表现，帮助员工提高工作效率与工作能力的重要手段，在具体的操作执行中不能有一点马虎。所以在开展绩效考核之前需根据员工的工作实际、岗位职能、职责，制定出管理制度、管理办法、考核标准等一系列考核依据，尽量做到完善、适用、可操作性强的标准来。确保绩效考核工作有据可依。

2、加强沟通 加深理解

绩效考核工作不是一两个人和一两个部门的事，而是全体员工都需要参与的事，作为绩效考核部门应认真组织员工学习绩效考核工作的重要意义以及绩效考核所带来的益处，使员工能够充分认识到绩效考核工作的重要性、迫切性。加强与员工之间的沟通工作，提高绩效管理效用，让员工感受到尊重和存在的价值，认识到绩效管理是一种帮助辅导、自我发展的过程而不是单纯的奖罚和被迫考核的过程，得到员工的积极参与、配合和坦诚相待，营造友好、开放的工作氛围，和谐相处，理解和支持。只有这样，才能达到企业以管理促发展的目的，才能打破“干多干少一个样、干好干坏一个样”的工作模式，才能激发员工的工作积极性和创造性，才能推动企业管理水平的提高。

3、阳光操作 流程规范

在执行绩效考核的过程中，考核人员应该严格按照考核流程进行考核，做到以事实为依据，客观的反映员工的实际情况，实是求是地评价员工工作的优点和短板。考核方式要根据工作实际，采取定期与不定期检查相结合，实地考核与主观评价相结合等方式，防止考核方式的单一化而影响考核结果的公正性。考核结束后，考评人员要及时与被考核部门沟通，及时向员工反馈考核过程中发现的问题、处理结果等事宜，让员工在第一时间内了解自身工作中存在的问题。最大限度的保证考评工作的公正性，提高员工对考评工作的认可度。

4、结果运用 公开公正公平

绩效考核部门应公开、公正、公平的做好考核结果的运用。将考核结果与月度、季度、的薪酬挂钩，作为员工工资发放、岗位晋升、资金确定、评先选先、升降档次、教育培训的重要依据，保证绩考核的权威性和严肃性，从而达到激发员工的工作热情。

5、深入探索 不断完善

绩效考核工作是一项长期性、持久性的工作，这就要求我们在实际工作中不断去研究、探索、发现新情况、新问题，不断细化和完善考核体系。真正发挥考核的激励和导向作用，让绩效考核真正考出员工的团结、考出员工的干劲、考

出员的绩效、考出企业的和谐。只有这样，才能保证绩效考核制度的先进性和前瞻性，才能更好的适应行业的发展，提升企业的综合管理水平，激发员工伯工作热情和创造性。

综合办公室 付梅孝

5.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇五

摘 要：在人才竞争日趋激烈的环境下，事业单位也加强了对人力资源这一重要生产要素的考核管理。笔者结合事业单位人力资源管理绩效考核现状，分析了其中存在的不足，就事业单位人力资源考核完善措施进行了研究，以期能对事业单位人力资源管理有所帮助。

关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核

绩效考核是事业单位人力资源管理的有力工具，在事业单位人力资源管理和绩效考核中起着举足轻重的作用。因此，在事业单位改革不断深入的情况下，如何发展和健全事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，也成为事业单位关注的主要内容。事业单位人力资源管理中绩效考核的内容和意义

事业单位的人力资源构成主要有行政管理人员、专业技术人员、后勤人员。事业单位的社会服务组织属性，决定了它必须以维护社会公平公正、服务大众为使命，这在一定程度上给事业单位的人力资源素质、职业道德、政治素质等提出了较高的要求。事业单位人力资源考核的主要指事业单位组织人力部门根据既定的组织原则和员工工作绩效考核标准，对员工进行全面考核并以考核数据为单位人员职业调动、奖惩、晋升、培训等活动的依据的过程。对于事业单位来说，绩效考核与人力资源管理是相互依偎、不可分割的，离开了绩效考核，事业单位的人力资源管理犹如无源之水、无根之木。事业单位人力资源管理中的绩效考核的作用主要体现在以下几个方面：（1）了解员工情况的主要渠道。人力资源绩效考核是事业单位对内部员工任用、工作、能力状况的基本考核，通过绩效考核，单位可以对员工能力、素养进行全方位综合评定，可以更加全面地了解员工情况。（2）单位劳动报酬划分的重要依据。在事业单位人力资源管理中，按劳分配是绩效考核的基本原则。在人力资源管理方面，许多事业单位都以绩效考核为劳动报酬浮动的依据，采取劳动报酬与绩效考核直接挂钩的方法，进行薪酬分配。（3）绩效考核具有一定的激励作用。许多事业单位人力资源管理绩效考核的过程是非常严格、科学的，绝大多数单位也都以绩效考核结果为依据，建立了相应的员工激励指标，对员工进行奖惩和激励。因此，可以说，事业单位员工激励离不开绩效考核指标。事业单位人力资源管理中绩效考核现状

2.1 绩效管理意识淡薄

许多事业单位对绩效考核的主观认识不足，认为它不过是普通的考核，将人力资源管理中的绩效考核当做事务性的工作，只知道用行政体制进行人力资源管理，却不注重绩效考核在员工管理中的重要作用，导致绩效考核工作开展困难，绩效管理执行不力，人力资源管理缺乏发展动力。部分事业单位虽然在人力资源管理中运用了绩效考核方法，但是，却不重视绩效管理结果的应用，忽视绩效考核结果在员工发展上的激励作用，没有将绩效考核结果与员工管理结合起来，导致绩效考核没有发挥应有的作用。

2.2 绩效考核目标不明确

一些事业单位在绩效考核上存在认识误区，认为绩效考核只与员工奖金有关，并没有将绩效考核与员工有效管理结合起来，没有综合考虑员工能力、单位实情、岗位需要等因素，在绩效考核目标上设置混乱，也不知道通过绩效考核让员工明白什么该做，什么不该做，怎么做才会更有利于单位和个人发展。这样一来，不但限制了绩效考核作用的发挥，还浪费了单位物力、财力。

2.3 绩效考核体系不健全

建立完善的绩效考核体系，是事业单位人力资源管理中绩效考核的关键。但是，许多事业单位显然都忽略了这一点，如部分事业单位在人力资源绩效考核管理中，缺乏完善的工作规范，也没有根据单位存在的问题、员工发展需求、部门实际情况统一绩效考核标准、流程，也没有遵循事业单位的权利路线，实现单位领导与员工绩效的互相监督、上下级流动性评估，导致单位人力资源管理绩效考核工作存在很大的盲目性、随意性，绩效考核结果难以全面反映单位问题和现状。事业单位人力资源管理中绩效考核完善策略

3.1 强化绩效考核管理理念

在市场大潮的不断冲击下，事业单位也要逐步实现人力资源管理的市场化，这就需要事业单位树立正确的绩效管理观念，将绩效考核当做人力资源管理的有效工具，强化绩效考核管理。具体来说，事业单位首先要改变过去那种人力资源行政管理模式，认识到绩效考核在部门连接、个人发展事业单位职能作用发挥中的重要作用，加强人力资源管理部门建设，设置专业的绩效考核主持岗位，改变对人力资源绩效管理认识的传统认识。其次，事业单位要进一步建立完善的绩效考核制度，将绩效考核管理提升到单位发展的高度，为绩效考核管理提供制度保障。

3.2 明确事业单位绩效考核目标

事业单位绩效考核要想取得成效，首先要明确考核的方向目标、最终目标和阶段目标。事业单位在绩效考核目标是通过考核对员工个人成绩进行评价，为员工晋升、解雇、调动提供依据。事业单位绩效考核目标的实现，需要事业单位在明确绩效考核部门职责、考核标准的基础上，对单位岗位工作职权进行认真梳理，明确单位科室和重要岗位的职能工作目标，统一绩效考核指标体系和绩效评价标准，明确绩效考核原则、实施范围，完善绩效考核指标，确保事业单位绩效考核标准明确而规范，考核目标能够实现。

3.3 完善事业单位绩效考核体系

在事业单位人力资源管理绩效考核中，事业单位要进一步完善绩效考核体系，以科学的考核体系减少绩效考核工作的盲目性。这就需要事业单位本着实事求是、一切从实际出发的原则，综合考虑不同环境、不同部门、不同类别的相关因素对绩效考核制度的影响，选择侧重点不同的考核内容和考核模式，尽量将考核内容具体化、数量化，增强考核指标的针对性和可比性，并通过等级考核、分类考核、定量考核等方法对科级干部、中层干部、普通员工进行有针对性的考核。其次，在绩效考核制度完善的前提下，事业单位还要将绩效考核结果与日常跟踪管理、定时检查、结果兑现等管理方法结合起来，注意将考核结果与精神激励、政治激励、物质奖励挂钩，关注考核结果的应用，增强绩效考核的实效性。

综上所述，事业单位的人力资源管理离不开绩效考核，因此，事业单位在人力资源管理中，既要重视绩效考核体系、制度建设，更要积极利用绩效考核来激发员工积极性，打造高效率、高质量的工作团队，以提高事业单位人力资源管理效能。

参考文献

6.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇六

绩效管理无疑是企业必不可少的一项重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，它关乎着企业的成败与兴衰。道理很简单，不管绩效目标和标准的多元与否，作为组织产出正绩效，乃至卓越的绩效是首要任务，舍此，组织没有存在和成长的理由。

但是，我们看到绩效管理并没有发挥好其应有的作用，有两个最大的的认识误区束缚了它：

1、绩效管理是监督和衡量员工工作的好坏。

2、绩效管理是计算员工薪酬的多少。

诚然，绩效管理有这两方面的内容，但是，却不是绩效管理的关键作用和目的，如果我们从这个方面来运用绩效管理，无疑会给企业带来人才流失、凝聚力涣散、工作消极、缺乏创新精神等重大问题。

遗憾的是，我们大都这么干的。我们大多都有这样的思维：

员工不努力工作、积极性不高(实际上可能并不如此)，怎么办?——考核他，监督他干;怎么考核和监督?——和薪酬及奖金挂钩。

在绩效管理中被一些专家大力提倡的观点，也是被CEO们积极响应的一个观点：“低基本工资，高绩效工资的工资结构”就是这个认识的产物。想法不能说是不好的，实际操作起来却始终没有得到好的结果。因为，出发点是不对的。这么做，要么将结果和过程分割，要么将责任推卸给员工，要么强化了局部，却输掉了大局，要么符合了老板的愿望，忽视了员工的要求。

解决误区的办法主要有两个，当然是领导者要带头做：

1、将绩效管理作为完成公司战略的一个保证体系。

2、实施绩效管理日常化。

一、将绩效管理作为完成公司战略的一个保证体系

当战略确定以后，如何通过有效的整合和运用资源，以及通过怎样的途径和方法来完成战略目标，就成为了重中之重的任务。这也是我们常说的战略执行力的问题。

绩效管理就应该发挥这样的作用，而不是仅仅考核员工的工作好坏，以及薪酬多寡。不能用绩效考核代替绩效管理。

《平衡计分卡》就是一个好的方法，我们可以根据企业的不同情况进行实施。

二、实施绩效管理日常化

市场竞争日益激烈，企业的战略管理也必然是动态的。动态并不意味着多变，而是不断的调整和改善，也就是说，战略管理已经日常化了，绩效管理能不日常化吗?

半年一度，甚至一年一度的绩效管理是和一年或三年的战略相匹配的，现在已经不适应需要了，我们至少要按月(周)进行管理。

要做好绩效管理日常化，也要做好两项工作：

1、反思绩效管理的现状，为什么我们管理了绩效，却没有得到绩效。

7.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇七

绩效考核也称成绩或者成果测评, 是企业或者事业单位为了实现生产或单位的正常经营, 由公司或者单位预先设定目标任务, 运用设定的标准和指标数据, 采取科学的方法, 对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程, 使用绩效考核来衡量最后的完成情况。绩效考核是为了更好地实现这一结果与过程而对各个方面所取得的成果的综合评价, 以达到对对象的有效控制。

通过绩效考核与绩效评价使得企业和事业单位的各个部门有明确的战略目标, 并打破了固定的任职方式, 改善和提高单位个别员工的表现和部门得表现, 促进他们的整体效益, 实现企业的战略目标, 并通过员工和管理者之间的沟通和交流工作, 实现建设性的、开放性的互动。

2. 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

2.1 绩效考核是事业单位人员聘用的前提和依据

事业单位招聘人员的标准是德才兼备, 而单位用人的标准是知人善用, 绩效考核恰恰是单位“知人”的重要手段, 是事业单位人员聘用的前提和依据。因为绩效考核可以判断单位人员的德才情况、优势和劣势、闪光点和短缺处, 进而根据这些情况分析事业单位人员适合何种工作职位, 做到善用。例如:单位员工能否适应新的工作环境和工作性质, 能否在新的工作岗位上创出优良的工作业绩和效果, 是否具备适应新的工作岗位的能力和素质等等都需要在实际工作过程中通过绩效考核来进行正确的评价。

2.2 绩效考核是事业单位薪酬管理的评价标准

以前, 我国大部分事业单位采用的是固定的职位工资制, 事业单位员工薪酬仅仅跟事业单位员工职位有关。由于不实行绩效考核, 员工的薪酬不变化, 高能力、高绩效员工和同职位、低能力、低绩效员工拿同样的薪酬, 使得工资失去了激励和强化功能;同时为了获得更高的薪酬, 许多员工必须通过升迁获得, 造成“千军万马争过独木桥”的局面, 造成单位员工之间的矛盾。事业单位人员的工资包括两个部分:固定工资 (或者叫基本工资) 和绩效工资。固定工资是所有员工只要达到相应的级别, 一般来讲都是相同的。而绩效工资的份额和员工的绩效考核综合评定相关联的。从一些单位的实行绩效考核的实践结果来看, 在人力资源管理中实行绩效考核可以提高单位员工的工作积极性, 充分发挥单位员工的主人公意识, 提高工作效率, 提高公司的效益, 激活了事业单位人力资源管理沉淀, 减少了事业单位的人事矛盾, 增强了事业单位的凝聚力和团队精神。

2.3 绩效考核是事业单位员工合理进行人员分配的依据

事业单位通过全面的、严格的绩效考核之后, 可以根据考核结果对本单位员工进行岗位分析和人员与岗位匹配程度来决定员工职位的调动和职位的升迁, 通过公平、公正的绩效考核下员工进行平等的竞争, 能够达到人才的合理流动和合理分配, 能够让员工尽情施展自己的才华, 实现个人的最大价值, 减少“高岗低能”或者“低岗高能”的现象的发生。通过全面的、严格的绩效考核, 如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求, 而适合担任更具有挑战性的职务, 则可晋升其职位;如果发现一些人用非所长, 或其素质和能力发生跨岗位的变化, 则可进行横向交流, 调整到适合其所长的岗位上去。绩效考核是人员职务的晋升和降职的依据, 客观公正的绩效考核, 帮助企业决策人不以个人好恶轻率地决定人工的去留问题。当员工的价值能够“物尽其用”、“人尽其才”, 企业才能获得更高的经济效益, 事业单位管理的灵活性才能充分的体现。况、岗位分析和人岗匹配程度等, 进而决定人员调配或职位升降。

2.4 绩效考核是对事业单位员工进行奖惩的依据

激励是大部分企业或者事业单位为促进员工更好更快达到预期目标和成绩所采取的一种措施, 激励的主要内容包括两个方面:奖励和惩罚。奖惩分明是人力资源管理的基本原则, 要做到奖惩分明, 就必须对绩效考核实行科学、严谨、公正的态度进行, 根据单位绩效考核的最终结果来决定奖励或者惩罚的标准和等级。

2.5 绩效考核是事业单位员工培训和发展的依据

绩效考核是单位员工不断向前发展的依据, 因为只有通过公开、公平、公正的绩效考核结果, 才能使单位更好地了解各层面员工的素质和能力, 知道他们所拥有知识和能力的深浅, 优势和弱势, 才能对员工进行有效的学习培训, 不断提高员工的素质, 让他们通过单位组织的培训和自我进行有针对性的学习训练, 补自己所缺, 补自己所需, 完成单位人员的自我定位, 确定他们的发展方向和目标, 并通过个人的勤奋和努力, 完成自己的职业生涯目标。

结束语

综上所述, 绩效考核在事业单位人力资源管理中有着举足轻重的地位, 起着不可估量的作用, 因此, 事业单位有必要改善人力资源管理的绩效考核制度, 促进事业单位事业改革的不断深入。在措施上, 我个人认为, 首先应该转变陈旧观念, 对绩效考核在人力资源管理中重要性认识要到位;第二是建立可操作性强的绩效考核工作内容, 要紧密联系单位实际和单位目标, 根据不同类别、不同级别的人员, 分别实行不同的考核体系, 保证考核的效果。不能走老路, 仅仅从德、能、勤、绩四个方面, 将考核等级直接分为优秀、合格、基本合格和不合格四等级, 凭印象对参加考核的人员进行打分;第三, 加强绩效考核的性能评估研究, 为最终做出合理的评估提供保障。第四, 坚持科学、严格、公正的绩效考核原则, 奖勤罚懒、优胜劣汰。在绩效考核过程中, 考核人员要自觉接受群众监督, 评估, 维护良好的绩效考核的环境, 为事业单位的业绩考核制度建设提供良好的服务保障。

摘要：人力资源管理是企业和事业单位经营管理的重要内容, 而绩效考核是人力资源管理的重要内容, 事业单位进行绩效考核能够不断提高每一个员工的素质水平, 从而不断地促进事业单位员工队伍建设, 加快事业单位的发展, 达到促进单位和员工的双赢的目的。

8.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇八

【关键词】绩效考核；人力资源；事业单位；管理

事业单位不同于一般的企业，也与政府部门稍有不同。我国的事业单位作为政府的后勤部门，内部结构相对稳定，工作性质也比较轻松，事业单位内部竞争激烈程度远远不及一般的企业。因此，很多员工都得过且过，不再注重对于专业技能的学习，没有忧患意识，这就导致了事业单位工作效率低下，工作质量不高，人力资源极大浪费的情况。下面就深入分析绩效考核在事业单位人力资源管理的现状以及如何使绩效考核在事业单位人力资源管理过程中发挥重要作用做简单的分析。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的现状

很多事业单位并不重视绩效考核，对绩效考核认识不够全面，总体来说，绩效考核质量不高。但是绩效考核对一个事业单位的后续发展起着指导性的意义。因此，我们必须重视绩效考核并提高绩效考核的质量。在考核过程中存在诸多问题，以下将深入分析我国事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题。

1.绩效考核目标不明确

国内很多事业单位对绩效考核认识不全面，因此也没有制定出明确的绩效考核目标与绩效考核标准。很多事业单位将绩效考核简单的理解成如何在各个部门之间分配，殊不知，建立明确的绩效考核目标能够全面提升事业单位的品质，促进整个事业单位的发展。科学合理的绩效考核也能够激发事业单位员工工作的积极性，有了一个既定的标准，也就是有了一个可以为之努力的方向，员工的工作质量也会得以提高。因此，事业单位明确绩效考核目标，端正对绩效考核态度，对整个事业单位的发展是至关重要的。

2.绩效考核体系不完善

很多事业单位人力资源管理中，绩效考核体系不完善，制度不全面，这就使绩效考核过程中存在一些盲区，绩效考核结果没有完全反映一个员工在事业单位中的发展情况。长此以往，员工对工作的积极性就会下降，这样绩效考核无法达到提高员工积极性的作用。因此，完善绩效考核体系是刻不容缓的。

3.事业单位人力资源管理中对绩效考核结果不重视

事业单位的性质一定程度上使得事业单位对人力资源管理中的绩效考核结果不重视。绩效考核结果出来以后没有及时向员工反馈，考核结果无法指导员工接下来的工作，员工也无从得知近期工作中的功与过，不知道如何调整接下来的工作。绩效考核结果有时不会得到公开，这就无法将绩效考核与员工的工资有机结合。而且这些行为是人力资源管理中的巨大浪费。毕竟核查绩效的过程也是很麻烦的，需要耗费大量人力物力。

4.绩效考核中没有实现良好的相互评估

事业单位人力资源管理中绩效考核应该是相互的。不仅仅是上级对下级员工的工作进行测评考核，下级也要定期对上级的工作提出意见与建议。只有整个事业单位中上级与下级及时相互沟通，相互指导，这样事业单位才能良好的发展下去。目前一般事业单位中的绩效考核仅仅是针对于上级对下级进行考核测评这一环节，没有实现良好的相互评估。

二、事业单位人力资源管理中应如何正确进行绩效考核

1.明确事业单位中人力资源管理绩效考核目标

近几年，社会发展迅速，各行各业竞争十分激烈。事业单位

人力资源管理明确考核目标，能够有效指导员工工作方向，提高员工工作质量与工作效率，从而带动整个事业单位的发展。

2.完善事业单位人力资源管理绩效考核体系

事业单位人力资源管理中，有一套完善的绩效考核体系是最基本的。绩效考核体系完整，才能从方方面面综合考核各个员工的发展状况。绩效考核体系完整，能够公正公平的对各个员工进行考核。从而激发员工工作的积极性，给予员工全面的指导性的建议，使员工得到更好的发展。

3.重视事业单位人力资源管理绩效考核结果

事业单位人力资源管理这一过程，耗费了大量的人力物力财力，整合结果的过程也十分复杂，凝聚了人力资源部门的心血与汗水。因此，要重视事业单位人力资源管理绩效考核结果。这个结果能够一定程度上反映一定时期内员工的工作情况，对下个阶段工作的分配意义重大。

4.在事业单位中应加强绩效考核中的相互评估

良好有效的相互评估可以推动整个事业单位的发展。在加强事业单位绩效考核中的相互评估这一过程中，要打破传统思维的束缚，不能只是上级对下级进行评估，也要重视下级对上级进行评估这一环节。上级的工作应该是透明的，不能把事情藏在一个黑匣子里。信息公开透明，有利于事业单位整体的发展，也响应了党的号召。

三、总结

绩效考核在事业单位人力资源管理中有着非常重要的意义。但是就目前状况来看，存在很多实际性的问题。例如绩效考核目标不明确，绩效考核体系不完善，事业单位人力资源管理中对绩效考核结果不重视，绩效考核中没有实现良好的相互评估等问题。这些问题的存在使得绩效考核无法取得良好的效果，从而制约了事业单位的发展。对此，我们必须制定一系列解决措施，来提高事业单位人力资源管理中绩效考核的总体质量。例如，明确事业单位绩效考核目标，完善绩效考核体系，加强对事业单位人力资源管理考核结果的重视程度，在绩效考核过程中加强下级对上级的评估等。提高绩效考核对于整个事业单位来说，有着非常重要的意义。

参考文献：

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[4]彭兆伟，薛晓明，高亮等.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].管理观察，2015，（10）：31-32.

[5]李凌波.加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，（23）：236-237.

作者简介：

9.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇九

。所以说，实现组织目标 才是绩效考核的真正出发点。特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”“能”“勤”“绩”。然而果真如 此吗？真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能 力每个月或者每个季度都会发生变化吗？绩效考核体系能够准确衡量出这种变化吗？答案显然是 否定的。其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核 而不是绩效考核。不是说“德”“能”不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在 晋升决策过程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核，而一旦让他 通过了这个门坎之后，在他进入下一个门坎之前，我们可以认为他的“德”“能”是符合现行职 位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具 体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业 绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩 效考核的主要依据。特征三：管理者是绩效考核的直接责任者 谁对绩效考核应该负责呢？很多人都把责任归咎于人力资源管理部门，绩效考核体系没有实 现预期效果往往都认为是人力资源部工作不得力。这其实也是对绩效考核的误解，当然不可否认 人力资源部是绩效考核工作的组织部门，是应该承担一定的责任，但是人力资源管理部门的主要 责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的 不是直接责任而是间接责任，换言之，没有人力资源部，管理者同样负有对下属工作绩效进行考 核的职责。只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实 现绩效考核的根本目的；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果 不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核 组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量化。一方面，现代企业的管理精细 化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工的工作 绩效进行定量描

描述。另一方面，现代管理科学理论和技术（例如 IT 技术）的日趋成熟也为定量衡 量员工绩效提供了理论支持和技术手段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的 工作绩效？如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距？如何准确衡量两个员工之间工作 绩效的所存在的差距？这也就是人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所负有的最重要的职 责。很多成功的企业的人力资源管理部门就是通过利用现代管理理论和相应的技术手段，结合企 业的实际现状建立一套量化的绩效考核体系。也有的企业由于受制于自身的管理技术能力，就通 过引进外部专业咨询机构来帮助建立科学有效的绩效考核体系。

特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中 绝大部分实施绩效考核管理体系的企业都将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之 间直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调 整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。其实这样的安排还有更积极的意义，一方面，绩 效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以 分担部分经营分享；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展 和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。在了解了有效绩效考核体系的特征之后，我们也就不难理解很多企业的绩效考核体系没有发 挥预期效果的原因在于没有建立有效的绩效考核体系。那么如何才能建立有效的绩效考核体系？ 除了要求人力资源部立下“军令状”或者引进外部咨询机构之外，企业还应该全面审视一下自身 现状，是否具备建立有效绩效考核体系的条件。换言之，建立有效绩效考核体系应该具备以下管 理假设。假设一：企业存在明确的价值取向和目标 既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，那么很显然的前提条件就是企业要有明确 的价值取向和目标。有一次在与客户讨论绩效考核方案时，客户说你们这套方案是不错，很科学 也很系统，但是还是不太实用。我表示不解。他接着说，你们只是给出了考核方法和考核指标，但是没有明确考核指标的目标，我还是不能用。真是令人啼笑皆非！可能这样的客户有些极端，但是中国有多少企业是有着自己明确的价值取向和发展目标的？企业自身不知道何去何从，又谈 何绩效考核？ 假设二：员工的职责是明确的 既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很

显然的前提条件是员工的职责是明 确的。职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然也不具备 这一条件，尤其是很多的民营企业，规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系，“因 人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。有一家客户是典型的家族企业，老板是董 事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲 戚散步于企业各个角落，照说大家各管一摊也行，但是事实上并非如此，比如老板娘就经常下车 间去指挥工人。老板问我向他这样的企业如何实施绩效考核？我开玩笑说不如有时间开个家庭会 议，效果可能也不亚于进行一次绩效考核。假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机 既然管理者是绩效考核的直接责任者，那么很显然的前提条件是管理者存在客观评价下属工 作绩效的动机，也就是说要敢于肩负起一个管理者的基本职责。然而，这样的前提条件是否具备，对于很多企业依然是打问号。尤其是在很多传统的国企，当管理者知道绩效考核结果直接影响到 员工的收入和任免，就自然不自然的把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现出色 的下属的考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学，万一不小心因 为绩效考核得罪了哪个下属，谁知道会给自己惹出多大的麻烦？企业高管人员总是抱怨自己没有 时间过问绩效考核的事情，不会有意识监督下属管理者在执行绩效考核时是否尽责，对于考核结 果的审核或者审批从来都是走走过场。这样的企业，绩效考核最后流于形式奇怪吗？一点都不奇

怪。怪人力资源部没有尽责吗？不公平！怪咨询公司设计的方案不科学吗？不讲道理！假设四：企业愿意支付一定的考核成本 管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本。绩效考核也是如此，设计考 核反案请咨询公司要花钱，考核方案需要借助 IT平台来实现所以要买软件也要花钱，管理者进行 考核要花时间，组织考核沟通也要花时间，记录关键事件作为考核信息也要花时间……于是有的 管理者就开始抱怨了，怎么考核要这么费劲？没错！要想让绩效考核系统真正发挥作用，就得花 钱又花时间。从经济学角度来说，既然任何一项管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本进 行管理在于该项管理获得的效益是否高于所投入的成本。绩效考核是否值得花大力气去推行在于 绩效考核能否带来足够多的效益？很多企业管理者为此感到困惑，因为对于绩效考核的投入

和付 出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数，而且如何准确计量绩效考核所带来的 效益也是一个难题。恐怕没有人能够在理论完全解答这些困惑，但是国内外成功的企业已经用实 践告诉我们，对于期望持续发展的企业来讲，实施绩效考核管理是必要的，也是经济的。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的 员工对于绩效考核结果表示关注最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职 业发展上得到回报，所以企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的是有 效绩效考核的重要前提。如果员工对于绩效考核结果都漠不关心，很难想象绩效考核系统会发挥 出什么作用。有些客户在执行绩效考核时，总是抱怨说绩效考核的结果很难兑现，通过考核结果 要是增加了收入大家皆大欢喜，但是要是收入降低了那人肯定会辞职，一旦有人辞职后，下次管 理者再也不敢给出真实的考核结果，因为辞职容易但是引进并不容易，所以时间长了以后，绩效 考核就难免流于形式了。对于这样的企业，绩效考核失效的主要原因在于企业现有的薪酬水平或 者职业机会对于被考核者的吸引力不够，所以应该重新审视薪酬水平和员工职业发展通道建设，而不是停留在如何改善绩效考核体系。行文至此，想起一句话“幸福的家庭是相识的，不幸的家庭各有各的不幸”。其实绩效考核 也是如此，有效的绩效考核体系是相识的，无效的绩效考核体系各有各的不足。绩效考核系统就 像是一台机器，需要众多零件都正常时，这台机器才能正常运转，才能发挥出应有的作用，任何 一个零件缺损，机器运转就会受到影响，缺损的零件越多，机器运转所受到的影响就越大。如果 不及时更换缺损的零件，怎么能苛求机器正常运转呢？（林彬 作者为北京新华信管理顾问有限公 司顾问，本文已发表在《人力资源》2004 年 5 月刊。）

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楼主作者：小蜘蛛喻德武 发表日期：2006-10-9 19:08:50

绩效考核“考”的是什么 文/喻德武 B 是一家小型化妆品公司的人事经理，最近他在为一件事烦心不已，那就是 刚刚推行的绩效考核方案导致许多员工产生了抵触情绪，大家普遍感觉压力太

大、目标难以实现，甚至有部分人员开始辞职，寻找新的“东家”。B 经理自己 其实也有难言之隐，绩效考核方案是遵照老板的意思而制定的，绩效考核指标都 紧紧围绕着销售额来进行，老板的意图也很明显，公司

要发展、要赚钱，必须一 门心思地提高销售额。B 经理在老板和员工之间，陷入了深深的思索…… 其实，B 经理所面临的问题，在许多公司的人力资源部门中都或多或少的碰 到过，在绩效考核中确实存在着两难的境地：不考核，工作效率低下、积极性不 高； 考核又会出现许多不可收拾的新问题，比如员工感觉不公平、人员流失等等。为此，有人断言，绩效考核是人力资源工作者心中永远的痛。先不管是不是永远 的痛，首先需要明白一点的是，任何问题都可以寻求解决的办法，作为人力资源 工作者，要做的不是发牢骚，而是在面对问题时积极的去应对，思考该如何去解 决，那么，这些问题可能就不再成为问题。首先，让我们来诊断一下在绩效考核实施过程中容易出现哪些问题。

一、员工抵触，推行难度大。为什么员工会抵触呢？这可能存在两个方面，一方面是 因为绩效考核制度本身的不公平导致员工出现抵触情绪；另一方面，绩效考 核触及了部分员工的即得利益，所以不配合、不支持，甚至消极怠工。对于前者，人力资源部门在拟订考核方案时一定要通过多种渠道征求各部门以及员工的意 见，然后反馈到高层那里，经过讨论协商，然后再出台方案，正式批准后实施，我想，这样就能有效的保证考核方案的公平性，消解员工的抵触情绪。对于后者，通过讨论批准的绩效考核方案如果触及了部分员工的即得利益（比如考核工资的 部分加大）那就要做好沟通说明，强调绩效考核的激励性和长远性，针对岗位，而不是针对人。我想，为了提高企业和部门的整体绩效，这一部分员工是能够理 解的，道理很简单，只有团队成功了，个人才能成功，个人必须与团队达成一致。

二、把绩效考核等同于发奖金或扣款。许多经营管理人士喜欢说一句很流行的话，那就是：绩效与奖金挂钩。意思 很显然，绩效好，就发奖金，绩效差，就扣款。话是不错，绩效的确应当与奖金挂钩，但是不是一挂钩就万事大吉？答案是否定的，绩效好坏与奖金多少虽然有着直接 的联系，但这并不是根本目的，而且奖、罚的尺度很难控制，“一刀切”的做法 可能会导致组织人心的涣散。金钱是重要的激励手段，但企业如果把金钱作为惟 一的激励手段的话，那么迟早会偏离发展的初衷。

10.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇十

【关键词】人力资源管理绩效考核事业单位

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管 理人员依照国家公务员管理、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管 理的事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平,促进国家发展,这 又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于 社会平均水平。目前,中国有各类事业单位130多万个,有工作人员2900多万人,国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生

集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政支出的30%。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国

有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为公职人员

奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门 人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的实施,为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向, 也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作,已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。

二、当前事业单位人力资源管理存在问题

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体, 如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算,不能做

到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。但在实际运作过程中,大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴,死分配”,起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准,形式化

考核内容缺少量化指标,考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式,重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位,只重视业务工作,对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量,往往年终时由人事部门发放考核,各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流丁•形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远,主要表现为知识水平低下,知识面窄,日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具,事业单位人力资源绩效评估 具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大,因而难免在具体运作中受到某些方面影响,造成考核难题,甚至出现

考核失真、失效的问题。因此,事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善 就显得尤为重要。

1、探寻新的评估维度,建立具体化的考核指标体系

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增

加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级 甚至三级指标,并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化,不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法,一级指标 的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重,与公务员职位 的高低与性质有关,要以职位分析为依据。

2、实行分类评估,建立科学的评估方法体系

我国政府层级多,公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员,不同层级、不同类别的公务员,其工作内容、工作重点、工作职责都有差异,所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人,要实行分类评估,不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;坚持以领导为主、群众参与的评估方法,扩大信息来源,根据具体情况引入多方评估主体。这样,既可以提高评估的效率,又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。

3、加强交流与沟通,健全评估反馈体系

发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈,我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通,评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。因此,加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制,要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商,及时将结果反馈给被评

估人,指出其需要改进的地方,并指导他们如何改进。另外,应该建立评估补救程序,允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉,主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理,在一定期限内给予申诉者答复。

4、拓宽评估结果的运用

评估不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。

四、配套措施

1、建立战略薪酬体系

战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层而,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分,通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素,包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出,员工倾向〒•通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较,来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效,产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观

感受,要得到真正的统一是有难度的,所以管理者应当认真研究这个问题。从 事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发,建议采用较好水平的 薪酬策略。

2、建立会计职业道德评价体系

会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循,也为进行

会计职业道德奖惩提供依据。当然,奖惩机制并不是完美无缺的,其局限性主 要在丁•它调动人们的利益之心,以利益相引诱,很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制,遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现,并及时施以奖惩。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及,奖惩不能奏效时,它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。

3、建立绩效管理体系

管理学大师肯•布兰查德讲过,绩效管理制度应该有三个部分,并且同时持续地在全中进行:绩效计划;每天的指导(协助员工成功;绩效评估。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为“管理的海鸥学校”,他们偶尔出场,制造一堆噪音,然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效,品质(包括品质将如何被衡量、被谁衡量、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论,现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效,在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时,对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视,全面质量管理(TQM、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

【参考文献】

[1] 郭爱玲:非营利视角下的事业单位人力资源管理[J],甘肃理论学刊, 2004(7.[2] 赵景华:人力资源管理[M],山东人民出版社,2002.[3] 克林格勒、纳尔班迪:公共部门人力资源管理:系统与战略[M],中国

11.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇十一

关键词：绩效考核；人力资源；管理

中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0065-01

一、企业绩效考核存在的问题

（一）企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏（2007）对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是“薪酬与绩效结合起来”的企业比例占到了72.9%；而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%；而把“确定每个员工的绩效目标”认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中“一般员工”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程“中层管理者”参与了的被调查企业有59.30%。从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理制度的制订”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。

（二）绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用“目标考核”；在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用“工作述职”，而采用“量表法”的企业占到了9.3%；15.4%的企业采用其他考核方式如“360度考核”等。从考核内容看，84.9%的企业把“业绩”作为首要考核内容；而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。

（三）绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。另一方面是员工个体的绩、能、德、勤；已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。此外，对于绩、能、德、勤这类考核指标是定性化的指标，定性指标的使用在考核的过程中是无法避免的，但如果在实际考核过程中过多的使用定性指标容易导致考核组织者的随意主观性判断，不可避免地丧失了考核工作的有效性与严肃性。

二、企业绩效考核中存在问题的原因分析

（一）绩效考核与企业战略目标缺乏联系企业的竞争力是通过职能部门发挥的作用体现出来的，显然在不同的时期不同的部门发挥作用的大小是有差异的，但是不管这种差异有多大，每一个部门都是不可分割的一部分，因此企业要立足于企业竞争力的分布状况来设计绩效考核体系，设计和推行绩效考核体系时要考虑不同部门不同时期的作用，确保绩效考核密切配合企业不同发展时期战略目标的要求，有效地提升企业的竞争力。但是实际情况显示我们的企业决策者往往忽略了这一点，并没有很好对企业的竞争力分布状况进行分析。

（二）企业基础管理不合理国内很多企业的发展都处在战略缺失状态下，一个战略缺失的企业其所谓的相对竞争优势、核心竞争力、关键组织能力和关键成功要素都是模糊不清的，而在规范的绩效管理与考核当中，这些又都是必不可少的先决条件。另外，国内部分企业的管理关系和组织分工也是一团乱麻。

（三）企业中层管理者素质有待提高绩效考核工作有没有得到有效地实行，企业管理者尤其是中层管理者的素质是保证。中层管理者作为一线业务部门的负责人，他们的一个很重要的职责就是进行团队建设一级部门管理，而如今管理者也面临着企业和市场内部经营指标的双重压力，在开展工作过程中部门负责人往往只是重视业务的开展而忽略了管理职责，有的甚至有此想法：管理是额外的工作量，位于正常工作之外，所以在进行绩效考核的时候，经常能听到中层管理者的抱怨。

三、提升企业绩效考核水平的对策分析

（一）更新观念考虑到我国的企业特点，普遍都是管理基础薄弱、企业规模较小、获利不稳定，因此在构建相应的绩效管理体系时，必须结合企业具体的情况以实现跨越式发展，促进企业管理战略升级。管理应重视和落实到每一个细节，而企业原先所奉行的粗放式的管理已经早就不能适应企业的发展，粗放式管理所带来的后果就是评价忽略了质的评价，永远是量的评价。因此必须加强部门间的沟通与协调，各部门管理者应积极主动参与、配合和执行绩效考核。因为人力资源管理本身就是人力资源部组织、策划、管理、指导、监督等一系列活动。

（二）建立公正合理的绩效考核制度实施绩效考核要求是一个完全的激励、充分的竞争、公平待遇的环境中，只有具备这样一个环境才能保证制度的合理性以及科学可行性。所以企业首先要做的就是制定行之有效的措施，将激励与考核结合在一起，这样工作才会落实到位，做到公正与公平。匿名考核就是个不错的方法，原因在于建立了一个机制，这个机制让所有被考核者随机编号，将相关资料和被考核者的自评结果统计在一起，这样做就使考核者忽略被考核者本身的个人信息，只是评价编号后的材料；还有一种方法就是两条线考核，这种方法的适用范围比较复杂的考核问题，因为大多数情况下考核者与被考核者时同一个人。

（三）建立科学的绩效考核体系企业如何提高员工的工作的主动性、积极性和创造性，关键在于企业是否已经建立一套切实可行的绩效考核体系，一套行之有效的绩效考核体系是能够提高企业的经营水平和劳动效率，实现劳资双方双赢的目的。因此，建立绩效考核体系已成为企业迫切需要解决的问题，需要考虑企业的具体情况，结合企业的实际情况来制定。

作者单位：重庆恒升资产经营管理有限公司

参考文献：

12.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇十二

关键词：绩效考核,企业,人力资源,应用

企业的发展要依靠人力资源,而人力资源的管理也要在相应的制度实施上进行保证。绩效考核是提升企业人力资源管理效率的重要方法,只有做好绩效考核,才能真正促进人力资源的管理发展。

1 企业人力资源管理中绩效考核的内容及作用

1.1 企业人力资源管理中绩效考核的内容

企业的人力资源管理中绩效考核的内容是多方面的,绩效考核主要是对企业在岗人员的工作行为以及具体的表现和工作结果等方面信息的收集分析和传递等过程。在这一考核过程中,主要是让每个人员充分发挥工作价值,从而促进企业效益最大化,绩效考核在内容上主要有业绩考核、工作能力考核和适用性考核。其中,在业绩考核方面主要是对企业员工的业绩实施有效评价,也是考核中比较基础的内容。而在工作能力层面进行考核,就是对其个人能力的展现以及协调能力方面的考核。在考核过程中,能逐渐加强员工自身的素质。

1.2 企业人力资源管理中绩效考核的作用发挥

在企业的人力资源管理过程中绩效考核的作用发挥比较突出,对人员的任用有着决定性作用,企业在选择人员时都希望能够选择德才兼备的人才,并对人才和岗位的适用度进行分析衡量,而只有在一系列的考核过程中才能充分认识人才需求。通过考核就能了解和评价工作人员的能力专长,这是认识人才的一种有效方式。

另外,在绩效考核的作用下能够让员工明确自己的工作目标,并对各级负责人实施合理方式的授权,这样就能够提升他们在工作上的积极性。同时,绩效考核也是企业员工工作调动及职务升降的重要依据。通过考核来评估职工的岗位工作积极性和能力,以掌握人才的自身特长,从而够更好地为企业的发展创造业绩。企业员工的薪酬以及奖励等也是在绩效考核的作用下来实现的。

2 企业人力资源管理中绩效考核的应用问题与优化策略

2.1 企业人力资源管理中绩效考核的应用问题

企业人力资源管理过程中的绩效考核在实际应用过程中,还有诸多问题有待解决,这些问题主要体现在缺乏企业整体理念。绩效考核的工作通常是人力资源部门进行负责的,而其他的一些部门进行协助配合。所以这就为企业人力资源部门设定了专利特权,考核中对自己部门的人员进行采取保护的措施,对考核的实际成效就有着很大的影响。还有是各部门间对绩效考核的重视度也没有得到强化。

另外,企业人力资源管理中的绩效考核的方案制定方面还比较缺乏,考核方案的制定对其实施的作用效果呈现有着决定性作用。从实际的管理部门在考核的方案制定方面来看,还有诸多层面存在着问题有待解决,这些问题主要体现在主观的指标比较多,考核的随意性比较大,在考核上会存在诸多的争议。另外,部门间的信息沟通不顺畅,在考评的信息反馈上比较乏力。

2.2 企业人力资源管理中绩效考核的优化策略

为保障企业人力资源管理绩效考核得到优化发展,要充分重视考核的实施情况。首先在考核的标准制定方面要能客观化以及明确化的呈现,绩效考核的基础就是考核内容,这需要专业人员以不同的岗位情况为依据,科学合理性地制定考核内容。考核要通过比较客观的标准来实施,并明确考核标准。

建立现代化的人力资源管理体系,从员工角度出发完善考核工作,详细地分析评价岗位的性质以及特点等,从而制定规范性的文件。要从企业的发展战略角度进行合理实施,完善人力资源管理中的薪酬管理及招聘选拔。进一步强化战略人力资源管理,只有这样,才能充分发挥现代化的人力资源管理绩效考核的作用。

绩效考核的有效性要得到有效提升,并优化企业的人力资源管理,就要在企业的领导层实施基薪加效益的考核方式。企业负责人是企业经营的主体,对整个企业的发展有着重要作用,要对他们实施大力激励,可以通过基薪加效益的方式加以实施,考核水平也要结合实际,指标不能太多、太泛,要能具体化地呈现。除此之外,还要对各部门的员工实施岗位评价,最大限度地激发每一位员工的工作积极性。

3 结语

企业人力资源管理过程中绩效考核的实施,要从多方面进行考虑,并要结合实际运用考核方案。绩效考核作为企业人力资源管理比较重要的保障,要能够在实际应用中注重其科学性的实施,多层次分析考核内容,只有这样,才能提升企业人力资源管理效率。

参考文献

[1]李小春.关于企业人力资源绩效考核问题的研究[J].广东科技,2014(14).

[2]姚利.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J].商场现代化,2014(26).

[3]江小燕.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].现代商业,2014(32).

13.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇十三

一、事业单位人力资源管理概念

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、选拔、培训、激励等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，以便实现最优组织绩效的全过程。事业单位人力资源是整个社会人力资源管理系统的主要组成部分。事业单位人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员和后勤服务人员。同时，事业单位的主要使命是服务于社会，维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治品德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。

二、当前我国事业单位人力资源管理现状

1．观念陈旧。没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。然而，现在的事业单位中，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理。这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象．严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2．缺乏有效的激励机制。目前，虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于受传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全，执行缺乏活力，也不利于调动职工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上“大锅饭”问题表现突出。当前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得、少劳少得、不劳不得。但在实际运行过程中，津贴被按照所谓的规定进行人均发放，既“活津贴、死分配”，起不到津贴的调节和激励作用，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作的热情。3．绩效考评形式化，操作性不强。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，绩效考核工作往往由办公室临时组建考核组在年底仓促考核，影响考核质量；另一方面表现在尚未进行标准的岗位分析，未对各类岗位名称进行规范；此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，考评往往流于形式。

4．缺乏现代人力资源管理知识和理论。新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有着显著的不同。但目前大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人员都并非专业出身，不具备现代人力资源管理理论和专业知识。主要表现在知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎的事务中。如果人事管理者素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

5．文化建设与员工综合工作能力差距较为突出。传统的人事管理使我国事业单位人员很难做到人事相宜，人事配置手段软弱，难以形成合理流动的优化配置机制。人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。同时，事业单位人事部门未把单位文化纳入人力资源管理，单位文化在一个单位中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话，职工个人的价值取向与单位的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然导致事业单位的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识，缺乏明显的精神特色，凝聚力明显不足。

三、事业单位人力资源管理改革的政策建议

随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化要求越来越高，为了激活事业单位的人力资源，构建科学高效适合自身特点的人力资源管理制度体系是当务之急。针对目前事业单位人力资源管理中存在的问题，笔者认为应从以下几方面着手建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制：

1．建立有利于人才健康成长的导向机制。加快建设有利于优秀干部脱颖而出的“绿色通道”。优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但组织培养也非常重要。组织培养，是一种能动“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念，牢固树立“实践出人才”，把实践作为成才的摇篮，坚决丢弃“本本出人才”，“坐机关坐办公室熬出人才”等不切实际的想法。

2．转变观念，真正树立以人为本的理念。以人为本的思维方式，其核心理念就是把人力资源看作事业单位的最大资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个职工充分发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平、追求公平的愿望。为了最大的满足职工的这些要求，而又不忽视任何原则并同时能兼顾整体利益，事业单位的领导必须树立牢固的以人为本理念，努力使公平感深入各级人员心中，彻底摈弃那些传统的旧观念，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念。即人是资源，人力资源是第一资源，人力资本投入优先，员工与单位同步成长的观念。

3．提高人力资源整体素质，搞好全员培训。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。

4．探寻评估方法，建立具体客观的考核标准。事业单位“德、能、勤、绩”的考评模式是对“人”的考评指标体系。在设计绩效评估时，考评内容要根据不同部门、不同层次的实际情况制定和增加相关评价指标。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善单位的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必需的绩效要素。

5．加强交流与沟通，建立绩效反馈体系。绩效评估也是一种信息的交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通与交流，才能更全面地了解被评估者及其工作情况，才能做出更加客观的评价；而被评估者只有了解组织目标和个人目标及个人工作与组织期望的差距，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制是非常必要的。可以建立面谈制度，及时将结果反馈给被评估人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改进。绩效面谈制度能够为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间提供良好的平台。

14.毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇十四

一、员工绩效管理在人力资源管理中的重要意义

(一) 避免在人力资源培训中出现人员浪费现象

每个员工在进入企业之前, 企业都会根据企业自身的具体情况与员工自身素质对其将在企业中所处的部门与角色进行简单界定。企业的领导层在对企业员工进行绩效考核时就能大致看出人力资源管理效果。因此, 要想更为清晰、明了地了解员工, 企业就需要科学合理地利用绩效考核。绩效考核可以直观地反映企业员工的工作情况, 并且可以了解多层面的内容, 如员工的道德素质、业务技能等。深入了解员工存在的问题与工作所取得的成绩可以很好地避免企业在人力资源分配上出现资源浪费现象。

(二) 指导人力资源开发工作

企业员工绩效考核的结果能够直观地反映员工的工作业绩, 这也是员工在一定时间内工作表现的证明。但如果企业不能彻底了解绩效考核的作用及意义, 那么企业也就不会重视绩效考核的结果, 难以对员工的工作能力进行科学合理的评价。缺乏或者不重视绩效考核非常不利于企业发展, 很容易给企业营造一种不良的工作氛围。只有通过采用较为合理的绩效考核, 企业才能深入了解每一个工作周期内员工的具体表现, 从而更好地指导企业进行人力资源开发。

(三) 良好的激励手段

“有压力才有动力”, 这句话用在企业中则应该是“有激励才会有动力”。其实, 我国现在的各行各业中, 员工能否凭借自身积极努力的工作来获得该有的升职与加薪机会是由企业的领导层决定的, 员工本身没有发言权。因此, 在这样的现实中, 企业必须要制定较为科学合理的绩效考核机制, 记录每一个员工的工作表现, 鼓励员工勇于为自己争取该有的利益。企业绩效管理是非常好的激励手段, 员工在每一次的绩效考核中可以看到自己近期的表现, 以及企业对自己的综合评价, 从而对自己该如何提升更加明确。

二、员工绩效考核在人力资源管理中的应用

(一) 完善与健全人力资源管理体制

在如今的市场经济体制下, 企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争, 这就要求企业的内部管理人员时时对自己进行充电, 不断提高自身的能力, 更新相关的专业知识, 借鉴同行业的成功经验, 根据自身企业的独有特点制定合适的人力资源管理机制。由于绩效考核本身具有长期性, 因此企业在进行绩效考核时必须长期开展, 确保绩效考核能发挥最大作用, 实现最大价值。企业在完善与健全人力资源管理体制时, 一定要结合每个部门的不同特点, 考虑不同员工的工作职能, 科学合理地制定绩效考核机制。

(二) 适当设立目标, 促进工作开展

企业在每个工作周期内设立不同的目标是非常重要的。设立合理的目标能够激发员工之间的良性竞争, 提高工作热情;设立的目标不合理会导致相反的效果, 极易造成员工之间的恶性竞争, 使其难以全身心地投入工作, 出现消极怠工现象, 甚至使企业优秀的人力资源流失, 影响企业的长远发展。

其实, 企业绩效考核的重点并不是考核结果, 而是在绩效管理中的管理过程, 企业必须要高度重视绩效考核工作, 针对工作岗位与职责不同的员工, 设立不同的绩效考核标准。最后再选用较为简单科学的方法来进行绩效考核, 确保企业能够高效的开展工作。

(三) 加大培训力度, 提高员工的业务素养

员工绩效考核结果能够直观地反映每个员工在工作中取得的成绩与存在的问题。针对员工取得的成绩, 企业应该采取必要的奖励机制;而针对出现的问题, 企业也要通过培训来解决这一问题, 这种培训要有针对性, 切实提高员工的业务素养。若是在绩效考核中发现发展潜力较大的员工, 一定要建立相关的电子档案, 保留其绩效考核资料, 将其列为重点培养对象, 为企业的发展储备优秀的人力资源。同时, 绩效考核也要确保人力资源管理工作正常开展, 真正做到职责分明。

三、员工保险管理在人力资源管理中的重要意义

(一) 降低企业用人成本

企业在人力资源管理中加入保险管理, 只需要花费较少的保险费用就能很好地避免不必要的支出, 也能避免风险, 这对于企业而言是非常重要的。企业在为职工缴纳的各种社会保障费用时, 能够有效地为企业规避风险, 不用支付由于员工工伤产生的大量赔款, 降低了企业的用人成本。

(二) 作为重要的激励手段

现今社会, 企业保险管理促进了我国经济的快速发展。员工通过购买养老保险就能得以在晚年生活中获得足够的养老金, 为家庭降低负担, 使得生活有了保障。因而, 企业保险管理是非常重要的激励手段, 能够激励员工为了晚年更好的生活而积极努力工作。

(三) 利于稳定团队人心

企业常常会因为某些不可抗力因素而导致大量的人力资源流失, 若是员工单方面地终止与企业事先签订的用工合同, 那么员工就不能继续使用企业的保险。一般情况下, 员工会综合考虑这种情况的利与弊, 也就不会轻易离开企业, 那么企业就借由保险管理稳定了团队人心。

四、员工保险管理在人力资源管理中的应用对策

(一) 员工保险管理规范化

规范员工保险管理就要做到扩大基本的养老保险制度、医疗保险、事业、工伤险及其生育保险的覆盖程度, 从而完善社会保障制度。企业应该尽力缩小地区之间养老保险差异, 建立健全的养老金缴费机制;健全基本的医疗保险制度, 提供更为完善的医疗保障;提供良好的失业保险, 降低员工失业风险。

(二) 员工保险管理透明化、公正化

员工保险管理透明化、公正化可以通过多种途径实现, 可以向企业员工公布各类保险管理费的缴费情况, 接受有关部门的组织与监督等。除此之外, 企业的人力资源管理部门还要重视员工保险管理工作的相关培训, 以确保每个员工都能认识到员工保险管理的具体内容及其实施方式。针对部分不自觉履行相关保险管理义务的企业, 要大力鼓励社会公众对其进行举报或投诉, 通过社会公众的舆论理论来确保员工保险管理的透明化, 也显示管理的公正性。

(三) 提高员工保险管理的程序性

员工保险管理的程序设计必须要非常合理, 这样才能保证员工能够及时申请或进行调整。企业一般是统一参与保险, 同时企业要确保在每月的15日之前进行核实与申报 (新招聘员工在签署劳动合同之后上交保险费;离职员工在离职以后停止缴纳保险费) 。随后, 由企业进行统一缴费, 也是在每月的15日之前, 与社会保障管理部门核对金额后以转账方式缴纳社会保障费。企业应该对基数进行通知之后再上报, 在每年的7月份上交花名册、员工上年度的工资总额等, 经过相关部门的审查, 再确定该年度的缴费机制。

(四) 员工保险管理的类型化

基本的员工保险管理是企业应尽的职责。除此之外, 企业还要进一步增设其他类型的保险, 如商业险和企业年金等。提高企业保险管理类型化水平的同时也给员工提供了多重保障。同时, 企业还需要进一步分解统账结合中包括的社会统筹部分与个人账户部分, 将其发展成为普惠式多的国民年金与企业年金。这种方式能够突出企业的社会责任感, 也能体现企业的公平公正。

五、总结

企业的发展与进步离不开员工绩效考核与员工保险管理, 为了确保企业能够更长远地发展, 企业要进一步加强员工绩效考核与保险管理在人力资源中的运用, 从而完善企业的绩效考核机制和员工的各类保险管理福利制度, 以便确保员工绩效考核和保险管理能在人力资源管理的运用中收效更为明显, 到最后逐步提高员工的工作业绩, 使得企业与员工获得双赢。

参考文献

[1]朱惠琳.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].China's Foreign Trade, 2011 (16) .

[2]张海峰.绩效考核在人力资源管理中的重要作用[J].中国市场, 2011 (14) .