技术文员岗位职责

2024-07-29

技术文员岗位职责（共8篇）（共8篇）

1.技术文员岗位职责篇一

1.1 岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期,根据岗位设置文件精神,核准岗位数设置是按需设岗,因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的,而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当,由于岗位设置后职员职级细分比教师少,晋升机制也不健全,特别是上升到五级职员后,管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”,(1)加之依据我国现在的事业单位工资标准,管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资,因此双肩挑人员为了获得更高的工资,为了获得更为广阔的发展空间,基本上都选择走专业技术岗位,这样主要从事着管理工作的人员,却占着专业技术岗位,造成管理岗位出现一定的空缺,而专业技术岗位相对紧张,形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2 岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革,并不涉及编制问题,只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中,本着既考虑教职工队伍的现实利益,也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则,在准确摸清家底的情况下,制定岗位申报条件时,预留一定数量的高等级岗位,用于今后事业发展的需要,同时也为教职工指明了今后努力的方向,但在中级和初级岗位上,特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因,主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致,由于今后引进人员均以博士为主体,中级专业技术岗位的矛盾将长期存在,而初级岗位将出现大量的岗位余量,产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3 高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多,主要由于高校管理机构太多,把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位,两三百个科级单位都是正常现象,这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行,因此在首次岗位设置中,自然就设置了过多的管理岗位数,在核准编制一定的情况下,管理岗位数越多,专业技术岗位数就越少,造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。(2)

2 解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1 尊重历史,逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍,他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献,但随着时代的发展,高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化,对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求,双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为:对于双肩挑人员不能一刀切地否定,而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力,可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是,根据岗位设置方案,高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作,放弃走管理岗位机会,把全部精力投入教学和科研中,而管理工作者不评职称,一心钻研政策法规,全身心投入管理工作,工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多,为维护稳定,并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策,做到内行领导内行等因素,暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位,这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作,争取晋升获得更大的利益,同时保留了高校高层干部的现状,减小了改革的阻力,逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展,达到增加专业技术岗位的目的,最终实现高等教育的可持续发展。

2.2 实事求是,妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系,初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变,但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾,主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题,也应该用发展的原则去解决。首先,通过在岗年限来调节,随着七、十级在岗人员在岗时间的增加,十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升,七级岗人员向六、五级岗位晋升,可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展;其次,通过人员的发展来调节,随着在岗人员继续进修和深造,中级岗人员可以向副高级岗晋升,副高级岗可以向正高级岗晋升,进而伴随着人员的发展,比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展;再次,通过合理设置晋升申报条件,竞聘上岗,使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向;最后通过加强制度建设,着力构建长效机制,将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道,必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾,解决专业技术岗位“短缺”的问题,也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3 精简机构,学术问题规范化

高校管理岗位多,主要是管理机构过多,管理人员过多造成的,把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成,把原本学术的问题也行政化,建立名目繁多的行政机构,增加了相应的管理人员数。笔者认为:为了减少管理岗位的核准岗位数,首先需要精简机构,没有必要设立的机构不设立,可以合并的机构进行合并;其次,学术问题规范化,确立以学术权力为中心,行政权力为学术权力服务的体制,建立学术交流平台,撤销因学术问题而建立的行政机构;最后,通过建立完善的机构建立政策制度,随着时间的推移,专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转,高等教育事业也将健康快速地发展。

3 总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”,是发展中的一种正常现象,坚持尊重历史,尊重现状,循序渐进的原则,通过建立健全岗位设置方案,必将会得到很好的解决,也将不断提升高校教师队伍的整体水平,为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

摘要：目前岗位设置工作在高校已经基本完成,然而在运行过程中还存在着不少问题,最突出的一个问题就是专业技术岗位“短缺”,无法正常晋升。本文就产生岗位“短缺”现象的原因进行了分析,提出了应对思路和对策,进而为高校完善岗位设置工作提供有益的参考和借鉴。

关键词：高校,岗位设置,岗位“短缺”

参考文献

[1]方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报,2011(1).

2.技术文员岗位职责篇二

1 园林专业学生毕业后的就业岗位

园林专业在高职高专学科属于农林牧渔大类, 所有该专业的课程设置也偏向于农业类, 专业基础课程主要有植物生长与环境调控、园林史、园林设计初步、园林工程制图、园林工程测量、园林树木花卉学、园林计算机辅助设计等, 专业核心课程主要有园林建设设计、园林规划设计、园林植物造景、园林工程、园林工程造价及预决算等, 学科的研究方向主要分为园林景观设计与园林工程施工。针对不同的市场需求, 园林专业的学生可根据自己的兴趣爱好选择相应的工作岗位, 具体的工作岗位有如下几种:

1.1 助理园林景观设计师

助理园林景观设计师主要是在景观设计师的带领下, 配合团队其他成员, 完成某一景观设计任务。助理园林景观设计师的岗位要求主要有熟悉园林景观设计理论、程序及方法, 有自己独特的观点及创新意识, 具有较强的团队合作精神。

1.2 园林工程施工员

园林工程施工员在不同的省份有不同的要求, 一般归属各省的建设厅集中统一管理。园林工程施工员的主要工作是在施工现场负责园林工程的实施, 一般分为园建施工员和绿化施工员, 工作内容包括放线测量、看图纸等。园建如铺地和建筑小品的钢筋翻样、石材翻样, 工程量计算等, 还有对工人的施工工艺进行指导。绿化放线相对容易一些, 工程量计算也比较容易, 技术相对简单, 关键是对苗木的栽植要有审美和创造力。有时候还要做办签证和工程报验等资料。园林工程施工员在项目建设过程中处于承上启下的位置, 园林工程项目建设的好坏, 施工员起到关键作用。所以园林工程施工员必须掌握园林工程施工的专业知识及工艺流程, 同时需要有丰富的处理突发事件的能力和较强的沟通协调水平。

1.3 园林工程资料员

园林工程资料员主要负责园林工程施工过程中所需要制作的各种资料, 包括技术交底、会议纪要、现场签证、现场变更、各种与园林工程项目相关的文件等。由此可见, 资料员在园林工程施工中的重要性非同小可。作为园林工程资料员, 要熟悉国家、省、市城市档案工作法律、法规、政策、规定、标准;能看懂一般工业与民用建筑 (市政) 施工图, 能编制修改工程竣工图 (包括重新绘制基础竣工图) ;了解各种建筑结构施工技术和方向, 能正确填写各种施工记录、隐蔽工程记录及竣工技术资料表格;了解工程测量有关知识, 熟悉工程定位测量、施工测量、竣工测量, 并能填写相应的工程测量技术文件及表格;了解文秘基础知识, 熟悉城市建设活动中报告、批复、通知、纪要等应用公文的编写方法;熟悉城市建设工程档案的内容、范围, 掌握工程档案收集、编制、整理的方法;了解计算机在档案管理中的作用及基本知识。同时还要具有较强的沟通与协调能力。

1.4 园林工程造价员

园林工程造价员是从事园林建设、土建工作、园林设计及各种欲从事园林预算的人员, 也称园林工程预决算员。他的主要职责是项目设计初期的概算、项目施工招投标过程中的预算以及项目竣工后的决算等。由此可见, 园林工程造价员无论对建设方还是施工方, 在园林项目建设过程中都至关重要。造价员关键是专业知识要过关, 掌握园林建设的程序, 能熟悉图纸, 对现行的价目表、综合及各种定额、建材的价格必须熟悉, 另外对工程量的计算公式、工程结构做法、隐蔽工程、变更等专业要熟悉运用, 分析材料及计算工程材料等。

1.5 园林工程材料员

园林工程材料员的工作范围主要包括: (1) 负责对该项目的材料进场数量的验收, 出场的数量、品种记录, 要对数量负责。 (2) 负责对该项目所进场的各种材料的产品合格证、质检报告的收集。 (3) 负责对材料的保管工作, 并要对各分项工程剩余材料按规格、品种进行清点记录, 及时向技术负责人汇报数字, 以便做下一步材料计划。

1.6 园林工程质检员

园林工程质检员是根据国家颁发的安装工程质量验评标准和施工验收规范, 照章独立行使质量监督检查权和处罚权。负责专业检查, 随时掌握各作业区内分项工程的质量情况。负责分项工程质量的评定, 建立质量档案, 定期向项目总工和上级质量管理部门上报质量情况。负责分项工程各工序、隐蔽工程的施工过程和施工质量的图像资料记录。对不合格项及时向项目总工和上级质量管理部门汇报, 监督各专业工程师制定纠正措施, 并协助进行质量损失的评估。

1.7 园林工程安全员

园林工程安全员要熟悉国家行政主管部门制定的各项安全生产法规、规章和制度, 并能结合工程项目特点编制安全施工专项方案, 保证在施工过程中不出安全问题, 严格按施工规范施工, 随时监督。

1.8 园林花木技术员

园林花木技术员的主要工作职责是对园林植物材料在施工过程中的处理, 包括选苗、挖苗、运输、移栽、养护等等。他需要掌握园林植物的相关知识, 如植物的生态习性、植保、植物造型等。同时还要熟悉园林植物的分布及有关植物引种驯化的内容。

1.9 园林绿地养护管理员

园林绿地养护管理员是近几年新兴的一个园林行业工作岗位, 伴随着经济的发展, 绿地覆盖率提高, 大量的绿地需要养护, 这就为园林行业提供了园林绿地养护管理员的岗位。园林绿地养护管理员主要是为已经建成并通过验收的绿地进行养护管理, 主要工作包括:设施设备的维护, 园林植物的浇水、施肥、打药、修剪造型等养护, 节假日的美化亮化等。所以园林绿化养护管理员要掌握相应设施设备的维护常识, 熟悉园林植物养护管理的相关知识, 并能及时发现问题, 处理问题。

1.1 0 园林工程监理员

工程监理的主要职责是受甲方委托, 依据相关的标准和规范, 对乙方实施的建设项目进行工程质量和数量的监督。所以园林工程监理员要掌握国家行政部门制定的相关标准和验收规范, 熟悉园林工程项目建设的步骤和程序, 掌握各分项工程的施工工艺流程, 并能严格遵守法律法规, 按章办事。

2 园林专业毕业生岗位能力培养

2.1 转变观念, 增加实践教学比重

高等职业教育所要培养的是学生从事某一职业所需的能力, 是以职业知识和技能为导向的综合能力。园林技术专业是一门综合性较强的学科, 要求学生具有扎实的专业基础, 熟练掌握职业技能, 同时还要注意综合技能的培养, 这就要求在教学计划编制和课程设置时, 把实践性教学摆在重要的位置上, 改革课程设置中重理论轻实践的倾向, 在课程设置中减少或去掉与技能培养无关的课程和内容, 增加实践性教学课时, 使理论与实践教学达到1:1的比例。

2.2 合理制定实践性教学计划和考核标准, 保证实践性教学的实施

过去比较重视理论教学计划, 而实践性教学计划往往不规范、不完整, 使得实践性教学计划随意性大, 效果差, 教学过程中不易检查和评估, 并且有的内容随意调整, 没有连贯性和系统性。为此应制定一套完整的园林技术专业实践性教学计划, 并不断补充更新, 该计划包括专业基础技能训练 (如计算机操作、园林地形测量、园林制图、表现技法、树林花卉识别等) 和岗位专业技能训练 (如园林植物生产栽培、园林工程施工管理、园林工程监理、园林绿地设计、计算机辅助设计、岗位综合技能训练等) , 在计划制定上要以社会需求和专业要求为基础, 满足对人才的要求。

实践教学的考核标准, 要以国家相关标准为依据, 没有国家标准的, 要根据专业情况制定出相关的考核的内容、方式、方法等。另外根据园林专业特点及技能要求, 安排好学生从入学到毕业每个学期的训练项目、时间、地点、方法、要求及考核等, 每一项训练都要有步骤地进行严格考核, 把考核成绩作为学生综合素质测评的重要指标, 直接作为毕业成绩。通过以上系列计划和考核制度, 来保证实践教学的实施, 从而保证学生技能水平的提高。

2.3 加强实验室和实践基地建设, 为实践教学打下坚实的基础

要保证实践教学计划落实, 必须有足够数量的实验室和实践基地, 否则计划就会变成空中楼阁。实验室的设备和条件必须符合当今科技发展的要求, 具有传统与高科技相结合的优势, 实践基地也要根据情况配备部分先进的设施, 如现代化的温室等。其数量应根据学校的总体规划及专业学生的人数来确定, 要能保证每位同学都能亲自动手完成大纲要求的操作技能。根据现在教学要求需配备计算机绘图室和相应的软件系统及打印设备, 绘画室, 树木标本室, 苗圃花卉实验室, 模型制作室, 园林设计室等;建立专门的实训基地, 苗圃花卉基地, 盆景园等;应建立相应的园林设计工程施工基地, 保证每位同学毕业后能直接参与设计, 参与施工工程的管理等, 来满足实践教学需要。

2.4 加强师资队伍建设, 提高教师的职业技能水平

教师技能水平的高低直接影响学生的技能水平。现在园林专业教师大多都来自高等院校, 他们是从学校到学校, 缺乏生产实践经验, 也缺乏很好的动手能力和实践能力, 在这种情况下应加强教师的实践技能培养:第一, 可以让教师考取相关的职业资格等级证书, 通过考证的严格训练提高职业技能, 从而也更好掌握专业所需的各项能力, 也能了解国家相关的一些标准要求等;第二, 让教师多到实践基地和园林公司进行实践锻炼, 也可通过为社会服务来提高教师的实践技能;第三, 可以从社会公开招聘有多年生产实践经验的技师或工程师担任实训指导教师。通过从多方位提高老师的职业技能, 打造一支过硬的园林师资队伍。

2.5 调整实训教学, 提高学生职业技能

实训教学是一项复杂而繁重的工作, 需要教师在各方面做好充分的准备, 它需要付出比理论教学更多的劳动, 也需要教师认真研究, 优化内容结构使之更加合理化和实用化。例如:结合实践操作进行教学、改革实训方法、生产劳动结合等。

2.6 加强校外实训基地建设

随着招生规模的扩大, 单靠学校的实验室和实训基地不能满足实训教学的各方需求, 必须与校外生产单位联合建立实训基地, 这是高职教育的一个必然趋势。选择校外实训基地, 要从各方面考虑, 要以满足专业技能训练为主, 可以是综合的, 也可以是单一的, 要根据具体情况来确定, 同时要签订合同, 确立双方的权利义务, 达到互惠互利的目的。

3 结束语

3.技术文员岗位职责篇三

搞好检测课程教学施训工作的思路是:通过典型课例带动整个课程的教学内容改革;通过部队检测案例提升航空雷达检测课程的实用性;通过增加自主实验课时, 加强学员的实际检测动手能力;着眼部队维护实际, 开设检测实验课程。

一、以精品课例为突破, 强化航空雷达性能检测

接收机灵敏度测量课例是航空雷达检测技术课堂教学的典型代表。本课例以机载雷达接收机的灵敏度测量为主线, 突出检测技术教学, 贴近部队实际需求, 对检测量方法步骤的讲解更加具体、细致, 取得了较好的教学效果。具体来说, 主要有以下几个特点:

(一) 课堂设计主线鲜明

本课例以机载雷达探测距离近为牵引, 分析影响接收机灵敏度的因素、接收机灵敏度测量的教学方式, 课堂教学设计主线鲜明。

首先, 提出问题 (机载雷达探测距离近) →原因:接收机灵敏度低 (课程的主线, 带出了接收机灵敏度概念) 。其次, 分析问题:为什么接收机灵敏度低?→从影响接收机灵敏度的因素分析→从接收机灵敏度测量中判断 (分析故障的方法, 带出了原理知识) 。最后, 解决问题:如何测量接收机灵敏度?→工作中严格执行测量 (测量接收机灵敏度六步法) 。

(二) 强化了岗位任职能力培养

针对生长干部任职教育学员航空雷达检测的实际情况, 本课例指出: (1) 接收机灵敏度的4个定义, 在原来接收机实际灵敏度、临界灵敏度基础上增加了红色灵敏度、绿色灵敏度等机载常规脉冲雷达特殊灵敏度概念。 (2) 分析影响接收机灵敏度的5个因素, 深刻剖析雷达工作模式、量程、接收机类型等对接收机灵敏度的影响。 (3) 介绍接收机灵敏度直接测量和间接测量的两种方法。 (4) 突出直接测量法测量时要解决的六个问题:如何模拟雷达目标回波信号?模拟雷达目标回波从何处注入?接收机输出信号从何处取得?临界灵敏度的识别系数M=So/No=1, 如何判断?检测仪器如何连接?接收机灵敏度测量步骤和计算? (5) 归纳了接收机灵敏度为5项值之和。

二、以部队测量故障案例为牵引, 突出航空雷达检测课程的实用性

航空雷达检测技术在讲授到不同章节时, 结合部队实际和校区科研中遇到的与测量仪器、航空雷达检测有关的八个故障案例, 大大提高航空雷达检测课程的实用性。

在第四章讲授数字示波器DSO, 以某部队LECROY WAVE SUFER 440XS四通道数字示波器软件系统遭到病毒侵害, 导致系统崩溃故障案例, 详细分析故障原因、排故方法和本案例的启示: (1) 仪器≠计算机, 不能将20万元的数字示波器当作计算机使用; (2) 像LECROY WAVE SUFER 440XS四通道数字示波器进口仪器, 其组成=示波器硬件+示波器测量软件+WINDOWS XP;其中WINDOWS XP为OEM版, 不能通用XP修理。 (3) 必须熟悉进口仪器以后, 方能使用;对部队ATE检测仪器或部队配套进口仪器, 需要专门培训。

在讲第六章航空数据测量时, 以某型机航电系统无法启动故障案例为例, 分析可能是MIL-STD-1553B总线物理连接故障, 由于多架该型机的XX雷达直接挂载1553B主总线上, 导致总线特性阻抗变化。后来采用某公司研制的1553B总线检测仪, 隔离出故障。排故启示:

(1) 某院研制的1553B总线只采用总线数据发送、数据接收来判断总线是否正常, 没有对1553B特性阻抗、短路、开路、屏蔽等进行测试。 (2) 学习MIL-STD-1553B总线有关规范, 对1553B总线的数据格式、特征、总线的物理意义进行深刻研究。 (3) 某新型军用飞机的航电设备采用1553B总线。 (4) 1553B总线原则上提供直接耦合和变压器耦合, 但在飞机上只能采用变压器耦合。XX雷达直接挂在总线上, 改变总线特性阻抗。

在讲第八章机载雷达信号模拟与检测, 以RDR-1400C雷达显示器测试画面异常为例, 利用Y8-ATE进行上述故障定位和隔离。RT-1401B收发分机电源组件故障, -20.5V直流电压无输出;测试画面的红色、黄色彩条宽度为0。ATE不仅要能测量雷达主要性能指标, 更应该进行故障诊断, 在进行收发分机电源组件输出电压检测, 发现-20.5V电压基本无输出。在进行测试画面测试时, 直接测量出红色、黄色彩条不出现。只有ATE研制人员对被测雷达设备精通, 才有可能研制出好用、顶用、管用的检测设备。

三、着眼部队维护实际, 开设检测实验课程

(一) 贴近实际, 开设航空雷达检测实验课程

岗位任职能力主要体现在学员对检测仪器操作运用能力和对航空雷达实施性能检测能力, 主要通过课堂授课和课程实验来培养。为了提升学员岗位的任职能力, 校区、系、教研室、课题组通力合作, 投入二百多万元购置了一批检测仪器;按照课程标准规定, 利用本课程20学时开设8个实验课目, 其中12学时熟悉操作程控检测仪器和通用检测方法。通用仪器操作实验旨在让学员掌握AFG3022B程控信号源, 模拟雷达中低频信号、TDS1012C数字示波器常规测量。微波信号源操作实验旨在让学员熟悉AV1486、AV1487模拟雷达各种调制脉冲和目标回波等。微波功率计操作实验旨在让学员熟悉功率计的两种探头, 掌握功率计校准和校零及功率计各种设置。频谱分析仪操作实验旨在让学员熟悉AV4033频谱仪RBW、VBW、扫宽、峰值、光标等常规操作。微波源+功率计组合实验掌握航空雷达的平均功率和峰值功率测量方法。微波源+频谱仪组合实验掌握航空雷达的发射信号频谱、跳频、本振杂散等频域测量方法。ATE实习在则系ATE实验室学习ATE硬件、软件平台和测试流程。6学时用于机载雷达性能参数测试, 基于部队PD火控雷达和机载气象雷达200小时/400小时定检内容设置性能检测项目, 和部队内场测试相同, 满足岗位任职要求。为了保证学员有充足实验时间, 5期学员课余自主实验时数在10~20学时之间。

(二) 科研反哺实验教学, 课程改革持续发展

1. 学仪器选型依据ATE程控仪器和部队实际情况。

目前许多部队配备了自动测试系统ATE。2004年至2011年青岛校区先后研制了多种型号ATE。在建设检测课程实验模块时, 购置航空雷达检测仪器, 一是尽量选用部队ATE中广泛采用的各种程控仪器;二是选用部队修理厂配发较多型号的仪器。通过本课程20多学时测量仪器操作使用, 消除院校与部队检测仪器的差距;生长干部学员具备较强的测量仪器操作能力, 能够完成航空雷达性能检测工作, 迅速适应部队任职岗位需求。

2. 将ATE中雷达测试方法用于航空雷达检测技术课程教学。

国内机载雷达从常规脉冲雷达, 发展到机载PD雷达和机载相控阵雷达;雷达检测从单一的时域检测, 发展到频域检测、数据域检测、空域检测和统计检测;检测手段从原来的手动检测, 发展到借助电源、信号源等资源和程控仪器, 对雷达系统、分系统或外场可更换单元LRU进行自动检测。重点论述如何在自动测试的背景下, 利用ATE仪器资源模拟航空雷达检测需要的各种信号, 以及发射机微波功率、发射频率、频谱和接收机灵敏度、接收机带宽、噪声系数的测量方法。

为了提升检测实验质量, 2009年课题组投入1.8万元购买两套通用仪器虚拟仿真训练系统;2010年利用科研节余3万元购置AV4406数字示波器和AV2432微波功率计探头, 教研室利用科研节余购置了AV1486微波信号源和AV4403频谱分析仪;2011年课程组又投入5.3万元购置两台泰克AFG3022B任意波形/函数发生器和;两台100MHz双通道数字示波器。这些仪器成为本课程实践教学的保障, 教学质量得到了提升, 教学效果良好。

四、课程改革跨度大, 任职教育效果显现

改革前后对比:教学性质从学历教育变为岗位任职教育;教学仪器从电子管仪器升级到程控仪器;教学装备从七十年代的HL-3 (244) 雷达升级到三代机的机载PD雷达;教学理念从传统时域扩展到频域检测、数据域检测、空域检测;教学手段从老式投影片跨越到涵盖网络课程现代教学六要素;教学内容则突出航空总线检测和ATE;教员队伍从型号教员发展到精干教员团队。

从教学内容与部队需求同步、教学装备与部队主战机种典型装备同步, 到教学仪器与部队检测仪器同步, 真正实现了课程教学与部队实际三同步, 岗位任职教育特色鲜明;以军事训练与考核大纲为标准, 以职业技能奠定为牵引, 增加实操训练针对性, 提升岗位任职能力;在课程改革过程中, 不断更新检测仪器, 不断追求检测理论和技术的先进性, 两期学员评教全为优。

摘要：航空雷达检测技术课程前接《航空雷达设备》, 后续《航空雷达维护》, 重点培养学员检测仪器操作和对航空雷达实施检测的能力。课程改革从人才、教材、器材入手, 培育精干教员团队, 出版《航空雷达检测仪器与测量技术》专著, 建设海军优秀的网络课程, 利用“机载多普勒火控雷达”和“机载气象雷达模拟器”实验室实施航空雷达检测课程实验。经过三期生长干部层次教学施训, 改革与实践效果良好。

关键词：岗位任职教育,航空雷达检测技术,教学施训

参考文献

4.文员岗位职责篇四

一、文件整理、后勤

1、接打电话、收发传真、做好文件收发管理。

2、做好档案管理，对文件分类整理、归档、装订成册。

3、负责电脑、电话、传真等电子用品的正常使用、如出现故障，应及时联系维修人员进行维修。

4、负责经理办公室卫生工作，保证清洁干净。

5、公司各项通知、文件的打印，复印；做到上传下达。

二、询价

1、跟各部门做好衔接、对客户有意向的产品，及时做好询价，并确定货期。

2、产品价格出来后及时反馈给销售，并做出报价单、由销售部做好跟踪等工作。

三、报价

1、跟销售部门及时衔接，做好对客户的报价工作，认真仔细做好报价单、报价方案。并通过传真、电子邮件等将报价及时发送给客户，并确定客户是否收到。

2、报价单要及时分类，归档，做到可以随时查看并修改。

3、对投标项目，做到认真仔细、并迅速的做出报价文件、由经理确定无误后及时打印、装订成册、密封，便于及时参加项目。

四、采购

1、跟仓库做好衔接，保证仓库库存，对需要备货的三滤、润滑油等及时进行备货。

2、对公司主机大修的产品，跟技术及时沟通，需要订货的备件签订确认单，由部门领导签字后订货，确保不漏订、订错。

3、对客户询价并报价的产品，客户确定订货后，及时对此产品进行采购，并制作采购合同，签字确认后交由财务付款，财务付款后及时跟踪，确保产品及时到货。

4、采购非标产品时，需由技术部提供具体技术参数，产品图片。产品到货后由技术部验收无误后交由仓库入库。

5、所有采购的产品，需对其供货商建档，便于之后查询。

6、对采购产品进行比价，选择更优质供货商。

五、验收

1、采购产品到货后，由仓库进行验收；验收合格后备件及时入库。

2、客户定货的产品到货后及时通知销售，由销售联系并确认送货时间，仓库及时打印送货单并出库。

3、采购产品若由厂家直接发到客户方，应及时沟通仓库，由仓库入库并出库，做到账务清晰。

5.综合文员岗位职责篇五

1、办公室文员要有很强的责任心，工作上细致、稳重、踏实、耐心、热情、终于职守、严守机密。

2、做好日常电话接待，并做好记录，具体事宜要及时办理或汇报。

3、完成公司各类会议的书面记录和整理；公司各方面资料的收集和整理；业务单位往来的传真、合同、资料的收集和整理及归档工作。

4、协助经理做好对员工的招聘、培训、考核和人事管理及考勤的统计工作。

5、管理好员工人事档案材料，建立和完善员工人事档案的管理。

6、负责员工社会保险的投保以及申领的相关手续和材料准备。

7、做好办公和劳保用品的领用和采购统计工作。

8、负责对销售合同执行情况进行跟踪、督促，包含货物、发票、货款回笼及客户反馈等情况，可建立用户及合同执行情况报表，分旬或月报销售经理。

9、负责协助销售业务人员做好客户接待与客户关系维护工作。

10、负责建立和管理完整的客户档案和客户往来台账。

11、负责与销售有关的资料、报表的整理、归档、保存及保密工作。

12、根据销售合同，及时安排车间生产，同时要协调好车间的生产任务，做到货物的进出、生产品种的协调，能够顺利进行。

13、负责公司货物入库的安排和协调，协助仓管员做好货物的统计和盘点，每月底统计报表报财务部。

6.技术文员岗位职责篇六

1 工作职责

正确了解和掌握所使用机器的结构和工作原理, 以及操作规程和制度, 并能熟练操作机器设备, 如有机器故障, 及时向维修人员汇报。

在摆位治疗中, 能解决一些疑难病人的摆位, 并协助医生确认治疗计划的参数, 核对医生在射线能量、照射剂量、射野结构以及楔形板的应用是否正确。

在治疗工作中应对放疗技士的工作起到指导、帮助、检查、监督的作用。每天核对治疗单, 发现问题及时更正, 如有较大差错应及时报告主任。

负责新的照射技术的研究和新技术推广应用。

治疗工作结束后, 检查机器及辅助设备, 门窗、水、电关闭情况及安全、卫生情况。

2 共同职责

放射治疗师是治疗计划的执行者。操作人员必须熟悉设备操作规程, 经有经验放射治疗师带教, 并达到独立操机水平后, 方可独立上机操作。每个班次均由两个操作技术员共同担任。

每天开始治疗前, 须认真执行设备晨检, 记录加速器外部供水压力, 内循环水流量、机器温度、SF6 压力、压缩空气压力等数据。如发现异常情况, 及时告知有关人员。

在每次治疗出束前, 应由另一名操作者对已输入计算机的治疗计划各项数据再次核对后方可出束, 治疗期间操作技师必须进入治疗机房完成臂架和治疗床的运动操作, 坚决杜绝医疗事故的发生。

机器出束后, 应密切观察操作显示屏的数据和病人情况, 发现异常, 立即中断射线, 以确保病人安全。

随时观察机器运行情况, 发现机器任何部件起火、冒烟或循环水泄漏等异常情况, 应立即按下紧急开关切断机器供电, 并告知科室领导和维修工程师。

每天治疗工作结束后, 应及时将机器置于STAND BY状态、臂架置于90°或270°, 检查机器水、电、气、各部分确无异常后方可离开。

经常检查空调机、除湿机的运行状态, 使机房内温度保持在25 ℃、相对湿度在65%以下。下班前把机器部件放回指定位置。

3 技术能力评定标准

熟悉治疗设备性能特点;熟悉一、二类放疗技术的适应症及禁忌症, 掌握一、二类放疗技术的操作过程, 并能开展放疗工作。

熟悉普通肿瘤的固定模具制定和X线、CT模拟定位的规范及流程。

掌握放疗的查对制度, 掌握放疗前对患者病情的评估, 治疗前与病人有必要的沟通。

操作前对该患者的病情和放疗部位的了解及所需摆位物品的准备, 对患者进行必要的注意事项嘱咐及正确的治疗摆位, 正确完成每日放疗后患者剂量记录及设备运转记录。

4 与患者沟通应知道

4.1 皮肤反应

一般在第二、三周后, 开始有红、肿、热及微痒反应。. 处理方法:避免用肥皂清洗衣, 或避免衣物的压迫、束缚或粗糙衣服摩擦。不可随便涂抹药膏类、化妆品、以免增加皮肤反应。轻微的痒感, 不可用指甲抓, 以减少对皮肤的刺激及引起破损。

4.2 口腔黏膜炎

常见于治疗第二周开始出现, 此时应避免吸烟、饮酒、进食酸辣刺激食物。口腔黏膜炎的护理:注意口腔清洁, 使用含氟牙膏, 每天至少早晚刷牙2 次, 至少漱口5 次, 改善口腔症状。多进食新鲜蔬菜, 水果和易消化, 清淡的流质或少渣食物, 禁辛辣, 坚硬, 刺骨类食物。

4.3 口干

因照射治疗的关系, 口腔唾液分泌会减少, 故产生口干感觉。需随身携带水壶漱口或饮用, 避免口腔太干而造成的不适。

4.4 下颌关节强制

治疗后的患者有牙关较紧的情况, 故治疗期间即须练习张口运动。

4.5 味觉迟钝

因照射治疗口腔部位, 会影响到舌头上味蕾的变化, 所以对食物的味觉感降低。味觉在治疗后将渐渐恢复。

治疗结束后1~3 年内应尽量避免拔牙。对于乳腺癌患者, 常出现患侧上肢水肿, 故治疗后仍需持续患侧运动及自我检查。

总之, 放射治疗师是放射治疗计划的执行者, 其工作直接关系到治疗的精度和治疗的疗效, 所以工作作风必须坚持四严:严肃、严密、严格、严谨。还必须掌握几门学科专业知识如解剖学、肿瘤学、放射物理学、放射生物学、一般护理知识、医学心理学和计算机科学与技术。

摘要：放射治疗师是放射治疗计划的执行者, 其工作直接关系到治疗的精度和治疗的疗效, 所以工作作风必须坚持四严:严肃、严密、严格、严谨。还必须掌握几门学科专业知识如解剖学、肿瘤学、放射物理学、放射生物学、一般护理知识、医学心理学和计算机科学与技术。根据放射治疗师的工作范畴, 从从业人员的职称、工作职责、技术能力标准及医患沟通等方面内容进行探讨。

7.生产文员岗位职责篇七

一.报表的统计与文件汇总

1.每天根据实际的生产报表进行数据统计并在9：30之前交到生产主管处。2.每周统计一次产线不良物料与成品维修统计工作。3.每月30号汇总本月的生产与质量状况统计制作生产月报。4.负责收集生产资料，对其进行整理与存档。5.了解产品物料；生产流程及产品生产的组装。6.生产文件的制作与保管。

7.每月月底与仓库同步进行车间生产辅料盘点表统计。二.信息的传递

1.出席每周六生产例会并根据会议讨论情况进行会议记录并发放到相关个人。2.各种制度通知的发放和张贴并与相关人员签收。3.公司受控、非受控文件的接收、发放。4.并配合好本部门与其他部门的对接与支援。三.员工考勤记录、员工活动的的参与

1.与人事行政部完成新员工的上岗与离职手续记录.2.每天检查员工出勤情况统计。

3.公司组织员工活动时要积极参与并了解员工活动后的感触。四.进度计划的跟进

1.熟悉订单的要求事项并协助主管完成订单跟进传递工作。

2.熟悉订单的生产进度与生产任务，并配合主管完成订单的调整与更改。3.及时跟进生产计划变更事项，并协助主管完成变更要求。

编制：张乐

8.技术文员岗位职责篇八

广西高峰公司矿业有限责任公司(简称高峰公司)是一家矿山企业,地处偏远山区,工作环境恶劣,对技术型人才引进和留住人才问题,一直是公司难题。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,加快高峰公司技术人才队伍建设,激发公司工程技术人员的工作积极性和创造力,促进公司安全生产经营工作稳步推进,提高企业经济效益和社会效益,推动矿山企业的稳定和发展,高峰公司对非领导岗位工程技术人员实施了绩效考核。

2 绩效考核方法

2.1 考核对象

考核对象为公司非领导岗位的工程技术人员。工程技术人员是指取得专业技术职称并被聘任的专业技术人员,即从事采矿、地质(探矿)、测量、选矿、电气、机械、安全(环保)、建筑、化学分析、描图、计算机等专业的技术人员。

2.2 设定的关键性绩效考核指标

非领导岗位工程技术人员考核办法通过工作态度、工作能力和工作成绩三大方面进行考核。主要有以下考核指标。

(1)日常的技术业务工作:本岗位的业务工作内容、完成任务的数量、质量和工期,员工在工作中的作用以及工作过程中的失误、失职情况。

(2)承担的科研、设计、技改等工作:其主要内容包括项目管理、设备工艺的改造或改进、生产技术研究及其成果的推广应用、安全环保及生产设计等。

(3)撰写学术论文:坚持学习新技术、新理论,积极撰写学术论文,不断提高自身的专业理论水平。

(4)合理化建议的提出和实施:在安全生产经营活动中,积极发现安全环保、生产、技术、管理等难题,并提出处理意见(方案),被公司采纳的第一提出人。

(5)工作态度:工作积极性和工作责任心等。

2.3 制定详细的岗位说明书

人力资源科通过开展定编、定岗、定员工作,制定了详细的岗位说明书,明确岗位职责。清晰地划分了工程技术岗位,对符合“三个条件”的人员严格进行考核:①所学专业属于工程技术类;②在公司技术工作岗位工作并达到一定年限;③有与岗位对应或相关的技术职称并被公司聘任。

2.4 完善绩效考核程序

公司专门成立了非领导岗位工程技术人员考核领导小组,工作职责是制定并及时修改非领导岗位工程技术人员考核管理办法,下设考核管理办公室,层层落实相关考核工作,并在各部门成立独立的绩效监督小组,对本部门被考核人员进行监督与考评。

考核程序为根据管理权限逐级考核,首先由符合考评条件的员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对员工的绩效进行考核打分,间接上级负责对考核结果进行评估和确定,最终由考核办公室进行最终审定和奖惩兑现。

2.5 考核频次

考核频次实行季度考核和年度考核。必须分别于次季度第一个月10日之前和次年1月20日前提交上一季度的《季度考核表》和上一年度的《年度考核登记表》。同时,对个别不适合绩效考核的指标和不符合非领导岗位的工程技术人员按照权限进行调整。

2.6 考核评价与反馈

工程技术人员绩效考核结果分为5个档次,即优秀、良好、一般、合格、不合格。考核管理办公室将于每季度末将上季度的考核结果反馈给员工,同时建立个人绩效考核档案。如果对考核内容和结果有异议,在提供事实依据的前提下,员工可以直接与上级沟通。

2.7 奖惩机制

每季度根据非领导岗位的工程技术人员季度考核结果按职称高低进行奖惩。

(1)季度考核为“优秀”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励3 600元,高级工程师奖励3 000元,工程师奖励2 400元,助理工程师奖励1 800元,技术员奖励1 200元。

(2)季度考核为“良好”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励2 700元,高级工程师奖励2 250元,工程师奖励1 800元,助理工程师奖励1 350元,技术员奖励900元。

(3)季度考核达“一般”档次的工程技术人员,教授级高工奖励1 800元,高级工程师奖励1 500元,工程师奖励1 200元,助理工程师奖励900元,技术员奖励600元。

(4)季度考核达“合格”档次的工程技术人员,教授级高工奖励900元,高级工程师工奖励750元,工程师奖励600元,助理工程师奖励450元,技术员奖励300元。

(5)季度考核“不合格”档次的工程技术人员,不予奖励,并取消次季度的月度技术津贴。

3 实施绩效考核管理取得的成效

3.1 提高了技术人员的工作积极性

鉴于非领导岗位工程技术人员的考核条款涉及一些限制条件,如论文、合理化建议、发明专利、QC成果、科研成果以及对职称的要求等内容,很多实质性的工作由被动转为主动,大大提高了员工工作的积极性。

3.2 企业管理成效显著

非领导岗位工程技术人员考核是不独立于某一个部门考核。领导小组成员涉及公司领导、各科室负责人、考核管理办公室,多管齐下,同步考核。所谓同步考核是指与公司一般干部管理考核、经济责任制考核相结合,兼顾被考核人员所涉及的考核管理制度,统一考核结果。同步考核加强了部门与部门之间的沟通和协作。

3.3 加强了科技队伍建设

由于矿山工作条件相对比较艰苦,引进和挽留技术人才一直是个困扰公司的问题。曾经有应聘的技术人员,提出这样的问题:你们有晋升机制吗?我来你们单位工作几年可以得到什么职位?很多时候我们都无法回答。新分配的大学生在公司工作几年只是为了积累经验,待公司培养成骨干之后,就会选择辞职。辞职不仅是因为工资待遇低、工作生活环境恶劣,还因为公司提供的舞台不够大,晋升的平台很有限。非领导岗位工程技术人员考核针对的是奋斗在非领导岗位工作上的技术人员,它的目的就是为这样一群有理想、有抱负的年轻人提供一个展示自我的平台,使他们的付出能够得到公司的肯定。虽然它不能诠释给予技术人员什么样的职位和平台,但是这只是一个开始,一个新的管理模式的突破点。

4 绩效考核存在的问题

虽然公司建立了一系列完善的规范化管理制度和绩效考核办法,并取得了一定的成效,在一定程度上提高了奋斗在一线的工程技术人员的待遇,使得他们劳有所得,但是由于非领导岗位工程技术人员绩效考核中仍存在各种问题,减弱了考核在实际工作中所起到的作用。

4.1 考核结果以职称高低进行奖惩

考核评定细则是按职称的不同分别必备和具备条件评定档次,对从事相同岗位的技术人员有失公平。虽然对提高职称评定起到了积极推进作用,但对同岗工作积极性并没有起到很好的促进作用。在当今“学历不代表能力,文凭不代表水平”的时代,学历、职称文凭仅是一种证明,代表的是过去,要有能力铺垫的学历才有意义,按职称高低奖惩违背现代人力资源管理。

4.2 绩效考核思想没有深入基层,得不到很好的推广

过去,很多人认为绩效考核只是中高层管理人员、人力资源部门的事,与其他部门不相关,自己只是考核的接受者,因此在考核体系的设计上,没有过多地进行参与和讨论,致使设计者过于追求一步到位的指标设计,部分考核在实际操作中很难起到作用。

4.3 考核结果没有反馈,结果没有合理利用

考核结果仅作为发放奖金的一个依据。考核信息没有反馈,员工无法知道自己的真实情况,无从改进。

5 几点建议

鉴于对非领导岗位工程技术人员考核中出现的问题,要采取相应的措施,尽可能地完善,健全考核制度,规范操作,使之发挥最大的效能作用。因此,提出几点建议。

(1)科学合理地进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可缺少的前提,在设计考核指标前,要对所要考核的员工的工作岗位有所了解,明确考核标准,使考核标准更具客观性和操作性。现阶段仅对非领导岗位工程技术人员考核,下一步对非领导岗位管理人员进行考核的时候,可以规避一些岗位职责不明确、定义模糊的岗位。

(2)加大对各级员工的培训和宣传,使员工对实施绩效考核方案有清晰的认识,最终通过培训和宣传,使之对绩效考核达成共识,从而挖掘出员工的个人潜力,达到考核目的。

(3)在考核指标设计上,应分部门、分岗位进行考核,结合各部门实际情况设定绩效目标及绩效考核,取消以职称论奖励高低。

(4)提倡全员参与绩效考核理念。让全体员工主动参与是绩效考核成功的关键,因此要增强员工主人翁意识,对考核认真负责,避免考核过程形式化、过场化,从而有效推动考核的开展,提高考核的效率和准确性。

(5)建立有效的沟通机制和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况,更能通过沟通与交流及时评定成绩,提高员工的满足感,达到激励的作用,使之更加努力地工作。

(6)通报考核结果,将考核结果作为职务晋升、先进工作者、劳模、优秀共产党员等评定条件之一。