公司培训体系规划

2025-01-04

公司培训体系规划(精选12篇)

1.公司培训体系规划 篇一

2014员工培训规划方案

第一章目的为了更好地为公司当前及未来的持续发展培养、提供合适的优秀人才队伍,公司人力资源部在2014年将立足公司发展,从优化培训对象与培训类型入手,创新培训形式,拓展培训内容的深度和内涵;同时,将进一步加大培训的管理力度,搭建起公司学习型团队的构架。根据公司实际情况,拟对公司2014的员工培训进行初步规划。

第二章规划概要

本规划主要内容为公司2014年培训工作的具体内容和时间安排等。编制本规划的目的在于加强对公司培训工作的管理力度,提高培训工作的计划性、有效性和针对性,使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。

第三章 规划依据

2014公司发展战略、公司经营需求和GSP认证要求等。

第四章 培训原则

1、理论联系实际:培训与公司要求、GSP标准规范、岗位要求、员工需求紧密联系。

2、系统性+循环:提高员工重要能力的培训要具有系统性,对于特别重要的能力会采用循环培训的方式。

3、多样性:层次多样性(高层、中层、员工、新人);类型多样(岗前,技术,管理类);内容多样;形式多样(课堂、座谈、自学、学习小组、拓展)。

第五章培训目标

1、确保公司员工符合公司经营和发展战略要求,具备公司要求之能力——知识,态度及技能等。

2、提高员工工作效率,学习新技能,提升解决问题的能力。

3、提高员工绩效,提升公司效益,增强公司抗风险能力。

4、员工年平均培训时长不得小于36小时。

第六章培训计划的编写与审核流程

1、公司人力资源部于每年12月上旬编写下一培训计划草案。

2、公司人力资源部于12月中旬将培训计划草案提交经理会议审核,并修改通过,形成培训计划方案。

3、公司人力资源部于12月下旬将培训计划方案呈报总经理批准后,逐

步实施。

4、《2014公司员工培训计划表》(见附表)

第七章重点培训项目

1、质量管理培训,特别是GSP认证培训,由质量管理部制定具体的培训计划,并负责实施。

2、销售、学术培训,由市场部制定具体的培训计划,并负责实施。

3、采购知识培训,由采购部制定具体的培训计划,并负责实施。

4、中高层管理者的管理能力培训,与专门培训机构合作实施培训。

第八章培训管理

为保证公司2014员工培训工作的有效开展,人力资源部将开展全方位的、全程性的引导与跟踪服务等管理工作。

1、培训前期的管理工作。

为加大培训资讯的宣传力度,提高培训信息的透明度,人力资源部将每月初和各部门主管对于一个月的培训计划进行沟通确认,在培训前一周给相关人员发通知,确保人员尽可能参加培训。在比较系统的、重要的培训前,将由人力资源部对参训对象进行培训前期的需求分析,根据反馈的问题,组织培训师设计培训课题,提高培训的针对性。

2、培训实施阶段的管理工作

人力资源部为主导,其它各职能部门为辅,统筹做好培训的准备工作(包括培训场地、培训设施、人员组织等);合理安排好各项培训日程,有效组织实施培训;根据实施结果,通过培训现场的评估,调整或修正培训计划。

3、培训后期的管理工作

(1)、建立完善公司培训档案、员工培训档案,建立健全培训体系。

(2)、汇总、整理培训资料及培训记录,并归档。

(3)、根据评估结果及培训反馈,调整或修正培训计划或培训方式等。

第九章附则

员工培训是一项全员性的工作,在人力资源部发挥主导作用的同时,必须得到公司各部门人员的配合,尤其是部门经理或负责人的配合与支持。2014年将部门对培训的支持程度及对下属员工的培养重视程度提到公司战略高度,以更好的激发各部门对培训工作的重视,为保证2014年员工培训工作的顺利开展打下基础。

2.公司培训体系规划 篇二

一、刚组建时新航培训体系的基本状况

1.各公司原有培训体系参差不齐, 培训工作处于粗放式、零散性、事物性、非系统管理状态。

2.培训师资队伍力量匮乏, 培训课件库建设缺乏系统规划。

3.缺乏有效的激励机制来调动员工培训学习的积极性, 员工主动学习意愿不强。

二、新航中长期培训规划的制定过程

为了制定好适合本企业特色的中长期培训规划, 新航一是对企业的内外部环境和形势进行了分析, 从企业发展和员工成长两个方面明确教育培训工作的新挑战、新任务、新要求、新课题。二是确立标杆, 找出差距。通过走访先进企业, 学习取经, 从管理体制、制度规范、项目管理、考核监督、效果评估、课程体系、师资队伍、基础建设诸方面进行对比分析, 既肯定自身优势, 又找出存在的劣势和不足。

在做了大量工作的基础上, 制订出了《新航集团职工教育培训“十二五”和中长期规划》。

三、从新航的实践看规划对体系建设的引领作用

实践表明, 这个规划的提出, 明确了企业人才发展及教育培训工作的思路和方向。

首先, 这个规划中的总体目标很明确, 就是:着眼于新航集团的长远发展, 构建一个科学、高效、具有新航特色的教育培训体系, 培养一支结构合理、专业配套、适应市场竞争需要的高素质员工队伍。

从实践来看, 规划对体系建设的引领作用主要体现在以下两个方面。

1.用“理念先行、制度保证”来构建体系

“理念先行”, 就是要树立企业与员工“同发展、共超越”的人才理念, 营造一种重视学习、重视培训、重视提高的良好氛围。

规划对各级领导提出的要求是从企业发展的战略高度深刻认识教育培训的重要性。领导者要明白:只有优秀的员工, 才能制造出优质的产品;只有员工喜欢培训, 有健康的追求和爱好, 才会有品位、有理想, 才会有利于组织和领导。

规划对每个员工的要求是提高对培训价值的认识。员工每天来上班, 不仅仅只是工作, 而是要做三件事:工作、学习、创造。只有通过参加培训, 素质不断提升、能力逐步增长, 为企业做更大的贡献, 才能使自己的职业生涯有更大的发展。

现在, “理念先行”的要求已经取得了明显的效果。各单位领导对于培训工作的支持程度已经由“认识到培训重要, 允许员工去培训”提高至“作为教练全程辅导”。员工也已经从起初抵触培训转化为认真参与培训, 由单位“要我培训”向“我自己要培训”的变化中。

在“制度保证”方面, 规划提出, 要通过机制创新, 使新航的培训逐步走向制度化、规范化、系统化。

现在, 以新航集团培训中心为平台, 建立了比较完善的培训管理制度, 包括课程开发、师资管理、培训实施、效果评估、员工送培、培训设施管理、经费管理等, 建立培训中心正常运转的工作机制和运营体系, 在共享和共赢的基础上实现了集团内部培训资源的对接。

在培训师体系建设方面, 除必要的外聘以外, 新航内部建立起了以高中层领导干部、技术、技能专家为主体的兼职培训师队伍, 初步形成了领导和专家必须同时是讲师的评价机制, 建立了一套比较完善的师资管理流程。

在课程体系建设方面, 新航根据企业的战略要求和实际需要, 按照统一规划、分类实施的原则, 初步形成了从员工技能提升、知识完善到意识觉醒、品格育成的新航特有的培训课件库。

2.用“面线结合、成长路径”来培养队伍

所谓“面”, 就是要围绕集团战略目标要求和员工职业发展规划的需求, 开展形式多样、注重实效的“全员培训工程”。

现在, 新航培训的内容根据企业和员工的需要, 分成公共课、专业课和实践课三个板块, 对不同类别、不同层次的员工实施区别化的培训。做到了优秀人才加强培训, 紧缺人才抓紧培训, 骨干人才重点培训, 后备人才超前培训。

除了理论培训以外, 新航加大了实践课的分量, 在基层单位增加了更多的岗位练兵、技术攻关、质量案例研讨等现场培训, 使员工“干中学, 学中干”。

所谓“线”, 就是对管理、技术、技能队伍的培养分别提出不同的目标和要求。

规划对管理人员培养的目标是政治思想水平较高、管理知识深厚、综合素质强、具有开拓创新能力、既懂技术又懂经营管理的复合型经营管理人才。实践中, 新航通过骨干认证班、班组长学校、优秀员工训练营等特色培训, 培养了一大批基层管理骨干。新航通过与郑州大学联办工商管理硕士班, 培养出一批高层次的企业管理人才。

规划对技术人员培养的目标是具有深厚专业技术知识, 市场反应能力强, 具有较强的技术创新和研发能力的科技人才。实践中, 新航采用“请进来”、“送出去”的办法。“请进来”包括与高校合作办班、邀请专家学者讲学等。“送出去”包括组织参加展览会、学术交流会, 有计划地送到上海研发中心或科研院所学习深造等。

规划对技能人员培养的目标是思想素质高、创新能力强、技术精湛、作风过硬的高技能人才。从实践来看, 新航以岗位练兵、技能鉴定、技能大赛为平台, 鼓励操作类员工学习操作技术, 努力成为复合型技能人才的做法比较成功。基层单位侧重岗位练兵, 集团层面侧重技能鉴定和技能大赛。

所谓“成长路径”, 就是将培训纳入到员工成长路径中。

现在, 新航通过员工成长路径等制度的设计, 进一步健全了教育培训的激励和约束机制。为了更好地激励干部员工参与到培训中来, 新航把组织开展的学习培训与提干、升职、工资、奖金挂钩, 使参加培训成为每一名新航员工成长进步和获得更高收益必不可少的条件, 通过制度保证让“要我学”变成了“我要学”。

参考文献

[1]林豹.基于胜任力模型的企业培训体系建设研究[J].企业改革与管理, 2015, (5) :53-54.

[2]高宝森.加强企业员工培训体系建设[J].经济师, 2009, (8) :207-208.

3.关于某公司员工培训体系构建研究 篇三

【关键词】员工培训

前言

做为时刻影响着企业未来和发展的员工培训,培训工作时时刻刻不能松懈。本文主要阐述了公司员工培训的进度以及现状,并且说明了在公司培训过程中出现的各种问题。本文也就怎么能够有效的开展公司员工培训工作提出了和里的意见,即转变公司对员工培训的观念,提高公司高层对员工培训的重视度,确定合适公司发展的培训内容,设置科学可持续的培训项目,完善培训机制。

1.公司员工培训的成绩

对过去的培训进行合理科学的总结,能够让公司正确的认识到公司对于员工培训的不足之处,以便将来改正。

1.1展开精细的培训工作

一是制订并下发《钻井三公司一线员工岗位资格管理办法》,将一线员工的岗位资格与上岗津贴挂钩,调动员工岗位自学的积极性,目前层层已经完成QHSE监督、材料核算员、场地工岗位的技能水平测试,计划年底完成内钳工、外钳工的技能水平测试。二是按照培训工作标准化操作流程模板开展各项工作。对培训制度认真梳理,完善培训资料、内外部培训审批程序、取证培训组织程序、技能鉴定工作等标准化操作模板,促进各项培训制度的有效落实。三是重点加强外出培训考核,要求外出培训前签订协议书,培训后制作课件在本系统内授课,根据培训效果核销培训费用,保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广执行。本年度共有37人次外出培训后授课,取得了良好的效果。

1.2完善培训机制

培训中心结合各专业路,根据员工的具体情况和公司发展目标,制定操作性较强的培训计划,精心设计培训矩阵。同时,根据公司业务所涉及的岗位和技术种类较多,采用与岗位、员工技能与素质等级来安排培训项目,不仅使得培训工作针对性更强,覆盖面更广,而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。

1.3提升培训工作水平

认真梳理本专业路基层建设、双优评选、绩效考核细则,由专人以“四同时”、承包基层队、夜查、培训等形式深入井队考核指导。按月上井考核矩阵中培训任务完成情况,同时侧重对基层队的帮扶指导,切实提升基层培训工作水平。

1.4建立证件管理机制

建立证件管理预警机制,加大证件培训考核力度,与上级各证件管理部门及培训机构建立良好联系,确保基层队伍证件时效。培训中心运用培训系统,坚持“基层队培训周报”制度,能够及时了解小队各类取、换证需求。通过协调上级培训部门和外部培训机构,保证培训安排及时。在保证持证上岗的基础上,通过灵活培训形式、合理安排学员食宿等方法,实现成本控制。员工各类资格培训费用较高,今年由于队伍重组、公司员工增加、基层队伍调整频繁等因素,大大增加计划外取证费用。为最大限度地节省开支,我们本着“少花钱,多办事”的原则,对外围井队,尽量安排当场取证,将老师请到施工现场授课。今年组织了对长庆项目部现场培训,培训特种作业人员62人次;委托吉林安全生产教育培训机构对长庆项目部重点岗位人员进行培训28人次;批准新疆项目部塔河三个基层队在当地取证197人次。用这个办法,既解决了外围项目部的培训困难,又为公司节约培训差旅费97万余元。对于培训地点在兴隆台的,我们积极与主办方沟通,要求家住兴隆台的学员不发生培训差旅费用,为公司节省费用23万余元。对于每期资格培训,培训中心都与项目部、基层队一起将每笔费用核算到单队单井成本,统一整理,统一结算,确保每一笔培训费用的准确。

1.5加强培训基地管理

一是争取总部支持,加大培训投入,改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下,争取到总部投资,对原调度楼进行了改造,扩建了两间80人教室,增设了投影仪、教学电脑等培训设备,改善了培训条件。二是在教材编写方面,2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划,公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件,并建档三是加强兼职教师队伍建设,完善教师档案,有计划、有目标地培养各专业教师,在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步,各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变,所以,能够造就高素质、高水平的特殊技能员工,是提高公司经济效益,促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来,随着人才竞争的激烈变化,社会都在强烈呼吁对人才进行培训,但再是情况中,大多的公司对于员工的培训重视度不够,因为公司的高层都在担心一个问题,那就是,公司出钱把员工培训到位以后,员工不能在公司呆长久,从而造成了公司的损失,所以,现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了,公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质,从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解,盲目的制定了一系列的员工培训计划,员工经过这样的培训之后,对原有的工作没有实质性地帮助,这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源,也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因,当然,公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上,与公司的生产经营方向不符,实用性差等特点都是公司培训的不足。同时,员工培训经常不问需求,不挑对象,不对成本做出计算,也不讲究培训后的效果,一味的追求提高员工综合素质等,都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武,也没有完善的奖励机制,不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

综上所述,公司的员工培训直接影响着公司的未来和发展,有效的培训计划和高层的关注度都能为企业赢来实质的经济效益,公司只有拥有完整的合理的员工培训计划才能在激烈的市场竞争环境下求得一线生机。

参考文献

[1]魏学安.国有企业员工培训工作探讨[J]管理观察,2011

4.公司员工培训体系建设方案 篇四

一、公司培训工作现状

1、培训管理缺乏系统规划,培训管理平台建设滞后,培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的,难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。

2、粗略的分层分类,缺乏对各层各类培训的系统规划和管理,培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题,但同一层级的不同类别的差异性,以及不同类别的系统性和共性考虑不足,难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。

3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段,缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确,计划制定与培训目标结合度不高,培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。

4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地,缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行,没有规范和制度化的约束,渠道、流程、监督缺失。

5、培训的软件资源建设,如内外师资、课程库、档案处于初级阶段,缺乏系统管理和统一规范的工具,不利于培训成果的沉淀和资源的整合。

二、公司培训体系建设定位

建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。(高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织)

三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统,梳理出培训重点关注对象,关注人才培养和能力提升。

2、梳理培训运作流程,总结成功经验,逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。

3、建立健全培训相关管理制度,使培训管理工作规范化和制度化。

4、强化培训管理职能建设,优化培训管理平台,发挥指导和服务的功能。

5、有效整理、整合、评估各类培训资源,使其发挥应有的效力。

四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段:体系搭建阶段(近一年内)

1、启动培训战略管理,建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。

针对培训战略管理,将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层;按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类,对各层各类的培训进行系统规划和分析,梳理出各层各类重点培训关注点。

(1)高层管理序列培训重点规划:管理战略和方向。目标是分析市场环境,确立竞争地位,确立方向、目标和战略,统一思想,激励组织。建议:每名高管根据实际需要每年必须学一门课程,培训规划到个人。

(2)职能管理序列培训重点规划:中层培训重点为流程管理

技能、团队建设和管理培训。骨干及后备干部的培训重点为公司和部门业务技能培训。一般管理人员的培训重点为业务技能、公司文化、工作态度等培训。建议:该序列中,中层的培训培养除了职能专业、通用管理能力和团队管理能力外,同时承担对下属的培养指导,并将下属的成长性列入考核指标。

(3)业务序列培训重点规划:中层培训重点为市场类专业特定发展课程,行业动向和趋势研究,目标管理、团队管理能力培训。一般销售人员培训重点为销售技巧与营销能力的培训。

(4)技术+生产序列培训重点规划:中层培训重点为生产、技术团队建设和管理培训,同时承担员工发展的职责。骨干员工、后备干部及专业室干部培训重点为生产和技术专业技能培训、团队建设培训。一线生产和技术人员的培训重点为专业知识、操作技能,公司文化及工作态度的培训。建议:该序列的培训应围绕提高产能和品质两个主题开展。

(5)新员工培训重点规划:企业文化、公司制度、部门架构及管理制度等。

基于以上序列培训规划重点,可将公司培训分为新员工培训、经理人加速培训、生产和技术培训、市场营销培训、专业技能培训。

 新员工培训:目标是宣传和介绍公司核心文化和企业价值观,使新员工尽快融入和认同,帮助新员工对公司业务、制度和管理运营的了解。新员工培训分公司级和部门级组织实施,公司级培训课程主要内容包含企业文化与价值观,公司的主要业务及管理架构、流程,职业化课程、拓展训练等,针对各序列的特点,部门级培训由部门负责组织实施,同时结合导师制加强对新员工培养。

 经理人加速培训:目标是使经理人在工作中迅速成长,能够应对本岗位复杂情况的挑战,建立符合公司文化和风格的管理团队,形成系统成型的人才梯队培养发展体系。培训课程主要内容有业务和流程的管理技能,基本的人员管理技能,如授权,激励和辅导,团队带领,具公司特色的团队领导方式。该类培训由人力资源部负责计划执行,通常是由一系列的课程组成,分阶段进行,持续时间为一年。课程形式包括公司案例及项目研讨、行业交流、外派参加公开课等。

 生产和技术培训:目标是使员工按工作所需的不同层次掌握与公司业务有关的生产技能及技术知识。课程主要内容包含与产品有关的技术和服务知识,每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。课程主要形式为技术讲解、交流,产品讲解、工艺讲解等。培训师由部门培养和认证,培训对象为生产、技术相关人员,或者产品价值链相关部门人员。

 市场营销培训:目标是培养专业化的市场销售人员,提高销售业绩和利润。培训课程根据产品和市场定制,包含系统的由浅入深的销售技能课程和市场营销课程。

 专业技能培训:目标是培养专业化的职能管理团队,主要围绕骨干管理人员,开展专业技能类课程。以公司内训、外派培训为主要形式对系统理念和普遍能力的培训选择参加不同难易程度的课程。

针对培训战略管理,进行公司课程体系设计。具体工作:创建公司培训课程目录,完善现有培训课程计划,落实部门级培训课程计划实施与记录工作,提高课程内容的计划与管理水平。

(1)围绕员工岗位能力提升目标,设计公司课程体系。针对中高层干部、专业室干部、后备干部等以管理技能课程为主,针对一般员工(含新员工)以基本技能和岗位技能课程为主。具体可将课程体系按系列划分,包括技术开发系列、信息服务系列、生产作业系列、营销管理系列、人力资源系列、财务管理系列、质量管理系列、物流管理系列、行政管理系列等

(2)针对每一系列员工的核心岗位能力提升设置核心课程。建立公司岗位—能力—课程对照体系,对比岗位—能力要求可确定哪种关键能力需要培养,确定培训目标,对比能力—课程要求,可明确各种能力应通过学习什么课程来提高。

2、建立健全体系化的培训运营系统、培训制度系统。具体工作主要包括:培训需求调查、培训课程设计、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估。

(1)培训需求调查工作要点。培训需求主要来源于公司业务发展和和业务策略,同时为员工个人的职业发展提供支持,以达到个人与企业共同发展的目标。确定培训需求的主要依据有:公司战略规划及经营目标,人力资源规划,市场竞争与核心竞争力培养需要、绩效考核结果,管理、流程、部门、职位运行状况和任职能力状况。可从公司、岗位、人员三个层面开展培训需求调查工作。公司层面,了解公司应加大哪些方面的培训,因需施教,适当超前,注重实效,提升员工的胜任力。岗位层面,通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容,了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度,以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节,了解从事该岗位工作的员工的技能

素质与实际工作要求的符合度,设计具有针对性的培训计划。人员层面,重点评价员工的实际工作绩效和工作能力,包括知识、技能、工作态度等。通过分析员工现状与应有状况之间的差距,来确定哪些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。

(2)培训课程设计工作要点。在培训需求分析基础上,根据培训需求汇总,遴选培训需求,将培训所要解决的问题和对象进行分类,选出最有价值的培训,确定培训的主题和名称。遴选培训需求分汇总培训需求、课程需求评估、编写初步的课程表三个步骤开展。完成培训需求遴选后,根据各个岗位的职责和要求,区分和定义不同岗位工作的知识和技能要求,编写公司各岗位应知应会的知识和技能库。根据公司分层分类的培训发展体系和重点培训需求,结合岗位知识和技能要求,设计培训课程组合方案。在设计好培训课程组合方案后,组织召开培训课程分析会,针对培训需求分析的结果,讨论每组课程解决问题的时效性和可能的结果,进行研讨修订,最终确定通过培训课程。培训课程讨论通过后,将每组课程进行整理,并组织编写课件、教材,将审核通过的培训课程整理归档,纳入公司培训课程体系。

 遴选培训需求具体做法:根据公司战略目标和经营目标,结合不同培训需求分析层次和分析方法,分析得出的培训需求结论,选取比例高、出现频率多的课程,初步确定培训的主题和名称。在进行课程需求评估时,把课程表内容逐项从重要性和紧迫性两个纬度进行评估,根据课程重要性和紧迫性不同层级的区分,将课程分为四个级别:必修课、双修课、进修课和选修课,最终形成课程优先级图。所有培训需求课程经过评估之后,都可以根据归入

该图中的某一模块中,如:培训计划首先应纳入必修课和双修课的课程。另外,可规定每类课程数量不得超过3个。

 培训课程库建立具体做法:建立培训课程模板,将每门课程完善为课程介绍、PPT课件、学员手册、培训辅助资料(游戏、案例、道具等),依培训对象和课程类别建立培训课程库。对培训案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库,建立培训素材库,依公司案例为素材,自主开发课程(如核心能力课程和新员工入职培训)。

(3)培训计划制定工作要点。培训计划必须满足企业及员工两方面的需求,兼顾企业资源条件及员工素质基础,并充分考虑人才培养的超前性和培训结果的不确定性。横向可将培训计划分为公司级培训计划,部门级培训计划,纵向可分为培训计划、季度培训计划。其中培训计划内容要覆盖背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训工作重点与目标、培训课程安排、预期效果与评价方法、预算等内容。

(3)培训组织实施工作要点。建立培训实施和报告机制,为培训计划的落实提供有力保障。如:对培训计划执行情况进行书面报告和总结,实施过程监控;培训提醒(口头、书面)机制。(4)培训效果评估工作要点。评估分为过程评估和效果评估,过程评估分为培训实施前评估和培训过程中评估。培训实施前的过程评估主要针对培训实施前的需求分析和计划过程,检查是否存在可能导致培训无效的各种问题。培训实施中的过程评估以确定的培训方案为基础,结合培训实施的跟踪记录和学员的反馈,将实际的实施情况与计划相比较,找出培训实施过程中出现的问题。效果评估

包括反映、学习、行为、结果四个层次的评估,结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等。建议有选择性的执行前两个层次的评估。

3、建立和逐步完善培训资源系统,包括培训教材、师资队伍、设施设备等。

培训资源管理工作要点。对内,启动内部讲师队伍建设,鼓励内训师开发课程和授课。培训课程要以公司或行业案例库为基础进行设计开发,理论与实践结合,直接提高关键绩效吧指标达成率。同时围绕企业文化价值观、战略传承、技术开发与研究、业务流程优化、持续过程改进等内容进行核心课程开发。人力资源部对精品课程进行摄录保存,建立公司培训资源共享平台,监督公司各部门参与培训体系建设工作。各部门领导对本部门的培训负责,并有专人或内部培训师负责部门内部的培训相关事务。对外,建立培训供应商评估机制。对培训机构进行多维度的评估考察,建立台账(包括机构名称、领域专长、联系方式、合作情况等,及时更新、相互传递、备查备用。

五、建设难点

1、培训需求的准确获取;

2、通过培训评估最大化地促进培训效果;

3、培训模块与人力资源其他模块(招聘、绩效、职业生涯规划)的对接。

5.公司培训体系规划 篇五

结合自身多年的人力资源管理经验以及对企业的人力资源工作现状的观察、了解,认为随着企业高速发展、规模不断扩大、管理升级由人事管理向现代人力资源管理转变将势在必行。因此,如何有效的定位人力资源管理在企业管理中位置?如何使人力资源管理在企业运营中的流程化管理、制度化管理、信息化管理、文化管理的建设方面发挥至关重要作用?如何规范企业人力资源管理行为,提高人力资源管理水平?将成为人力资源管理工作下一步需要思考、迫切解决的问题。

一、定位:

通过HR体系搭建整体规划,明确企业中远期人力资源管理的发展目标,指导企业管理升级。

二、指导原则:

1、务实、循序渐进、贴合企业自身实际的推进人力资源体系的搭建。

2、围绕人力资源“一点两面三机制”展开人力资源管理升级工作。

一点:部门内部团队建设。

两面:组织、职位管控体系;人力资源管理体系。

三机制:流程化管理、制度化管理、信息化管理。

三、工作内容:

1、内部团队建设

1.1定位:搭建部门内部汇报、监控管理平台,培育内部竞争、学习的氛围,提升团队专业技能,为各部门提供专业服务与支撑,为集团人事战略、战术实施提供平台,为员工搭建沟通渠道,解决人力资源管理专业运行问题。

1.2项目内容:部门岗位职能定位,修订、改进工作表单,量化岗位工作目标,规范内部流程、制度,包括工作流程,工作手册,工作细则,表单记录,程序文件,职位说明书,岗位目标,重点工作计划,部门内部培训课程,人力资源内部审核管理,人力资源记录管理等。

2、组织、职位管控体系:

2.1 定位:在确认自身战略,充分考虑集团的管理现状的基础上,对组织架构、业务流程及经营绩效评估等进行整合优化,建立新的集团组织管理模式。通过明确集团本部和事业部的职能,加强对集团公司组织机构及编制的管理,确保公司机构精干、岗位设置和人员配置合理。

2.2 原则:组织编制管理工作必须贯穿精简高效、系统规范、因事设编的原则,确定机构及层级,保持主管职数、人员编制及结构比例的合理性,严格按权限和程序审批,实行统一管理。

2.3 组织项目内容:编制组织管理手册,梳理组织管理模式设计思想,公司组织管理体系框架,组织管理推进步骤(组织现状分析阶段、组织结构设计阶段、部门职能梳理阶段、岗位设计及定编定员阶段、权责划分(授权体系)梳理阶段、组织诊断优化阶段),组织管理责任分工,组织管理成果确认机制。

2.4 职位项目内容:编制职位管理手册,职位管理的工作内容,职位设计的工作思路,分层分类的职位结构体系,职位序列,专长设定,职位类别,职位层级,职位说明书,岗位评价,关键操作岗位梳理,任职资格体系,职位发展路线,岗位晋升主体路线(双轨晋升路线、各专长晋升路线),职位管理运用(主管任用、专业序列、专业评聘、操作技能鉴定、定向轮调轮岗培养),职位管理推进步骤及进度。

3、人力资源管理体系

3.1定位:实现人力资源管理工作的流程化、标准化、数据化、规范化、精细化,为达成集团公司做强做大的战略目标提供人力资源管理支持。

3.2项目内容:搭建人力资源管理工作开展的总体框架、纲要;梳理、修改各项体系(人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、企业文化、员工关系、职业生涯规划等系统)的工作描述、工作流程,程序文件、工作细则、工作目标、工作表单。制定相应的工作应用工具(现有的是否适合,是否需要调整,怎样调整、修订、补充)。

3.2.1员工管理:人事档案管理(人事资料)、信息化管理(ERP)、报表体系(统计分析)、招聘管理(招聘计划与实施、录用、入职试用、转正、异动、人员调整、退出机制);晋升晋级管理,离职管理;竞岗管理;劳动合同管理(劳动关系、差勤假管理),工作奖惩管理,素质测评管理,内部沟通管理。

3.2.2薪酬管理:薪酬结构、薪酬调查、调薪机制、薪酬等级拟定、薪酬预算、员工激励管理(业绩奖励机制、激励分红机制)、人工成本管控与分析、福利管理、建立薪酬福利制度体系。

3.2.3 绩效管理:团队绩效(层层分解)、个人目标设定、员工业绩考核、面谈分析、改进绩效、员工考评工具运用、考核结果运用,绩效管理PDCA、经营绩效、绩效考评、主管能力评价、考核指标体系、人才评价体系

3.2.4培训管理:员工培训计划、培养模版与规范、知识管理(KM)、评价

标准、行为规范、学历教育、内外学习、交流培训、技能鉴定、专业评聘(审)、培训体系建设、培训资源的整合,培训课程体系,讲师、培训计划及实施、能力培育。

3.2.5人力发展管理:人力储备培养规划、人力资源规划、员工职业生涯规划管理,人才梯队建设、人力资源危机管理,人力资源诊断管理,人力资源成本管理,人力资源评审管理,人力资源改进管理,员工民主管理。

3.2.6企业文化管理

3.2.6.1定位:通过提炼日常工作和经营管理中的优秀员工行为,及对实现企业价值观有益的人物事件、行为习惯、方式方法,树立企业自己的典型人物,有意识地、有目的地、有组织的,利用宣传栏、论坛、工作日志、企业BBS等工具,进行长期的解读、培训、宣传,灌输给员工,使员工在一定程度上对其产生了直观地共同理解,认同。

3.2.6.2项目内容:企业文化宣贯,拟订企业文化建设工作规划,企业内刊内刊编辑、发布、归档和管理,编制《企业文化手册》,文化活动管理,文化交流管理。

4、制度管理

4.1定位:是对要求企业员工必须遵守、执行的企业规则即纪律、秩序的 规范化过程,统一团队行为,形成工作必有计划,有计划必有目标,有目标必执行,有执行必有督办,有督办必有结果,有结果必有奖惩的工作习惯的手段和方式。

4.2项目内容:制订公司制度体系规划,组织实施集团公司管理制度的建设,形成管理制度汇编,建设和修订集团招聘、培训、调配、薪酬、绩效等各项人力资源管理制度,如:《人事基本资料管理办法》《新员工入企培训管理办法》《员工异动办理管理规定》《组织编制管理办法》《培训管理制度》《人力成本管理办法》《师徒结对培训管理》《管理干部选拔与员工晋升管理制度》《奖惩制度》《考勤管理制度》《劳动合同管理制度》《人才招聘录用管理制度》《人力资源调配管理制度》《大学生入职指引手册》《职业生涯设计管理制度》等。

5、流程管理

5.1定位:研究业务管理流程改进,把企业日常具体工作通过流程(流程图、流程节点说明)固化下来,以此实现管理工作的程序化、标准化、规范化。

5.2 项目内容:员工内部工作调动流程、员工离职管理工作流程、招聘工作流程、转正工作流程、工作移交流程、工续聘管理工作流程、培训工作流程、晋升与提拔工作流程等。

6、信息管理:

6.1 定位:加强人力资源工作信息化建设,提供数据统计、固化管理规则、执行过程监控,即时的数据维护、准确的数据提供,使现有的工资管理、教育培训、人员档案、各类表格等实现无纸化管理。同时,为持续提供人力资源全面分析数据提供保障。

6.公司培训体系规划 篇六

公司相关部门:

为认真贯彻省公司下发的《质量手册》和11个《程序文件》的传达和学习,切实加强公司质量管理工作,实现公司质量方针和质量目标,并确保向顾客提供优质的油品和满意的服务,根据石化股份鄂安〔2011〕27号《关于印发<中国石化湖北石油分公司ISO9000质量体系质量手册和11个程序文件>》的通知要求,现对机关及库站的质量体系管理人员培训工作安排如下:

一、培训内容:质量管理体系的政策、法规及相关规定。省公司下发的11个《程序文件》

二、培训讲师:何明(质量体系的政策、法规及相关规 定)、郑日斌(11个《程序文件》)。

三、培训对象:公司机关各科室、油库、片区及加油站 的质量体系管理人员。

四、培训时间:2011年10月13日上午8:30开始,培训预 期一天。

五、培训地点:市公司七楼小会议室

六、培训要求:

1、培训人员要自行打印省公司下发的《质量手册》 和11个《程序文件》并携带参加培训。

2、各参训人员进入培训教室后,应将手机设置在静 音震动状态,接打电话时请走到教室以外。

3、各库站参训人员回去后,要将《质量手册》和《程 序文件》上的相关要求传达到每位员工,并做好记录。

特此通知!

7.公司培训体系规划 篇七

关键词:营销员培训体系,课程体系,培训形式,师资体系

一般而言, 完整的培训体系包括:培训制度、课程体系、师资体系、培训管理等四个方面。四者互为联系、相互支撑:培训制度是整个培训体系的运行标准, 课程体系明确了培训的内容, 师资体系将课程内容传授给学员, 培训管理确保了培训的顺利实施和培训数据管理。除了这四方面, 随着科学技术的发展, “培训形式”也展现出多样化。本文选取了“课程体系、培训形式、师资体系”这三个方面, 分别展开并论述其对于培训体系构建的意义。

一、课程体系

1. 课程体系构建总体思路

课程体系是整个培训体系的关键部分。新营销员课程体系的设置应该充分基于“营销员”岗位本身, 课程内容涵盖到新营销员岗位所需的知识、技能、素养等各方面;同时, 课程内容应该根据新营销员成长的不同阶段进行阶梯式的设置。例如某外资寿险公司对于新营销员的培训分为:新人10天培训 (在此期间对不合格人员进行筛除, 合格人员签约) 、新人90天培训、新人90天到一年培训以及新人一年以上培训四个阶段, 对应的课程内容分别包括:成功心态课程、寻找和约访准客户、产品呈现、保险观念、工作习惯 (第一阶段) ;每日活动量规划与管理、客户开拓活动 (市调、陌拜) 、销售循环与主要产品呈现、销售循环工作坊 (第二阶段) ;投连产品及销售资格、售后服务、职业生涯规划 (第三阶段) ;顾问式行销、保全员培训课程 (第四阶段) 。

2. 课程库的建立步骤和方法

(1) 成立课程负责团队

新营销员课程构建是一个长期、动态、复杂的过程:不仅课程种类众多, 而且课程内容需要根据市场需求及营销员结构的变化进行相应调整。因此, 新营销员的课程需要由专门的团队来负责。团队构成一般由: (中国区) 培训总监、新营销员培训负责人、新营销员培训讲师三个部分组成, 如果是外资保险公司, 集团总部还会有培训主管和新营销员培训讲师。各团队角色成员各司其责, 以某外资寿险公司引进美国Kinder Brother的顾问式行销 (CSC) 培训课程为例, 由集团总部培训主管指定引进具体哪一门课程、中国区培训总监规划课程本土化方向、新营销员培训负责人落实课程本土化工作的具体实施、各分公司培训讲师负责课程在当地的教授、宣传和推广。

(2) 盘点课程资源

课程体系可以由外部通用课程和内部课程两个部分组成。外部通用课程如新人职业素养、着装礼仪等内容, 这些课程是各寿险公司新营销员培训的通用内容, 而企业文化、产品介绍、展业技巧等则是该寿险公司特有的课程内容。外部课程一般由寿险公司从寿险行业培训供应商采购, 内部课程则由寿险公司自主开发。在正式构建课程体系之前, 先要梳理企业已有的课程资源, 对于外部引进的通用课程梳理出可以直接使用或改造后可以使用的部分, 对于内部课程进行素材的筛选、整理。内部课程的资源中, 企业文化、制度一般是已有的资源, 可以直接使用;另外对本公司的产品介绍、销售工具进行梳理, 找出后期可以转化为正式课件的素材;还有针对营销员岗位技能的内容, 如“优秀营销员缘故市场开拓秘籍分享”, 可以通过营管处做好优秀营销员的访谈及素材收集工作。为了兼顾培训的覆盖面以及针对性, 建议在寿险公司搭建课程体系时采用外部通用课程与内部课程相结合的方式, 课程体系建立初期可以侧重于外部通用课程的资源利用, 但同时需要注重内部课程资源的积累和整合。

(3) 梳理课程内容

具备了课程资源之后, 就要根据实际需求进行课程内容的梳理。课程内容既要符合岗位知识、技能、素养的要求, 同时也要符合寿险公司的战略导向, 对于国外引入的通用课程还要确认其内容是否符合中国的法律及保监会的合规、管理要求。

整个梳理过程需要由课程负责团队分工协作完成, 特别是新营销员培训负责人在其中发挥着非常重要的作用, 在确认了课程开发的原则后, 要在规定的期限内, 落实调研访谈、知识点提炼等具体工作。

(4) 完善培训教材

课程内容梳理完毕、通过审核并定稿后, 需要将其转化成文档、录像、图片等形式, 并制作课程教材、讲师手册、学员手册、培训视频等, 将其转化为可看、可听、可感受的标准化课程内容, 作为寿险公司知识复制传承的基础。

3. 课程体系的完善和更新

课程体系的构建是一个长期、动态的过程, 随着市场环境、企业战略和新营销员人员结构的变化, 课程体系也应进行相应的完善和更新。例如某寿险公司在未来5年的战略中, 将青年白领作为主要的目标客户群, 招募的新营销员中80、90后新生代也占了相当一部分比例, 相应地在客户开发技巧、沟通话术的培训内容上也需要作相应的调整。

除了构建及完善的课程体系外, 将课程体系与考试体系相结合也可以是寿险公司提升培训效果的一个探索方向。通过参加专业化的金融考试, 如AFP (金融理财师) 、CFP (国际金融理财师) , 不仅能够拓宽学员的知识面, 提高学员自主学习的意识, 更能够将考试内容与平时培训所得相结合, 形成融会贯通的学习效果。

二、培训形式

培训形式是影响培训效果的一个重要因素, 科学合理的培训形式有利于学员高效地提升培训转化率, 支撑营销员的业绩完成。

1. 课堂面授

课堂面授一直以来都是主要的培训形式。通过讲师当面讲解公司历史、产品知识、展业技能、活动量管理、心态养成等课程, 学员能够快速了解日常工作所需的基础知识和工作技能。课堂面授的最大优势是互动性强, 对于较难理解的课堂内容可以直接向讲师提问、开展学员之间的互相探讨, 在此过程中容易增进学员之间、学员与讲师之间的交流, 对于提升新营销员对公司的忠诚度也有潜移默化的作用。

2. 在线学习

除了课堂面授之外, 随着科技的进步, 在线学习 (E-learning) 也逐步成为一种重要的培训形式。在线学习拥有不受时空限制、学员可反复观看课程内容、节约场地、讲师资源等特点, 对于在全国各地设有分公司和营管处, 营销员群体庞大的寿险公司是非常适用的。结合在线学习系统的特点, 可以在内容和形式上与课堂面授形成互补。E-learning平台上的课程可以部分和课堂面授内容相同, 如某几场经典课堂面授的录像, 更多可以是全新的内容。E-learning平台上的课程内容可以涵盖:知识讲解、技能辅导、心态养成、思维训练等各种课程类型, 通过PPT、视频、Flash等不同形式呈现。

另外E-learning非常能够满足新营销员“进阶式”学习的需求。培训管理员可以通过在平台上设置“学习地图”, 为新营销员设置进阶式的学习路径, 并匹配相应的课程。如针对新入职的营销员可设置营销制度、合规知识, 着装礼仪等入门课程, 随着其工作经验的增加, 可以增设销售技巧、产品知识、职业规划等课程。课程内容由浅到深, 由必修和选修两大类课程组成, 既为新营销员明确了学习阶段、课程内容和数量的要求, 保证其学习的有效性和节奏感, 又为其提供了自主选择的空间, 鼓励其结合自身兴趣特点有选择性地学习。

3. 移动学习

另外, 随着智能手机、平板电脑的普及, 移动学习也正成为一种潮流的学习形式。学员可以通过上下班等车、午餐、拜访客户途中等碎片时间, 随时随地学习零散的知识点。学习内容可以是一个新颁布的保险政策解读, 也可以是一个保险知识专题讨论。通过移动学习这种零碎知识的学习方式, 可以积少成多, 丰富新营销员的知识体系。

目前中国市场上的寿险公司引入E-learning平台的不在少数, 但平台的应用往往还停留在初期看课的阶段, 如何以该平台为载体, 导入优质合理的课程内容、设置清晰科学的学习路径, 激发新营销员更好地在平台上交流互动, 打造充满活力且有利于组织智慧积累的非正式学习生态圈, 是寿险公司在接下来的平台应用中需要努力的方向。

另外移动学习的应用也已经成为必然趋势, 如何结合移动学习的应用特点, 选择合适的课程内容, 并将其与其他培训形式有机结合, 也是寿险公司需要探索的方向。

三、师资体系

师资体系也是培训体系的重要组成部分。师资团队一般由总部新营销员培训负责人、各分公司讲师两部分组成, 其中各分公司讲师又由内勤讲师、外勤讲师两个师资群体组成。

新营销员培训负责人负责课程内容研发、培训政策制定、分公司讲师TTT培训 (培训培训师) 。各分公司讲师负责课程内容的教授、宣传和推广。

内勤讲师是寿险公司负责营销员培训的专职员工, 他们根据课程大纲重点进行授课、课后作业追踪批改。内勤讲师的授课优势在于专业性强, 能够根据教学大纲准确把握授课要点, 确保培训的准确性。但由于很多内勤讲师缺乏实际销售经验, 在讲解具体销售要点时往往缺乏生动的案例作支撑, 不容易对知识点进行深入地展开。

外勤讲师是具备授课意愿以及授课能力的营销员 (或营销主管、营销总监等) , 其最大的优势是拥有丰富的实际销售经验, 因此在销售技能、活动量管理等内容的讲授上, 能够充分结合自身经历和感悟给到学员非常实用的技巧。但是, 因为外勤讲师是兼职讲师, 很可能没有足够的时间去研究课程框架、授课要点, 在授课时可能会出现偏离教学大纲, 概念把握不够准确的情况。

内外勤讲师搭配授课是目前中国市场上寿险公司已经采用的师资配备方式, 如何实现其优势互补, 提升培训的专业性和实操性是寿险公司继续要探索的方向。另外对于一线讲师的授课质量除了通过TTT培训和通关来提升和把控, 如何做到更科学的评估, 如何设计合理的讲师激励制度加强其自我提升意愿, 也是寿险公司在师资体系设计及运行时需要思考的。例如将优秀的讲师送往国外进行某课程的专项研修就是很好的激励方式, 可以供讲师激励制度设计时作参考。

综上所述, 以上是结合目前中国市场寿险公司新营销员培训体系的总体分析和探索方向, 由于不同的寿险公司在培训资源的配置和职能定位上也有一定差异, 这里只作总体论述。

另外作为营销员管理体系的一部分, 培训体系并非是独立的, 它还和营销员招募体系、晋升体系、激励体系等密切相关, 如何有效打通这些体系, 提升新营销员参与培训的积极性, 甚至主动参与到培训体系的构建中来, 也是未来培训体系提升的可探讨方向。

参考文献

[1]岑明媛.企业大学[M].北京:清华大学出版社出版社, 2006.

[2]王瑞永.企业培训体系设计实务[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2014.

[3][美]Rosenberg, Marc Jeffrey.Beyond E-learning:Approaches and Technologies to Enhance Organizational Knowledge, Learning and Performance[M].San Francisco:Jossey-Bass, 2006.

[4]王琼.中德安联人寿保险有限公司培训体系设计与研究[D].上海交通大学, 2008.

8.公司培训体系规划 篇八

【关键词】人力资源管理;员工培训;双赢

当下房地产中介行业的竞争已不再是过去的单纯人员数量的竞争——公司有多少人就有多少效率;更不是规模大小的竞争,更重要的是人才素能的竞争。而人才素能的提升除了高质量的招聘以外,更重要的是招聘后高效培训体系的建立。

一、昆明xx房地产员工培训存在的问题

昆明xx企业始创于1994年,是专业从事房地产咨询、楼房交易、房产租赁、楼盘代理、房产评估及代办各类商业贷款、住房按揭贷款等金融业务的房地产综合服务提供商。

公司历经十九年的风雨,现已拥有优秀经纪人2000余名,直营连锁店近200家,遍布昆明、贵阳、大理、玉溪、曲靖、楚雄和安宁等州市,企业经营规模位列全国同行百强,西南三省第一。XX企业旗下现有:昆明xx房地产经纪有限公司;云南百年xx房地产开发有限公司;云南XX装饰工程有限公司;小河淌水经贸有限公司。

随着企业业务的不断增加,规模的不断壮大,不完善的人力资源管理结构及不规范的管理运作已经严重制约企业的发展,在员工培训模块问题尤为突出。

1对员工培训的重视程度不足。随着市场经济的深入发展和房地产中介企业的增多,房地产中介企业的竞争压力也逐步加大,对员工队伍的素质要求也越来越高。但在实际工作中,大多房地产企业把主要精力都集中到生产运营中,无暇顾及员工的培训工作,昆明xx房地产经纪公司管理者一心把精力集中到诚信、业绩、工作时间上,却忽视员工能力技能的培养,把员工的培训工作看成是可有可无的辅助性工作,认为培训就是组织理论学习和掌握职工思想动态,不太把培训工作作为本企业发展的动力来特别重视。

2缺乏完善的培训制度。员工培训有一个重要特点,即它不仅对人力资源等其他管理表现出较强的依赖性,而且对配套制度的依赖性也较强。所以要提高培训水平,也需要关注有关配套制度和设施的建设场所,而昆明xx房地产经纪公司的培训制度不够完善,缺乏相应的制度保障,培训效果没有得到较好的评估。

3培训内容与培训需求不相符合。昆明XX房地产经纪公司在没有进行培训需求分析和调研的情况下。只凭管理者的经验和主觀判断来确定培训内容,制订培训计划。由于不了解员工真正缺乏或需要的知识和技能,使得培训工作对提升员工技能和企业绩效方面没有起到应有的作用。在培训初,昆明XX房地产经纪公司只简单地将岗前培训当做企业培训的所有内容来做,对培训课题的确定不够细致,针对性不强,导致培训效果不理想。

二、构建高效的员工培训体系

1转变培训观念,提高对培训工作的认识。应该转变以“经验主义”为导向的培训观念,提高对培训工作的认识。领导人应该高度重视和积极参与培训工作。领导人必须从战略高度认识培训的重要意义,把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。重视培训,大力支持,参与培训,一个企业要想在竞争中获胜,应该从长打算,培训员工,组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造,挖掘、发挥自己的潜力。为了提高员工的综合素质,在教育上的投资不应吝啬应投入大量资金搞全员培训,把企业变成一所大学校,形成企业就是员工的大学。

2建立严格的培训制度。做好员工培训工作,计划是基础,制度是保证,只有完善,合理的培训制度才能使培训活动有效的运转,培训工作要要想取得好的效果,就必须得到全体员工的支持,建立一系列的制度,有制度的力量去约束员工。

3建立完善有效的培训体系。企业要做好培训工作,应努力避免培训工作的随意性和盲目性,不要是为了应付。必须建立完善的培训体系。包括从培训需求调查、制定有效的培训计划明确培训考核方法,员工反馈与总结。到建立跟踪评价系统和培训效果评估体系,使管理者对每次培训的效果做到心中有数,为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据。

三、结论

9.城乡规划包括城镇体系规划 篇九

一.城镇体系规划编制内容

城镇体系规划是指在全国或一定地区内,确定城镇的数量、性质、规模和布局的综合部署。城镇体系规划分为全国城镇体系规划和省域城镇体系规划。

 全国城镇体系规划是用于指导省域城镇规划体系、城市总体规划的编制。

 省域城镇体系规划的内容

 做好城镇空间布局和规模控制

 确定重大基础设施的布局

 划分保护生态环境、资源等需要严格控制的区域。

二.城市规划、镇规划的编制内容

分为:城市、镇的总体规划和城市、镇的详细规划

 城市、镇总体规划:是综合研究和确定城市、镇的发展规模和空间发展形态,统筹安排城市、镇各项

建设用地;合理配置城市、镇各项基础设施和公共设施;保护好环境和自然与历史文化遗产、指导城市、镇合理发展。分为一般性内容和强制性内容。

 城市、镇的总体规划的一般性内容包括:

 确定城市、镇的发展布局,功能分区,用地布局,综合交通体系;

 确定禁止、限制和适宜建设的地域范围;

  制定各类专项规划等。城市、镇总体规划的强制性内容包括:

 规划区范围

 规划区内建设用地规模;

 基础设施和公共服务设施用地;

 水源地和水系;

 基本农田和绿化用地;

 环境保护;

 自然与历史文化遗产保护以及防灾减灾等内容。

城市、镇的详细规划

 详细规划是以总体规划和分区规划为依据,详细规定建设用地的各项控制指标和规划管理要求,或直接对建设项目作出具体的安排和规划设计。详细规划可分为控制性详细规划和修建性详细规

 划。建制镇编制内容 建制镇一般只需编制总体规划和修建性详细规划,其内容与城市总体规划及城市的修建性详细规

划相同。实行镇管村体制的建制镇,其总体规划中应包括镇辖区范围内的村镇布局。

三..村庄和集镇规划

 村庄和集镇规划是指为了加强村庄和集镇的建设管理,改善村庄和集镇生产、生活环境,促进农

村经济和社会发展,节约和合理使用农村土地,保护耕地,协调村庄和集镇空间布局和具体安排。村庄和集镇规划是村镇建设和管理的基本依据。

10.教师培训规划 篇十

随着新课程改革的深入实施,新课程背景下教师培训的内容和形式需要做出相应的变革。从新课程开发、实施的角度看,教师需要由原来单纯的被动执行者,转变为一定程度上的决策者和研究者;从师生关系看,教师需要从单纯的知识传授者,转变为学习的组织者、指导者、促进者、参与者和“资源人”。因此,一线教师必须努力提高专业意识和水平,努力使自己成为教育教学实践的研究者,做有思想的行动者。

一、指导思想

以新的课程理念和先进的教育思想为指导,结合新课程改革的要求和我校教育教学工作的实际,以促进学生健康发展、教师专业化发展、建设学习型教师群体、构建和谐学习型校园为宗旨,着眼于教师综合素质和专业水平提高,让每一位教师在不同层次、不同形式的培训中实现专业上的自我发展。

二、总体目标

1、开展“明师教育”工程:“明白之师、明辨之师、明日之师”,进一步转变教师的教育观念,提高教师的专业水平,打造学习型教师;培养一支师德高尚、敬业爱生、乐于奉献的教师队伍,提高教师的职业道德水平。

2、务实开展教研活动,让教研服务教学,引导教师在教学中实践,在实践中反思,提高教师教学能力和研究能力。

3、实施“名师工程”,培养品牌教师,促进青年教师向骨干教师转型,鼓励青年教师脱颖而出。

4、健全培训机制,采取备课组、学科组、年级、教科室和学校相关部门的联动模式,实行“从上往下、从下往上”的双向活动。

三、培训内容与形式

1、理论学习,转变观念。

积极组织参加省市教育部门组织的教师全员培训,根据教师实际需要和学科教学的特点,进一步组织教师学习教育学、心理学和现代教育理论,使教师能用理论指导教育教学行为,以学科研究为主要形式,巩固、拓宽专业基础知识,使所有的教师具有扎实的专业知识,能更好的完成教育教学任务。

采取措施:

1)每学年学校为教师购买一本专业教育书籍,要求每个老师认真学习,结合自己教育教学的实际问题,写出心得体会,学校每年组织一次“读书心得”评比,每个年级备课组每个备课组推出一至两人在大会上宣讲交流。

2)邀请专家做报告或观看优秀视频。

3)树立榜样,评选先进,每学年评选一次“平阴一中十大读书标兵”。

2、专家引领,明确方向。

积极与各级教育主管部门、科研院所和教育培训机构建立友好合作关系,聘请一些专家作为我校教育发展顾问或导师,采用“请进来”的形式,积极聘请教育教学专家来我校进行讲座,交流活动。请进来一名专家一场报告,可以让我们的几百名教师受益,比如我校曾经邀请山东教育报刊社总编辑陶继新为老师做《读书幸福人生》的报告,使我们教师受益匪浅。每个学年根据我校教师的实际需要,计划聘请十名左右的专家来我校就教师专业发展,有效课堂教学,班级管理等老师们关心的话题做专家报告。让专家走进我们的学校,和老师零距离接触。让此项活动常态化,为我们老师的专业发展提供支持。

1)学校统一组织,适时组织一些专家报告或与教师的交流活动。2)各级部也应该发挥自主权,征求老师的意见,发现好的资源信息,主动请一些专家适时为本级部教师作报告或组织一些活动,每学期可以列出培训计划,上报学校,教科室协调。

3、高手示范,同台竞技。

俗话说:“人外有人,天外有天”,强中更有强中手,我们要鼓励教师永葆上进好学的作风,不能自以为是,经验主义。利用一切资源,想方设法与周边兄弟学校和部分市区学校建立友好交流机制,请一些名师高手定 2

期到我校示范教学,观摩交流,直接参与教师授课和评课,也可以针对一些具体的问题展开交流。在相互沟通中碰撞火花,在对比反思中增强信心。

采取形式:

1)针对同一课题,外请名师和我校一两名教师在不同班级上课,然后学科组所有教师参与评课,身临其境,相互学习。

2)举办教育主题沙龙活动:教师论坛、班主任论坛等等,给老师们提供一个展示自我的平台。比如在班主任论坛前期,可以邀请几位其他学校的优秀班主任,直接与我校的部分班主任采用座谈的形式,针对某几个具体问题,我们的老师发表自己的见解,名师点评,相互激发,各言其志,从困惑、交流到点拨,得到实践和理念上的结合,达到深层解决问题的目的。

4、外出学习,拓展视野。

他山之石,可以攻玉,我们把建设学习型教师队伍作为教师培训的重点,鼓励并创造机会让教师走出去学习交流,通过“走出去”的方式,让教师们在参观学习中拓展视野,转变观念,查找差距,吸取先进的经验,然后以点带面,帮助我校更多的教师转变观念,学习先进。

采取形式:

1)积极组织教师参加省市举办的教研活动。健全教师外出学习机制,参加教师要填写《平阴一中教师外出学习登记表》,学习结束后,上交此表。参加教师还要在本学科组或者年级举办学习汇报活动,把所学内容传达到本学科每位教师。改变默默无闻一人学,只看热闹无收获的现象。

2)准备与一些名校建立合作关系,派骨干教师陆续去名校学习,交流。骨干教师交流结束后要在全校举办专题汇报活动,实现教育教学资源共享,达到全校教师共同学习,共同进步,共同提高的效果。

5、网络学习,资源共享。

信息时代,网络为学习型教师提供了最好的学习的平台。要鼓励,督促教师善于利用方便快捷的网络教育资源提高自己的业务水平。网络学习要以学科为基础,以问题为中心,以案例为载体,帮助教师解决教育教学中 3 的现实问题,培养教师网络学习的意识和能力。

采取措施:

1)组织教师参加上级部门组织的远程培训。比如:山东省暑期教师全员培训,百县学科教师培训等。

2)鼓励老师上一些主题教育网站,进行自学。比如:“人文在线”、“教育在线”、“远程资源”、“校园网站”等,不少网站都容纳了许多精彩的信息。

3)鼓励教师建设自己的博客,微博,年级或学校可以酝酿每年评选一次最有教育意义的教师博客或微博,激励教师利用网络技术手段提高学习能力,同时优秀的教师博客或微博也是对我校教师风采和学校的一种展现和宣传。

6、教育研究,成就自我

要让教师成为研究者。对于广大教师而言,要让教育研究成为他们的自觉行动,就需要对以前过于强调发现规律、理论突破的“高(目标)、大(课题)、全(方位)”课题研究模式 进行反思,从为写文章、为立项、为评奖、为评职称而进行的伪研究上解放出来,回归到关注教师在教育教学中遇到的实际问题的解决,并在此基础上将改进工作和完善自我统一起来。教师的教学行为不应该是日复一日的重复某种固定“模式“,因为教学经验的数和巧并不代表教学的进步,而且过去的经验有很多已经不能适应新课程的特点和要求。这就要求老师在日常教育生活中发现问题,采用最方便、最适当的方式进行有计划的研究。也就是说,问题既课题。教师的问题从哪里来?

1.从不满足现状中来:从已有的成功经验中寻找生长点。2.从不断追问中来:在面临的突出问题中寻找突破点。3.从追寻“流行”中来:从关注教育发展趋势中寻找挂钩点。4.在完善自我中来:在追求自我完善中寻找跨越点。采取措施:

1.下学年每位老师结合自己的教育教学实际,1).寻找自己工作中的 4

问题,写出最需要解决的若干问题。2)思考这些问题产生的原因。3)寻找理论依据以及先进的理念。4)提出解决问题的对策。然后和同事交流并形成书面材料。

2.撰写反思札记。“反思+实践=专业成长”。反思在教育教学活动中起着非常重要的作用,因此,要求每位老师每学期至少要写两篇高质量的反思札记,学校将评选优秀反思论文,并予以表彰奖励。

7、明师工程,理解教育。

教师是学校的灵魂,只有一流的教师才能办出一流的学校,培养一流的学生。对学校而言,每一位教师都是一笔财富,实施“明师工程”,让所有教师都 明明白白做老师,实现研究、学习、工作的融合,要让老师智慧的教和学生高效的学。要创造机会让所有的教师都提高,都了解自己的角色,紧跟时代和学生发展的需要。

1)走进学生心灵,成为学生心中的明师。鼓励教师“爱着学生的爱,梦着学生的梦,快乐着学生的快乐,痛苦着学生的痛苦”。

2)开展课例研讨,成为教学明师。课堂是教师施展才华、实现人生价值的场所,课堂教学水平是衡量教师水平最重要的指标之一,因此,每一名教师都要明白上好课就是考验教师水平的战场,如果一名教师的课堂教学一塌糊涂,尽管他在其他方面非常优秀也不能算为“明师”也不可能被师生所信服。每学期举行一次优秀教育教学案例评选,获奖案例进入学校优秀教育资源库,并定期结集出版。

建立一支高素质的教师队伍是大力推进基础教育改革和发展的重要举措和必要保证。高素质教师来自高质量的教师教育。“教师教育”是教师培养和培训的统称。它体现了对教师的教育是连续的,可发展的,一体化的,终身的。为了一中事业的发展,我们将采取扎实;灵活的有效措施进一步加强对教师的培养和培训,努力提高教师专业化水平,加快教师队伍建设,服务于课程改革,培养终身学习和创新能力的新型教师队伍,促进学校教育质量不断提高。

11.对企业培训规划的思考 篇十一

所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式。现代化的企业必须重视企业培训规划。

一、企业培训规划常见问题分析

笔者作为一名电力企业的培训管理者,在长期的培训管理工作中发现,企业培训规划常存在以下问题:

1、培训总体目标不明确

大多数企业培训规划制定者对企业的总体战略目标不明确,没有调查分析员工的个性化培训需求,没有实施符合企业和个人实际的培训内容,没有按层次对培训人员进行分类等,使得培训工作盲目又随意,培训工作无法有效开展。

2、培训方法简单

规划中培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。

3、培训评估机制不完善

规划中无有效培训评估手段,有的只是简单规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据,这种培训评估模式极易导致形式主义。

有的培训规划只是应付上级领导工作,不对培训进行有效评估;有的只是采用单一、片面、表面化的评估,没有对评估结果进行记录、整理和分析,不便于下一步培训规划的开展。

4、培训经费没有合理分配

企业培训规划中培训经费的使用没有与培训的效益结合起来考虑,造成人力、物力及财力的浪费。

二、如何制定规范有效的企业培训规划

笔者结合自己从事人力资源管理和培训管理的经验,分析如何才能制定规范有效的企业培训规划。

G公司是南方一电力企业,2008年一场突如其来的冰灾,让其意识到农网建设的重要性,农电职工的素质与技能提高迫在眉睫。农电员工大多为一线员工,对他们进行培训规划显得尤其重要。对农电员工培训规划G公司主要注意了以下几点:

1、重视培训规划前的基础准备工作

第一,培训规划者要对企业的总体战略目标、企业文化、经营活动、员工情况等有清晰了解;

第二,讓各位员工了解企业相关的培训管理规定及培训与绩效的关系,使他们认识培训的重要性,以便调动其培训积极性;

第三,收集员工、领导对以前培训工作的意见和对培训的需求。对意见和需求进行分析,为企业下一步的培训规划打好基础。

第四,明确培训目标、对象、范围、规模等。

2、重视培训对象和培训重点的选择

各企业应根据实际需要,分层次,分重点进行培训,而不是随意选择培训对象和培训重点,眉毛胡子一把抓,即浪费了大量的人力、物力和财力,也没有收到好的培训效果。

G公司是这样做的:

第一,大规模开展一线技术技能人员培训,重点抓好安全生产知识技能普考和培训,重点抓好安全警示教育和安全技能规范训练,强化常态岗位练兵,强化实操训练,注重提高一线技术技能人员的安全意识、安全知识、专业技术、操作技能和服务质量。每年一次的电业安全工作规程考试即是一个很好的实例。

第二,重点抓好班组长培训。G公司高度重视班组长培训,以提升班组长的技术技能水平和带队伍能力为核心,制定具体的培训计划和实施方案,有计划、分阶段开展班组长培训。要求下面各级单位要确保每名班组长每年至少参加1次集中脱产培训。

第三,重视培养和选拔高级技术技能人员。公司高度重视一线高级技术技能人员的培养,鼓励将一线员工培养成为工程师加技师的“双师型”人才,通过厂家培训、外出交流、行业对标、技术比武等多种方式,加快高级技术技能人员的培养和选拔,激励他们发挥专业技术带头人和攻坚突击能手的作用,树立标杆,以点带面,推进一线员工整体素质的提高。

3、重视培训方法的选择

企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点,因此必须根据培训对象的不同,选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外,还要考虑企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现,而且还可以适合企业发展的需要。

G公司农电员工大多为来自供电所的农村电工,整体学历相对较低,还有的年龄偏大,对他们实行枯燥单调,重理论不重实践的培训是不合适的。

根据员工实际情况,G公司在制定企业培训规划时,选择了与传统方式完全不同的培训方法,主要有:

第一,模块化、小单元培训,灵活施教。如营销班组规范化管理与建设培训,采用六人一组讨论式教学等;

第二,案例教学、实操演练,以练强训。如安全教育培训采用近年来发生的实际事故为教学案例,让学员从事故中吸取教训,学习正规的操作规范,并让他们写出学习心得;

第三,送教上门、远程培训,缓解工学矛盾。因农村电工经常要到工地,对他们实施集中培训往往是不现实的,G公司通过制作规范动作光盘、在网上开通学习课件等方式让他们自主安排学习。

第四,以考促培、持证上岗,完善相关制度。G公司加大一线员工培训知识、技能考核的力度,规范考核的组织管理,重视考试考核结果的分析与运用,以考促培。

4、重视培训师资的选择,推广师徒制

由于电网公司的培训工作实践性较强,很难从外面聘请到知识和技能都丰富的培训师,因G公司就从生产一线选聘专业理论扎实、实践经验丰富的专业技术技能人才担任内部培训师,努力培养一支既能传授理论知识,又能传授操作技能的培训师资队伍。并积极推行师傅带徒弟制度,鼓励一线生产骨干与新进员工签订师徒合同,逐步将师徒制成为一线员工培训的重要模式之一。

5、重视培训经费用的合理利用,促进培训效益最大化

G公司在企业培训规划中严格规范教育培训经费管理,努力提高经费的使用效益。特别重视电力新建、扩建项目中列支培训费用的使用情况,确保培训经费的足额和合理使用。签订重要生产设备的购置合同时,把设备培训条款列入合同,并加强设备使用人员的培训和效果跟踪。

6、重视企业培训规划实施过程中的评估

在培训过程中采用合适有效的评估方法对培训规划进行评估,及时修订、完善培训规划。

最后,培训规划还必须注重时空上的结合,短期培训规划、中期培训规划、长期培训规划之间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。

总之,企业员工培训规划具有承上启下的作用,它不仅关系到培训需求分析成果的落实,也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行,从根本上保证各种培训目标的实现。因此,企业培训规划的准确性、实用性和可行性,即精密详细、科学合理的程度,决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。

12.公司培训体系规划 篇十二

1 电力生产项目规划和投资计划管理体系研究思路和方法

1.1 研究思路

生产项目规划和投资计划管理体系的研究思路可以根据以下步骤构建:第一, 搭建主体框架;第二, 对项目的命名规范原则, 命名标准及工作内容进行确定;第三, 确定预算标准分类原则;第四, 根据分类原则和消息面工作内容对预算标准进行编制;第五, 在技改大修项目当中, 需要对其建立项目可行性研究, 并建立相关规范标准。最后, 通过以上步骤对其项目优选实现研究思路。

(1) 主体框架搭建。用管理体系研究内容对生产项目进行划分, 可以分为主网技改、配网技改、其他技改、主网修理、配网修理、其他修理、试验检验、委托运行维护、其他材料和生产低值易耗品等10种。在项目划分当中, 我们都是最大程度的根据项目大类进行划分, 如果一个子项目具备同一类型, 就可将其放在工作内容当中, 思想生产项目立项的科学简单处理, 且搭建工程当中, 我们可以根据项目名称、项目类型、项目准入条件、工作内容和预算标准来实施。 (2) 项目命名规范原则。在对项目进行命名的时候, 我们需要秉持“统一、清晰、明确”的原则, 且在项目的命名当中应当具备三大命名要素, 即项目所在站、线名称, 项目范围 (或项目涉及主要设备) 和项目性质及内容。 (3) 项目准入。我国对于项目准入方面出台了相关法律法规, 比如《南方电网公司生产技术改造指导原则》, 其技术导则能够规范电网公司的技改修理制度, 并通过这些制度确定准入。 (4) 项目工作内容和预算标准。我国对技改检修和典型项目改造实施内容进行正式发布, 并确定各项目工作实施内容;《电网技术改造工程预算编制与计算标准》、《电网技术改造工程预算定额》等行业计价依据与标准和项目具备实施个工作内容相结合确定预算标准。 (5) 技改大修可研规范。在以前的技改大修可研规范当中我们添加投资估算计算过程, 在进行到可研阶段, 要确定拆除资产的处理方法。 (6) 项目优选评分模型。项目优选评分模型要根据操作简单的原则实施, 并要能够符合项目准入当中的充分条件才合格, 在评分过程当中, 需要遵循三大要素, 即综合考虑安全生产评价、技术发展评价和经营效益评价。

1.2 研究方法

此方法可以对工程造价、蒙特卡洛模拟、统计Fenix和层次分析法等进行研究

(1) 工程造价。在对技改修理典型项目基价进行确定的时候, 可以利用《电网技术改造工程预算定额》和《电网检修工程预算定额》等作为理论支撑, 但其取费标准是和当地的综合调整系数有关。 (2) 蒙特卡洛模拟。对于同一种典型的日常修理项目而言, 二者属性相似, 但在造价上面却存在很大的不同, 对其样本进行分析的时候, 我们可以利用蒙特卡洛模拟和置信区间对该类项目的预算进行确定。 (3) 统计分析。近年来, 电网公司的人力、物力和机价差产生的幅度调整做统计分析, 并进行拟合分析;各地区的综合价和基价调整系数的技术, 对其编制年价差进行综合考虑, 从而得出其调整幅度对预算的影响。 (4) 层次分析法。对安全生产、技术发展和经营效益的各种影响因素进行总结, 然后在项目优选评分模型当中运用层次分析法, 最后得出项目准入的必要因素。

2 生产项目规划及投资计划管理体系的建立

2.1 项目命名规范

为了提高生产项目标准化、信息化管理, 我们需要对项目命名进行规范, 命名规范当中具备三大要素, 即项目站线名称、项目范围和项目性质及内容, 比如以以下命名为例:“110k V某变电站110k V断路器更换项目”、“110k V某线14号至40号老旧杆段改造项目”、“110k V某变电站1号主变压器大修项目”、“500k V某线路直升飞机巡线项目”、“110k V某线路8号至17号地线检修项目”。

2.2 项目准入和工作内容

项目准入的充要条件和设备缺陷、寿命、运行等方面有关, 并且设备存在一定的运行年限, 只有超过这个运行年限且运行条件不好的时候才会对其进行技改, 这种方法能够用在对各单位技改修理规划、项目类型申报和审查等方面进行指导。技改准入要满足两个因素, 一是符合相关条款, 二是实施风险评估, 确定其不符合生产运行要求, 但修理准入只需要符合其中一项就可以进行申报。

2.3 项目预算标准

(1) 项目预算标准建立。每个项目具备不同的项目特点, 因此决定了各自的预算标准分类原则:一类为给定基价, 由输变电设备技改、检修和调试项目组成, 典型项目基价和技改检修定额的实际项目、工作内容有关, 并规定技改、拆除、检修和调试专业的地区综合调整系数;另一种是给定综合价, 由主配网修理当中的日常修理、其他修理、委托运行为何、环化、化学、金属计量和工器具试验。 (2) 典型项目造价分析原则。在测算的过程中, 我们对选取了一些技改检修工程中出现率高, 具备代表性的典型项目进行分析。以以下工程为例:变电技改工程、选取变压器改造、隔离开关更换、保护屏更换工程进行测算。

变电检修工程, 我们主要是对主变压器大修、主变压器附件检修、高压断路器检修、隔离开关检修等工程进行测, 并套用综合预算标准。在进行实际工程测算时, 为了得到准确的测算结果, 我们可以进行同口径比较, 进而保证测算的科学性;编制测算工程时, 预算标准和工程量编制都会对预算结果产生影响。工程测算当中需要扣除材料费, 也不需要了解设备配件。

3 结论

生产项目规划和投资计划管理体系当中的项目立项阶段项目优选、可研和预算编制、预算审查方面提供一系列的解决方案, 且规范了技改修理项目的命名规范, 借此增强了技改大修项目的研究深度, 并能够在有限资金的条件下, 得到更大的投资效益, 并且能够得到相应的判定标准。当中分析了生产项目和投资计划管理体系的发展现状, 希望可以为电网公司之后的发展和进步提供参考, 并奠定基础, 同时也希望能够有利于检修工程的技改检修。

参考文献

[1]黎贵友, 黄邦明.电网改造概预算编制系统模型的研究田重庆邮电学院学报 (自然科学版) , 2010 (2) :88-91.

[2]玉兰基于全寿命周期成本理念的检修成本建立方法[J]华东电力, 2008 (10) :87-90.

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