店长对员工工作的评语

店长对员工工作的评语（精选15篇）

1.店长对员工工作的评语 篇一

1. 战高温耐酷暑，以吃苦耐劳的品质，用被勤劳汗水浸透过的粗犷双手，不断刷新着产能记录。

2. 默默无闻早出晚归积极主动对待工作认真负责，能够竭尽全力的去将工作干好。

3. 凭借工作的勤奋由一线操作工进入库房管理迈出了工作旅程的一小步，当好库房管理员被评为先进工作者跨出了人生的一大步。

4. 以高尚的品格感动人，以不计个人得失的情操感染人，以言行一致踏实肯干的行动感化人。你是员工的骄傲，也是员工的楷模。

5. 身残志坚，体残心不屈，埋头苦干扎实工作，为“优秀员工”这个称号赢得一张又一张选票。

6. 工作认真负责，细心，任劳任怨，具有较强的学习能力，接受新事物快，理解能力强，能较好完成各种工作任务。熟悉整个业务操作环节，风险防控意识较强，贷后管理工作有条不紊，为担保业务健康发展做出了积极贡献。工作认真细致，有责任心，尤其是在公司房产开发工作中不怕苦不怕累，表现突出，得到了大家的一致好评。努力勤奋踏实积极，对待每项工作都竭尽全力，并服从领导安排，任劳任怨。

7. 工作认真负责，能出色的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮助其他岗位工作。

8. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

9. 在最忙的时候一个人做两个人的工作，从无怨言。

10. 来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作认真负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关心他人，每月都被评为一等奖。

11. 忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。

12. 不怕苦不怕累，对工作兢兢业业，在春节期间一个人做凉菜，每天所有工作一个人完成，在质量和速度上都有保证，天天加班加点，连中午都不休息，从来不在领导面前说“不”。

13. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

14. 他爱岗敬业忠诚企业，精于暖通设备，是优秀的技能人员。平时工作不但以身作则，还积极帮助部分同事掌握提高技能，与各人共同进步。

15. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

16. 对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。

17. 工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。

18. 工作认真踏实，性格直爽，出菜快，吃苦耐劳，对人和蔼，能出色地完成每天的工作。

19. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

20. 工作认真负责，人很和蔼，对同事关心，晚上值班即使回去的再晚也无怨言，默默无闻。

2.店长对员工工作的评语 篇二

关键词：培训,素质,观念

1 现状分析提出问题

(1) 教师队伍的建设目前我们的培训教师大多来自生产一线的技师骨干, 他们在生产中担任着重要角色, 技术、技能水平高, 在工作中他们解决生产难题和技术革新, 有着丰富的实践经验, 是生产上的一把好手。可是, 大多都没有经过教学训练和专业培训, 讲课时照本宣科, 方法单一枯燥, 有的工作出色却不能把自己的东西讲出来, 对新工艺、新技术的应用没有进行先期的介入培训, 教学水平参差不齐。

(2) 传统培训模式培训方法有很多种, 如讲授法、基本研讨法、视听教育法、角色定位演示法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。在以往的培训过程中, 我们的培训方法主要还是以讲授法和视听教育法为主。授课中指导讲师面对学员或电脑, 我说你听, 没有肢体语言, 没有更多的教学技巧, 只是单向的传授, 学员则只是被动的接纳, 参与性不强。教学方法没有太多的变化, 尤其是对成人教育, 传统单调的培训方法, 就显得枯燥乏味了。

(3) 培训层次不清这几年油田发展步伐加快, 新设备、新工艺的大量应用, 企业对员工素质有了更高的要求。在此背景下, 企业提出全员提素质, 加大了员工培训力度。由于企业有一段的招工空白阶段, 造成采油厂操作岗位员工平均年龄偏大, 虽然近几年招了些新员工, 也只是占了很小的比例。老员工的学识水平偏低, 观念陈旧、对当前发展形势认识不够, 接受能力差, 缺乏开拓创新的能力和竞争意识。因此, 他们的学习热情不高, 而是安于现状。年轻员工的文化水平相对较高, 接受能力强。在这种情况下采取统一的、不分层次的、一视同仁的教育培训方法不仅无法达到预期的培训效果, 还浪费了培训资源, 增加了基层生产单位的培训负担。

(4) 考核机制考核制度不完善, 缺乏激励性。由于工资待遇的提高, 大多数员工安于现状, 老的考核机制对员工已经失去了动力。随着企业的发展, 企业员工结构发生变化, 考核机制就需要不断的改进和完善, 以适应现阶段企业发展的需求。

2 当前企业员工培训的方向及针对以上问题的思考

员工培训培训者先行。企业员工素质的提高离不开培训, 培训效果的好坏由培训教师的整体教学水平决定。那么, 教师团队的建设, 如何才能建设的更好?经一些专业培训讲师的分析, 发现, 那些表现好的团队, 一个很重要的原因, 就是进行综合性的培训。而“军训”又是其中最为关键的亮点。军训可以增强团队制定计划和实施计划的能力、团队协作能力、团队沟通能力、紧急应变能力、协调人际关系的能力等。要提高培训水平就要打造一支高素质的培训师队伍。首先要对培训师进行综合的培训和训练, 在综合能力、教学方法的掌握、运用和专业知识的再提高上, 给他们多提供再教育培训和交流的机会, 来提高他们的综合能力。在新技术、新设备投入使用之前, 应首先积极组织培训师接受适应性培训, 进行系统学习, 使之牢固掌握, 使培训教师始终站在企业高新技术的前沿, 掌握当前安全生产、技术设备中的科技发展方向, 进而在具体工作的运用中, 充分发挥培训师的作用, 紧密结合现场实践, 及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授下去, 为确保安全生产打下良好的基础。

2.1 打破传统培训模式

培训方法有多种:讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种培训的方法具有各自的优缺点, 对培训师进行系统的培训, 掌握各种培训方法要领, 再按照培训需求, 根据培训群体的组成和培训内容制定合理的培训方案, 运用适当的方法配合教学, 才能提高培训质量。

2.2 分层次针对性培训

就是建立岗位员工不同层次的全员大培训的“梯级平台”。例如, 根据我们采油厂的体制结构, 将培训分采油队→采油区→作业区三个层级的培训单元。班组开展全员培训, 培训内容主要结合本岗位的工作性质有针对性的紧密联系生产实际进行岗位培训, 形成在工作中培训, 在培训中工作的培训模式;作业区的培训是将通过班组培训中能力较强的员工组织起来, 进行知识拓展、按需培训, 他们是基层生产单位的骨干力量, 将要掌握更多的操作技能;采油厂层面的培训是通过作业区培训后选拔出来少而精的优秀员工, 他们精力充沛、接受能力强, 是岗位上的多面手, 是操作精英, 能够胜任重要的岗位, 对他们进行综合素质培训、外出委培奖励性培训。培训过程中要采取晋级模式, 建立采油厂人才储备库, 尖子人才可进入采油厂的人才储备库, 逐步壮大采油厂骨干员工队伍, 最终达到全员提素质的目标。

2.3 完善奖励机制

3.领导对员工的工作评语 篇三

篇一：领导对员工的工作评语 领导对员工的工作评语 该同志能遵守公司的各项规章制度，积极做好自己的本职工作，爱岗敬业，业务知识扎实，工作认真负责，服从整体安排，能尽心尽责的完成领导交办的各项工作。在思想上，该同志为人正直，稳定、谦虚，人品端正、德行优良、自身修养较高，其事业心、进取心强，能设身处地为他人着想。该同志是一位具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，能爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。在工作上，该同志积极肯干，责任心和协同能力强，有创新能力。工作态度认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实。在复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、沟通能力强、踏实忠诚，能做到工作兢兢业业，锐意进取，发挥了榜样作用，树立了良好形象。在生活上，该同志积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，团结、关心、帮助同事，锐意进取，乐于助人，关心同事，善于合作，能与与他人相处融洽。在学习上，该同志目标明确，刻苦勤奋，能认真学习党的路线、方针、政策及法律法规知识，同时高度重视专业课基础课程，努力提高自己的业务工作能力，能严格要求自己，勤于工作，善于学习，使自己全面发展，注意提高独立思考、解决问题和学习的能力，能够虚心接受同事给予的建议并学习改正。当然该同志还存在一些缺点，其经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。希望该同志更加努力学习，以更加认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作，并将所学知识应用于实践中。

篇二：领导对下属的评语 领导对下属的评语 能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够较为迅速的执行领导的具体工作要求，并能很好的配合好其它部门完成工作；思想认识上主观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决办法，并时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；人际交往上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的人际关系。1.该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大、谋略出众，敢做敢为，是少有的巾帼英雄。2.该员工温柔和顺，工作兢兢业业。在岗位上，凡事起带头作用，在帮助同事和培养新人上，都能以身做则。工作态度诚恳、有上进心，能坚持原则。在目标的实现上，有不屈不挠的毅力和耐力。该员工还能从顾全大局出发，谦虚忍让，继承了中华民族优良的传统美德。3.该员工忠厚仁义，体贴入微。创新能力强，勇于推旧出新、不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧，是不可多得的有力助手。该员工的兰心慧质、冰雪聪明、以及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关怀，还另无数人为之感动。

4、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作中能平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。

5、该员工天生丽质，心灵手巧，不惧危难，深得领导信任。在工作中刚正不阿，不怕得罪人。更重要的是，该员工的岗位技艺高超，纯熟，无人能比。是技术上的顶尖人才，堪与大师相姘美。

6、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间给与对手最有力的回击。得到相关领导的赞叹与欣赏。

7、该员工思路清晰，有很好的语言表达和组织能力。不仅口齿伶俐，语言婉转，更有远大的理想抱负。

8、该员工随机应变、审时度势，能很好的在人与人之间架起一座沟通桥梁。是传递信息、互通消息的首要人选。

9、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互为补充。是工作中最佳的搭档与理想助手。

10、该员工娇憨可爱，性情纯朴。有较强的求知欲望和学习能力，可塑性强。是最具发展潜力的青年。

篇三：领导对员工工作评价.领导对员工工作评价(2009-10-17 16:08:46)转载 标签： 杂谈.领导对员工工作评价-搜搜问问领导对员工的评价常用语

一、该员工思想上,为人正直,稳定、谦虚。事业心、进取心强,能设身处地为他人着想,热爱集体。要做一...三、工作上,积极肯干,责任心强,细心,独立又协同, 急求公司领导对员工的评价~~_百度知道2008年9月16日 急求公司领导对员工的评价~~.悬赏分：0武卒三级 常用对员工的评价用语_文明礼仪中国教育总网文档频道2008年12月9日领导对员工的评价,对员工工作评价,员工对公司的评价,领导对员工评价,单位对员工的评价,对员工评价,对职工的评价,企业对员工的评价,对员工的工作评价, 企业领导者对员工工作激情的影响-海滩上的玫瑰的日志-网易博客2008年3月20日下面通过两个实际的案例来简单分析企业领导者对员工工作激情的影响。既然企业领导者对员工的工作激情有很大的影响(包括正面的和负面的)，我们也 领导：对员工先否定后表扬——漳州人才网领导：对员工先否定后表扬.添加时间：2007-03-03 00:00:00 来源：漳州人才网点击 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事降低———对第四组，前几次评价是肯定的，后几次则从肯定逐渐转向否定。“激发”员工激情--企业领导者对员工工作激情的影响既然企业领导者对员工的工作激情有很大的影响（包括正面的和负面的），我们也清楚了企业领导者是如何影响员工的工作激情。那么我们可以通过一些方式或手段，从企业领导.1、因为你坚信：“ 人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。” 所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了“第一”。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。

4、你相信“人若有志，就不会在半坡停止。”就工作的阶段性而言，你处在初中的半山腰；就你进步的阶段而言，你也处在半山腰，这座右铭包含了你对自己的鼓励，希望你能真正意义上的做到勇往直前！

5、你说：“信念能在我遇到挫折和困难时激励我，鼓励我，永远在心中跳动、呼喊。”虽然你很平凡，不违反纪律，老师跟你说话你说的是“哦”，但从普通的眼神，平时的点滴中，老师看出了你的坚强，挫折面前默默承受，默默起航！

6、你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。

8、你喜欢“世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀”。所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学；你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

9、你喜欢“细节或者小节，往往最能体现一个人的品格”。所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学；你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长 老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。14、是不是因为你相信“工作是苦根上长出来的甜果”，所以你总能坚持着努力工作？经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

15、性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。

16、“相信自己的目标，努力，努力，在努力！”稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净、整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。17、你喜欢“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。看到你很用心很执著地工作，点点滴滴，总是那么感动。希望能带给你更大的信心——继续坚持！

4.主管对员工工作评语 篇四

2. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

3. 工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。

4. 作为特色组组长，工作认真，责任心强，能起带头作用。从不计较个人得失。

5. 工作认真负责，人很和蔼，对同事关心，晚上值班即使回去的再晚也无怨言，默默无闻。

6. 对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。

7. 该实习生实习期间认真负责，能独立处理教材，备课完整。课堂教学组织严密，应变能力强，能根据学生反应及教师指导调整板书内容，教态自然，优秀稳健。批改作业仔细正确，并能注意学生共同的错误，晚自修期间能下班辅导，具备了一个教师应有的素质。

8. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

9. XXX同学在联想实习一年期间，一直在仓储处综合服务组工作，主要从事物料接收与发放工作。XX同学在工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足，在其负责的IQC物料交接业务工作中作到了严格认真高效得到了部门的好评。吴海园同学圆满完成了实习任务。

10. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

11. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

12. XXX同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

13. 该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

14. 该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

15. 他工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

16. 该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教育方针政策，学习江“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。

17. ××老师一贯认真服从安排，扎扎实实尽职尽责地完成每一项工作。政治学习中，她认真听仔细记积极发言，总能按时高质量地完成每一次学习。教研进修活动中，她以行动珍惜着每一次提升自己的机会，学思结合，学以致用，与时俱进，力争于己有提高，对同事有贡献，最终惠及学生。

18. ××老师有心用心且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。

19. 你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。

5.领导对员工工作绩效评语 篇五

2. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评

3. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

4. xx_注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与xx安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务。

5. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

6. 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

7. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

8. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

9. 复杂工作上逻辑清晰判断能力强事业心强。

6.店长对员工工作的评语 篇六

近年来, 高绩效工作系统 (HPWS) 吸引了很多人力资源管理学者的注意力。Huselid (1995) 定义高绩效工作系统为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”, 并发现高绩效工作系统与组织绩效呈显著正相关。继Huselid的研究后, 许多学者的实证研究相继证明了高绩效工作系统对组织绩效有显著的促进作用, 样本来自不同国家、不同行业、不同规模的组织。以往研究多集中于高绩效工作系统本身及其对企业绩效的影响方面。事实上, 高绩效工作系统对企业绩效产生作用是通过影响员工行为, 从而为企业竞争优势做出贡献。

二、高绩效工作系统与员工行为

基于社会交换理论, 企业可通过提供高绩效人力资源实践交换获得员工积极的行为回馈。员工行为包含角色内行为、组织公民行为和离职行为等。Huselid (1995) 调查了968个美国企业, 结果表明高绩效工作系统能够降低员工离职率。S.Li-Yun (2007) 以中国东部沿海的12个城市的酒店为样本, 研究发现高绩效工作系统可通过影响员工基于服务导向的组织公民行为, 进而降低离职率。基于AMO理论, 高绩效工作系统可通过内部晋升、绩效考核和福利保障激励员工努力工作。张传庆与田旭 (2012) 认为高绩效工作系统可以影响员工的行为性认知, 从而规范和激励员工的工作行为。并实证发现直线经理参与人力资源管理活动能影响员工工作行为, 且其对员工角色内行为的影响大于对组织公民行为的影响。苏中兴 (2010) 实证发现:在转型期的中国, 高绩效工作系统与员工角色内行为、角色外行为显著正相关, 且角色内行为在高绩效工作系统与企业绩效之间起到了部分中介作用, 而员工角色外行为与企业绩效非显著相关。

三、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制

高绩效工作系统对员工行为的机制研究, 主要从员工因素 (员工态度等) 和组织因素 (组织氛围等) 方面验证了其在高绩效工作系统与员工组织公民行为、角色内行为、离职倾向之间的中介作用。Mingqiong Zhang, et al. (2014) 的实证研究表明, 企业社会绩效在HPWS的满意度与组织公民行为之间起完全中介作用。程德俊 (2011) 在中国158家企业的组织公民行为研究中, 发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任分别对员工责任感和员工利他主义产生影响。张传庆 (2012) 验证了心理资本在高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介作用, 即组织的高绩效工作系统水平越高, 员工心理资本水平就会越高, 从而心理资本对员工工作行为的影响就越大, 员工就会更好地完成本职工作, 表现出组织公民行为。苗仁涛等 (2013) 基于社会交换的视角发现, 高绩效工作系统能提高员工组织支持感和领导成员交换关系的质量, 这些积极性感知有利于提升员工的组织公民行为和角色内行为。仲理峰 (2013) 提出企业可通过高绩效工作系统提高员工感知的胜任特征, 并从而影响员工组织公民行为和角色内行为。Xiaobei Li, et al. (2011) 在中国酒店的研究中发现, 组织氛围在高绩效工作系统与离职倾向中起着中介作用。Romina García-Chas, et al. (2014) 对西班牙企业的研究中发现, HPWS与工作满意度、程序公平、内在激励和离职倾向显著相关, 且工作满意度完全中介于HPWS对离职倾向的影响。

四、高绩效工作系统的研究展望

从文献回顾可发现近年来国内外学者开始关注高绩效工作系统与员工行为之间的关系, 但现有研究存在以下缺憾: (1) 不同实证研究得出的高绩效人力资源管理实践不同; (2) 高绩效工作系统对员工行为的作用机理是一个研究的“黑箱”。因此, 未来探索中国情境下的高绩效工作系统与员工行为的作用机理, 有助于企业引导员工行为。

摘要：本文从员工视角对高绩效工作系统的研究进行回顾, 将文献分为高绩效工作系统与员工行为、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制两部分, 在此基础上探讨高绩效工作系统未来的研究方向。

关键词：高绩效工作系统,员工行为,中介机制

参考文献

[1]Mark A.Huselid.The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance.Academy of Management Journal 1995.

[2]Di Fan D, Zhu C J, Zhang M.High-Performance Work Systems, Corporate Social Performance and Employee Outcomes:Exploring the Missing Links.Journal of Business Ethics, 2014, 120 (3) :423.

[3]程德俊, 王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用[J].管理学报, 2011 (05) :727-733.

[4]苗仁涛, 等.高绩效工作系统对员工行为的影响:一个社会交换视角及程序公平的调节作用[J].南开管理评论, 2013 (05) :38-50.

7.对员工的年度评语 篇七

xx同志从不计较时间的早晚，总是严格的履行着自己的职责。完成了公司和部门交给的各项工作。他不仅认真学习业务知识，对自己不了解的，及时向主管部门人员请教，并及时的传达给业务员。对一些棘手的事情，他也积极的与管理部门协调，使业务能顺利进行。

xx同志对待工作的态度和取得的成绩，有公司的培养，但更是他自身学习、磨练的结果，我们每一位员工都要向优秀员工学习，要清楚自己的职责，工作中要有责任心，要有热情，同时也希望xx同志再接再厉，努力学习、在新的一年里为公司的发展多尽一分力，取得更好的成绩。

某某同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务 水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建 设性意见;高度敬业，表现出色。

某某同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在 xxxxx 的时候没有后顾之忧;工 作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工 作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢 兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

善于创新，不断提高出品的质与量，不断改进果盘的造型。团结友爱同事，从不计较个人得失，同事有需要时，总是热情帮助替同事上班，对刚毕业第一次参加工作的新同事主动教授各项技能，循循善诱。

某某同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工 作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

某某同志有着良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

8.主管对员工的绩效评语 篇八

主管对员工的绩效评语 主管对员工的评语

员工评语1：能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责;工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够较为迅速的执行领导的具体工作要求，并能很好的配合好其它部门完成工作;思想认识上主观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对错，思想上成熟;工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决办法，并时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥;上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的。

员工评语2：是不是因为你相信“工作是苦根上长出来的甜果”，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

员工评语3：“哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮!”为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句“原谅自己就是堕落的开始”让我有找到了的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。评语 主管对下属的评语

一是搞清楚自己所扮演的角色，弄清楚自己是“卖”什么的，摆正自己的位置，明晰主管的主要任务，站在什么样的立场，才不至于“错位”，做不该做的事，说不该说的话。主管应该扮演领导者、教练、绩效伙伴、变革者四种角色，作为经营者的代言人，站在公司的角度来看问题处理事，领导激励下属完成任务，训练下属，提高他们的技术和能力，共同完成组织部门的绩效。

二是学些时间管理的知识和技能，管理者应该紧扣要事，要事第一，根据时间管理工具原则方法来进行有效的自我管理，知道那些事是重点应该自己亲自去做的，那些事应该授权别人去做的，那些事是应该拒绝的，那些事在浪费自己的时间，使自己工作效率低下，提高做事的效能效率。

9.店长对员工工作的评语 篇九

随着我国企业的快速发展，各个企业对、员工的管理也更加规范化，尤其在员工的思想政治方面给予了高度重视。本文以河北钢铁集团邯钢分公司为例，讨论了做好邯钢员工思想政治工作的必要性以及具体的措施。公司一直重视员工的思想政治工作，思想政治工作是企业的重要资源，是企业的无形资产，是企业长期发展的重要支撑。在河北钢铁集团组建之初，邯钢集团党委就高度重视企业思想政治工作建设，面向广大职工，组织开展了征集集团理念和标识活动，最终确定了“HBIS”集团标识和以“企业目标、企业精神、企业使命、企业核心价值观”四大理念为主要内容的集团核心理念体系。因此，搞好员工的思想政治工作对于保持邯钢的长远稳定发展具有深刻的意义。

二、对员工思想工作的初步认识

在进行员工的思想政治工作时，首先应该结合本公司、本部门的实际情况，从提高素质和促进工作两方面出发，将思想政治工作与管理制度相结合起来，用正确的方式引导员工，克服其思想上和心态上的不平衡，通过充分调动员工的积极性，使员工摆正国家、企业和个人之间的关系，在做好本职工作的同时，积极关注企业的长远发展。其次，要不断探索和研究思想政治工作的方法和规律。一方面，坚持以人为本的原则，尊重人、理解人，通过以理服人、以情感人的方式进行思想工作。另一方面，通过举办活动或者加强宣传的方式，来增加思想政治工作的吸引力，对一些错误的观点、认识及时地进行引导，及时纠正员工的思想动态。最后，要努力加强思想政治工作的时效性。通过分阶段、有层次地进行思想政治工作，深入到员工的日常生活中，及时地了解员工的思想动态，对员工的困难给予关注和帮助。

三、主动、全面地了解员工思想动态

要全面、主动地了解员工的思想政治状况，本人认为需要做好以下几个方面的工作：

1.组织措施。成立一个工作小组，明确上下级之间的关系与职责，上级领导可以对下级员工提出要求，下级也可以对上级提出建议。通过建立员工向管理人员问责的制度，使得员工更方便地表达自己的观点与想法，便于领导及时把握员工的思想动态。

2.主动关心、了解职工。通过关心员工，增加彼此之间的熟悉度，了解员工的实际困难和需求并给予帮助。各级管理人员不仅需要分析员工的思想动态，而且还要开展政治宣传工作，并向上级汇报政治宣传工作的效果。

3.实行问卷调查。问卷的内容应尽可能详细，包括职工的实际困难、期望目标、对现状的满意程度、对公司以及各级管理人员的意见或者建议，通过问卷调查，充分认识员工的个体差异性，真正了解各个层次、各个年龄段、各个学历的不同员工的需求与想法。

4.公司的党支部应该定期进行工作的汇总，及时归纳分析所获得的信息，一是向上级党组织汇报，二是进行下一步工作的计划安排，及时地解决员工的实际困难，尽快给员工提供服务，快速消除矛盾。

四、做好员工思想工作的具体措施

思想政治工作是理论性较强的工作，要想将思想工作真正落实到员工的学习中，就要从多方面进行考虑，尽量减少乏味的理论灌输，将思想工作与其他方面结合，总体来说，可概括为以下4点：将思想政治工作理论与实际相结合，将正面灌输与寓教于乐相结合，教育与管理相结合，以及物质激励与精神激励相结合。

1．理论与实际相结合。

思想政治工作的主要目的就是为了邯钢的员工更好地工作，并不是孤立的理论。除了进行必要的理论教育，还要切实深入到员工的工作生活和学习生活中，把握员工的思想动态，及时地为员工解决实际的困难。

2．正面灌输与寓教于乐相结合。

思想教育工作不仅理论性较强，而且是一项长期性的工作。为了让员工更好地接受思想教育，就要在教育方式上有所创新，将理论教育与各项活动相结合，比如开展各种知识和技能竞赛，开展“党员示范岗”，进行“先进个人报告会”等活动，不仅能增强员工的道德素质，也为思想政治工作的顺利进行提供保障。

3．教育与管理相结合。

将教育与管理相结合，一方面，通过宣传教育员工，另一方面，通过各项规章制度管理员工。对于违纪的员工，首先分析原因，了解员工的真实想法，运用教育的方式代替行政管理，更有说服力。

4．物质激励与精神激励相结合。

首先应该从员工的物质需求出发，结合邯钢员工的实际需要，首先解决员工的生存需求、安全需求，然后，再进一步实现员工的精神需求，使员工充分认识到“以服务求生存、以贡献求发展”，使员工在实现生存需求的基础上，进一步追求个人价值的实现，充分激发员工的潜能，调动员工的积极性，为公司做出更大的贡献。

五、小结

随着企业的快速发展，员工作为企业主要的组成人员，对企业的发展起着重要的作用。因此，关注员工的思想动态，为员工及时地提供帮助，不仅有助于员工更加努力地工作，也为企业的顺利发展提供保障。本文针对如何做好员工的思想政治工作展开讨论，对员工的思想政治工作有了新的认识，不仅提出了了解员工思想动态的方法，比如成立工作小组、实施问卷调查等方式，也列举了一系列做好员工思想政治工作的措施，提出“四个结合”，力求准确把握员工的思想动态，及时排除消极影响，营造一种和谐上进的工作氛围，来促进公司向更高层次发展。

参考文献

[1]敖火庚.企业思想政治工作应主动融入管理发展的新趋势[J].现代企业教育,2010,(10)

[2]徐中华.对于做好企业员工思想政治工作的几点思考[J].湖南农机,2010,(11)

[3]杨承红.浅论思想政治工作的实效性[J].现代企业教育,2010,(10)

[4]魏胜兰.关于劳务派遣员工思想政治工作的几点思考[J].现代商业,2011,(15)

10.公司上级领导对员工的评语 篇十

1.哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮!”为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句“原谅自己就是堕落的开始”让我有找到了知音的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

2.此人的微笑与众不同，比之前台接待小姐的`惯性笑脸更胜一酬，可以体现企业良好风尚和面貌。

3.此人仍有可用之处，两年来对所属职业已经熟悉，基本上无甚差错，已经成为企业安全生产的保障。

4.此人有时虽不听话，但晓之以仁义道德，以人情功之必有良好效果，以压力、恐吓等手段克之更是如水得鱼。

11.班长对员工评语 篇十一

2. 凭借工作的勤奋由一线操作工进入库房管理迈出工作旅程的一小步，当好库房管理员被评为先进工作者跨出人生的一大步。

3. 身残志坚，体残心不屈，埋头苦干扎实工作，为“优秀员工”这个称号赢得一张又一张选票。

4. 塑料件检验产品复检三包件检验产品测试，你不因繁杂细小而不为，以你的专注将工作开展的得心应手游刃有余。

5. 以高尚的品格感动人，以不计个人得失的情操感染人，以言行一致踏实肯干的行动感化人。你是员工的骄傲，也是员工的楷模。

6. 作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡的人生闪烁着光辉。

7. 注重细节真诚亲和信任感强，咨询成功率显著提高。

8. 招生宣传思路开阔途经广。在一年的工作中逐渐找到适合本地区的宣传方式，有力促进招生工作。

9. 在成绩面前，时刻保持谦虚谨慎戒骄戒躁的作风，时刻保持安教乐教廉洁执教的师德风范。他不愧为新时代青年科技创新标兵。

10. 踏实专注责任心强

11. 善于利用人际关系建立和发展招生渠道，招生思路清晰。

12. 热情，招生思路开阔手段多样。

13. 对自己的工作认真负责，自己的工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。

14. 虽然刚来半年多，自己的工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。

12.店长对员工工作的评语 篇十二

关键词：精神型领导,心理安全感,中介效应

当前,精神型领导是一个崭新的、充满价值的研究主题,在未来组织管理中有着广阔的应用前景,通过实证的方法研究精神型领导,具有重要的理论意义与实践意义。

一、精神型领导的结构和测量

(一)三维度结构

相关的研究对精神型领导体系的完善和发展作出了突出贡献,其最早提出了精神型领导的因果模型并通过大量实证研究证实了该因果模型的存在和其合理性,在对精神型领导因果模型探讨的过程中Fry开发了相应的精神型领导的测量工具,该测量工具包含17个项目,由愿景、希望/信念、利他之爱三个子维度组成。

Fairholm(1997)的研究表明精神型领导主要包含道德领导、管家身份和团体精神三种成分,但是该研究者并未在之后的研究中证实其对精神型领导特征划分的合理性,同样也没有形成相应的测量工具。Cheema(2014)等人以质性研究的方式通过半结构化访谈的方法,通过对工程师和医生行业中精神型领导的特征和价值观念进行比较分析发现,不同领域的两个行业对精神型领导特征的感知存在三个共同方面,即主管的绅士行为(gentle behavior)、谦逊(humbleness)、赞赏和奖励员工的额外努力(appraised and rewarded for their extra ordinary efforts),比较遗憾的是研究者并未据此开发其企业文化背景下的精神型领导测量工具。

(二)四维度结构

Sendjaya(2007)编制了“卓越精神型”(Transcendent al Spirituality)问卷,该问卷包括四个主要维度,虽然研究者开发了精神型领导的测量工具,但是该工具仅有四个条目分别归属四个维度,这在一定程度上影响了问卷测量的可靠性和有效性,因此在测量工具的使用上存在一定的局限。

(三)五维度结构

Jones(2009)采用质性研究的方法把精神性纳入工作和生活、包容、建立和维护关系、自我反省、从事有意义的工作中,Jones及其团队并没有根据以上五个主题开发相应的精神型领导测量工具。同年Karadag(2009b)在土耳其教师中开发了26个项目的精神型领导测量工具,26个条目分别归属五个维度。

二、精神型领导影响效果的研究

(一)精神型领导个体层面的影响效果研究

Fry等人在精神型领导理论形成之后就对精神型领导这一新兴的领导理论的有效性进行了大量探索,以往的实证研究结果表明精神型领导在提升员工的组织承诺、主观幸福感等方面具有重要意义(Fry,etal,2005;Malone&Fry,2003;Fry&Matherly,2006)。Jamil等(2014)以高等院校中从事健康教育行业的教师为被试探讨了精神型领导与高校教师职业动机之间的关系,结果发现精神型领导各维度与高等院校教师的职业动机的相关性达到显著水平,并且精神型领导也有利于促进高校教师职业动机的提升。

Fry和Nisiewicz(2013)的新近研究结果表明,精神型领导对员工的精神幸福感和绩效表现具有促进作用,同时精神型领导可以通过所描绘的组织愿景和创建的组织文化反映出强烈信念,能够营造良好的组织氛围,这种组织氛围甚至对员工的身心健康都有良好的促进作用。

(二)精神型领导组织层面的影响效果研究

Aydin和Ceylan(2009)以组织发展的视角考察了精神型领导和组织学习能力的关系,研究者对金属加工行业的近六百名员工进行问卷调查,精神型领导对组织学习能力具有显著的正向相关关系,在随后的回归分析中发现尽管精神型领导对组织学习能力的预测值不高,但是这种预测关系仍然具有统计学意义。Mohammad(i2012)等人的研究发现精神型领导对企业的积极作用同时体现在对员工的提升和提高组织系统的有效性上,其研究结果表明不同行业中精神型领导的水平越高,不仅能够促进员工合作中的精神性和真实性,而且还能够促进组织系统的有效性和承诺水平。

(三)精神型领导的作用机制

研究发现精神型领导能正向影响组织承诺和员工生产力,在这种影响关系中使命感起部分中介作用,精神型领导可以提升部队军事绩效,成员身份在二者的关系中具有中介效应。Engin(2009)通过构建结构方程模型的方式在两千七百多名中小学教师中验证了精神型领导与组织文化间的作用机制,即精神型领导能够通过精神性存在(成员身份、使命感)的中介作用影响组织文化。Habibollah(2012)对阿拉克机械有限公司的52名管理者、178名主管和1619名员工进行问卷调查,通过构建结构方程模型的方式对精神型领导的作用机制进行了探讨,结果发现精神型领导的三个维度即愿景、希望/信念、利他之爱可以分别通过内在生活、荣誉感、有意义的工作的完全中介作用影响员工的工作绩效。

众所周知,领导是一种复杂的存在,领导的成熟与工作时间、精神性、员工情感认知及社会性息息相关,企业和组织的发展以及员工的成熟与进步需要更加完善综合的领导理论(Alain,2010)。精神型领导的出现顺应了组织行为学对组织中人的完整性的认知和发展,同时,领导者作为组织发展的引领者不仅能对员工产生影响,而且对组织的发展也具有重要意义。

参考文献

13.班组对优秀员工评语 篇十三

在现实生活或工作学习中，大家都写过评语吧，评语可有效引导被评价对象朝着理想目标前进。你所知道的评语是都是什么样子的？以下是小编为大家整理的班组对优秀员工评语，仅供参考，希望能够帮助到大家。

班组对优秀员工评语1

1.本人一贯爱岗敬业，提倡团队协作精神。对待工作首先就要看怎样去看待这份工作，是累的苦的，能踏踏实实去做将心放入这个组织当中去。要做好一件事，答应去做的事，那么就要守信去做，不管做的好不好都能如实讲出来。我时刻要注意到这是一个团队，它所凝集的是一股强大的力量。团队当中一个人的力量是非常小的，始终离不开大家。事业单位工作人员考核个人总结

2.在工作中，我能认真听取吸收不同阶层人的意见建议及他们的想法，时刻反思自己，下一步应该怎样去做。凡事从大局出发，抛开个人主义。与人沟通交流，出现问题及时解决，不拖延，不推诿，力求做到更好，也力求将损失减少到最低。一年来，正是这样谨慎的心态合作的精神，使得工作推进的相当顺利。

3.以一个学习的心态去和领导同事交流，多听少说，认真揣摩工作的意义和方法。不断的工作思想的交流，所学到的却是完全不一样的。用心体会才明白，你所学到得到的`在无形之中能够体现的出来。不断增强自己自信心，对自己所做的更加坚定。一年来在这方面也进步不少。

4.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

5.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

6.身为出品部员工，注意节约材料，控制成本。使公司利益最大化。将作果盘剩下的水果边角废料榨成鲜榨果汁，上一餐剩的咖啡红茶和已开瓶快变质的红酒添加其他成分变成特饮出售，各种果皮雕刻成装饰物，变废为宝。

7.在回收废品的工作中表现突出，从肮脏的垃圾桶中将能卖得废纸皮瓶子捡起来，整齐摆放，统一出售。

8.虚心学习，在短时间内熟练掌握各项业务技能，来酒店半个月就能独立上岗。

9.善于创新，不断提高出品的质与量，不断改进果盘的造型。

10.团结友爱同事，从不计较个人得失，同事有需要时，总是热情帮助替同事上班，对刚毕业第一次参加工作的新同事主动教授各项技能，循循善诱。

11.遇到餐厅有接待任务，早到晚走，从不叫苦。

12.工作雷厉风行，高效快捷，在餐厅有“霸王花”的美称。

13.对客服务热情周到细心，让客人很满意，在接待全球骨科会议时，给来自各国的外宾留下深刻印象。客人表示下次来一定要住你们酒店。

14.不断学习充实自己，利用业余时间学习英语，在她(寝室长)的带动下，同寝室来自各部门的员工掀起学习英语的热潮。

15.用积极乐观的心态面对工作和生活，带领舍友做好内务，宿舍多次被评为优秀宿舍。

16.积极参加各类培训，在培训中提升自我，在参加业主方组织的拓展训练中勇于接受挑战甚至超过男孩子，受到酒店领导的表扬，称赞其不愧是“霸王花”。在勇登天梯环节，和另五名同事短短分钟登顶，王总当场拿出元钱对其进行奖励。

17.关心体贴员工，注重和员工沟通交流，了解员工的需求，力所能及的提供帮助，得到员工的拥护和尊重。有女员工因想家哭鼻子，程领班对其悉心安慰，还做了水饺让员工感受到家的温暖，是一位爱护员工的好大姐。

18.责任心强每天上班早到晚归，工作安排井井有条，安排员工工作合理，时刻将餐厅工作挂在心间，多次牺牲休息时间主动回餐厅加班。

19.交给她的工作都高效完成，尊重上司，和拍档配合默契，多次上到上级和同事的赞扬。

20.对员工的分工排班布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。

班组对优秀员工评语2

1.积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。

2.待客人如亲人，百拿不厌，百问不厌，受到客人表扬。

3.多次放弃休息，替有事的同事上班。

4.对下夜班害怕的员工，护送其回家。

5.迎宾

6.每天上班都提前分钟到岗，提前作各项准备工作。

7.严格要求自己，时刻代表餐厅形象大方得体的对待每位客人，无论多么坏脾气的客人遇到我们的天使alice，怒气都烟消云散。

8.工作细心，观察记录常客的喜好，并告知同事，使我们能更好的为客服务。

9.帮助同事，在不影响自己岗位工作的情况下，帮大堂吧的同事盯台，帮酒吧的同事擦杯子。

10.领导在不在都一样，出色完成工作。

11.作为一名迎宾，工作上进，各方面业务能力强，不论服务还是工作技巧都是餐厅员工学习的榜样，爱岗敬业。

12.工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。

13.作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。

14.虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。

15.作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。

16.产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。

17.作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。

18.与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。

19.作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。

14.店长对员工工作的评语 篇十四

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递给每一位员工，或者员工没有正确地理解你的意图，沟通就出现了障碍。那么服装店长如何与员工进行有效沟通呢？下面叁赢管理咨询小编就来跟大家介绍一下，希望对您能有所帮助。

1、增强员工对沟通行为的理解

沟通的最大障碍在于员工误解或者对你的意图理解得不够准确。为了避免这种问题的发生，你可以让员工对你的意图做出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务后，就可以接着向员工询问：“你明白我的意思了吗?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与你的意图一致，说明沟通是有效的;如果员工对你的意图的领会出现偏差，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其他体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

2、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往因为不同的年龄以及教育和文化背景，使他们对相同的话产生不同的理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而你往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而造成沟通障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此作为服装店长的你应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息时，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先进行解答。

3、注意保持理性，避免情绪化行为

15.店长对员工工作的评语 篇十五

1 文献回顾与研究假设

1.1 相关理论概念

1.1.1 人—组织匹配

人—组织匹配最初来源于人与环境匹配理论, Muchinsky和Monahan (1987) 认为个人—组织匹配包括一致匹配和互补匹配两个方面, 一致匹配强调个体与组织成员、组织文化等方面的相似性, 互补匹配强调个体是否拥有独特的资源, 以弥补组织的不足。Cable和Judge (1994) 进一步提出互补匹配包含“需要—供给”和“要求—能力”两个方面。Kristof (1996) 提出了较为完整的人—组织匹配的概念化模型 (如图1所示) , 该模型对一致匹配和互补匹配、需要一供给和要求一能力等观点进行了整合。他认为, 人与组织的一致匹配 (箭头a) 发生在组织的基本特性 (包括目标、价值观、组织文化和规范) 和个体的个性特征 (包括目标、价值观、个性和态度) 相似时;互补匹配作用于需求—供给匹配和要求—能力匹配两个过程:即组织提供财务、心理和物理的资源, 以及与工作发展和人际交往相关的机会满足个体需求 (箭头b) ;同时, 个体通过自身的努力、时间、承诺和综合能力 (KSAs) 等资源来满足组织的要求 (箭头c) 。Kristof建立的整合模型受到广泛认可, 也是本文研究的理论基础。

1.1.2 工作绩效

工作绩效是与组织目标一致下员工的行为及产生的结果, 是员工的知识、技能和素质等在一定环境下表现的程度和效果。工作绩效的构成有多种研究模型:Campbell等 (1990) 提出了工作绩效构成的八因素模型, Borman等将工作绩效分为任务绩效与周边绩效 (关系绩效) , 任务绩效指完成组织规定的任务的行为或与特定的工作熟练程度有关的行为, 表现为工作质量、工作态度、工作效率等方面;周边绩效指为顺利完成任务绩效而表现出的自发行为或与非特定的工作熟练程度有关的行为, 比如额外工作、人际关系、帮组他人等。Seotter和Motowidlo (1996) 进一步将周边绩效分成两个方面——人际促进和工作奉献。国内学者韩翼和廖建桥 (2007) 提出了任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维度构成的概念模型。本文以Borman的研究为基础设计量表, 探索工作绩效与人—组织匹配度的关系。

1.1.3 人—组织匹配与工作绩效的关系研究

关于人—组织匹配与工作绩效的关系的研究并不多, 而且研究的结论不统一, 甚至相互矛盾。Tzine等 (1997) 研究表明人—组织匹配与工作绩效关联度较高;而Arthur等 (2006) 则认为人—组织匹配与工作绩效关员关联度较低;Meculloh (2007) 的分析显示人—组织匹配与工作绩效没有关联度。常亚平等 (2010) 认为个人—企业文化匹配可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。人—组织匹配与工作绩效有没有关联度, 存在怎样的关联度, 目前还没有形成定论, 尤其在酒店行业领域进行的相关研究基本为空白。

1.2 研究假设

根据本研究的理论框架, 建立如下相关假设:

假设1:人—组织匹配与工作绩效显著相关。

假设2:价值观匹配与任务绩效显著相关。

假设3:价值观匹配与周边绩效显著相关。

假设4:需要—供给匹配与任务绩效显著相关。

假设5:需要—供给匹配与周边绩效显著相关。

假设6:需求—能力匹配与工作绩效显著相关。

2 研究设计与数据采集

2.1 问卷设计

本研究的问卷的主要构成部分是个人—组织匹配量表和工作绩效表, 问卷表均采用李克特5分值量表进行测量, 选项分别为“非常不赞同”、“不太赞同”、“一般”、“比较赞同”和“非常赞同”, 其中1分代表“非常不赞同”, 逐次递增。人—组织匹配度量表参考郑仁伟、廖文志等 (2001) 开发的“个人—组织契合度问卷”, 包含三个维度——价值观匹配、需要—供给匹配和需求—能力匹配;工作绩效量表参考Borman的工作绩效模型, 包含二个维度——任务绩效和周边绩效。初始问卷通过6家酒店企业的人力资源经理、总监和管理学老师的评价后, 经过修订和施测, 最终形成正式问卷, 其中人—组织匹配度量表共三个维度20个项目, 工作绩效量表共二个维度18个项目。问卷结尾调查员工个人基本信息, 如性别、年龄、工作年限和学历等 (如表1所示) 。

2.2 样本选择

本研究选取了长沙市酒店企业为研究对象, 为以保证所获基础数据的典型性和可靠性, 选取了华天大酒店 (总店) (五星级) 、富丽华大酒店 (四星级) 、金源酒店 (四星级) 、银河酒店 (三星级) 、留芳宾馆 (三星级) 和大华宾馆 (二星级) 等6家不同档次的酒店企业, 按照酒店员工分布情况同比例选择各个部门的员工开展调查。在酒店人力资源部门的配合下, 累计共发放问卷400份, 剔除存在明显逻辑错误或者信息缺失的问卷32份, 最后得到有效问卷368份, 有效回收率为92%。

本次调查样本的人口学特征见表1。从性别看, 女性占多数;从年龄看, 以25~35岁为主;从文化程度看, 以大专为主;从工作年限看, 以1~5年的为主;从职位看, 以普通员工为主。

2.3 研究方法

本次研究的数据统计分析主要进行问卷的信度分析、对人—组织匹配和工作绩效两者进行相关分析和回归分析。所有数据分析都使用SPSS15.0软件进行计算和处理。

3 数据分析与假设检验

3.1 信度分析

信度分析是检验问卷质量的重要指标, 一般采用信度系数来评价。本文采用克朗巴哈 (Cronbach) a系数来评价问卷的信度, 其取值越接近于1, 信度也越高。运用SPSS15.0中的“Analyze-ScaleReliability Analysis”命令, 并选择“Statistics”中的“Scale if item deleted”, 来计算克朗巴哈 (Cronbach) α系数 (具体结果见表2) 。人—组织匹配三个维度的Cronbachα系数分别为:0.751、0.880、0.817, 整体量表克朗巴哈 (Cronbach) a系数为0.836。由于最初的绩效评估量表的克朗巴哈a系数偏低, 将绩效评估量表两个维度共18个层次的所有问题进行了一次修改和增删, 修改后的问卷的整体量表的克朗巴哈a系数为0.758, 均在可信区间范围内, 结果比较理想, 说明两个量表的信度较高。

3.2 相关分析

相关分析可以检验变量之间是否存在关联以及关联的程度。通过SPSS15.0软件计算得知, 人—组织匹配和工作绩效二者的相关系数为0.651, 二者呈较明显的正相关关系, 而且关联程度较高。验证了假设1的结论, 说明人—组织匹配程度越高, 工作绩效也越高。

为了进一步说明各变量之间的关系, 分别对人—组织匹配度量表的三个维度和工作绩效量表的两个维度进行了相关分析。计算结果见下表3。

从表3可以看出, 价值观匹配与任务绩效的相关系数为0.591, 与周边绩效的的相关系数为0.535, 均呈较高程度的正相关关系;需要—供给匹配与任务绩效的相关系数为0.627, 是三个维度中与任务绩效关联程度最高的, 而与周边绩效的相关系数为0.373, 是三个维度中与周边绩效关联程度最弱的;需求—能力匹配与任务绩效、周边绩效的关联程度都较弱。以上数据进一步验证了假设2、3、4的正确性, 但是不支持假设5、6。

3.3 回归分析

(1) 以工作绩效为因变量, 以人—组织匹配度为自变量, 建立线性回归模型。结果见表4。

a.Dependent variable:工作绩效。

所用的回归模型的F统计量值为129.224, 显著性系数=0.000, 因此这个回归模型是有统计学意义的。由4表可知, 人—组织匹配度和工作绩效之间的医院线性回归方程为:

工作绩效=23.047+0.357*人-组织匹配度

(2) 以工作绩效为因变量, 以人—组织匹配度各维度为自变量, 建立多元线性回归模型。

人—组织匹配度三个维度是根据相关系数法选出而建立全回归模型。结果如表5、6、7。

a.Predictors: (contant) , 价值观匹配, 需要—供给匹配, 需求—能力匹配。

b.Dependent Variable:工作绩效。

从表6可以看出, F统计量的概率值为0.000, 其显著性概率远小于0.01, 所以可以拒绝总体回归系数小于0的原假设。工作绩效与价值观匹配、需要—供给匹配、需求—能力匹配之间存在着线性关系。

由表7可知, VIF都小于5, 所以自变量之间没有出现多重共线性现象。方程各项指标均通过了检验, 具有显著统计学意义。回归方程为:

结果表明:价值观匹配、需要—供给匹配、需求—能力匹配均对员工的工作绩效均产生正面影响。其影响排序为:需要—供给匹配>价值观匹配>需求—能力匹配。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本文通过对长沙市酒店企业的调查, 实证分析了员工与组织之间的匹配度对员工工作绩效的影响机制。主要研究结论有:

(1) 人—组织匹配与工作绩效显著相关。人—组织匹配和工作绩效呈较明显的正相关, 而且关联程度较高。说明人—组织匹配程度越高, 工作绩效也越高。

(2) 价值观匹配、需要—供给匹配、需求—能力匹配均与任务绩效和周边绩效相关, 而且从数据看, 三者与任务绩效的相关系数分别都高于周边绩效。说明人—组织匹配与任务绩效的相关性要高于与周边绩效的相关性。

(3) 人—组织匹配的三个维度与工作绩效的二个维度的相关性研究显示, 需要—供给匹配与任务绩效的相关系数最高, 价值观匹配与周边绩效的相关系数最高。

(4) 需要—供给匹配对员工的工作绩效的正面影响最大。通过回归分析结果显示, 价值观匹配、需要—供给匹配、需求—能力匹配均对员工的工作绩效均产生正面影响, 其中, 需要—供给匹配的影响程度最大。

4.2 启示

第一, 酒店企业必须重视提高人—组织匹配, 进而在一定程度上提高员工的工作绩效。首先, 酒店在招聘环节, 甄选出个体内在特征与酒店组织的基本特征相一致的员工, 这为将来改进工作绩效奠定了良好基础。其次, 酒店在日常管理、员工培训、工作分析、绩效评估等工作中, 有意识地将组织目标、价值观、组织文化和规范传递给员工, 同时, 尽可能满足员工在物质与精神方面的需求, 从而加深员工对酒店的归属感, 增强个人与组织的匹配度。

第二, 不少学者的研究强调企业价值观体系建设能有效提高工作绩效, 但是本文研究结果证明, 酒店企业更应该重视员工需求的满足, 因为需要—供给匹配对工作绩效产生的正面影响程度最大。酒店必须重视员工的需求, 针对不同员工的需求的差异性, 探索多途径的职业发展方向。具体而言, 在深入调查的基础上, 了解核心员工的工作发展和人际交往等方面的需求, 采取待遇提高、职务晋升、参与管理、工作重新设计、持股、授权等多种途径, 满足员工职业发展的成就感, 促进其工作绩效的提高。

第三, 高校和学生也必须具备人—组织匹配意识。高校应通过举办座谈会、酒店员工访谈、酒店考察观摩等教学活动, 获取用人组织对学生的能力要求和招聘意愿等相关信息, 进而有针对性地改进和完善对学生的教育培训和就业指导方案。学生要做好职业生涯规划, 结合自身发展的需求与酒店的发展战略, 主动学习企业文化、了解企业特征及工作的相关信息, 加快组织目标与自身目标的融合, 实现个人与组织的良好匹配。

本文就人—组织匹配与工作绩效的关系得出了不同的结论, 并就酒店企业如何提高工作绩效提出了有价值的一些建议, 但研究能力和资源有限, 在研究样本及量表设计等方面还存在一定局限, 因此本文所得到的研究结论需要进一步证明。今后的研究以本文为基础, 改进设计量表, 进一步研究人—组织匹配与工作绩效二者的内部变量之间的因果关系。

摘要：如何提高员工的工作绩效是迫切需要解决的现实问题, 而人—组织匹配与工作绩效之间的关系, 学者们有不同的看法。本文通过对长沙市6家酒店的400名员工的问卷调查, 对人—组织匹配与工作绩效进行相关分析和回归分析, 研究结果显示:人—组织匹配与工作绩效显著相关, 人—组织匹配与任务绩效的相关性要高于与周边绩效, 需要—供给匹配对员工的工作绩效的正面影响最大。

关键词：人—组织匹配,工作绩效,酒店企业,需要—供给匹配

参考文献

[1]Kristof, A.L.Person-Organization Fit:An Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications[J].Personnel Psychology, 1996, 49 (1) .

[2]Borman, W C and Motowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual Performance[C]//SchlmittN and Borman W C (Eds.) .Personnel Selection in Organizations.SanFraneiseo:Jossey-Bass Publishers, 1993.

[3]王萍, 张宽裕.人与组织匹配对组织功效的影响[J].华东经济管理, 2008 (1) .

[4]常亚平, 郑宇, 朱东红, 阎俊.企业员工文化匹配、组织承诺和工作绩效的关系研究[J].管理学报, 2010 (3) .

[5]郑仁伟, 廖文志, 翁振益, 林仲威.组织招募研究:个人与组织契合的研究观点[J].南华大学环境与管理研究, 2001 (2) .

[6]穆春晓, 高纪.人—组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究[J].价值工程, 2012 (31) .

[7]嵇婷婷, 张博.人—组织匹配度与工作绩效的关系研究综述[J].中国市场, 2012 (14) .