广东省高技能人才队伍建设“十二五”规划

广东省高技能人才队伍建设“十二五”规划（精选5篇）

1.广东省高技能人才队伍建设“十二五”规划 篇一

县高技能人才队伍建设规划

为更好实施人才强国战略，适应走新型工农业产业化道路和产业结构优化道路和产业结构优化升级的要求，加快我县高技能人才队伍建设，培养造就一大批具有精湛记忆的高技能人才，充分发挥高技能人才优势作用，推进我县经济社会持续快速发展，根据国家《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的总体要求，特制定本规划。

一、指导思想及主要目标

（一）高技能人才队伍建设的指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻科学发展观和科学人才观以及国家、自治区、市高技能人才工作会议精神，坚持党管人才的原则，按照全县“十二五”人才发展规划的总体要求，以促进经济社会和人的全面发展为目的，以市场需求为导向，以服务企业为宗旨，积极创新体制机制，建立健全高技能人才培养机制，加强高技能人才培养基地建设，培养高技能人才，采取切实有效的措施，广泛动员社会各方面力量，充分发挥人才优势，为我县经济社会发展提供有力的技能支撑和人才保障。

（二）高技能人才队伍建设的主要目标

实施“新技师培养计划”，通过企业岗位培训、学校教育培养、个人自学提高等方式，到“十二五”期末，我县高技能人才队伍建设实现高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到

25%以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。

二、进一步加强高技能人才培养基地建设

（三）积极构建高技能人才培训网络

加快职业教育结构调整，整合和充分利用现有各种职业教育资源。建立健全以企业为主体，职业教育中心，各民办职工培训学校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。从各职业培训学校、企业培训中心和以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。形成“人才培养基地化，基地建设网络化”的高技能人才培养培训工作格局。县对高技能人才培养示范基地的硬件投入予以适当补助，对培养高技能人才成绩突出的单位予以表彰。

（四）加快技工院校建设

力争1-2年的时间内，在我县原有职业高级中学的基础上再建立一所综合性的高等技师学院，通过重点建设，使我县的技师、技工院校成为以培养高素质、高技能人才为重点；承担各类民办职业培训学校生产实习指导老师和行业、企业高技能人才培训任务；适应我县发展需要的高技能人才培养培训基地。

三、进一步加大高技能人才培养力度

（五）认真做好高技能人才培养规划

各行业、部门和企业，要结合本行业、本系统、本单位的生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好高技能人才的需求预测和培养规划，行业、本系统、本单位高技能人才合理配置的标准，指导开展高技能人才培养工作。并定期向相应的劳动保障行政部门通报技能人才队伍建设情况。机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作，并将技能人才队伍建设情况纳入到当地劳动保障部门的技能人才队伍统计。

（六）充分发挥企业培养高技能人才的主体作用

企业是技能人才培养的责任主体，要建立职工培训制度，强化自主培训功能，依法建立职工教育培训制度，履行培训义务。各类企业应将高技能人才队伍建设纳入企业发展总体规划。要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经济管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告，并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。继续办好已有的职工培训机构，根据实际需要创办职业学校，加强对全体职工特别是一线职工的继续培训教育。并采取有力措施鼓励职工学习技术，岗位成才。职工经企业安排参加培训期间，应享受在岗人员同等工资福利待遇。企业按国家规定提取职工教育经费并足额用于职工培训，其中用于技术工人培训的应不少于职工教育经费的50%。企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金用于职工技术培训，全面促进学习型企业建设。县乡两级政府将高技能人才配置状况作为企业申报技术改造项目、技术项目引进、参加重大工程招投标、评优和资质评估的必要条件。今后，企业在进行发改、科技项目申报

时，应同时编报与项目相适应的高技能人才配置情况和高技能人才培训计划，并按规定提取职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。

（七）通过技能竞赛培养高技能人才

鼓励和支持行业、企业开展各种形式的职业技能竞赛和群众性技术比武活动，营造比学技术、争当能手的良好氛围，不断培养、选拔急需的各种高技能人才。在各类竞赛中名列前茅的选手，可按有关规定授予技术能手称号、直接晋升职业资格等级或破格参加技师、高级技师考评。

（八）组织实施“青工技能振兴计划”

发挥各级党团组织的政治和组织优势，动员与组织青年职工参加技能培训，培养青年高技能人才。通过组织技能竞赛、评选表彰青年岗位能手等措施，激励、引导青年立足本职岗位学技成才。

（九）积极推进企业技能人才培养试点工作

在全县选择1-2家企业进行改革试点。试点企业可按照“统一标准，现场考核，强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式，对企业职工执行操作规程，解决技术难题和完成工作任务的能力进行考核。企业可根据国家职业标准的统一要求，结合生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整。考核合格的，根据企业要求，可按规定核发相应的国家职业资格证书或出具统一的考核成绩证明，并列入职业技能鉴定统计。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、做出突出贡献的技

术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可直接晋升为技师职业资格（国家职业资格二级）。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

（十）加快高技能人才评价体系建设

建立健全以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合；在评价实施上，坚持行政督导与技术支持相结合。完善职业资格证书制度，大力推进职业技能鉴定社会化管理。

（十一）严格执行就业准入制度和职业资格证书制度

用人单位招录职工必须严格执行“先培训，后就业”、“先培训，后上岗”的规定，制定完善就业准入的法规和政策，进一步完善相关职业的准入办法。劳动保障、人事和工商等部门要加大对就业准入制度执行情况的监察力度，对违反规定，随意招录未经职业教育或培训人员的用人单位给予处罚，并责令其限期对相关人员进行培训。全面推进和规范职业资格证书制度，加强对职业技能鉴定，专业技术人员职业资格评价，职业资格证书分布发工作的指导与管理，尽快建立能够反映经济发展和劳动力市场需要的职业资格标准体系。

（十二）推进技师考评制度改革

社会通用性强的职业（工种）的技师考评，按照“统一标准、自主申报、社会考核、企业聘任”的原则，采取鉴定机构考核与专家评审相结合的考评办法，实行社会化鉴定。企业生产一线技术复杂和操作性强的职业（工种）技师考评，可采取企业内能力考核与业绩评定相结合的考评办法。能力考核强调解决实际问题，业绩评定突出实际贡献。鼓励取得专业技术资格人员参加技师考评。

（十三）充分发挥高技能人才在解决技术难题、完成精品工程项目和带徒传艺等方面的重要作用。鼓励企业在关键岗位设立首席技师、技能专家等职位，充分发挥其技能带头作用。积极推行企业技师、高级技师聘任制度，建立高技能人才信息库和高技能人才同业交流平台，为高技能人才合理流动创造良好条件。

四、进一步完善高技能人才激励机制

（十四）充分发挥政府奖励导向作用

县乡两级政府应建立规范有效的技能人才奖励制度，对为我县经济和社会发展做出突出贡献的技能人才予以表彰和奖励。

（十五）建立健全技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制

企业建立完善职工凭职业技能、业绩贡献得到使用、晋升和确定收入分配的激励机制。以技能人才技能等级工资贡献等因素，着力构建科学合理的高技能人才薪酬制度。取得国家职业资格被聘任的技师、高级技师，其工资福利待遇原则上在聘的高级技工、技师、高级技师，应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇；

在聘技师、高级技师参加境内外培训、休假、疗养等，应与工程师、高级工程师享受同等待遇。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。经企业职代会通过，企业在聘技师、高级技师年金标准可适当高于本企业平均水平。企业在聘的技师、高级技师，若单位工作需要，经本人同意，并报当地劳动保障部门备案，在达到法定退休年龄后，可适当延期退休，但延长时间不得超过5年。（十六）健全高技能人才岗位使用机制

充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等形式给予奖励。

五、进一步加大高技能人才工作的资金投入（十七）做好企业职工教育培训经费的统筹工作

进一步强化企业培养高技能人才的责任，切实保障企业职业接受培训的权利。企业要按照企业职工工资总额2%-2.5%的比例提取职工教育经费，提取的费用中一半以上用于高技能人才培养。对自身没有能力开展职工培训及未开展职工培训的企业，县政府应全额统筹该项提取，由劳动保障、教育等部门统一组织培训服务，并收其中的一半用于高技能人才培养。企业职工教育培训经费的统筹由地方税务部门代征。同时，劳动保障、国有资产监管、财政、审计、税务等部门要依法加强对企业职工教育经费提取使用情况的监督。

（十八）加大对高技能人才培养的财政投入

县乡两级政府要设立高技能人才培养专项资金，用于高级技能人才的培养、评选、师资、竞赛、考核和奖励等。县乡财政在安排职业教育专项经费和国家职业教育基础设施建设专项经费时，应将高技能人才培养示范基地建设作为一项重要内容，实行统一规划，统筹安排。根据市有关文件规定，用于职业教育的教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点建设技工学校，要专款专用，不得挪作他用。

（十九）加大对高技能人才队伍建设的投入

县各有关部门、企业要安排专门资金用于高技能人才队伍建设，人才开发专项资金安排适当经费用于高技能人才的培养、开发、奖励工作。城乡教育费附加用于职业教育的部分，按一定比例用于技工学校教育，具体比例由县乡人民政府根据当地实际确定，并适当向技工院校教育倾斜。

六、切实加强对高技能人才工作的组织领导、落实宣传（二十）建立高技能人才队伍建设，工作目标责任制

县各有关部门、企业要根据经济社会发展要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。坚持党管人才原则，在县委县政府的领导下，县人才工作领导小组负责全县高技能人才队伍建设的客观指导、政策协调、组织推动和监督检查，并成立组织、人事劳动保障、发展改革、教育、科技、经贸、财政、国资、地税、物价等部门及工会、共青团、妇联、科协等人民团体参加的县

高技能人才工作办公室，负责全县高技能队伍人才建设的具体工作协调，要紧一步 巩固和完善党委政府统一领导，组织部门牵头抓总，劳动保障部门统筹协调，各有关部门各司其职，紧密配合，并动员社会力量广发参与的高技能人才工作格局。县人才工作领导小组要建立高技能人才工作联席会议制度，加强宏观指导和组织协调，定期研究解决高技能人才工作中的重要问题，确保各项政策的落实。（二十一）认真抓好政策措施的贯彻落实

县各部门、企业要按照本规划的精神，结合本单位的实际，制定具体实施意见。人事劳动和社会保障、教育、国有资产监管、发展与改革、财政、中小企业管理、工会、共青团、妇联等部门单位，要结合本部门、本单位实际，采取切实有效措施推动高技能人才队伍建设。（二十二）加强对高技能人才队伍建设的宣传

县各有关部门、企业要大力宣传高技能人才队伍建设的有关政策，宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，宣传他们的成才与创业之路，努力在全社会营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，引导更多的劳动者走技能成才之路。

2.广东省高技能人才队伍建设“十二五”规划 篇二

关键词：胜任力；高技能人才；激励

根据电力生产特点，电力企业技术人员对设备的原理、操作的流程及相关技术必须熟练掌握，才能确保员工的安全生产和设备稳定高效的运行。中共中央办公厅2006年印发《关于进一步加强高技能人才的工作意见》，明确了当前和今后一段时期高技能人才工作的指导思想和目标任务，并就加快高技能人才队伍建设提供了一系列政策措施。本文通过对电力企业高技能人才的培养和激励做了积极的探讨和研究，提出企业完善高技能人才培养和激励办法，进一步促进高技能人才队伍的建设，为广东电网“建设创新型电网”发展战略提供人力资源的支撑。

一、广东电网高技能人才激励存在的问题

对高技能人才的激励措施是企业“用好人才，留住人才”的重要举措。激励机制不健全，导致工人学习技术、提高技能的积极性不高。工人与技术人员、决策管理者之间的地位、阶层存在一定的差异，由于岗位、职位的不同，其待遇相差较大。同时，先进工作者与有职称的工作者之间的待遇差异较大。广东电网内部职工薪酬尚未与业务技能、综合素养、绩效考核相挂钩，所占权重较低。由此导致许多青年职工失去了学技术的积极性。在法国、美国等发达国家，尽管不少一线工人从事的是较脏、苦、累的工作，但他们的收入并不低，很多还要超过脑力劳动者。人们可以根据自己的兴趣和特长选择自己要从事的职业，而不仅仅把追求成为一个白领作为择业的追求。主要存在以下问题：

（一）对高技能人才激励手段单一。从调研的资料中发现，企业目前的激励可能存在着行政激励相对强化而技术技能激励相对弱化的倾向。应该说，这样的激励指向，对职工的积极进取具有较好的导向作用，对提升管理者素质和管理水平均具有良好的促进作用，但在一个企业中，行政管理岗位是有限的，不可能使大多数人受到激励，反而有可能使大多数人感受到挫折。这样一来，企业激励制度缺乏系统性和整体性，往往头疼医头，脚疼医脚，没有整体性的激励策略和措施，致使零散的激励制度产生不了作用。高技能人才有其特殊性，其需求特点要求设计符合这批人才的多样性、符合性的激励制度，使其与高技能人才的特点相适应。

（二）高技能人才评价办法落后。对企业高技能人才的考评按照德能勤绩的考核项，按百分制进行打分，参与考评人员为：自评、互评、相关部门考评，领导评价。 因为参与考评人员对被考评人不熟悉，造成打分产生偏差。平时技术一般但人缘好、资历比较老、领导比较欣赏的得分要高。在职工中产生非议，对企业的激励机制会产生较大的负面作用。做好对这支对于得考核评价是激励和发挥他们作用的重要手段，要充分考虑高级能人才的技能水平和胜任能力，工作主动性，创新能力和协作能力。

（三）企业薪酬对高技能人才激励不足。企业薪酬战略意识不强，没有认识到企业薪酬提高与职工素质提升、企业发展之间存在良性互动的关系认识不到位。薪酬文化不适应企业战略的需要，仍然没有真正形成“以能为本”的薪酬分配制度和氛围。以上的认识误区与企业建立新材料、新工艺、新技术的现代化电网企业和基础性能源企业不符合。新材料、新技术、新工艺的应用必须要有大批高技能人才发挥作用。而目前企业的薪酬设计仍向管理人员倾斜，从而部分高技能人才的作用得不到很好发挥，甚至个人技术水平停滞不前，不适应企业技术的发展需要，部分能力较强的人员不安于现状，一心向往走管理岗位转变。

二、广东电网高技能人才激励问题的原因分析

广东电网高级技能人才培养和激励存在的问题原因是来自于各个方面，下面笔者将从历史、社会、制度和经济等四个层面展开详细的阐述：

（一）历史原因。受到我国传统经济体制的制约和影响，我国当前的企业管理体制阶级十分明显，管理者与劳动者之间的待遇存在很大的差别，干部与工人的地位存在很大的悬殊。由于从事的工作类别不同，其享受到的薪酬、待遇和福利截然不同，甚至关乎到个体的生存和发展空间。这一系列尖锐问题从一定程度上表明了社会阶级和等级的明确划分，由于干部与工人的待遇、受教育程度不同，其接受培训的内容、目的和意义完全不同。在这种历史环境背景下，将不利于部分工作者参与工作积极主动性的有效培养，难以快速形成常态化、稳固化的社会生产关系，直接制约和影响到高技能人才激励机制的建立和完善。

（二）社会原因。传统的人才标准不利于高技能型人才的培养。一直以来，社会对高技能人才的价值存在错位认知，社会对人才价值的评价还是有“重学历、轻能力”、“重知识、轻技能”的倾向。我国自古就是文凭至上的学历主义社会，很早就有“学而优则仕”、重学历轻技能的官本位思想。这种封建世俗的愚昧落后意识，至今还影响着育人、识人、用人制度。而“劳心者治人，劳力者治于人”则更是广大青年学生择业时的行为准则。

（三）制度原因。目前企业技术工人要想取得某一级别的职业资格，除了通过规范的应知应会考核，前提是必须符合现行政策的规定，即初级工必须在本工作岗位工作若干年以后才能申报中级职业资格的鉴定，申报其它等级的职业资格依此类推。难度最大的则是高级工、技师和高级技师。按现行规定，高级工鉴定必须以单位统一组织，即使是参加鉴定者全部通过鉴定，也要按比例确定资格人数，其不合理性不言而喻。这种规定挫伤了广大中青年技工学技术、考资格的积极性。

（四）经济原因。在企业，由于存在着技能工人和管理人员的等级观念，技能工人与管理人员的薪酬相差也较大，这就挫伤了许多工人，特别是挫伤了那些以后可能成为高级技术工人的技能工人的自我提升和学习技术的积极性。在企业中的高级技术人才也都想方设法转到管理岗位上去。现阶段，我国企业薪酬体系中，对于风险和奉献等方面的补助并没有形成一定的标准和规范性文件，手工、体力劳动者薪酬较低，长时间以来难以得到改观，直接影响其待遇和福利标准，高级技能人才和一般技术人员相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。

三、建立基于胜任力的广东电网高技能人才激励机制

基于胜任力的高技能人才薪酬是指为高技能人才发展与优异绩效有关的综合能力支付的报酬，以职工所具备的知识、技能、能力、责任心等程度来确定薪酬水平。企业对职工的胜任力进行科学评估，并将评估结果作为确定职工工资水平的主要依据，体现以个人胜任力为基础的报酬分配方式。

（一）实行薪酬按胜任力定价。胜任力定价的含义，实质上指的是进行岗位胜任力价值的科学、合理的界定。可以说，岗位胜任力定价作为信息化、现代化企业薪酬管理体系中的核心和依据。当然，胜任力定价过程并不必苛刻，只要不违反大前提、大标准即可。通常情况下，岗位胜任力定价的方法可以划分为两类：一类为根据市场基本情况进行合理定价，这种定价方法与市场因素密切相关；第二类为根据绩效考核情况进行合理定价，也就是说按照岗位胜任力的需求标准，进行价格的科学界定，与绩效考核之间的关系越紧密，其定价也将越高。该类方法在定价的过程中，必须做好对岗位胜任力的细化和分配，建立起可行的模型和依据，不可将其与普通产品相提并论，而应该考虑到其组合模式对价格也有一定的影响。

（二）体现扁平组织的宽带型薪酬制度。基于胜任力的薪酬结构，大多会以宽度薪酬结构为基础。宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围，这样职工从下一级晋升到上一级的时候比较容易实现平稳过渡。宽带薪酬结构减少了工资等级，根据胜任力高低加大每一个工资等级内的差距，反映了以能力为基础的薪酬设计思路，引导职工重视个人技能的增长和能力的提高；鼓励职工的横向职业发展，弱化传统的纵向官僚式职业发展。考虑到电网企业的特殊性质，可通过采用职工薪酬中的基本薪酬不变，奖励薪酬按照技能等级运行，即职工薪酬=基本薪酬+奖励薪酬；奖励薪酬=技能等级薪酬+业绩奖励薪酬。

（三）体现基本薪酬加奖励薪酬的薪酬制度。以基本薪酬确保职工报酬的公平，以奖励薪酬体现对技能和效率的激励。对优秀高技能人才进行特殊奖励。可结合本企业的实际情况制定对“全国技术能手”获得者给予一次性奖励的政策；对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中以奖金等多种形式给予相应奖励；对利用自己的绝技绝活创造较高生产效率的高技能人才给予适当奖励并制定其工资收入与其效率挂钩的办法；对在长期生产过程当中为企业节约大量成本的高技能人才可按其为企业节约成本的适当比例提取奖励。同时设置特殊贡献奖、月度优秀奖、季度优秀奖、年度优秀奖等多种奖励，给予一定额度的奖金加以激励。此外，完善高技能人才的培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。通过以上措施，激发高技能人才的创新创造活力。

（四）健全岗位使用、表彰激励机制。首先，完善高科技、高技能人才岗位使用机制，加大技能型人才的主观能动作用，将技能型、高科技、高素质人才作为企业内部的标本，并做好专业技能和知识经验的传授工作。引导他们参与管理、并充分授权，赋予责任。给以自由的工作环境和条件，允许高技能人才在工作中制定他们自己认为的最好工作办法，不应进行详尽的监督和规定，为他们提供创新活动所需要的资源。其次，进行高技能人才进行技术交流，促进高技能人才在企业内部流动。通过高技能人才在企业内部流动，使愿意尝试新工作、新挑战的职工获得新的岗位，为培养复合型人才，提供了实践的机会，也调动了职工的工作积极性。还可以在行业内企业之间以及企业内部可以不定期举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。

参考文献：

[1] 严正，卜安康. 胜任素质模型构建与应用[M]. 北京：机械工业出版社，2011.

3.广东省高技能人才队伍建设“十二五”规划 篇三

关于印发广东省主要污染物总量减排监测体系建设“十

二五”规划的通知

各地级以上市环保局、深圳市人居环境委、顺德区环境运输和城市管理局：

根据•国务院关于印发“十二五”节能减排综合性工作方案的通知‣（国发„2011‟26号）中“健全节能减排统计、监测和考核体系”的要求，以及环境保护部•主要污染物总量减排监测体系建设考核办法‣（修订）和•印发†广东省“十二五”主要污染物总量控制规划‡‣的通知‣（粤环„2011‟110号）的有关规定，为进一步推进我省主要污染物总量减排监测体系建设，保障我省“十二五”主要污染物总量减排任务顺利完成，我厅编制了•广东省主要污染物总量减排监测体系建设 “十二五”规划‣，现印发给你们，请遵照执行。

附件：广东省主要污染物总量减排监测体系建设“十二五”规划

二○一一年十二月七日

公开方式：主动公开

主题词：环保 减排监测 十二五 规划 通知 抄送：省环境监测中心、省环境信息中心。广东省环境保护厅办公室

2011年12月7日印发

附件

广东省主要污染物总量减排监测体系

建设 “十二五”规划

根据•国务院关于印发“十二五”节能减排综合性工作方案的通知‣（国发„2011‟26号）中“健全节能减排统计、监测和考核体系”的要求，以及环境保护部•主要污染物总量减排监测体系建设考核办法‣（修订）和•印发†广东省“十二五”主要污染物总量控制规划‡‣的通知‣（粤环„2011‟110号）的有关规定，为进一步推进我省主要污染物总量减排监测体系建设，保障我省“十二五”主要污染物总量减排任务顺利完成，制定本规划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，将主要污染物总量减排监测体系作为落实总量减排责任、实现减排目标、推进环境质量持续改善的基础和制度保障。以监督性监测和自动监控数据有效性审核为重点，深入开展减排监测体系建设工作；以污染源自动监控中心和监测站标准化建设为抓手，大幅提升减排监测能力；建以致用，以用促管，使减排监测

体系发挥应有的效益。

二、基本原则

——全面推进、注重实效。全面落实各项工作任务，不断完善减排监测体系建设，力求取得扎

扎实实的成效，保障总量减排目标实现。

——分步实施、重点突破。努力克服资金、技术、人员等方面存在的困难，立足实际，制定计划，分阶段分步骤，集中力量对减排监测体系建设中的重点任务实施突破。

——政府主导、企业主体。明确各级环保部门的工作责任，进一步加大对污染源的监管工作力度。同时，要求企业加强自我约束，开展自行监测，严格控制污染物排放。

——创新机制、服务大局。按照科学发展、先行先试的要求，以建立有利于总量减排的长效监管机制为目标，大胆探索新机制、新模式、新制度，建设具有广东特色的减排监测体系。

三、主要目标 到2015年，初步建成“机制完善、覆盖全面、管理规范、能力一流、效益显著”的减排监测体系，为全省主要污染物总量减排工作提供有力保障。

——自动监控系统不断完善。“十二五”期间国控企业全部实现在线监控。自动监控设备安装率达到100%；自动监控设备验收率达到100%；有效性审核完成率达到100%；有效性审核通过率达到90%以上；企业联网率达到90%以上；历史数据完整率达到90%以上。装机容量30万千瓦以上国控火电厂实现自动监控数据直接传输至省环境监控平台。

——减排监测能力显著提高。到2015年，地级环境监测站达标率达到100%；县级环境监测站标准化建设硬件达标率达85%以上（其中珠江三角洲地区达100%、其他地区达80%以上）。——支撑服务效益充分发挥。将通过有效性审核的自动监测数据用在排污收费、总量核定、行政执法、环境统计等方面，使用率达到80%以上；国控企业污染源监督性监测完成率达到100%，全面推动污染源排放稳定达标，为环境监管提供支撑。

四、主要任务

（一）制定减排监测体系建设计划。

科学谋划“十二五”主要污染物总量减排监测体系建设工作，编制减排监测体系建设“十二五”规划。明确目标，细化任务，制定具有针对性和可操作性的计划并下发实施。

（二）完善监督性监测工作。

全面开展国控企业污染源监督性监测工作，加强新增国控企业以及新增两项总量控制污染物（氨氮和氮氧化物）的监测工作，及时向社会公布监督性监测结果，推动污染源排放稳定达标。省环境监测中心负责装机容量30万千瓦以上国控火电厂的监督性监测，编制全省国控企业监督性监测季报和年报，并按时报送省环保厅和中国环境监测总站；加强质量管理，对国控企业进行质控抽测，编制抽测报告并报送中国环境监测总站。各地级以上市环境监测站负责辖区内其他国控企业的监督性监测，编制本地区国控企业监督性监测季报和年报，并按时报送省环境监测中心和同级

环保局。

（三）加强自动监控设备建设、安装和验收。

按相关技术规范要求，从采样系统、分析系统、数据采集和传输系统等全过程进一步规范自动监控系统建设。进一步推进排污口规范化整治和仪器设备更新换代工作，规范数采仪的安装，逐步实现现场端数据的多点传输，保证数据传输的准确性、一致性、稳定性。按计划，完成对新增国控企业和新增污染物项目在线监控系统的安装和验收任务。

（四）强化现场端运行管理。

按照国家和地方法律法规和标准要求，督促企业建立健全污染源自动监控系统运行维护制度，加强日常巡检、维护保养、定期比对校准，及时处理异常和缺失数据，定期编制运行自检报告。每月至少进行一次对国控企业自动监控系统的现场核查，及时编制现场监督检查工作情况报告，确保

监控系统正常运行。

（五）推进自动监测数据有效性审核工作。

依据•国家重点监控企业污染源自动监测数据有效性审核办法‣和•国家重点监控企业污染源自动监测设备监督考核规程‣要求，认真开展国控企业污染源自动监测数据有效性审核工作。督促国控企业相关人员参加环保部或省环保厅组织的污染源自动监测数据有效性审核培训。加强比对监测，完善比对项目，编写比对监测季报。对通过有效性审核的自动监测设备发放合格标志，对有效性审核不合格的自动监测设备责令相关企业限期整改，定期向社会公布有效性审核结果。不断提高数据有效性审核的规范性，推动将通过有效性审核的自动监测数据用在排污收费、总量核定、行政执法、环境统计等方面，使用率达到80%以上。

省环保厅负责装机容量30万千瓦以上国控火电厂污染源自动监测数据有效性审核工作，并指导各地开展审核工作。各地级以上市环保局负责辖区内其他国控企业污染源自动监测数据有效性审核工作，并按季度向省环保厅报送审核情况。

（六）加强能力建设。

加快市、县级监测站标准化建设，集中物力、财力促进有条件的二、三级站达标验收。到2015年，地级环境监测站达标率达到100%；县级环境监测站标准化建设硬件达标率达85%以上（其中珠江三角洲地区达100%、其他地区达80%以上）。积极争取中央和省财政能力建设专项资金，落实配套资金，努力提高监测水平，重点解决基层环保监测业务用房存在的突出问题。逐步推进企业开展自行监测，加强企业自行监测备案管理，督促企业定期向社会公布自行监测结果。在省、市级污染源监控中心（平台）均已建成并通过技术验收的基础上，进一步完善监控中心软硬件系统建设，加强运行管理和维护，提高国控企业联网率和历史数据完整率。

五、保障措施

（一）加强组织领导。

各级环保部门要充分认识加强监测体系建设工作的重要性、紧迫性和艰巨性，切实加强对本规划实施工作的组织领导，“一把手”亲自抓，分管领导具体抓，及时解决资金、技术、人员等方面存在的实际困难，大力推进减排监测体系建设工作。

（二）理顺工作机制。

减排监测体系建设涉及规财、总量、监测、监察、信息等多个部门，各地要进一步明确管理责任，理顺工作机制，强化部门之间的分工协作，形成工作合力，共同推进减排监测体系建设。

（三）开展业务培训。

各地要组织开展污染源监测培训，包括管理培训和技术培训。省环境保护厅负责制定全省环保系统以及国控企业人员的自动监测数据有效性审核培训计划并组织实施。

（四）落实经费保障。

各级环保部门要安排好资金保障主要污染物总量减排监测体系建设。省环境保护厅要积极会同省级财政部门按时足额拨付中央财政主要污染物减排专项资金项目资金，并协调省级财政部门按比例要求拨付地方财政配套资金。各地级以上市环保局要积极协调地方财政部门，及时拨付中央财政和省级财政主要污染物减排专项资金，并按比例要求配套主要污染物减排专项资金。各地要规范对减排监测资金的管理和使用，确保专款专用，杜绝违规使用现象发生。

（五）强化监督考核。

4.“十二五”人才发展规划 篇四

“十一五”期间是长丰县全面建设小康社会，加速推进县域经济跨越式发展的关键时期。充分发挥各类人才在县域经济社会发展中重要作用，为贯彻落实省、市关于进一步加强人才工作的要求精神，结合我县实际，制定本规划。

一、指导思想、工作方针和总体目标

（一）指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管人才原则，根据长丰县经济和社会发展战略对人才的要求，本着人才与经济社会和谐发展的理念，围绕“跻身全省十强县,进军中部百强县”总体目标，以加速提升长丰县人才整体竞争力为核心，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个关键环节，大力推进人才强县战略，规划和建设一支适应长丰县经济和社会发展需要的“规模适度、结构合理、素质优良、留得住、用得上”的人才队伍，努力实现人口大县向人力资源大县的跨越，为县域经济社会发展提供可靠的人才资源保障和广泛的智力支持。

（二）工作方针

1、以人才与经济社会和谐发展为根本出发点。以科学发展观指导人才队伍工作，坚持以人为本、宏观调控与市场需求相结合，统筹人才队伍建设。

2、以人才资源能力建设为核心。树立大教育、大培训的观念，加大人才培养开发投入，注重人才全面、协调和可持续发展，着力提升人才开拓创新能力。

3、以人才人事制度改革与创新为动力。坚持市场配置人才资源的改革方向，针对现行人才人事体制、机制性障碍，深化人才人事制度改革，大力推进人才政策和管理创新，构建人人成才、人人争作贡献的充满活力的人才制度环境。

4、以人才队伍结构调整和优化为重点。适应我县经济增长方式转变的需要，着力调整和优化人才专业结构、层次结构、分布结构，努力使人才资源存量和增量重点向经济建设一线集聚，向优势产业和新兴产业转移。

5、以高层次人才建设为突破口。力争未来五年在引进和培养高层次科技人才、高层次管理和经营人才以及高技能人才队伍建设取得进展，增强我县的科技创新能力，促进县域经济社会发展。

（三）总体目标

1、“六类”人才队伍建设目标。党政人才：围绕树立和落实科学发展观，提高执政能力，努力培养一批素质优良、结构合理的党政领导干部队伍，建设一支能力强、潜力大、政治坚定、作风过硬的党政人才队伍。专业技术人才：围绕我县各类产业的发展，努力培养造就一批适应经济社会全面发展的门类齐全的经济、科技、教育、文化、卫生等各类专业技术人才。

企业经营管理人才：围绕提高市场开拓能力和经营管理水平，努力培养造就一批熟悉市场、具有现代化眼光的企业经营管理人才。技能型人才：围绕“工业立县”战略，培养一批能熟练掌握和运用先进技术、工艺、设备的技能型人才，加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。农村乡土人才：围绕社会主义新农村建设，重视开发农村人才资源，培养一批生产能手、能工巧匠、经营能人和科技能人。社会工作人才：根据社会服务和社会管理领域工作的需要，认真研究在相关党政机关、事业单位、国有企业、社会组织、城乡社区以及党的各类基层组织设置社会工作岗位、配备社会工作人才的标准和要求，并及时将各类社会工作人才充实到相关工作岗位上，充分发挥他们在构建社会主义和谐社会中的作用。

2、人才分布发展目标。加大政府政策导向力度，促进人才在区域、产业和不同所有制之间的合理分布。加大经济管理、招商引资、城镇和新农村规划建设、园区建设管理等方面人才队伍建设，引导人才向重点支柱产业集聚、向人才缺口领域转移；引导人才向经济建设主战场和基层一线流动。

3、人才制度环境目标。创新人才工作机制和优化环境，坚持市场配置人才资源的改革方向，建立充满生机与活力的人才工作机制，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，促进优秀人才脱颖而出、健康成长。

二、人才发展主要措施

1、加大政策倾斜，促进高层次人才上规模。进一步落实和完善人才引进优惠政策，提高高层次人才引进的竞争力。通过政策倾斜，加大高级技能型人才引进力度，引进境内外、各学科领域或技术领域中的优秀拔尖人才，引进具有专业优势的高层次经营管理人才和掌握高新技术或先进技术的高级专业技术人才或高级技能人才，使我县高层次人才队伍初具规模。

2、拓宽人才引进渠道，加强人才储备。加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构以及涉外单位、驻外机构的联系，接收适应我县经济社会发展需要的人才；发挥境内外人才的智力优势，以智引智；全日制大学本科学历以上毕业生，自愿到我县事业单位工作的择优聘用；属我县紧缺的专业优先聘用。

3、创新人才引进方式，加大人才柔性引进力度。建立人才引进“绿色通道”，放宽人才准入限制，实行人才准入制和备案制；坚持“不求所有，但求所用”的原则，对愿意为长丰县经济社会发展服务的各类外地人才，可以户口不迁、编制不动、单位不变，两地工作、跨区服务、来去自由；通过科研项目合作、短期讲学、担任业务顾问、提供咨询等多种方式兼职聘用高层次人才。

4、深化干部制度改革，加强党政人才队伍建设。以扩大民主、加强监督为重点，深化党政干部选拔任用制度改革；健全干部考察责任制、常委会票决制、干部任前公示制和干部试用期制，积极推进干部聘任制和任期制，完善公开选拔党政领导干部制度和中层干部竞争上岗制度；健全和完善党政干部监督约束机制、考核评价机制、退出机制和激励机制。

5、全面推进事业单位人事制度改革，增强事业单位人才队伍活力。全面推进事业单位

人事制度改革，建立符合事业单位特点、人员能进能出、待遇能高能低、充满生机与活力的用人制度;推行事业单位末位淘汰制；逐步引入事业单位领导直接聘任、招标聘任、推选聘任等多种任用方式，落实进入事业单位人员的公开招聘制度；全面推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变；建立和健全人事代理制度，使事业单位职工由单位人转变为社会人。

6、重视非公有制经济组织的人才工作，促进体制内外人才协调发展。建立和落实非公有经济的人事统计制度，及时掌握非公有制经济组织的人才资源；研究制定引导大中专毕业生、下岗专业技术人员、技能人才和管理人员等向非公有制经济组织流动的政策措施；完善非公有制经济组织的人事管理体制，保护非公有制经济组织人才的合法权益；推行人事代理制度，加快人才的社会化进程；消除人才的体制和政策性障碍，在政治上对非公有经济组织的人才一视同仁，在奖励、职称评定等人才政策上统一安排，在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放。

7、稳定和扩大农村实用人才队伍，加快推进社会主义新农村建设。进一步加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才开发战略；实施农村实用人才和农民教育“阳光培训”工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才；鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务。

8、统一培训体系，加强人才能力建设。组织、人事部门要继续强化在人才教育体系中的主体地位作用，把人才教育培训纳入本部门工作规划。党政人才突出公共管理能力的培养，培养一批熟悉经济管理、外经外贸、财政金融、法律、城市规划管理等知识，具有一定专业水准的党政人才队伍；企业经营管理人才突出开拓创新能力的培养，培养一批熟悉国际国内市场，具有战略开拓能力和现代管理水平的企业家；专业技术人才突出科技创新能力和应用能力的培养。

9、构建终身教育体系，促进学习型社会形成。优化整合全县教育培训资源，以党校、技工学校和各类职业学校为依托，加强培训教育基地建设，建设广覆盖、多层次、信息化的教育培训网络，建立健全培训教育登记、考核、评估和奖励等制度，推进各类人才的培训和继续教育工程。鼓励党政机关、事业单位工作人员在职攻读本科以上学历（学位）。

三、加大保障力度，把人才资源开发落到实处。

1、建立健全人才奖励制度，激励人才多作贡献。建立健全精神奖励与物质奖励相结合的人才奖励制度，逐步形成政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，对为我县经济建设和社会进步做出突出贡献的各类人才予以重奖；对积极落实各项人事人才政策，在培养、引进、使用人才等方面成绩显著的用人单位给予表彰奖励。

2、健全人才保障制度，维护人才合法权益。落实社会保险制度，鼓励用人单位为各类人才建立养老和医疗保险；建立高级人才定期疗养、体检和休假制度，对享受县级以上政府（含县级）津贴的专业技术拔尖人才，每年安排疗养、体检一次。

3、为人才提供良好的政策环境。认真落实上级关于人才政策规定，使人才工作的各项

政策、制度保持公开性、权威性和连续性。积极推进人才政策法规的学习、宣传和教育，推动党委和政府依法管理人才工作，依法监督人才市场，进一步提高人才工作者依法行政的水平。

4、加大宣传力度，营造浓厚的社会氛围。建立人才工作长效宣传机制，在新闻媒体上开辟人才宣传专栏，定期宣传有突出贡献的人才和人才资源开发的先进做法、典型经验，宣传我县在人才培养、吸引、使用激励等方面的政策和措施；强化“机遇难得、人才更难得”的观念，加强“爱才、惜才和护才”工作，激励社会各个方面关心和支持人才工作，鼓励人人都做贡献、人人都能成才，努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。

5.广东省高技能人才队伍建设“十二五”规划 篇五

展规划》的通知

鲁卫科教国合发〔2011〕7号

各市卫生局及继续医学教育委员会，省（部）属医疗卫生单位： 现将《山东省“十二五”继续医学教育发展规划》印发给你们，请结合各市、各单位实际，认真贯彻落实。

二〇一一年十二月三十一日

山东省“十二五”继续医学教育发展规划

“十二五”期间是全面建设小康社会承上启下的关键阶段，也是卫生系统深入实践科学发展观，落实医药卫生体制改革各项任务的关键时期。为实现我省卫生事业第十二个五年规划的发展目标和任务，推动我省继续医学教育事业发展，提高卫生专业技术队伍的整体素质，满足人民群众日益增长的卫生服务需求，特制定本规划。

一、我省继续医学教育发展状况

“十一五”期间，我省各级卫生部门认真贯彻党的十七大提出的“建设全面学习、终身学习的学习型社会”精神，深化医药卫生体制改革，紧紧围绕全省医疗卫生工作的重点，创新机制，大力加强继续医学教育工作，取得了显著成绩。继续医学教育组织管理体系进一步完善；管理制度日趋健全，继续医学教育与卫生技术人员考核、职称晋升、职务聘任、执业再注册“四挂钩”政策得到落实；初步构建了远程继续医

学教育体系；教育培训覆盖面进一步扩大，全省开展继续医学教育工作的市、县覆盖率达到100%，二级学科覆盖率为100％，继续医学教育对象平均学分达标率达到90%以上。继续教育工作实现了“十一五”规划目标，全省卫生技术人员素质不断提高，取得了显著的社会效益，为推动我省卫生事业改革发展和保障人民健康做出了重要贡献。

同时，我省继续医学教育工作仍存在一些问题，与实施“人才强省”和“卫生强省”战略的要求相比还有较大的差距。一是继续医学教育工作发展不平衡，地区、单位、专业之间存在较大差异，基层医疗卫生机构继续医学教育工作有待加强；二是继续医学教育的内容和形式尚不能满足卫生技术人员的多样化、个性化需求；三是继续医学教育经费投入有待进一步加大；四是继续医学教育管理的规范化水平和教育质量效益有待进一步提高。

二、指导思想和基本原则 ㈠指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，落实科学发展观，坚持实施科教兴鲁战略和人才强省战略，认真贯彻实施《山东省专业技术人员继续教育条例》，积极推进我省继续医学教育改革和创新，以医药卫生体制改革和医疗卫生事业发展的实际需求为导向，以持续提高继续医学教育的质量和效果为核心，以基层卫生技术人员继续教育为重点，进一步完善继续医学教育体系，丰富继续医学教育资源，提高培训质量，为推动我省卫生事业可持续发展和提高人民群众健康水平提供人力资源保障。

㈡基本原则

1、统筹兼顾，协调发展。统筹全省继续医学教育发展，逐步缩小城市和农村、大医院和基层卫生机构以及不同学科间继续医学教育发展的差距，以深化医药卫生体制改革对卫生人才的需求为导向，重点向农村和城市社区倾斜，逐步实现全省继续医学教育均衡协调发展。

2、规范管理，分类指导。全省继续医学教育工作实行统一规划、统一管理、统一标准，实现资源共享，不断提高继续医学教育法制化和规范化管理水平。合理分析继续医学教育对象的学习需求，根据不同机构、不同地区的实际和学科的差异进行分类指导，推动继续医学教育可持续健康发展。

3、按需施教，注重实效。遵循卫生人才的成长规律，根据实际需求，注重培训的针对性和实用性，注重职业素质和服务能力的培养，建立强有力的激励和约束机制，切实提高继续医学教育质量。

4、改革创新，全面提高。在深入调研的基础上勇于改革创新，从继续医学教育的内容、方法、形式、管理等方面，积极探索适应医药卫生体制改革与发展的继续医学教育运行机制和管理体制，不断提高我省的继续医学教育水平。

三、总体目标

全省继续医学教育第十二个五年规划工作的总体目标是：在巩固“十一五”成绩的基础上，进一步完善继续医学教育相关制度与配套政策，提高继续医学教育水平，逐步完善我省继续医学教育质量管理的监督机制和保障体系，持续提高继续医学教育质量和效益，建立起适应我省医药卫生体制改革与发展需要的继续医学教育有效运行机制。全面提高在职卫生技术人员综合素质、专业技术水平和服务能力，大力提升高层次

人才创新能力。

㈠县级以上医疗卫生单位继续医学教育履盖率达到100%，卫生专业技术人员继续教育普及率达到95%以上，继续医学教育对象学分达标率达到95%以上；城市社区卫生服务机构和乡镇卫生院继续医学教育履盖率达到90%以上，卫生专业技术人员继续教育普及率达到90%以上，继续医学教育对象学分达标率达到90%以上。

㈡加强对继续医学教育项目执行过程的管理，保证继续医学教育的质量和效果，省继教委每年对国家级和省级继续医学教育项目的执行情况进行抽检，检查项目数不低于15%。

㈢进一步完善远程继续医学教育体系，加强对现代远程教育项目的管理，全省县级以上医疗卫生单位开展远程继续医学教育的覆盖率达到80%。

四、主要任务与措施

㈠加强领导，营造继续医学教育发展的良好氛围。

继续医学教育是卫生事业发展的重要组成部分，对于不断提高卫生人员综合素质和促进医药卫生体制改革与发展具有重要意义。各级卫生行政部门要充分认识继续医学教育工作的重要性，切实加强继续医学教育工作的领导和管理，要把继续医学教育工作的开展情况、规划目标完成情况纳入干部考核和单位综合目标管理责任制。各级各类医疗卫生机构要制定本单位继续医学教育计划并组织实施，切实落实继续医学教育经费，保证卫生技术人员参加继续医学教育的时间，为卫生技术人员参加继续医学教育创造良好的条件和环境，提高继续医学教育对象的学分达标率。

㈡突出重点，加强面向全体卫生人员的教育培训。

加强临床诊疗规范、适宜诊疗技术、合理用药指导原则的培训，广泛开展重大传染病防控、突发公共卫生事件应对以及医学职业道德、执业行为、医学伦理、沟通技巧、团队合作、卫生法律法规等方面知识的全员培训，不断提升卫生技术人员的职业素质和综合能力。依据各专业领域的发展和人员知识更新的需求，紧跟医学科学技术发展趋势，开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训。围绕岗位能力需求，构建在职人员职业核心能力框架体系。探索建立以职业岗位需求为目标的模块式培训体系，按需施教，因材施教。

㈢规范管理，保证继续医学教育的质量和效果。

1、逐步完善继续医学教育相关制度与配套政策，提高继续医学教育管理水平。各级卫生行政部门要加强继续医学教育项目的管理，尤其是学分授予环节的管理。结合我省继续医学教育发展情况，制订科学性高、操作性强的继续医学教育质量评价体系，保证继续医学教育的质量和效果。实施继续医学教育评估督导制度，加强对继续医学教育项目执行情况的监督检查，尤其是异地举办的继续医学教育活动，并将抽样检查情况作为评估各地继续教育工作的重要内容。

2、建立有效的激励和约束机制。医疗卫生机构要把继续医学教育合格作为卫生技术人员考核、技术职务评聘、医师定期考核和护士执业再注册的必备条件之一。对继续医学教育工作开展较好、质量较高、效果明显的单位和个人给予表彰，对违反规定的单位和项目负责人给予通报批评、取消项目举办资格等处罚措施。

3、加强继续医学教育管理系统网络平台建设。实时掌握继续医学教

育工作相关数据，提高宏观决策的科学性。积极推动远程继续医学教育，不断丰富网上学习资源，提高继续医学教育的可及性，规范对远程继续医学教育项目的管理，推动远程继续医学教育的健康发展。鼓励有条件的继续医学教育项目开展网上教育。

4、采取有效措施，加强对继续医学教育管理人员法规、政策和管理知识的培训，不断提高管理水平和管理效率。继续医学教育项目承办单位要对各项目的负责人进行专题培训，使其了解和熟悉国家、省有关继续医学教育项目活动和学分授予的政策和法规，提高项目举办水平，确保继续医学教育的质量和效果。

㈣服务基层，促进继续医学教育平衡发展。

1、扎实开展乡村医生继续医学教育。对乡村医生进行以全科医学知识为主的继续医学教育，依据乡村医生岗位职责，建立以农村初级卫生保健适宜技术，全科医学基本知识、理论、技能为主的模块式培训考核标准。各级卫生行政部门依据培训考核标准，有计划地分批对乡村医生进行轮训，每年培训时间不少于60学时。

2、积极推动全科医学继续教育活动。进一步加强全科医师、社区护士岗位培训、全科医学师资培训和社区卫生管理干部培训，大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，努力推出一批高水平的全科继续医学教育项目。取得任职资格的全科医生和社区卫生服务人员，每两年参加一项以业务能力提高和适宜技术推广为重点的继续教育必修课程培训。

3、加强对疾病预防控制、卫生应急、卫生监督等卫生人员的继续医学教育工作，增加护理、药学、检验、管理等医学相关专业的继续教育

项目，不断提高卫生技术人员队伍的整体素质。

㈤加强继续医学教育师资队伍建设。

建立继续医学教育师资培训制度，采取理论培训与实践培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、脱产培训与在职自学相结合等方式，培养继续医学教育项目负责人和教学骨干。建立激励机制，吸引更多的优秀人才从事继续医学教育教学工作。建立高层次医药卫生人才继续医学教育授课制度。副高级以上卫生专业技术人员每年必须举办或参与一项国家级或省级继续医学教育项目授课，或者举办一期面向基层的继续医学教育项目。

㈥加大投入，规范继续医学教育经费管理。