就业政策就业法律作业

就业政策就业法律作业（共7篇）

1.就业政策就业法律作业 篇一

收录日期:2012年6月13日

一、制定和完善与大学毕业生就业相关的法律法规

当前我国针对大学生就业权益保护的立法滞后, 远远落后于社会需求, 立法机关尽快建立和健全相关法律法规成为当务之急。

(一) 增强《就业促进法》的规范性。

该法应明确政府的法律责任, 由于政府在促进就业中的角色至关重要, 与各种具体行政行为相对应的法律责任应当清晰明确, 各具体责任种类相对应的行为模式及后果亦应当确定。另外, 《就业促进法》中只规定了政府的刑事和行政责任, 在司法实践中由于劳动保障等部门的不作为、乱作为导致求职者利益损害的, 应当承担一定的赔偿责任, 因此应将民事责任作为政府责任的一种形式。

(二) 将大学生失业保险待遇明确规定为国家给付义务。

《就业促进法》首先应将大学生失业保险的功能确定为保障大学生的基本生活和促进再就业。该法中需要明确将大学生失业保险待遇确定为国家的给付义务, 对大学生失业保险体系做出框架性的规定, 为今后大学生失业保险专门立法起指导性作用。《就业促进法》中失业保障制度里要对权利、义务、责任等做出规范化规定, 同时针对《失业保险条例》未涉及失业保险基金中基本生活保障开支和再就业开支的法定比例, 应具体规定, 避免出现某些特殊情况而挤占再就业基金。

(三) 充实和完善《劳动法》相关内容。

要明确增加“就业权”的具体内容, 为穷尽就业权侵权的外延, 需要采取开放式的界定模式, 即在列举种类之后以“法律、行政法规规定的其他就业权侵权”兜底, 以备司法扩张解释之用。不仅要赋予大学毕业生享有就业权利, 还应享有其他相关权利, 如接受就业指导权、被推荐权、户口档案保存权等。同时, 还需要明确侵害大学生就业权的法律责任。从保障就业权的角度看, 必须明确用人单位侵害就业者, 特别是大学毕业生合法权益应当承担的法律责任。可以尝试增加刑事处罚的内容, 也可以尝试加大经济处罚的力度。

(四) 明确促进大学生创业的法律保障原则, 并且提升促进大学生创业的立法层次。

首先需要明确大学生创业的法律保障原则, 即保障大学生自主创业原则、反创业歧视原则、公平与效率并重原则为总立法原则, 为促进大学生创业立法提供指导思想。同时, 细化大学生创业法律保障的具体措施, 给予处于相对弱势地位的大学生创业权利特别保护。我国各级政府应以保护大学生创业权益、实现扩大就业为目标, 在现行法律、法规的基础上, 立法机关要制定专门法律, 将有关的创业优惠政策和保障政策用法律的形式确定, 明确促进大学生创业中相关主体的权利和义务, 用法律理顺创业部门与其他部门的关系, 使促进创业措施制度化、法制化, 避免了随意性, 为大学生创业提供坚实的法律保障。

二、充实大学毕业生就业争议的司法救济途径

(一) 我国现行的劳动争议处理程序中, 规

定劳动争议双方必须严格按照先裁后审的程序, 不允许自由选择, 此处亟待改进。因为这种程序对初次就业的大学毕业生来说不公平, 如果毕业生对仲裁不满而要继续诉讼将会耗费大量精力和财力, 他们很难承受得起这种耗费。很多案件即使最后胜诉, 也未必得到应有的补偿。因此需要赋予当事人自由选择权, 仲裁还是诉讼, 由当事人自己选择, 而且一旦选定其中一种处理方式就不允许再选择其他的处理方式, 最终实现裁审各自终局的目标。

(二) 改变我国现有诉讼方式处理劳动纠

纷处置的弊端, 为正在求职中的大学毕业业提起诉讼创造便利条件。在相关证据的举证能力方面, 大学生求职者同用人单位相比显然处于弱势地位, 经常出现因举证不力而导致败诉的状况。为了显示法律对弱者的特殊保护, 有必要对就业争议的民事案件实行举证责任倒置以体现诉讼公平。法院机构的设置也应进行相应的调整。借鉴国外的经验, 建议我国在各级人民法院设立专门的劳动庭, 适用专门的程序来处理劳动就业争议案件。对于劳动就业争议处理的程序, 重在简捷和快速, 以方便当事人通过诉讼方式及时、有效保护自己的合法权益。

(三) 我国劳动争议调解委员通常都是等

到劳资双方矛盾激化后方才介入, 基本不涉及预防。劳动争议调解委员会应当加强对大学生就业侵权行为的预防。由于大学生具有受教育者和一般求职者的双重身份, 因此有必要扩大调解组织的范围, 教育主管部门、高校都应当参与到基层调解组织中, 建立跨区域、跨行业、多层次的劳动争议调解组织, 调解范围覆盖本区域内的用人单位和高校, 有效发挥多层次的劳动争议调解组织。

三、强化对大学毕业生就业权保护的执法力度

(一) 设立保障大学生就业权的专门机构。

大学生的受教育者和一般求职者的双重身份决定了大学生就业权具有普遍性和特殊性。我国可以尝试设立具有独立性的保护大学毕业生就业权委员会, 代表大学生求职者争取权益, 一旦与用人单位调解失败, 可以代表他们向法院提出诉讼。我们还可以参考借鉴国外的经验, 建立受理大学生劳动 (就业) 争议的专门执法机构, 在诉前对侵害就业权申诉案件进行调查、协商、调解和处理。

(二) 完善监督机制和责任追究机制, 强化劳动行政部门行政执法力度。

针对我国当前用人单位用工违法、劳动者的合法权益屡受侵犯的现状, 有必要强化劳动执法保障。应该尽快构建和完善我国的劳动法律监督体系, 建立相应的监督机构和执法队伍, 给予必要的物质经费保障。劳动行政管理部门要加大执法监管力度, 有效行使监管职责。劳动执法部门通过巡查、举报、专查等方式, 积极主动监督检查用人单位的用工行为, 对违法者给予严厉的行政处罚和经济制裁, 确保法律的有效实施。各级监督部门不仅要对用人单位的各种歧视性行为实施监督, 还要对用人单位的用工制度进行审核。此外, 还要发挥社会监督、媒体监督的作用, 完善劳动保障政策咨询服务体系, 在全国各地开通劳动保障公益服务专用电话。

参考文献

[1]张凤, 赵敏.大学生就业与发展实务[M].北京:电子工业出版社, 2010.

[2]邓佑文, 许志刚.大学生就业歧视的法律规制[J].山西高等学校社会科学学报, 2008.8.

[3]李淼, 张艳华, 徐盼.大学生就业困境之法理分析[J].法制与社会, 2008.11.

2.我国反就业歧视法律思考 篇二

关键词：就业歧视 反就业歧视 平等就业 权法律保护

一、我国反就业歧视中存在的法律问题及分析

（一）反就业歧视的立法制度供给不足

1、就业歧视的范围比较狭窄。目前现实生活中存在大量的就业歧视现象，但是，现在的法律法规对于就业歧视的标准规定过于狭窄，并且这些法律法规的适用范围也很有限，这就导致实践中存在的大量就业歧视现象如身高歧视，户口歧视等歧视现象被排除在法律调整的范围之外，因而公民的就业平等权并不能得到有效的保障。

2、相关法律适用对象存在缺陷

已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系可以接受劳动法的调整，但是，目前我国劳动法对于处于求职阶段的劳动者和用人单位之间的关系还没有规定，这也使得处于求职阶段的劳动者在维护自己合法权益时缺乏明确的法律依据。

（二）反就业歧视的法律规定过于抽象，缺乏实践操作性

就目前我国关于就业歧视的规定，通常来讲都比较原则宽泛，缺乏具体落实的细则，也没有违法的后果模式，实践性不强，法律对于就业歧视具体包括哪些，哪些行为应该被纳入法律调整的就业歧视，就业歧视案件中的举证责任以及由谁来承担责任，承担什么责任，都缺乏具体细致的规定，使得实践操作遇到瓶颈。

（三）反就业歧视的积极行为不足

现实中，反就业歧视的行政执法手段仍然处于无为状态。现阶段我国行政机关对用人单位的就业歧视的监管存在不足之处，这主要表现在目前还没有建立起处理就业歧视的专门机构，在执法过程中，行政机关存在着“行政不作为”问题，执法机关没有依法实行查处职责，更不用说事先建立预警机制，更有甚者是一些行政机关自身的某些行政行为也在侵犯着平等就业权的情况。

（四）缺乏就业歧视的法律救济途径

从我国目前的立法层面上来说，受歧视者只能以侵害平等权等宪法权利为由提起诉讼，但是无论是理论上还是实践中，我国尚未确立宪法诉讼而使劳动者的该项诉讼权利受阻。另外其他的相关法律法规对就业歧视范围的认定过窄以至于许多歧视不构成侵权，这样导致侵权之诉也是无从提起。司法实践中也有通过行政诉讼来解决就业歧视问题2，但行政诉讼本身的受案范围特定，必须是行政争议，用人单位必须是行政机关，因此，一般用人单位的就业歧视则被挡在行政诉讼之外。我国现行的《就业促进法》虽然已经赋予受歧视的劳动者针对就业歧视提起诉讼的权利，但就用人单位的法律责任及诉讼中的举证责任等方面还缺乏相应的具体的规定。

二、加强反就业歧视的法律建议

（一）进一步切实贯彻《就业促进法》《就业促进法》的一大亮点就是设专章规定公平就业，从立法上加强和促进就业平等权的保护，另外该法还在法律责任一章中规定， 劳动者受到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼维护自己的合法权益。基于以上规定，政府相关部门要切实贯彻《 就业促进法》实施，最大限度保证劳动者就业平等权的实现就必须要提高意识、加强监督、综合采取多种手段和途径。

（二）加强立法，呼吁反就业歧视法尽快出台

对于显示中层出不穷的就业歧视，我过尽快制定反就业歧视法可以通过立法从源头上对就业歧视加以规制。增加就业机会和制定反就业歧视法双管齐下，是解决就业歧视问题的有效方法。

1、将就业歧视的的范围通过立法的形式明确规定出来

《反就业歧视法》应明确就业歧视的含义，将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来，扩大就业歧视的界定范围，用“等”字兜底，以备不时之需进行扩张解释。我国将来立法可以采取概括式和列举式相结合的方式作出规定。

2、明确用人单位的用人自主权

对于用人单位的用人自主权，我们不能一概否定，为此，要在反就业歧视法中对用人单位的用人自主权进行明确的规定，并且根据用人单位的不同设立设立不同的“工作相关资格”制度，即用人单位设置的限制必须是与工作有关联性的。为了防止用人单位随心所欲地设定招聘条件和考评标准，认定太高就业门槛，实行就业歧视，法律对此方面必须做明确又细致的规定，以增强实践操作性。

（三）建立专门的反就业歧视机构，进一步行政执法水平

我国要制定专门的劳动保障监察法，通过立法来督促相关执法部门进一步发挥政府监督部门对就业市场歧视性行为的监督职责。另一方面，在实践中，还要加大各级政府在劳动监察方面的投入，并且为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，尽可能的为劳动监察创造有利的执法条件，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终维护受歧視劳动者的合法权益。

（四）加强司法规制

如果没有针对就业歧视的法律救济途径，那么保护公民的平等就业权就会成为一句空话，即无救济则无权利5。

首先，保障平等就业权离不开司法机关，因此要保障司法机关依法独立行使司法权。其次，为了加大对就业平等权的保护力度，有必要开启宪法诉讼，在审理就业歧视案件时，法院除了可适用民事诉讼和行政诉讼来处理就业歧视纠纷外，赋予法院可以直接适用宪法规定保障就业平等权的权力。我们可以“在通过一般民事、行政诉讼等途径维护平等就业权的同时，尝试宪法司法化的方式推动我国平等就业权的实现”6。

（五）规定实施就业歧视行为的用人单位的法律责任

1、行政责任

用人单位的就业歧视行为在我国当前的法律规定中并不属于行政处罚的对象，对于这点立法上的缺陷，我们认为应当在行政处罚法中增加用人单位的行政责任，以此来规范用人单位的行为。

2、民事责任

如果劳动者因为用人单位的歧视行为遭受了某些方面的损害，对于这些损害，用人单位应负赔偿责任，该赔偿责任不仅包括补偿性赔偿责任还要包括惩罚性赔偿责任。

3、刑事责任

针对现实中普遍存在的就业歧视问题，我们应该在刑法中构建“就业歧视罪”这一罪名，并规定适当的刑事责任，如果有用人单位违反该条规定，触犯该罪名，就追究用人单位的刑事责任，通过这种方式使用人单位不敢轻易实施就业歧视行为。

参考文献：

[1]张丽.反就业歧视的立法规制[J].甘肃农业，2005年第10期

[2]胡肖华，谢忠华.管窥大学生平等就业权的法律保护[J].云南大学学报法学版》2010年第5期

[3]欧广远.就业歧视现象亟需法律规制[J].学习月刊，2004年第5期

[4]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学（社会科学版）2004年第3期

3.就业法律法规--教案 篇三

在小罗的求职和工作经历中遭遇了哪些就业陷阱？ 招聘收费——名目多防不胜防 虚假广告——引诱求职者上当 试用期——骗取廉价劳动力 播放就业陷阱视频

除了小罗和视频中提到的情况，你知道在求职过程中可能遭遇的其他就业陷阱吗？ 如何防止自己陷入以上的就业陷阱？

你了解国家在订立劳动合同、试用期限、收取费用等方面的政策法规吗？ 当你遭遇到小罗的情况后该怎么办？ 第二章大学生就业法律风险防范与应对 第一节劳动合同内容及其作用

当前有许多劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，如此一来，劳动者即便找到一份工作，但一旦出了事故、受到伤害，就没人管了，备项权益都得不到维护与保障。遇到纠纷后，无法证明与用人单位存在的劳动关系，使维权陷于被动。在未签订劳动合同的情况下，如何举证证明双方的劳动关系成了劳动者所面临的最大困难。案例【PPT举例说法之二】：

某高校经贸专业小王大学毕业就来到深圳寻找就业机会，后经朋友介绍，给一位私企老板的小孩做全职家庭教师。该私企老板给小王开出的条件是，每个月给小王3000元工资，并包吃住，主要工作内容是辅导小孩的学习兼照看、陪伴小孩日常生活。周六周日不休，每年过年时小王才可以休七天假。由于工作难找，小王就答应了私企老板的要求。后来小王听说了有《劳动合同法》保护劳动者的合法权益。小王于是向私企老板提出要签订一份劳动合同，私人老板认为没有必要，小王觉得权利得不到保障离开。

没过多久，小王应聘了一家电子公司当销售，工作一个月以后，在小王要求下，单位与其签订为期三年的劳动合同，约定试用期为8个月，月工资为2000元；试用合格转正后月工资为4000元。小王销售业绩相当不错，除了第一个月不太熟悉，销售额5000多元外，后几个月都超过了20000元。小王想，这个业绩证明了自己的才能，公司没有不录用他的理由。由于市场不景气，试用期最后两个月，小王没有完成销售任务，单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。

焦点：小王和私企老板有没有必要签订劳动合同；试用期是否由双方随意约定；单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。解析：

一、劳动合同的概念和类型。劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。劳动合同三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。

2、无固定期限劳动合同，是指用人卑位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。某一项工作或工程开始之日，即为合同开始之时，此项工作或工程完毕，合同即告终止。如以完成某项科研为期限的劳动合同，以及带有临时性、季节性的劳动合同。

二、劳动合同的双方当事人是用人单位和劳动者。

1、用人单位包括以下几类：（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。企业包括各类所有制企业，如全民所有制企业、集体所有制企业、外商独资企业、中外合资企业、个人独资企业、合伙企业以及公司等。个体经济组织一般指雇工在7人以下的个体工商户。（2）中华人民共和国境内的民办非企业单位。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。（3）国家机关、事业单位和社会团体。（4）中华人民共和国境内的会计师事务所、律师事务所。（5）依法取得营业执照或青登记证书的上述用人单位的分支机构。

2、劳动者是指在劳动关系中为用人单位提供劳动服务并获取劳动报酬的自然人。劳动者包含本国人、外国人和无国籍人。但并不是所有的自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者，必须具备如下条件：（1）达到法定的年龄。我国最低就业年龄规定为16周岁。（2）具有劳动行为能力。一般情况下，以下“劳动者”不属于《劳动合同法》意义上的“劳动者”的范畴：（1）不满16周岁的少年、儿童。（2）退休返聘人员。（3）全日制在校大学生。本案中雇主虽然是私企老板，但是他是已私人名义雇佣小王，没有必要签订劳劫合同。他们之间如果签订书面协议应属于雇佣协议或劳务协议。他们之间的纠纷适用民法解决。

三、劳动合同签订的时间。根据《劳动合同法》中关于劳动合同签订的时间的规定，用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同。

四、故意不签订劳动合同的后果。如果用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，根据《劳动合同法》中相关规定用人单位向用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者可以用来证明与用人单位存在劳动关系的证据有：

1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4、考勤记录。其他劳动者的证言等。其中1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬。

本案中电子公司用人单位故意拖延签订劳动合同，用工之日起超过一个月，应当向劳动者该月支付二倍的工资。

五、用人单位在劳动合同中可以与劳动者约定试用期条款。试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。（1）试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2）不得约定试用期情况：为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（3）用人单位违反试用期规定应当承担的法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。（4）试用期工资。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％，或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低干用人单位所在地的最低工资标准。本案中劳动合同三年试用期超过二个月，试用期工资低于劳动合同约定工资的80%。电子公司应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。单位不能以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。【案例二】

张平是计算机和信息专业硕士生，在学期间通过了微软的软件工程师认证，另外还通过了国家计算机软件考试，获得系统分析师证书。张平的专业优势及手里的几张王牌证书，使他在与一家外资软件公司洽谈时，很顺利地进行到签订合同的阶段。在签订合同前，张平仔细阅读了合同文本。人事经理说文本是通用的，每个新来者都签这个文本。当张平看完所有条款后，发现合同“竞业限制条款”，约定张平在无论因何种原因离开公司二年之内不得到其他软件公司工作，否则要支付公司违约金10万元。另外，“五险一金”没有提及。人事经理解释，我们公司是著名公司，被录用人员都是行业的佼佼者，为补偿其“竞业限制”，公司每月在劳动合同约定的工资之外再支付其200元作为“竞业限制”的补偿金。本公司员工根本不存在失业问题，论薪酬我们是同行业中最高的，你只要在这里干上三年五年以后，所得报酬养老绝对没问题，至于医疗，到时到公司报销即可，房子嘛，保你三年后买得上房子。张平一听，觉得有道理，于是就在合同上签了字。天有不测风云。张平在这家公司干到第三年，突然患了风湿性关节炎。由于公司没有给他上医疗险，他拿着医药费用单据去找公司经理，希望公司能给报销，哪怕报销一定比例也行，因为如果由他一人承担全部医疗费可是一笔不少的数目。可是公司的答复是，公司没有这个先例，医疗费用不能在公司报销。这时，张平才想起当初签合同的情形，他万分后悔当时没有坚持自己的主张。一年后，公司派张平出国培训技术，双方签订了服务期协议，约定张平在培训半年回来后应为公司工作五年，如违约要支付公司违约金，违约金数额为全部培训费8万元。回国两年后，张平发现公司收入同行业中并不高，于是以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求张平按服务期协议支付公司违约金8万元，张平拒绝赔偿。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张平按约定支付公司违约金8万元。公司的要求能得到支持吗？张平与公司解除劳动合同后去了另一家软件公司，公司能要求张平因违反竞业限制的约定需要向公司承赔偿 焦点：“五险一金”是否应在合同中写出来；用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款；用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款。

解析：

一、劳动合同中的必备条款。劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。根椐《劳动合同法》第十七条第一款的规定，劳动合同应肖具备以下条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。

3、劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。

4、工作内容和工作地点。所谓工作内容，是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动；工作地点是劳动者履行劳动合同义务的具体场所。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。

5、工作时间和休息休假。工作时间是指劳动者履行劳动合同义务，从事生产和工作的时间；休息休假是指劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。

6、劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。

7、社会保险。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者、劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收人的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一包括医疔保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过稚中的安仝事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。

9、法律、行政法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。

二、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款 培训是指用人单位对劳动者提供专项培训，对其进行的专业训练。服务期是指用人单位提供专项培训费用．对劳动者进行专业技木培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期限。针对实践中劳动者在用人单位出资培训后违约现象比较突出的问题，《劳动合同法》规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训条款或签订培训协议，就培训费用、培训后劳动者在用人单位的服务期及劳动者违反服务期约定赔偿等问题进行约定。

（1）用人单位提供了什么样的培训才可以与劳动者约定服务期

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位只有为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，才可以与劳动肯约定服务期。所渭专业技术培训是指涉及专业知识和职业技能方面的培训。比如从国外引进一条生产线、一个项日，必须有能够操作的人，为此，把某个劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。（2）服务期可以约定多长

服务期可以约定多长法律并没有作具体的规定，用人单位和劳动者可以根椐具体情况协商确定。但是，如果约定朐服务期的期限长于劳动合同的期限，应当以服务期为准。（3）劳动者违反服务期约定需要承担什么责任

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。需要注意的是，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果用人单位自身在服务期内有违法或不当行为，劳动者可以不受服务期限制，随时解除劳动合同且无需支付违约金

公司的要求不会得到劳动争议仲裁委员会的全部支持，张平向公司支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款

所谓竞业限制是指用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内。劳动者不得到与本单位生产同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

（1）用人单位可以与哪些人签订竞业限制协议

根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。（2）竞业限制期限不可以随意约定 竞业限制的期限是劳动者接受竞业限制的期限，从劳动合同解除或者终止之日起至竞业限制期限届满结束。根据现行法律规定，用人单位和劳动者约定竞业限制的期限最长不得超过两年。

（3竞业限制期限内用人单位要给予劳动者经济补偿 用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数颔由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。

（4）劳动者违反竞业限制的约定需要向用人单位承担的责任 竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法法支付损害赔偿金。

公司可以与负有保密义务的劳动者约定“竞业限制”条款，但是“竞业限制”的人员和期限要符合法律规定，“竞业限制”的补偿金和违反“竞业限制”的违约金的约定也应当遵循公平原则。

另外，还需要注意：签订劳动合同时，用人单位不能收取相关费用，不能扣押劳动者证件。在现实生活中，一些用人单位在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用，如“押金”、“保险金”，还有的用人单位在签订合同时通常要看劳动者的各种证件，如身份证、毕业证等，并且要求劳动者将这些证件的原件存放用人单位留底。用人单位的这些做法是违反法律相关规定的。《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 第二节劳动合同解除的法律规定 劳动合同解除的概念

劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没全部履行以前（并非劳动合同的完成），当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。它是劳动合同关系的非自然终止，一般是由于劳动合同订立时所依据的情况发生了变化。这种变化可能是主观方面的，如劳动者违反劳动纪律；也可能是客观方面的，如劳动者患病医疗期满，不能从事原工作以及用人单位另行安排工作了。这种变化致使劳动关系无法保持，而提前结束。另外，劳动合同解除必须符合法定的条件和程序。劳动合同解除可以分为双方协商解除和单方依法解除。典型案例分析

(一)试用期内单位可以随意解除劳动合同吗？（可考虑与其他试用期案例结合）[案例介绍] 李某毕业于某高校英语专业，被某翻译公司聘为翻译人员，双方于2010年12月20日签订了一份为期三年劳动合同，约定了四个月的试用期，月薪为6000元。

由于李某缺乏工作经验，也没有公司所从事业务的相关背景知识，几次翻译都出现错译、漏译。公司于是于2011年3月1日以“在试用期内，李某翻译内容错误百出，经部门考核，李某不符合录用条件”为由解除了双方的劳动合同，李某觉得很气愤，于是提起劳动仲裁要求恢复双方的劳动关系，并要求公司以6000元/月为标准支付自2010年3月2日起至劳动关系恢复期间的工资。[相关法条] 《劳动合同法》第三十条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事责任的。第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[点评]本案系一起典型的试用期内违法解除的案例，很多单位在试用期就发现所招聘的员工不满意后，通常都会以“试用期不符合录用条件”为由解除双方的劳动合同。这样的做法有法律依据吗?

1、用人单位首先要有录用条件，没有录用的条件，解除就失去依据。

所谓录用条件指的是所招聘人员必须具备哪些条件，主要包括文化程度、技术技能、思想品质、身体状况等方面，每个公司可以根据自身的经营、管理、发展需要设定不同的录用条件。只有约定这些录用条件，然后根据员工在试用期的表现进行比照、考核、评议，最终确定是否符合录用条件。如果没有录用条件考核就失去了的参照标准，没有参照标准怎么能证明员工不符合呢？既然不能证明，当然就是违法解除。

2、录用条件并不能等同于招聘条件，应当重新制订录用条件。招聘条件只是一种要约的邀请，当然其中的内容条件可以作出录用条件的一部分，但应当重新拟定和补充。录用条件是正式录用后，用人单位对所招聘员工的一个考核。同时，招聘条件也不容易保留和固定，作为证据使用将受到极大地限制。

3、录用条件既可以单独制订并作为劳动合同附件，也可以在员工手册中约定。用人单位制订的录用条件，必须要让员工知晓，否则有失公允，是无法用来对员工进行考核。制订好的录用条件，作为劳动合同附件或者员工手册另行约定，让其签字，这样具有合同性、可操作性。

4、试用期内必须满足法定条件的，用人单位才可以解除，并没有提前通知就可以任意解除的权利。

设定试用期制度，就是为了使双方通过“试用”来了解是否适合，劳动合同法第三十七条赋予劳动者提前三天书面通知即可解除的权利，但对于用人单位却不可以提前三天通知解除劳动合同的权利。根据劳动合同法第二十一条之规定，在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。因此，即便是在试用期内，用人单位也不可以随意地解除劳动合同。因此，用人单位必须对员工在试用期内平时的工作表现、工作态度、工作业绩进行考核记录。并在试用期满前做出考评意见。考评结果证明员工的行为确实与当初制订的录用条件是不相吻合的才可以考虑是否解除。特别注意，考核解除都必须在试用期内完成，一旦超过试用期的，就不能根据劳动合同法第三十九条第一项来解除双方的劳动合同。

5、试用期一旦解除违法，员工要求恢复劳动关系或是支付赔偿金选择权在劳动者。根据劳动合同法第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条“用人单位违法解除或终止劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金标准2倍的赔偿金”之规定支付赔偿金。由此可见，违法解除的，选择权在于劳动者。具体到本案例，翻译公司并没有录用条件，仅通过主管部门的一个书面考核就认为李某不符合录用条件的，显然没有说服力。因此，仲裁委员会、法院都认定解除是违法的，并最终支持了李某请求。

(二)用人单位依据未公示的规章制度解除劳动合同是否合法？

情形一：

案例【PPT举例说法之三】：2011年6月，李某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是其上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。

李某辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。在此种情况下公司可否就李某严重违纪的说法解除劳动合同？ [相关法条] 《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[点评]规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序，否则没有法律效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中翻译公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。情形二：

案例【PPT举例说法之四】：

翻译公司进行专业知识理论和实践考核，对考核不合格者实行末位淘汰。李某考试成绩在所有考核者中位居末位。该公司以“考核不合格，不能胜任工作”为由，向李某下达了解除劳动合同通知书。李某不能接受，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。[相关法条] 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。[点评] 依据《劳动合同法》第40条规定，对劳动者不能胜任工作的，用人单位应组织其参加培训或调整工作岗位。如不经培训和调整工作岗位，直接解除劳动关系属违法解除。仲裁委依据《劳动合同法》第87条的规定，判定该公司因李某考试成绩排在末位而与之解除劳动关系属违法行为，应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向徐某支付赔偿金。

（三）工作后主动“跳槽”应该承担哪些义务? 案例【PPT举例说法之五】:

临近毕业时，小王应聘了一家出版社的图书编辑，签订的是5年的劳动合同，合同规定如果他提前辞职需要向单位支付5万元的违约金。工作一段时间后他感觉非常吃力，绩效总是排在最后。他认为再这么待下去纯粹是在消耗时间和青春，也知道自己提出辞职是违约行为，考虑再三后向单位递交了离职申请，自行离开了出版社。出版社向劳动仲裁部门提出申请，要求小王按照合同约定支付5万元违约金。[相关法条] 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[点评] “跳槽”是劳动者职业选择自由的体现，从法律性质上讲，属于劳动者主动提出离职。《劳动合同法》对劳动者离职作出了较为宽松的规定，但“跳槽”时，劳动者有以下几项法律义务需要承担：

1.提前通知义务。《劳动合同法》第三十七条规定，除试用期外，劳动者离职的，需提前30日以书面形式通知用人单位。

2.工作交接义务。《劳动合同法》规定，劳动合同解除时，劳动者应该按照双方约定，办理工作交接。如将办公用品交还、将工作相关文件移交给接替人员等。3.特定情况支付违约金的义务。《劳动合同法》实施后，用人单位在劳动合同中恣意约定各种形式的违约金的行为被明令禁止。该法明确规定了两种劳动者离职后需要支付违约金的情形：一是用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行了培训，并约定了服务期，劳动者违反服务期约定，应向用人单位支付违约金，但违约金数额不得高于劳动者应承担的培训费用；二是在用人单位担任高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，与用人单位签订竞业限制条款的，“跳槽后”劳动者如违反该条款，应支付违约金，竞业限制的地域、范围、期限由双方约定，但不得违反法律强制性规定。

仲裁部门最后裁定解除双方的劳动关系，王娟向出版社支付2万余元的违约金。

小贴士：辞职也是有技巧的，有的毕业生辞职时没有找律师或专业人士咨询，直接递交了一份辞职信，并称是因个人原因而辞职，这样肯定要承担全部的违约责任，因此要注意以下事项：

1.如果与单位有协商的可能性，尽量协商解决。

2.如果协商未成，可提前30天通知单位，30天后正式解除双方之间的劳动合同。通知的方式一定要用书面形式，并保留副本，要求单位签收。在通知期内一定要正常上班，不可旷工。

3.如果单位有违法行为，就依据《劳动合同法》第三十八条规定对单位行使单方即时生效的解除权。一定要积极与单位办理工作交接，并保留交接单，在通知函中一定要将解除的事实依据与法律依据写清楚。

第三节大学生实习期间的法律保护和工伤待遇

一、大学生实习现状和问题 面对大学生就业难问题，高校和用人单位都及其关注大学生的实习环节，大学生是否具有较强的实践操作能力成为衡量大学生综合素养的重要尺度，尤其是用人单位把大学生是否具有丰富的实习工作经验，作为优先录选的重要条件。但是，令人担忧的是：实习时期的天之骄子却处于管理的“真空”阶段。他们一旦出现工伤、酬薪等权益方面的纠纷问题时，由于没有统一的规定和程序，加上不签实习权益保障协议，双方的权利义务不明确，大学生实习合法权益法律保障体系尚未健全等诸多方面的原因，致使学校、学生、实习单位都处于尴尬境遇.主要有：

1、实习期变成“盘剥期”，无故辞退实习生或延长试用期现象长期存在；

2、实习期间尚未享有相关基本待遇，最低生活保障问题难以解决；

3、实习生与实习单位不签订劳动保障协议书，发生工伤、医疗等事故，合法权益无法保障。

二、典型案例分析

在校实习生和实习单位之间是否属于劳动关系? 案例【PPT举例说法之六】：

小张为某高校大四学生，在某机械公司实习期间时被吊车脱钩砸伤左脚小张起诉至法院请求判令某高校和机械公司连带赔偿医疗费、住院伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金、法医鉴定费、精神抚慰金、诉讼费等。[相关法条] 劳动部《职工工伤保险试行办法》关于“工伤保险待遇”的规定，职工因工伤可根据其工伤的情形，主要享受以下待遇：

1、享受工伤医疗待遇；

2、根据工伤程序，享受工伤医疗费；

3、享受工伤津贴；

4、需要护理的按月发给护理费；

5、残疾的或者死亡的，享受相应的待遇。[点评] 本案案情并不复杂，但在法律适用和实务处理上却存在较大争议：一是实习学生与实习单位是否存在劳动关系，二是实习学生在实习中遭受损害能否提起工伤保险赔偿，三是学校和实习生应否承担责任。

法院审理认为，在校学生在实习单位的身份仍是学生，并非劳动法调整的劳动者。在实习期间因履行实习单位安排的工作而受到人身伤害的在校生，不具备工伤保险赔偿的主体资格，不能享受工伤保险待遇。小张在实习期间受到伤害，以人身损害赔偿纠纷为由提起诉讼是正当的。机械公司在生产活动中疏于安全管理造成小张受到伤害，应当承担50%的赔偿责任，某高校疏于实习安全教育落实，也应当承担50%的责任。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项之规定，判决某高校和机械公司各赔偿小张医疗费、住院伙食补助费、残疾赔偿金、鉴定费的50%，并分别赔偿小张损害抚慰金5000元。小贴士：大学生要加强自我保护意识，进行《劳动法》、《合同法》等相关法律法规的学习和了解，以防止实习过程中有可能出现的相关劳动纠纷问题。学生在实习单位实习过程中受到的伤害，因其不是《劳动法》意义上的劳动者，其和实习单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系，不能向实习单位提出工伤损害赔偿的要求，其所受损害应按一般民事侵权纠纷处理。在实习过程中如果遭遇意外伤害，实习生可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定和标准进行索赔。(二)试用期内受伤害同样享工伤待遇 案例【PPT举例说法之七】：

小李毕业后到某机械公司工作，签订的劳动合同中约定试用期为3个月。在工作中，由于对生产流程和机器操作不熟悉，碰落操作台面上的元器件，结果小李的右脚被砸伤。小李认为这应该属工伤，但公司认为他还在试用期，还未缴纳工伤保险，因而不同意给其工伤待遇。小李想问：试用期内受事故伤害就不享受工伤待遇吗？ [相关法条] 《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

[点评] 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。其中，试用期包含在劳动合同期限内。该法第17条还规定，社会保险（包括工伤保险）是劳动合同的必备条款。这就是说，劳动者从试用之日起就是单位的职工，在试用期内，除劳动报酬和劳动合同解除等方面和试用期满后的有关规定有所差异外，其他的权利都是一样的，同样享受工伤待遇。

根据《工伤保险条例》第14条第1项之规定，小李的情况属于工伤性质。鉴于公司不同意给他工伤待遇，他应当在自事故伤害发生之日起1年内，直接向公司所在地社保部门提出工伤认定申请。高校毕业生就业协议书的管理

《四川省普通高等学校毕业生就业协议书》（以下简称“协议书”）是经教育部授权，四川省教育厅制定，供普通高等学校应届毕业生在与用人单位正式确立劳动人事关系前，由甲方（用人单位）和乙方（高校毕业生）经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，受到《中华人民共和国合同法》的保护，具有法律效力。学校作为协议书的见证方，有监督用人单位与毕业生双方履行协议的权利和义务。同时，协议书也是学校进行毕业生就业管理、编制就业方案及毕业生办理就业手续的重要依据。

一、就业推荐表的发放及使用

1、定向、委培、保研（博）生不发放就业推荐表。

2、毕业生须在交大就业网提交生源信息校核后，方能打印就业推荐表，每位毕业生只能同时持有一份就业推荐表。

3、每年9月，就业推荐表由学院统一集中打印。学院加盖学院公章及招生就业处签章之后将就业推荐表发放给毕业生。

4、毕业生若发生就业推荐表遗失、损坏等情况，需报经学院审核并出示学院证明，才能到招生就业处办理签章手续。若毕业生与原签约单位解除协议，且原单位未退回就业推荐表，可在办理违约手续时申领推荐表打印纸并办理就业推荐表签章手续。

5、推荐表的发放和补发手续,统一由学院到招生就业处办理。招生就业处不接受毕业生办理就业推荐表签章手续的单独申请。仅协议书遗失或损坏情况下，不能办理推荐表补办。

二、协议书的发放及使用

（一）协议书的发放

1、定向、委培、保研（博）生不发放协议书；出国留学、延长学年以及其他不需用到协议书的毕业生不予发放。若之前已发放的，由学院负责收回并返回招生就业处。

2、落实就业意向需要签订协议书的毕业生，到学院领取协议书。每一名毕业生的协议书编号唯一，不可随意更改。毕业生签约严禁随意借用别人的就业协议书。

3、毕业生只能同时持有一份协议书。在就业过程中发生与原单位违约、协议书遗失、协议书损坏等情况请参见第三条“协议书的补发、换发”办理。

（二）协议书的签订

毕业生领取到协议书后首先应将本人基本信息据实填写完整。毕业生通过双向选择与用人单位达成就业意向后，应先由毕业生填写应聘意见并签字后，再交用人单位签署招聘意见并签字（盖章）后协议生效。经由用人单位签章留存的协议书将认为生效，毕业生不得以个人信息未填写完整为由擅自违约。

毕业生与用人单位达成的就业意向或具体要求（特别是涉及违约相关事宜及违约金数额）应在协议书中以书面的方式予以确定，以免发生纠纷，非书面协议或承诺不易取证难以受法律保护。

签订后的就业协议书由用人单位、学校和毕业生本人各留存一份。在签订就业协议时或毕业生报到时用人单位可按国家规定与毕业生另行签订劳动合同。

（三）解除协议

协议书签订后毕业生和用人单位应严格按照协议书履行各自义务，若有任何一方提出违约的都应征得对方同意，不得擅自或强行违约。

1、毕业生因个人学习或其他原因不能取得毕业证书、学位证书而造成协议不能正常履行，应主动向用人单位说明情况，与单位协商解决。

2、协议中用人单位未明确注明同意保送或报考硕士研究生、博士研究生而录取为硕士、博士的，以及协议中用人单位未明确注明同意报考选调生或公务员，毕业生录用为选调生或公务员的，应主动向用人单位提出违约申请，按照违约程序办理。若单位明确注明同意的，协议自动解除，不算违约。毕业生应尽早通知用人单位，以便单位另行安排，并在取得录取通知书或录用证明后将复印件交用人单位留存备案。

3、用人单位因岗位减少或调整等原因向毕业生提出违约的，应征得毕业生谅解和同意，并按照协议承担相应违约责任，还应向毕业生出具相关证明，学校根据单位证明为毕业生办理相关手续。

4、协议双方因自然灾害等不可抗力违约的，都应及时告知对方，在取得对方谅解的情况下不承担违约责任。

5、若毕业生与用人单位签约后发生争议，毕业生应通过相互协商、申请调解、仲裁或其他法律途径解决。在用人单位签署同意解除协议意见之前，招生就业处和学院不会签署或表达任何同意违约意见。

三、协议书的补发、换发

协议书下发后毕业生应妥善保管，尽量避免损坏或遗失。签约前应慎重考虑，避免随意违约。毕业生在使用协议书的过程中，若发生拟解除协议、遗失、损坏等情形，需要补发、换发协议书的，先请向学院提出申请。招生就业处每年12月1日后开始受理协议书补发、换发事宜，并于每周三集中办理。原则上学校仅允许毕业生最多办理一次解除协议（用人单位提出解除协议除外）或协议书遗失补发或协议书损坏换发。具体办理方法如下：（1）毕业生若有违约意向,首先应在学院学生工作组申请备案（研究生首先应征得导师同意，持导师意见到学生工作组申请备案）。学院同意办理解约手续后，方可与用人单位协商解约事宜。

（2）用人单位同意后，毕业生在交大就业网下载专区下载《西南交通大学毕业生违约申请表》，填写好个人信息及违约理由并经用人单位签署同意违约意见以后（单位意见可另附），同原协议书（至少一份）交学院学生工作组。

（3）学院应认真审核毕业生违约材料，并于每周三集中报送招生就业处就业管理科审核并领取新协议书。

（4）在用人单位签署同意解除协议意见之前，招生就业处和学院不会签署或表达任何同意违约意见。

[案例介绍]：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。[点评]违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。

[案例介绍]：小张是某高校毕业生，2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。

[点评]由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的合意是关于毕业生毕业以后到用人单位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，不适合采取强制实际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小张有权要求其按照就业协议的约定支付违约金。

大学生就业法律纠纷处理程序 2011年3月，小王大四毕业前夕到A公司从事教学工作，双方一直没有签订劳动合同。2011年11月，小王离职。小王认为A公司应该向其支付未签订劳动合同期间的双倍工资。于2012年1月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁法院以其未能提供存在劳动关系的直接线索证据为由，决定不予受理。小王遂向当地法院起诉。一审法院认为，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。A公司主张双方未能签订劳动合同的原因是小王不同意签订的证据不足，不予采信。支持了支付小王毕业后到离职期间支付双倍工资的诉讼请求。判决后A公司不服，提起上诉，二审法院认为诉请求缺乏事实根据和法律依据，不予支持，判决维持原判，为终审判决。

劳动争议发生后如何寻求法律救济，是大学生遭遇就业纠纷后需要面临的第一个问题。劳动争议发生后有四种解决方式：

一是，协商解决。通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。

二是，企业调解。是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。

三是，申请仲裁。若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。除特殊规定外，劳动争议仲裁是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。在我国劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。

四是，提起诉讼。当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。仲裁

本案中仲裁法院以其未能提供存在劳动关系的直接线索证据为由，决定不予受理。那么劳动仲裁受理范围、管辖及时效分别是什么呢？

一、仲裁管辖

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

二、仲裁受理范围

用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用仲裁：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

三、仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

本案中，小王工作至2011年11月离职，她于2012年1月提出仲裁申请，没有超过诉讼时效。如果没有正当理由超过诉讼时效，申请人不仅使丧失仲裁救济的程序权利，同时也丧失审判救济的程序权利。法院虽仍应受理这种理由的劳动争议案件，但受理的目的主要是对仲裁的司法监督，审查仲裁的理由是否成立。对确已超过仲裁申请期限，又无正当理由的，驳回原告的诉讼请求，而不涉及劳动关系的任何实体内容。因此，警惕仲裁及诉讼时效，是我们大学生应该具备的就业基本法律意识。诉讼

仲裁是诉讼的前置程序，也就是说，劳动争议解决必须经过仲裁后才能提起诉讼。在向法院起诉后，我们最应该注意的是什么问题呢？

在大学生就业过程中，经常遇到加班、解除劳动关系中的举证责任，用人单位和劳动者之间举证责任应该如何分配，大学生应该尽到何种证据保留责任才能更有效保护自身权益呢？ 1.劳动者是否存在缺勤或加班的举证责任。根据《中华人民共和国劳动法》第4条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。考勤制度是单位重要的规章制度之一，用人单位应当依法建立相应的考勤制度，记录并约束劳动者履行劳动义务的情况。因此，在发生劳动争议时，用人单位如果主张劳动者缺勤、旷工的，应当承担相应的举证责任。劳动者对初步的加班事实承担举证责任。在履行劳动合同的过程中，劳动者往往存在加班事实。但由于劳动者自身维权意识不高，在劳动争议产生前，很少注意保留加班的相关证据。劳动者在履行劳动合同的过程中是能够接触到证明其加班的相关证据的，只要劳动者提高自身的维权意识，相关证据仍可保留。

2.用人单位应对其作出的解除劳动关系决定的合法性承担举证责任。在劳动争议案件中，因用人单位作出的解除劳动关系的决定而发生的争议占案件比例的一半以上。而其中又以用人单位以劳动者严重违反公司的规章制度为由作出解除决定所占比例最大。根据《劳动争议司法解释》第13条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这种举证责任的分配是“谁主张、谁举证”原则的例外。是由用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中的地位所决定的。

本案中未能签订劳动合同的原因举证责任在谁？法院认为该举证责任在用人单位。依据《劳动合同法》第十条的规定，A公司应当在该日起一个月内订立书面劳动合同。根据“谁主张谁举证”的诉讼原则，用人单位应该承担未能签订劳动合同的责任不在己方的证据。虽然A公司主张未签订书面劳动合同的责任在小王一方，但其未提交证据证实该主张，故一、二审法院均未予采信。结束语

4.涉外法律就业前景 篇四

★ 那些专业就业前景大

★ 法律秘书专业就业方向与就业前景分析

★ 编导专业就业前景

★ 摄影专业就业前景

★ 电气工程专业就业前景分析

★ 护理专业就业前景咋样

★ 物理专业的就业前景

★ 中国模特专业就业前景

★ 学前教育专业就业前景怎么样

5.就业指导作业 篇五

职业生涯规划方案

（宋体小四）

2011年 05 月18

目 录

前言 姓

学

专 业 成指 导 名：朱国华

院:环境与化学工程学院 班 级：化学101 绩： 教 师：

日

一、自我分析

二、环境分析

三、职业生涯目标

四、优势和劣势分析

五、计划方案

职业生涯规划方案

规 划 期 限：20年 起 止 时 间：2010年至2029年 年 龄 跨 度：21岁至41岁 短 期 目 标： 中 期 目 标： 远 期 目 标：

一、自我分析

（一）兴趣分析

根据霍兰德职业性向测评，我属于调研型，企业型和社会型。

自我鉴定：

* 我是一个认真而严谨的人，勤奋而负有责任感，认准的事情很少会改变或半途而废，做事深思熟虑，信守承诺并值得信赖。

* 我依靠理智的思考来做决定，总是采取客观、合乎逻辑的步骤，不会感情用事，甚至在遇到危机时都能够表现得平静。

* 我谨慎而传统，重视稳定性、合理性；你天生独立，需要把大量的精力倾注到工作中，并希望其他人也是如此，善于聆听并喜欢将事情清晰而条理的安排好。

* 我喜欢先充分收集各种信息，然后根据信息去综合考虑实际的解决方法，而不是运用理论去解决。你对细节非常敏感，有很实际的判断力，决定时能够运用精确的证据和过去的经验来支持自己的观点，并且非常系统、有条不紊，对那些不这么做决定的人没有耐心。1.在处理事情的时候追求精确，希望第一次就能做得很棒

2.乐意在限定的条条框框下工作，是组织中忠诚的维护者和支持者 3.善于调配精力，集中注意力攻克一个任务

4.不需要别人的合作，也可以独立完成任务，而且特别的专心细致 5.对待细节上的问题，总是一丝不苟、认真专注、现实可行

6.认为传统模式既然保留，就肯定有它的可取之处，你会坚定的遵循 7.责任意识非常强，别人可以放心你会兑现自己说的话 8.追求在短时间内，完成更多的任务

9.毅力和决心让人感觉可以依靠，不达目的不罢休 10.通情达理、善解人意

11.有雄心和志向，魄力强，善于影响他人

12.敢打敢拼，富有开拓精神，不惧怕风险和挑战

通过以上分析，适合的岗位有：审计师、会计、财务经理、办公室行政管理、后勤和供应管理、中层经理、公务（法律、税务）执行人员等；银行信贷员、成本估价师、保险精算师、税务经纪人、税务检查员等；机械、电气工程师、计算机程序员、数据库管理员、地质、气象学家、法律研究者、律师等；外科医生、药剂师、实验室技术人员、牙科医生、医学研究员等。

（二）性格分析

1、运用MBTI理论的测评结果，得出的性格是内向，感觉，思考，判断。内向（I）：专注与内在世界的意念和经验，他们把精力和注意力集中对，从反思自己的想法、记忆和感受之中取得动力。感觉（S）：倾向于感觉的人，喜欢吸收实在和具体的信息——在现实里正在发生的信息，对于身边发生的事情和细节，他们能够观察入微，并能够和实际环境和谐一致

思考(T)：倾向于思考的人做决定时，喜欢考虑选择和行动的逻辑性结果。他们在思维上把自己“置身事外”，客观地分析事情的正反两面。他们从判断和分析事情，找出其中错处，进而解决问题的过程之中得到动力。他们的目标，是要找到一套能够应用于同类情况的标准或原则。

判断(J)：以判断去对待外在世界的人，喜欢有计划有条理的生活，并会试图调节和管理自己的生活。他们做出决定，得出结论，然后去做下一件事情，他们的生活方式有计划，有条理，喜欢把事情早做了结。对他们来说，按照计划和时间表做事非常重要，而他们会从完成事情中取得动力。

ISTJ型的人是严肃的、有责任心和通情达理的社会坚定分子。他们值得信赖，他们重视承诺。对他们来说，言语就是庄重的誓言。ISTJ型的人工作缜密，讲求实际，很有头脑也很现实。他们具有很强的集中力、条理性和准确性。无论他们做什么，都相当有条理。他们具有坚定不移、深思熟虑的思想，一旦他们采用的是自己相信的最好的行动方法时，就很难转变或变得沮丧。ISTJ型的人特别安静和勤奋，对于细节有很强的记忆和判断能力。他们能够引证准确的事实支持自己的观点，把过去的经历运用到现在的决策中。他们重视和利用符合逻辑、客观的分析，以坚持不懈的态度准时地完成工作，并且总是安排有序，很有条理。他们重视必要的理论体系和传统惯例，对于那些不是如此做事的人则很不耐烦。ISTJ型的人总是很传统，谨小慎微。他们在聆听之余还喜欢确实、清晰地陈述事物。ISTJ型的人天生不喜欢显露，即使危机之时也显得很平静。他们总是显得责无旁贷、坚定不变。但是在他们冷静的外表之下，也许有着更加强烈却很少表露的反应。

岗位特质：

* 工作环境要稳定，不需要太多的冒险和变动，最好是依照经验和规律解决事情 * 有较多的独立工作时间，可以专心的完成整个项目或任务 * 适合的工作内容是，能较多的运用实际经验的技术性工作，能够充分发挥自己精细、准确、逻辑性强的能力

* 这份工作的工作对象是具体的产品或服务，工作成果要求是有形的并且是可以衡量的 * 工作组织中，要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次

* 适合逐渐增加工作中的责任，承担更多的任务，不喜欢被动的参加社会活动

* 这份工作要有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我完成情况评估

综合分析可以用以下表格概括： 优势特点

对应的典型职业

喜欢自然或户外的环境，独立工作，迅速制定策略，采取恰当的行动。摄影师、销售商、体育教练、消防员、刑侦人员、警察、赛车手、飞行员

在机械技术领域如鱼得水，观察力超强，对细节、事实的记忆力堪比电脑，喜欢亲力亲为。电子/机械/土木工程师、软件开发、计算机工程师、系统分析师、地理学家、检测员、网络工程师、外科医师等

能使混乱模糊的东西很快就排列有序，轻而易举的看到经济现象的本质。

证券分析师、办公室管理员、经济学者、管理顾问、保险理算员、土木/机械工程师、采购员 贸易的独立和实践的实际性常吸引住你，很享受真实具体并且能动手实践的任务。

飞机机师、教练、园艺设计、摄像师/特效专家、军官、保险鉴定人、刑事侦察员、画家、模型设计/制造者

（三）气质分析

经过气质测试，我的气质属于多血质，粘液质，抑郁质

适应能力强，善于交际，在新的环境中应付自如，反应迅速而灵活；办事效率高，但注意力不稳定，兴趣容易转移。踏实、稳重，兴趣持久专注，善于忍耐.感情细腻，做事小心谨慎，善于察觉到别人观察不到的微小细节。

适合领域：工商业领域、政府机构、金融银行业、技术领域、医务领域。

（四）职业价值观分析

1、自我分析：

2、职业价值观自测分析

通过职业价值观自测分析，我属于自尊型。这种类型的人受人尊重的欲望很强，追求虚荣，优越感也很强。他们渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。在欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。典型职业类型为：公务员、银行出纳、工商税务人员、会计等

（五）职业兴趣分析

通过霍兰德职业兴趣分析，我属于EIC。适合做：专利代理人、鉴定人、运输服务检查员、安全检查员、废品收购人员。

（六）优缺点分析 存在的优点：

1.在处理事情的时候追求精确，希望第一次就能做得很棒

2.乐意在限定的条条框框下工作，是组织中忠诚的维护者和支持者 3.善于调配精力，集中注意力攻克一个任务

4.不需要别人的合作，也可以独立完成任务，而且特别的专心细致 5.对待细节上的问题，总是一丝不苟、认真专注、现实可行

6.认为传统模式既然保留，就肯定有它的可取之处，你会坚定的遵循 7.责任意识非常强，别人可以放心你会兑现自己说的话 8.追求在短时间内，完成更多的任务

9.毅力和决心让人感觉可以依靠，不达目的不罢休 10.通情达理、善解人意

11.有雄心和志向，魄力强，善于影响他人

12.敢打敢拼，富有开拓精神，不惧怕风险和挑战

可能存在的不足：

1固执，一旦做出决定便对其它观点置之不理，不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法，对变化感到不安，排斥革新，并经常沉浸于具体的细节和日常的操作中 2看问题有很强的批判性，通常持怀疑态度，不够灵活，甚至有些僵硬、死板 3时常会将自己的观点和标准强加给别人，强求别人按照自己的想法来做 4对于未经检验或非常规的方法不加考虑，不愿意支持有风险的行为

5有时会由于近期目标而忽略长远需要，难以看到问题的整体以及行为的长远影响

6对于自己采取的决定将会对别人造成什么样的影响不敏感，忽视他人的情感，并对与自己风格不同的人非常挑剔

7不自信，对自己的能力及自己对组织的贡献估计过低 8.有时表现得过于强势，让人难以接受 9.有时表现得莽撞，不计后果

以下是相对应的改进建议：

* 培养探索和挑战冒险的精神，在一定高度下考虑问题、进行规划，发展你的前瞻性 * 要有开放态度，敢于尝试探索新的可能性，避免墨守陈规 * 对那些与你观点不同的人保持足够的耐心和虚心 * 增强做事的灵活性，学会变通的看待和接受新事物 * 除了眼前的现实资源，需要关注事情的整体和发展趋势

* 培养人际敏感性，考虑问题更全面周到，重视自己的决策给他人带来的影响 * 学会自我鼓励和激励，逐渐从小事培养自信心

二、环境分析

（一）家庭环境分析---每个人的成长都与他的家庭息息相关

（二）学校环境分析

（三）行业和职业分析

1、行业分析

2、职业分析

（四）社会环境分析

在全球经济发展减缓乃至倒退的今天，中国经济的快速增长不得不说是一个亮点。众多国际品牌在受到经济影响而销售下滑之时，中国消费群体购买力的增强对其而言显然一个新的利润增长点。中国三个经济发达地区（京津地区、长三角地区、珠三角地区）的年消费增长率接近20个百分点，中国人对奢侈品的追逐喜爱程度及其消费能力让世界感到惊讶。因此，谁能够越早进入中国市场，先期获得中国高档消费群对品牌的认同，谁就会在接下来的中国市场竞争中占得先机。

（五）政治环境分析

目前中国处于和平时期，国际强大，政治环境稳定，人民安居乐业，为创业者提供了良好的创业环境。

（六）经济环境分析

改革开放以来，我国社会文化环境发生了巨大的变化。从物质文化环境来看，我国的经济和技术水平得到了前所未有的提高。１９７９年至２００７年，中国国内生产总值（ＧＤＰ）年均实际增长９．８％，３０年来，中国ＧＤＰ居世界的位次由第１０位上升到第４位，仅次于美国、日本和德国，中国人均国民总收入由１９７８年的１９０美元上升至２００７年的２３６０美元。从制度文化来看，经过30年的改革开放，我国的经济体制改革取得的了重大进展。尤其引人注目的是，在我国实行以社会主义市场经济体制为导向的改革以后，投资体制改变了传统经济体制下政府是唯一投资主体，投资决策权高度集中，由政府操纵投资活动全过程的投资体制，使企业获得了前所未有的经营自主权，企业成为投资的真正主体。从精神文化来看，改革开放以来人们的价值观念、风俗、生活习惯和语言方面都发生了很大的变化。

三、职业生涯目标

（一）短期的职业目标（2011-2013）

在学校期间充分利用校园资源条件优势，认真学好专业知识，培养学习工作，生活能力，全面提高个人的综合素质和能力，以理想的成绩顺利毕业，进入自己喜欢的职业。

（二）中期的职业目标（2013-2018）

（三）长期的职业目标（2018-2023）

四、优势和劣势分析（职业SWOT分析）

（一）优势

（二）劣势

（三）机会

（四）威胁

五、具体实施方案

（一）大学期间

年级基本目标 具体目标措施大一学业英语目标专业课目标生活成长社会实践大二大三大四

（二）进入社会

在工作中从小事做起，注重团队合作的重要性不断取得和自己以后计划从事职业的相关资格证书和工作经验，为以后工作做好准备！同时注重自己的人际交往，发挥自己的主观能动性，充分展现自我！

6.教师就业性别歧视法律规制研究 篇六

在教育领域也存在显性歧视和隐性歧视两类。且据“我国高等教育公平问题的研究”课题组发布的统计结果, 从1998年到2009年, 我国普通高校在校女生数量增长了两倍, 占学生总数的比例从38.1%增加到43.95%。而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示, 有67%的用人单位提出了性别限制, 或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。

在招聘简章中出现显性的性别歧视更是层出不穷。湖北经济学院2012年在面向国内外的教师招聘中, 共24个专业课程中有14个课程明确要求应聘者是男性, 这14个专业分别是金融类、公共管理类、工商管理类、会计类及新闻传播类。这种在招聘简章中明确规定应聘者性别的做法, 是否构成了对应聘者的歧视?应聘者是否可以就学校的这种做法提出有关的法律救济?

笔者认为, 这种在教育领域的就业性别歧视是亟需得到法律的规制, 否则对于教育的整体质量保障、教师队伍素质的建设将会产生很大的不利影响。

一、教师就业性别歧视法律规制的依据

我国关于教师性别歧视法律规制的依据也在就业性别歧视法律规制的范畴内。我国基于宪法中的平等权, 制定了相应的法律法规来规制。

《劳动法》第3条确立了劳动者在劳动就业各个环节中享有的平等权。《就业促进法》2008年1月1日实施的《就业促进法》在总则中明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利, 且不受歧视, 并且把公平就业作为独立的一章加以规定, 从这些规定中可以看出, 《就业促进法》对就业中的性别歧视作出了具有针对性的规定, 细化了公平就业条款, 增加了受到性别歧视时的救济措施, 足见立法机关对就业性别歧视这一问题的重视《就业促进法》的这些规定与劳动法的相关规定相比有了进步。

二、认定构成就业性别歧视的标准

在认定何为就业性别歧视之前, 要明确就业性别歧视存在显性和隐性之分。从目前我国的现状来看, 隐性的就业性别歧视存在较多, 但也较难规制。反之, 显性的就业性别歧视相对较容易分辨。对于何为聘用中的性别歧视, 我们可以借鉴美国等在性别歧视领域较为完善国家的做法。

对于美国来说:允许遭受性别歧视的受害者在法庭上维护自己权利要归功于美国宪法第十四修正案和1964年的《民权法案》第七条。如果应聘者仅仅因为性别就受到不公正的对待, 原告就可以根据《民权法案》第七条的规定而提起诉讼, 主张受到不同的对待。一般来说, 在最初受害人提起诉讼的时候, 只要证明自己提起过申请且雇主最终雇佣了和自己性别不同的人, 雇主歧视的指控就可以成立, 接下就由法院主持进行下一步的调查。当然并不是所有由于性别而产生不同聘任结果的事件都定义为歧视。只有在人们发现这项行为可以定性为“工作必需”而且其他包含较少歧视的选择均不能满足组织需要的时候, 这项行动才可能获得支持。

由美国上述经验来看, 我国在设置教师聘用歧视的标准时, 首先要排除“工作必需”的情况, 即一般常识推理下不歧视或较少歧视的选择不能满足岗位的需求。其次在排除了一些必要情况后, 只要求受害人提供学校明显的歧视证据且受害者符合除性别外的其他条件或其在应聘中遭受歧视的最终显性结果。对于显性存在的聘用性别歧视, 其判定的标准就相对较为简单, 只要明显有性别差别的情况存在, 则判定其为性别歧视。

三、现行法律关于教师聘用合同的相关规定

我国一直以来实行的是人事和劳动相分离的制度, 且教师法第三十五的规定又将对教师实行专业技术职务聘任制度。立法、执法、司法将公立学校和教师定义为人事关系, 而非劳动关系。基于此, 公立学校与教师签订的合同为聘用合同, 而非劳动合同。由于教师明显区别于企业职工, 有人就对教师是否应适用合同法存在质疑。

这个问题也一直是教师聘任争议仲裁和诉讼中关注的焦点。由此, 《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 (法函[2004]130号) 规定和《劳动合同法》第九十六条的规定可知, 在目前教师尚不具有法律明确规定的适用《劳动法》和《劳动合同法》的劳动者身份在社会转型的大背景下, 学校在实施教师聘任制的过程中与教师引发的聘任纠纷越来越多。这就迫切要求我们从法律上厘清学校与教师之间的关系, 真正保障教师的合法权益。

我国《劳动法》第十六条规定来看, 劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议, 《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”从本质上来讲, “教师聘任制的本质就是学校与教师建立劳动合同关系, 劳动合同关系是教师与学校法律关系的基础。”劳动法在劳动领域内是基本法, 应该要统领一切的劳动关系。所有的劳动关系的立法都要以基本法为基础。事业单位包括学校与其教师之间的关系, 从其本质上来说也是劳动雇佣关系, 应该要适用劳动合同法, 从而来保障教师的合法权益。

四、教师就业性别歧视的司法规制

对于目前我国大部分公立学校实行的教师聘任制, 围观层面缺乏可操作的法律法规。在《教师法》中也仅仅是规定教师的聘任制度, 而具体如何规范操作, 各地方仅仅凭自己的设想规定各种规章, 随意性较大。主要对教师就业性别歧视的诉讼中举证责任问题进行阐述。

在本文第二部分确定了如何判定歧视的存在之后, 就是对于双方举证责任的问题。在法院判定歧视指控成立时, 就会进入审理阶段。在美国, 一旦确立了基本事实法院认为歧视的指控成立时, 接下来雇主就必须证明其作出选择的依据是除了性别之外的其他标准, 即使雇主提供了非歧视性依据, 如果应聘者能够证明雇主所说的理由是托词、借口、原告仍然可以获得救济。如果雇主做出决定的依据是关于应聘者的性别、能力等陈旧的观点, 如果招聘广告中有最好为男性或女性的字样, 如果工作说明书是为了排除某个特定性别的应聘者而特制的, 那么遭到拒绝的应聘者就可能胜诉。

可以看出, 美国在审理教师聘用歧视的过程中, 将大部分重要的举证责任交给较为强势的学校雇主一方, 学校一方承担较大的举证责任, 这样更有利于保障相对处于劣势的受害人一方。

笔者认为, 我国在设置教师聘用中的性别歧视诉讼过程中也应该将主要的举证责任交由学校来承担, 由学校来证明其招聘过程中没有存在性别歧视, 也将限制学校在举证过程中出现含糊的证明, 如果学校举证不能或者应聘者又在提出相应的证据进行反驳, 推翻学校的证据, 则判定受害者胜诉, 并获得一定程度的救济。

在诉讼中更要着重保护处于较弱一方的应聘者的权利, 只有这样才能有效规制教师就业中的性别歧视问题。相关问题的研究不可避免会有不完善之处, 涉及到的许多问题也需要进一步的深入探讨。

参考文献

[1]褚宏启主编, 江雪梅译.教育法学[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

[2]刁慧娜.高校教师劳动合同法律适用问题研究[D].吉林大学, 2011.

7.反就业歧视的法律问题研究 篇七

关键词：反就业歧视；法律责任；诉讼救济程序

一、就业歧视概述

（一）就业歧视的概念

国际劳工组织在1958年的第111号公约《就业和职业歧视公约》中对“歧视”一词的解释是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇均等作用的任何区别、排斥或优惠。”1988年第168号公约《促进就业和失业保护公约》第6条第一款又增加规定了禁止国籍、残疾或年龄方面的歧视规定。台湾《就业服务法》第5条规定：“为保障人民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、容貌、五官、残障或以往工会会员身份为由，予以歧视。”对比以上定义，我国对就业歧视的界定存在明显缺陷。我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”在本条规定中只列举了就业歧视可能涉及的四种因素，且是穷举式列举，不够周延，缺乏灵活性；而《就业促进法》则根本没有对就业歧视给出任何界定。因此，关于“就业歧视”的概念在反就业歧视的法律规定中需要进一步明确。

（二）就业歧视的类型

1.就业机会歧视

（1）性别型就业机会歧视。据国际劳工局的一份资料显示：发达国家妇女就业人数仅占男子就业人数的60%左右，而不发达国家仅占30%左右。虽然中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩有目共睹，然而在现实生活中，男女就业不平等现象依然普遍存在。当今社会限制性别的招聘广告比比皆是，有的公司虽然在表面没有对性别做出限制，但一进入面试程序就“男性优先”，更为恶劣的是某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。

（2）年龄型就业机会歧视。年龄歧视是指用人单位在招用劳动者时把求职者的岁数限定在一定范围内。在一些招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄的限制性条件，例如招收文秘人员，一般要求年龄在22－28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。“要求年龄在35岁以下”是现在最常见的，甚至有些单位打出年龄30岁以下的条件，使得年龄稍大一些的人陷入就业难的困境，许多下岗职工由于年龄的因素而难以实现再就业，不利于社会的稳定发展。

（3）身高型就业机会歧视。大多数用人单位会在招聘公告上对求职者的身高做出规定，许多有能力但身高不甚理想的求职者甚至连参加初试的机会都没有。南方某地教育部门在重新认定教师职业资格时，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在160厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。但事实上，许多岗位对身高的要求并非必要，个头不高但能力很强的人一样能够出色地完成工作任务，这样对身高做出要求就显得不合常理了。

（4）户口型就业机会歧视。从中央国家机关的公务员招考到一般企事业单位的职员招聘，都存在户籍歧视的现象。一些大城市在接纳大学毕业生时，也不同程度地规定了进入指标、户口指标等限制条件，例如北京市人事局就曾发出通知，要求通过多种渠道和措施解决毕业生就业，并明确鼓励用人单位优先录用北京生源毕业生。户口问题成了大学毕业生合理流动、农民工就业以及用人单位自主招聘人才的极大障碍。

2.就业待遇歧视

（1）同工不同酬。在某些用人单位中，对部分员工拖欠、克扣工资的现象并不鲜见，用人单位不按法律规定支付或变相克扣劳动者的加班报酬现象严重。在一些公司企业中，中方员工与外方员工、临时工与正式工同工不同酬的问题十分普遍；在教师队伍中，公办、民办教师在各种福利待遇上的差别也很大，同工不同酬的现象尤为严重。因此，针对这种不良现象我国应尽早制定明确的具有可操作性的法律追究制度，以真正达到同工同酬的目标；此外劳动者也应对自己的劳动成果加强保护意识，运用法律手段捍卫自己的合法权益。

（2）就业安全保障的歧视。一是就业运行过程中的安全保障。按照《劳动法》规定，用人单位应与劳动者签订劳动合同，并为他们提供稳定、安全的工作环境。但事实上我国外资企业、民营企业甚至少数公有制企事业用人单位，与持有农村户口的劳动者签订有效劳动合同的情况并不多见，致使这类劳动者的就业安全受到威胁。二是就业中断过程的安全保障。在现阶段，我国就业保险存在明显的层次性、歧视性现象，并不能保障所有劳动者的合法权益。

二、我国反就业歧视的立法现状及缺陷

（一）现行反就业歧视的相关法律法规

1.对就业平等权的规定

《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。2008年1月生效的《促进平等就业法》则具体确立了平等就业权，其第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”此外在该法中还特别对性别歧视、疾病歧视、残疾人歧视、农村劳动者就业歧视等问题做出相应规定。《劳动合同法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”

2.对妇女就业权益的保护规定

《中华人民共和国宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”在劳动就业上男女平等是宪法原则的具体化，也是我国劳动法的一项基本原则。《劳动法》第13条也对保护妇女与男子平等的就业权利作了特别规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”同时规定，对有关侵害妇女权益的申诉、控告、检举、推诿、拖延、压制不予查处的，由其所在单位或者上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接负责的主管人员给予行政处分。

3.对特殊就业群体实行特殊保护

《劳动法》第14条规定：“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”《中华人民共和国残疾人保障法》和有关军队转业、退役人员就业的法规中也对这些人的就业权利作了专门规定。

（二）我国反就业歧视的立法缺陷

1.缺乏专门的反就业歧视法规

虽然反就业歧视的实体法规定存在，但均散见于《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《残疾人权益保障法》中，这一系列法律为消除就业领域的歧视现象，保障劳动者的合法权益，实现平等就业发挥了一定积极作用。但是，到目前为止我国还没有一部旨在消除劳动力市场的歧视、保障劳动者平等就业权的专门反就业歧视的法律。2008年1月生效的《就业促进法》虽然对公平就业作出了专章规定，但是也缺乏系统性，对于就业歧视的定义，救济途径等基本问题都未作出明确规定。

2.法律责任规定的缺失

虽然我国现行法律对性别歧视等问题已作出相应的禁止性规定，如《妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”；《劳动法》第13条也有类似规定。但现实生活中存在的就业性别歧视现象比比皆是，用人单位明知违法，也还将性别要求作为选择求职者的条件。究其原因，就在于法律虽然对此类现象作出了禁止性规定，但对于违法者应当承担什么样的法律责任的规定仍是空白，所以用人单位只从自身角度考虑，置他人权利于不顾，置法律禁止于不顾，明知违法也要为之，因为他们不用为这些歧视行为付出代价。

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3.救济程序的缺失

我国当前法律规定的劳动争议受理范围，均以劳动者与用人单位存在劳动关系为基本前提，而求职者与用人单位在录用过程中因就业歧视发生的争议不属于現行法律规定的劳动争议范围。此外从司法角度讲，我国也没有设立专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的部门，由于受到体制和机制的限制，司法机关无法或不敢独立行使司法权来保护就业平等权。这意味着，在现有的法律框架下，劳动者的就业平等权仍不能得到司法的有力救济。

三、完善我国反就业歧视法律制度的建议

（一）制定专门的反就业歧视法律法规

1.对就业歧视作明确的法律界定

在劳动力市场上，根据工种或岗位的不同需求对员工的能力、素质提出不同要求是必要的，并非一切的差别对待均要被认定为歧视。例如招聘重物搬运工，当然有身体健康、体力较强，男士优先等条件。那究竟何为就业歧视，就应当在有关的劳动法律法规中，对其作出科学的界定。对此，参照国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的规定，可以将就业歧视界定为：“没有法律上的合法目的和原因，而是基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障和身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或给予优惠等任何违反平等权以致侵害劳动者劳动权的行为。”同时规定“劳动权”应当包括就业机会权、报酬权、培训权、休息休假权、提升权等法律规定的同劳动息息相关的权利。另外，针对目前就业歧视现象的广泛存在，还应扩大我国的反就业歧视制度的调整范围，制定专门的《反就业歧视法》，对各行业、各类型的就业歧视现象加以规制，使得目前国家机关、事业单位等社会组织中发生的就业歧视现象，受到专门法律的调整，而不会成为法律的“死角”。

2.明确规定歧视者的法律责任

用人单位对求职者的歧视，实质上侵害了求职者的平等就业权，损害了求职者的合法权益。因此一旦其行为被认定为就业歧视，法律需明确其所应承担的责任，让歧视者为其歧视行为付出应有的代价，从而使求职者的平等就业权因受到侵害而得以补偿。具体来说，歧视者法律责任的承担方式主要是民事责任和行政责任：一是纠正歧视行为，对确实符合录用条件的人员予以录用；二是对虽已构成歧视，但由于各种原因已无法录用的，用人单位对求职者就业机会的损失应承担一定的经济赔偿责任。除此之外，对于歧视现象严重的单位，根据某些量化指标，可以对其进行行政处罚。通过规定歧视者的法律责任，对歧视者进行必要的制裁，特别是通过制定惩罚性赔偿标准，从而加大用人单位的违法成本，禁止就业歧视的发生。

（二）就业歧视诉讼救济体系的构建

1.不断完善现有的诉讼救济体系

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。这就意味着只有劳动者和用人单位之间建立了劳动关系，包括订立书面劳动合同和事实劳动关系，才属于劳动争议，才可以进行劳动仲裁，之后才可以提起诉讼。但事实上就业歧视一般都发生在就业过程中，劳动者还没有和用人单位建立劳动关系，不属于劳动争议，更不属于劳动仲裁和劳动诉讼的受案范围；我国民法也没有对就业歧视作出具体规定，无法进入民事诉讼程序。《促进就业法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。就目前而言，最可行、最便利的办法就是，通过最高人民法院的司法解释和有关立法解释，把就业歧视纳入劳动争议的范围，把平等待遇方面的争议作为劳动争议加以调整。而就业机会争议则可以视为准劳动争议，准用劳动争议的处理机制，并将其纳入劳动争议的调整范围，使劳动者的就业权得到劳动法的保护。

2.构建公益诉讼制度

在现实的就业歧视解决中，由于法律缺位、诉讼结果不确定、受害人维权成本高昂，很少有就业歧视的个案能够通过司法途径获得救济，这也是就业歧视愈演愈烈的一个重要原因。而在所有争议的解决中，司法具有最终、最权威裁决的特点，因此实践呼唤诉讼法对弱势就业者的关注。在欧美等国家，公益诉讼已被广泛应用于环境保护包括消费者、女性、有色人种在内的弱势群体及其他社会共同利益。很多学者呼吁在民事诉讼法和行政诉讼法修改中设计新的诉讼模式，规定可以对侵害国家利益和社会公共利益的行为提起诉讼，赋予公民个人公益诉讼权；此外，在设立提起公益诉讼审查制度时，还应设立原告胜诉后能够得到国家一定数额奖励的制度，以提倡公众提起公益诉讼，增强维权意识。现行有关修改民事诉讼法建议草案中，虽对公益诉讼制度进行了规定，但排除了针对就业歧视的内容，这不得不说是一个遗憾。

（三）加强反就业歧视的劳动监察

劳动监察，是指拥有监督检查权的机构对用人单位和劳动者贯彻执行法律法规的情况进行监督检查的制度。劳动监察对于遏制劳动就业中的不法行为具有独特的优势，它可以高效快捷的制止和纠正不法行为。长期以来，我国劳动监察的重点主要集中在对女职工的劳动安全卫生、“四期”保护措施的落实等方面，而对于就业性别歧视方面的监察则力度不大。笔者建议劳动监察部门应对招聘广告中公开的性别歧视进行全面和直接的干预，加大查处力度，杜绝行政不作为行为，坚决制止和纠正不法行为，切实发挥其在保护女性就业平等权方面的作用。反就业性别歧视是一项以实现平等、正义为目标的艰巨法治系统工程，只有建立科学的法律保障机制，才能预防和惩戒歧视行为，形成公平有序的就业市场机制，促进社会的和谐发展。

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