理货员工资方案

理货员工资方案（精选8篇）

1.理货员工资方案 篇一

公务员工资改革方案最新消息：公务员工资调整实施方案

提高基本工资

<>人社部2015年工资调整方案具体内容是怎样的?人社部副部长胡晓义表示，国务院办公厅为了配合这次机关事业单位公务员养老保险改革已经转发机关事业单位公务员工资调整的三个实施方案。

一、公务员工资调整方案等三文件已下发

现行机关事业单位工资制度是2006年工资制度改革时确立的，公务员实行国家统一职务与职级相结合的工资制度，事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。与此同时，机关事业单位的工资分配领域仍然存在工资结构不合理、工资正常调整机制不健全、工资差距调控机制不完善、基层工作人员待遇普遍相对偏低等突出矛盾和问题。

为了解决这些问题，同时也是为了配合本次养老保险制度改革，国务院办公厅已于1月12日下发有关工资调整的三个实施方案。一是《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》，二是《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，三是《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》。文件显示，本次机关事业单位加薪将从2014年10月1日开始计算。

二、提高基本工资，冻结津贴补贴，人均增300 按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。事业单位工作人员的工资也是由三部分组成的，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这次完善机关事业单位工资制度，将通过调整机关工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。以本次事业单位工资改革调整办法为例，本次改革将调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650 元。那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。可见，之前港媒报道的“公务员将涨薪60%”的新闻并不属实。人社部新闻发言人称，按全国平均水平计算，月人均实际增加300元左右。

三、退休人员普遍增加退休费

《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》规定，从2014年10月1日起增加离退休费。退休人员增加退休费标准为：行政管理人员，从省部级及以上至科员及办事员分别增加1100元至260元;专业技术人员方面，教授及相当职务至助教及以下职务分别增加700至260元。(本文来源于网络，仅供参考)

2.理货员工资方案 篇二

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 将收入与工作绩效挂钩, 实现按劳分配, 优劳优酬, 绩效工资的实施有力地调动广大教师的工作积极性和创造性, 吸引和留住高校优秀人才, 但由于绩效工资在高校的实施目前尚处于起步阶段, 在实行的过程中还存在很多问题, 设计科学合理的绩效工资实施方案非常必要而且非常迫切, 从而保证绩效工资改革顺利实施并发挥实效。

一、高校实施绩效工资方案设计原则

在高校实施绩效工资改革, 严格按照绩效支付报酬, 存在一定的难度和阻力, 为了防止绩效工资流于形式, 在绩效工资实施方案的设计过程中必须坚持以下原则。

“按劳取酬、优劳优酬”的原则, 适当拉开分配差距, 兼顾效率与公平, 将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩, 与学校办学效益挂钩, 调动教师工作的积极性, 使绩效工资改革能够发挥预期的目标。

“突出岗位、按岗取酬”的原则, 改变传统的以工龄、职务等级来划分薪酬的职务等级工资制, 逐步完善岗位设置管理, 优化人员整体结构, 分配政策向优秀人才倾斜。

“职责分明、责酬一致”的原则, 全面推行校院两级管理, 明确校院两级职责, 实行目标管理责任制和奖励性绩效工资总额切块、动态包干的分配办法, 强化激励机制和考核机制。

“总量控制、稳步增长”的原则, 建立绩效工资的正常增长机制, 确保绩效工资在市财政政策许可的范围之内, 开源节流, 力使学校教职员工的收入水平与地方经济社会发展水平相适应。

二、高校实施绩效工资具体方案设计与规划

(一) 厘清高校绩效工资组成及特点

高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资反映教师履行岗位职责的基本业绩要求和基本工作能力, 体现在岗状况, 重点放在员工多年长期努力的成果上, 表现为长期激励、永久性、额度小、有一定弹性的特点。奖励性绩效工资则反映履行岗位职责基本要求以外超额、超质量完成的工作业绩情况, 突出教师的积极性和创造性, 即超额完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况, 或取得特殊的、突出贡献, 表现为中短期激励、一次性、金额大、弹性较大的特点, 奖励性绩效工资通常包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等, 奖励性绩效最能体现效率, 发挥激励功能。

(二) 规划绩效工资分配体系

1、设计学院校内津贴的核拨与发放。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院, 各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定, 学科建设编制按实际到位人数核拨, 每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况, 按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费按照各学院的全日制在校生实际人数 (含研究生实际人数) 并考虑学费收缴率核拨。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨, 人事处负责监督;体育学院担任体育竞赛训练任务, 按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴, 由体育学院提出竞赛活动计划, 教务处、人事处负责监督。IV.缺编补贴。除学科建设编制外, 学院实际聘任的岗位数少于核定编制数, 按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课 (双专业课) 的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。2、教学科研业绩奖励。高校根据学校发展, 制定相应的教学、科研业绩计分办法, 做好教学科研业绩奖励发放, 可以实行总量控制, 业绩分分配管理, 若超出总量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序, 学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算, 人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算, 人事处审核。3、专项人员经费。专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费, 主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费, 如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制, 不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用, 发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付, 保障专项经费专款专用。

(三) 设置岗位类别及等级

根据各高校岗位设置实施方案有关精神, 高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类, 依据总量控制与结构比例控制的原则, 确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高, 十级岗位最低, 十一级为见习期。

(四) 制定编制管理办法

为了保证绩效工资顺利实施, 高校需加强学校人员编制管理, 进一步优化人员结构, 促进师资队伍建设, 根据教育部《普通高等学校编制管理章程》, 结合学校发展规划和目前教学、科研、社会服务和行政管理等人员现状, 完善编制管理相关规章制度。

(五) 开发绩效工资管理系统

随着高等教育规模的不断扩大, 高校扩招, 多校区办学, 教师数量迅速增多, 传统的手工准确、实时统计汇总教师工作能力、工作业绩、工作成果的评估和认定等工作存在一定的难度。为了推动了高校绩效工资改革制度化、规范化和科学化, 充分发挥绩效评估的高效便捷的特点, 高校绩效工资管理部门要开发计算机管理信息系统, 将传统手工业绩考核转化为数字式的业绩考核与管理, 利用计算机系统的强大存储功能和快速数据分析功能, 为高校人事管理部门和制度制定部门快速统计和分析教师工作绩效, 从而帮助绩效工资管理部门从多个层面分析教师绩效, 同时让教师自身及时了解工作的欠缺, 高校可从系统设置、功能模块、工资数据库、目标管理、绩效考核等方面构建系统, 开发运用科学、高效、准确的绩效工资计算机管理信息系统是高校绩效工资实施工作重要的环节。

三、绩效工资实施方案的保障改进措施

绩效工资的实施是一项系统工程, 绩效工资方案实施关乎高校发展, 属于顶层管理设计, 需要学校高层领导的充分重视和支持, 广泛宣传教育, 让广大教师理解绩效工资改革的实质, 不是增加工资, 也不是减少工资, 而是根据绩效获得报酬, 动员教师积极参与绩效工资方案的实施。同时高校绩效工资工作的实施最终体现在财务数据上, 落实在财务资金的预算和核算上, 做好财务管理的对接, 逐步优化收入分配, 建立科学合理的高校教职工收入结构, 完善绩效工资配套财务制度, 合理编制绩效工资经费预算, 规范绩效工资会计核算, 扩大绩效工资资金来源渠道等, 在绩效工资方案实施过程中高校必须要建立和健全信息反馈机制, 通过信息的反馈, 不断完善修订绩效工资实施方案, 保障绩效工资改革发挥实效。

财政主管部门划拨给高校绩效工资总额往往是一定的, 高校必须科学合理设计绩效工资分配方案, 进一步提高广大教师的积极性和创造性, 促进高校各项事业快速健康发展。

参考文献

[1]杨志兵.高校绩效工资结构设计探析[J].华中农业大学学报, 2009 (4) .

3.理货员工资方案 篇三

【关键词】 薪点薪金；工资方案；适用性；探讨

在经济全球化、管理科学化的今天，新的管理方法和理念不断涌现，为了实现人力资源管理工作的健全和创新，解决工作中存在的困难和问题，为今后的薪酬分配找到一种科学合理的方案，笔者做了大量的研究工作，初步完成了薪點薪金工资方案的可行性论证。

一、可行性论证

目前，我单位工资管理方式单一，考核不太合理，没有较好的激励和晋升机制。但是工作岗位较多，分工比较明确，只要找到切入点，完成岗位说明、设计和评价工作，拟定各岗位的工作说明书，为下一步的工作评价做好的铺垫。然后顺利的完成了“三定”和分类、划级以及基本工作评价，那么就可以拟定一份合理的方案。

二、设定层级和岗位分类

1.层级定位是腊庄电厂薪点薪金工资方案的重点、难点问题。关系着分配的合理度。在方案适用性论证中对层级定位具体做了如下工作，根据层级定位的需要确定了层级定位的原则和级次。层级定位的原则：（1）差异化原则（层次区分的越明细越有利于员工激励和合理化分配）；（2）适用性原则。

2.岗位分类定级原则。岗位薪点工资突出的是“岗位”，实施的前提建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，做好“岗位评价”是实施岗位薪点工资的基础。因此，结合电厂实际情况，根据工作特点和实际需要进行岗位分类；根据岗位评价确定岗位层级；根据任职条件和要素确定级次。

（1）岗位分类：生产管理类、工艺技术类、操作类、行政后勤类。

（2）岗位层级：生产管理类分为A-1、A-2、A-3、A-4四个层级，对应的岗位评价分值（91-95分），（86-90分），（81-85分），（76-80分）；工艺技术类分为B-1、B-2、B-3三个层级，对应的岗位评价分值（86-90分），（81-85分），（76-80分）；操作类分为C-1、C-2、C-3、C-4四个层级，对应的岗位评价分值（86-90分），（81-85分），（76-80分），（71-75分）；行政后勤类分为D-1、D-2、D-3、D-4、D-5、D-6六个层级，对应的岗位评价分值（91-95分），（86-90分），（81-85分），（76-80分），（71-75分），（66-70分）。

（3）岗位级次：根据岗位要素将生产管理类、工艺技术类、操作类、行政后勤类的每一个层级分为八个级次。

确定八个岗位级次的要素：

计点要素为 a岗位评价 同类别中同一层级少1分扣减5点。b工作年限：1点/周年。c学历、职称确定八个级次：一级，初中及以下，就业学历10点；二级，技校、高中，就业学历20点（后续学历15点）；三级，技术员、高级工＼中级工、中专，就业学历 30点（后续学历25点）；四级，助理师、高级技师＼技师、大专，就业学历40点（后续学历35点）；五级，中级师、本科，就业学历50点（后续学历45点）；学士，就业学历60点（后续学历55点）；六级，高级师、硕士，就业学历70点（后续学历65点）；七级，高级师、博士，就业学历80点（后续学历75点）；八级，教授级高职、博士后，就业学历90点（后续学历85点）。

（4）根据以上数据，确定我单位各类岗位、各类层级应对的薪点。

4.绩效工资分配方案 篇四

为调动广大教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、长效激励的绩效分配机制，根据县教育局有关文件精神，结合我校实际情况，经校委会研究，教代会通过，制定绩效工资实施方案如下：

一、财拨奖励性绩效工资按绩效考核成绩重新分配。

二、有下列情形之一者不参与奖励性绩效工资考核分配。

1、擅离工作岗位的；

2、离职进修学习的；

3、一学期请假累计超过一个月的（国家法定假期除外)；

4、不经教育主管部门批准借调到其他学校和外系统的；

5、工作严重失误造成重大安全责任事故的。

三、分配原则

（一）坚持“按劳分配、效率优先，兼顾公平”原则。以工作态度、工作成绩、师德要求等为依据，多劳多得、不劳不得、优绩优酬，在兼顾全体教师的同时，向一线教师、骨干教师及各项工作成绩突出的教职工倾斜。

（二）坚持“公开、公平、公正”原则。分配工资全过程实行阳光操作。

四、考核要素

绩效考核按学期进行。具体分为：班主任津贴（从奖励性绩效工资总数中扣除。每人每月50元的班主任津贴。）和教师绩效工资两部分。教师绩效量化具体分为：教师职业道德考核为40分，考勤100分、教案检查60分、作业检查60分，教研活动（包括听课记录检查、听评课活动参与情况、培训学习参与情况）40分，教学成绩160分（每次考试最高分为80分）。具体措施如下：

（一）教师政治思想道德、职业道德考核量化（40分）

基本要求：拥护和执行党的路线方针政策；热爱祖国，拥护党的领导，忠诚党的教育事业；遵纪守法，依法治教，严谨治学，廉洁从教；顾全大局，关心集体，团结同志，相互协作；吃苦在前，勇挑重担，不计得失，无私奉献；以人为本，教书育人，尊重家长，关爱学生。表现良好，未违反任何法规、制度等得40分。

注：受上级主管部门通报或行政处分或治安处罚（以执法机关处罚通知为据）的扣10----20分，累计扣分，且当年考核为不合格。

（二)、考勤：100分

按学校制定的考勤制度量化措施确定本项积分。

1、旷课一节扣5分，请假旷课一节扣4分，请假调课每次扣1分（每期累计5次以后，周五加倍），迟到、早退、中离每次扣0.5分。

2、旷坐班一节扣1分，请坐班一节扣0.2分，迟到、早退、中离每次扣0.1分。（周五加倍）

3、旷会一次扣5分，请假缺会一次扣4分，迟到、早退、中离每次扣0.5分。

4、坐班、上课、听课、评课、教研活动、全体教师会带小孩者按对应项目迟到扣分。

（三)、教案检查：60分

按学校制定的教案检查制度确定本项积分。

1、教案量化分60分。数量占30分，质量占30分。

2、教案本规范使用学校统一配备专用本，扉页写清学科、班级、姓名、、学期。

3、无教案、老教案，教案量化分为0分。

4、语（含作文指导教案第两周必须有一篇）、数、英每周5课时，理、化每周2课时，常识每周每科2课时,体育每周2课时。音乐、美术每周2课时。每课时不少于2页，少于两页者折半扣分。（数量满分为30分，每少一课时的扣分计算方法为：30分除以每次检查时应写课时数。）

5、质量量化细则：

按学校要求的教案编写细节进行量化：课题与备课时间（0-1分），教学目标（0-3分），教学重点难点（0-2分），教学方法学法指导（0-1分），知识回顾与导入（0-2分），新课学习（0-11分），课堂小结（0-2分），板书设计（0-3分），作业布置（0-1分），教后反思（0-4分）。

6、教案每月检查一次（平时抽查每缺一课时扣2分），检查结果于检查结束后的第二个工作日公布。

7、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期教案检查两项的实际得分。

8、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期教案量化得分。

（四）作业检查：60分

按学校制定的作业检查制度确定本项积分。

1、作业量化分60分。其中数量分30分，质量分30分

2、作业检查每两周检查一次。检查结果于检查结束后的第二天公布。

3、语文：作文两周1篇，全批全改，周记1篇。

数学：每周4次，全批全改。每2页不能出现3次阅号。英语：每周4次，全批全改。作文外每次不少10小题。

理、化每周2次，全批全改。每页不能出现3次阅号。

4、根据学生情况，提倡分层布置作业，突出尖子生培养和后进生的转化，让每位学生都有收获，作业全批全改。送检数量不少于本班学生数的80%，否则视为缺检。

5、对无故缺交、缺题和抄袭他人作业的学生要及时批评教育并要求重做；作业中出现的共性问题要认真记录和分析，在辅导时集中讲解；对作业完成好的要及时表扬；严格按学科的特点对学生进行作业规范化教育，培养其良好的学习习惯。

6、要在授课中布置作业。作业布置要求（0-5分）：（1）作业设计要紧扣教学内容，做到习题精选，针对性强。（2）选题具有典型性、代表性，有明显的梯度感，能很好体现训练的“暴露、补救、强化、迁移”功能。

（3）巩固型、迁移型、拓展型作业比例适当。（4）应按有关规定控制课内外作业总量。作业份量要适当，难易要适度，时间要控制。（5）要把作业的目的、要求和完成的时间向学生交代清楚，对作业的格式、书写要按照统一的规定。

7、作业批改要求（20分）。

（1）作业批改认真，课后作业要全批全改（九年级作文至少批改50%），对基础训练每单元或章节要进行一次查阅。错误有标记，原因有分析。（0-5分）

（2）作业批改要求正误判定准确，有分数或等级，有批阅日期，并作好批改记录。作文批改要有眉批、间批、旁注和尾批，批语简明易懂，针对性、指导性强，书写要整洁规范，少指责、多鼓励，加强个性批改。（0-12分)(3)作业批改后，要让学生自己订正、修改。决不能用集体对答案的方式代替作业批改。不得以课改为名不布置或不批改作业。（0-3分)

8、教师严格要求学生作业要格式规范、书写工整、书面整洁。（0-5分)

9、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期作业检查两项的实际得分。

10、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期作业量化得分。

（五）教研活动：40分+奖励

按学校制定的教研活动检查制度确定本项积分。

1、教研活动量化分为40分。听评课记录数量20分，听评课质量20分。

2、本组教师间要互相听课，取长补短，共同提高。

3、听评课记录详实:有时间、地点、课题、被听课人、教学过程记录、评课内容。时间、地点、课题、被听课人、年级每一项量化分1分；教学过程记录量化分0-7分；评课内容量化分0-9分（亮点、不足、建议各为0-3分）.听评课记录质量满分为20分。

4、教龄在三年以内的青年教师，每学期听评课不少于20节。校长听课不少于30节。其他领导听评课不少于20节，必须有详实的听课记录。其他教师听评课每周不少于1节。听评课记录每少一节扣量化分1分，该项满分为20分。

5、学校每期进行一轮公开课，所有教师每人必上一节（每节奖励量化分3分，不讲者扣量化分1分且本优质课不准申报）。要认真准备，听课教师要认真听课。听课结束后及时评议。评课既要把优点说够，给人以鼓舞；又要把问题说透，给人以启迪。避免话语霸权，提倡学术对话。每次活动学科教师全员参与，人人发言、中心发言人做到有准备、有主题、有目的，并做好详细的活动记录。学校组织的教研活动不参加每次扣量化分5分。

6、学期结束，求出多次检查的平均分既为本人本学期教研活动检查的量化得分。

7、教师不得拒绝参加教研活动或拒绝接受教研任务(如拒绝撰写、上交教育教学研究论文，拒绝接受上公开课，拒绝接受教研组安排的竞赛活动等)的行为，教导处要精心组织教师参加省、市、县、镇级的各项教学、教研竞赛评比活动，力争取得好成绩。上级主管部门组织的教研活动如已指定人员参加，凡不参加者按考勤扣除相应量化分数，正常参加者每次奖励量化分2分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励3分，中1/3者奖2分，后1/3者奖励1分）。如未指定到具体人，乐于接收学校指派并积极参加者，每次奖励量化分3分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）。每期组织的赛案活动，正常完成任务的学科每次奖励5分（成绩排在前1/3者奖励8分，中1/3者奖5分，后1/3者奖励2分）。教研室专门组织的教师素养考试和赛课活动参加者每人奖励3分（成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）；不参加者扣5分。学校指定的公开课乐于接受者每讲一课加2分。上级主管部门督查或督导时点名表扬者，每人次加1分；因违规受到批评者，每人次扣2分。

(六)教学成绩：160分

每学期末对任课教师教学成绩进行量化评比。期中期末两次考试各占80分。同级同科教师成绩第一名者积80分，其余与第一名相比平均分每低1分扣除量化分4分，然后计算出本人教学成绩量化分（任教多班者按多班量化平均分）。

五、实施方式

每期综合上述评价教师的标准，计算出每位教师的得分。奖励性绩效工资的总和减去班主任基本津贴后的剩余部分被教师总分值和去除，既得出每一分的分值，再按每位教师的总得分乘以每分分值即为教师本期实发奖励性绩效工资。

六、量化结果的其它应用

自然年终的量化结果用于上级教育主管部门每年对教师的任职考核，占考核分值的70%。学年终的量化结果用于每年教师节前各种评先活动和每职称评定（校内工作量化赋分最高40分）。

本方案经教职工大会讨论通过后实施。但本方案解释权归学校校委会。若有特殊情况，由校委会及教代会讨论后决定。

5.学校结构工资方案 篇五

为建立新的内部管理体制和高效运作机制，进一步启动学校内部活力，充分调动聘用教师工作积极性、主动性和创造性，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得、优劳优酬的分配原则，特制定本方案。

一、实施原则

1.按劳分配原则。

2.公正性原则。

3.激励性原则。

二、实行结构工资对象：

学校现有教工21人，其中女53岁2人，男58岁1人，实际实行结构工资的教师为18人（53.58人员除外）。

三、结构工资的经费来源：（以月计算）每位教师每月拿出50元做为结构工资机动资金。

四、结构工资发放办法

学校结构工资按综合量化考核的办法进行，分别从成绩、业务检查、考勤、民主评议、奖励证书等方面进行综合量化考核，总分120分，每分为0.5元。

五、具体量化评估细则

1)成绩（40分）

教学成绩以2005--2006镇组织的统考成绩为准，共分为四档，分别为40、35、30、25。

2)考勤（30分）

教师考勤以2005年9月1日到2006年7月15日教师出勤记录为准，按考勤中签到次数最多的教师考勤为全勤，其他教师的积分用满勤教师的一次考勤积分与自己的考勤数相乘即可。

3)业务检查（30分）

以学校组织的教案、作业、试卷检查记录为准打分。

4)奖励证书

奖励证书按2005年8月至2006年8月的为准，积分采用累计计算的办法，有几个算几个。其

中国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

5)民主评议（10分）

民主评议由全体教师参与，按照客观，公正的原则，结合每位同志一年来的思想政治表现、工作态度等，对每位教师进行民主评议。

六、结构工资发放的有关规定：

1、结构工资每半年统计发放一次。

2、结构工资在各项考核的基础上由校长审定，总务造表发放。力求做到公正、公平、公开，张榜公布，接受教师监督。

3.公假不扣结构工资，三天内的公假要求自己调课上课，三天以上由教导处统一安排；脱产学习一个月以上者，学习期间不享受结构工资，只拿档案工资；参加结构工资的人员为本受聘教师，女53岁、男58岁除外。

4、有下列情况之一者，扣发当月全部奖励工资。（须经教师会议集体讨论）

（1）工作失职造成重大事故者。

（2）不讲师德，言行粗暴，影响恶劣者。

（3）对学生体罚和变相体罚，造成严重后果者。

（4）违反劳动纪律，工作时间干私活，赚外快，屡教不改者。

（5）违背师德，以权谋私，以生谋私，假公济私，严重影响学校信誉者。

（6）无故让学生停课，剥夺学生受教育权利者。

（7）自由主义严重，无事生非，影响团结者。

（8）旷工半天以上者。

（9）违纪违法，受到社会执法部门处罚者。

6.工资制度方案 篇六

一、总 则

第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，依据公司设置的组织机构特点，特制定本制度。

第二条 本制度是公司依据国家有关法律、法规并结合公司经营管理特点而制定，是员工获得正当劳动报酬及福利的保证，也是维护公司利益和公司发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第三条 以员工岗位职责、工作技能、工作绩效、团队精神、工作态度、工作环境等指标综合考核员工报酬。

第四条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

二、员工工资制度

第五条 本制度适用于公司签订正式劳动合同的所有员工和试用期员工。

第六条 公司采用结构工资制工资模式：

工资总额＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资+ 津贴＋年终奖金

第七条 基础工资

1、员工基础工资依岗位确定，金额详见《员工工资标准表》（附录一）。

2、基础工资中已包含公司按国家相关规定应为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等应由公司承担的部分及交通费、通讯费。

第八条 岗位工资

1、根据职务高低、岗位责任繁简轻重及工作条件确定。

2、岗位工资标准的确立、变更：

A、公司岗位工资标准经公司领导办公会议批准；

B、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

3、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。岗位工资变更从岗位变动后的第1个月起调整。

4、公司各岗位的岗位工资等级，详见《员工工资标准表》（附录一）。

5、同时兼任两种或以上职务的员工，执行最高职务岗位工资。

第九条 绩效工资

1、绩效工资确立、变更原则参照岗位工资，标准详见《员工工资标准表》（附录一）。

2、同时兼任两种或以上职务的员工，执行最高职务绩效工资。

3、依据月度考核得分计算员工个人实得绩效工资：

员工个人实得绩效工资=标准绩效工资×考核得分／1004、绩效工资考核办法详见《员工月度绩效考核办法》（附录二）。

第十条 津贴

1、包括工龄津贴、伙食津贴、住房津贴等。

2、各类津贴标准如下：

A、工龄补贴：为了尊重员工为企业发展创造价值和做出贡献,激励员工与企业共同发展，公司对员工发放工龄补贴。标准为每年100元（按员工进入公司满三月起计算，每年元月一日调整

一次）；

B、伙食补贴：300元（发给厨房）;

C、住房补贴：200元（已享受公司提供统一住宿的免除）;

D、生日礼贴：员工生日，公司发放生日礼贴200元，计入生日当月工资一并发放。

第十一条 年终奖金

1、公司依据部门和岗位的不同给予员工发放金额不固定的年终奖金。年终奖金是员工工资总额的一部分。

2、根据公司经营状况、各部门工作任务完成情况、员工绩效考核情况核定员工个人年终奖金金额。

3、公司领导层年终奖金由总经理核定，其他员工年终奖金由分管副总提出建议后报总经理核定。

第十二条 其他事项

1、员工试用期间公司发给100％基础工资和80%岗位工资，试用期不计入年终奖金考核时期。

2、各类假期依据公司员工考勤制度及请假休假规定，决定工资的扣除。

三、员工福利

第十三条公司目前为员工提供如下福利：

1、员工可享受公司规定的法定节假日，期间照常支付员工的薪金。

2、每结合年终总结会，组织全体员工联谊活动。

3、公司为保障员工的身心健康，每年免费为员工提供一次医疗体检。

4、公司每年免费组织员工至少一次国内旅游，并依据公司经营状况安排员工国外观光旅游。

四、附 则

第十四条 员工工资实行月薪制，月工资根据上月考勤记录计算。每月20日前支付上月工资。

第十五条 本制度经公司领导会议批准实行，解释权在综合办公室。第十六条 本制度从发布之日起执行。

2013年1月1日

xxxxxxxxx员工月度绩效考核办法

一、考核的目的和适用范围

1、对员工履行本职工作的工作内容、服务意识、团队精神、组织纪律等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。

2、为工资、奖金、扣罚、职务升降、聘用等提供人力资源信息与依据。

3、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。

4、本制度适用于除公司主要领导以外的所有在岗员工。

二、考核原则

1、公开公正原则：考核项目和考核内容公开、评分标准公开，考核结果公开。考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2、内容确定原则：根据工作内容、服务意识、团队精神、组织纪律方面。

3、逐级考核原则：根据管理权限，实行自我考核评分、部门审核评分和分管副总经理审核评分相结合。

三、考核方法

1、考核采取百分制的量化结论。

2、考核时间：次月的1—3日。

3、考核过程

A、由综合办公室在规定时间内发放“员工月度绩效考核评分表”，被考核人及部门负责人（项目部项目经理）、副总经理按表设置内容

依据实际情况填写考核得分。

B、员工自我评价、部门评价等无评语的，考核总分值按零分处。

C、综合办公室负责统计考核成绩并递交财务部计算员工实得绩效工资。

D、年终绩效考核得分等于员工考核期内月度绩效考核得分的均值。年终绩效考核得分是核定员工个人年终奖金的重要依据。

四、申诉和申辩

1、员工有权对自己认为不属实的考核评分提出申诉，但申诉应当忠于事实。

2、申诉可以逐级或越级提出，越级申诉应以书面形式提出。

3、被指控者有申辩的权利，但不得阻碍申诉人，更不得以任何借口打击报复。

4、接到申诉的部门或公司领导，应及时查明情况。属实的，从速恰当处理。不合理或不属实的，也应说明情况，澄清是非。

7.理货员工资方案 篇七

(一) 我公司根据按劳分配和按生产要素分配相结合的原则, 结合公司经营情况, 对公司内部工资分配制度、工资标准、工资分配形式按以下方案运作。

1、工资分配制度:实行员工实际劳动贡献确定劳动报酬的基本工资制度。

2、工资构成:固定工资、效益浮动工资、年功工资、单列津补贴。

3、工资分配形式:岗位工资制、技效工资制。

4、公司于每月16-18日以货币形式对员工按时发放工资; (由公司发放工资清单, 职工持个人“灵通卡”到“银行”支取货币) 。公司不拖欠员工工资性收入, 不以产品、商品等实物抵付员工工资性收入。

5、员工奖金、单列津补贴、年功工资的分配和发放办法:效益工资按公司考核办法由各单位制定方案;单列津补贴 (包括下井津贴、班中餐津贴、夜班津贴) 按员工实际出勤考核。奖金、单列津补贴和年功工资随员工工资一并发放。

6、公司严格执行国家有关工作时间和休息休假的规定。

加班加点工资的计发基数:月标准工资额÷21.75 (天)

加班加点工资的计发标准:安排员工在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等国家法定节假日工作的, 公司支付员工工资的百分之三百的工资报酬。公司按国家有关规定安排职工休年休假。

7、员工带薪休假期间的工资待遇, 因公 (工) 负伤期间的工资待遇, 婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇, 因病或非因工负伤期间的工资待遇和符合计划生育规定的女员工产假期间的工资待遇, 按国家有关规定和标准支付。

8、员工保险、福利方面的待遇和办理办法:

⑴公司须依法按时足额为员工缴纳各项社会保险费。

⑵公司应按国家有关规定提取和支付职工福利费。

⑶根据国家有关规定, 公司按以下办法为员工办理各类保险:

(1) 统筹养老保险:公司按2009年员工工资总额的20%交纳, 员职工本人按2009年个人工资总额的8%交纳, 作为员工2010年统筹养老保险基金 (只限于全民固定工、全民合同工) ;

(2) 失业保险:公司按2009年员工工资总额的2%交纳, 员工按2009年个人工资总额的1%交纳, 作为员工2010年失业保险基金;

(3) 职工医疗保险:公司按2009年度员工工资总额的6.5%交纳, 员工按2009年个人工资总额的2%交纳, 作为员工2010年医疗保险基金;

(4) 职工医疗补充保险:公司每年为每名员工交纳25元, 员工个人每年交纳25元, 作为员工下年度医疗补充保险;

(5) 员工安全互助基金:员工一次性缴纳60元, 公司根据使用情况不定期出资;员工调离本公司或退休后返还本人本金。

9、公司内部员工本年度最低起点基本工资标准为每人每月不低于750元 (不包括试用期职工) ;试岗、待岗工资按集团公司现行规定支付。

(二) 工资分配标准

1、基层单位工资的二次分配。经营管理部下拨给基层单位的工资总额包括两部分:一部分是工人工资, 另一部分是管技人员工资。两部分互不挤占和挪用。

(1) 工人工资的分配

(1) 分配机制由本单位自行制定, 但必须经本单位职代会讨论通过后方可执行。分配机制要报公司工会、经管部等部门备案。

(2) 按照内部市场化运作要求, 为充分体现按劳取酬的原则, 工人工资的分配应做到“日清日结、班清班结、现款记帐。”

(3) .各单位工资的分配结果经过经管部审核后及时张榜公布, 实现分配结果的公开、透明, 有利于有关部门和广大员工的监督。

(2) 管技人员工资的分配

(1) 基层各单位的正职收入严格按本单位工人人均收入的倍数计资, 计算公式为:正职收入=工人人均收入*正职系数*绩效得分, 并与本单位安全、质量、生产、经营等绩效指标完成情况挂钩考核。

(2) 正职以下其它管技人员按本单位正职收入的0.5-0.9倍的系数计资。由单位自行考核分配。

(3) 事务员按本单位正职收入的0.4倍系数计资。由各单位自行考核分配, 但最高不得突破2000元。

2、机关各部门各类人员奖金分配。机关各部门根据下拨的奖金标准及总额进行内部二次分配。分配依据:部门效益、各人职务对应的奖金系数。

(三) 关于特殊人员的工资支付

1、研究生实习期间享受同岗位人员工资待遇;大学本科毕业生实习期间得同岗位人员的0.9倍;大专、中专毕业生实习期间得同岗位人员的0.8倍。

2、见习副区 (科、厂) 长在见习期间得同岗位人员工资的0.9倍。

3、新录用的操作岗位员工, 在试用期间, 享受岗位工资标准。

4、享受婚、丧、探、产等假日的, 休假期间, 以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资。

5、受行政警告、行政记过处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续三个月按本人岗位工资标准发放。

6、受行政记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

7、受行政撤记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

8、受开除留察处分的员工, 留用察看期间按省最低工资标准发给生活费。

9、其他特殊情况的工资支付按煤组人部有关文件执行。

10、以上规定与上级文件有冲突的, 以上级文件为准。

(四) 工资的审批

公司为了加强工资管理, 执行严格的工资审批程序, 经管部严格细致审批, 谁审核谁签字谁负责。

以上是我公司的工资分配现状, 随着市场经济的深入发展, 我公司对工资宏观调控管理的机制和方式也发生了转变。近几年, 通过工资分配制度的改革, 以市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的总体目标和分配格局已初步形成。在工资总额宏观调控方面, 我公司根据国家工资政策和劳动保障部门的职能, 对企业实行了工效挂钩和工资总额包干办法, 加强了对企业工资总量的宏观调控, 使企业通过提高经济效益增加职工工资, 同时坚持工资总额控制制度, 企业在集团公司核定的工资总额使用计划内, 支取工资性现金。

为加强公司对企业和劳动力市场的工资分配指导与服务, 促进劳动力市场形成合理的价格水平, 理顺各类人员的工资水平和工资关系, 促进企业职工工资合理增长。从2004年起, 我公司全面推行了岗位工资制, 同时, 为更好地指导企业工资分配, 建立和完善企业工资分配的约束和激励机制, 我公司先后进行了几次调整。根据本企业生产经营状况, 按照工资指导线的要求, 在工资指导线规定的区间内, 合理安排工资增长。

职工与企业在协商一致的基础上签订工资合同。根据省政府的统一部署, 结合我市实际, 对最低工资标准进行了调整, 月最低工资已调整为750元。根据煤炭企业的现状, 对下井费、班中餐进行了几次调整, 完成了新老标准的过渡衔接。

核实了岗位工资, 技能工资的档次, 从而确定不同类别人员的工资分配模式, 实行动态考核管理, 一岗一薪, 岗变薪变, 并将岗薪工资与企业效益、个人技能业绩挂钩。促进企业内部工资分配的科学管理与细化、量化, 有效地调动了职工的积极性, 促进了企业经济效益的提高。

(五) 企业在工资支付中存在的主要问题

1、一些单位未按公司规定审核工资总额计划支付或超计划工资。

2、由于金融机构监管不力, 部分单位单项奖的审批未按规定执行, 内容填写不清, 审批手续不全。

3、部分职工企业未能按照《劳动法》和相关配套法规, 对延长工作时间的劳动者支付加班加点工资。

4、个别单位没有执行省颁布的最低工资标准。

(六) 针对企业在工资支付管理方面存在问题的几点建议

1、结合市场经济和工资宏观管理的要求, 结合我公司的实际, 探索工资宏观管理的新方法新措施新机制, 实现工资总额宏观调控管理工作的归口管理。

2、加强《公司工资支付规定》的宣传力度和执法力度, 组织工资管理和劳动保障监察部门对企业工资支付、最低工资标准执行情况的监督检查, 加大对侵犯职工劳动报酬权益等违法行为的查处力度。

3、推行各种新的工资分配方式。

目前, 薪酬已不是单一的工资, 也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲, 可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素, 如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

4、工资制度的改革, 工资问题可以说是一个牵动很广的社会问题, 工资改革也是一个利益广泛的社会工程, 是要让职工参与企业重大事务的决策, 实现工资决策的透明化和民主化, 明晰国有企业的责任分担和劳动贡献, 实现工资结构的合理化, 实现经济发展和社会稳定协调发展。

8.送货员改变雀巢 篇八

国际知名企业家包必达，曾任食品饮料巨头雀巢公司的CEO。他最早是公司一名送货员，每天早早起床，开着冷藏车把冰淇淋送到超级市场和咖啡店，后来一步步成为中层领导。

1992年，雀巢CEO穆歇准备退休。可谁也没想到，他竟然将包必达定为接班人，而辅佐他拓展公司业务的首席运营官却落选。这一任命，顿时把包必达推向风口浪尖。无论从哪个方面比，他都不是接任这个职务的最佳人选。

有人问穆歇，为什么选包必达接班？穆歇坦然地说：“一天晚上，包必达来我办公室，我问他，在我退休后你最想做什么？包必达直接说想坐我的位子。于是，我就把位子给了他。”这个解释似乎有点调侃，大家继续问：“你到底看上包必达什么了？”穆歇心平气和地说：“他有能力改变自己，将来也有能力改变雀巢。”

包必达在争议中坐上雀巢CEO的位子。他上任的第一件事，就是賣掉“芬达斯”冷冻食品公司和“希尔斯兄弟”咖啡公司，关闭114个工厂。这一举动引起轩然大波。这些公司有的还在赢利，凭什么卖掉？为了表示抗议，有些公司中高层集体辞职，可他坚持意见，毫不动摇。一年后，公司不但没有衰败，而且利润上升几个百分点。一些调查公司给出的结论是，他卖掉和关停一些公司，共节省25亿多美元投入。甩掉了包袱，轻装上阵的雀巢获得更快发展。众人对包必达有了一个新的认识。

三年后，包必达又作出一个让人不解的决定：以103亿美元收购已走下坡路的北美第二大宠物食品生产商普尔纳公司。“怪了，这是宠物的食品，我们的品牌是人的食品，你是不是疯了？”众人纷纷指责他。可包必达很冷静，他说：“我们现在必须改变雀巢生产品种。宠物食品比儿童食品、果汁和面食增长得更快，我们要抓住这个机遇。”结果，这一决定又让公司发展速度增加两个百分点。后来，他还与法国化妆品巨头欧莱雅联合投资，发展美容营养品业务，并进军茶和健康饮料市场。

从他担任CEO后，置疑声一直不断。可在他任内，公司市值增长两倍，更有一年公司收入增长达到13.7%，创下历史纪录。有人问起包必达成功的秘诀，他很坚决地说：“要有能力改变自己。只有改变自己，才有成功的机会。”