中信银行招聘

中信银行招聘（共19篇）

1.中信银行招聘 篇一

银行招聘自荐信-银行招聘自荐信

尊敬的领导：

您好!

感谢你能在百忙之中垂阅的我的个人求职自荐信!

贵行的良好形象和员工素质吸引着我这位即将毕业的学生，我很愿意能为贵公司效一份微薄之力!

我是来某学校的某专业应届毕业生。我在校期间学习努力认真，以优异的成绩完成了专业基础知识的学习。严格要求自己，尊敬师长，积极参加学校组织的各类活动，与老师同学和睦相处，能说一口流利地英语，还在自学国际金融专业相关课程。在业余我有计划的抽

出时间去阅读各类书刊，杂志，看电视，上网，力求尽可能的扩大自己的知识面，紧跟时代步伐。在放假期间，走出校门，我尽可能的去捕捉每一个可以锻炼的机会，与不同层次的人相处，最大化的让自己零距离的与社会接触，感受人生，品位生活的酸，甜，苦，辣，让自己尽快的适应社会这个“大家庭”。银行招聘自荐信一直坚信“天道酬勤”，我的人生信条是“人生在勤，不索何获”。

给我一次机会，我会尽职尽责。一个人惟有把所擅长的投入到社会中才能使自我价值得以实现。别人不愿做的，我会义不容辞的做好;别人能做到的，我会尽最大努力做到更好!我很希望能到贵公司(银行)去工作，使自己所学的理论知识与实践相结合，让自己的人生能有一个质的飞跃。我相信贵公司(银行)的整体形象，管理方式，工作氛围会更加吸引我，是我心目中所追求的理想目标。银行招聘自荐信古语云：“世有伯乐，而后有千里马”，我不敢自认已是千里马，但争做千里马的决心和信心一直鼓满心胸，我相信，给我一个能够发挥的舞台，我必能以出色的业绩来证明自己。因而我很自信的向您承诺：选择我，您绝不会后悔!

下页附个人履历表，盼面谈!最后谢谢您能在百忙之中给予我的关注。

此致

敬礼

自荐人：XXX

时间：XXXX年XX月XX日

银行招聘自荐信

2.中信银行招聘 篇二

一、微博招聘概述

微博,即微博客(Micro Blog)的简称,是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台,用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组建个人社区,以140字左右的文字更新信息,并实现即时分享。2009年新浪网推出“新浪微博”内测版,成为国内首家提供微博服务的网站,由此微博正式进入中文上网主流人群视野。此后微博在中国快速发展起来,截至2011年中国网民在各网站注册的微博账号约8亿个,微博用户每天发布的信息量约为2亿条。《第二十八次中国互联网络发展状况统计报告》显示,2011年上半年,中国微博用户数量从6 311万快速增长到1.95亿,半年增幅高达208.9%。(1)

伴随微博的快速普及,人们不仅习惯于使用微博随时表达、获取、分享信息,包括微博营销、微小说、微博招聘等一系列垂直应用也不断得到开发。其中微博招聘的兴起使企业争夺人才的方式发生了微妙的变化。

微博招聘即招聘方和求职方利用微博平台进行选拔和求职。求职者为自己制作生动简洁的微简历应聘职位;招聘者发布招聘需求、岗位信息,接受求职者简历并考察、选拔求职者。双方通过“评论”和“回复”,在微博上交流、洽谈,达到求职和招聘目的。

二、微博招聘的运作模式及流程

(一)运作模式

从企业和求职者的接触形式是否直接可以将微博招聘的运作模式分为如下两大类别。

1.“招聘企业—求职者”直接对接模式,现阶段这种模式较为常见。

求职者通过关注企业官方微博或企业HR微博,收集招聘方发布的招聘信息,对感兴趣职位直接留言应聘,提交应聘材料。

2.“招聘企业—第三方微博平台—求职者”模式。

招聘企业将招聘信息提交给第三方微博招聘平台发布,求职者通过关注第三方的微博来应聘工作,第三方再将求职者的相关材料反馈给招聘公司作为其选拔的依据。

(二)运作流程

企业收集求职者信息后,具体操作流程大致有两种:一是在发布相关职位信息后,留下邮箱供候选人投递传统简历,并安排相应的传统面试选拔程序;二是发布相关职位信息后,候选人投递“微简历”,HR与优秀的微简历主人进行互动,若双方达成意向,企业确定招聘人选,则完成招聘。如还需要进一步考察候选人,招聘方会联系候选人进入传统面试选拔程序(见下页图1)。

三、微博招聘凸显的竞争优势

1.快速覆盖。微博招聘将网络中的人际传播、群体传播和大众传播等多种传播形式融合,实现了招聘信息短时间内几何级扩散。企业招聘信息受众数量和候选人范围扩大,能在最短时间、以最快速度找到尽可能多的候选人。

2.互动性强。利用微博平台,招聘企业和求职者可以不受时空限制自由交流。对求职者来说,诸如薪水、福利等在招聘中难以开口的话题在微博上可以轻松交流。通过与求职者进行微博互动,参考微博粉丝的品头论足,浏览求职者的个人主页等途径,招聘方也可以更主动、更全面地了解求职者,找到更合适的岗位人选。

3.个性化突出。一方面通过微简历、微博主页等自主设计的内容求职者可以向企业招聘方展示自己的个性特色。另一方面企业微博的建立,也给企业提供了展示其独特企业文化,员工个性的平台,让求职者更全面了解企业,提高企业的受关注度。

4.方便环保、成本低廉。招聘企业只需要注册一个微博账号,适时发布岗位信息,在线与网友粉丝互动即可初步完成招聘工作。节省了举行传统宣讲会、招聘会等所需的人力、财力支出,减轻了工作量,提高了效率。同时求职者也免去了制作传统简历、奔波于招聘会、面试的辛苦。

四、微博招聘现阶段存在的问题

1.受微博发表字数限制,无法充分说明招聘意图和求职意向。受微博发布状态最多140字的限制,求职者要在微简历中涵盖性别、年龄、专业、爱好、实习经历等必不可少的个人信息难度较大。同时140字也无法让招聘方完整表达招聘岗位的职责、薪酬、福利、应聘要求等信息,可能会导致求职者与招聘需求不一致或者是由于信息不明确,无法吸引足够多的求职者。

2.招聘效果两重天。微博招聘的效果很大程度上取决于博主的人气、博文的精彩程度、企业知名度等多种因素。因此微博招聘的火爆很多时候仅仅局限在名人、名企身上,众多名不见经传的小型企业、新创企业常常面临微博招聘无人问津的尴尬境地。但这些企业往往又是最需要利用低成本、快效果的微博招聘的主力军,因此造成了微博招聘市场的冰火两重天,导致整个微博招聘市场的总体成功率也很低。

3.无法成为独立模块,始终是传统招聘的补充形式。一方面即便当前微博招聘持续火爆,但是企业招聘始终还是离不开传统招聘的投递简历、面试等流程。另一方面由于微博字数限制无法详细说明招聘信息,线上交流真实性受质疑等因素,现阶段只有诸如新闻、媒体、广告、网络设计等与新媒体、网络密切相关的岗位逐渐采用微博招聘外,大部分的岗位还是通过传统途径招人。

4.缺乏法律约束和监管,真实性、安全性难以保障。微博目前仍是个零门槛的媒介,微博招聘也缺乏规范、成熟的法律法规来约束监管,因此难以保证信息的真实性。在实际运作中就有不少微博求职者求职不成,反而遭遇诈骗、垃圾信息骚扰的事例。同时由于没有求证流程和条件,求职者自我捏造信息的可能性会破坏求职市场的诚信氛围,不利于微博招聘的良性、健康发展。

五、未来发展建议

通过上述对微博招聘的优势回顾,可以看到作为一种新兴的招聘媒介,微博招聘显示出巨大的发展潜力和需求空间,但是由于出现时间较短,在自身建设、硬件环境等方面还有很多不足。结合现阶段微博招聘暴露的问题,如下提出了一些未来发展的建议。

1.微博运营单位应加大力度贯彻执行实名注册制度,加强对用户和企业的注册信息的审核和认证,避免虚假信息和欺骗行为的出现,为微博招聘提供一个安全、健康的发展环境。

2.精确定位,明确重点。基于微博招聘与网络、媒体密切联系,传播迅速,广泛覆盖等特点,可以在诸如新闻媒体、广告公关、网络软件等行业及相关岗位逐步扩大微博招聘的实施范围,利用其优势,实现低成本、高效率招聘;其他传统行业和相关岗位也不能脱离这一发展趋势,可以将微博招聘作为传统招聘模式的先头兵和有效补充形式。

3.将微博招聘的概念拓展到“微推荐”,将二者结合,实现线上线下的互动。在微博看到招聘信息后,可向朋友亲人推荐职位,使微博招聘面向的人群从线上的微博渗透到线下的生活圈,实现线上和线下互动的衔接,现实和网络的衔接,打造微博招聘的持续性,扩展性发展。

正如上文所述,随着微博的持续火爆,微博招聘的发展前景也是不容小觑。相信未来在有效网络监管的基础上,IT、媒体、时尚等新兴行业可以大力发展微博招聘,传统行业也可以将微博招聘作为传统模式的有效补充,并且通过线上线下的积极互动、默契配合,使微博招聘会朝着更广阔的方向发展。

参考文献

[1]黄伟,杨频萍,颜云霞,陈炳山.裂变式传播捧红了微博招聘[N].新华日报,2011-01-19(B05).

[2]黄安琪,陆文军.微博招聘赚眼球能否赚明天[N].新华每日电讯,2011-04-25(007).

[3]严莉涵.微博招聘信息竟成骗子鱼饵,网上淘工作还要仔细甄别[N].通讯信息报,2012-09-05(B16).

[4]冯嘉雪.新媒体——招聘新利器?[N].中国新时代,2012-03.

[5]莫兰.微博招聘悄然盛行但难成主流[N].中国妇女报,2011-05-31(007).

3.成也招聘，败也招聘 篇三

如何引进人才？如何进行有效的招聘工作？这是人力资源管理面临的首要战略。招聘是人力资源管理的第一步，也是重要的一步，以“职位”为出发点，运用“软”的理念、策略与“硬”的技术和流程最终达成“适才适岗”，才能将合适的人放在合适的岗位上。

一败：不重视招聘工作

很多企业，特别是中小企业的招聘人员大部分都是刚毕业的大学生，或者是只有1～ 2年工作经验的年轻人，很少会是资深的招聘专业人士。HR部门在招聘工作中主要考核应聘者的综合素质、价值观、道德品质等，年轻的招聘专员很难准确地对其进行判断，因此经常会出现重复提问、提问无关紧要的问题、问题的不确定性以及忽略应聘者的求职动机等现象。

二败：忽略了企业与应聘者价值观的吻合

在招聘过程中，没有依据企业的宗旨和价值观以及经营目标，过于重视考核应聘者的工作能力和工作经验，忽视考核应聘者的价值观和个性品质，最终导致通过几轮面试考核之后被留下的人员，却因双方价值理念的不吻合，不得不离开企业。除此之外，还要考察重要岗位的应聘者的工作思路是否与直接主管相契合，否则会因工作思路相差太大，很难在一起配合工作。

三败：缺少严密的招聘流程

招聘流程的各个环节控制不好，过于简化，工作做得不细致。第一，面试前未根据应聘职位所要求的关键能力及应聘者的经历，准备面试的问题与相应表格。第二，所招聘职位均很重要，但面试中缺乏相应的测评技术，未使用现场模拟、行为面试等测试方法，并且未经过几轮面试，对应聘者所具备的素质和职位所要求的关键能力的匹配考察得不够深入、透彻。第三，未做个人资信状况调查，存在“惟学历”、“惟学位”招聘认识误区，误认为名牌大学毕业的管理硕士即使没有相关实际工作经验，一上岗也能迅速胜任工作。在对应聘者到岗后的使用上存在问题，例如在试用期内就委以重任，担当了重要职位负责人。

四败：缺乏“以人为本”的招聘理念

招聘不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程，即是一个双赢的过程。但是在现实生活中的很多细节上，企业招聘团队做得并不到位。

如任职条件攀比之风有增无减。在招聘广告中，我们常常可以看到，本来是中专生完成的工作，偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完成可以胜任的工作，可它就是要本科生，结果得不偿失，竹篮打水一场空。

面试官不守时。对于应聘者而言，守时是底线，面试官守时体现出企业“以人为本”的理念。就是参加大型企业面试的时候，面试官少则迟到几分钟，有时要让应聘者等上半个小时的情况也是司空见惯的。

忽略自我介绍。很多面试官都要求应聘者做自我介绍，而忘记了向应聘者做必要的自我介绍，面试官良好的职业素养体现了企业对应聘者的尊重。

面试时间过短。很多面试时间几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上是对应聘者和企业的极其不负责任。

不重承诺。很多面试官在面试结束的时候，很习惯地对应聘者说“一个星期之后等我们的电话”之类的答复。而对于落选的应聘者来讲，企业的回复如同石沉大海。

一成：尊重和发挥人力资源部的职能

企业应该委任在公司 2年以上且能够长期工作的员工为招聘工作的负责人。一方面，他（她）比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展、不同时期的人才供需情况考虑人才的需求。另一方面，他（她）比较了解各部门的业务情况，不会出现人力资源部门看上的人而下面的业务部门不买账的情况。

公司不仅要对招聘人员进行培训，还要对业务部门负责人进行必要的专业招聘技能和人才测评的培训，并明确人力资源部和业务部门在招聘过程中的分工与合作。

二成：确立新的招聘理念

招聘已不再是企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化的目的。基于这种认识，要确立新的招聘理念：招聘就是招待。企业应把招聘工作的落脚点放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位招聘人员在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟有如此，才能得到应聘者的尊重，才能顺利实施后续的面试。

比如，招聘人员应做到：在面试时，与应聘者握两次手，第一次是当应聘者敲门而入时，二是在道别时；同时须用欢迎词和欢送词：欢迎您来面试、再见、请慢走等；当应聘者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎；言谈举止要沉稳得体，尽显专业形象；在面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声量，不可咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交换意见，直视薪金问题；追踪优秀人才，真诚对待落选者。

三成：招聘人才要“四重”

重文化：企业文化和价值观是一个企业的灵魂，如果招一个与企业文化和价值观不契合的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。无论是世界 500强企业，还是中小型企业，都应把应聘者的价值观与企业的价值观吻合，作为招聘考核的第一要素。

重人品：德才兼备的人是稀缺的，“德”与“才”孰轻孰重就成了一个必须取舍的问题。我们宁愿失去某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫的妥协。

重潜能：在面试时，不但要看应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起来更重大的责任，取得更大的业绩。

重动机：如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。

四成：建立标准化、程序化、科学化的招聘程序

首先，招聘应当建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。因此在招聘前要根据岗位说明书的描述录用人员，这样不仅可以在一定程度上避免了由于招聘人员的主观偏好而造成的不必要的损失，同时使招聘工作更公正。

其次，量化招聘广告。在招聘广告中尽量详尽地描述该职位的工作内容、工作流程与任职标准。

再次，运用半结构式面试、行为面试、情景模拟、心理测评等多种方法对应聘者的基本素质、个性适应性、管理能力和业务技能等要素进行综合评价，为应聘者提供科学、客观、翔实的量化依据。

4.中信银行招聘 篇四

2014青海银行招聘笔试：银行招聘行测备考

（八）1).电子游戏为我们展现了一个不同于现实生活的新世界，人们在游戏里取得的成功是可以清晰定义的而且是可以实现的。玩家可以在游戏中控制整个世界，从而摆脱现实生活的焦虑感，使自己的行为在虚拟世界中变得举足轻重，成为一名英雄，游戏结束，他并没有真的输掉或赢得什么东西。这段话直接支持这样一种观点，即()。

A.电子游戏完全是虚拟的东西，所以没有必要去浪费时间

B.人们可以通过电子游戏在真实世界和欲望世界中寻求心理平衡

C.人们在电子游戏中的成功是实在的，而且可以用来赚钱

D.游戏让人们不付出代价，轻松地满足成就感

正确答案：D

答案解析：文段对电子游戏所持的态度是正面的，所以排除A。B项“在真实世界和欲望世界寻求心理平衡”文段未提及。C项电子游戏可以用来赚钱文段也未提及。故本题正确答案为D。

2).()犯罪是属于“可以从轻、减轻或者免除处罚”的。

A.盲人

B.醉酒的人

C.未成年人犯罪

D.聋子

正确答案：A

答案解析：本题考查刑法。《刑法》第19.条规定：“又聋又哑的人或者盲人犯罪，可以从轻、减轻或者免除处罚。”所以选择A选项。

文章来源:青海银行招聘信息网(http://qh.jinrongren.net/)

青海公务员微信号qhoffcncom

5.中信银行招聘 篇五

浙江银行招聘【秋招】：2018南京银行杭州分行校园招聘公告

荣耀未来 我们等你

—南京银行2018届全球校园招聘公告

未来 梦想舞台 你就是主角 征途 青春联盟 为荣耀一起燃 我们等你

南京银行成立于1996年2月8日，是一家由外资股份、中资法人股份和众多个人股份等共同组成的现代股份制商业银行。目前，总资产约12000亿元，员工9000人，设有南京、南京江北新区、北京、上海、杭州等17家分行，投资控股4家金融机构和投资参股4家金融机构。2017年，在英国《银行家》杂志公布的“全球1000家大银行排行榜”中位列第146位，在2017年“全球银行品牌500强”中排名第131位，历年来在国内外银行业各类奖项评比中屡获殊荣，并且被中国银监会确定为城商行“领头羊”。

我们创新转型，业绩领先。始终高度重视规范公司治理和科学战略规划引领，坚持“稳健、进取”的全面风险管理理念，在做大做强做优传统业务的同时，充分发挥金融业务专营牌照相对较多的优势,积极运用现代新兴业务的技术专长，在公司金融、零售金融、小微金融、金融市场、金融同业、投资银行、资产管理、资产托管、交易银行、财富管理、私人银行、消费金融、网络金融、科技金融、文化金融、绿色金融、金融租赁等业务领域保持着市场先进位置，在塑造业务特色优势和转型升级发展方式上取得了优异发展业绩。近些年来，南京银行主要业务经营指标的增长业绩均在国内上市银行中处于领先地位。

我们思想开放，敢为人先。2001年，吸收国际金融公司(IFC)投资入股，是中、外金融机构合作的探索者;2005年，引入法国巴黎银行(BNPP，2016欧美第一大银行)参股成为第一大股东，首开入世后中国银行业与外资银行战略合作的先河;2006年，投资入股日照银行，在全国城商行中第一家异地参股其他城商行;2007年，成为国内第一家在上交所主板上市的城商行;2015年，成为国内第一家获得上海自贸区分账核算业务资格的异地城商行;南京银行国家级博士后科研工作站获批设立，为高端领军型人才培养创立了平台。

中公金融人—金融类考试培训的领跑者

我们合纵连横，多元发展。投资参股了江苏金融租赁有限公司和芜湖津盛农村商业银行;发起设立了昆山鹿城村镇银行和宜兴阳羡村镇银行，昆山鹿城村镇银行于2015年8月成为全国第一家在新三板上市的村镇银行;投资组建了鑫元基金管理公司、鑫沅资产管理公司和鑫沅股权投资管理公司;同法国巴黎银行合作设立了消费金融中心，与苏宁云商集团、法国巴黎银行等共同发起设立了苏宁消费金融公司;牵头国内119家中小金融机构合作成立紫金山·鑫合金融家俱乐部，成员行总资产规模约20万亿元，并且牵头发起设立鑫合易家信息技术有限公司，开辟了资源整合共享、合作共赢发展之路。

我们借力科技，赢取未来。科技已成为有力助推我行创新和发展的重要力量，积极探索把互联网、大数据、人工智能、云计算等新型技术运用到业务创新发展中，努力推动我行向现代化、专业化、智能化银行迈进。2014年，直销银行“Hi Bank”正式上线运行，后继推出了基于直销银行的人脸识别系统，以及首款可穿戴智能移动支付设备“智e鑫”，全面开启了我行在互联网金融领域的创新开拓;2016年，全行新一代核心信息系统成功上线，为南京银行更好更快地改革创新转型发展提供了强大科技支撑;2017年，新一代人力资源系统上线运行，更好地满足了新的发展阶段全行人才队伍建设和员工职业发展的需要。

我们风华正茂，不懈追梦。人才队伍是我行发展的第一资源和核心力量。全行干部员工平均年龄32岁，本科及以上学历的员工占比为95%，硕士及以上学历的员工占比为24%，现代、职业、创新、乐活是我们的标签。始终坚持“坚韧不拔、傲然挺立、敢为天下先”的企业精神;弘扬营造“简单和谐、包容大气”的企业文化;一贯秉持“人尽其才、有为有位”的用人理念;创新构建覆盖全员的现代先进学习培训机制;持续建设员工多通道发展的管理和专业技术职务序列;不断完善具有很强市场竞争力的薪酬福利制度;高度重视员工与客户、股东以及社会大众的普惠共赢;着力实现员工价值与公司事业的共同成长。南京银行已进入历史最好发展时期，胸怀打造“中国一流综合金融服务商”的战略愿景，正阔步迈向现代中型商业银行的新征程。

伟大的事业汇聚优秀的人才，高远的梦想召唤共进的伙伴。未来，梦想舞台，你就是主角，我们真挚邀请青春勃发的优秀学子，加入我们青春的事业和团队，追逐实现你的和我们共同的梦想，为荣耀一起燃。我们等你!

一、招聘职位(机构)和招聘人数

中公金融人—金融类考试培训的领跑者

二、招聘对象

国内全日制普通高等院校2018年应届毕业生和知名境外院校应届毕业生。

招聘专业：经济、金融、金融工程、投资、国际经济与贸易、数量经济、产业经济、财政等经济金融类专业;工商管理、市场营销、会计、财务管理、人力资源管理、审计、资产管理等工商管理类专业;数学与应用数学、信息与计算科学、统计、应用统计等数学统计类专业;计算机科学与技术、软件工程、网络工程、信息安全、物联网工程、数字媒体技术等计算机类专业;法学、法律、新闻、英语、法语等相关专业;兼招其他理、工类应届毕业生。

三、招聘条件

(一)国内院校应届毕业生应具有全日制大学本科及以上学历，列入国家高校2018年毕业生统分计划(不含定向和委培毕业生)。2018年7月底前毕业，且报到入职时须毕业证、学位证、就业报到证“三证齐全”;

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(二)境外院校本科及以上学历应届毕业生应在2017年7月至2018年6月毕业(取得学历、学位证书且证书落款日期范围为2017年7月1日至2018年6月30日)，并且能够在2018年7月底前获得教育部学历学位认证;(三)具备良好的个人修养，诚实信用、遵纪守法，无不良记录;(四)具有较强的事业心、责任心和团队协作精神;(五)具有良好的书面与口头表达能力，具有良好的英语或法语听说读写能力，能熟练使用计算机;(六)身心健康，有健康的行为习惯和业余兴趣爱好。

四、招聘职位

(一)总行定向培训生岗位

面向国内外著名高校优秀毕业生，通过系统性的轮岗学习、行内专业培训和“法巴计划”境外工作培训以及重点岗位的实践锻炼，培养熟悉商业银行业务经营管理，精通公司金融、零售金融、小微金融、科技金融、互联网金融、金融市场、金融同业、投资银行、交易银行、财富管理、授信管理、风险管理、法律合规、资产负债管理、人力资源管理、战略发展规划、投资者关系管理等不同金融领域的专业化、国际化人才，为总行培养和储备满足未来战略发展需要的业务专家和高端管理人才。

应聘总行定向培训生岗位除须满足本公告第三条中的招聘条件外，还应满足以下招聘条件：

(1)2018年QS排名前50名和国内排名前列的院校;(2)全日制硕士研究生及以上学历;(3)在校期间担任过校级及以上学生干部，并获得过校级及以上荣誉奖励。(二)分行研究生岗位

通过分支行的轮岗学习、系统化的专业培训以及专业岗位的实践锻炼，培养精通公司金融、零售金融、小微金融、科技金融、投行同业、交易银行、财富管理等业务营销和产品研发人才，精通风险管理、法律合规、财务会计、人力资源、运营保障等管理人才，成长为具有高价值的营销精英、产品专家、专业管理人才以及分支行和部门负责人。

硕士研究生入行工作满1年后，有通过公开竞聘等择优选拔方式获得进入分行管理岗位工作的机会;硕士研究生入行工作满2年后，有通过公开竞聘等择优选拔方式获得进入总行管理岗位工作的机会。

(三)分行本科生岗位

中公金融人—金融类考试培训的领跑者

通过分支行基层岗位的学习和实践锻炼，培养精通网点综合金融服务人才，精通公司金融、零售金融、小微金融、科技金融、交易银行、财富管理等业务营销和客户管理的专业人才，成长为具有竞争力的业务能手、营销精英、财富顾问、营运经理以及支行和部门负责人。

本科生入行工作满3年后，有通过公开竞聘等择优选拔方式获得进入分行管理岗位工作的机会;本科生入行工作满4年后，有通过公开竞聘等择优选拔方式获得进入总行管理岗位工作的机会。

(四)总行信息技术部IT类岗位

通过IT类岗位学习实践和系统的研发及运维，培养精通软件开发、系统管理、网络管理、安全管理、设施管理、测试管理的专业人才，重点培养既精通IT技术又熟悉银行经营管理的复合型专业人才，成长为银行业稀缺的信息技术专家、金融科技专家、互联网金融专家和科技管理人才。

(五)博士研究生岗位

面向国内外著名高校优秀博士毕业生，通过系统性的轮岗学习、行内专业培训和“法巴计划”境外工作培训以及重点岗位的实践锻炼，培养熟悉商业银行业务经营管理，精通公司金融、零售金融、小微金融、科技金融、互联网金融、金融市场、金融同业、投资银行、交易银行、财富管理、授信管理、风险管理、法律合规、资产负债管理、人力资源管理、战略发展规划、投资者关系管理等不同金融领域的专业化、国际化人才，为总行和分行培养和储备满足未来战略发展需要的业务专家和高端管理人才。

博士研究生入行工作满半年，经考核合格后，可进入总行或分行管理岗位工作。(六)昆山鹿城村镇银行、宜兴阳羡村镇银行招聘岗位

运营支持类岗位，从事会计审核、支付结算等运营岗位工作，培养未来的网点综合金融服务人才、财富顾问、运营管理专家;市场营销类岗位，从事公司金融、零售金融、小微金融、财富管理等综合金融营销工作，培养未来的资深客户经理、产品专家、支行和部门负责人;职能管理类岗位，从事授信管理、风险管理、法律合规、财务管理、人力资源管理、运营管理、行政管理等中后台管理工作，培养未来的业务骨干和管理人才。

(七)鑫元基金管理有限公司招聘岗位

面向国内外著名高校、热爱资产管理行业、充满激情、追求卓越的优秀毕业生，通过系统性的专业培训，培养精通投资交易、投资风控、产品研究、市场营销、法律合规、信息技术、运营保障等领域的金融专业人才，在中外金融机构云集的上海攀登资管行业高峰。

中公金融人—金融类考试培训的领跑者

五、招聘流程

在线申请(10月15日网申截止)→简历筛选→笔试(10月28日)→面试→体检→签约

六、应聘方法

(一)敬请及时登录南京银行招聘官网进行网上报名。为了达到最佳浏览效果，推荐用户使用最新版本的Google Chrome浏览器。校园招聘首页有招聘公告、招聘宣传片、员工成长培养体系、2017届校招新员工集训集锦、2017届校招新员工集训自创多媒体刊物和“法巴计划”介绍视频等相关信息可供参阅。

(二)网上报名时间为：2017年9月16日至2017年10月15日24:00。(三)报名注意事项

1、应聘者进入在线招聘平台，用本人有效身份证件号码(中国大陆居民必须使用身份证号码)进行注册，注册成功并登录后，请填写个人资料，个人资料填写完整并提交审核成功后，才能选择应聘岗位。完成岗位应聘后，将无法修改已应聘岗位对应的简历，或更改应聘岗位，务请谨慎操作。

2、应聘者原则上只能申报1个岗位，但可同时申报总行定向培训生岗位和1个分行岗位。

同时申报总行定向培训生岗位和分行岗位的应聘者，优先按照总行定向培训生岗位招聘要求及流程进行简历筛选、笔试及面试，如未通过总行定向培训生岗位招聘相关环节，则择优进入分行岗位招聘流程。

3、应聘者应使用18位身份证号登录报名，报名证件与参加笔试、面试及体检等环节时的身份证件应保持一致。

4、个人编号(在线招聘平台注册成功后自动生成，在【个人中心】-【个人信息】板块右上角显示)是应聘者参与招聘过程的重要标识，是报名、考试、面试、查询录用信息等的关键字段，请务必牢记;

5、应聘者在招聘过程中，如有疑问需要咨询，请进入我行在线招聘平台，在【常见问题】-【意见反馈】板块进行提问，我行将通过在线招聘平台站内信进行回复，请注意查收。如遇到技术问题，无法通过以上途径反馈信息，请发送邮件至njcbjob@njcb.com.cn，工作人员将会及时处理。

6、应聘者应对填写内容的真实性负责，如与事实不符，我行有权取消其录用资格。

7、除网上报名外，不接受其他形式的报名。应聘者最终如未被录用将不再另行通知，有关材料我行会代为保管，恕不退还。

中公金融人—金融类考试培训的领跑者

七、其他注意事项

(一)报名前，建议应聘者首先浏览招聘平台的重要公告，以了解我行校园招聘的流程以及招聘平台操作的有关说明和要求。

(二)应聘者应仔细阅读我行的招聘公告，注意区分招聘机构、工作地点和招聘岗位，慎重选择应聘岗位，避免出现误操作的情况。

(三)手机短信、招聘平台站内信是我行招聘平台向应聘者发送信息的重要通道，电子邮箱为重要的备用联系方式，同时我行招聘官方微信(公众号名称：“南京银行人才招聘与发展”)在招聘的各个阶段会推出相关通知。应聘者务必保证提交正确的联系方式(如手机号码和电子邮箱等)，并保证通讯畅通，成功应聘岗位后，请及时登录我行招聘平台和关注我行招聘官方微信，及时查阅和了解后续各招聘阶段的相关通知，以免错过重要信息。

(四)为提高应聘者填写个人简历的效率，建议应聘者在招聘平台填写个人简历前首先前往招聘平台重要公告板块查看《关于2018届校园招聘应聘者填写个人简历的相关说明》，按照提示事先准备好相关素材。

(五)我行在校园招聘过程中不收取任何相关费用。组织的统一考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班，敬请广大应聘者提高警惕，谨防受骗。

原标题：荣耀未来 我们等你——南京银行2018届全球校园招聘公告

6.中信银行招聘 篇六

中国银行河南分行2015校园招聘条件-河南银行招聘网

中国银行河南分行2015秋季校园招聘条件还未正式公布，可以先参考中国银行河南分行2014年校园招聘的条件。

（一）遵纪守法，诚实守信，具有良好的个人品质和职业操守，认同中国银行企业文化和价值观，愿意履行中国银行员工的义务和岗位职责；

（二）具有较强的团队合作精神、沟通能力、学习能力、创新意识和责任意识，具备良好的心理素质和身体素质；

（三）毕业时应获得大学及以上学历、学士及以上学位，并满足以下毕业时间、专业要求：

1．境内高校应届毕业生（含港澳台、外籍留学生），应能够在2013年8月前毕业，取得毕业证、学位证，开始全职工作（中国籍毕业生应同时取得报到证）；根据境内高校的专业分类，主要招收一级学科为经济学、法学、理学、文学、工学、管理学等专业门类的毕业生，并根据实际需要少量招收其它相关专业的毕业生；

2．境外院校毕业生，应为2012年8月至2013年7月间毕业且为初次就业，能够在2013年8月前获得学历（学位）证书，开始全职工作（中国籍毕业生申请境内机构的，应保证在试用期结束前一个月、最晚不超过2013年12月31日获得国家教育部留学服务中心的学历学位认证）；主要招收经济、金融、财会、管理、法律、外语、数学、计算机等专业的毕业生。

（四）熟悉本国语言，并具有一定的外语能力：

1．中国籍毕业生应具有一定的英语听说读写能力，一般应已通过国家大学英语四级（CET4）考试（或425分以上），或提供具备相应英语能力的资格证明（如TOEIC听读公开考试630分以上、TOEFL iBT 70分以上、IELTS 5.5分以上）；主修语种为其他外语，通过相应外语水平考试的，可适当放宽上述英语等级要求；

2．外国籍毕业生应能够使用汉语或英语作为工作语言，同时掌握汉语、英语的，同等条件下可优先考虑。

（五）具有在申请机构所在国家、地区认可的就业资格；

（六）符合外部监管机构和中国银行对于亲属回避的相关要求。

在此基础上，各机构将根据实际情况，在公布具体招聘职位时，公布具体职位的应聘条件。

7.招聘启事 篇七

招聘条件:

1、相关行业工作2年以上。

2、品行端正, 诚实守信, 能吃苦耐劳。

3、熟悉市场, 有较强的责任心, 具有一定的沟通能力, 能独立解决问题, 并具有团队合作精神。

4、待遇面议。

江苏梦得电镀化学品有限公司人力资源部

江苏省丹阳市延陵镇梦得化工区

联系人:王先生

电话:0511-86861404 13626265899

传真:0511-86869404

8.招聘流程再造:企业招聘的防灾术 篇八

纪伟国 北森公司联合创始人，北森公司CEO，同济-ENPC国际MBA，北森iTalent人才管理平台关键设计者之一，具有丰富的人才管理知识与经验。

2011年春节，北京一家著名房地产公司的John找到笔者，向笔者描述了一件令他极其郁闷的事情：马克是他们用了六个月的时间，招聘的一名项目经理，马克曾经在国内最大的房地产公司负责商业地产项目，拥有非常成功的经历以及丰富的经验，一上任就显示出非凡的能力，公司给予马克非常丰厚的待遇，未来极有可能会担任更加重要的位置。但加入公司仅仅五个月的时间马克提出了离职的想法。

事实上，在过去的一年中，John已经碰到多起招聘失败的案例，失败原因包括：招聘人员与职位不匹配、优秀的人员拒绝加盟公司、以及入职不久就提出离职等等。他不得不反思自己的招聘流程，并试图寻找突围之法。

要招聘到优秀的员工实属不易，有时候，我们在1000份简历中，才能够筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，吸引、入职以及试用期期间，都有可能发生意料之外的事情。几乎每一位高级管理者都能够讲述一两个这样的故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能够吸引其进入公司，或者入职后表现得不尽如人意，或者如马克一样，入职几个月就出人意料地离开了公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，你听到的解释就是：“这个职位不太适合我”或者“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这个职位的职责”。

北森过去十多年的研究明确表明：导致招聘灾难往往并不是你常听到的解释，而是另外的一个原因。作为北森创始人，笔者经常与客户、企业高管进行访谈，并帮助过数十家公司建立招聘以及人员评估流程，发现一个精心设计的招聘流程完全可以避免出现这种情况。一个完整的招聘流程，不应该只是面试和入职，而是应该包括对于人才的吸引、招聘面试的过程、以及从入职到胜任职位的过程，所以我们将招聘流程可分为三个阶段：吸引、招聘和适职。

当一个企业希望建立一流的招聘管理流程时，所需做的第一步就是组织的自我诊断，并与顶尖的企业进行比较，从根本上寻找吸引、招聘和适职流程的缺点，然后再造自己的招聘管理流程。

吸引阶段：

这是一个人才营销过程，而非一项工作

将适合公司的候选人吸引到公司，决非一件容易的事情。许多招聘经理认为通过招聘网站发布招聘广告就足够了，事实上，这远远解决不了你的问题。我们应该像管理客户一样，管理我们的外部人才，通过合适的方式营销自己，才可能真正改变人才吸引的困境。

首先，我们需要准确定义的“人才”

许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试，但他们却不肯花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求，招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，有可能这个主管为此只花了十分钟的时间。

许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本要远大于航行本身！在我们所经历的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才，最终导致招聘失败。

其次，建立企业自己的网申系统，改善招聘形象

一些企业会建立自己的应聘者申请页面，我们称之为“网申系统”。企业可以邀请应聘者去访问应聘页面提交简历。这种方式，可以使关注本公司的人才非常容易地了解到招聘信息，尤其是对于淘宝、百度这类知名度高的企业，非常有效。

网申系统除了包括企业招聘的职位，还应该包括招聘的流程，以及企业文化的宣传，可以给应聘者建立非常良好的雇主形象。

最后，建立企业自己的外部人才库

收集所有的简历，并筛选后，形成企业自己的人才库，并通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息，以及招聘职位推送到这些人才面前。这非常类似于营销部门经常使用的直复营销，事实证明这是一种非常有效的方式。

当然，许多企业也会把雇主品牌的建立看作是一个重要的工作，甚至聘请专业的公关公司进行雇主品牌的打造，或者每天耗费巨资进行校园招聘的宣讲。但显然，只有建立人才的营销与关系管理流程，才能够根本上解决简历奇缺以及质量不高的问题。

招聘阶段：

重在招聘过程管理，预防是最好的良药

由于招聘是业务部门与人力资源部门协作的工作，而业务部门主管通常专注于业务，并不理解招聘过程中的问题以及流程管理的重要性，从而导致双方在协作和沟通上出现诸多问题，最终导致招聘失败。建立招聘过程管理，并进行预防是最重要的。

小心“时间陷阱”

通常情况下，业务部门的主管希望能够及时填补职位空缺，所以他们会给招聘主管非常大的招聘压力，而在面试过程中，仅包括一些普通的问题与职位相关的信息。为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则，“你们早就应该找到人选”这样的话，不应该成为简化招聘流程的一个借口。

一个提前的、精心准备的“人员规划”，既可以解决业务部门困境，也可以解决招聘部门困境，虽然“规划”看上去有困难，但这确实不应该成为业务部门不规划的“借口”，它解决的不仅仅是招聘主管的问题，更是业务部门的问题。

小心“评估陷阱”

我们通常基于面试，以及应聘者的背景，来决定是否聘用一个员工。事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以经过美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务部门主管往往会通过“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。

一个优秀评估流程，完全可以避免这种问题的出现。我们可以对公司进行清晰而全面的了解，包括公司的价值观（如：“开发”和“创业精神”），等等，然后建立明确的人才评估标准，以及多名面试官参与的结构化面试、人才测评流程，等等。

小心“决策陷阱”

人以类聚，物以群分，我们天生就喜欢聘用那些与自己相似或让我们感觉很舒服的人，但这样做往往得不到最佳的人选。事实上，你要小心所谓的“典型无意识心理陷阱”，它会促使一个人做出比较低级的决定。

当我们建立了明确的人员评估标准，把你要找的理想人选所应该具备的具体能力都列出来，例如：需要什么技能？需要什么样的沟通能力？这就可以使我们在评估时，关注于具体的层面，而不在凭感觉进行决策。

通常情况下，业务主管会不断向招聘主管施加压力，期望能够快速的招聘到合适的人员，而这恰恰促成了不恰当的决策，导致招聘失败。而一个设计良好的招聘过程管理，可以使招聘决策更加理性，从而大幅提升招聘的成功率！

适职：

招聘的最后不是入职，而是适职

在我们帮助客户实施招聘管理系统时，我们发现：“在大部分的公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、以及办公桌，余下事情就没有了”。其实，这也是要本文开头马克离职的原因，公司根本就没有On Boading的过程管理。事实上，我们发现：一些HR根本没有听说过这一词语。

On Boading是指“整合并加速新员工融入组织的过程，并为他们提供工具、资源和知识，使他们更加成功和高效”，这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。On Boarding这一英文词语并未对应的中文翻译，我暂且译为：“适职”。

一名新员工融入企业的挑战很大，失败机会极高，而这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工被错误地理解，或者员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取的不恰当的行为，而造成的隐形损失不可估量。而忽视这一过程的管理，极有可能使招聘努力付之东流，而且要重新开始！

建立了一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个On Boarding的流程图：

9.中信银行招聘 篇九

银行招聘：2015工商银行校园招聘行测定义判断试题及答案

银行招聘网：定义判断共5题。每道题先给出一个概念的定义，然后分别列出四种情况，要求你严格一句定义从中选出一个最符合或最不符合定义的答案。注意：假设这个定义是正确的，不容质疑的。

1.鸡尾酒会效应：在鸡尾酒会上，很多人在同时进行着各种交谈，但一个人同一时刻只能注意和参与其中的一个交谈，这是注意分配的问题。由于心理资源有限，同一时刻只能将信息加以过滤和筛选，以此时最重要或最有兴趣的信息为注意对象。作为一个选择过滤器，注意就像收音机上的旋钮，一方面挡住大多数不需要的信息，一方面延留所需要的信息，使之进入意识。

根据上述定义，下列不属于鸡尾酒会效应的是： A.讲座上听众们都认真听讲，全然不顾外面电闪雷鸣 B.生日聚会上他从一个话题转移到另一个话题，侃侃而谈 C.很少有人注意到83版《射雕英雄传》中有跑龙套的周星驰 D.婚礼上来宾们把目光都投向了新娘新郎

2.白日梦：指一种适度的意识状态的改变形式，注意力不再诉诸对环境刺激的反应，而是转向对内在刺激的反应。思维报告反映出注意偏离了现时要求的任务，不指向任何现时的外部刺激。一般来说，白日梦是人独处和放松休息时普遍的一种活动，在人们入睡前的短暂时刻里最多见，清醒时、就餐时、性生活时最少见。

根据上述定义，下列属于白日梦现象的是： A.在看韩剧的时候她经常把自己想象成剧中的女主角 B.中午午睡的时候他做梦自己成了百万富翁 C.小明患有精神分裂症，常常说自己是玉皇大帝 D.恍惚中，她觉得日夜思念的爱人就在眼前

3.民法上的埋藏物：指包藏于他物之中，不容易从外部发现的物。埋藏物是有主物，只是所有人不明，而非无主物。具有历史、艺术和科学价值的文物不属于埋藏物.。

根据上述定义，下列属于埋藏物的是：

A.老张看见老李将一包东西埋藏起来，老张趁人不注意将其挖出 B.老张在公交车上发现的一个皮包 C.老张在耕地时挖出的一把八成新铁锨 D.老张拾荒时在垃圾堆里捡到的一台废弃电脑

4.马太效应：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面(如金钱、名誉、地位等)获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

根据上述定义，下列不属于马太效应的是：

A.教授、专家越是有名，得到的科研经费越多，社会兼职越多

B.国家总是重点投资建设名校，那些投入充分而硬件和软件占绝对优势的学校想不继续成为名校恐怕都很困难

C.在股市狂潮中，赚的总是庄家，赔的总是散户，普通大众的金钱，就会通过这种形式聚集到少数人手中

D.陈经理喜欢买彩票，最近他连买连中，买了新车，邻居羡慕之余纷纷向他讨教选号方法

5.强迫症：以强迫观念和强迫动作为主要表现的一种神经症。以有意识的自我强迫与有意识的自我反强迫同时存在为特征，患者明知强迫症状的持续存在毫无意义且不合理，却不能克制地反复出现。

根据上述定义，下列属于强迫症的是：

更多公务员试信息请点击http://bj.offcn.com/html/guojiagongwuyuan/yueduziliao/?wt.mc_id=bk9894

给人改变未来的力量

A.模特小张最近为了保持苗条身材，强迫自己每次参加聚会都少吃东西，她感觉很痛苦

B.过春节了，高三学生小陈一边很想跟同学出去玩，一边为了考上好大学不得不强迫自己在家里认真看书

C.林女士每次走出小区门口时，都会怀疑自家的煤气没有关掉或者大门没锁，于是再折返检查 D.内向的小李很想对喜欢的女孩子表白，但又很害怕被拒绝，整个晚上反复思考不能入眠 定义判断参考答案及解析： 1.【解析】B 【解析】注意“同一时刻”。2.【解析】D 【解析】意识状态改变，注意力偏离。3.【解析】C 【解析】所有人不明，不容易从外部发现„„ 4.【解析】D 【解析】连买连中不属于积累优势。5.【解析】C 【解析】每次„都，说明“持续存在毫无意义且不合理，不能克制地反复出现”。

10.中信银行招聘 篇十

银行招聘：2014年农业银行安徽省分行校园定向招聘笔试公告

感谢各位同学对中国农业银行安徽省分行的关注!我行2014年校园定向招聘报名工作已经结束，并确定了笔试入围人员名单。现将有关事项通知如下：

一、笔试人员名单

我行已通过农业银行招聘网站向获得笔试资格人员发送了站内通知信，并通过95599短信平台发送了短信通知。未收到站内通知信及手机短信通知的同学不在笔试人员名单内，感谢您的积极参与!

二、准考证打印

准考证打印时间为3月20日、21日两天，从20日0点至21日晚24点。准考证打印地址：http://ahnh2014.ata.net.cn/，考生使用身份证号码登录，请及时打印准考证，持证参加考试。

三、笔试时间及地点

1、笔试时间：2014年3月22日(周六)(具体时间见准考证)。

2、笔试地点：合肥(具体地点见准考证)。

四、注意事项

1、请认真阅读并遵守准考证中的考试注意事项。

2、参加笔试时须携带笔试准考证及有效身份证件原件(身份证或护照)，笔试采取上机方式答题。

3、考生须提前熟悉考场，并务必提前30分钟抵达考场，迟到20分钟以上者将被取消考试资格，考生在考试开始30分钟之后方可交卷离开考场。

祝您考试成功!

中国农业银行安徽省分行

2014年3月18日

安庆中公教育地址：安庆市菱湖南路201号（安庆二中大门隔壁）

11.善变的招聘女孩 篇十一

高考刚结束，自知无望上大学，我打通了在深圳一家公司做经理的小叔的电话。小叔在电话里语重心长地开导后，知道我无心就读，只好答应帮我在那边找一份工作。当天我就背着简单的行李瞒着父母独自一人踏上了南下的列车，到了深圳平湖这个记忆中并不陌生的乡镇。

因小叔那家公司比较大，我很快就找到了。公司门口很有秩序地排成两列队伍，我走近一问才知道，他们公司正在招聘员工。

初次来深圳，我对什么都好奇，想一下，反正要等小叔下班才能找到他，很无聊，不如看一下怎样叫面试，便拿出身份证像其他人一样排到队伍里面去。面试似乎很快，合格的站到旁边去，不合格的马上就走了。

一眨眼轮到我了。负责招聘的女孩从我有些发抖的手里拿走身份证看了看，说：“你有什么工作经验？”

我有点尴尬地笑了笑，说：“我刚从学校里出来，没有什么工作经验。”

“什么？没有工作经验？也不看看我们这是怎么样的公司，竟然一点工作经验都没有还来应聘。你以为我们公司是菜市场，随便什么人都能进吗？”

被她一阵无端的抢白，我当时一愣，只感觉到旁边所有人的目光都集中到我身上了，羞愧得我真想找个地洞钻下去。我努力压着怒火让自己平静下来，然后从她手中拿回身份证，用一种平静的声音说：“小姐，请注意你的修养、素质。我是来应聘工作的，不是来受辱的。每个人都有自尊，你懂得什么叫自尊自爱吗？”说完这些，我转身就走了，背后传来那招聘女孩的小声嘀咕：“我有没有修养关你什么事？我就喜欢这样，想招你就招你，不想招你就不招你，心情不好就拿你开火又怎么样？哼，你以为自己是谁呀！”

“小燕！”是小叔的声音。正当我准备离开这里去马路对面等小叔时，小叔刚从外面办完事开车回来。

“经理好！”不知什么时候，那位负责招聘的女孩已经闪电似的跑到车旁和小叔打招呼，刚才还一脸不屑，现在马上转变成一张文文静静微笑的脸，声音也变成了柔柔的低音。

小叔对她点了点头，问了一声今天招聘情况怎么样，她用柔柔的声音说：“招聘情况比较好，比昨天多招了几个人才。请问经理还有什么事情吗？”那神态真的让我怀疑这个女孩跟刚才招聘的女孩是不是同一个人。

小叔对她说：“没事，你忙你的吧！”然后转过头对我说，“小燕，不要到处乱跑。公司还有点事，你在这儿等我下班。”我忙说知道了。小叔放心地点点头开车回公司。

我准备走到对面小店坐一下，等小叔下班，才走两步，那个柔柔的声音在我背后叫起来，不用回头，我就能猜到是那个嘲笑我的招聘女孩。她小跑两步追到我跟前，带点讨好地说：“你面试合格了，等一下就可以来填表。如果太累，就到那边小店门口坐一下，等一下招聘完了，填表时我过来叫你。刚才真不好意思，我今天心情特别差，请你不要介意。”她说这些话的表情，又让我不敢相信这就是刚才那张不屑的脸。我说了一声“谢谢”便走过那条马路。

最终，我没有去填表，也没有进那家公司上班。

12.招聘启事 篇十二

制药机械产品是公司传统产业, 专业生产压片机及模具已有40年的历史, 是国内专业生产压片机的著名企业。拥有完整的机械冷、热、表面处理加工能力和电器控制设计安装能力。公司技术中心具有较强的独立开发科研实力, 压片机产品已经形成高中档系列产品, 中药滴丸设备和中药水丸设备已经实现产业化。

为满足市场需求, 调整产品结构, 扩大生产规模。根据公司目前产品结构特点, 公司拟寻求制粒技术专家或企业进行合作, 开发生产适合亚高速压片机产品需求的制粒设备及技术。要求能够提供先进成熟的制粒装备制造技术和工艺, 能够满足高速压片机对颗粒的要求。合作方式和报酬面谈。欢迎来公司实地考察。

13.中信银行招聘 篇十三

银行招聘考试，哪些银行要求银行从业资格证书？

进入银行前，银行从业资格是成功通过网申的加分项，进入银行工作后，银行从业资格也将成为升职加薪的筹码。那么哪些银行对从业资格证书有要求呢？

一、中国工商银行

根据工行人力资源部关于参加中国银行业从业资格认证考试的通知中，凡初聘在管理类、专业类和销售类初级岗位的员工须获得公共基础证书，初聘在风险管理和理财岗位的员工需分别获取风险管理和个人理财资格认证。正规高校毕业生入行不满两年者、劳务人员转正时间不足1年者均需参加从业资格考试，作为继续任职的必要条件；

二、中国建设银行

每年组织一次全行性的岗位资格考试。已将风险管理和个人理财科目纳入岗位资格考试当中，摘自“各岗位资格考试相关内容及要求”。

三、交通银行

重庆银行招聘网http://cq.jinrongren.net/

参照中国银行业从业人员资格认证制度的有关规定，结合本行岗位资格认证工作，先后下发《关于做好交行员工持证上岗培训工作的通知》、《关于印发交行员工岗位资格认证管理暂行办法的通知》，明确规定员工获得中国银行业从业人员资格认证考试各类证书（公共基础、个人理财、风险管理、公司信贷及个人贷款证书），可免于本行岗位资格考试相关科目的考试或考核；

从事零售信贷、风险管理和个人金融岗位的员工需分别取得银行从业个人信贷、公司信贷和个人理财资格认证方可上岗。

14.陕西银行招聘网：银行春招特点 篇十四

陕西银行招聘网：银行春招特点

陕西银行春季校园招聘与秋招相比，到底具有哪些特点呢？下面陕西银行招聘网告诉你，银行春季校园招聘其实是这样子的。

个别银行招聘流程简化，总体流程依然不变。

案例1：广东农行的2013春季招聘会根据考生秋季招聘时在笔试面试中的表现，通知部分考生获得免笔试、面试的资格，换言之这一部分考生可以省去笔试、面试的环节，直接进入体检，但是还是需要重新申请相应的指定岗位。

案例2：交通银行、农业银行春季招聘，所有符合条件的考生均可网申，秋季招聘提交过网申信息的依然可以使用原账号并修改报名信息，考试流程和秋季招聘无异。以上两个案例说明，个别银行的春季招聘流程可能会简化，但是大部分银行的招聘流程还是按照网申、笔试、面试和体检的环节来进行的。

总体来说春季补招为临近毕业的考生提供了多方面的机会，一方面，错过了秋季招聘的考生，在春季招聘时仍有机会进行网上报名。春季招聘作为2016届应届毕业生银行求职的最后一次校园招聘机会，有必要对此做好充分准备。

另一方面，在秋季招聘中失败的考生还是有机会参加春季招聘的。其中在秋季招聘中的一部分通过笔试而面试环节未被录取的考生，在春季招聘中还可能获得免笔试面试的资格。对于参加秋季招聘的考生来说，简化的招聘环节，可以节省部分考生的求职时间，保证高效应对，因此秋季招聘中失败的考生也不要气馁，在春季招聘中有可能还会获得新的录取机会。陕西国企招聘考试信息，陕西国企招聘考情，陕西国企招聘备考信息，陕西国企考试试题请关注陕西国企招聘网

15.招聘 篇十五

联系人:刘先生13595306686、袁先生13678533256本广告长期有效!

2、峨眉山市高桥磷肥厂招聘:中控磨操1人、中控窑操1人。

3、福建金牛水泥有限公司 (大型旋窑水泥生产企业) 招聘:化验室主任1人, 待遇:年薪不低于8万。

4、赛德水泥中国控股有限公司招聘:工艺高级经理1人, 市场营销总监1人。

5、黑河关鸟河水泥有限责任公司招聘:销售经理1人、机修、电气8人、电气工程师1人、土建工程师1人、窑操作员1人。

6、陕西阳山庄水泥有限公司招聘:电气主管1人、窑操作员4人。

7、四平金隅水泥有限公司招聘:机械工程师、工艺工程师、销售经理等数名。

8、福建蓝田水泥有限公司 (2500t/d生产线纯低温余热发电) 招聘:余热发电主任1名。

9、中材甘肃水泥有限责任公司招聘:工艺工程师3人、电气工程师、机械工程师4人。

10、湖南怀化某水泥公司 (立窑厂) 招聘:化验室主任或分析工。待遇:化验室主任3000元/月以上。分析工1500元/月以上。

16.新型的招聘理念 篇十六

[关键词] 心理契约员工招聘心理契约-招聘招聘流程

一、心理契约理论及招聘的概念再造

心理契约在20世纪60年代即被提出，近年因全球化的趋势，员工与组织间的雇用关系发生改变，因此心理契约的研究再次兴起。Argyris(1960年)观察工厂内领班与员工的关系，提出心理上的工作契约的概念，其内涵为:领班了解在其领导下要有最佳的生产量，必须要员工同意领班的领导行为。而Levinson等(1962年)将心理上的工作契约定义为:两个团体间，对于对方的预期，此预期是不可言喻的，但会影响个人与组织的关系。Schein(1980年)根据 Argyris(1960年)和Levinson 等人(1962年)对心理上的工作契约的定义，将心理契约定义为：心理契约是个人对组织的各种预期，以及组织对个人的各种预期，明确指出心理契约建立在个人与组织之间。Rousseau(1989年)再次提出心理契约，并将心理契约的定义修改为:个人对于本身与组织交换关系的信念与义务(obligation)。Rousseau 将心理契约的焦点从员工与组织互动的层次转移到个人层次，强调心理契约是个人知觉到的，员工知觉到组织的义务以及自己本身的义务；另外强调心理契约不是对员工本身与组织的预期，而是对员工本身与组织义务的知觉。

招聘过程中的心理契约是指组织和员工双方在环境不确定性、信息不完全性和有限理性三方面限制的情况下，就相互关系中自己必须为对方付出什么，同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念。因此，招聘的概念可以理解成组织和应聘者通过招聘过程的相关信息建立心理契约的过程。在这一过程中，必须考虑两个基本问题：一是从心理契约角度对招聘内容的再造，二是基于心理契约理论对招聘过程的再造。

二、心理契约——招聘的内容再造

心理契约——招聘的概念是组织和应聘者通过招聘建立心理契约的过程。以这一概念为指导，根据传统招聘的不足，心理契约—招聘内容应该包括:组织要求应聘者责任(为组织做什么)的内容，应聘者要求组织责任(为应聘者做什么)的内容。组织要求应聘者的责任，在心理契约中称为“组织对员工的预期”，应聘者要求组织的责任，在心理契约中称为“员工对组织的预期”，他们分别由现实责任和发展责任组成，因此，心理契约——招聘的内容再造可以由两部分组成:

1.组织要求应聘者责任的内容

组织要求应聘者责任由现实责任和发展责任组成：现实责任是指，员工为维持组织当前正常活动所必须负担的指向现在的责任义务；发展责任是指，员工为维持组织长期发展所必须负担的指向未来的责任义务。心理契约—招聘责任中，组织要求应聘者的责任由心理契约中“组织对员工预期”的项目转化。

2.应聘者要求组织责任的面试内容

应聘者要求组织责任也由现实责任和发展责任两个维度组成：现实责任是指，组织为维持员工当前正常工作生活所必须负担的指向现在的责任义务；发展责任是指，组织为维持员工长期工作生活所必须负担的指向未来的责任义务。基于心理契约的面试内容中，应聘者要求组织责任的内容由心理契约中“员工对组织的预期”的项目转化。

三、心理契约——招聘的实施策略

与传统的招聘不同的是，心理契约招聘需要组织不仅注意对应聘者的考察，而且还需要组织通过各种途径或手段让应聘者知道他将要加入的组织是一个什么样的组织，让应聘者在正式加入组织之前完成对组织的考察。在双方相互了解的基础上帮助应聘者完成组织所期望的员工心理契约，提高招聘的成功率。其策略可以由以下部分组成。

1.培训与结构化的“指标确认”策略

招聘者是组织委托与应聘者直接接触的组织代表，一方面，他们是应聘者评价和了解组织的一个直接的窗口；另一方面．他们还是隐性指标的载体，是对应聘者评价的执行者。因此，必须对面试者进行充分的培训。培训的内容主要包括：面试的组织与操作过程中相关的组织形象展示的培训；组织文化与战略目标内化的培训及如何将这种内化的隐性指标应用到招聘过程中的培训；面试过程中的追问及控制技巧的培训；以目标和结果为导向的面试操作系统的培训。指标的确定首先要通过组织分析和工作分析，确定由战略、文化到具体工作要求的组织特征，按照能否明确规定的原则，可以明确规定的(如传统结构化面试中的KASO)，按照结构化的程序，确定招聘面试的显性指标；不可以明确规定的(如组织文化)，只进行框架式的规定，主要通过对面试者的重点培训，将其内化为招聘者内在的隐性指标。

2.呈现组织特征的“自我展示”策略

心理契约——招聘是组织和应聘者建立心理契约的过程。所以，组织必须把组织特征(包括工作特征)呈现给应聘者，才能使应聘者形成对组织的合理预期。组织特征呈现的方法主要采用真实工作预览法(简称RJP)。“自我展示”策略的实施可以分为招聘前、招聘中和招聘后三个阶段来实施，招聘前做好充分准备，通过工作分析和组织分析确定的组织特征，主要包括：组织战略愿景、组织文化、工作人际氛围、工作的物理环境、工作内容及压力、工作的待遇、工作的上下联系、组织对工作的支持程度、未来的职业发展方向等，并根据实际情况制作各种形式的展示和宣传材料；招聘过程中组织可以通过广告宣传、给应聘者发放资料和面试交流等方式将组织信息呈现给应聘者；组织在对应聘者面试结束或者经过一系列测评后，做出雇用决定前，可以让应聘者对组织进行实地考察，如对组织整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等，并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问(如薪酬福利、培训、职业发展等)，从而对组织和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约。

3.激活应聘者特征的“诱他展示”策略

招聘的根本目的是挑选与组织预期一致的人才，但应聘者特征除基本客观资料（如年龄、学历等）外基本上都是隐性的，必须通过激活使其表现出来，才能进行恰当的评价。具体的方式有案例分析和情境模拟。案例分析方式的设计，由招聘者向应聘者提供一个特定问题的信息，应聘者根据所给信息进行合理的假设，之后向招聘者提出一连串逻辑性良好的问题，以进行进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。招聘者可以通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。情境模拟的方式设计主要是为应试者提供一个模拟的真实情境，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试者通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的工作处理能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、事务考察能力等综合能力与素质。

4.明晰应聘者对组织预期的“ELP”策略

心理契约——招聘的过程是应聘者建立对组织未来能够为他提供什么的期望过程和组织建立对应聘者未来能够为组织提供什么的期望过程。现实工作预览(RIP)通过为应聘者提供特定职位的特殊信息，使应聘者对组织的期望合理化，适用于有固定工作职责的招聘。然而在“恒变”是惟一不变的背景下，由于市场要求的多变，技术的不断更新。组织的持续变革，使得越来越多的工作动态、变化 应試者期望降低的程序简称ELP，是一种不依赖于特定的工作分析，协助应试者仔细的审视自己关于未来工作的期望．井对这些期望给予现实的评价的过程，适应了“恒变”环境的要求。

总之，心理契约——招聘从概念、内容以及操作上，都以战略为导向，将结构化面试和非结构化面试完美结合，采用组织特征呈现技术和应聘者期望降低技术，实现了服务组织战略的功能：建立组织与应聘者之间合理的心理契约，实现人——组织匹配、人——岗匹配和能——岗匹配，从而促进员工在组织中的社会化，提高员工满意度和组织承诺，降低员工流失率。

参考文献:

[1]亚瑟W小舍曼:乔治W勃兰德·斯科特A斯奈尔著张文贤主译:人力资源管理.东北财经大学出版社,2001

[2]魏峰李 赕张文贤:国内外心理契约研究的新进展.管理科学学报，2005(10)

[3]陈加洲:凌文辁&方俐洛.组织中的心理契约，管理科学学报, 2001，4(2)

[4]陈加洲凌文辁·方俐洛:企业员工心理契约的结构维度. 心理学报, 2003，35(3)

17.中信银行招聘 篇十七

银行招聘：2015年中国建设银行笔试经验

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这张卷子难度系数比较大的，真正的大综合卷。(我是这么认为的)。好像前面20分是些常规的语言理解，材料分析，数学运算(有一个很雷的题目，我承认我很没常识，是关于平方米，公顷，市亩间的单位换算)，图形之类的。

1公顷=10000平方米=0.15市亩

1市亩=666平方米=0.0666公顷 这个是我百度来的，现在知道了。

有10分英语阅读理解。难度系数不超过6级，不过我是先做完别的题目再来做英语的，而那个时候居然有人开始交卷了，感觉对我考试有点小影响，哎，心理素质不佳。只是普通的英语阅读，不是专业方向的。

好吧，说说重点吧，专业综合知识板块。内容大致涉及会计，金融会计，国际金融，金融学概论，国际贸易，管理学，市场营销，关于银行柜面业务。最后20题为多选题，只有1个会计题我能确定我答对了，哎，非常惭愧。

关键词条回忆

1.、伪造，变造会计凭证

2、哪些人员吊销会计证

3、可供出售金融资产，持有至到期投资 4.、投资收益，财务费用

5、关于xx购入时发生的费用是计入成本还是当期损益(实在记不起来xx是什么东西)6.、管理学里面有几个着名人物的着名理论(想不起人名，不过好像不是我们学习的周三多管理学版本里的几个最着名的人名着论)

7、计划，决策，激励这块

8、什么管理时候温柔还是严密控制?(想不起原题)

9、远期交易，期权，期货(时点，风险方向)

10、关税同盟

11、自由贸易区

12、企业未达账时如何处理

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给人改变未来的力量

13、汇票(不是考天数的，忘了考哪个方向)

14、价格，需求(考了个在什么什么不变的前提下，影响需求还不知道是什么的东西)

15、市场细分

16、差异营销，无差异营销

17、有个顾客气冲冲的冲进营业厅，气愤的说手机买了没几天修了3次„这事营业员说：“您好，请问带发票了吗?” 请问是否赞同营业员的做法，及原因

18、直接金融负债，间接金融负债

19、融资租赁，经营租赁 20、货币形式

21、中央银行对商业银行的政策变动会引起哪些变化(上下调准备金率，贷款率，利率上升下降等)22.、银行回购金融负债

23、通货膨胀

24、国际贷款，各国银行间的结算

25、直接融资，间接融资

26、现金存款(关于收款，记账方向)

27、银行柜面少钱了，过失在哪里，谁负责

28、市场成熟期时的做法

29、银行实力从哪里体现

30、总之感觉关于银行知识的是大头 北京市银监会笔试辅导课程 2015商业银行笔试课程（全年）2015年商业银行网校辅导课程

暂时只能回忆出那么多，因为有些词条很生疏的，我考完就忘了的，相对而言学金融和经济学专业的人比较占优势，财会类的做做还是比较晕的，学计算机的人估计这次要吐血了，我想他们都不会的吧。

等结果出来看吧，无语中。反正我对银行没什么特别好感，能进会小小高兴下(据我所知，年前那次招聘被建行笔试刷掉的还真不少)，不进也没什么大不了的。

关于试卷具体题型及题量预测：

一、综合能力：70x0.5 分为常识、语言表达、逻辑推理、数量关系、实事新闻

二、专业能力：70题50分 40x0.5 包含投资学、西方经济学、金融、货币、管理、各 种法律如《商业银行法》《物权法》《证券基金法》《公司法》，其中公司法考的多 一点，2、3道题„„ 有啥波士顿矩阵，收缩战略、信用等。

多选题 30x1 包含金融学、投资学、货币银行学、管理、统计、sql。sql考的是

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给人改变未来的力量

下列语句哪几个是错误的a create table、create view、create index b drop table drop view drop index c alter table alter view alter index 计算机考的 是关于ip地址网络域名的和tcp文本传输协议啥的，统计的考的是回归模型中异方差 对结果的影响，自相关检验的方法有哪些，还有不知道那个科目里边的c/s b/s模式 比较~

三、阅读 15x1 阅读大家都找到了原文，我就不多说了，反正就是难度很低就是了 关于笔试形式：

建行去年的校园招聘笔试是统一进行的，3小时，155题。分为综合(行测题型)、专 业和英语三部分。大家一致的反映是：建行笔试考察的知识面十分全面且繁杂，题量 大，而且其中不乏难度较高的题目，同学们一定要用心准备。(总行和各分行的题型 有微小差别，以下信息供参考)为大家提供几个固定的知识来源：

建设银行相关情况部分，参考建设银行官方网站“关于建行”中的建行新闻部分：http:// 专业知识部分：计算机，金融，统计，管理，数学等各方面的专业知识„„这部分主要靠大家的平时积累。三网购中公国考教材享中公报班优惠

主要是建行的一些基本的常识，比如就是建行的客户服务电话是多少，建行推出的理财卡借记卡贷记卡有哪些?刷几次可以免年费之类的问题，建行推出的贷款有哪几种啊?房贷，汽车贷款之类的，这些只要多关心下建行的广告和宣传应该是蛮简单的。

还有就是比较专业点的就是有关会计、金融和宏观经济的问题，这些就要靠你的专业知识了，不会考得太难，一般都是基础的题目。

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18.中信银行招聘 篇十八

2017银行秋季校园招聘已基本结束，如果你错过了银行秋季校园招聘，不要担心不要心急，还有2018银行春季校园招聘这次机会。因此，黑龙江中公金融人整理出2018年银行春季校园招聘报考技巧，方便各位考生备考！

2018年中国工商银行春季招聘特点

中国工商银行的笔试统一组织，具体岗位要求由负责招聘的各分行发布。2017年春季招聘中，共招聘2194人。

(一)招聘时间

（二）网申资格（分行）

招聘岗位为各类业务岗位、柜员岗位、服务代表岗位。

1.主修语种为英语的，须通过国家大学英语四级(CET4)考试(成绩在425分及以上)，或托业(TOEIC)听读公开考试630分及以上，或新托福(TOEFL-IBT)考试75分及以上，或雅思(IELTS)考试5.5分及以上。

2.主修语种为其他外语的，应通过该语种相应的外语水平考试(如专业四级、八级等)。3.英语专业毕业生应至少达到专业英语四级(含)以上水平;其他外语专业毕业生应通过该语种相应的外语水平考试(如专业四级、八级等)。

4.以上外语考试成绩及证书报到时须在有效期内。

5.柜员岗位，境内院校毕业生须具有国家统招的全日制普通高等院校大学本科(含)以上学历、学位(含全日制专升本);境外院校毕业生须具有境外正规高等院校大学本科(含)以上学历、学位(含全日制专升本)。

19.招聘启事 篇十九

1. 大专以上学历, 良好的形象及职业素养, 有较强的语言表达能力及公关能力;

2. 具有销售专业人员的激情, 对通信和IT有一定的了解;

3. 有大局观, 有团队合作意识;勇于承受压力、挫折;

4. 有从事平面媒体广告销售和电话销售工作经验, 或有4A级广告公司工作经验1年以上;

5. 拥有广泛有效的客户资源。具备深入挖掘客户需求及产品策划的能力;

6. 如果个人条件出色, 可考虑应届毕业生;