后备干部培养的思考

后备干部培养的思考（10篇）

1.后备干部培养的思考 篇一

加强事业单位后备干部培养选拔的思考

摘要：后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。本文针对目前事业单位后备干部存在的一些突出问题，积极探索培养、锻炼后备干部的有效途径，做到近期有准备、中期有培养、远期有储备，为事业单位长远发展提供强有力的人才支撑。

关键词：加强 后备干部 培养 思考

党的十八大报告指出，要“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”。这对形成充满活力的选人用人机制，培育一支政治坚定、奋发有为的后备干部队伍具有重要意义。笔者结合南通市城乡建设局下属23家事业单位的走访调查，就加强事业单位后备干部的培养选拔谈点粗浅的看法。

一、目前后备干部培养选拔存在的突出问题

随着单位体制改革、用人机制的转换，公开招聘、竞争上岗等新的用人形式的出现，事业单位对待后备干部选拔与培养过程中存在着一定问题。既有思想认识方面的原因，也有机制方面的制约。

1.备而不“管”的问题。目前对后备干部普遍存在着重确定、轻培养的现象。有的单位虽然建立了后备干部人才库，并确定专人进行联系和管理，但大多缺乏系统性的培养措施，教育途径单一，基本上是“干什么学什么”，没有真正做到“缺什么补什么”，也没有结合后备干部岗位、自身特点等方面有针对性的制定培养计划，单位领导人与后备干部的沟通较少；有的单位对后备干部只是写在纸上、锁在柜中，平常缺乏必要的重视、沟通、评价机制，不同程度地存在着备而不“管”的问题。

2.备而不“变”的问题。与干部提拔一样，后备干部也存在一个动态变化的过程，必然有后备干部因种种原因而导致不胜任、不适应。有的单位在执行过程中缺乏主动性的管理。一是没有认真落实日常管理制度，对后备干部工作情况掌握不实，锻炼情况未进行有效的跟踪指导。二是未进行滚动式管理。没有有效结合半年、考核对后备干部人才库进行滚动式管理，未将工作表现一般、发展潜力不大、群众评价不好的人员及时调整出人才库。少数单位在后备干部调出甚至出事后也没有及时进行调整，影响了后备干部工作的严肃性。

3.备而不“用”的问题。由于受职数、任职条件、机构改革、领导班子换届等各种因素的限制，造成一部分后备干部后备多年却一直得不到提拔使用。同时个别单位也在不同程度上存在“备用错位”等现象，浪费了后备干部的专业特长，导致单位损失储备人才。在问卷调查中，有70%的人认为“备而不用，看不到前途”、“论资排辈、求全责备”是影响后备干部工作积极性的主要原因。

二、做好后备干部培养选拔的几点建议

加强后备干部队伍建设是确保干部队伍后继有人、正常交替的关键性工作，必须真正重视、落实措施，切实建好、管好、用好后备干部队伍。我认为主要做好以下几点：

1.强化培养，促其成长。注重加强后备干部政治理论培训，提高他们的政策理论素质、政策运用能力、解决复杂问题的能力。有计划地安排他们到重要岗位上进行实践锻炼、学习，让他们挑大梁、担重任，给后备干部进一步提供条件和施展才华的舞台。同时选派后备干部到生产一线、乡镇农村等艰苦工作环境挂职锻炼，积累工作经验。对缺乏基层工作经验或机关工作经验的后备干部实行纵向交流，对经历单一的后备干部实行横向交流，使干部在多岗位交流中锻炼成长。

2.定期考查，动态管理。将后备干部名单在本系统公示，实施民主监督，一旦发现问题，及时谈话提醒，帮助克服缺点。在规范考核的同时，加强日常考查，随时掌握后备干部的实际工作状况，并根据考查情况对后备干部队伍实行动态管理，适时进行补充调整，始终保持后备干部队伍的质量和活力。必须坚持能上能下、优者进、劣者退的原则。给那些没有能进入后备干部队伍的优秀干部更多机会，给那些已经进入后备干部队伍的干部更多压力。

3.备用结合，择优而用。把后备干部作为调整充实领导班子的主要来源，搞好备用衔接。坚持成熟一个、使用一个的原则，在领导班子出现空缺时，及时将已成长锻炼成熟、得到干部群众认可的后备干部提拔到合适岗位使用。同时统筹使用后备干部，根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、单位条块分割状况，实行后备干部一人多向配置，一个干部既可以是本单位的后备干部，又可以是其他相关、相近单位的后备干部，做到资源共享，扩大选人用人视野。最大限度地实现后备干部资源优化配置，真正把后备干部作为调整充实各级领导班子的重要来源。

中国有句古话：凡事预则立，不预则废。“十三五”的开局之年，培养一支高素质、能担当重任、经得起考验的后备干部队伍，对深入贯彻落实科学发展观，增强单位核心竞争力，实现建设事业和谐发展有着至关重要的作用。

参考文献

[1]李春燕，黄金辉.加强后备干部队伍建设的思路[J].理论探索，2012（5）

[2]于菲菲.加强新时期干部队伍建设问题研究[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2010（15）

[3]黄德桥，赵泽洪.后备干部培养中的干部备用心态及其调整策略[J].理论导刊，2011（1）

[4]邓正映，季沛松.后备干部队伍建设要打好“组合拳”[J].领导科学，2009（3）

2.后备干部培养的思考 篇二

1青年后备干部选拔培养存在的问题

国有铁路施工企业不同程度存在后备干部管理弱化、走形式和后备干部管理不适应新形势、新的管理体制要求的情况, 后备干部培养和任用脱节的问题比较突出, 主要表现在:

1.1深化后备干部管理认识不够

后备干部建设是企业业已形成的干部人才队伍储备机制, 但由于对后备干部培养的重要性认识不到位, 没有成熟的后备干部管理制度和办法, 效果并不十分理想。一是后备干部选拔上缺乏民主、公开、透明度。由于后备干部选拔和培养是封闭的, 选择后备干部不民主、不公开, 有些单位存在少数人说了算, 不经过有关会议研究的现象, 使后备干部缺乏应有的群众基础。二是后备干部管理上日常考核管理不到位。虽然建立了每两年对后备干部进行一次调整的制度, 但基本上是将后备干部材料放在电脑里, 锁在柜子里, 对后备干部缺少哪些能力和素质、干得怎么样, 日常跟踪考核不够。三是后备干部使用上与领导人员使用相脱节。后备干部使用和公开招聘领导人员结合上研究不透、把握不准, 提拔任用的领导人员往往不是后备干部, 不能很好地体现后备干部培养的实效性。

1.2后备干部选拔标准不科学

国有铁路施工企业制定的后备干部选拔标准还不够具体和规范, 对选拔标准的把握和执行也不够坚决。导致的结果, 一是考核时凭印象, 跟着感觉走, 难以保证后备干部的质量;二是对后备干部考核力度、深度和频次比较随意, 对后备干部履行岗位职责、实现工作目标情况和工作绩效结果掌握不及时、不全面;三是由于后备干部建设缺少透明度, 对后备干部的民主监督也不够, 不能及时发现问题。

1.3选拔的视野不宽

过去在选拔干部上, 习惯在熟悉的人中选人, 在领导身边选人, 在本系统选人, 选人的范围窄小。这样就形成一种“闭门选人”的局面, 难以在更大范围内发现所需要的优秀人才。

1.4选拔培养的制度不健全、针对性不强

没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度, 缺乏长远的、具体的操作规范, 没有形成后备干部队伍的正规化管理机制。虽然在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大, 但对年轻后备干部队伍建设规划不够, 后备干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有常态化、制度化、规范化, 后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的实际需要。在后备干部名单确定后, 并没有根据不同岗位对政治素质、知识结构、管理能力、专业水平等的不同要求制定出不同的培养计划。培养的针对性不强。

1.5培养缺乏“横向交流”和连续性

目前, 在优秀青年人才培养选拔过程中, 缺乏单位之间横向的交流, 致使有些单位的优秀青年较多, 但没有“用武之地”;而有些单位则不同程度地存在着管理人员队伍“老龄化”, 没有选择余地, “青黄不接”的问题, 急需优秀青年人才来“扩充”。由于企业改革, 机构调整、班子换届和领导班子变更, 导致后备干部培养出现脱节中断, 甚至有时存在“一朝天子一朝臣”的现象, 使得培养的效果出不来, 费时费力。

2青年后备干部选拔培养的措施

邓小平同志曾经提出“事业成败的关键就是能不能发现人才, 能不能用人才”。年轻后备干部的选拔培养工作, 直接关系到企业的发展大局, 是和企业其他发展战略同样重要的大事。企业领导层应深刻认识培养青年后备干部队伍的重要性和紧迫性, 要充分理解年轻后备干部对于企业发展的重要作用, 并把此项工作纳入企业发展的长远规划中。

2.1加强青年后备干部选拔的力度

要建立和培养一支高素质的后备干部队伍, 选拔是前提和关键。一是拓宽渠道, 全面选拔。企业的发展需要各个领域的人才相互配合、共同努力, 需要“不拘一格降人才”。因此无论是在企业生产领域还是在管理领域, 无论是部门主管还是一线工人, 无论是经验丰富工作多年的老员工还是刚出校门的毕业学生, 只要是优秀的, 具有发展潜力的, 能够有利于企业发展的, 都可以作为后备干部来培养。二是结合实际, 规范标准。在选拔的过程中, 必须坚持从实际出发, 具体问题具体分析。根据企业未来的总体发展目标, 做好人员的需求预测和规划。并根据具体的人员培养需求, 制定科学的、规范的选拔标准。而不是仅仅依靠领导的“拍脑袋”决策, 更应是根据每个岗位所应具备的政治素质、知识要求、管理能力、专业水平等要求, 确定选拔的标准, 做到一岗一标准, 同时, 也应注意到选拔标准在有一些条条框框上不应规定的过死, 而应灵活地处理。比如:可在重要关键岗位, 运用人力资源管理的“胜任特征模型”, 建立先进的选拔机制。

2.2健全青年后备干部培养管理机制

建立完善、配套的青年干部选拔培养管理机制, 做到工作常态化、制度化、规范化。一是建立青年后备干部队伍建设的刚性约束机制。对贯彻执行国家、企业相关制度要有硬性规定、刚性要求, 加大督促检查力度, 形成青年后备干部选拔以及日常管理、目标考核、激励监督在内的常态化、长效性管理机制。二是引入青年后备干部选拔培养的竞争机制。针对后备干部的不同类别、不同层次的特点, 按照“缺什么、补什么”和“干什么、学什么”的原则, 有针对性地培养, 促进后备干部的成长;鼓励后备干部积极参与公开选拔领导人员的竞争, 推动和提升后备干部积极进取的精神。三是健全选拔培养的动态调整机制。在选拔后备干部时, 我们应该结合企业的需求和实际, 按照德、能、勤、绩、廉等综合考核指标, 再结合构成个人能力的特长性、进取性、开拓性、独立性、求知性、自信性等特性, 制定出企业独有的后备干部选拔标准。在选人、用人标准中, “德”是第一位的。古人说, 德者, 才之帅也。现代领导艺术认为, 人格魅力的影响在领导力中占据重要地位。有德有才的人坚决用, 有德无才的人培养使用, 有才无德的人坚决不能用。要充分运用现代人力资源管理科学, 对后备干部进行能力素质和心理素质测试, 保证后备干部选拔质量。现代人力资源管理已经总结出了很多人才测评方法。比如, 测验法, 包括心理测验和成就测验, 心理测验又分为能力测验 (智力测验等) 、人格测验 (诚信度测验等) 、个性倾向测验 (职业倾向测验等) 三大类。要实行分级管理、动态考核、适时跟踪、优胜劣汰。在日常管理上, 要坚持备而为用、备而能用、备而有用、备用结合、动态管理、优胜劣汰的原则。形成能进能出的管理机制, 防止后备干部“一备定终身”的现象发生。四是严格日常管理和民主监督。建立健全领导人员谈话和定期报告等制度, 后备干部取得成绩和进步时, 要给予肯定和鼓励;遇到实际困难时, 要认真帮助解决;出现缺点和错误时, 要及时指出, 帮助改正。加强民主监督, 对群众反映较差, 经调查核实, 不适合继续培养的应调整出后备干部队伍。一个人的德行, 怎样考察?靠观察。要察其言, 观其行, 要靠群众监督。

2.3制定科学培养工作规划

有针对性地制定后备干部培养锻炼工作规划, 是确保培养锻炼取得实效的重要前提和保证, 制定培养锻炼工作规划, 要着眼于后备干部目标要求和领导班子建设需要, 既坚持通盘考虑、统一部署, 又注意在培养锻炼的措施上因人而异, 有所区别。要充分运用后备干部考察的成果, 准确了解和正确把握后备干部的发展潜力、熟悉领域、个性特点和主要不足, 有针对性地研究制定后备干部的培养锻炼规划, 具体落实到人。

2.4实施多元化的培养锻炼方式

采用企业培养与自身培养相结合。对企业来说, 要不断加强在后备干部的任用培养过程中的组织领导, 充分发挥企业在职干部“传、帮、带”的作用, 保障年轻后备干部队伍的培养与企业的发展相适应;努力创造使优秀年轻干部能脱颖而出的环境和条件。而作为年轻后备干部个人, 则应该充分认清“年轻后备干部”的意义, 并借助企业所提供的条件努力提升完善自己, 使得自己早日成才。这两方面, 主要可采取以下培养方式。一是“调训式”教育培养, 由干部教育培训管理部门根据各个时期干部教育培训整体规划, 有计划地选调年轻干部参加脱产培训。二是“选派式”挂职培养, 通过组织安排, 将年轻后备干部调到各个不同的岗位上去任职, 增加他们的知识面和不同岗位的工作经历和经验。三是“抽调式”锻炼培养, 根据特定工作需要, 抽调年轻后备干部参加重难点工程、重要工作岗位, 进行锻炼培养。四是“选调式”实践培养, 选调到基层培养, 增加基层工作经历, 促进其理论与实践的结合。年青后备干部在年龄学历上占有很大优势, 但实践经历还不丰富, 尚需进行多方位的实践锻炼。对此, 针对性地加强岗位锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职等方式进行培养。对已经经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部, 主要采取现岗位锻炼的方式, 明确目标任务, 提高要求和管理。对经历相对单一的后备干部, 要有步骤地进行岗位轮换, 增加多岗位领导工作经验。对于缺乏基层工作经验的后备干部, 要有意识地放到基层一线进行岗位锻炼, 让他们在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验。

2.5结合有效的激励培养

现阶段, 铁路施工企业青年干部队伍, 是企业的生力军, 他们是有理想有精力有闯劲的群体, 但同时, 他们也受现实生活、工作的压力所影响。因此, 对青年后备干部的培养还应该结合有效的激励方式, 应重点建立以目标实现为导向的激励机制, 采取有效的激励措施。比如:建立目标责任体系, 开展个人职业目标设计, 让每个青年后备干部既有压力又有动力;实行职位激励, 把能力、有业绩、能干事、干成事的后备干部, 提拔到重要岗位, 为他们提供更加广阔的施展才华的载体和平台;实行荣誉激励, 让成绩突出的年青后备干部获得精神鼓励;通过物资激励, 让业绩良好的干部获得实惠。

3向后期管理外延, 防止人才流失

由于人力资源市场化, 铁路企业青年后备干部因为工作环境、物质利益、精神需求等方面原因可能产生离职的思想, 因此选拔培养还应向后期管理外延, 防止人才流失。

落实青年后备干部定期考察制度。要进一步落实对青年后备干部的思想、工作、学习情况进行定期、定量与定性考察评价, 并将考察结果作为青年后备干部培养、使用、调整的参考依据之一。

落实青年后备干部定期分析制度。对已经列入培养锻炼计划的各级后备干部, 结合上期考察意见, 加强其政治思想表现、工作实绩、民主作风、廉洁自律及心理素质等情况的考察了解, 严格要求, 进一步落实定期对后备干部培养和管理的有关情况进行综合分析, 提出调整的意见和建议。

落实后备干部信息收集和上报制度。定期收集和掌握后备干部的职务变动、考核奖惩等动态信息, 涉及后备干部的重大事项, 应及时报告。

落实青年后备干部定期诫勉谈话制度。要进一步落实定期与后备干部诫勉谈话制度, 及时帮助其总结经验, 发扬成绩, 克服不足, 对出现的不良苗头, 组织上应给予及时提醒, 帮助其改正。针对其存在的突出问题, 组织上教育其认真开展批评和自我批评, 引导其树立正确的权力观、地位观和利益观, 始终经受住群众、组织和实践的考验。

保证培养的连续性。对青年后备干部的培养是一个长期持续的过程, 因此必须保证培养在时间上的连续不中断。年轻后备干部的培养必须有一个切实可行、全面系统、持续科学的培养模式和机制, 不能因为机制的改革, 或是领导的更换而中断甚至中止了对青年后备干部的培养。

3.后备干部培养的思考 篇三

一、中青年后备干部思想特点分析

当前中青年后备干部队伍从整体上来看，思想状况还是比较稳定的。积极向上的精神状态，乐于奉献的工作热情，奋发进取的工作表现，都是值得肯定的。但是，面对社会经济快速发展的新形势，面对工作、家庭等种种压力，一些中青年后备干部也有很多问题，亟待解决。

（一）“三高四低”特征明显

“三高”是指学历高、素质高、期望高。这些中青年后备干部，大多是受过高等教育的知识型人才，思维活跃，接受能力、学习能力都很强，综合素质很高。他们走出大学校门，进入机关事业单位，期望能在事业上一展身手，实现自己的理想抱负，体现自我价值。“四低”是指青年干部业务实践能力较低、综合事务及应急处理能力较低、忍耐性与抗压力较低、事业归属感较低。很多中青年后备干部都是从家庭走向学校，再从学校直接走上事业单位的工作岗位，缺乏基层实践经验，没有经受过生活的磨炼，遇到复杂问题和突发事件无法应对，不能很好地解决。同时，工作中面对的多是繁琐的事务，与自己的理想有很大的差距，导致他们心理上产生很大落差，常对工作产生疑惑。

（二）思想坚定但忽视思想政治理论学习

中青年后备干部多出生于改革开放前后，他们亲眼见证了改革开放的伟大成就，自身也在其中受益。因此，他们理想信念比较坚定，对于党的路线、政策和方针都是支持和拥护的，对于建设有中国特色的社会主义是充满信心的，具有较强的爱国主义精神。他们平时就比较关心国家大事、社会热点，具备“主人翁”的自豪感和责任感。但是，也有一些人受到经济大潮的影响，对思想政治的进步性要求不迫切，尤其是对思想政治理论学习不热衷，常用“工作忙、没时间”等各种借口来推脱，不愿意参与思想政治理论学习。

（三）思想活跃，过于强化自我价值的实现

中青年后备干部受过良好教育，对于民主、平等、竞争、简政放权等当前提倡的观念接受能力很强，在工作实践中也愿意去实行。同时，他们比较注重自我意识，强调自我价值的实现，希望获取他人的支持和理解。但是，这种想法常常受到经济利益、功利思想的影响而出现偏差，比如过于强调个人的利益得失，不能正确处理个人利益与集体利益之间的关系;或是不能清晰地自我认识、自我定位，盲目地进行攀比，眼睛只盯着权力、待遇等;或是认为自己的付出和回报不成正比，负面情绪较大，思想浮躁，不专心工作，等等。尤其是现在人们获取信息的渠道越来越多，各种各样的言论在媒体上层出不穷，如果思维不清醒、立场不坚定，就容易受到影响。

（四）工作充满信心，但压力较大

中青年后备干部工作积极热情，愿意努力工作，有着比较强烈的进取心，对于职业前景比较乐观，信心满满。但是，他们也存在着较大的压力，主要表现在两个方面：一是工作压力大。机关事业单位多是繁杂的事务性工作，工作量较大，工作目标不容易实现，升迁不易等，导致很多人感到心理上非常疲惫。二是经济压力大。随着物价水平的不断升高，生活成本越来越高，但是机关事业单位的工资并不高，住房压力较大，再加上工作忙碌，很多人都感觉“吃不消”，甚至一些未婚青年迫于经济压力不敢谈恋爱，不敢结婚。

二、加强中青年后备干部思想政治工作的具体措施

思想是行动的先导，只有扎实有效地做好中青年后备干部的思想政治工作，才能确保我们社会主义现代化建设走正确的道路，做出更好的成绩。具体来说，措施如下。

（一）深入基层，在实践中锻炼能力

基层工作千头万绪，比较复杂，对于锻炼处理实际问题和解决突发状况的能力、提高综合素质都是非常有帮助的。因此，要有计划、有针对性地选派中青年后备干部去基层实践，或是挂职学习，或是岗位交流，让他们能够深入地了解基层社会，在实践中经受磨炼，不断地提升思想政治修养，在最艰苦的环境中锻炼自己，练成“真功夫”。同时，在单位内部进行合理轮岗，让他们在不同的岗位接受考验，在完成工作任务的同时增长自身才干。

（二）加强思想政治理论引导，夯实思想基础

理想信念教育是思想政治工作的核心内容。加强中青年后备干部的理想信念教育，提高他们的政治忠诚度是我们必须要做好的工作。因此，一方面要加强思想政治理论引导教育，让青年干部坚定共产主义的理想信念，吃透马克思主义理论和中国特色社会主义理论，信念坚定，坚决抵制各种不良思想的消极影响。另一方面，加强党性教育，提升党性修养，树立典型，发挥榜样的示范作用和带头作用，激励更多的党员干部干实事、干大事，廉洁从政，谦虚做人。

（三）尊重个性，加强交流沟通，解决实际问题

中青年后备干部具备较强的民主、平等意识，个性较强，希望得到尊重和理解，也愿意进行平等地交流和沟通。因此，必须要强化感情交流，不是居高临下的指点和教育，而是像朋友一样去交心谈心，衷心地鼓励和真诚的批评，进行平等交流。同时，要深入到青年干部的生活实际，了解他们的生活状况和精神状况，切实解决生活中的具体困难，如住房问题、子女入学问题等，让他们在关爱中得到安慰。

（四）完善后备干部培养和管理机制，激发工作积极性

中青年后备干部的思想还不成熟，还容易出现困惑和偏差。因此，我们必须要完善中青年后备干部的培养和管理机制，加强监督管理。一方面要注重日常管理，关注他们的思想动态，观察他们的行事作为，经常检查考核;另一方面，要经常组织培训学习，引导他们夯实思想基础，形成积极向上的工作态度，努力工作。只有这样，主动监督、主动防范，才能促进中青年后备干部的健康成长。

总之，青年是社会主义现代化建设的接班人，中青年后备干部是党和国家建设发展的中流砥柱，我们必须要坚持以人为本，切实做好思想政治工作，使他们成为“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部，为社会主义现代化事业作出更多的贡献。

4.后备干部培养计划 篇四

2010年12月公司组织进行了中层干部竞聘工作，在此次竞聘工作过程中涌现了很多有潜力的管理干部，为建立一支优秀的中层干部队伍，为此后管理工作提供强有力的中坚力量，同时也为提高中层干部的管理水平，特制定此培养方案。

一、确定后备人才选拔的依据

后备人才选拔从以下三方面考察

1.业绩考核：依据公司绩效考核体系或制度实施，体现的是后备管理干部在现任岗位上的实际工作结果，是现有业务能力最有说服力的客观证明。

2.现岗位素质能力评估：通过360度评估或业务能力、通用能力测评，了解后备管理干部在现岗位的胜任能力。3.领导力潜质测评：经过业绩考核和现岗位素质能力评估，达到合格标准的人员就可以被列入后备管理梯队的甄选范围，参与公司组织的领导力潜质测评。测评通过的列为后备管理干部

二、明确培养制度

1.创建学习型的领导班子：培养后备干部首先应从培养人的自身建设入手。以创建学习型的领导班子来带动后备干部队伍的成长，建立“领导班子带队伍”的运作模式，给中高层领导、后备干部提供进修机会，另外应制定与后备干部自身素质紧密联系的内训课程，开设管理能力、管理技能、沟通、组织协调、授权等课程，培养管理者提高管理水平及素养。

2.培养后备干部不能停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么”的培养方式，应进行系统的、全方位的培养机制。后备干部的培养最重要的是在加强责任感、政治敏锐性、危机应变意识、驾驭全局能力、创新管理能力等方面下功夫。

3.拟每一年均有后备管理干部培养计划，培养期限为一年，人力资源部根据每期培养对象及培训需求制定培训计划，按计划实施培训，并定期做培训效果评估，制作培训评估报告。

三、展开赛马机制

确定后备管理干部后，公布后备干部名单，接受员工的监督，同时在企业内形成“赛马”机制。

1.落实员工的知情权、监督权，为正确选拔管理干部提供依据，并使后备管理干部有群众基础

2.将后备干部置于群众的监督之下，能得到更好的锻炼成长。公开当后备干部，使自己置于公开的监督之下，既有压力，也有动力，会时刻严格要求自己。同时，员工对后备干部也会更加关注和关心，这有利于后备干部的锻炼成长。

四、建立导师制 1.导师人选确定

后备管理干部所在部门中层干部应作为后备干部的导师

2.导师的主要职责是日常工作的传、帮、带、帮助指导；负责教导后备管理干部工作方法、技巧，管理方法、技巧。人力资源部组织导师制定培养计划及考核标准，导师定期对后备管理干部考核，考核结果提交人力资源部。

3.导师要于每月向人力资源部汇报后备干部的学习情况，人力资源部不定期的向导师或后备管理干部访谈学习情况及成长进程。

4.导师的绩效考核指标中增加后备管理干部培养。

五、实行轮岗制和助理制

5.后备干部培养 篇五

工作年终总结

为进一步巩固和深化 “三个代表”重要思想和科学发展及“创先争优”学教活动成果，切实加强基层干部队伍建设，增强我村基层组织建设后劲，加快农业农村现代化建设步伐。部经过调查研究，从2010年11月份开始，进行村级后备干部队伍公开培养、选拔工作，通过宣传发动、民主推荐、统一考察、择优等四个环节，公开选拔并培养形成了一支数量足、素质高、结构优的村级后备干部队伍。通过公开选拔后备干部，使我们选准了提升村基层组织建设水平的突破口，掌握了村干部培养使用工作的主动权，开辟促进了人才脱颖而出的新渠道，为提升我村基层组织建设水平夯实了基础。

一、基本做法

1、宣传发动。为确保村级后备干部公开选拔工作取得成效，村党组织成立了领导小组。在调查研究、广泛听取群众意见的基础上，将后备干部选拔工作的目的意义、操作规范等进行具体布置，进一步统一了党员干部的思想认识，增强了他们工作的主动性和积极性。

2、明确职数。根据我村实际情况，采取按行政村人口规模，合理配备村级后备干部的职数，我村配备的职数为7人，作为村后备干部选拔的基本职数。

3、民主推荐。按照《芜湖市关于加强村级后备干部队伍建设的意见》成立村级后备干部选拔工作领导小组，负责本村后备干部选拔工作的全面指导和领导，及时召开村两委成员、村民代表和党员大会，采取无记名投票的方式，按照职数和选拔条件的要求，民主推荐村级后备干部人员，在符合选拔条件的对象中根据得票高低，按1∶3比例确定预备人选，并将推荐名单在党务公开栏中进行公示。对考察人选进行公示。

4、择优录用。村党组织分别抽调党员干部组成考察组，对列入考察的人选进行全面深入的考察，考察中广泛征求村民组、派出所、司法所、综合办、计生办、城建办等部门意见。根据考察情况，及时召村党委会确定后备干部人选，在村党务公开栏中进行公示，设立举报电话，接受群众监督，严格把关。择优录用。

6、培养使用。后备干部人选确定后，积极创造条件加强对后备干部的培养使用，从目前情况来看，被培养人状态良好，我们主要采取四种培养途径：一是培训教育，结合工作实际，有针对性地开展培训活动，提高后备干部的理论水平；二是设岗定责，对后备干部一律安排具体的工作，提出严格的要求，帮助其尽快适应工作；三是直接任用，对一些工作能力强、群众公认度高的后备干部，通过合法程序，直接充实到村两委班子；四是顶岗培训，将一些有培养发展潜力的后备干部吸收到工作片，提高其领导村事务的能力。

二、主要成效

1、选拔了一支村级后备干部队伍。通过层层筛选、公开公平竞争，一大批群众公信度高、工作能力强、综合素质好的优秀人才脱颖而出，为组织建设注入了新的活力，为切实掌握农村干部培养使用的主动权奠定了良好的基础。

2、消除了公开选拔工作的认识误区。村后备干部选拔工作是一项崭新的工程，客观上存在着一定的难度，因而干部群众对这项工作的认同感不强，存在着思想顾虑，对是否开展、为何开展、以及如何开展等问题普遍存在认识误区。为此，通过深入细致的宣传发动、规范严格的操作实施，有力地扭转了这种认识不统一的局面，随着公开选拔工作的有序进行，广大镇街、村干部群众逐渐认识到开展后备干部选拔工作的优越性，真正从思想上实现了统一，从悲观反对转变为支持拥护，从而在全市上下形成了全民拥护的良好氛围，为选拔工作奠定了思想基础，推动了选拔工作的顺利进行。

3、增强了党对村干部的控制力。后备干部公开选拔工作，适应了社会发展对村干部高素质要求的需要。从选拔工作的实际来看，通过公开选拔出来的后备干部，普遍素质较高，能力较强，工作较好，对于上级组织的任务要求，能够积极贯彻落实，成为党加强农村工作的重要基础。同时，经过公开选拔的后备干部在年龄、文化程度、思想意识等诸方面均较现任农村干部有优势，在工作积极性、创造性方面更是现任村干部所无法比拟的，从而为现任村干部敲响了不进则退的警钟，增强了危机感，极大地提高了现任村干部为民办事的积极性，推动了工作的开展，也增强了党对基层干部的控制力。

4、搭建了优秀人才公平参与竞争的舞台。后备干部公开选拔工作始终坚持公开公平公正的原则，严格按规定程序操作，做到选拔条件、过程、结果三公开，打消了群众的思想顾虑，顺应了群众的要求。同时在选拔过程中，注重发挥党员干部群众参与的积极性，增加群众民主推荐、民主监督在选拔工作中的比重。减少了行政因素对选拔工作的影响，从而使整个后备干部选拔工作真正实现了民主化运作。农村优秀青年可以凭自己的才能和实力公平参与竞争，充分展示和锻炼自己；经过选拔成为后备干部后，还有机会参与村级事务的管理和服务，为民办事，改变了过去“英雄无用武之地”的尴尬局面，受到了广大优秀人才的欢迎和响应。

5、拓宽了组织选人用人的领域。通过后备干部的选拔，我村建立了村级后备干部人才库，从而为组织建设提供了一笔重要的资源和财富。通过加强对这些后备干部的教育、培养和管理，逐步提高后备干部的组织协调能力、增强群众公认度，为将来成为村级组织的中坚力量奠定了基础，也为今后选拔人才加强我村基层组织队伍建设进行了有力的铺垫，确保了我村党组织的战斗力得到不断增强。

三、下步打算

1、认真总结，不断加以完善。目前我村的后备干部选拔工作虽然成效明显，但是依然出现了一些问题和不足。例如民主推荐出来的个别后备干部存在“亲属化”现象以及村民组与村民组之间工作开展不平衡等等，都应当引起重视。在以后的工作中，必须认真总结经验，努力巩固选拔工作取得的成绩，并在此基础上，有针对性地进行改进和完善。对于出现的一些问题，要不断加强探索，创新工作方式，充分保证村级后备干部选拔工作有序、规范运作，真正发挥出应有的作用。

2、创新方法，加强培养使用。培养使用是村级后备干部选拔工作真正落到实处的保证。公开选拔工作是村级后备干部队伍建设的关键，但后续的培养使用工作同样不容忽视，如果后备干部备而不用，就会使选拔工作流于形式，失去意义。因此在村级后备干部选拔出来后，要及时采取各种培养使用措施，加强日常管理与监督，要创新方法，拓宽思路，切实提高村级后备干部的政治思想素质、理论知识水平和实际工作能力，尤其是要提高他们处理村级事务的能力，从而在群众中树立威信，使他们更快地成长进步，更快地适应工作。目前，我村对后备干部进行培养使用，而且创造出了一些切实可行的办法和措施。下一步，在全面总结的经验和做法的基础上，不断加以改进和完善。

3、着眼长远，建立长效机制。实践证明，村后备干部选拔工作极大地促进了基层组织建设，提高村班子的整体水平。作为一种崭新的、有效的工作方法。在今后的工作中，必须坚持不懈地开展下去，使之成为今后我村基层组织建设的一项重要内容，使之成为加强我村组织建设的有力抓手。把后备干部选拔工作列入党建工作任务当中，加强考核，进一步使其规范化、制度化、长期化，不断为我村组织队伍补充新鲜的血液，加快我村干部的新陈代谢，改善班子队伍建设，不断提高我村党组织的战斗力、凝聚力，使我村组织建设成为各项事业的坚强核心。

6.公开选拔后备干部的实践与思考 篇六

加强后备干部队伍建设，为各级领导班子储备合格的接替人选，是建设高素质干部队伍的重要措施。长期以来，单位推荐、组织确定是后备干部产生的主要方式，已逐渐不符合干部工作扩大民主这一基本导向，不利于建立充满生机与活力的选人用人机制。今年6-8月，我们紧紧围绕乡镇换届和县乡机构改革两大主题，认真贯彻《深化干部人事制度改革纲要》，结合仙居实际，积极探索后备干部选拔新机制，实行后备干部公开选拔，这个做法受到了干部群众的普遍欢迎，收到了明显实效。

一、传统后备干部选拔机制存在的主要问题

后备干部工作是领导班子建设的一项基础性工作。一直来，县委十分重视这项工作，认真按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和省、市有关文件精神，大力加强后备干部队伍建设，不断完善后备干部工作机制，使大批县管后备干部走上领导岗位，为各级领导班子提供了强有力的人才支持，工作成效是比较好的，但调查发现，后备干部工作相对滞后于其他干部人事制度改革，选拔机制方面主要存在以下问题：

1、人选来源上的单一性。民主推荐时，推荐人选往往局限于机关单位热点岗位上的个别正职，习惯于在领导身边选，在机关单位选，选人上重资历轻表现，重热点岗位轻普通职位，重行政干部轻一般职工。由于选人视野的局限性，搞“矮个里拔将军”，一方面，使一些优秀人才难以脱颖而出，造成了一定的人才浪费。如去年我县某中学就有一名普通教师通过公开选拔被杭州一家重点中学录用为校级领导。另一方面，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，一时找不到合适人选。

2、操作方式上的封闭性。传统的后备干部人选产生方式比较封闭，单位推荐、组织考察和审定几个主要环节的透明度不高，如单位推荐党委定、组织考察背靠背、审定人选“暗箱”操作以及后备干部名单不公开等，直接影响着后备干部工作水平的提高。1997年至2000年，我县组织县管后备干部民主推荐4次，推荐各类优秀干部1700多人次，但从参与民主推荐的干部群众的广泛性和确定人选上的公开性上看，没有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培养模式上的滞后性。对不同类型的后备干部的定向培养力度不够，党务干部、经济干部、行政干部采用同一教育模式、同一培训内容。培训方式单一，以举办中青年干部培训班和实践锻炼为主，但能参加中青年干部培训班和实践锻炼的后备干部却屈指可数。据统计，1997年以来，全县共有250多人被选送到省委党校培训，培训覆盖率不到三分之二。

4、管理方式上的静态性。目前后备干部管理是由组织部门和所在单位党委（党组）共同负责，以所在单位党委（党组）管理为主。近年来，我们在后备干部管理制度方面虽然也建立了诸如定期考核、动态管理等有关制度，但仍存在重选拔、轻管理现象，组织部门在后备干部人选确定后，除每年在领导干部考核中对后备干部进行“点到”式了解外，其他过问的甚少，难以准确把握后备干部动态变化。有人认为县管后备干部属“宝座”型，只要职务不提，年龄不超，错误不犯，年年都是后备干部，缺乏竞争的压力。由此，一方面导致少数年轻后备干部忽视自身素质提高，难以适应新形势、新任务要求；另一方面，在册后备干部年龄结构趋向老化，出现后备干部“青黄不接”现象。

5、选与用上的分离性。后备干部队伍建设中备用脱节、“两张皮”的问题仍然存在，造成后备干部队伍建设与领导班子建设结合不紧，个别人选产生未能完全坚持从后备干部中产生，没有真正引起各级领导对后备干部备用结合工作的重视和支持。从仙居实际看，备用结合率约90%左右。究其原因，主要是没有可靠的制度来保证后备干部的备用结合率。

二、主要做法

针对存在的问题，我们在认真分析当前后备干部现状的基础上，吸收借鉴“双推双考”选拔领导干部的做法，对原后备干部推倒重来，实行“零起点”竞争公开选拔县管后备干部。具体工作中做到：

1、明确条件，规范程序。按照有利于大范围发现和遴选人才，我们规定参加公开选拔对象的资格条件是：职务要求各乡镇和县级机关及其下属单位的股级干部，以及县属学校、医院的中层干部，乡镇中心校、单设初中以及重点骨干企业的正副职；年龄要求45周岁以下；文化程度要求大专以上（妇女、非党条件可适当放宽）。公开选拔后备干部的基本程序是：①推荐报名，由各单位发动符合报考条件对象参加选拔，采取分类报名、统一考试方式。即分乡镇、党群、政法、综合、工业经济、农业经济、科教文卫七个类别进行报名。②资格审查。着重从职务、年龄、学历、工龄等要求进行审查，并通过新闻媒体公布审查结果。③笔试。在市委组织部领导参与监督下，组织命题组到有关院校请熟悉选拔业务的专家出卷的基础上，对符合条件人员进行闭卷考试，考试内容以公共知识为主，卷面总分140分，主要测试应试者运用知识的能力以及知识的广博度。④考核。调用2000《干部测评汇总系统信息库》中的乡镇干部、一般干部以及机关部门中层干部民主测评结果的同时，对参加笔试对象全部进行考核，充分征求报考者所在单位意见，详细掌握参考人员有无违法违纪情况和2000考核结果。考核充分体现其职务、考核结果及原为后备干部或重点后备干部，采取了两条措施：一是对报考者进行好、中、差等级分类排队，二是设置职务加分，即对正股级干部加10分，副股级干部加5分，一般干部不加分。在此基础上，按考试70%、考核测评30%择优确定出面试对象。⑤面试。在择优确定面试对象中，按上级规定比例把女干部、非党干部单列出来进行确定，不设统一分数线。组织了120位乡镇部门领导当面试评委，采取口试方式，分组进行面试，以主观发挥题为主，主要了解和测试应试者的整体素质和实际工作能力，看是否具备基本的领导素质和潜能大小。面试设候试室和试场，考生抽签确定面试序号，候试室考生按序号逐个由工作人员带入试场面试。为保证面试成绩的客观公正，设计出《不同评价要素素质高、低者评分对照表》，统一评价标准及参考答案，按优秀、良好、一般、差四个档次进行评价打“√”。⑥人选审定和公示。以面试成绩为主要依据，结合笔试、考核情况，经部长会议讨论并报县委常委会研究决定，择优确定后备干部人选向全社会公示，接受全社会监督。

2、严格把关，公开公正。在公开选拔的具体工作中，我们坚持把握好四个环节：一是宣传发动。召开动员大会，通过媒体大力宣传推行后备干部公开选拔的目的意义、方法程序，同时对每一阶段都进行跟踪报道，并分单位进行了动员部署，要求符合报考条件的人选积极参加，为这项工作推行奠定了扎实的思想基础。二是程序公开。对报考资格条件、资格审查结果、参加面试对象以及初步人选确定等都作出公开，最大限度地扩大公开范围，提高选拔工作透明度。报名时制订出报考细则，资格审查后向不符合条件对象说明理由，公布参加面试对象准考证号，初定人选提交常委会讨论后向全社会公示，未入围对象允许查阅笔试、考核、面试成绩。三是严格组织纪律。公开选拔后备干部工作面广量大，仅面试就有372人参加，每个环节的组织纪律都十分重要。我们对公开选拔工作人员约法三章：不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说。笔试、面试试题由部长一人单线联系，同时在笔试、面试前组织工作人员进行部署演练，严格按规程操作，特别是笔试、面试阶段的组织工作做得更为细致周到。笔试监考人员分考场由部长在考务会议上当场宣布，考生和监考人员通讯工具一律上缴，面试评委分考场在开考前十分钟宣布，且上、下午调换考场，每个试场都安排一名纪委同志参加监督打分，候试室考生和面试评委一律停止使用通讯工具，评委评分时相互间不得交流评价情况，评分表由评委本人签名，并由评委组长审核签署意见后统一汇总。由于各个环节的组织严密，纪律严明，从而保证公开选拔工作公开性和公正性。四是公示调查。对公示有问题反应者进行调查核实，对查证属实但不影响任用的，将调查结果纳入《后备干部监督信息库》，留档备查；对问题经查证，性质严重的，取消资格。公示期间，收到群众各类举报中，涉及后备干部17人，共23条意见。

3、完善制度，巩固成果。为了巩固公开选拔后备干部成果，我们着重在以下方面做好深化提高工作：一是落实培养措施。对后备干部培养进行总结规划，有计划地加强理论培训和实践锻炼。选派50名左右后备干部到党校进行系统理论培训，分期分批组织开展“百名后备干部当村官”活动。同时抽调部分后备干部到县信访局、县长热线受理中心和艰苦复杂环境锻炼，让他们担当急、难、险、重任务。二是实行动态管理。每年对后备干部进行考核和理论测试，两年统一进行分开选拔，实行动态调整，优胜劣汰，确保老后备干部出口有渠道、新后备干部进口有途径。同时建立健全后备干部培养责任人制度、工作评议制度、谈话提醒制度等，严格加强管理。此外，建立完善《后备干部管理信息库》，对后备干部基本情况、考察材料以及信访反映等情况实行信息化管理，为后备干部使用提供准确依据。三是完善备用结合制度。把公开选拔后备干部与提拔使用领导干部紧密结合起来，把后备干部队伍建设与各级领导班子建设有机结合起来，规定今后提拔人选必须在后备干部队伍中产生，使其形成一项制度长期坚持下来。

三、初步成效

“零起点”公开选拔后备干部的推行得到了广大党员干部、群众的认可，从实施情况看，成效也是显著的。

1、提高了后备干部选拔工作的透明度，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权。“零起点”公开选拔方式产生后备干部，将原来各单位推荐的300多名后备干部推倒重来，重新确定选拔条件，打破身份、编制界限，让他们站在同一起跑线上公开竞争，彻底改变传统后备干部选拔任用机制存在的推荐范围狭窄、民主程度不够、透明度不高的做法。同时对资格审查、笔试、面试等几个主要环节的结果都通过新闻媒体向群众公开，使干部群众不仅知悉整个工作的全过程，而且还了解到每个阶段、每个环节的细节，全方位接受群众监督，大大地提高了后备干部工作的民主程度。

2、拓宽了选人视野，进一步优化了后备干部队伍结构。公开选拔后备干部面向全社会招贤纳才，不仅在党政机关中选，而且在经济部门、文化团体、企事业单位中去挑选优秀青年后备人才，从而大大拓宽了识才选才渠道，使一大批年纪较轻、能力较强、素质较好的“陌生面孔”能脱颖而出，真正收到了“选拔一批，储备一批，发现一批”的效果。这次公开选拔，有157名富有潜质的年轻干部新进入后备干部队伍，淘汰了200多名原在册后备干部，女干部、党外干部比例明显提高，文化趋向“高学历化”。经公开选拔产生的306名县管后备干部，其中大专以上文化294人，占96.1%；妇女67人，占21.9%；非党51人，占16.7%。

3、增强了干部学习的自觉性和主动性。通过笔试、考核测评和面试等环节的层层挑选，对后备干部的各方面素质提出了更高的要求，一些平时不注重学习的干部就过不了关，从而促使干部系统地学习理论，掌握现代领导必备的知识和本领。公开选拔期间，县城各家书店有关公开选拔书籍被报考者抢购一空，大大激发了干部学习的自觉性，在干部队伍中形成了良好的学习氛围，从而对提高整个干部队伍的素质产生了深远影响。

4、强化了干部的竞争意识，有利于加快建立公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。公开选拔后备干部设置了资格审查、笔试、考核、面试、公示等五个关，每道关口都是对干部素质和能力的全面检测，过不了关就要被淘汰。如资格审查淘汰了91人，笔试考核淘汰了362人，面试淘汰了66人，经过“德、能、勤、绩”的全面测试和检验，产生出了306名后备干部，同时县委又作出今后提拔使用领导干部必须从后备干部中产生的规定，使干部的紧迫感和危机感明显增强，在干部队伍中形成了一种你追我赶、奋发向上的竞争态势，确立了一种“有为才有位”的知识化、专业化干部导向。公开选拔后备干部，既改变了后备干部的选拔方式，又拓宽了公开选拔制度的应用范围，为以后进一步推行和深化公开选拔制度提供了宝贵经验，有利于形成公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。

四、几点思考

我们专门以公开选拔方式产生后备干部的做法得到上级的肯定，但公开选拔后备干部工作是一项新的探索，需要我们边探索边总结、边完善。在此我们提出几个值得关注和探讨的问题，以进一步深化完善这项工作。

1、必须坚持提拔使用干部必须从后备干部中产生的用人原则。中组部《党政领导班子后备干部工作暂行规定》中强调提拔干部一般要从后备干部中挑选，这是开展后备干部工作的重要前提。但现实干部工作中备用脱节的现象却一定程度存在，这与有些地方对后备干部工作欠重视，后备干部名单长期不调整有直接关系。实行公开选拔后备干部之后，将产生明确的后备干部名单，公开选拔的方式也使这支队伍备受社会关注。如后备干部选出来，而今后使用干部又脱离后备干部，随意从其他人选中选择，那将严重丧失公开选拔后备干部工作的公正性和吸引力，也将降低用人部门的威信。因此，实行公开选拔后备干部，首先必须强调要从后备干部中选拔使用人才，这是前提条件。

2、必须明确后备干部的产生方式。传统的后备干部一般通过单位推荐再由组织确定的方式产生，虽然存在不少弊端，但操作简单，人选确定比较灵活。实行公开选拔后备干部，扩大了用人视野，但组织工作量大而繁琐，选出的后备干部一经决定，不易调整。并且，公开选拔存在周期问题，即间隔多少时间举行一次公开选拔。在不搞公开选拔的时候能否利用组织确定方式产生后备干部是一个值得探讨的问题。一种意见认为，后备干部公开选拔工作，组织就不能再直接确定后备干部。否则，将降低公开选拔后备干部的公平竞争性。另一种意见认为，公开选拔的实践证明，考试考出来的不一定是能力最强的，高分低能的情况也经常出现，并容易使一部分实际工作能力强而由于各种原因未通过考试的人才不能入围。我们认为，应采取公开选拔与组织确定相结合的方式产生后备干部。具体做法：一是规定公开选拔周期。可每三年选一次，每次选拔都实行零起点竞争，即对原后备干部一律推倒重来。二是周期内实行滚动管理。结合干部考察和考核，对后备队伍进行跟踪了解，每年合理淘汰部分表现较差的后备干部，并根据民主推荐情况及时补充新鲜人才，保持后备队伍的生机活动。

3、必须与公开选拔领导干部相衔接。公开选拔领导干部自开展以来，对打破干部任免单一的委任制、激发干部队伍活力方面发挥了很大的作用。但公开选拔也存在不少实际问题：一是公开选拔使一批非后备干部过关入围，出现备用脱节，使一些人甚至认为后备工作没有实际意义。二是公开选拔在人选素质上把关比较薄弱，淘汰机制不尽合理，出现一些人选高分低能现象。三是公开选拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革纲要》规定，今后三分之一的领导干部从公开选拔中产生，如沿用旧的选拔模式则根本无法实行。实行公开选拔后备干部，并与公开选拔领导干部结合进行，可有效解决上述问题。因为公开选拔后备干部不象公开选拔领导干部那样“选上来就上阵”，要经过一定阶段的培养锻炼时期，不断提高其素质。同时，也使备用脱节问题得到有效解决。因此，必须做好两者的衔接。一是程序上的衔接。既应先选拔后备干部，再选拔领导干部，而不是同步进行。二是对象上的衔接。今后公开选拔领导干部时，一般应以后备干部为基础。由组织上从这些后备干部中，按有关职位条件和适当比例推荐人选，进行竞争择优。三是考试形式上的衔接。鉴于后备干部产生时已经进行了笔试，因此，在公开选拔领导干部时一般以面试为宜。

4、必须进一步规范公开选拔后备干部的工作程序。实际工作中，我们感到主要在三个环节上要求进一步探索完善。一是考试环节。公开选拔工作中最关键的环节是考试，考试内容科学与否，直接关系到人选的质量。从这些年公开选拔领导干部工作和我县实践来看，我们认为，公开选拔后备干部的考试最好分类进行选拔，这种分类选拔可以根据不同类别确定入围人选，防止一些专业技术干部考不过党政干部的现象。也可以更好地体现门类要求，为今后落实后备干部培养措施、培养方向提供方便。同时，还应建立我市市级题库，保证避免人力、物力、财力的浪费，也防止由于“村村冒烟”所造成的无序状况，建议今后公开选拔后备干部最好能由市里统一组织进行。二是考核环节。由于笔试入围人选一般较多，对他们的平时表现组织掌握较少，在较短时间内对这些人员进行有效考核，难度较大。因此，建议建

7.后备干部培养的思考 篇七

(一) 少数民族后备干部界定

后备干部是指:党政部门着眼于以后内可能出现的岗位空缺而事先进行的人事安排, 用来保证党政工作的正常进行。他们是党政领导干部的第三梯队, 主要由德艺双馨的年轻的干部组成, 并对他们进行有针对性的重点培养, 并安排他们在基层工作中接受锻炼, 定期对他们的工作能力和表现进行考核, 当领导班子中出现空缺时, 按照法定程序从中补充的人选。本文所探讨的后备干部专指除汉族之外的其他55 个少数民族的后备干部。

(二) 少数民族后备干部培养工作

民族地区后备干部培养工作的目的在于提高他们的政治觉悟和工作能力, 使之更好的在岗位上发挥作用。我们党在长期的实践过程中总结历练出一条符合中国特色的少数民族后备干部队伍建设的经验, 主要包括培养内容、培训机构和培养方式三个方面的内容。

1. 培养内容

后备干部培养内容包括理论教育和实践锻炼两方面。理论教育, 是提高后备干部素质的关键途径, 以政治理论知识和业务技能为主要内容。引导少数民族后备干部坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念, 坚定国家和民族认同。此外, 实践锻炼也是后备干部培养的一个重要方面, 目前我们主要采用挂职和轮岗的形式。

2. 培训机构

党校、行政院校、民族院校和组织部认可的其他干部培训机构等是目前负责进行后备干部培养的机构。其中党校和行政院校是主要阵地。在民族地区, 民族院校也为少数民族后备干部的培养工作作出了巨大的贡献。目前, 我国的18 所民族院校, 为民族地区后备干部队伍源源不断的培养和输送了大量的高层次人才。

3. 培养方式

后备干部一般要经过组织上的重点培养。综合运用组织调训与自自我学习、远程教育与现场培训、脱产培训与在职培训相结合等方式。最主要的方式是由组织部举办培训班进行组织调训, 具体包括岗前培训、岗位培训和专业培训。通过以上培养措施, 有意识的提高他们的思想政治水平和组织领导能力, 为他们今后顺利开展工作打下坚实的基础。

二、少数民族后备干部培养选拔的现状分析

在多年的改革实践中, 少数民族后备干部队伍建设已经取得了很大成效。但是, 我们也必须清醒客观的认识到, 当前我国在这方面的工作中, 仍然存在着一些不容忽视的问题。

(一) 取得的成绩

1. 少数民族后备干部数量日益增加

建党以来, 少数民族干部的数量日益增长。近年来, 少数民族后备干部的数量更是达到了历史新高。从2006 开始, 针对民族地区人才外流严重的现象, 国家开始实行少数民族骨干计划, 为少数民族地区培养了大批高素质的骨干人才, 他们毕业按照协议回到原户籍地就业, 这为少数民族后备干部提供了可靠的人才保证。这其中有大批优秀的少数民族后备干部在基层历练之后逐渐担任担任领导职位, 为家乡的发展贡献了很大的力量。国家和民族地区对后备干部的重视和培养, 使得干部人才“蓄水池”得到充实, 干部队伍迅速壮大。

2. 少数民族后备干部素质显著提高

近年来, 在党和民族地区各级政府的不断努力下, 少数民族干部队伍的整体素质有了明显的提升。一是思想政治素质有了显著提高。国家和民族地区加大对少数民族后备干部的培训力度, 使得他们的思想觉悟和政治理论水平都有了很大的提高;二是业务素质有了明显增强。少数民族后备干部通过在党校等场所的学习锻炼, 知识水平和业务能力都有了很大的进步。同时, 国家和民族地区政府为少数民族后备干部提供了各种轮岗和挂职锻炼的机会, 少数民族后备干部的实际工作能力得到了极大的提高。

3. 少数民族后备干部培养途径逐步规范

培养途径的规范化, 为少数民族后备干部发挥才能提供了一个良好的平台。随着社会主义事业的不断发展, 针对少数民族干部结构不合理性问题, 党和政府从实际出发, 对用人机制和培养途径进行了改革和创新。一方面, 在大力推广“两推一选”选拔领导干部的同时, 积极其他拓宽培养渠道, 为少数民族后备干部登上领导岗位提供条件。另一方面, 后备干部从接收、培养过程、选拔任命到领导职务以及任期内的考核, 这一系列的工作程序逐步的透明化和规范化。使得民众可以对我们的后备干部培养选拔工作进行有效的监督。

(二) 存在的问题

随着现代化建设的不断深入, 对少数民族后备干部队伍提出了更高的要求, 同时也暴露出了我们在少数民族后备干部培养工作中存在的不足之处。

1. 少数民族后备干部数量仍有很大缺口

按照人口比例配备民族后备干部的原则, 当前我们民族地区与其他非民族地区后备干部从数量上看仍然存在着很大的差距, 这导致少数民族后备干部远远不能满足经济社会不断发展的民族地区的需要。而且近年来, 民族地区后备干部却数量没有随着人口的不断增长而同比增长, 从这个意义上说, 少数民族后备干部培养选拔的力度依然要不断的加大, 才能满足人们日益增长的物质文化需要。

2. 后备干部队伍整体素质不高

一是文化素质偏低。一些偏远的少数民族地区受过国家正规的高等教育的后备干部少之又少。这就导致了这些地区在领导岗位空缺的时候出现“无人可用”的局面;二是政治素质相对薄弱。受个人素质、自然地理条件以及经济发展水平的制约, 一些少数民族后备干部政治觉悟低、理解能力差, 导致国家的方针政策在民族地区难以顺利推行;三是知识结构不均衡。少数民族后备干部从整体上讲知识结构分布狭窄, 知识老化的现象较为突出, 多集中于文史、行管等专业;四是创新能力不足。很多少数民族后备干部观念落后, 因循守旧, 缺乏改革创新的能力。

3. 后备干部队伍结构不合理

目前的少数民族后备干部队伍结构不尽合理, 主要体现:一是行政类干部多, 专业技能类干部少。二是行业分布不合理。少数民族干部主要集中在卫生民族等边缘化工作部门, 经济职能部门如财税、发改等系统则很少配备少数民族干部。三是干部层次分布不合理。往往是一般干部多, 高级干部较少, 呈金字塔状。四是性别结构不平衡。由于民族地区工作条件艰苦、思想保守, 干部队伍中男性干部的数量要远远高于女性干部, 女性高级干部更是寥寥无几。

三、关于少数民族后备干部培养选拔工作的对策建议

努力选拔和培养一支高素质的少数民族后备干部队伍, 对促进我国民族地区政治稳定和经济发展的起到了至关重要的作用。

(一) 拓宽少数民族后备干部的来源渠道

国家和民族地区各级政府除了要对党组组织部、共青团、民主党派和无党派以及选调生等传统后备干部选拔渠道进行合理优化之外, 还应该积极拓宽高等院校和科研院等辅助渠道。国家要坚定不移地实施少数民族骨干计划, 积极提高少数民族学生的入学率与毕业率, 并确保少数民族优秀人才学成归来建设家乡, 充实少数民族后备干部队伍力量。另外, 要做好民族地区内外高等院校大学生的思想教育工作, 利用“三支一扶”、西部志愿者等服务项目, 鼓励他们毕业之后到条件艰苦的边疆少数民族地区发挥个人价值。

(二) 优化少数民族后备干部的培养机制

教育培训是切实提高少数民族干部综合素质的重要途径。依托党校和行政学院为主要阵地, 以政治理论、业务能力、思想道德以及民族文化等为培训内容, 坚持全方位、分层次、多类型和重实效的大力培训少数民族后备干部。一是积极开办培训班。除了在民族地区省会城市创办民族院校、大中城市开班培训班之外, 也可以在乡镇也开办培训班, 使得边远民族地区少数民族后备干部更加方便的接受教育和培训。二是采取“宽进严出”的教育模式, 对少数民族考生采用降低分数录取、定向招生等的优惠方式给予适当的优惠照顾, 但在进入高校或培训机构后, 必须对其进行严格教育培训方能顺利毕业。三是采用远程教育的方式, 少数民族后备干部就不用再到大城市里的培训班参加培训, 可以在电脑上进行培训学习。

(三) 强化少数民族后备干部的实践锻炼

实践锻炼是少数民族后备干部培养的一个关键环节, 我们可以采用以下四种形式:一是选派后备干部到上一级机关跟班学习, 让他们在实践中更新思想观念、增长见识。二是选派后备干部赴经济社会发达的省内外市县乡挂职学习锻炼。通过“外挂”的体验式教育, 使挂职干部开阔眼界、交流思想, 有助于他们把学到的经验运用到民族地区实践中去。三是选派后备干部进基层农牧区挂职锻炼。通过与群众的直接接触, 了解群众疾苦, 增强服务意识。四是轮岗, 在单位内部或者系统内部, 后备干部与其他干部轮流在不同的岗位上工作一段时间, 达到交流学习的目的, 大大提高后备干部的业务能力。

(四) 创新少数民族后备干部的选拔方式

在少数民族后备干部的选拔任用中, 也不乏有卖官鬻爵、论资排辈等现象, 从根本上讲, 是当前的后备干部选拔机制不健全。创新少数民族后备干部的选拔方式我们可以从以下几个方面着手:一是要不断完善民主选举制。大力推行“两推一选”和“公推直选”制度, 以提名的广泛性、选举的直接性保证民主选举的效果。二是要大力推行干部公选制。采取考试和考核相结合的方法, 对广大后备干部进行层层筛选综合考量。三是要稳步实施竞争上岗制。用科学量化的竞争标准, 对后备干部实行优胜劣汰。四是要探索运用聘用制。对专业技术领域要求高的岗位我们可以采用聘用制, 向社会公开招聘相关人才, 做到因事择人。

(五) 健全少数民族后备干部的考核监督机制

监督和考核是干部培养的一个重要组成部分。要将监督和考核贯穿于选拔、任命和挂职锻炼的每一个环节, 最大限度的做到公开公正、依法透明。不仅要建立和完善政府内部的监督, 也要将公民和社会舆论等外部监督也纳入到监督的轨道上来。另外, 要积极建立对少数民族后备干部的考核机制, 综合运用科学的考核模式, 量化的考核标准, 对少数民族后备干部的理论水平、业务能力、干群关系以及群众口碑等方面进行综合考量, 客观掌握其工作特长, 根据工作需要选送到合适的岗位, 进行有针对性地培养, 使其最大限度的发挥专长。

结语

历史经验证明, 少数民族后备干部是实现民族团结、民族地区政治稳定和发展的重要保证。但是, 少数民族后备干部培养选拔工作必将是复杂而漫长的过程, 我们也必须正视现在后备干部培养选拔工作中也暴露出的诸多问题, 在少数民族后备干部的来源渠道、监督考核机制、培养机制以及选拔方式等方面集思广益, 采取切实可行的措施, 确保少数民族后备干部发挥其应有的功用, 为民族地区的经济社会发展以及地区稳定贡献更大的力量。

参考文献

[1]陆惠君.民族地区后备干部培养问题研究[D].广西民族大学, 2008.

[2]艾克拉木·艾尔肯.对民族地区基层少数民族干部选拔与培养的研究[D].北京邮电大学, 2012.

[3]龙俊宇.少数民族干部培养机制研究[D].陕西师范大学, 2012.

[4]白伊古丽.论新时期我国少数民族干部培养选拔创新途径[D].河北师范大学, 2009.

[5]徐星杰.从民族发展视角看少数民族干部队伍的建设[D].内蒙古师范大学, 2011.

8.后备干部培养方案 篇八

镇委镇政府

根据《关于开展村级后备干部推荐工作的通知》的要求，为加强基层组织建设，选拔优秀后备干部，进一步充实村两委后备干部队伍，不断提高村干部的综合素质，结合我村实际，拟定后备干部培养计划及措施。

一、后备干部推荐工作的原则1、2、德才兼备、注重潜力、任人唯贤原则 公开、公平、择优原则

二、培养目的

建立完善的村级后备干部选拔、培养、考核、任用机制；建立一支数量充足、素质较高、作风过硬的后备干部队伍；根据本村班子成员年龄结构、文化层次和工作实际，合理配备后备干部。

三、评选方式

一是在符合条件的基础上，采取“两推一选”的方式，即通过召开党员群众代表大会实行无记名投票推荐，根据得票数的多少确定2至3名后备干部人选，然后上报镇党委，镇党委将组织统一文化理论考试；二是在考试和考察的基础上确定培养对象。对合格的提名对象德才和现实表现，面向社会进行公示，接受群众的监督，最后根据公示情况，确定培养人选，填写《沅陵镇村级后备干部登记表》，不是党员的一并列为入党积极分子培养对象。

四、培养方法 一是培养联系人制度。村“两委”主要负责人要联系后备干部，签写帮带责任卡，明确目标，提出各自要求，落实双方责任。增强管理工作的主动性与责任心，通过言传身教，帮其尽快提高。

二是考察制度。每年根据班子建设状况和拟任职位要求，对部分重点后备干部表现情况进行考察，考察材料归档备用，特别注重工作能力、组织原则、纪律意识、致富技能、驾驭全局能力等素质的全面考察。

三是谈话制度。村主要干部和培养联系人要每季度对后备干部进行谈话，关心了解他们的工作、学习和生活情况，有针对性地指出存在的不足，提出工作要求。交流工作经验，促进工作开展。

四是动态管理制度。在镇党委考察的基础上，村党组织要组织党员和村民代表每年对后备干部进行一次民主评议，根据评议结果及时对后备干部队伍进行调整、充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

9.党外后备干部培养制度 篇九

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，着眼于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，认真贯彻执行《党政领导班子后备干部工作规定》和有关的方针政策，解放思想，创新机制，努力培养和建设一支政治坚定、素质优良、结构合理、数量充足、代表性强、与党亲密合作的党外后备干部队伍，为我镇领导班子建设提供充足的干部储备。

二、工作目标与任务

为确保培养选拔党外后备干部工作的有序、有效进行，按照中央统战部关于党外后备干部“一职二备”的要求，计划在三年内（2009——2011年），建立起镇人大、政府领导班子副职三个层次的党外后备干部梯队（不包括民主党派领导班子后备干部）。

三、后备干部人选的基本条件和资格

1、一般是科员（股级）现职，有一定代表性的民主党派、无党派干部；

2、年龄以35周岁以下的干部为主体（一般应占70%以上），最高年龄不超过40周岁，30周岁以下的干部要占有一定比例；

3、应具备大专以上文化程度；

4、身体健康。

四、培养选拔措施

（一）突出重点，把提高能力和素质作为党外后备干部培训与实践的核心内容

1、加强理论和业务培训，不断提高理论和政策水平。在三年内，按照“缺什么、补什么、需要什么、学习什么”的原则，根据后备干部个人的具体情况，逐个制定具体的培养方向、培养措施及计划，有针对性地加强教育培养。一是对没有参加过理论培训或理论素养相对偏低的，强化理论培训。有计划地选派党校学习，或在党校举办专题理论培训班培训，提高其政策理论水平。二是对于缺乏岗位知识的，组织举办各类岗位知识培训班，强化现代经济、科技、社会管理、法律等知识培训，提高其履行岗位职责、业务工作的能力。

（二）建立制度，完善机制，加强和改进党外干部的选拔使用工作

1、完善推荐选拔机制，规范党外干部选拔工作。推荐选拔党外干部要坚持走群众路线，实行民主推荐，公开选拔，充分进行协商和酝酿，注重社会公论。拓宽选配渠道，在选配人大、政府和政协工作部门领导班子或公开选拔领导干部时，要留出一定岗位定向推荐党外干事，或通过公开选拔、竞争上岗等形式定向选拔党外干部。建立健全由各级党组织、统战部民和民主党派推荐党外干部机制，定期或不定期地公开推荐优秀党外干部。坚持备用结合，建立后备人选管理信息系统，任用党外领导干部一般

应从后备干部中选拔。

2、坚持干部标准，大胆选拔任用党外干部。任用党外干部要从贯彻党的统、战政策和改善领导班子结构出发，坚持选人用人标准，不搞降格以求，把那些真正想做事、能做事、做成事，能共事而又不出事的优秀党外干部选拔到各级领导岗位上来。不搞求全责备，对于政治业务素质较高，具有发展潜力的特别优秀的党外干部，要大胆任用，破格提拔，符合条件的可以安排正职。拓宽工作视野，创新工作领域，努力形成有利于优秀党外干部脱颖而出的机制和环境。

10.后备干部培养的思考 篇十

1 重竞技项目体育后备人才培养的现状

1.1 体制和观念相对滞后。

由于地方对人才培养的金牌第一人才观念一直深入地方各级领导脑海中, 无法自拔, 认为拿到冠军对谁都好交差。导致了学生从地方开始就放松了文化学习, 学生文化基础从小学开始就被忽略了。如果一个学生从一年级就放弃文化学习, 然后混到中学, 然后输送到省体校, 除了训练什么都不懂, 由于基础问题, 学生到我们手里即使我们都名师都很难提高他们的文化成绩。这样的体制和观念导致往往都是极少数人获得了冠军, 却错失了绝大多数学生的未来。把学生培养成拿冠军的机器人, 却忽略以人为本的理念, 这是我们重竞技部项目后备人才培养中的一大悲哀。从这次德国学习以后真感觉到我们的体制和观念在一定程度上显得滞后。

1.2 考试制度存在弊端。

德国的文化学习是小班学习, 精英学校是延长学制来完成学业。但他们有一个完善的考试制度, 全州统一考核, 制定出成绩的标准, 达标才能取得学分, 才算完成学业。但我们考试小学毕业无什么标准, 中学毕业也没有什么标准。目前在体校中大多数学生都是混毕业。考试都是自己老师出题, 题目都是同一个老师自出自己改, 想给多少分就给多少分, 学生用不用功都一样。其主要原因是缺少完善的制度、系统的监管和相应的考核评价标准。

1.3 文化学习脱节。

德国的体育和文化课衔接是比较好的, 反观我们的文化学习, 首先学习气息和氛围就比较淡。我总觉得并不是我们课时不够, 也不是我们老师教学水平不高, 而是我们思想观念问题, 没有从根本上解决训练和学习之间的矛盾。德国的精英体育学校他们课时一周是24课时, 现在我们课时一周是25课时, 还不包括自习课。德国文化学习是8:00~11:50是上正课, 14:00~16:00是做作业, 16:00~18:00是训练, 他们能科学解决训练和学习之间的矛盾, 这些是值得我们研究借鉴的地方。其次, 我们重竞技部项目是成年项目, 人才培养周期较长, 我们现在学校只开到高一, 高一以上绝大部分就送到省队集训, 到省队集训就没有学习文化课了, 这样导致好多优秀的队员文化课学习出现脱节。

1.4 职业规划意识较差, 队员的未来一片模糊。

德国体育人才职业规划是越早越好, 我们人才培养过程中, 只在乎输送, 学生的未来管得不多。特别是对训练成绩不行的学生, 更多的是教练员填一张离校表格, 让他们回去, 就行了。这是非常不负责任做法。但在这种体制下, 我们很多时候不得不也只能这么做。如何能及时在训练和学习过程中发现学生潜能和特长, 提早给学生规划好未来, 让学生有一个清晰的未来, 这是我们需要研究的重要课题。

2 存在现状的原因

2.1 资源配置出现偏差, 训练效率不高。

在传统体制下, 竞技体育人才的培养由国家统一管理, 由政府按计划投资, 统一调配使用。政府对竞技体育后备人才的出路有相应的制度安排, 如提供接受学历教育的机会、退役安置等, 使得运动员的职业声望较高, 从而在相当长的时间内吸引了大批青少年、儿童加入到业余训练中来。这种体制充分发挥了计划经济的优势, 保证了我国竞技体育“赶超战略”的实施, 但也形成了条块分割、各自为政的利益格局以及国家的“奥运战略”和地方的“全运战略”的抵触。为了在全运会上取得成绩, 各地纷纷发展“夺金效益”较高的优势项目并重点投入, 导致一些基础性项目和集体项目发展缓慢。由于地方体校的投资主要来自地方财政拨款, 体校必然把为本地区夺取奖牌放在首要位置。

2.2 人为因素导致了思想上不重视文化学习。

考试制度存在弊端, 学生文化学习脱节, 职业规划意识较差, 存在这些问题关键是缺少以人为本的教育理念, 还是以金牌为上的人才观。过去从领导开始到教练员以及老师甚至包括家长在思想上都不重视文化学习, 各级体校为了追求自身利益, 在运动训练和文化学习的时间安排上明显偏重于运动训练, 导致运动员文化水平较低, 上层开始对制度制定缺失, 没有更多去统筹规划好学生的学习和未来。好在目前我们已经开始意识它的重要性, 我校采取的文化课成绩末位5%的淘汰制;在德国对文化课成绩比较差的运动员是采取请老师帮助运动员补习把成绩提高, 并不是采取淘汰的方法。

3 几点工作思路

3.1 以人为本, 转变观念, 树立人性化的人才培养观。

重竞技项目要改变过去以金牌第一的人才培养观, 树立人性化的人才培养观, 要从上到下, 直到家长这一层彻底灌输, 教练员、老师、领导、家长都要重视学生文化教育。从基层体校开始要重视学生文化学习, 制定完善准入制度, 提高招生学生文化考试的门槛。真正做到为学生未来着想, 以人为本的培养观念。

3.2 完善制度建设, 改变考试制度。

让九年义务教育回归教育部门管理, 制定体校的考试制度, 统一跟广州市教育局考试, 成绩标准与国家九年义务教育同步。改变目前自己老师出题, 自己考自己学生的做法。考试一律跟着教育部门进行。

3.3 做好省队集训队员文化学习的衔接工作。

目前, 我们部的学生到专业队集训是实行挂学籍的制度, 也就是没有参加文化课学习, 直接把学籍挂在我校, 等着拿毕业证书。我们将加强与省重竞技中心沟通, 加强在省专业队集训队员的文化学习, 做好队员的文化学习的衔接工作。确保队员的文化学习的课时完成, 解决集训队员文化教育脱节的现状。

3.4 树立大人才观, 合理布置选材网点, 构建新型后备人才培养模式。

重竞技部四个项目在我省开展较普及, 选材网点有湛江、汕头、中山、惠州、肇庆、佛山、河源、清远等市。近年来, 重竞技部以男、女子柔道队作为切入点, 在全省柔道网点进行FMS功能测试以及现代体能训练、动态准备活动、专项技术训练推广、宣传, 加强了教练员对网点训练工作指导, 通过理论与实践指导更新网点教练员训练理念, 提高了基层柔道项目训练的针对性、科学性;制定了统一选材测试项目, 年度考核项目, 培养出基础扎实、技术规范、体能充沛的高质量体育后备人才, 取得了较好的效果。本学期, 重竞技部将进一步推广这种后备人才培养模式, 拳击、跆拳道、摔跤等项目也将以这种方式开展工作。

3.5 加强职业规划, 给学生一片光明的未来。

文化教育方面, 我们将与老师一起, 对外出比赛的队员进行补课, 保障学生的文化成绩的提高。对学生职业规划要早, 根据学生的特点和个人爱好, 提前给学生做好职业规划。我们要制定出相关的人才分类的标准, 给学生指明方向, 该去读大学就去读大学, 该去读职业学校就读职业学校, 该继续参加运动训练就继续训练。另外, 我们将加强与各大学的合作, 保障我们学生顺利的升学。目前, 我们学校的合作单位基本都是中小学或者训练基地, 我们建议学校能与高层次大学合作, 确保我们学生更高层次的深造的机会。

3.6 引入市场机制, 优化资源配置, 加强与俱乐部的合作。