学校教职工绩效考核方案

学校教职工绩效考核方案（精选14篇）

1.学校教职工绩效考核方案 篇一

教职工绩效考核方案

为加强XX教师队伍建设，进一步推进素质教育深入实施，根据《XX市学校教职工绩效考核指导意见》文件规定，结合我校实际情况，制定本实施方案。

一、指导思想

遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。

二、考核范围

全校在编教职工、交流教职工。

三、组织实施

纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《XX市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。

四、考核办法

根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。

绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考

勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。

（一）量化部分（70分）

1、工作量（30分）

根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。

班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。

根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。

学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。

教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。

教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30

分

2、考勤（20分）

主要考核内教职工出勤情况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。

3、业绩成果（20分）

主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。

（二）评价部分（30分）

管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。

专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。

兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。

五、等次确定

（一）考核等次：

考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中

优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。

（二）本，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。

1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；

2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的；

3、违反师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。

（三）本，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：

1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；

2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的；

3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。

（四）本，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；

2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的；

3、考核总分达不到60分的；

4、无正当理由拒不参加考核的。

（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。

六、结果使用

绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员考核和事业单位工作人员考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。

七、考核程序

（一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。

（二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。

（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。

各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。

（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。

（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5

天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。

教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。

八、相关要求

（一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。

（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。

考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。

（三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。

（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。

对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。

2.学校教职工绩效考核方案 篇二

我国民办高等职业教育真正获得发展的时间较短, 由于管理体制和学院本身的原因, 其教职工绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题。绩效考核是检查和评定教职工职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法, 其最终目的是要提高教职工绩效, 而要提高教职工的绩效, 就必须让教职工知道考核的结果, 发现问题, 找出原因, 扬长避短, 从而解决问题。为达到这一目的, 不仅要科学合理地运用考核反馈、考核结果, 而且必须以确保实施为前提, 针对存在的问题, 优化绩效考核体系。

1 考核对象的分类

在民办高职院校中, 不同岗位的教职工有不同的工作职责, 所需具备的工作条件和工作能力也有所不同, 因此在设计绩效考核体系时, 应对不同岗位的教职工进行区分, 重点考核各类各级岗位受聘人员履行岗位职责、工作任务完成情况, 才能更客观且更有针对性地考察和评价教职工的工作结果、工作行为以及工作态度等。在本文中, 笔者将民办高职院校中的教职工分为教师、政工、行政教辅三个系列。

2 绩效考核主体的确定

绩效考核的主体是指对教职工的绩效进行考核的人员。由于工作是多方面的, 工作业绩也是多纬度的, 不同个体对同一工作的影响也是不同的。纵观各种绩效考核法, 360度考核法的全方位评估和反馈能给教职工一个公平、客观和公正的考核结果。360度考核模型最初被应用在企业中, 通过不同的考核实施者, 包括上级、同级和客户对个体进行评价考核, 通过参评各方面的意见综合考虑得到最后的考核结果。依据360度考核法, 考核主体要全方位设置, 评价内容应该由最有发言权的主体进行评估。这样每个职位的评价主体就是多个, 当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时, 这些主体对熟悉的被考核者进行考核, 可以尽可能地消除考核的片面性。针对各不同岗位日常工作的接触群体, 教师、政工、行政教辅三个系列的教职工考核主体分别为:

3 绩效考核的具体指标设置

绩效考核的指标分为绝对指标和参考指标, 绝对指标指的是得出的分数可以直接加入总分的指标, 参考指标指的是得出的分数做为评价第一档次和最后一档次的参考数据。当绝对指标得出第一档次和最后一档次成绩后, 为了数据的真实客观和公认程度较高, 同时也体现公平公正原则, 将绝对指标和参考指标进行对比, 相同度较大的结果做为最终结果, 差异度较大的数据将再度进行论证做出最终结果。比如各系列工作岗位的绩效考核指标可以设置如下:

4 绩效考核各相关部门的分工

科学合理的组织体系以及完善的制度是绩效考核顺利实施的基本保障。组织机构设置不健全会影响教职工绩效考核体系实施的效率, 制度不完善会导致教职工绩效考核执行中的力度, 从而影响考核结果的准确性、公正性, 造成考核结果与目的背道而驰。因此在绩效考核过程中应明确各相关部门的工作职责。

(1) 人事处:负责沟通协调, 贯穿于整个考核工作中。负责通知, 收集结果, 汇总结果上报院长办公会。同时负责监督考核过程, 收集员工申诉等职能。

(2) 各教学系部:员工的绩效考核主要以部门为主, 所以部门负责人起主要的作用。负责考核结果的真实性和公平公正性, 以及整个流程的规范性。

(3) 教学处及学生处:主要对教师及辅导员的学生评价环节, 学生评价的结果导出, 问卷设置等。同时负责对教师及辅导员的奖惩汇总等。

(4) 教学督导部门:主要负责对教师的授课情况的评价, 主要是结合平时的听课记录进行汇总及打分排名。

5 考核结果的面谈反馈及改进计划

考核反馈是绩效考核中承上启下的一个环节, 反馈决定着考核结果能否正确应用于激励、招聘、培训、职位调整等诸方面。考核反馈的过程是绩效沟通与改进过程, 通过管理者与教职工的沟通, 能够使教职工正确认识个人绩效存在的优缺点, 获得可观的绩效改进依据, 从而制定个人绩效改进计划提高个人绩效。

因此在考核结果出来以后, 各部门根据人事处反馈的最终结果跟教职工进行面谈反馈, 对进步较大及落后较大的教职工要单独进行面谈反馈工作, 对其进行沟通及双方协商提出下年度的改进计划, 同时根据教职工面谈反馈结果提出本部门下年度的培训计划。为促进教职工积极改进不足之处, 各部门可与教职工签订下年度的目标承诺书, 对教职工提出的目标及计划做出调整或者补充, 双方同意后签订下学期的目标承诺书。

6 解释及申诉渠道的建立

考核结果反馈给教职工时, 难免出现教师对考核结果不满的情况, 申诉产生的原因有三种, 一是教师的不公平感;二是考核者方法与水平导致考核结果偏差;三是绩效考核体系本身可能存在缺陷。考核申诉是对绩效考核体系中缺陷的有效补充和补救, 申诉收集的教职工意见也有利于考核体系的不断改进和完善。考核结果的解释与申诉处理步骤可以这样设置: (1) 由部门负责对考核结果的解释工作。如果部门无法解决可以向人事处进行申诉。人事处负责对员工的申诉进行调研及结果反馈。 (2) 员工对考核结果有不满意或者怀疑的, 可先向部门负责人咨询具体情况, 如果经过部门负责人的解答仍不满意或者怀疑, 可以向人事处提出申诉。

摘要：民办高职院校绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题, 本文旨从考核对象的分类、绩效考核主体的确定、绩效考核的具体指标设置、绩效考核各相关部门的分工、考核结果的面谈反馈及改进计划、解释及申诉渠道的建立等方面优化民办高职院校教职工绩效考核体系。

关键词：民办高职院校,教职工,绩效考核,优化

参考文献

[1]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.

[2]谭德忠.高校人力资源开发与管理实务全书[M].北京:银声音像出版社, 2004.

3.水仙茶厂职工绩效考核方案 篇三

一、目的为了更好的规范员工的行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。也为了更确切的了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。更为了绩效工资的公平发放，特制定本考核方案。

二、适用范围

绩效考评主要是对本厂全体 员工进行的定期考评。

三、考评内容

1、业绩考评（茶叶加工生产方面）50%

（1）加工质量审评五三等产品。10%

（2）分品种干鲜比考核平均值没超越公司制定的上限。10%

（3）全月无生产、消防安全事故。10%

（4）鲜叶安检和生产运行记录真实、详细、完整。10%

（5）无条件执行服从公司下发的各项指令。10%

2、品行考评（日常行为方面）50%

（1）工作态度（30%）：迟到、早退、事假 等方面考评员工出勤情况；除公司规定的假外，每一天事假 扣五分，病假不扣分., 项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

（2）精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的10%）

对自己分管的工作凡由于疏忽造成重大损失或严重影响的视为不合格，按60分以下处理。

四、绩效考评具体执行步骤

1、将每月每人的绩效工资作为考核津贴，考核标准实行百分制。

2、实行月考核制度，每月自己根据考勤记载和工作情况及行为表现采取自评和互评相结合的办法量化打分，算出每位员工该月的绩效工资并存档便于年终决算。

水仙分厂王建锋

4.学校教职工绩效考核方案 篇四

1、教师绩效考核要遵循“简单易行”的操作原则，建议取消学生民主测评教师环节，理由：①中小学生主观意识判断能力差，测评可信度不高②即使测评统计难度大。

2、在职人员在产假及经批准的离岗休养期间和确诊患癌症、精神病、尿毒症等经批准的长期病休人员，其绩效工资不能按退休人员生活补贴的标准发放，只能按在岗人员的平均绩效工资发放，理由：①退休人员的补贴标准由县财政负担，且每年是9360元(1.2万元的78%)，而在岗的平均只有8500元，其差额谁来负担②其中癌症、精神病、尿毒症的人员编制已统一收归县局(规定不计各乡镇的教师用编的)，各乡镇这类人员的编制未落实到学校，无从承担他们的绩效工资的差补部分。

3、学校工作人员的标准工作量计算，县局出台的人能是一个参考方案(正式方案中也要特别注明这一点，以便学校能具体操作)，各校的实际情况不同，不能硬套，如学校学生数的间隔差距拉得太大，档次还应分小，建议每200个学生差距分一个档次；有些岗位的工作量计算偏高，如办公室主任，男女生辅导岗位等。

4、建议乡镇中心学校可以从奖励性绩效工资部分适当提取教学奖励基金(如总额的5%-10%)，用以奖励成绩优秀的教师。

瓮江镇中心学校

5.XX乡干部职工绩效考核实施方案 篇五

为进一步转变工作作风、提高工作效率，贯彻落实建设“五型”政府的会议精神，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使XX乡干部职工进一步端正工作态度，严守工作纪律，认真履行工作职责，充分调动干部职工的工作积极性，实现“XX崛起”的奋斗目标，结合实际和工作需求，经研究，特制定本考核办法。

一、考核对象

考核对象为XX乡全体在编在岗的机关干部职工(含科级领导干部)、乡属中心、站、所在编在岗的干部职工。长期抽调外出达半年以上的不纳入考核范围。因工作需要调入或调任XX乡工作的，按照其实际工作月份，结合XX乡考核等次发放绩效奖励。

二、考核原则

按照整治干部职工作风“怕、慢、假、庸、散”和增强干部职工的积极性、主动性和创造性的要求，实现“忠诚、创新、担当、服务、过硬”的“五型政府”的总目标,遵循科学公正、民主公开、注重实绩、奖优罚劣、简便易行的原则，结合XX乡的实际，以XX乡总体发展思路和目标为导向，坚持职责明确与重点突出并重，政治激励和经济激励并施，考核量化和绩效挂钩并举，共性指标

与个性指标并存，公平合理和奖优罚劣并用，实施多源评价，分类考核。

三、考核方式

坚持因事设岗、因岗定责，将考核内容逐项分解到岗、量化到个人，全程记录绩效考核对象的日常表现和工作实绩，并据此确定考核结果。考核结果一般分为一级、二级、三级3个等次，评为一级等次的不超过30%，评为三级等次的不低于10%。本考核办法实行百分制考核，采取月比、季考、年评相结合的方式，实行自我评议、民主评议、组织审定的步骤，量化指标。其中党政主要领导干部的考核成绩与县委、县政府对各乡镇的考核结果挂钩；班子成员、干部职工根据日常抓工作及落实工作的情况，结合全县考核或所分管从事的工作成绩排名及日常加减分项得出。年终汇总后，根据得分情况兑现奖惩，并作为年终岗位考核的重要依据。基础分为100分，最高不超过120分，最低分不设下限。

四、考核内容

乡科级干部和一般干部的考核重点围绕分管或业务工作、挂村工作、作风纪律、日常考核、其他工作、民主测评等6个方面。

五、考核办法

（一）科级干部绩效考核办法

考核重点围绕分管工作和业务工作、挂村工作、政治学习、作风纪律、日常考勤、民主测评六个方面。

1、分管工作和业务工作（20分）

完成分管工作和业务工作20分。依据县里考评排名情况，统计分管工作得分情况，以乡镇为例，排名第4名，即为基础分20分。排名前移或后靠按加减分规则进行计分。分管工作少于3方面的全部拿出来考评；分管业务工作多于3方面的被考评方自己推荐3方面进行考评。

2、挂村工作（50分）

（1）党建工作10分。要求所挂村“两委”班子团结有战斗力，能按规定开展“三会一课”，党员发挥模范带头作用有典型，按计划发展党员，对困难党员及时进行关心关爱，无党员信教现象，能及时收缴党费。

（2）脱贫攻坚工作10分。所挂村在迎接各级考核检查中成绩良好，未发现漏评、错评、错退，群众满意率达到90%以上，各项扶贫政策得到落实，各项资料齐全、规范。

（3）城乡环境卫生综合整治工作6分。未被上级通报。

（4）绿色殡葬改革工作5分。2018年10月10日后火化率达到100%，没有土葬现象，无新增活人墓，棺木收缴到位，“三沿六区”大墓整治到位。

（5）高标准农田建设工作5分。高标准农田建设地块流转率在90%以上，不应群众工作不到位影响高标准农田建设的质量和进度。

（7）村级集体经济发展5分。通过发展产业增加村级集体经济50000元。

（9）涉农项目建设推进工作4分。做好所挂村涉农项目建设的管理工作，及时解决因项目建设引发的矛盾纠纷，及时做好项目建设用地的征迁工作。

（10）信访工作3分。不发生赴省进京非正常上访现象。

（11）防火、防汛、防地质灾害工作2分。所挂村无火灾发生，无焚烧秸秆、田塝现象发生；所挂村防汛、防地质灾害工作组织得力。

3、纪律作风（10分）

1上班时间炒股、玩电脑游戏、上网聊天的，被查实第一次扣1分，第二次扣2分，第三次全部扣除；电脑上安装炒股、游戏软件的，发现一次扣1分；被上级部门查到的，每次扣5分；涉及违纪的，在扣分的同时按照《中国共产党纪律处分条例》处理；

2在网络、媒体、微信群等转发或发布不当言论的每次扣1分，在公共场所发布不正当言论且造成不良影响的每次扣1分。

4、日常考勤（10分）

以负面清单为准扣分

5、其他工作（5分）

能较好的完成党委政府交办的其他工作5分。此项考核由主要领导打分取平均分，该项得分若低于3分，总考评不能评为优秀。

6、民主测评（5分）

民主测评办法，每季度与年终开展工作述评，测评结果优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）分别得分5分、4分、2分、0分，季度测评得分占总测评得分的30%，年终测评得分占70%，采取不记名方式取平均分。

（二）一般干部绩效考核办法

考核重点围绕业务工作、挂村工作、纪律作风、日常考勤、其他工作、民主测评六个方面。

1.业务工作（20分）

完成业务工作20分。依据县里考评排名情况，统计分管工作得分情况，以乡镇为例，排名第4名，即为基础分20分。排名前移或后靠按加减分规则进行计分。如果县里未进行排名，如便民服务中心工作，则取基础分20分。

2.挂村工作（50分）

该项工作得分由所属分管领导根据其挂村工作表现进行打分。

3、纪律作风（10分）

1上班时间炒股、玩电脑游戏、上网聊天的，被查实第一次扣1分，第二次扣2分，第三次全部扣除；电脑上安装炒股、游戏软件的，发现一次扣1分；被上级部门查到的，每次扣5分；涉及违纪的，在扣分的同时按照《中国共产党纪律处分条例》处理；

2在网络、媒体、微信群等转发或发布不当言论的每次扣1分，在公共场所发布不正当言论且造成不良影响的每次扣1分。

4、日常考勤（10分）

以负面清单为准扣分

5、其他工作（5分）

能较好的完成党委政府交办的其他工作5分。此项考核由各班子成员打分取平均分。主要领导与其他班子成员各占50%，该项得分若为3分及以下，总考评不能评为优秀。

6、民主测评（5分）

民主测评办法，每季度与年终开展工作述评，测评结果优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）分别得分5分、4分、2分、0分，季度测评得分占总测评得分的30%，年终测评得分占70%，采取不记名方式取平均分。

（三）加减分规则

（一）加分规则

1、被考评对象牵头负责的工作或牵头组织打造的示范点，获国家级（中央、全国人大、国务院、全国政协）、省部级、地厅级、县处级评比表彰的，分管领导分别加10分、8分、5分、3分，参与工作的各中心、办、站、所的相关负责人分别加8分、5分、3分、2分，参与工作的其他同志分别加5分、3分、2分、1分；

2、被考评对象牵头负责的工作，分管工作在县业务主管部门的考核中获得一、二、三名的，分管领导分别加3分、2分、1.5分，其相关同志分别加2分、1.5分、1分。

3、被考评对象所挂村迎接市级以上检查并顺利通过的加1分；省级加2分，国家的加4分。

4、挂点村有县级以上重点项目实施的加1分；

5、挂点村通过发展产业增加村级集体经济的加1分，通过发展产业增加村级集体经济50000元以上的加2分。增加10万元以上的加3分。

6、被抽调到上级参与重大项目建设并得到表彰的加1分。在全县推进棚户区改造、文明城市创建、卫生城市创建等中心工作中给予大力支持且取得成效的1分。

同一内容获多个层次或多种形式表彰、推广的加分项目，按照最高分数只计一次加分。

（二）扣分规则

1、职责内工作在县级以上媒体出现负面信息，并查实的，发生1次，分管领导扣3分，其他相关同志扣2分；

2、分管工作或业务工作被县级以上单位通报批评1次，分管领导扣1分，相关工作人员扣0.5分。

3、职责内工作依据全县综合考评排名情况，排名倒数一、二、三名的分管领导分别扣2分、1.5分、1分，参与工作的其他同志分别扣1.5分、1分、0.5分；

4、挂村工作：

（1）“两委”班子不团结，战斗力不强扣4分，没有按规定开展“三会一课”、主题教育、主题党日扣2分，2年没有发展1名党员的扣1分，党员发挥模范带头作用无典型扣1分，对困难党员没有尽到帮扶责任扣1分，没有及时收缴党费的扣1分；

（2）所挂村脱贫攻坚工作在迎接各级考核检查中发现一例漏评、错退的扣3分，发现一例错评的扣1分，群众满意度达不到90%的扣3分，发现一例政策未落实的扣1分，发现其他资料方面的一处扣0.1分；

（3）城乡环境卫生综合整治工作在各项检查过程中，发现1处乱搭乱建、乱堆乱放分别扣0.3分，扣0.1分，发现一处应拆未拆的扣1分，发现一处拆除垃圾未有时清理的扣0.5分；

（4）发现1起土葬（未火化）和新增1座活人墓的该项不得分，漏收一起骨灰未放公墓山的扣0.5分；

（5）做好所挂村涉农项目建设过程中，不能及时解决因项目建设引发的矛盾纠纷扣1分，不能及时做好项目建设用地的征迁工作扣2分。

（6）赴县、市、省非正常上访每起分别扣0.5、1、2分，出现1起赴京访不得分。因一事多处多次上访的，按最多扣分项扣分，不重复扣分；

（7）所挂村每发生1起火灾扣1分，发生一起烧秸秆、田塝扣0.5分，所挂村出现1起防汛、防地质灾害组织不力的扣1分。

5、日常扣分以负面清单为准。

六、考评成果运用

个人考核奖金数=同考核等次总奖金数÷同考核等次总得分×个人绩效考核得分。XX乡党政主要领导不参与本乡的日常干部绩效考核，由县委组织部统一组织考核，考核结果为一级、二级、三级。考核等次为一级的奖金为本乡第一名的1.05倍，考核等次为二级的奖金与为本乡第一名奖金相同，考核等次为三级与本乡一级等次中最后一名奖金相同。考核结果一级不得超过30%，三级不得超过10%，且一级、三级奖金差距不低于1万元，并报县委组织部备案。

1、年终总分在30%以上的，视为圆满完成工作任务，评为一级，排名前两名的科级干部直接确定为优秀，并向县委优先推荐为提拔重用的对象；排名前三名的一般干部直接确定为优秀，并列为科级后备干部人选。

2、年终总分在中间60%的，视为较好完成工作任务，具备评优选先的资格，年终考核为二级。

3、年终总分在后10%的，视为基本完成工作任务或没有完成工作任务，年终考核为三级。

4、在工作中出现个人重大失误，视为没有完成工作任务，直接评定为不合格（不称职），并调整工作岗位；一般干部交XX乡按相关规定处理，领导干部建议县委按相关规定处理，并扣发全部绩效工资。

5、被考核对象在本受纪律或行政处分的，不予评先、评优。

七、组织领导

6.学校教职工绩效考核方案 篇六

义务教育实行绩效工资, 有利于提高教育教学质量。百年大计, 教育为本, 国运兴衰, 源于教育。教育质量高低取决于教师素质, 教师是教育的根本, 改革开放30年来, 我国的教育事业取得辉煌的成绩。党和政府越来越重视教育, 不断提高教师的地位和待遇, 于是, 教师被称为太阳底下最光辉的职业;教师是人类灵魂的工程师;教师像蜡烛, 燃烧了自己, 照亮了别人;规定每年9月10日为教师节;制定了《中华人民共和国教师法》……等对教师的赞美和条文源源不断。《教师法》第25条明文规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于当地公务员平均工资水平”, 但是, 长期以来, 教师的工资都远远低于当地公务员的平均工资, 使得一些教师不安心从教, 有的甚至因生活所逼, 不得不从事家教、生意等第二职业, 以提高家庭收入, 农村教师多数还从事农业生产, 无法全身心投入到教育教学中, 如何谈得上提高教育教学质量?特别是农村教师, 他们是义务教育段教师绝对的主力军, 农村学校往往留不住优秀教师, 在农村学校工作环境差、工作压力大、工作量大、待遇低, 因此, 学校好不容易培养了一些经验丰富的老师, 就“孔雀东南飞”往城里调或“鲤鱼跳龙门”考研究生等远走高飞, 大量的农村骨干教师流失对农村孩子受教育是不公平的, 国家领导已经意识到了城乡教育的差异。2008年教师节, 温家宝总理在中南海与中小学教师座谈时指出:今后的教育改革和发展要实行城乡统筹, 把农村教育放在重要地位。只有农村教育发展了, 我国的教育才均衡健康发展。为此, 国家决定自2009年1月1日开始实施义务教育学校绩效工资, 使义务教育教师的待遇能得到普遍提高, 这充分体现了党和国家对教育的关心, 对广大义务教育教师的亲切关怀, 是义务教育教师的福音, 作为非义务教育的教师, 我们也是百分之百赞同, 义务教育实行绩效工资, 不断缩小城乡教师待遇差距, 使农村学校能真正留住人才, 发展农村教育, 促进教育公平。

义务教育实行绩效工资, 非义务教育怎么办?难道只有义务教育重要, 幼儿教育、高中、职业教育就不重要?通过调查表明, 多数教师认为非义务教育教师无论是工作难度, 对社会的贡献等都比义务教育重要。幼儿教育是起步教育, 是义务教育的基础, 良好的开端是成功的一半, 没有好的幼儿教育, 又哪来好的义务教育?人常说“万事开头难”, 为了教好那些幼小的儿童, 幼儿教师既像父母, 又像保姆, 工作的艰辛可想而知;高中教育是人一生中最重要的教育阶段, 高考质量好坏是衡量当地教育质量的一个重要指标, 高中教师远比初中、小学辛苦, 尤其是高三教师, 为了多一个学生考上大学, 他们常三更半夜还为学生操劳, 兢兢业业地工作;职业教育就是就业教育, 为使学生学得一技之长, 创人生之路, 职业教育的教师须有一技或多技之长, 要教给学生一滴水, 教师就要有一桶水, 职业教育的教师为了一桶水, 不得不经常参加培训学习, 到企业进车间摸爬滚打, 才能教给学生更多技能, 可见, 职业教育的教师是脏、苦、累的典范, 而职业教育的发展对促进劳动力就业、社会稳定都是十分重要的。综上所述, 非义务教育教师远比义务教育教师重要, 他们的待遇应当比义务教育教师高。有人认为非义务教育还不是免费教育, 学校可适当收费, 教师的津贴补助可由学校统筹考虑, 但目前大多数非义务教育学校筹集津贴补助的渠道不多, 发放津贴补助又有各种规定限制, 每校都有一本难念的经, 学校的建设永远比教师津贴补助重要, 为了学校的建设, 教师的津贴补助可有可无, 能少发则少发, 能不发则不发, 有的薄弱非义务教育学校的教师津贴补助积累了几年也无钱发放。如果2009年1月1日以后单纯给义务教育教师发放绩效工资, 那么对非义务教育教师会造成新的不公平, 也不利于吸引和鼓励教师从事非义务教育工作, 会给社会增加新的不稳定因素, 不利于教育均衡发展, 不利于社会和谐发展。《教师法》总则第二条规定:“本法适用于在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师。”第二十五条规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高”。其中所指的教师应该是各级各类学校的教师, 现单纯给义务教育实施绩效工资, 非义务教育的老师普遍疑惑:同是教师, 为何两种待遇?

但是, 我们相信, 随着国家对教育的重视, 提高教师的待遇和地位, 已得全社会的共识, 义务教育教师实行了绩效工资, 同为人民教师, 非义务教育教师的绩效工资还会远吗?我们非义务教育的教师逼切地期待着:同是站在三尺讲台上的老师, 也能够享受到一样的待遇!

7.学校绩效考核方案 篇七

绩效考核领导组：

组长：赵立新（石匣学校校长）

副组长：程玉明（石匣学校党支部书记）

巨秀明（石匣学校副校长）

组员：赵海平（石匣学校总务主任）

秦俊如（石匣学校政教主任）

绩效考核说明：

1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：

（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。

2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：

（一）特岗教师、（二）在编教师。

3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

8.学校教师绩效考核实施方案 篇八

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：杨在初

副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教学工作量（30分）

1、教师课时数

（1）与教学内容有关的①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+

1（3）与学段有关的①一、二、三，=0.8

5②四、五年级，=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.9

5④九年级=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学教育教学工作量÷教师学人均教育教学工作量×30分。

（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

（2）教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

（3）教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（20分）

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

9.学校教职工绩效考核方案 篇九

一、绩效不是考核出来的而是管理出来的

《指导意见》的主题思想很明确, 就是通过“建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度”, 对教师绩效进行“考核”, 来“加强教师队伍建设, 促进 (义务) 教育事业科学发展”。我们认为, 这是一个单纯强调绩效考核的绩效管理系统, 这样做有可能事与愿违。因为绩效考核反映的是一个人过去的绩效, 仅对教师一段时间内的绩效进行的总结性评价, 而不是着眼于提高未来的绩效, 尽管在绩效管理的各个环节中, 绩效考核所牵涉的利益最大、所占分量很足, 单独来看也是最难实施的部分, 毕竟绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只有实行系统的绩效管理, 才能带来未来绩效的提高, 才能提高教师素质, 提升学校的竞争优势, “加强教师队伍建设, 促进义务教育事业科学发展”, 所以, 绩效考核与绩效管理是不同的, 《指导意见》混淆了“绩效管理”与“绩效考核”的内涵与意义, 过于强调“绩效考核”, 是典型的“绩效考核主义”。

(一) 教师绩效管理与绩效考核的区别

1.人性观不同

绩效考核主义把人性看作是“恶”的, 认为多数人本性懒惰, 厌恶工作, 必须用强制办法乃至惩罚、威胁, 才能使他们为达到组织目标而努力, 把教师当作实现教育目标的一种手段、工具, 只有通过“考核”才能促使教师完成教育教学工作, 这很显然是片面的。绩效管理的人性观是“善”的, 是以人为本的理念, 教师是教育事业又好又快发展的保障, 实现教师自身价值也是目标, 重要的是当学校利益与教师自身利益趋于一致时, 教师为了实现自身价值, 能够在被激励的条件下自觉地发挥其积极性、能动性和创造性。

2.内容不同

绩效考核仅强调教师的绩效结果, 并且只在特定时间 (一般在学期末) 进行, 强调教育教学任务结束后的评价。而绩效管理包含的内容更丰富, 不仅包括上述内容, 还着重强调教育行政部门、学校管理者与教师在教育教学任务开始之前对教育教学目标的沟通, 强调任务过程中教育教学信息的分析, 任务结束后教师行为、思想和效果的总结与改进, 是一个循环往复的过程, 伴随着教育教学管理的全过程, 强调的是事先的沟通与事后的反馈。

3.目的不同

绩效考核的作用主要是通过“考核”, 掌握每个教师的工作情况, 以便于做出某些教师“绩效工资分配”、“教师人事制度”决策, “也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。而绩效管理除了有以上的作用之外, 绩效管理的结果更多的是用于开发教师教育教学潜能、培养教师教育教学的技能与技巧, 使教师认识到自己成功与不足之处, 并在此基础上帮助教师制定职业生涯发展规划, 以进一步提高绩效。其更深层的目的是为了有效地推动教师个人的行为表现, 引导学校全体教职员工从每个人到各个部门, 共同朝着学校教书育人的目标迈进。

4.效果不同

绩效考核按照教师的业绩进行奖励和惩罚, 因而考核过程常常使教师感到紧张、产生反感, 难免有的教师在考评的过程中弄虚作假, 使绩效考评的结果无法全面客观地反映真实的情况。而绩效管理在考核结果之后, 还要针对教师的情况对其评估结果进行诊断和反馈, 帮助教师认识和改进自己, 从而真正达到提高绩效的目的。

(二) 教师绩效管理与绩效考核的联系

虽然教师绩效考核和绩效管理有许多区别, 我们必须承认, 绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要的环节, 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展, 而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。从管理的角度看, 通过教师绩效考核可以为学校的绩效管理提供很多基本信息和资料, 使绩效管理真正帮助教育行政部门、学校管理者改善管理水平, 从而帮助学校获得理想的绩效水平, 提高整个地区义务教育的质量。从教师发展的角度看, 通过绩效考核来肯定教师过去教育教学的绩效使教师增强自信, 同时找出不足及时给予教师反馈, 使教师明了未来需要改进的地方, 给予其发展的方向和目标, 这正是绩效管理所要达到的目的。

总之, 单纯强调绩效考核的绩效管理系统就如同一个没有润滑油的发动机一样, 转得越快越急, 摩擦就越大, 对机器的伤害也就越大。在义务教育学校实施绩效的目的不是为了“绩效”, 而是为了通过绩效的认定从而为义务教育事业服务, 它的目的不在于考核本身, 而在于提高我国义务教育的质量, 实现国家素质教育的战略目标。绩效考核只是一个衡量手段, 在绩效管理环节中是一个承上启下的作用, 一方面以教育教学的计划为标尺, 来评判教师的行为、态度和结果, 另一方面又根据这些评价结果, 对教师的优缺点、强弱项做出翔实的归纳与总结, 为进一步改进与提高教育教学质量提供依据。高绩效不能纯粹靠考核, 而是包括绩效考核过程在内的绩效管理系统。

二、绩效考核的目的是什么

从《指导意见》中分析, 绩效考核的目的大致有以下三个, 有些目的是非常有益的, 但有的目的却未必有利于教师职业发展, 未必有利于义务教育学校的建设与管理。

第一个目的是“绩效工资分配”。绩效考核可以为甄别高效和低效教师提供标准, 为学校的奖惩系统提供依据, 从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。研究表明, 尽管影响一个人绩效的因素有很多, 但是报酬仍然是最重要的因素之一, 将绩效结果与薪酬联系起来, 建立一种付出与回报之间的条件关系, 能够增强个人对工作的投入程度, 可以大幅度地提高个人的绩效。绩效考核与薪酬的关系也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性, 如果绩效考核结果与薪酬之间没有关系, 出现“平均”式的工资分配机制, 必然导致教师对绩效考核重要性与薪酬分配公平性的质疑, 影响教师教育教学的积极性和工作热情以及奉献精神。从这个层面来说, 非常有益于义务教育事业的发展。

可是《指导意见》有些过分强调这一点, 在此文件的第一句话就是“为深化教育人事制度改革, 推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施”, 强调的是“绩效工资制度的顺利实施”, 换句话说, 指导义务教育学校教师“绩效考核”的最终目的是为工资分配和发放服务的。如果是这样, 这个目的就是非常错误的。工资作为最重要的激励手段, 绩效考核与之关联对教师绩效的提高有着非常直接的作用。但是如果过分强调工资的激励性, 把工资的分配和发放作为绩效考核的目的, 只会将绩效考核引向歧途。实践证明, 过分依赖于物质的激励会使教师做出不符合学校长远发展的短期行为, 教师之间还可能钩心斗角, 不利于和谐校园文化的建立, 不利于素质教育的实施。绩效管理除了发挥工资的激励作用外, 还要满足教师其他方面的需要, 如归属安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要, 只有需要得到满足, 才有可能实现教育教学的高绩效, 教师才肯甘心情愿地为我国义务教育事业付出。

第二个目的是, “提高教师队伍素质”, 加强教师队伍建设。毫无疑问, 这一点是非常正确的。通过绩效考核去开发那些工作优秀的教师, 通过对教师进行甄选与区分, 保证优秀人才能够脱颖而出, 而脱颖而出的教师就会得到奖励性绩效工资的倾斜, 能够赚得更多的工资, 同时, 也会得到“职务晋升、培养培训、表彰奖励等”, 便会“吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教”;同样, 通过绩效考核也会甄选出低效的教师, 如果教师的业绩没有预想的那样好, 那么, 绩效管理也会帮助他们分析自己存在的缺点和不足, 以便于提高未来的业绩。激励先进教师, 鞭策低效教师, 在学校内部就会形成一种无形的竞争, 教师们争先恐后地学习与实践, 并且要学得快、学得有成效, 教师的素质就会得到不断提高。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》中说的:“未来唯一持久的竞争优势, 是有能力比你的竞争对手学习得更快”。绩效管理通过有效的引导机制和反馈机制, 提高了教师素质。从这一点上可以认为绩效管理是一种促进教师职业发展而进行的教育人力资源的开发与投资, 有利于教师队伍加强与建设。

第三个目的是, “依法保障教师收入水平”。这个目的, 我们有些疑问, 似乎找不到绩效考核与“依法保障”教师工资之间的因果关系。不过, 在绩效考核中高绩效的教师或骨干教师会得到较高的工资, 但是, 这个较高工资是因为高业绩得来的, 与“依法”“不依法”似乎没有直接的联系。而能不能依法获得工资关键是看能不能贯彻执行《义务教育法》《教师法》《教育法》等教育法律法规, 与绩效考核无直接的关系。如《教育法》中明文规定“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”, 但是仍有一些政府拖欠、挪用教师工资, 这些地方不乏有高质量、高水平的学校, 也不乏有呕心沥血、甘愿奉献、殚精竭虑的优秀教师, 但是政府就是不按照教育法律规定去发放“不低于当地公务员平均工资”, 即使教师绩效再高, 有些政府也不会被感动。

三、绩效考核中怎么处理“不合格”教师和“低效末位”教师

既然是考核, 根据考核指标体系和内容, 会甄选出合格教师、优秀教师和高绩效教师, 自然也会区分出另外的两类教师:一类是不合格的教师, 就是没有履行岗位职责、没有完成学校规定的教育教学工作任务的教师;一类是“低效末位”教师, 就是低绩效、且处于整个教师绩效末尾的教师, 这两类教师有别于低效但是合格的老师。对于这两类教师, 我们该怎么办呢?

《指导意见》中明确指出, “绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据”, “也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。这是《指导意见》中唯一找到可以处理这两类教师的意见。我们理解有三种处理办法:

第一, 让这些教师去接受“培训”, 找出自己工作中的不足, 向高绩效教师取经, 学习教育教学能力, 使自己的素质得到更快提高, 由不合格到合格, 由低效到高效。

第二, 不聘请这两类教师担任现在的岗位, 转岗、换岗, 由教学第一线调整到后勤服务部门, 或教务岗, 或实验员岗, 或在这些教学服务岗之间轮岗。

第三, 不认定这两类教师“教师资格”。教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求, 它规定着从事教师工作所必须具备的条件, 教师资格制度是国家对教师实行的一种特定的职业许可制度。不认定教师资格, 就意味着不能再作教师了。但是不是就意味着被学校辞退了呢, 《指导意见》并没有说清楚。

实际上, 只要是考核, 必然有不合格的教师出现, 也总会出现排名倒数的几位, 对于这些教师, 能不能淘汰出教师队伍, 能不能被辞退, 几次不合格能被辞退等问题, 亟须我们认真考虑, 否则, 又如何“深化教育人事制度改革”呢?

四、奖励性绩效工资如何发放

《指导意见》指出了教师的工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成, 其发放的条件与对象分别是, “对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师, 全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次, 坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜, 适当拉开分配差距。”细想一下, 奖励性绩效工资从哪里来?《指导意见》并没有说清楚, 如果没有好的财政渠道, 这个奖励性绩效工资岂不成了竹篮打水了吗?在温家宝总理2008年12月21日主持召开的国务院常务会议上, 提出了“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则”, 这样看来, 就是省级政府财政负责。教师的基础性绩效工资就得到了保障, 但是地区之间的差距仍然还是存在的, 因为规定教师的工资不低于当地公务员的平均工资, 一个省份之内的同级别的公务员工资是有区别的, 所以, 教师基础性绩效工资在一个省份内仍然还是有差距的, 奖励性绩效工资的发放是不是按照这种有差别的比例, 发放给骨干教师或有突出表现、作出突出贡献的教师?发放的范围、比例是多少?在一个省内、一个县内各个义务教育学校的发展水平是不一致的, 以同样的绩效考核指标体系和内容去评价教师, A学校绩效考核的第一名教师, 可能是B学校的第十名教师的水平, 那么奖励性绩效工资的发放就有可能造成新一轮的不公平现象。

总之, 义务教育学校教师绩效考核是“一项复杂的系统工程, 政策性强, 涉及面广, 关系到广大教师的切身利益”, 教育行政部门和义务教育学校必须正视以上这些问题, 以保证绩效考核机制的有效运行, 科学地促进我国义务教育事业又好又快地发展。

摘要：事关广大义务教育学校教师切身利益的绩效考核制度正逐步在全国范围内展开, 但是还有一些问题需要探讨, 如绩效考核与绩效管理的关系, 绩效考核的目的, 怎样处理不合格和低效末位教师, 奖励性绩效工资如何发放等, 亟须解决, 这样才有利于保障教师工资, 有利于我国义务教育事业的科学发展。

关键词：义务教育学校,教师绩效工资,绩效考核,绩效管理

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/2009-7-3

[2]葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008.43-46.

[3]胡君辰, 宋源.绩效管理[M].成都:四川出版集团、四川人民出版社, 2008.22-23.

10.学校教职工绩效考核方案 篇十

（2016讨论稿）

为增强我校教职工的工作责任感，促进教职工认真履行岗位职责，充分调动教职工教书育人的积极性。根据《连云港市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》（连教政[2009]80号）、《关于印发灌南县义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见（试行）的通知》（灌教发〔2010〕3号）精神，结合我校实际，特制定本方案。

教学人员

考核人员：学校全体任课教师 考核细则：

1、考勤

①、教职工每月考勤费用为60元。

②、旷点一次扣10元，请假扣5元，迟到扣3元；周前会（各类总结会等）旷点一次扣20元，请假扣10元。旷职每天扣100元。（教职工若旷职时间内遇学校开会、教研活动、组织阅卷及上课等活动没有参加的，扣款累计）

③、提前离岗，查岗未到的,每次扣10元；在办公室从事游戏、棋牌、网络聊天等和教学无关事情的，每发现一次扣20元。

④、上课、监考

A、迟到、早退或提前收卷每次扣当事人10元。B、旷课、旷监每节、场扣50元。

C、未经教务处同意私下调课、调监扣双方每人20元。

D、上课、监考时接打、玩手机，或从事与课堂教学（放电影等）、监考无关事务等每次扣20元。

⑤、请假

A、正常工作期间，教工离岗需提前履行请假手续。请假一天内必须向值周校长说明情况，两天及以上的以书面形式向校长请假，不履行请假手续者以旷职计，超假不办理续假手续，按旷职论处。

B、教职工请假期间，以书面形式安排好自己的工作（自己无法到校，应委托他人代为安排），并由校办存查。课务书面通知教务处，班务书面通知德育处。若因被安排人未到位而导致工作失误的，一律由请假人承担相应责任，并扣款。

C、请事假期间，不参加考勤考绩分配，所有事假影响课务和工作的，一律自付代课金及相关费用。婚、丧、产假和计划生育的假期按江苏省相关规定执行。

D、公假和经学校批准的外出学习、函授等应持通知单原件按权限履行请假手续，如请完假但不去函授学习以旷职论处。

E、每月教工可请2天以内不扣款的事假。

2、教科研

①、课堂类（级别看组织单位）

A、听课评课（根据教研组长记录和有效证明）

每学期教师听课不少于20节，教干不少于30节。每少听一节扣5元。B、公开课、示范课（以教研组长记录、教科室认定为准）校级每节30元（开课及上交公开课教案），县级每节100元，市级每节200元，省

级每节500元。按相关部门安排应开设公开课而未开设的，扣款翻倍。（凡县局教学视导过程中安排到的，视为校级公开课）

C、基本功、优质课（以教育主管部门颁发的获奖证书为准，同一序列的比赛以最高计）

校级一等奖40元，二等奖30元，三等奖10元 县级一等奖100元，二等奖50元，三等奖20元 市级一等奖200元，二等奖100元，三等奖50元 省级一等奖400元，二等奖200元，三等奖100元

②、课题类（结题为准，不重复计，上交原件及复印件备查，个人短期课题减半）县级:主持人积100元；市级:积200元；省级:积400元；国家级：积800元 ③、论文类（以从学校上报经认可的教育行政部门组织，上限200元）A、评奖类

县 级：一等奖30元，二等奖10元

市 级：一等奖40元，二等奖20元，三等奖10元 省 级；一等奖80元，二等奖40元，三等奖20元 国家级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖40元

B、论文发表（报刊须有国内国际刊号，论文集、特刊除外）

市 级：每篇40元 省 级：每篇80元 国家级：每篇100元

（发表刊物一律以市教育局公布的主流刊物目录为准，同一篇论文以最高计，不重复计算，级别需经学校认定，同时要提供知网查询截图。）

④、教研活动（最少活动40分钟）应该准时参加教研活动（本学科组）。语数外学科参加全部教研活动每学期积80元，其余学科参加全部教研活动每学期积50元。无故不参加的每次扣5元（公假不扣钱）。

外出学习、活动必须准时参加，凡安排无故不参加的而影响学校声誉的每次扣款50元；学习完毕必需上交学习心得，不交扣10元。

⑤、教研组长津贴平均每学期按照180元计算。⑥校本研修

按时完成读书心得每篇得10元。每少一篇读书心得扣10元。教师因读书活动被县局表彰的每次加40元。

尚书网作品上传：完成基本任务得50元，每多一篇加0.5元，合计上限100元。⑦宣传报道（封顶200元）（网站或报刊、杂志）

“灌南教育信息网”每篇报道奖50元；市教育信息网（或政府网）每篇报道奖100元（同一篇取最高奖项。）省教育厅网站或省政府网每篇报道奖200元。其它网站减半。说明：所有封顶项目都为整年，达到封顶就不再计算金额。

3、教学过程

①工作量（课时）

A、小学部语数外主学科、中考科目课时每节积6元；非中考、主学科的科目（七年级政史地生音体美微机，八年级政史音体美微机），每节积5元。跨年级代课周课时以1.2倍计算（仅限文化主学科）。

六、九年级主学科、八年级地生为原有基础1.2倍。

（辅导类缺勤一律按双倍扣款）

B、每周按时完成周练、周末作业并及时送查的单班积10元,双班积20元,未完成等额倒扣，以公布结果为准。（此条由办公经费出）

②资料检查

每月对老师资料进行检查反馈，每次检查按照优秀（占本组人数1/3）。对优秀人员积20元，不提供业务资料罚30元，业务资料不全罚20元，并简报形式公示。备注：凡安排工作无故未参加的，一律以当次工作量双倍处罚。

③教学实绩（均分与名次奖分班级分学科累计，绩效中只核算期中、期末两次）各班生数以开学初统计的为准（即教务处考评生数），如有病假或其他特殊情况需由相关德育处开具证明及相应副校长签字，报教务处备案（考试前），否则作0分计算；

11.学校教职工绩效考核方案 篇十一

奖励性绩效工资实施方案

（征求意见稿）

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、云南省人民政府办公厅《关于转发云南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（云政办法[2009]144号）、云南省教育厅《关于印发义务教育学校教职工绩效考核实施意见的通知》（云教人[2009] 59号）、《关于转发〈云南省事业单位实施绩效工资工作领导小组办公室关于我省义务教育学校绩效工资实施中有关问题的答复意见〉的通知》（德人发[2009]54号）、德宏州人民政府办公室《关于转发德宏州义务教育学校绩效工资实施方案的通知》（德政发〔2009〕204号）、德宏州教育局《关于印发德宏州义务教育学校教职工绩效考核实施意见的通知》（试行）（德教发〔2009〕210号）等有关文件精神，结合学校实际，制定本方案。

一、组织机构

勐弄乡九年一贯制学校教职工奖励性绩效工资考核、考评领导小组

组

长：赵兴在（勐弄乡九年一贯制学校校长）副组长：李东为（勐弄乡九年一贯制学校支部书记）

克小跃（勐弄乡九年一贯制学校常务副校长）

刘洁玲（勐弄乡九年一贯制学校教学副校长）

成员：侯银娥（勐弄乡九年一贯制学校办公室主任）

左林超（勐弄乡九年一贯制学校总务主任）龚元发（勐弄乡九年一贯制学校政教主任）寸福英（勐弄乡九年一贯制学校教科室主任）田

斌（勐弄乡九年一贯制学校学籍管理员）寸待青（勐弄乡九年一贯制学校师训员）龙

瑜（勐弄乡九年一贯制学校办公室副主任）郭

钱（勐弄乡九年一贯制学校工会主席）林本强（勐弄乡九年一贯制学校中学部负责人）克家棒（勐弄乡九年一贯制学校小学部负责人）张永山（勐弄乡松园完小校长）李

磊（勐弄乡勐典完小校长）杨建棋（勐弄乡盘龙山校点负责人）姜加珍（勐弄乡下寨校点负责人）

领导小组下设办公室，办公室设在中心学校，办公室主任由刘洁玲同志担任，负责处理日常事务。

二、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，有效发挥绩效工资奖励性部分的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进勐弄乡教育事业持续健康快速发展。

三、实施对象和时间

勐弄乡九年一贯制学校全体在岗教职工（勐弄乡九年一贯制学校校长由教育局考核）。实施绩效工资时间为2017年1月1日— 2017年12月31日止。

四、考核分配原则

1、坚持“科学合理”、“公正、公平、公开”的原则。

2、体现 “多干少干不一样”、“干好干差不一样”的原则。

坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工资绩效考核结果作为分配的主要依据。无论何原因，没有岗位绩效考核结果的均不能参与奖励性绩效工资分配发放。重点向一线教师、骨干教师、重点岗位和做出突出成绩的工作人员倾斜。

五、绩效工资分配办法

参照勐弄乡九年一贯制学校绩效分配量化方案

六、勐弄乡九年一贯制学校校长的奖励性绩效工资 勐弄乡九年一贯制学校校长的奖励性绩效工资由县教育 3

局考核发放。

七、奖励性绩效工资的分配对象

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。全乡绩效工资提取部分对当年获教学质量奖、先进教师、撰写论文、简报、参加竞赛、考核优秀、班主任、副班主任、科任教师、后勤工作人员、学校各项管理工作负责人员（实验室管理人员、计算机室、少先队辅导员、报账员、图书室、学科组长、卫生管理员、水电工、宿舍管理员、信息管理员、青爱工程管理员、团支部书记、年级组长、中学政教主任、中小学教导主任和总务主任），按照管理制度、绩效考评进行对勐弄乡九年一贯制学校奖励性绩效工资提取部分分配。

八、奖励性绩效工资发放要求

1、因上级主管部门抽调，勐弄乡九年一贯制学校内工作人员，由抽调部门核发。

2、工作期间休产假的，休产假月份按平均工作量计算。

下列情况之一的不享受本次奖励性绩效工资：

（1）擅自离岗3天或事假累计达30个工作日的；

（2）脱产学习的（不含组织安排的）；

（3）解除聘用合同的；

（4）考核为基本合格及不合格的全部扣除绩效工资，不进行发放；

（5）触犯刑律被依法逮捕，受司法机关拘留审查期间受党纪政纪记过处分者，受到法律处罚的。

十、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。核查教师揭晓后，在本乡各学校公示，公示期限不少于7天。教师工作量有误的，考核领导小组重新核定。将核定结果及时反馈本人，并告知可在规定时限内提出复核、申诉，各完小必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复。

后附：绩效分配量化考核项目

勐弄乡教育支部

勐弄乡九年一贯制学校

二0一七年七月修订

2017年勐弄乡九年一贯制学校教职工

奖励性绩效工资分配方案

（征求意见稿）

根据《2017年勐弄乡九年一贯制学校教职工奖励性绩效工资实施方案》（征求意见稿）的管理考核特拟定《2017年勐弄乡九年一贯制学校教职工奖励性绩效工资分配方案》（征求意见稿）。

一、学校领导班子津贴分配

1、校长：勐弄乡九年一贯制学校校长的奖励性绩效工资，由县教育局考核发放。

2、勐弄乡九年一贯制学校二级班子成员及中小学负责人按人均奖励性绩效工资按全乡人均奖励性绩效工资总额的120%提取，由校长考核发放。

3、中小学副校长、教导主任：按每人每月60.00元计算，一年以10个月计发。

4、中学政教主任、团支部书记、小学少先队辅导员，中小学总务主任、办公室主任、学科组长、年级组长、报账员，按每人每月40.00元计算，一年以10个月计发。

二、班主任及副班主任津贴分配

班主任按每月每生2.00元计算，一年以10个月计发。

三、功能室兼职管理人员津贴分配（计算机管理、图书室管理、实验室管理、多媒体管理、信息管理、营养餐管理员、青爱工程负责人、水电工、宿舍管理员、卫生管理员）

中小学各功能室兼职管理人员按每月30.00元计算，一年以10个月计发。（注：课时不饱和的不发）

四、课时津贴分配

1、早晚自习津贴分配： ①早晚自习不计入课时。

②早自习补贴：按每节2.00元计算，一年以40周计发。③晚自习补贴：按每节2.00元计算，一年以40周计发。

2、超课时津贴：

①一贯制班子成员、中小学负责人及教导主任以饱和课时计算。

②盘龙山、下寨教师课时以饱和课时计算，超课时以每周超3节计算，一年以40周计发。

③中小学教师平均课时由各校自行讨论上报教科室，超课时每节补贴金额由中小学平均课时确定后再议，一年以40周计发。

五、考核优秀奖分配

1、根据考核细则，在本中年终考核优秀的每人次100.00元计发。

2、根据考核细则，在本党员考核为优秀的按100.00元计发。

3、优秀教师、优秀班主任、先进教师、先进工作者、优秀宿舍管理员、优秀教练员、优秀裁判员。

获省级及以上每本200.00元，获州级每本150.00元，获县级每本100.00元，获乡级每本80.00元。

4、代表一贯制学校组织获得的荣誉证书：指导学生参赛的，县级以上每本100.00元，县级80.00元，乡级60.00元。

六、教学质量奖：

1、获县级教学质量奖：以学年末水平统测为准，平均分在县级平均分以上，获县级第一名，奖500.00元，获县级第二名，奖400.00元，获县级第三名，奖300.00元，获县级第四名，奖200.00元，获县级第五名，奖100.00元，获县级第六名，奖80.00元。

2、九年级教师达到目标者超出目标成绩居县级前十名（含十名），每名教师奖励100元，超出签订目标1名，每名教师奖励30元；不达标者每名教师扣20元，全县后十名不达标，2名扣10元，3名扣20元，4名扣30元，以此类推。

3、音、体、美教师根据特长生考取人数计发，考取一人奖励300元，培养后无人考取罚200元，未培养特长生的教师将在当年考核定为基本称职（年终绩效工资为零）。（注： 8

中小学音体美教师定目标，超目标人数计发）

4、小学获乡级教学质量奖：第一名，奖200.00元，第二名，奖150.00元，第三名，奖100.00元。以学年末水平统测为准，全乡一、二、三名，平均分必须在全县平均分之上，若低于全县平均分，即使获得全乡第一名，也不享受该质量奖。（中学同上）

5、班级教学质量进步奖：班级及学科的教师按县梯队划分，小学：前七，进步一名奖励200元；中七，进步一名奖励100元；后七，进步一名奖励50元。中学：前六，进步一名奖励200元；中六，进步一名奖励100元；后六，进步一名奖励50元。（注：与本届学生对比）

6、班级团结协作奖，全乡各学科综合成绩第一的所有学科的教师发班级团结协作奖，每学年评一次，每次每人30.00（中学以全县平均分以上计算，小学以及格分以上计算）。

七、竞赛奖

1、教学竞赛、教学设计、课件制作、演讲比赛： ①获乡级竞赛奖：参加一贯制学校组织竞赛的，获乡级一等奖80.00元，二等奖70.00元，三等奖60.00元，获优秀奖或鼓励奖50.00元。

②获县级及片区竞赛奖：代表学校组织参赛的，获县级一等奖200.00元，二等奖150.00元，三等奖100.00元。获 9

优秀奖或鼓励奖80.00元。校级比赛精心准备，参与竞赛但没获奖的奖30.00元。

③获州级及州级以上竞赛奖：一等奖350.00元，二等奖300.00元，三等奖250.00元，获优秀奖或鼓励奖150.00元。代表学校进行参赛的但没获的奖80.00元。

④获省级及省级以上竞赛奖：一等奖500.00元，二等奖450.00元，三等奖400.00元。获优秀奖或鼓励奖200.00元、代表学校进行参赛的但没获的奖100.00元。

2、书法、绘画、摄影及其它竞赛：

①获乡级竞赛奖：参加一贯制学校组织竞赛的，获乡级一等奖60.00元，二等奖50.00元，三等奖40.00元，获优秀奖或鼓励奖30.00元。

②获县级及片区竞赛奖：代表学校组织参赛的，获县级一等奖90.00元，二等奖80.00元，三等奖70.00元，获优秀奖或鼓励奖60.00元。精心准备，参与竞赛但没获奖的奖20.00元。

③获州级及州级以上的，一等奖120.00元，二等奖110.00元，三等奖100.00元，获优秀奖或鼓励奖80.00元。代表学校进行参赛的但没获的奖50.00元。

④获省级及省级以上的，一等奖150.00元，二等奖140.00元，三等奖130.00元，获优秀奖或鼓励奖100.00元。代表学 10

校进行参赛的但没获的奖80.00元。

八、论文、简报撰写

1、论文：发表的获奖论文，县级及县级以上，每本证书100.00元（个人晋级论文除外）。

2、简报：在乡级“万仞雄关”发表的每篇20.00元，在县级刊物发表的每篇30.00元，在州级级刊物发表的每篇40.00元，省级60.00元，在中央发表的每篇100.00元。

3、简报编辑员：一学年200.00元。（每年不得少于10篇）

九、教学常规奖

以当年每个学期常规工作检查的分值来考评，每学期按照全乡教师的15%来评优秀（班主任、科任教师），有小数点的按进一法计算名额。每次优秀奖50.00元。

十、旷工、事、病假

①旷工，按当年当日本人工资的300%扣除。

②事假，按当年当日本人工资的50%扣除。（法定假除外）③病假，按当年当日本人工资的15%扣除。（病假必须有出院小结或病情证明、门诊诊断书复印件为依据）。

十一、借调人员

1、在编不在岗人员：由所在单位考核，按考核享受金额计发。

2、在岗不在编人员：由我单位按勐弄乡九年一贯制学校相关管理规定进行考核，奖励性绩效由我单位测算计发。

说明：

1、既是学校领导又是班主任、副班主任的可双重享受。

2、学校领导一人多职的享受最高一项，不重复计算。

勐弄乡教育党支部

勐弄乡九年一贯制学校

二0一七年七月修订

2016年勐弄乡九年一贯制学校教职工

奖励性绩效工资分配说明

1、扣除病事假的钱纳入全乡绩效来发放代课教师代课时补贴（用于病事假出差、公差代课的代课费）

2、尹培强2017年1—12月绩效纳入全乡绩效分配，该教师享受80%奖励性绩效工资。

3、杨从芳、寸得桃、余来翠、张卫松2017年1—12月绩效纳入全乡绩效分配，该教师享受90%奖励性绩效工资。

4、李艳、曹小应、曹正芳、孙正柳、韦光应、左显伍、郭兆理、左科央、尹怡、赵英、周宇明、赵文秀按《2017年勐弄乡九年一贯制学校教职工奖励性绩效工资分配方案》（征求意见稿）考核，享受应得奖励性绩效。

12.规模化养猪企业的绩效考核方案 篇十二

1配种妊娠组

1.1工作内容:种猪段所有工作, 包括公母猪饲养、配种、治疗等该阶段的工作。

1.2保证均衡生产, 每月按产仔窝数进行结算, 允许浮动范围为计划数的10%左右, 超过任务的10%以上部分不予奖励, 每月配种计划表见表1 (基础母猪数×23%=计划配种数) 。

1.3工作指标:月产窝数按存栏母猪数定指标, 每月由公司根据基础母猪数量下达配种任务数;窝产活仔数标准为每窝9.2只, 完成产仔窝数, 每超一窝奖100元, 每多产一个活仔奖5元, 奖金二者合并计算。上床母猪出现空怀现象, 配种员和饲养员每人罚50元;妊娠母猪出现非正常流产, 每出现一头, 经技术人员鉴定, 饲养员罚50元。

1.4为防止饲料浪费, 另设立饲料奖, 按每头母猪1050千克/年标准计算, 每节省一部分, 奖励节省金额的10%, 建议职工利用闲散地种植饲草, 使用饲草后节省的饲料可作为职工奖励的部分兑现。

2产房组

2.1工作范围:产房除防疫外的所有工作。

2.2定额:每组三人, 每人标准工作量20头上床母猪, 不足20头按20头计算, 超过20头按头数增加基本工资。

2.3健仔成活率95% (经产母猪仔猪初生重≥1.1千克, 初产母猪仔猪初生重≥0.9千克的为健仔) 。

奖励:超成活率或低成活率 (淘汰仔猪不计数) 奖20元或罚10元。

2.4合格猪标准:转仔培时, 28日龄断奶重≥7.5千克。其他日龄转入仔培时, 体重要求如下:

35日龄9千克;36日龄9.2千克;38日龄9.4千克;40日龄10.5千克。

5千克以下视为弱猪 (即淘汰猪) , 不计数;5.0～7.4千克为中等猪, 每3头中等猪按1头合格猪计算。奖励:上床母猪必须达到40头, 健仔的成活合格率高于80%, 合格猪每头奖励1.2元。

2.5奖励:每增减一头健仔, 奖20元或罚10元。

2.6为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次, 以防批次之间的不平衡。

2.7健仔成活率95%与健仔成活合格率80%两项奖励合并计算。

3仔培组

3.1工作范围:从产房转入的28～30日龄合格猪, 到70日龄转到育肥舍的除防疫外的全部工作。

3.2定额:每人饲养量500～700头, 因场方原因不足500头时按标准量计算。

3.3工作指标:转入猪 (不包括淘汰猪) 转出的成活率为93% (不包括淘汰猪) , 70日龄转出时合格平均体重20千克, 合格猪最小体重超过18千克, 低于标准3千克以下的 (即≥15千克的) , 两头算一头合格猪, 低于标准3千克以上的 (即≤15千克的) , 不计数。

3.4奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖40元或罚20元。每出栏一头合格猪 (存栏500头以上, 成活合格率≥80%, 不计淘汰猪数) 设合格奖励0.3元/头。

3.5为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次。

4育肥组

4.1工作范围:从保育转入的70日龄的仔猪直到出栏, 除防疫外的全部工作。

4.2定额:每人饲养400～500头, 因场方原因不足400头时, 按标准量计算。

4.3工作指标:转入猪的转出成活率为94%, 转入的淘汰猪不算成活率, 出售时的淘汰猪也不算成活率, 但计入存栏与出栏数。出栏体重为90～100千克, 不足90千克的按90千克计算。

4.4料肉比参考标准如下:

饲养90天, 均重103千克;体重90～95千克, 料肉比2.9∶1;体重90～100千克, 料肉比3.0∶1;体重100～105千克, 料肉比3.05∶1;体重105千克以上, 料肉比3.1∶1。

4.5奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖60元或罚40元。饲料奖:每节约1千克饲料, 奖0.03元, 多耗料1千克, 罚0.01元 (料肉比3.1∶1, 即实增重×3.1=应耗料, 实耗料-应耗料=节约料, 节约料×0.03元/千克=节约料奖;多耗料×0.01元/千克=多耗料罚。以上两项合并计算) 。

育肥阶段效益工作每批结算一次。

5维修组

5.1全场内做到安全生产, 未发生用电、用水事故的, 奖30%。

5.2保证了全场生产的正常运行, 职工因维修工作没有提出意见, 奖30%。

5.3各舍、加工车间、水泵房、发电机、消毒车、运输工具等未耽误生产, 能正常运行和使用, 奖30%。

5.4三项全部达标, 奖100%, 每达标一项奖30%, 标准按全场本月的平均奖发给。

5.5以上三项考核由其它各组组长划分评定。

6防治组绩效考核方案

6.1保质、保量的完成全场划分给本组的任务, 奖20%。

6.2在日常工作中没有出现违章、违规操作, 没有造成责任性事故, 奖20%。

6.3没有出现疫情, 没有不遵守消毒制度。全场卫生消毒人员没有工作不到位, 奖20%。

6.4遵守场规场纪, 没有违规的, 奖20%。

6.5不在岗位, 饲养人员因防治工作请不到, 而耽误就诊工作, 罚20%。

6.6据每人完成考核方案的实际分数, 按每人参与考核组的奖金数计算所得奖励。

7防治组全组参加全场平均奖考核

8以上五项考核由其他各组组长划分评定

以上方案在实际生产中要灵活应用执行, 职工的基础工资根据各地情况大致设定为1200～1400元左右。实际考核中往往是只奖不罚, 工人是经不起罚的, 同时应根据本场的情况制定出自己的统计标准。严格统计纪律, 不断完善考核方案, 充分调动广大职工的积极性, 把猪养好, 把人待好, 实现企业与员工的双赢!

9规模化养猪企业生产标准

9.1配种妊娠组标准

9.1.1分娩 (窝) 数:产房产仔窝数为准。

9.1.2产活仔数:上床母猪产仔后统计时成活的仔猪。

9.2产仔标准

健仔:产仔初生重:初产母猪≥0.9千克、经产母猪≥1.1千克以上, 四肢能直立行走, 体况正常。

弱仔:产仔初生重:初产母猪≤0.9千克、经产母猪≤1.1千克以下的和目测达不到健仔标准的。

9.3产房转出标准

合格猪:28日龄体重≥7.5千克 (日增重按200克计算) 体况正常。

中等猪:28日龄体重≥5千克, 体况正常为中等猪, 考核时3头算1头合格猪。

弱猪:28日龄体重<5千克体况基本正常的仔猪。

淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。

9.4仔培转出标准

9.4.1合格猪:70日龄体重≥18千克 (日增重按300克计算) 体况正常。

9.4.2中等猪:70日龄体重≥15千克体况正常为中等猪, 考核时2头算1头合格猪。

9.4.3弱猪:70日龄体重15千克以下, 体况基本正常。

9.4.4淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。

9.5育肥转出标准

9.5.1合格猪:能够正常或提前出栏的猪 (包括出售和转出的种猪) 为合格猪, 体重80千克以上的。

9.5.2中等猪:本舍清舍时体况正常但不足60千克为中等猪, 考核时2头算1头合格猪, 体重60～80千克以上的。

13.学校教职工绩效考核方案 篇十三

义务教育阶段公办学校绩效考核实施方案

（征求意见稿）

为贯彻落实新政办发[2009]144号文件精神，进一步深化人事制度改革，推进我市绩效工资制度顺利实施，促进学校管理科学化、规范化，科学合理地评价教职工工作政绩，圆满完成教育教学任务，根据新疆维吾尔自治区义务教育学校绩效考核工作指导意见，在总结近两绩效工资发放工作的基础上结合学校实际，修订本方案。

一、绩效考核目的通过考核，正确评价教职工的德才表现和工作实绩，督促其提高政治思想、业务文化素质，认真履行职责，激励先进，鞭策后进。并为其工资晋级、分配，职称晋升、聘任、奖惩、培训、辞退、评优等提供依据。学校评先评优、晋职晋级、奖惩等均要以量化考核结果为主要依据之一，并结合有关办法确定结果。考虑到实际工作的复杂性，本办法在实行期间，要认真探索，积累经验，不断完善，操作时在坚持原则的基础上结合实际灵活掌握。

二、绩效考核原则

1、尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、全面客观、公正透明的原则。为全面、客观、公正 1

地对教师进行综合评价，教师绩效考核以学校为单位组织进行。

5、量化评价、准确无误的原则。对于难以量化的职业道德等评价内容可以采取定性评价的办法进行，对于能够量化的工作量等评价内容一定要采取定量评价的办法。

6、民主集中、群众参与的原则。为体现绩效考核教师民主参与的原则，确保考核结果的公正、客观，教师绩效考核组织中教师代表比例应不低于80%。

三、绩效考核范围

绩效考核的范围是义务教育阶段的公办学校教师岗位上从事教育教学工作的在职在编教师、学校中从事非教学工作的管理人员、教辅人员、工勤人员。

四、绩效考核内容

考核的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等4个方面，每项权重不得高于40%。学校可以根据工作实际进一步细化考核内容，全面客观地反映出教师的师德水平、工作实绩、业务能力等方诸方面的综合表现，以便区分优劣，划分考核等次，为发放绩效工资提供准确依据。

（一）、凡有下列情形之一的，实行一票否决，并确定为不合格。

1、政治立场不坚定，有分裂言行或有信教行为的。

2、有严重违反教师职业道德规定，有从事有偿家教、体罚或变相体罚学生、侮辱学生；有吃、拿、卡、要行为以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为造成恶劣影响，经查属实的。

3、年内连续旷工15个工作日、累积旷工20个工作日的。

4、严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的，以非法形式表达诉求、干预正常教育教学秩序、损害学生利益的。

5、违反计划生育政策、出现计划外生育、超生现象的。

6、有事业单位工作人员考核规定中应确定为不合格等次相关行为、以及其他确定为不合格等次的。

（二）、有下列情形的不得评为优秀等次：

年内病事假累计超过15天的。

（三）、有下列情形的不参加年终干部考核，确定为不参加考核等次：

长期休病假超过6个月的、累积事假超过60天的。

五、考核方式

学校要成立绩效考核工作领导小组，负责考核工作。绩效考核工作时限由学校根据工作实绩进行灵活安排，既可每学期进行一次，也可按规定的程序与考核结合进行，采取平时考核与年终考核总评相结合的办法进行。考核工作根据不同的内容，采取教师互评、民主测评，查阅有关记录材料等形式进行，根据平时各项检查记录对照标准打分，力求客观公正。学校可以根据阿克苏市干部考核文件的要求，结合绩效工资实施方案确定考核等次，绩效考核等次一般分为优秀、合格、基本合格、不合格、未定等、未参加考核等。优秀比例应控制在15%以内。

经过组织批准支教、借调、外出学习的人员，通过现单位出示优秀、合格签证的，原单位应充公尊重现单位意见。采用档次评估的，按照本一地域城区到农村支教的应在定为二等奖以上；农村借调到城区的可定为二等奖以下。

六、绩效考核结果的使用

1、绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对考核合格，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，发放学校平均奖励性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，在平均奖励性绩效工资的基础上最大上浮2个百分点发放奖励性绩效工资。对于未能完成教

学任务的按有关规定执行。

2、要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

3、绩效考核结果可作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。

4、确定为不合格、未定等、不参加考核的人员不发放奖励性绩效工资。确定为基本合格等次的发放奖励性绩效工资60%。试用期未满（确定未定等等次的）不发放奖励性绩效工资。

七、绩效考核的组织领导

1、学校绩效考核工作领导小组要结合学校实际，制定出本校教师考核的具体方案和绩效考核实施细则，并召开学校教代会讨论通过后报教育局审核备案。

2、各学校要严肃考核工作纪律，对存在工作不负责任、考核失真失实、弄虚作假的行为将实行责任追究。

3、对考核不合格（不称职）、基本合格、未参加考核、不定等的人员，由所在单位写出书面材料报教育局。

八、绩效工资的管理与使用

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。绩效工资必须用于教职工的绩效考核上，不得挪着他用。必须坚持先考核后发放的原则，必须坚持公正、公平、公开的原则。

九、校级领导的考核与管理.考核对象为阿克苏市直中小学校长、书记、副校长、副书记；乡（镇、场）中学校长、书记、中心小学校长、书记。

考核的主要内容是校领导贯彻落实党和国家的教育方针，执行自治区、地区、市有关教育的规定，履行教育法律法规，完成市委、政府及教育行政部门下达的各项目标任务，按照德、能、勤、绩、廉五方面综合考核，具体包括办学方

向、内部管理、队伍建设和办学成效。

凡有下列情形之一的均实行一票否决并确定为不称职（党政主要领导）。

1、政治立场不坚定，有分裂言行或有信教行为的；发现师生中有信教传教或参加反动组织未及时处理的。

2、按照事业单位工作人员岗位，因违法违纪受到组织处理或党纪、政纪处分的，在干部考核中被确定为不合格等次。

3、因失职渎职，单位发生可防性重大安全事故和群体性越级上访等不稳定事件的。

4、以权谋私损害干部形象的;民意测评不称职票数超过60%以上的。

5、未经教育局主管领导批准擅自离开工作岗位15个工作日以上的。

6、严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的，以非法形式表达诉求、干预正常教育教学秩序、损害学校利益的。

7、单位私设小金库，一经查实的。

8、违反计划生育政策、出现计划外生育、超生现象的。

阿克苏市教育局将成立学校领导绩效考核工作领导小组。由考核领导小组负责学校领导的考核工作。考核工作以民主测评，平时考核和半年、年终考核相结合的形式进行，对照标准打分，力求客观公正。

奖励性绩效工资可按以下标准发放(以学校核定的平

均数为基数)：

(一)科级（副科级）学校：满足下列条件学校的校长

按相对应的倍数发放。

（1）师生现有总人数在3000人以上（含3000人）学

校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的3倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖

励性绩效工资平均水平的2.5倍。

（2）师生现有总人数在2000人以上（含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2.5倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍。

（3）师生现有总人数在2000人以下（不含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。

(二)股级（含股级）学校：满足下列条件学校的校长按相对应的倍数发放。

(1)、师生现有总人数在2000人以上（含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2.5倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍。

(2)、师生现有总人数在1000人以上（含1000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。

(3)、师生现有总人数在1000人以下（不含1000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。校长本人考核为合格的，可发放奖励性绩效工资平均水平的1倍。

凡考核不称职的校级领导，按照本方案第六条第四款规定处理。

说明：2011的奖励性绩效工资额度5875元

本方案由市教育局人事股负责解释

阿克苏市教育局

14.学校教职工绩效考核方案 篇十四

（审定稿）

为深化我校人事制度改革，推进教职工绩效工资的顺利实施，根据《<罗平县学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见(试行)>的通知》(罗教联字[2009)8号)文件精神，结合我校实际，把绩效分配和履职考核晋级聘任方案整合为一，特制定本方案。

一、考核工作的组织领导与监督

(一)教职工绩效工资考核分配工作领导小组和考核小组 ⑴领导小组 组长：王定国

成员： 曹建芳 申剑波 沈坤能 陈书艳 赵书文 庞安良 负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查，协调和管理。

⑵考核小组

考核小组成员中教职工代表不得少于1／3，考核小组成员由学校行政会议提名，经全体教职工大会通过。其考核小组成员如下：

组长：王定国

成员：曹建芳 申剑波 沈坤能 陈书艳 赵书文 彭税利 刘顺康 李华云 夏永平朱金学 吴绍先

学校考核组成员必须严格执行考核规定、实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复，弄虚作假等情况的，将从严处理。

(二)学校实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定时限内提出复核、申诉，学校将认真做好复核、申诉的答复工作。

(三)学校将把实施绩效工资与深化人事制度改革、履职晋级晋升相结合，做好岗位设置、明确岗位职责、实行岗位竞聘、严格岗位考核工作。绩效考核结果要作为教职工履职考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、名师工程等工作的重要依据。

二、指导思想 以推进教育科学发展为目标，通过学校教职工绩效工资的实施，建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到多劳多得，优绩优酬，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标。着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，把绩效考核和履职考核合二为一，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

三、考核原则

(一)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公正、公平。

(三)坚持“科学、规范、简约”原则。学校奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，考核规范，便于操作。

(四)坚持“激励先进，促进发展”的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

(五)坚持“绩效考核”“履职考核”同用一个分值原则。（注明处除外）

四、实施范围、发放方式和时间

(一)范围：学校正式教职工。

(二)发放方式：实行学期考核，年底发放。

(三)时间：从2011年9月1日起实施奖励性绩效工资。（按10个月计算）

五、绩效工资发放形式

学校教职工绩效工资由学校考核，教职工考核结果在校内公示3天以上无误后，上报绩效工资发放名册到教育局审核后、下拨资金由学校兑现到教师。

六、绩效考核（履职考核通用）内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目及计分标准

教职工绩效考核实行百分制考核，共计100分，其中：师德师风10分、教育教学过程20分、教育教学业绩70分。工作量及工作岗位系数： ⑴量化出学校所有岗位工作量

①课时标准参照罗教字[2004]46号文件计算； ②办公室人员按每天上班不少于7小时为满工作量；

③上半课时的教师除了上课时间外，其他白天时间都要上班； ④满岗工作量为1，超或不足按学科实际工作量计算。

全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工人均工作量。

班主任、学校领导、年级主任、教研组长、教代会主任、工青妇负责人的津贴由学校办公室以月统计，按以下学校方案考核执行。学校领导、班主任：200元×10 教研组长、年级主任：150元×10 团委书记：80元×10 工会主席：50元×10 女工组长：30元×10

⑵校内岗位系数

校内岗位分一、二、三级岗位。一级岗位为：一线教学满课时人员，上半课时的学校领导，后勤（食堂、小卖部专职采购人员；卫生专职员；出纳会计兼职员，学籍员）特聘员，岗位系数为1.05；二级岗位为：上半课时的教职工、不上课的学校领导，岗位系数为0.99；三级岗位为：不上课的教辅人员，岗位系数为0.90；课时不足的比例按二级岗位核算。

1、师德师风10分

师德师风包括教师的思想政治和职业道德，思想政治主要考核忠诚党的教育事业，有责任心；贯彻党的教育方针，有责任感；在教育教学中坚持以人为本等情况。职业道德主要考核遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、模范执行学校各项要求；热爱、尊重学生、公平对待每一位学生，顾全大局，服从组织安排；谦虚谨慎，互帮互助，勤奋上进；尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉。主要依据教师职业道德规范和《罗平县教师行为“十不准”》要求，实行倒扣分。教职工师德师风得分=10分-扣分。

如果违反学校规定，有下列情节之一的，实行一票否决（扣除全年奖励性绩效工资）：

①向学生私订书籍的； ②私自有偿补课的；

③体罚学生、驱赶差生造成恶劣影响的；

④参与“黄、赌、毒”的，被公安机关刑事拘留的。⑤教学期搞第二职业或帮家属影响工作的。

2、教育教学过程20分

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况。

①专任教师的常规工作由教研组长周考评和教务处每月考评1次。（具体考核另见细则）

②凡安全出问题的一票否决该项分。

3申报“四有”过关考核听课5分，按照听课表评分标准打分，70分及以上计5分。

3、教育教学业绩70分（各类人员按工作量比例计算）

（1）统测科目（统测科目各科按百分制计算，只考核下学期成绩，所有统测科目任课教师均折合为两个班计算，跨年级教师再按课时比例计算）

教师的教学成绩按同级班级学生综合成绩和同级同科目学生成绩效果计分。【学生数为第一学期开学报到数减去级平均流失数，（若某班流失数少于平均流失数n人，则综合及各科成绩计算时删除最低的n个人的成绩及人数进行计算。）】

1、平均分考核（40分）：

A、校内（30分）：个人平均分除以同级同科最高平均分乘以30得出个人得分。B、县内（10分）：个人平均分除以全县同级同科最高校平均分乘以10得出个人得分。（最高10分）

2、班级综合优生考核（10分）：每班以5人为基数，完成基数计10分，每多一人加每科教师2分，每少一人减每科教师2分。

3、单科优秀生考核（10分）：每班以5人为基数，完成基数计10分，每多一人加该科教师2分，每少一人减该科教师2分。

4、单科后进生考核（10分）：每班以10人为基数，完成基数计10分，每多一人减该科教师1分，每少一人加该科教师1分。

注：两类生考核统计时若出现末尾同分数有多人，则完全计算。（2）非统测科目、一人上一个年级教师及办公室非专职人员

实行三种打分方法：由全体上课教师根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分；由教代会成员根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分；行政领导也根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分，求出三种的平均分为个人打分得分分值，用个人得分分值除以最高得分分值乘以90得出个人最后得分（音体美教师用个人最后得分乘以九分之七）。

4、管理与教学成果实行奖惩分，即在教师绩效考核后的总分上直接加减分，为激发各级教师教书育人的积极性，主动性、特对如下教师给予在考核中加分：

⑴教师在当正式报刊上发表且有依据有关教育教学论文和宣传有关学校事迹的文章、图片新闻加分情况：（报刊必须是当年《报刊征订目录》中列有的及《曲靖教育》、《罗平时政》、《罗平教育简讯》）

县级加0.5分，每多一篇加0.1分 市级加0.8分，每多一篇加0.2分 省级及以上加1分，每多一篇加0.3分 注：该项加分最高不超过5分。

⑵、行政领导、班主任在考核中加2分，年级主任、、团委书记、工会组长、教研员加1.5分，每多兼一职加0.5分，若管理有安全事故或二次诫勉谈话的取消加分.⑶、中途接课或加课时者，不足15天按半月计算，超15天按月计算，0.2分/月。

⑷、假期代表学校参加上级举行活动10天及以上加0.5分。

⑸、上级分配学校任务义务献血（有正式证件）教师当年年终考核加0.5分。

（6）学生流失考核加减分（学生数按第一学期开学人数计算（九年级减去春招人数），学年统考时统计各班流失的学生，各年级流失总人数÷班数=级班额平均数流失数，班额流失数少级班额平均数流失数一人次，在该班任课教师考核总分上加0.5分（均折合为两个班计算）。生病休学（教务处以1个月及以上学生住院的明细单据证明办理）、外县户口学生转出、未经年级统一分配的学生成绩不计入本班成绩。

注：⑵、⑶、⑷项只在履职考核中加分。

6、出勤情况实行倒扣分，即在教师绩效考核后的总分上直接扣分。①正课每迟（早退）到一次扣0.5分，早、晚自习每迟（早退）到一次扣0.25分；②正课每缺旷课一节扣2分，早、晚自习每缺旷课一节扣0.5分；③事假一天扣0.2分[事假一节（含早、晚自习）扣0.1分]，例会缺一次扣1分，其他会议缺一次扣0.6分，会议事假（病假减半）一次扣0.2分，病假一天扣0.1分；④办公室人员按时上下班，每迟到或早退一次扣0.5分；迟到或早退累计1小时扣1分；脱岗扣2分/次（值日与课间守岗相同，课间操守岗时间为：上课间操则守到该班学生完全出教室，不上课间操则守20分钟，其余课间均为10分钟）；会议记录抽查缺一次扣1分；全勤（范围假除外，搬家4天、女教师3天、男教师2天／学期）的在考核总分上加0.5分。（注：期中、期末考试不存在范围假，有出勤扣分则翻倍执行。）

7、教师绩效考核分=(师德师风考核分+教育教学过程考核分+教育教学业绩考核分)×(教职工实际工作量÷学校人均工作量)×工作岗位系数+管理与成果分-出勤扣分。

8、经教育局同意的借用人员，减去本校班主任津贴和各种岗位津贴的平均数后，剩余的全部发放。

(二)绩效工资的发放

1、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加、得到全校教职工工作绩效考核得分总和，（全校绩效工资总量减去班主任等各种岗位津贴）除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

教职工绩效工资=[（全校绩效工资总额—班主任等各种岗位津贴）÷全校绩效考核得分总和]×教职工个人绩效考核得分

2.下列人员不享受奖励性绩效工资。

(1)本学年累计旷工达5个工作日（含旷工节次累计达两个周的课时量）、事假连续超过1个月或累计超过2个月、病假累计超过6个月以上的（特殊病例由教代会讨论发放）；

(2)脱产进修学历提高的；

(3)在遵纪守法和师德师风方面，在学年内受到处分的；(4)有乱收费现象的责任人；(5)擅自脱离工作岗位，不在学校履职的；(6)工作失误造成重大安全事故的责任人；

3、相关人员情况的处理

⑴经教育局同意的借调人员，奖励性绩效工资由原单位考核，原单位发放。(2)未经教育局同意的借用人员、不参与原单位奖励性绩效工资考核分配。(3)教职工因工（公）负伤在规定的离岗治疗以及休养期间的奖励性绩效工资按学校在岗正常工作的教职工处理。

十一 本方案由学校负责解释。

附：

1、学校领导督查细则。

2、学校领导目标考核细则。

3、年级主任目标考核细则。

4、教研组长目标考核细则。

5、班主任目标考核细则。

6、教师常规教学工作目标考核细则。

7、后勤工作人员目标考核细则。

罗平县九龙镇第三中学