借条存在的陷阱和避免方法

借条存在的陷阱和避免方法（精选4篇）

1.借条存在的陷阱和避免方法 篇一

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避免创业路途的五大陷阱

作者：领 航

来源：《现代工商》2004年第16期

创业，对于很多职业人士或者是刚毕业大学生，永远是有诱惑力的两个宇。于是，很多有条件、有能力的人，都选择了创业。有数据显示，中国中小城市经济蓬勃发展，一个4级小城市年增小企业都在2000家以上，按照250个沿海城市推算，全国每年新增小企业在50万家以上，具有相当的市场规模。

但是，创业并不意味着成功，只有把握了良好的创业方法和创业环境，才能将优势转化为强势，才能将有利转换为获利，从而维持自己中小企业的发展。

目前，中小企业创业虽然蓬勃发展，但问题很多，甚至面临着很多陷阱。

陷阱一：觉得自己什么都能做

很多中小企业老板在创业时都满怀雄心：隆志，觉得自己什么都能做。于是，在营业执照上标明了巨大的营业范围，从产品开发到产品服务，从咨询顾问到分销，每个领域都巨大，这也就意味着每个领域都不精——典型的抓着一个算一个，能赚钱就行。

这种定位的不明确其实对于中小企业来说是致命的。由于中小企业的能力、人力、资金都有限，如果摊子铺得太大，就会导致哪都顾不上，哪都不落好，丧失了客户和关系。这种自高自大，没有定位，是中小企业创业时遇到的最大问题之一。

陷阱二：初期固定资产投入太多

任何一个企业，创业时的流动资金都是有限的，场面是否大，设备用得是否好不是重要的问题，关键是固定资产的投资是否满足企业的基本需求。很多企业创始初期，他们都为买足够的办公设备而烦恼。比如，一台传真机，价值上千元，再加上三四千元的复印机和上千元的打印机，总共算下来，办公设备成本不上万元都不够。这样一个投入，对于中小企业创业者来说，因占据了太多的固定资产而不受他们的欢迎。相对来说，他们更需要节约的、集成的办公设备套件，满足他们基本办公的需求，并保证一两年内不落伍，这是最重要的。这个时候，选择大的IT厂商提供的整体解决方案，就更有针对性和可操作性。

这里不得不提及的是联想针对创业者和中小企业推出的“创业好帮手”办公解决方案。这套方案由联想启天电脑M1000和多功能一体机M610组合而成。其中M610是一款集打印、传真、复印、扫描为一体的多功能一体机，能满足日常办公的绝大部分需求，再加上性能稳定的商用电脑启天M1000，充分为中小企业办公提供了必须的办公条件。而整套方案只卖4999元，对于初期流动资金不多的企业来说，是一个理想的选择。

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陷阱三：把不能省的地方电省了

中小企业虽然面临着资金的困难，但是并不意味着就可以完全空手套白狼，什么都可以不做。在企业创立之初，最重要的是完成用户交待的任务，并积极与外界联系，赢得更多的订单。而这种积极联系是需要一定的沟通工具的，比如说，方便接受邮件的Pc，方便接收传真件的传真机，方便把自己的想法表现出来的打印机。当然，这些设备的购买并不是小数字，需要创业者做出理智的考虑。

上文所提及的4999组合，就是为了满足用户不能浪费但是也绝对不能省的需求而设计的，足够的打印速度和精度．足够的传真和扫描功能，就是为了中小企业办公能够满足基本的需求，把不能省的地方充分利用起来。

陷阱四：盲目傍大款

很多中小企业创业者在企业运营初期，都希望找一家实力强、信誉好的企业做靠山，以为靠着他们好赚钱。其实，任何一个企业存在的形态都必须以利润为基础，只有保证了充分的利润，企业才有发展。中小企业没有找到自己的定位，总是妄图分掉大企业的一杯羹，那是不可能的。大企业需要的是创业者存在的价值，比如技术实力．比如客户基础和行业背景等。没有任何一家企业会将自己的利润白白让出来，让给没有价值的合作伙伴。陷阱五：人才投入不合适

聘请高水平的人固然好，但是成本相对就会比较高，况且对方是否愿意加入也是一个关键性问题。可是，如果从头培养人，代价又太大。但如果接到单子却缺乏人才一时不能上手，损失的还是企业本身。因此，很多创业者都在是否聘用高水平、高学历、高技术的人才方面犹豫。其实，聘用的人才和企业自身的定位及目前客户的身份和水平很有关系。企业雇佣一些能够完成任务的人就能够，没必要把有限的资金投入到“养人”上来。反过来，如果企业有一些向上发展的机会，当然要高薪聘请得意将才，满足用户的需求，以赢得以后的胜利。总之来说，选用和自己业务匹配的人才是企业的长久发展之计。

2.避免人力资源的高配置陷阱 篇二

盲目追求企业人力资源的“高配置”不仅难以充分发挥其应有的效能，有时甚至会将公司拖入泥潭„„

振兴实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，食品和食品设备制造业。振兴实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士硕士共30多人，本科以上学历者占整个公司人数的80%以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工，在高中或高中学历以下。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。振兴实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过13亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

不少企业在人力资源管理过程中容易走入一种高配置陷阱，企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目的跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量，如相当部分企业以拥有多少博士、多少硕士为荣，仿佛高素质的人力资源就决定了企业的绩效和成败。就象案例中的振兴公司，振兴公司在盲目追求企业人力资源的“高配置”，但这种追求的结果并没有使人力资源充分发挥其效能，而是将公司拖入泥潭。

从振兴公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需案例评析要售后服务和技术支持，但一味延揽博士、硕士则显得有点人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的是主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还有包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。而这必须要一定数量的具有销售专业知识的人才。

从振兴公司的具体情况，我们知道振兴公司是在盲目追求人力资源的“高配置”。许多企业存在类似的问题，盲目地追求高素质人才。是不是人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利呢？

其实人力资源只是蕴含着一种潜在的能力，如果这种潜在的能力未能充分发挥出来，这就意味着人力资源的浪费。企业的人力资源是否对企业的发展起作用，还取决于人力资源的利用程度，取决于企业的潜在能力有多少能转化为现实能力。事实证明，振兴公司追求的员

工队伍的高素质、高学历化，是一种失败的人力资源管理取向。

一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标——人力资源的数量和质量。一个公司除了拥有一定的人力资源的量之外，还要能使它拥有的人力资源的量能充分地发挥出他们应有的潜力。为了更清楚地说明这个问题，这里给出一个“有效人力资源”的概念。

什么是有效人力资源？企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。怎样来衡量企业有效人力资源的多少呢？一般来说，企业有效人力资源取决于企业的人力资源的量（即员工队伍状况，包括员工的数量和质量），员工拥有的技能中适用技能的多少，员工的适用技能中应用情况怎样，用公式表示为：

有效人力资源＝人力资源×适用率×发挥率

适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长；发挥率指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。

企业有效人力资源对企业的发展是至关重要的。对企业起关键作用的往往不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。无效人力资源的增多，不但不利于企业发展，而且增加企业的人工成本，使企业背上不应有的包袱。因此，企业为了能够创造出尽可能高的效益，应当追求企业整体的有效人力资源。

怎样来提高企业的有效人力资源呢？当然只有通过企业有效的人力资源管理活动。这要求企业人力资源管理活动围绕提高企业的有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技能发挥的多少。

为提高企业的有效人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的量、提高员工适用技能和激励员工适用尽量发挥的人力资源管理活动，这些活动包括：

（1）企业通过设立或改善招聘制度、辞退制度等制度，创设一套“能者进，庸者出”的机制，提高企业的人力资源的量。

（2）企业通过岗位设计、职务分析等人力资源管理活动，通过设立或改善员工试岗、员工考核、员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最合适的人在最合适的岗位上”、“能者上、平者让、庸者下”，提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。

（3）企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和活动来提高职工的适用技能。

（4）企业通过设立或改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等制度，创设一套“人人争当先进，不愿做落后兵”的机制，提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。

（5）注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工技能的适用率和发挥率有重

要影响，人力资源结构包括：专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等。

（6）企业通过制定人力资源战略，通过有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、协调性和有效性。

3.大学生如何避免就业陷阱 篇三

二、破解对策

1、进一步发挥政府的政策引导和行为主导作用。政府相关部门应对现行大学生就业方式进行总结反思,结合当前新情况、新问题、新现象,出台相关行规来防止和杜绝就业过程中的不良行为。加强反馈与抽查,促使用人单位严格履行相关法律法规及各种制度。

2、发挥新闻媒体正确宣传和舆论监督作用。政府要利用好手中掌握宣传媒体的政治优势。在广播、电视上抽出一定时段播映相关内容;在报纸上开辟就业专栏,定期向社会公布相关用人信息,列举就业陷阱等,以引导学生的就业行为和有效制止招聘过程中的不轨行为。

3、高校要强化对大学生的教育。高校要进一步重视对大学生进行针对性的教育。同时,要进一步健全大学生就业指导机构，选编一些资料如劳动法、合同法、常见的就业陷阱案例等,供大学生阅读以不断提高大学生的法律意识和自我保护意识。

4、毕业生在求职过程中要保持清醒的头脑和法律意识。对于毕业生而言,要清楚招聘单位的实际情况,以摸清应聘单位的发展前景。签订就业协议或劳动合同时,一定要注明双方谈妥的条件,这样即使双方产生纠纷时也不会空口无凭。如果遇到与中介招聘信息所列的待遇、薪酬情况严重不符合的,可以向争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。求职者,对自身资料要加强保密,最好到具有公信力的网站。千万不要心存“撒大网捞大鱼”的心理,要有目的,有针对性地应聘，这样不仅会带来很大的经济利益,还会对职业的发展起到极有利的作用。

大学生面试注意事项精选

一、是个人信息要保护 毕业生在填写个人简历时，不要在规定的表单以外的地方填写自己的联系方式，这样会导致不安全情况发生，其中尤其建议求职者只留本人联系电话并保持畅通，若非必要最好不留家庭电话。

二、是面试地点要留意 大学生在面试时一定要认真确认面试地点，正规单位招聘一般会将招聘地点设在单位的办公室、会议室，一些以租用房间作为应聘地点的单位要警惕。不要轻信招聘者在指定的街道或酒店接待，应该自己主动找到招聘单位所在办公地址或办事处。

三、是遭遇“强制性”体检时要注意

如遇到单位要求必须体检才能上岗的，提醒求职者注意：单位不应当指定某医院，而此类医院也不应该是私立医院或者诊所。如遇到此类情况，请不要相信，发现被骗应及时报警。

四、是非法费用不要交

任何招聘单位，以任何名义，向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等行为都属非法行为。招聘单位培训本单位的职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招聘单位所在地区举报，以确保自己的合法权益不受侵害。

五、是不要轻信外地上岗的承诺

对外地企业或某外地分公司、分厂、办事处的高薪招聘，不论其待遇多么好，求职者千万要保持清醒的头脑和高度的警惕，不要轻信他的口头许诺。一是不去，二是到劳动保障部门咨询，并办理相关的手续，否则会吃大亏，悔之晚矣。

六、是签订劳动合同须谨慎

与用人企业签合同时，求职者要“三看”：一看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限，否则所签合同无效；二看合同字句是否准确、清楚、完整，不能用缩写、替代或含糊的文字表达；三看劳动合同是否有一些必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险和福利、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。必须签书面合同，试用期内也要签合同。

4.绩效考核避免进入“精细化陷阱” 篇四

考核指标的战略导向问题

众所周知，在人力资源管理体系中，绩效考核结果会与部门或个体的激励薪酬紧密联系，因而绩效考核指标对全员有着较强的引导性。若绩效考核指标与企业的战略方向缺乏逻辑性和严密的对应关系，则会使企业绩效考核的结果与企业所期望严重背离。甚至实施考核后的业绩表现比没有考核还差。因此，我们在协助企业进行绩效指标体系的建立时，首先要做的事情是与企业高层管理者共同分析企业的战略发展方向，明确决定其成败的关键性因素。

考核指标的筛选问题

我们曾服务过一家企业，一个车间的考核指标有20多项、考核标准就有几十页。实际上该企业陷入了管理的“精细化陷阱”。它希望所有人做好每一件事，每件事都要列入考核，否则心有不甘。其实每个人的关注重点是有限的，考核指标也不是越多越好，而是根据二/八法则，抓住关键就行了。人力资源管理者对“关键绩效指标”(KPI)这一名词一定不陌生，但真正能把关键绩效指标这一科学的绩效考核工具在企业正确实施的却寥寥无几。这是因为对“关键”缺乏深层次的认知。“关键指标”是指对影响公司长远发展、整体业绩有重大影响的指标，它不是能力、态度类指标，也不是从一般的管理规章、制度、流程中所提炼出来的指标，而是来源于公司战略的分解和关键业务流程两个基本渠道，

我们在运用“关键绩效指标”进行企业绩效管理体系设计时，力求建立与公司战略方向相一致并能有效驱动企业核心业务流程高效运转的关键绩效指标体系。

绩效管理的实施难度问题

绩效管理如其他的管理手段一样，要想在企业得以事实需要理念先行。特别对于那些考核从无到有、从粗放到规范的企业，是否能建立先进的考核理念将决定绩效管理的成败。有了规范的考核，企业的全体人员一下子成了“生活在玻璃屋中的人”，因时时被人关注、被人考量而失去自由;因兼具考核者和被考核者的双重身份，而会有诸多令人不愉快的感觉。这些不愉快的感觉都会影响到绩效考核的实施效果。要么考是考了，但很大程度上只是做形式主义的表面文章，对改进绩效没能产生实质性效果;要么是刚开始实行，就因重重阻力，推行不下去而流产。因此，在企业推进绩效管理时，我们力求通过“事先培训、事中辅导、事后沟通” 来消除考核者和被考核者对绩效管理的警惕心理、观望心理和抵触心理，以树立正确的考核观念，确保考核的实施效果。

绩效管理的准确性与成本问题

绩效管理是人力资源管理中的重要课题，也是没有完美解决方案的一个课题，因为绩效考核的准确性与所花费的成本始终是一对矛盾。如果希望考核尽可能的客观、准确，就势必花费较高的成本。因为，越客观、越准确的考核，越要依赖企业运行过程中提供的完整的信息，即需要企业做大量的信息收集、工作记录、数据整理等工作;另一方面，考核者要对照信息做评比，需要花费较多的时间成本。因此，企业在做绩效考核方案时，必须在“准确性”和“成本”两个因素之间进行权衡和一定程度上的取舍。