天津海关领导班子成员（精选10篇）
1.天津海关领导班子成员 篇一
国有企业领导班子成员民主生活会发言提纲
按照省、市公司党委的要求，我认真深入的学习了党的十八届六中全会和全国国有企业党的建设工作会议及集团公司党建工作会议精神，结合“两学一做”学习教育要求，习近平总书记系列讲话精神特别是在党的十八届六中全会上的重要讲话精神，对照《关于新形势下党内政治生活的若干准则》和《中国共产党党内监督条例》，对照政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格的要求，紧密结合个人思想和工作实际，通过征求意见、谈心交流和个人自查，深入查摆、剖析了存在的问题，认真制定了整改措施，明确了下一步的努力方向。现就有关情况进行剖析并提出整改措施如下：
一、存在的主要问题
（一）遵守党的政治纪律、组织纪律、廉政纪律方面
1.坚持政治理论学习的自觉性及深度不够。从一年的整改情况来看，存在被动地、走形式地完成学习任务的现象，对党的文件精神领悟不透，对党内出现的新情况、新问题、新常态研究不深；
偏重思想政治建设和理论学习，与实际业务工作存在“两张皮”的现象，尚未把“虚”的思想政治工作真正嵌入企业“实”的业务工作中。
2.贯彻执行党的政策方针不到位。作为公司的领导班子成员，同时承担着安全质量监督考核和纪检监督考核任务，在强调以经营业绩考核为导向的背景下，有时会出现强调经营要求、优先从经营角度出发去处理问题的情况，认为在贯彻执行中央和集团公司的文件精神方面只要确保大方向不偏离就行了，对某些具体政策和规章制度的学习领会不够深入，贯彻执行中有理解不透、选择性执行的现象和监督考核不到位的情况，一定程度上留有隐患。
3.组织生活重视程度不够。虽然能够做到主动参加党的组织生活，按规定自觉交纳党费，及时报告个人有关事项，但是在一些具体方面还需要进一步加强和改进。一是没有从思想深处认识到党的组织生活的重要意义，有时准备不够充分，标准不高，有完成上级任务的“过关”思想和“走过场”现象存在。二是批评与自我批评不到位。在民主生活会或组织生活会上，有时缺乏当面批评的勇气，顾面子、讲人情，总是以提醒代替批评，缺少了批评的力度，存在“只栽花不挑刺”的好人主义现象。
（二）贯彻执行民主集中制方面
1.发扬民主不充分。公司召开决策会议时，有些对自己分管工作以外的决议事项，仍存在会前不充分审阅材料、会上不积极发表意见、会后不过问的情况，未能充分发挥集中讨论、群策群力、科学决策的制度优势。
2.执行集体决定的合力不够。对班子集体决定尚有保留意见时，后续推进落实过程中要么难以尽心尽力、要么就是静观其变，缺乏公司工作一盘棋的全局意识，不利于形成执行决定的强大合力。
3.与其他班子成员的协同作用有待加强。日常工作自忙于分管业务，与其他班子成员交流沟通、支持关心较少，班子的整体协同作用未得到充分发挥。
（三）落实全面从严治党责任方面
“一岗双责”落实不到位。对党风廉政建设主体责任和监督责任的重要性和必要性认识不足，落实的不彻底。比如：作为公司党委委员和纪检委员总认为党风廉政建设是党委书记和纪检监察书记的具体业务，平时仅仅满足于开个会、发个言，认为这样就履行了职责，具体研究和推动党风廉政建设相关工作关注不。对分管部门个别党员干部的一些苗头性、倾向性问题及时批评指正不够，责任意识层层传递力度不够，导致分管部门落实主体责任的主动性和自觉性不强。
（四）履职尽责，攻坚克难方面
1.工作闯劲仍然不够。一是追求面上功夫，落实上打了折扣。安全监督管理工作做得不够好，有时为了完成任务而做，以会议落实会议、以文件落实文件，缺乏主动性，做得不够深入，不够细致，没有完全全面抓好公司及员工360度的安全工作，导致交通安全事故时有发生。
2.敢试敢干的气魄不足。在工作推动方面缺少碰硬精神，担当意识有所降低。随着年龄的增长，工作环境的变化，大局意识和责任意识有所弱化。零售损溢率持续维持高水平得不到有效遏制，对待工作的态度和积极性，工作热情和激情比以前都有所减退，对工作中的深层次矛盾不愿触及，就是缺乏啃“硬骨头”的勇气，不敢碰硬，不敢担当的具体表现。
二、产生问题原因的分析
在过去一年经过党的“两学一做”、“讲看齐见行动”等活动的洗礼，并认真地采取措施落实整改之后，仍存在上述问题，固然有社会价值观功利化的驱动、社会文化多元化的冲击等客观因素的影响，更深层次的原因是个人主观因素，在思想认识、党性修养、全局观念、政治纪律等方面弱化，没有痛下决心、按更高要求来改进自我。
（一）对政治理论理解有偏差。把学习理论当作软指标，没有处理好工作与学习的关系，在坚持理论联系实际的学风上下的功夫不深，存在重实践轻理论倾向。虽然参加了警示教育和各类学习活动，但有时仅停留在表面形式，对思想政治理论深入研究不够，持续改造世界观、提升党性修养的动力不足。
（二）政治纪律执行与相互督促有待加强。一方面是严格自律方面没有跟上，有时会忘记自己党员的第一身份，把自己混同一般老百姓，对政治纪律以及一些政治违规事件抱着事不关己的态度，在工作中个人主义和主观主义思想有所抬头。另一方面是间互相批评与监督力度不够，存在“各人自扫门前雪”的现象，对不属于职责分工范围内的事项则比较淡然，一旦牵涉到自身职责的工作时又抱着“不出事”的原则，处理刻板，缺乏活力，导致工作推动不力。
（三）立场模糊，全局观念淡薄。始终把工作业务放在先，总认为企业做好了就是对员工最好的交代，因此日常工作中往往忽略与员工的深入沟通交流，遇到员工诉求问题时主观判断较多；
坚持迎难而上、大胆革新的勇气有所退却，为求安稳，干事缩手缩脚，为求自保不敢冒风险，尤其是在重点工作推进、技术更新、业务调整等重大问题上，拿不出解决办法，推动不了业务落地；
与其他班子协调效果不明显，只埋头于职责分工，对整个公司“一盘棋”的思想认识不够，多是从自身分管的“一亩三分地”角度出发想问题、办事情，缺乏通盘考虑的视野。这一系列问题产生的根本原因，在于没有把班子的重任放在党的事业和员工群众的利益的高度来认识，说到底这是全局观念淡薄的表现，也是工作作风发生问题的根源。
三、今后的努力方向和改进措施
（一）努力方向
增强发现和解决自身问题的能力是本次民主生活会的出发点和落脚点。针对查摆出来的问题，在今后的学习、工作和生活中，我将结合十八届六中全会精神的学习贯彻，严格对照《准则》、《条例》和习近平总书记系列重要讲话精神，坚持边学边改、边查边改、立行立改、真抓实改，牢固树立“四种意识”，使各项措施落到实处，切实转变作风、推动工作、树好形象。
（二）整改措施
下一步，我将从四个方面、采取8项措施进行整改：
1、勤奋学习提高素质
（1）突出思想武装。将持续加强政治理论学习、提高政治素质作为整改的长期任务，把群众路线教育作为的必修课，持之以恒，常抓不懈，切实提高领导的理想信念、宗旨意识和群众观点，树立正确的世界观、人生观、价值观、业绩观和权利观，增强政治意识、大局意识、责任意识和忧患意识，打牢立党为公、执政为民的思想基础。理论学习要坚持个人自学与集中学习相结合、理论学习与实践相结合，使理论学习更加生动活泼，把研究解决企业发展和稳定的重要问题，作为集中学习的经常性任务和要求，提高推动工作的主动性和预见性
（2）重视组织生活。积极参加组织生活，因事因公不能参加必须请假，主动参与研讨交流，结合工作实际撰写发言提纲或者研讨文章，增强学习效果；
充分利用好党内积极的思想斗争的方式方法，学习交流之外，通过组织生活开展批评与自我批评活动，边学习边修正边提升。
2、深入调研考察实情
（4）坚持深入基层。始终围绕“实”字开展调研工作，坚持深入实地、体察实情、收集实况、求得实效的工作作风，努力做到面向员工零距离、沟通交流心贴心。认真克服调查对象片面性的问题，坚持做好基层调研指导工作，力争短期内解决调研中涉及的问题。
（5）增强调研实效。建立调研工作制度和督查制度，统筹规划调研重点课题，确定调研任务和目标责任，把开展调研、解决问题、推动工作的情况作为增强调研实效的重要内容，深入基层、深入员工，开展具有实质性和针对性的调研。特别是对事关全局的重大问题要进行前瞻性研究，集思广益，博采众长，把握指导工作主动权。调研情况在工作会议上作报告，共商解决方案。
（6）注重解决问题。坚持带着问题下到现场检查指导调研，多到经营任务重、安全压力大、矛盾突出的县公司了解调研，真实了解掌握基层的实际情况，研究解决具体问题。
3、践行宗旨心系员工
（7）密切联系群众。要把强化宗旨意识和群众观念，加强与基层员工的密切联系作为整改的重要内容。加强与员工群众的沟通交流，坚持把想问题、办事情、作决策的着眼点和落脚点放在员工利益上，放在办实事和求实效上。特别是在制定有关教育培训、安全生产等各项制度时，要切实体现员工共享企业发展成果的理念。
4、深化大局观念。(8)坚持在大局下行动、在大局下工作，自觉地把自己的工作放到企业改革发展的大局下进行思考，自觉维护领导班子的团结。牢固树立大局观念，正确处理个人分工与集体领导的关系，正确看待个人在班子中的作用。坚持民主集中制原则，做到不越位、不缺位。讲究团结干事的方法，积极在批评与自我批评中取长补短，在相互沟通中化解分歧，在坦诚交流中凝聚共识，在相互支持中推动企业发展。
四、个人有关事项报告。
个人有关事项去年年底提拔前已如实上报，至今为止未发生明显变动。
以上是我的分析检查和整改措施，一些不够深刻、不够具体的地方，恳请各位领导给予批评、指正，我一定虚心接受，认真整改，今后努力把工作做好，不辜负组织和同志们的信任与期望。
2.天津海关领导班子成员 篇二
当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。企业面临瞬息万变的市场竞争, 除了需要高层管理者的战略眼光和决断, 员工创新性想法和建议对决策质量及组织的生存和发展而言也至关重要, 以促进企业创新、改善企业管理为主要目标的员工建言行为比以往任何时候都变得更为迫切。值得注意的是, 与其他角色外行为不同, 建言往往涉及对领导者参与制定或主持实施的现有计划的质疑, 对领导权威形成了不可避免的威胁和挑战, 因此领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系可能是影响员工建言行为的关键因素。本研究试图探讨领导———成员交换对建言行为的影响, 并基于自我概念的视角, 探寻其心理影响机制, 以期解决一下问题: (1) 领导———成员交换会对员工的建言行为产生何种影响? (2) 领导———成员交换对员工的建言行为的影响机制如何?
二、领导———成员交换与员工建言行为
员工建言行为对组织的变革和发展意义重大, 领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系是影响员工建言行为的关键因素之一。拥有高质量领导———成员交换关系的员工可以得到领导更多的信任、尊重、鼓励和支持, 员工对领导也会更加忠诚、喜爱并具有强烈的责任感, 使员工拥有更多向领导表达意见、交换信息、交流观点的机会, 他们享有更多的沟通渠道, 往往更多的与领导沟通交流并获得更有益的工作支持和主管响应性。
在员工与领导的交换过程中, 不仅领导者会对员工进行归类, 员工也会根据自身与领导者的关系进行自我归类。内部人身份认知和组织自尊是强调个体对自身存在的感知的两个重要的自我概念。内部人身份认知反映了自我概念的定义维度, 是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知;而组织自尊反映了自我概念的评价维度, 强调个体对自我在所属组织中是重要的、有价值的以及有能力的感知。
无论是从企业内部的资源分配还是从雇佣关系或工作设计的角度考虑, 高水平的领导———成员交换都能使员工获得较多的奖励和较多的授权等诱因, 这些因素都为员工提供了重要的信号, 即他们感知到他们在组织中是受重视的、有能力的、有价值的, 因而会增强员工的组织自尊。这种积极的自我认知使他们拥有较强的控制感, 不仅有足够的信心说服领导者, 同时更倾向于认为建言是准确有效的, 因此会以建言的方式强化积极的自我认知, 维持良好的谋臣形象;反之, 组织自尊弱的个体对建言的预期效果缺乏足够信心, 不倾向于卷入此类行为。高质量的领导———成员关系还会为员工带来更多培训晋升机会以及来自领导的信任与支持, 这些差异化的资源分配暗示此类员工他们已被组织所接受, 即获得了内部人的身份, 使员工将自我与组织紧密相连, 衍生出更强的组织责任感, 从而愿意为组织投入更多的时间和精力, 主动行驶超越工作职责范围的行为, 愿意主动表达有利于组织发展的创新想法和观点。
三、鼓励员工建言的方法与对策
首先, 企业的领导者应与员工建立良好的交换关系, 适当解决员工在工作过程中遇到的问题, 充分发挥员工的发展潜能, 关心员工生活, 给下属充分的信任、尊重、鼓励和支持, 通过构建良好的工作关系促使员工自愿地付出额外努力, 主动地表达有益于组织生存发展的观点建议。
此外, 领导者要努力提高下属员工的组织自尊感, 善于为员工营造一种内部人身份的认知。通过加强沟通交流促进上下级关系的和谐, 使员工在工作中获得更大的自主权、灵活性以及更多的机会, 为下属提供畅通的信息获取渠道, 建立一个认同员工能力和价值、尊重个体意见和潜力, 具备良好组织氛围的工作环境以有效提升员工的组织自尊和内部人身份认知, 使得员工的建言能够在宽松的互动中自然产生。
摘要：当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。员工建言行为对组织的变革和发展有非常重要的意义, 领导——成员交换是影响员工建言行为的重要因素, 其对员工建言行为的影响通过员工自我感知实现, 组织自尊和内部人身份认知是员工建言行为的内在驱动力。
关键词：建言行为,领导——成员交换,组织自尊,内部人身份认知
参考文献
[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .
[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .
3.天津海关领导班子成员 篇三
[关键词]情感事件理论；真诚型领导；包容性领导；心理赋能；建言行为
[中图分类号]C933.2；F272.92 [文献标志码]A [DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2015.04.006
唐太宗时期，名臣裴矩在前朝为官时曾经被众人视为隋朝佞臣，总是千方百计迎合隋炀帝的种种不合理要求；然而到了唐朝，他则改弦易辙，敢于直言进谏甚至当庭与唐太宗据理力争，成为唐代有名的谏官。司马光对此评论道：“裴矩佞于隋而诤于唐，非其性之有变也。君恶闻其过，则诤化为佞；君乐闻其过，则佞化为诤。”（《资治通鉴》）此则小故事表明，人们乐于讲真话同时也有意愿讲真话的条件是：听者愿意听真话。一般地，组织成员对自己分内工作非常熟悉，同时也能看到其不合理之处，如果组织成员能将这些不合理之处指出来，不仅能促进工作，还能够为组织变革与创新提供思想源泉。组织成员为组织的生存和发展表达个体意见和想法的行为被称为建言行为。研究建言行为产生的过程，对领导理论的发展具有重要意义。古语“盘圆则水圆，盂方则水方”（《荀子·君道》），喻指旧时君主的好恶和明暗就是当时最大的“政策”和“制度”。现代组织不可避免地会受到传统文化的影响，因此领导对下属成员的影响力是毋庸置疑的。随着伦理型领导的衰退与社会挑战的增加[1-2]，现代组织更加看重领导者的自我要求，强调领导者的自律、真诚[3]。现代组织中的领导并非完人，其在进行决策或者执行组织任务时需要接受下属成员的建言。因此，真诚型领导如何影响组织成员的建言行为，也就成为现代组织迫切需要解决的问题。
20世纪末，心理学研究的路径由认知转向情感，与之相伴的是在人力资源管理研究领域，对于组织成员的情绪和情感的研究日益受到关注[4]，Weiss等[5]提出了情感事件理论。情感事件作用机制的研究，在本质上主要是探讨组织环境通过积极或者消极情绪这一中介变量，对组织成员的行为和表现产生的影响。本研究的第一个目的是结合情感事件理论的最新进展，从组织成员心理赋能视角来解读真诚型领导对组织成员建言行为效应的传导机制。所谓心理赋能是指个体通过工作角色评估来提升内在动机的过程，这些评估包括工作意义、工作自信、自我决断及影响力。
领导-下属行为研究的重要方向是影响真诚型领导效果的情景因素[6]。包容性领导理论从领导者与追随者的关系和互动机制出发来探讨领导的作用机制，主张领导者应坚持以人为本的管理原则，关注领导者是否能够倾听和关心追随者的需要，是否在与追随者的互动中表现出开放性、有效性和易接近性[7]。高包容性的领导往往会倾听和关注追随者，因此可认为包容性领导与工作奉献、组织成员行为和角色外行为存在某种联系。本研究的第二个目的是检验包容性领导对真诚型领导和组织成员建言行为的调节作用。
一、理论基础和研究假设
1.理论基础
本研究的理论基础是情感事件理论。情感事件理论关注的是组织中个体情感反应的前因变量和结果变量，其解释机制为组织工作环境是工作事件的诱因，从而引起个体情感反应，情感反应继而能进一步对个体的态度和行为产生影响。个体情感反应对其行为的影响主要有两条途径：一是直接对行为产生影响；二是通过工作态度间接对行为产生影响[7-8]。基于情感事件理论框架，结合Fred Luthans等[9]的积极情绪理论研究，我们可以建立如下理论模型：工作环境中的事件（真诚型领导）促使组织成员的积极和消极情感经历（心理赋能）的形成，从而对组织成员行为（建言）产生作用；同时还要验证个体特征（包容性领导）的调节作用。
2.研究假设
在对已有文献进行评述和总结的基础上，本文构建出图1所示的真诚型领导、心理赋能、建言行为之间的关系模型。
Luthans等[10]提出真诚型领导者与相关伙伴或同事能有更高自我意识与自律的积极行为，并促进更正向的自我发展。郭玮等[3]提出真诚型领导是一个高阶多构面的概念，并将真诚型领导定义为一种领导者行为的类型，可用来描述和提升正向心理与正向道德气候，使得领导者与其部属能促进自我意识、内化道德观、平衡信息处理，使关系透明，培养正向的自我发展。领导者基于真实动机而表现其关怀行为时，则下属就能认同领导，因此能显示出较高的领导效能，真诚型领导与下属的积极情绪具有显著相关性[11]。基于社会学习理论，下属感受到领导全面和长久的照顾和体恤，高绩效的领导会正向影响下属的自信心。当领导者对下属非工作层面的照顾关怀超出领导者应承担的责任时，领导者的额外付出努力会使下属更愿意表现其主观能动性，并为实现个人或者组织目标而努力，继而影响下属的自主度和自我效能[12]，这对组织生存非常重要。领导者不仅应在工作上对下属给予支持，还应出于真诚关怀下属生活，帮助解决家庭问题，使下属能更加坚强地应对外界压力，不断增强其工作意义感[13]。因此，当真诚型领导展现其高度自律的积极行为并重视下属贡献时，其下属在工作意义感、自我效能、自主度和影响力上的心理赋能感就会正向增加。
假设1：真诚型领导的行为与下属的心理赋能正向相关。
大多数学者认为，真诚型领导对下属绩效和行为的影响机制是通过下属内在的心理过程产生作用的[14]，下属在心理上感受到领导发自内心的真诚态度与行为，从而产生积极的情感，影响其自我意识并进行自我调适，继而增加下属对领导的信任，最终对其工作态度、绩效或行为等产生作用。真诚型领导基于真诚可能会建立一个开放的工作环境，在信息处理上会尽力保持客观公正，这些行为会增加下属对领导的认同和信任，从而有意愿表达他们的真实感受[15]，因此真诚型领导与下属之间就能产生积极的社会交换关系，下属基于对领导的信任继而对此关系产生义务，更愿意从事角色外行为，如为组织建言献策等。真诚型领导对下属态度和行为的影响机制可能是：真诚型领导先引发下属对领导和组织的认同，使下属产生信任和归属情绪等积极情感，从而提升包括工作自主度、工作意义感等工作态度，继而影响其对组织产生额外的努力等行为表现。Avolio的研究结果也验证了下属愿意认同好的领导者的论点。因为在组织中领导者是下属形成关系性自我概念的重要人物，领导者影响下属行为的重要因素之一就是下属对领导者的认同。根据社会感染理论，下属对领导者的认同能使其愿意并且能够与领导者保持一样的价值与特质，继而产生态度或行为上的正向改变，包括个人对组织建言行为的产生。此外，根据社会认同理论，下属对领导者的认同是影响下属内化领导者价值观的主要条件。
综上所述，真诚型领导能够对下属的心理赋能产生积极影响，而心理赋能对下属角色外行为有积极作用。为了验证心理赋能在真诚型领导与下属建言行为之间能起到积极的效应，研究假设如下。
假设2：组织成员心理赋能与其建言行为之间呈正相关。
假设3：组织成员的心理赋能在真诚型领导与组织成员建言行为之间起中介作用。
与其他类型领导相比，包容性领导属于一种新型领导。包容性领导的核心是关系型领导，强调领导者的管理应以人为本，领导者对下属的需要应给予更多的关注，其表现形式是在与下属互动中以开放、有效和易接近的方式接近下属。因此，现代管理视角下包容性领导应该全面关注下属发展，特别是要关注下属的积极建言行为，为其创造一个包容宽松的建言氛围。因此有如下假设。
假设4：领导包容性的高低，在组织成员感知到的真诚型领导与组织成员建言行为之间起调节作用。
二、研究方法
1.调查对象
本研究的真诚型领导、心理赋能和包容性领导量表均为成熟的中文量表，建言为英文量表。本研究以H省行政事业单位的现职工作人员为调查对象。本研究共发放调查问卷302 份，最后回收有效问卷242份。在被调查对象中，女性占58.8%，男性占41.2%；平均年龄为30.23，标准差为7.12；博士占3.5%，硕士占16.1 %，本科占50.2%，本科以下占30.2%。
2.测量工具
在真诚型领导方面，本研究采用Walumbwa 等[14]所编制的真诚领导量表，具体包含4个维度，即透明性关系、信息平衡过程、道德观内化和自我意识，该量表的信度为0.83。
在心理赋能方面，本研究采用Luthans[9]开发的量表，包含4个维度，具体为工作意义感、工作自信、自我决断和影响力，该量表的信度为0.78。
在建言方面，本研究采用Liang等[16]所开发的本土化二维度量表。原量表含11 个项目，研究者从每个维度中分别选取4 个因素负荷最高的项目进行测量。在本研究中，维度测量结果的内部一致性系数为0.87。
在包容性领导方面，本研究选取的是根据Carmeli[7]提出的包容性领导三维结构所开发的一个九题项量表，来测量领导者在多大程度上表现出了包容性，该量表的信度为0.68。
在控制变量方面，本研究根据大多数研究者所采用的控制变量，也选取了4个个人特征的控制变量，即工作年限、最高学历、年龄和婚姻。
三、数据分析和结果
本研究对假设检验使用的是逐步回归，回归分析结果见表1、表2。第一步将控制变量（性别、最高学历、年龄和婚姻）纳入模型，第二步将预测变量纳入模型。模型1-5中显示出真诚型领导行为对下属的心理赋能有显著的积极效应（B=0.21，p<0001），假设1得到支持。模型1-4中显示出下属的心理赋能对建言行为有显著的积极效应（B=018，p<0.01），假设2 得到支持。
为了验证假设4，本研究以建言为因变量，采取层级回归的方法，在引入真诚型领导和包容性领导，以及两者的交互项以后，模型1-2和模型1-3的解释力都有了显著增加（模型1-2的△R2=0136，模型1-3的△R2=0.008，均为P<0.001）。其中，交互项对建言产生了显著正向影响（β1=0.098，均为P<0.001），在1-3模型中交互项的回归系数显著（t=4.344，R2的变化约为8%），所以包容性领导的调节效应显著，因此假设4也得到了验证，即对于真诚型领导与建言行为之间的显著正相关关系，包容性领导起到了显著的正向调节作用。
为了验证假设3，本研究以建言为因变量，采取层级回归的方法，依次引入控制变量、自变量和中介变量心理赋能，建立模型2-1～模型2-3。在引入真诚型领导和心理赋能以后，模型2-2和模型2-3的解释力都有了显著增加（△R2分别为0.130和0266，均为P<0.001）。在引入心理赋能以后，模型2-3的解释力显著增强（△R2=0.266，P<0001），心理赋能对建言产生了显著正向影响（β2=0.581，P<0.001），其中，由于在模型2-3中的t检验是显著的，所以心理赋能对真诚型领导和建言是部分中介效应，中介效应占总效应的比重为0.340×0.581/0.365=541%，因此假设3得到了验证。
四、结语
本文从情感事件理论视角探讨了心理赋能在真诚型领导与下属建言行为之间的中介作用，同时分析了包容性领导对真诚型领导与下属建言行为之间交互作用的调节作用，从而揭示了组织支持感与建言行为之间产生作用的具体过程。本研究对现有研究的理论贡献体现在以下两个方面。一是深入诠释了中国传统文化视域下真诚型领导方式对下属建言行为的中介作用机制，发现真诚型领导对下属的建言行为具有积极的影响。依据社会学习理论的观点，当下属感知到领导发自内心的真诚态度与行为时，下属就会真诚地为组织建言献策。高真诚的领导风格要求领导自律，为下属做出榜样和表率，特别强调以身作则和言行一致，从而使下属产生对领导者的个人认同与社会认同。真诚型领导针对下属工作需求所给予的个别教育与辅导，将更有助于下属完成分内或组织所规定的工作任务，这就证实了心理赋能在真诚型领导与下属建言行为之间起着部分中介效应。二是提出了包容性领导对组织支持感和建言行为权变作用的影响。结合不同特点的工作人员，解释了领导的包容性在真诚型领导与建言行为之间的调节作用，探讨了组织内部社会交换的增值规律和减值规律。相对于低包容性领导的下属而言，包容性高的真诚型领导与下属建言行为之间的正向关系更强（见图2）。这意味着在领导包容性高的情形下，真诚型领导对建言行为的正向效果会被强化，领导的包容性在其中扮演着类似于激励因子的角色。
本研究对现实中的管理实践有如下启示。一是组织中的领导重在引导下属为组织主动工作，并借以增进组织效能。本研究结果显示真诚型领导通过心理赋能对下属建言行为影响产生。现代中国社会的发展给组织成员带来的既有机遇也有挑战，竞争的加剧和不稳定因素的增加，使得组织成员心理承受着巨大的压力，因此组织成员积极性的提高越发受到重视，通过提升组织成员积极的心理状态从而增加其主动工作的内在动机对组织具有重要意义。基于此，领导对下属生活层面的关怀与照顾不仅能够展现中华民族的传统美德，还能够使下属的积极心理赋能得以提高，进而产生有利组织的建言行为。二是根据本研究结果，真诚型领导应鼓励组织成员用更多元的观点来思考现况和问题，并对组织成员给予更多的包容，以照顾不同组织成员在工作上的需求，提升下属私下向领导表达建言的动机。管理者与组织成员之间表现出一种随和与包容的状态，可以使成员感到心理上的放松，继而会以更加包容与开放的心态对待同事，进而能在组织内部形成包容氛围，借由这样的途径，或许能帮助管理者了解其他成员对组织的想法和建议，并由此搜集到多元的信息。
[参考文献]
[1]林家五，王悦荣.真诚领导与仁慈领导对组织公民行为及主管忠诚之差异效果[J].本土心理学，2012 （28）：205.
[2]Zhu W C，Avolio B J，Reggio R E，etc.The effect of authentic transformational leadership on follower and group ethics[J].The Leadership Quarterly，2011 （22）：801.
[3]郭玮，李燕萍，杜旌，等.多层次导向的真实型领导对员工与团队创新的影响机制研究[J].南开管理评论，2012（3）：51.
[4]Briner.The costs，benefits，and limitations of organizational level stress interventions[J].Journal of Organizational Behavior，1999（5）：647.
[5]Weiss H M，Cropanzano R.Affective events theory：A theoretical discussion of the structure causes and consequences of affective experiences at work[J].Research in Organizational Behavior，1996（18）：1.
[6]Yukl.A hierarchical taxonomy of leadership behavior：Integrating a half century of behavior research[J].Journal of Leadership & Organizational Studies，2002（9）：15.
[7]Carmeli.Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace：The mediating role of psychological safety[J].Creativity Research Journal，2010（3）：250.
[8]段锦云，傅强，田晓明，等.情感事件理论的内容、应用及研究展望[J].心理科学进展，2011 （19）：599.
[9]Luthans，James B Avey，Bruce J Avolio.Psychological capital development：toward a microintervention[J].Journal of Organizational Behaviour，2006（27）：387.
[10]Luthans F，Avolio B，Walumbwa F，etc.The psychological capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review，2005（1）：247.
[11]郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000（14）：3.
[12]Rego A，Sousa F，Marques C，etc.Authentic leadershippromoting employees psychological capital and creativity[J].Journal of Business Research，2012（3）：429.
[13]周婉茹，周丽芳，郑伯埙，等.专权与尚严之辨：再探威权领导的内涵与恩威并济的效果[J].本土心理学，2011（12）：223.
[14]Walumbwa F O，Wang P，Wang H，etc.Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors[J].The Leadership Quarterly，2010 （5）：901.
[15]Hsiung H.Authentic leadership and employee voice behavior：A multilevel psychological process[J].Journal of Business Ethics，2012 （3）：349.
4.领导班子成员考核办法 篇四
一、考核项目：
德、能、勤、绩四个方面。（具体见文件汇编）
二、考核方法：
实行自评、领导评和教职工相结合定量与定性相结合的办法进行。
三、考核等次：
考核等次分优秀（100-85分）、称职（85-70分）、基本称职（70-60分）和不称职（60分以下）。
四、综合得分计算：
自评占35%，领导评占20%，教职工评占45%。最后综合得分是靠发领导职责部分考绩奖的依据。
独山镇同兴寺学校
5.领导班子及其成员考核办法 篇五
第一章 总则
第一条 为强化对集团公司所属单位领导班子及其成员的监督和管理，通过运用考核这个导向，这个风向标，这个指挥棒来发现和检验各单位领导班子及其成员会不会科学发展，想不想科学发展，是不是科学发展，从而为集团公司的科学发展选准班子，建强队伍。根据省国资委党委印发的《监管企业领导人员考核工作方案》的有关要求，结合集团公司实际，特制订本办法。
第二条 本办法适用集团公司直属单位、股份公司所属（含托管企业）单位领导班子及其成员考核和新提拔人员试用期满正式任职考核。
第三条 对有特殊情况的，其考核按以下原则执行:
（一）内有职务异动的，分别按所任职务及其任职时间述职述廉。
（二）调入新单位的,参加调入单位考核。
（三）已经办理免职、退休手续或退居二线的同志,不再参加考核。
（四）集团公司任前备案管理人员，参加所在单位考核。
第二章 考核内容及考核方法和程序
第四条 坚持德才素质考核与经营业绩考核相结合、定性考核与定量考核相结合、任职考核与考核(述职）相结合的原则，主要考核所属单位领导班子及其成员履行岗位职责和完成任务情况，具体内容见考核评价要点及标准表。
第五条 考核分别为半考核和考评。(一)半考核
半考核以所属单位领导班子半业绩考核指标为基础进行考核，由企管业考部提供考核依据。每项考核指标以100分为基数，每超考核指标1%加2分，每次考核指标1%减2分，各项指标得分加权后即为半考核得分。
原煤单位业绩考核指标为产量指标、利润指标、吨煤完全成本指标、重点工程、煤质管理(考核权重见附件)；
矿区实业公司业绩考核指标为利润指标、营业收入、管理费用(考核权重见附件)；
非煤企业业绩考核为利润指标、营业收入、净资产收益率、管理费用(考核权重见附件)。
(二)考评
考评工作，主要采取个人述职述廉、民主测评、个别谈话等方法，按以下程序进行：
1、班子及个人总结。各单位领导班子及成员分别总结本单位和个人思想、工作、学习等情况，撰写2000字左右的述职述廉报告。董事会或经理班子成员同时担任党委书记的，除董事会或经理班子职务述职报告，还需专门提供党委书记职务的述职报告。要求述职述廉报告于考核前一周内完成。
2、大会述职述廉。参加述职述廉大会的人员为单位中层及以上管理人员、职工代表、离退休老同志代表。在述职述廉大会上，个人述职述廉时间原则上控制在15分钟以内。述职述廉报告及参加会议人员情况应于会前报集团公司考核小组各成员。
3、民主测评。大会述职述廉结束后，由参会人员根据被考核对象的述职述廉报告，结合平时了解的情况，以不记名方式填写《领导班子考核评价表》、《领导班子成员考核评价表》（样表附后，由各单位负责印制）。
4、个别谈话。根据《考核评价表》的统计结果，集团公司考核小组视情况与单位党政主要负责人及中层管理人员、下属单位主要负责人及相关人员进行个别谈话，听取对被考核单位领导班子及领导人员的具体评价和建议。
5、调查核实。对民主测评中意见较大、问题比较突出的企业领导人员，考核小组要进行全面调查核实，听取相关部门的意见，并就民主测评及调查核实的情况与被考核企业党政主要负责人交换意见。
6、综合评价。被考核单位在考核小组考核后一周内，组织领导人员填写《考核登记表》（样表附后），由本单位按其所任职务分别对被考核人员作出鉴定意见，上报集团公司。《考核登记表》用16开纸两面打印填报2份并附电子文档。
第六条 班子成员考评民主测评采取上级评、同级评、下级评“三评”方式进行。
（一）集团公司直属企业（单位）班子成员民主考评方式
1、集团公司直属企业（单位）班子正职考评办法（1）有内设监事会的单位考评办法
上级评 由集团公司党政主要领导进行评价。上级评权重占30%。
同级评（含自评）本企业（单位）班子正职互评。同级评占权重10%。
下级评 本企业（单位）高层副职和中层管理人员、职工代表、离退休人员代表等参评。下级评占权重45%。
监事会评 由集团公司派驻监事会进行评价。监事会评占权重15%。
（2）无内设监事会的单位考评办法
上级评 由集团公司党政主要领导进行评价。上级评权重占40%。
同级评（含自评）本企业（单位）班子正职互评。同级评占权重10%。
下级评 本企业（单位）高层副职和中层管理人员、职工代表、离退休人员代表等参评（测评表一）。下级评占权重50%。
2、集团公司直属企业（单位）班子副职考评办法
（1）有内设监事会的单位考评办法
上级评 由本企业（单位）党政正职进行评价。上级评权重占30%。
同级评（含自评）本企业（单位）班子副职互评。同级评占权重10%。
下级评 本企业（单位）中层管理人员、职工代表、离退休人员代表等参评。下级评占权重45%。
监事会评 由集团公司派驻监事会进行评价。监事会评占权重15%。
（2）无内设监事会的单位考评办法
上级评 由本企业（单位）党政正职进行评价。上级评权重占40%。
同级评（含自评）本企业（单位）班子副职互评。同级评占权重10%。
下级评 本企业（单位）中层管理人员、职工代表、离退休人员代表等参评。下级评占权重50%。
（二）股份公司直属企业（含托管）班子成员民主考评办法
1、股份公司直属原煤公司（含托管企业）班子正职考评办法： 上级评 由集团公司党政主要领导、股份公司总经理、股份公司监事会主席和所辖矿区安全生产管理局进行评价。
上级评权重占40%。其中：集团公司党政主要领导、股份公司总经理、股份公司监事会主席占30%，所辖矿区安全生产管理局占10%。
同级评(含自评)本企业班子正职互评。同级评占权重10%。下级评 本企业高层副职和中层管理人员、职工代表、离退休人员代表等参评。下级评占权重50%。
2、股份公司所属原煤公司（含托管企业）班子副职考评办法 上级评 由所辖矿区安全生产管理局和本企业班子正职进行考评。
上级评权重占40%。其中：由矿区安全生产管理局考评分管安全、生产、技术的副职权重占15%，由本企业班子正职考评分管安全、生产、技术的副职权重占25%；由本企业班子正职考评其他副职权重占40%。
同级评（含自评）本企业班子副职互评。同级评占权重10%。下级评 本企业中层管理人员、职工代表、离退休人员代表等参评。下级评占权重50%。
3、矿区安全生产管理局班子成员考评办法
上级评 由集团公司党政主要领导、股份公司总经理和股份公司分管安全、生产、技术副总经理进行考评。
上级评权重占40%。其中：集团公司党政主要领导、股份公司总经理占30%，股份公司分管安全生产技术副总经理占10%。
同级评（含自评）矿区安全生产管理局班子成员互评。同级评占权重10%。
下级评 矿区安全生产管理局监管企业的党政主要负责人、分管安全、生产、技术副职和矿区安全生产管理局中层及其以下管理人员参评。下级评占权重50%。
第七条 集团公司党政主要领导、股份公司总经理、股份公司监事会主席和股份公司分管安全、生产、技术副总经理、派驻监事会对考核对象的考评由考核工作组适时安排开展测评。
第八条 矿区安全生产管理局对所辖原煤公司的考评，由考核组组织安全生产管理局局领导、部室负责人、驻原煤公司安全总监参加考评（在矿区安全生产管理局班子及领导人员述职述廉会议后一并进行）。
第九条 矿区安全生产管理局所属监管企业对矿区安全生产管理局领导班子及领导人员的考评，由考核组组织监管企业党政主要负责人、分管安全、生产、技术副职参加测评（在矿区安全生产管理局班子及领导人员述职述廉会议后一并进行）。
第十条 其他考评安排在述职述廉会议后进行。
第十一条 民主测评表由考核小组当场统一收回，会后统计结果，并将结果及时反馈给被考核单位。
第十二条 各单位在报送考核材料前，要将《考核登记表》交被考核人签署意见并签字。
第十三条 考评与半考核所占考核权重分别为70%和30%计入考核汇总，半考核结果换算成分值后再按权重计入考核汇总。
第三章 考核等次评定
第十四条 根据被考核单位鉴定意见和集团公司考核小组反馈的考评、半考核等情况，集团公司召开专题会议进行研究，对各所属单位领导班子按优秀、良好、一般、差四个等次评定；班子成员按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次评定。
第十五条 班子成员总数为7人以下（含7人）的单位，优秀等次名额不超过一名；班子成员总数为7人以上的单位，优秀等次名额不超过总数的15％。
第十六条 评为优秀等次的，其考核得分应达到90分以上。评为称职等次的，其考核得分应在75分以上。评为基本称职等次的，其考核得分应在60分以上。评为不称职等次的，其考核得分在60分以下。
第十七条 考核等次经集团公司研究确定后反馈给被考核单位。
第四章 考核结果运用
第十八条 考核的《考核登记表》存入领导人员个人档案。
第十九条 考核结果将作为领导班子建设和领导人员选拔任用及奖惩的重要依据。
第二十条 领导班子考核中结果为优秀的，授予优秀领导班子称号。
第二十一条 班子成员当年考核评定为基本称职的由集团公司对其进行警示谈话；连续二年考核评定为基本称职的给予诫免，诫免期为一年，并扣除考核当年的年薪10%；连续三年考核评定为基本称职的就地免职；当年考核评定为不称职的给予诫免，诫免期为一年，并扣除考核当年的年薪20%，连续二年考核评定为不称职的就地免职。
第二十二条 新提拔领导人员试用期满考核评定为称职及以上的按期正式任职、评定为基本称职的延长一年试用期、评定为不称职的取消试用期（试用期取消后不保留其相应待遇）。
第五章 考核工作的组织实施
第二十三条 集团公司所属单位领导班子及其成员的考核及新提拔人员试用期满正式任职考核，由集团公司派出考核人员到各单位指导考核，各单位人事部门承担考核的有关具体组织实施工作。
第二十四条 考核工作于每年3月底前完成。
第六章 附则
第二十五条 本办法由人力资源部（党委干部部）负责编制、修订和督导实施。
6.乡镇领导班子成员竞选报告 篇六
实施“双转型，新”发展战略，系于两个“关键”，一个是“关键在党”，一个是“关键在人”，特别是执政党的领导干部。推进经济社会双转型是在一个不断创新、科学发展的新的历史时期，要求全市各级领导干部通过坚持不懈地加强学习和实践锻炼来加强自身建设，对如何当好班子成员我谈一些个人的认识：一、要有
大局意识，维护班子成员团结
作为领导干部，必须清晰自己的工作角色转换，明白自己工作定位。以科学发展观的思想指导自己参与党委的集体决策，正确地贯彻执行党的路线方针政策，在执行民主集中制方面，做到民主决策，个人服从组织，少数服从多数，求大同存少异，顾大局，努力维护班子成员团结。坚持理论联系实际，实事求是，客观地分析问题和解决问题维护党委工作大局。二、要提高学习能力，争做“学习型领导”
学习能力，是领导干部的基本素质。提高学习能力，是推进“双转型”的内在要求。面对新的发展战略，最好的办法是建立科学的“学习链”，加快知识更新，优化知识结构，自觉成为勤奋好学、学以致用的模范。首先要求知善读，靠学习丰厚底蕴。要对党的基本理论和科学发展观的学习；加强对经济、科学、法律、哲学、历史、文学等各领域的涉猎。其次要融会贯通，以学风促党风。要通过加强学习，端正学风，进一步增强公仆意识，牢记根本宗旨；进一步增强荣辱意识，加强修养道德，努力践行社会主义荣辱观，进一步增强自律意识，明确政论方向，坚持政治原则，遵守政治纪律。再次学以致用，重理论联系实际。学习的目的在于指导实践、推动工作。特别是要着眼于我市“双转型”时期的实际问题，把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路，促进工作的措施，领导工作的本领。要通过争做“学习型领导”，推动经济社会双转型。三、提高领导科学发展能力，完善社会管理工作
领导干部提高驾驭复杂局面的能力，关键是要提高领导科学发展的能力。而对新形势新战略，要求领导干部必须以科学发展观统领经济社会转型的发展全局，进一步强化“五破五增”，推动各项工作；要全面理解、准确把握中央、省、市关于经济社会发展的指导方针和一系列战略决策，不断增强贯彻落实科学发展观的自觉性，要全面理解、准确把握改革方向的坚定性、改革政策的科学性、改革举措的协调性，不断为经济社会双转型提供动力，无论是科学发展还是深化改革，都要坚持统筹兼顾，坚持创新、集约、开放，协调发展。要按照科学发展观的要求，树立正确的政绩观，一切工作都要经得起实践的检验，群众的检验和历史的检验；要按照“双转型”的发展战略结合本地、本单位的实际，科学确定符合本地实际，发挥本地优势的发展战略，发展目标和发展重点。进一步完善社会管理，在“双转型”中尤显重要。推进“双转型”要求领导干部在聚精会神地抓好经济建设的同时，更加注重抓好社会建设和社会管理。四、提高制度执行能力
在某种意义上说，制度的执行力，同样是一个城市的软实力，它是一种对规则、制度的高度认同，忠诚与敬畏，是制度文化的核心。有了制度执行力的强大，才会有制度创新生命力的强大。一些领导干部常常对自己做了许多工作之后，本单位本部门仍出事故出问题，感到困惑以至委屈。有的会抱怨，会议开了，文件发了，要求提了，怎么还是出问题？其实问题的症结是执行力薄弱，相对而言，我们目前不缺乏制度建设与创新的能力，但缺乏制度的贯彻与落实的本领。因而各级领导干部都应当充分遵从制度建设的特点和规律，既要建立和健全完善制度，又要在培养制度执行力上下功夫，确保传达不走样，贯彻决定不变形，执行任务不打折，保障双转型各种措施的落实。五、提高依法办事能力
依法办事是推进“双转型”的保障，全市各级领导干部要牢固树立社会主义法治观念，在依法办事方面发挥模范作用。要牢固树立宪法意识，培养基本的法律素质，要带头学习宪法和法律，模范遵守宪法和法律，坚决同各种违法行为做斗争，维护宪法和法律的权威和尊严。对于“双转型”中遇到的许多新情况新问题，要学会从法律的角度去观察和思考，善于运用法律的手段去调整和解决，提高依法推动工作。解决矛盾的能力，促进社会公平正义。特别是要深入学习和全面落实行政许可法，切实转变行政管理职能，自觉规范行政行为，依法提高行政效能。六、提高知人善任能力
毛主席说过，领导干部一是要出主意，二是要用干部。出主意，就是要做到科学决策、民主决策；用干部，就是要做到科学选人、民主选人。要坚持任人唯贤的干部路线，按照干部队伍四化方针和德才兼备原则，准确识别干部，公平评价干部，公道使用干部在推进双转型过程中，真正为那些认真贯彻落实科学发展观，真正造福广大群众的干部提供干事创业的舞台，营造干部能干事、会干事、干成事、好共事、不出事的良好环境。同时，要自觉抵制选人用人上的不正之风和现象。七、加强自身廉洁自
7.天津海关领导班子成员 篇七
集体领导是党的领导的最高原则, 也是贯彻“十六字”原则的首要环节。实现集体领导, 既要求党委正副书记平等待人, 强化民主意识, 又要求党委委员摆正位置, 强化参与意识, 认真负责地行使权利, 为此, 党委成员应注重在三个方面下工夫。
一、要在不断提高认识、增强自身能力素质上下工夫
紧紧围绕争做合格的党委委员, 深化认识, 努力提高自身素质。一是正视差距。在一个党委班子内部, 委员成分不同, 经历不一, 考虑问题、参与决策的水平各不相同, 且多数与正副书记相比还存有一定的差距。有的干具体事可以, 但出谋划策就显得吃力;有的讨论简单的问题还有话说, 遇到复杂问题便束手无策;还有的安于现状, 认为自己水平不高能应付, 办法不多能对付, 缺乏提高素质的紧迫感。因此, 做一名合格的党委委员, 必须正视差距, 看到不足, 努力在参与集体领导的实践中提高自身素质。二是明确目标。盯着做合格的、称职的、有作为的委员, 在工作中努力实现三个做到:即做到认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 认真学习科学发展观, 运用这些科学理论的立场、观点和方法观察分析问题, 在是非面前保持清醒;做到科学统筹谋划, 精于设计部队建设, 既能吃透上情, 又准确把握下情, 既会抓重点工作, 又能兼顾一般, 既抓眼前, 又想长远, 能从全局出发, 及时向党委提出符合实际的工作思路和建议;做到善于协调关系, 认真落实党委决议, 检查督促抓好落实, 要善于联系群众, 具有较强的亲和力和凝聚力, 能围绕党委决心意图组织群众开展工作。三是勤奋学习。精选学习内容, 优化学习方法, 明确学习目的。特别是要反复学习《党章》、《党委工作条例》、《民主集中制学习资料》等理论知识, 认真领会党的三代领导人关于民主集中制的一系列重要论述和上级的指示精神, 切实领会精神实质和深刻内涵, 掌握集体决策的原则、程序、方法、步骤, 加深对政策规定的理解和把握, 不断增强参与集体决策的水平和能力。这样就会在参与集体领导时不说“外行话”、不办“外行事”, 真正为党委分忧解难。同时要注重调查研究, 摸准基层实情, 把基层官兵的心声带到党委决策之中, 确保党委每次决策都符合部队和官兵的利益, 经得起实践的检验。
二、要在加强党性锻炼、提高自身修养上下工夫
始终保持共产党人的浩然正气, 永葆党员的先进性、纯洁性。一是自觉培养高尚的人格。做到襟怀坦荡, 不媚上, 不媚俗, 坚持说实话, 讲实情, 办实事, 求实效, 严于律己, 宽以待人, 把职位看成干事业的舞台, 实现自己价值的平台, 多享受工作, 少享受权力。只有人格高尚了, 才能想官兵之所想, 急官兵之所急, 帮官兵之所需, 抱着对党的事业和部队建设高度负责的态度, 积极主动参与党委集体决策。二是要培养良好的议事品格。正确处理好分工负责和集体领导、行政职务和党内职务的关系, 坚持局部利益服从全局利益、眼前利益服从长远利益、个人利益服从集体利益, 勇于亮出自己的观点和看法, 大胆行使议事权, 充分发表自己的见解。特别是当自己的意见被否定时, 要有虚怀若谷的态度, 虚心听取不同意见, 既不要当场打断作解释, 也不能会后违反原则闹情绪, 以良好的议事品格, 使班子内部形成知无不言、言无不尽的良好氛围。三要自觉维护班子团结。有事没事多走动, 大事小事勤商量, 多通气, 多谈心, 多点拨, 多提醒。自觉做到考虑工作讲大局, 处理关系讲大度, 不同意见求大同, 反对“小心眼”, 克服“小脾气”, 纠正“小动作”, 刹住“小广播”;坚持在团结的时候讲团结, 及时通报日常工作情况, 做到日常情况定期通气, 重要情况当天通气, 紧急情况及时通气。实践中, 只要班子成员坚持这样做了, 大家在参与党委决策时才没有顾虑, 才能愿意乐意讲出自己的观点和看法, 为党委的正确决策提供参考。
三、要在遵守制度规定、落实党委决策上下工夫
在党委集体决议形成之后, 党委的意图是靠首长的行政权力推动落实的, 而首长的分工是军政两名主官的分工, 军政首长向党委负责。作为副职要向正职负责, 认真领会正职的意图, 落实正职的要求, 尽到一个助手的职责。一是要严格遵守规章制度。坚持积极参加双重组织生活, 虚心听取其他委员和群众的意见和建议, 积极宣传党委的决议和主张, 自觉维护党委的威信, 主动汇报个人的思想、工作和生活情况。积极参加党委民主生活会, 自觉拿起批评与自我批评的思想武器, 主动亮思想, 自觉揭短亮丑, 达到统一思想、增进信任的目的。要严格按《党委议事规则》办事, 严格遵守议事保密纪律, 防止跑风漏气, 造成工作上的被动。比如, 党委在研究干部晋职, 战士提干、选改士官、学技术等敏感问题时, 作为班子成员, 决不能提前走漏风声, 更不能在会后把每个委员讨论发言的细节散布出去。否则, 不但影响班子内部的团结, 还会降低党委的威信。二是要摆正自己的位置。作为委员, 要防止把自己分管的工作强调到不适合的位置, 各吹各的号, 各唱各的调, 抓啥啥重要。工作中, 由于每个委员都负责着某一方面或一个部门的工作, 在有些工作的联系和交叉中, 还有一个协调好各种关系和相关力量的问题。不论是不是自己分管的工作都要发挥能动性, 主动想问题, 积极参与其中, 主动为党委出谋划策, 以“合唱演员”的身份, 与班子成员一起履行好自己的义务。在参与决策、落实决议时, 要自觉做到“三处”和“三个到位”, 即:站得要恰到巧处, 说得要恰到妙处, 做得要恰到好处;班子中定准位, 工作中干到位, 用权中不越位。每个委员只有把各自的位置摆正了, 相互间的关系协调了, 党委班子才能形成合力, 各项工作任务才能保质保量完成。三是要抓好工作落实。首先要谋划到位, 按照党委的决议和首长的意图科学计划, 合理安排, 充分调动所属人员的工作积极性, 把措施定在前、要求提到前、困难想在前, 找准切入点, 形成明确的抓落实的思路, 有针对性地落实好党委的决议。其次要落实到位。副职是正职的左膀右臂, 必须通过自己具体的实际工作, 使正职的意图、决策得以兑现和落实。副职抓落实中要具体扎实, 不怕麻烦。党委、正职的决策往往是全局、宏观上的, 要转化为实际效果, 还需副职做许多具体的工作。如组织和协调机关力量, 制定具体的督促检查、跟踪指导的办法和措施, 具体解决实施过程中的实际问题等等, 都要由副职协调抓好落实。再次要对落实的情况主动向党委和军政首长汇报, 做到安排的工作事事有落实, 件件有回音, 把党委、军政首长的意图变为现实。
党委成员如何更好地参与党委集体领导, 需要把握和注意的方面还很多, 但只要我们每个党委成员不断研究参与集体决策的新情况、新问题, 积极参与集体领导, 党委决策就会更具有科学性、广泛性、准确性, 部队建设也就会沿着健康的轨道全面协调持续发展。
摘要：党委成员如何更好地参与党委集体领导, 只要我们每个党委成员不断研究参与集体决策的新情况、新问题, 积极参与集体领导, 党委决策就会更具有科学性、广泛性、准确性, 部队建设也就会沿着健康的轨道全面协调持续发展。
8.乡镇领导班子成员个人评价 篇八
一、领导班子注重学习，实践活动扎实开展
**镇按照“强素质，转作风，干实事”的总体思路，扎实开展群众路线教育实践活动。一是镇党委结合中心理论组学习，建立了每周二、四为定期理论知识学习制度，加强了党的路线方针政策、市场经济理论知识和法律法规知识的学习，重点学习了系列讲话、中央、省、市重要会议、领导重要讲话开展全体党员干部“三项治理”工作，共签订三项整治承诺书、调查表46份。镇纪委加大了机关“公务餐厅”的使用效率、会议的缩减及公务用车的规范力度，政府履职能力和廉洁形象得到了新提升。
二、领导班子创新理念，综合实力稳步提升
我镇实行“二分之一”工作法，建立预开工项目的跟踪服务制度，着重解决项目开工前存在的问题和困难，对项目实行保姆式服务和一站式服务，开展“服务**天庆公司如期投产比贡献”活动强力服务重点项目建设。****天庆公司土建工程、高压专用线架设和污水管网工程顶管铺设已基本完成，铁路专用线工程涉及赵寨、西**和**3个村的地面附着物清理工作已经全部结束。铁路专用线工程涉及**村15户养殖小区拆迁户，已签订协议8户，其他正在积极推进。上半年我镇新开工续建1000万元以上项目10个，其中**省豫北网架玻璃钢有限公司计划总投资1.3亿元的毂节点单层网壳和全自动网架生产线项目，占地面积20亩，建筑面积14589平方米，今年4月已开工建设，计划12月完成建设并投入使用。目前，该项目土建基础工程已经完成，钢结构厂房正在安装。
20上半年，全镇财政收入累计完成609万元，共实现产值59.25亿元，共完成全社会固定资产投资13.4亿元，新增储备项目12个。
三、领导班子务实重干，各项工作全面推进。
一是我镇高度重视焦克路环境整治的协调工作，明确具体责任人和工作节点完成时限。截止目前，共移植树木1.4万余棵，迁坟80余座，给付赔偿款140余万元，土方回填全部结束。此项工作进度在全市位于前列，起到了示范带动作用，得到了市领导的表扬。二是镇环卫整治督导小组每月下旬对各村已制订的规章制度进行督查，对道路两侧以及群众房前屋后的废品、垃圾和乱流的污水等进行及时处理和明确长效管理责任人，采取集中治理和完善机制相结合的方式，扎实做好全镇环境卫生整治工作。三是加快产业结构调整步伐，今年上半年，共完成平原绿化1余株，实施退耕还林后续产业工程。其中补植补造216亩，低效林改造46亩，林业经济作物种植30余亩，林下产业工程40余亩。**苗圃基地，育各类花卉150余种，育苗用地160余亩。**、**村的大棚蔬菜种植达130余亩，种植怀山药、丹参、地黄共350余亩。全镇共种植花生1200余亩，种植冬瓜4000余亩。四是我镇严格落实城乡低保及农村五保供养标准。
9.医院领导班子成员工作总结 篇九
一、积极参加深入学习实践科学发展观活动，努力提高政治理论水平
按照党中央的部署和学校党委的安排，我院参加3月8月间进行的第二批深入学习实践科学发展观活动，本人也在其中。通过这次认真学习，我的思想认识有了很大的提高，充分理解了关于科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾论述的深刻含义，并付诸实践中。活动过程中，本人深入一线各科室、各部门全面了解情况，结合国情、区情，经过自己认真思考，在民主生活会上，以对党和人民事业高度负责的态度向医院领导班子和学校党委提出了关于进一步加快发展西院的建议和具体方案。同时，还就自己作为院领导进行全院行政大查房的机会，协助医院党委对西院的基本情况进行深入调研，剖析西院目前医疗、行政、后勤工作中存在的突出问题，并提出解决的意见，引起医院领导班子的重视。目前，部分问题已经得到解决，科学发展观学习、实践活动取得一定成效。
二、努力抓好西院医疗、行政工作，取得较好成绩
10.天津海关领导班子成员 篇十
心理资本理论自本世纪初提出以来, 马上成为研究热点, 心理资本和绩效的关系研究成为其中的重点。国内外多项实证研究表明, 心理资本对绩效有正向的预测作用 (Peterson和Luthans, 2003;Luthans等, 2005;Luthans等, 2010;丁成莉, 2009;关培兰、罗东霞, 2009;周小虎、曹甜甜, 2011;吴庆松、游达明, 2011) , 但是心理资本是直接还是通过一些中介变量来间接地影响工作绩效呢?文献中却比较少。Avey、Wermsing和Luthens (2008) 在研究积极员工与组织变化关系的研究中, 发现心理资本需通过积极情感才能对员工态度及员工行为产生影响1。Liden和Graen (1980) 的研究证明高质量的领导成员交换关系会促使员工产生更强的责任感, 从而其愿意为领导付出更多的工作努力, 由此赢得较高的个人绩效、领导绩效和团队绩效2。本文将在心理资本与员工绩效模型中引入领导成员交换, 考察三者之间的关系。
二、理论与假设
(一) 员工心理资本和员工工作绩效的关系
多项研究表明在心理资本和绩效之间呈正向的相关关系。当自我效能、希望、乐观和韧性共同构成心理资本这一构念时, 他们产生了协同效应, 对目标达成、动机、成功和绩效非常关键。Fredrickson (2001) 在个人潜能的扩展和建立理论中, 指出高水平的积极性有助于保持高水平的个人动机和绩效3。心理资本得分高的个人被认为由于更自信, 所以更可能付出额外的能力和毅力 (自我效能) , 面对困难和障碍时, 更有愿望和干劲提出解决方案 (希望) , 对结果有更积极的预期 (乐观) , 面对不幸和挫折将更容易恢复 (韧性) 。高水平的心理资本能生产更强的激励力量来达成目标和任务, 并得到想要的绩效结果 (Walumbwa等, 2010) 。心理资本聚合了自我效能、希望、乐观和韧性的特点, 通过提高个人的总体动机和毅力来提高个人绩效。基于中国情境的研究, 也表明心理资本与员工的工作态度与行为正相关 (田喜洲、谢晋宇, 2010) 。仲理峰 (2007) 的研究也表明心理资本对员工的工作绩效有积极影响。基于以上理论, 我们提出以下假设:
假设1:员工心理资本与员工工作绩效正相关。
(二) 领导成员交换在员工心理资本和员工绩效的中介作用
Graen等人 (1975) 提出, 领导者在时间有限的情况下, 会差别对待下属, 与不同下属交换不同的内容, 并最终在组织成员中产生了拥有“低水平领导—成员交换”与“高水平领导—成员交换”的两类下属4。Ilies, Nahrgang和Morgeson (2007) 的研究表明, 领导成员交换能够预测下级员工的工作态度和工作满意度、信息沟通效率、决策质量、组织公民行为和离职意向等方面的结果5。由高质量的领导成员交换带来的积极的影响、尊敬、忠诚和责任感, 往往伴随着员工较高的工作绩效。唐娟娟 (2010) 的研究表明, 员工心理资本及其各纬度与领导成员交换有非常密切的关系。由此我们提出如下假设:
假设2:领导成员交换中介了员工心理资本与员工绩效的关系。
假设2.1:领导成员交换与员工的工作绩效正相关。
假设2.2:领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用。
三、研究方法
(一) 试调查
在进行企业正式调查之前, 研究者于2011年3月在武汉大学的几个MBA课堂上发放试调查问卷。问卷一共发放140份, 回收115份 (有效回收率82%) , 剔除其中填写不完整和自相矛盾的问卷15份, 得到100份问卷。我们利用试调查的样本对问卷中所涉及的各个概念进行探索性因子分析与信度检验。心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效量表的Cronbach alpha分别为0.926、0.963和0.926。结果表明各量表的可靠性和稳定性比较好。由于本研究所采用的量表均来自他人编制好并在实际研究中多次使用过的量表, 这些量表计分形式有7点、6点和5点三种。为了避免对填写人造成不必要的干扰, 同时避免人们选择时的趋中偏好, 本研究问卷统一采用6点量表形式, 1表示“非常不同意”, 6表示“非常同意”。
(二) 正式的研究样本与研究程序
本研究的问卷调查在2011年3月到2011年5月间进行, 该调查也用于其他的研究。调查采用便利抽样的方式, 联系确定了16家企业, 武汉的样本全部采用纸质的调查问卷, 由研究者本人到公司现场发放和回收。员工的心理资本和领导成员交换由员工填写, 员工的工作绩效由领导者填写。其他城市的样本, 由研究者将问卷直接通过Email发给愿意参与研究的领导者, 由领导者对员工问卷进行编号及对员工绩效评分, 再将编号的员工问卷通过Email分别发送, 员工填写完成后分别单独发回研究者在问卷上的邮箱。通过企业和Email两种途径发放的领导者问卷总量为120份, 回收领导者问卷73份, 总回收率60.83%。排除数据不完整的问卷后, 领导者有效问卷一共有64份, 样本的有效性达到87.67%。最终回收到配对的下属有效问卷206份。
(三) 变量测量
1. 心理资本。
本文采用的心理资本问卷来源于Luthans等人的《心理资本》附录中的中文版PCQ问卷, 问卷共24个条目。
2. 工作绩效。
工作绩效量表来自Tsui、Pearce、Porter和Tripoli (1997) 开发的工作绩效量表。为了避免同源误差, 本文沿用通常的惯例, 由员工的直接上级对其工作绩效进行评价。原量表共有11个条目, 本文采用了其前7个条目, 该7条量表具有很高的效度和信度并不失完整性, 且已经在研究中多次被使用过 (Wang等, 2005) 。
3. 领导成员交换。
领导成员交换量表采用王辉, 牛雄鹰, Kenneth S.Law (2004) 在中国文化背景下开发的领导成员交换的四维度量表, 该量表共有16个条目。
四、分析结果
(一) 概念区分性的验证性因子分析
本研究的数据用Spss17.0和Amos18软件进行分析处理。我们对个体层次3个变量进行了验证性因子分析 (CFA) 。基本的3因子模型 (模型包括心理资本、领导成员交换、工作绩效三个因子;χ2=176.61, df=87, χ2/df=2.03, RMSEA=0.059, SRMR=0.071, GFI=0.81, CFI=0.84, TLI=0.82) 的各项拟合指标都优于2因子模型 (模型Ⅰ:心理资本与领导成员交换合并为一个因子;模型Ⅱ:心理资本与工作绩效合并为一个因子;模型Ⅲ:心理资本;领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 和单因子模型 (模型Ⅳ:心理资本、领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 。这就表明, 本研究中个体层次的心理资本、领导成员交换、绩效这三个变量之间具备良好的区分性。其中, 心理资本的四个维度分数作为其反映性指标。领导成员机会的四个维度分数作为反映性指标。
(二) 描述性统计分析
研究各变量的描述统计分析的结果表明, 三变量之间的相关性显著, 说明三变量的问卷具有较高的同时效度。员工心理资本与工作绩效之间正相关 (r=0.423, p<0.01) , 员工心理资本与领导成员交换正相关 (r=0.574, p<0.01) , 领导成员交换与工作绩效也呈现正相关关系 (r=0.358, p<0.01) 。
(三) 领导成员交换中介作用的结构方程分析
本研究构建了员工心理资本对员工绩效的直接作用模型 (模型1) , 员工心理资本对员工工作绩效的部分中介作用模型 (模型2) 以及完全中介作用模型 (模型3) , 来检验领导成员交换在员工心理资本和员工绩效之间的中介作用。
在完全不考虑领导成员交换中介作用的情形下, 即模型1, 领导成员交换具有显著的正向预测力 (β=0.48, p<0.01) 。如果考虑到领导成员交换的中介作用, 即模型3, 员工心理资本对员工工作绩效的影响系数减小为 (β=0.41, p<0.01) 。因此可见, 当引入领导成员交换时, 员工心理资本对员工工作绩效的影响有所下降, 但是没有完全消失。模型中中介效应与总体效应的比例为a×b/c=0.37×0.18/ (0.41+0.37×0.18) =0.139, 说明中介效应占总体效应的比例为13.9%。另外, 由于模型2的各项指标均优于其他两个模型, 所以我们倾向于接受模型2。综上所述, 领导成员交换在与员工心理资本对员工工作绩效之间起部分中介作用。所以, 本文提出的假设2.1 (领导成员交换与员工的工作绩效正相关) 和假设2.2 (领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用) 得到验证。
五、结论与讨论
本文通过在企业的调查问卷研究, 分析了员工的心理资本、领导成员交换以及员工工作绩效之间的影响作用, 认为员工心理资本在领导心理资本和员工工作绩效之间起部分中介作用。本研究将心理资本理论与领导成员交换理论结合起来, 具有一定的理论意义。
局限性主要表现在以下几个方面:一是心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效评估表是在西方的文化背景下发展出来的, 只有领导成员交换采用的王辉等 (2004) 在西方量表基础上发展的本土化量表, 但文化的差异仍然可能会对量表的有效性产生影响。二是虽然数据收集有两个来源, 但可能在一定程度上仍受到同源误差的影响, 因为员工心理资本和领导成员交换问卷都是由下属来填写的。三是领导成员交换的水平是由下级来评定的, 而上下级分别评定的领导成员交换水平并不一定保持一致, 以后可能需要综合考虑双方的评分。四是本文是横截面研究设计, 不能严格地评估变量之间的因果关系。五是由于各方面条件的限制, 我们仅仅运用了方便采样法, 因此, 本研究的结果是否可以推论到中国其他地区企业, 都有赖未来研究进一步深入分析。
未来的研究, 在研究方法上, 采用跟踪研究, 来提高调查数据对现实的解释力。在模型中加入其他中介变量和影响因素, 也是值得进一步探讨的问题。心理资本对员工工作绩效的影响, 路径比较复杂, 两者之间的关系也会受到情境变量的影响, 其他调节变量有哪些, 作用如何也还需进一步的研究。
参考文献
[1]Peterson S, Luthans E.The positive impact ofdevelopment of hopeful leaders[J].Leadership and Or-ganization Development Journal, 2003, (24) .
[2]Luthans F S., Avey J B., Luthans B C.Rela-tionship between positive psychological capital and cre-ative performance[J].Canadian Journal of Administra-tive Sciences, Published online in Wiley Online Li-brary, 2010.
[3]Walumbwa, F.O., Peterson, S.J., Avolio, B.J., Hartnell, C.A.An investigation of the relationshipsamong leader and follower psychological capital, ser-vice climate, and job performance[J].Personnel Psy-chology, 2010, 63.
[4]田喜洲, 谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论, 2010, 13.
[5]Wang H, Law K.S, Hackett R.D, Wang D&Chen Z.X.Leader-member exchange as a mediator ofthe relationship between transformational leadershipand followers’performance and organizational citizen-ship behavior[J].Academy of Management Journal, 2005.48:420-432.