退休聘用人员管理办法

退休聘用人员管理办法（精选8篇）

1.退休聘用人员管理办法 篇一

兹有＿＿因＿＿需要，聘用＿＿的退休人员＿＿同志，现经协商一致，特签订本合同，以共同遵守执行。

一、受聘后的福利待遇：

１．在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的％，金额元）由＿＿发

给。

２．聘用期间，受聘人退休“补差”工资（原工资的％，金额＿＿元）由聘用单位发给，并视其工作成绩适当发给奖金。

３．受聘在多劳多得企业工作的退休人员，不享受“补差”工资和奖金。按＿＿执行，其费用由聘有单位支付。

４．聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。

三、本合同有效期自一九年月日起至一九年月日止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。经＿＿劳动服务公司鉴证后生效。

聘用单位：（签章）受聘人：（签章）

年月日

受聘人原工作单位：（签章）

年月日

聘用单位主管部门意见：

年月日

审批单位意见：

年月日

2.退休聘用人员管理办法 篇二

1 绩效管理的定义

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程[1]。

2 绩效管理的流程与方法

2.1 制定计划搞好宣教

绩效管理是聘用人员管理的重要改革措施,我院以年度为考核周期,每年年终进行。年初制定考评计划,报院办公会审定,由人力资源部负责组织协调,机关、职能部门和各科室密切配合共同完成。对聘用人员实行绩效管理要深入宣传目的、策略、方法以及相关的配套制度,使全体人员对绩效管理有正确的认识,在行动上知道做什么和怎样做,也是为导入绩效管理设定一个“缓冲区域”,使员工能够有适当的时间认识和接受绩效管理。

2.2 深入调研确定指标

根据医院的目标,按照医院-科室-个人,由上到下,层层分解,按医疗人员、护理人员、药、技人员分别定出每个聘用人员需要达到的目标,并广泛征求意见和建议,找准切入点,达成共识,避免造成考核杂乱无章,胡子眉毛一把抓[2]。我院对各类人员分别确定8~10条关键绩效指标(KPI),按各项KPI的重要程度确定分值,并规定达标的定量数值和定性描述,采用图解评价量表法,将每个指标分为四个档次:较差、合格、良好、优秀,每个档次给出相应的分值,作为监控人和监控部门考核评价的依据(360度考评),根据可控程度确定评价所占的权重,总分设置为百分制[3]。例如临床科室聘用制医生考评表,见表1。

2.3 绩效展示自我评价

绩效展示相当于述职,以科室为单位进行展示,每组设5名评委,其他人员可以旁听。被考核的聘用人员根据自己的绩效目标,把考核期内的工作业绩以多媒体的形式展示给评委、领导和同事。通过展示,可以给员工自我评价的机会,变被动参与为主动参与,为了能在展示会上取得认可,员工会努力完成任务,成为自己绩效的主人,可以形成自我总结与回顾的良性循环,同事之间还可以通过绩效展示互相学习,管理者可以获得详尽的信息,为职位评估等提供依据。人力资源部负责给参加展示的员工在技巧与方法上提供指导与帮助,尤其要鼓励不善于现场表现的员工。

2.4 两级考评相互验证

采用医院和科室二级评价法,院级评价由机关和各职能科室按所管辖的内容,针对聘用人员完成任务情况、患者(服务对象)满意度、有无投诉、病历质量、所在科室同事的民主评价;临床科室与辅助科室的互评、理论与技能考试作出评价等。科室负责日常工作完成情况的考评,主要对职业道德、为兵服务、工作态度、工作质量、工作数量、团队精神、规章制度执行情况、仪容仪表、工作学习出勤、患者满意度等方面进行综合评价等。人力资源部门负责统计考核结果。

2.5 结果反馈加强沟通

考核以正面激励为主,防止引发抵触情绪,医院内部网上公布考核优秀者名单,并给予奖励,对考核结果较差的员工,不轻易做辞退处理,人力资源部制定培训计划,以提高能力为目的、以和谐稳定为本,从而使绩效管理为增强聘用人员对医院的归属感和凝聚力起到促进作用。考评结果的反馈选择当事人平时信任的业务主管部门或科室领导与本人面谈,面谈前做好充分准备,帮助员工分析考核结果,尤其对结果不理想的员工,要倾听员工的意见,对好的方面给予肯定,指出不足和努力方向,帮助员工树立信心。对考核结果优秀的员工,要注意挖掘表现优秀的原因,并进行提炼,广为宣传,使之成为全体员工的榜样。员工对考核结果有异议,可在面谈后的两周内向人力资源部门提出,由考核仲裁小组进行调查核实并作出结论。对情况属实者予以更正考核记录,并给予反馈;对经调查核实为恶意申诉者,给予批评教育和相应的经济处罚。

表格背面为绩效面谈记录，业务主管部门意见，聘用人员管理委员会意见。

3 成效

3.1 提高了医院的凝聚力

我院对聘用人员的绩效管理坚持科学、合理、公开、公平、公正的原则,并将考评结果与工资待遇、评功、评奖、职务晋升、住房分配、续聘、解聘挂钩。对绩效优异者兑现激励措施;对绩效不理想者,共同分析原因,指出努力方向,制定改进计划,而不是解聘了事;重视绩效管理的全过程,坚持不断的沟通,及时掌握计划的完成情况和完成过程中遇到的问题,从而使聘用人员体会到医院对他们的重视、关怀和温暖,增强了对医院的归属感和主人翁意识,更加热爱医院,心向医院,提高了医院的凝聚力。许多聘用人员坚持长期在医院工作,有的还担任了科室领导。

3.2 激发了员工的工作热情

通过绩效管理聘用人员明确了自己的职责,激发了工作热情,在工作中不断地对照绩效目标,把自己的绩效掌握在自己的手中,做绩效的主人,为实现自我价值而努力工作,形成了比、学、赶、超的良好氛围。

3.3 体现了管理的科学性

我院通过科学有效的绩效管理,理顺了对聘用人员管理的措施与流程,规范了管理行为,既提高了管理者的管理能力与水平,也提高了员工的自我管理能力,使聘用人员管理由经验管理、定性管理逐步向科学管理、定量管理转变,为医院整体目标的实现提供了有力的保障。

摘要：介绍了医院绩效管理的流程与方法和成效。首先制定计划,搞好宣教;通过深入调研,确定指标;将取得的绩效展示,并进行自我评价;在此基础上进行两级考评,相互验证,将结果反馈,加强沟通。通过科学有效的绩效管理措施,最大限度地开发军队医院管理者和聘用人员的潜能,以提高工作能力为目的,以促进和谐为根本,最终使医院的战略目标得以实现。

关键词：军队医院,聘用人员,绩效管理

参考文献

[1]邬家瑛,喻燕刚.人力资源开发与管理[M].北京:科学技术文献出版社,2003:130.

[2]陈璧辉,平改云.在绩效考核中如何循序渐进[J],经济论坛,2007,21:73.

3.退休聘用人员管理办法 篇三

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理 据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理 聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理 在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养 由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求 医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题 聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平 不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

4.聘用退休人员如何签订合同 篇四

问：我公司最近要聘用几个退休职工，公司与他们是否应当签订聘用合同，聘用合同如何签订呢？

答：根据《关于全民所有制企业聘用退（离）休职工若干问题的暂行规定》：“本市单位聘用的，由聘用单位征得退（离）休职工原单位的退（离）休职工管理部门同意后，由聘用单位和受聘的退（离）休职工双方签订聘用合同，明确聘用期限、聘用待遇、工作内容和双方其他的责任、义务、权利等，然后，送退（离）休职工原单位的退（离）休职工管理部门审核，并办理介绍手续，聘用期限一般为一至两年，期满需要续聘的，重新办理聘用手续。外地单位聘用的，聘用单位应先征得退（离）休职工的原单位退（离）休职工管理部门同意，然后送交受聘的退（离）休职工户口所在地的街道，镇劳动服务所审核，并办理介绍手续，街道、镇劳动服务所可收取一次性10元的介绍手续费。外地单位的聘用期限，一般为半年至一年；期满需要续用的，应重新申请办理聘用手续。”

根据《暂行规定》，（一）原则上由受聘者与用人单位双方商定，一般不高于聘用单位同工种、同岗位在职职工的工资、奖金收入水平，受聘期间对提高效益有较大贡献，或者有创造发明和科研成果者，另给予奖励；

（二）退（离）休职工受聘期间，其在原单位享受的退（离）休待遇不变，仍由原单位（现在为社会保险支付）支付；发生工伤所需要的治疗费用（包括解聘期间工伤引起的治疗费用）由聘用单位承担；

（三）各单位聘用的退（离）休职工，按规定办理过聘用手续的，其聘用待遇和管理费，企业可以从营业外支出项目列支。依《关于单位聘用退休职工的补充意见》的规定，被聘用的退休职工应该身体健康，一般情况下，男性不超过65岁，女性不超过60岁。对退休的高、中级专业技术人员和少数传授技艺，从事技术、业务指导的，聘用年龄可适当放宽，但最高男性不超过70岁，女性不超过65岁。单位招用退休职工应严格控制在因生产、业务需要，为解决技术难题、传授技艺、培训专门人才等范围内。严禁聘用退休职工从事高空、井下、有害、特种作业岗位和繁重体力劳动。

5.离退休人员聘用协议 (推荐) 篇五

离退休人员聘用协议

甲

方：

乙

方：

签

订

日

期：

****年**月**日

根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本协议,共同遵守本协议所列条款。

本协议所称离退休人员是指已达到国家规定退休年龄并依法办理离退休手续人员，或虽未达到规定退休年龄但依法享受养老保险金、退休金的人员。

一、协议双方当事人基本情况

第一条

甲方

法定代表人（主要负责人）或委托代理人

注册地址

第二条

乙方

性别

居民身份证号码

家庭住址

邮政编码

在京居住地址

邮政编码

户口所在地

省(市)

区(县)

街道(乡镇)

二、协议期限

第三条

本协议有效期自

****年**月**日起至

****年**月**日止。

三、工作内容和工作地点

第四条

乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第五条

根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

甲方经营地址或甲方所属经营生产单位、子公司等的经营地址

四、工作时间和休假

第七条

甲方安排乙方执行

标准

工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。

第八条

由于乙方为离退休人员，故不享受甲方劳动合同制度规定的带薪年休假、探亲假、婚假、丧假，但可享受国家规定的法定节假日。

五、劳动报酬

第九条

甲方每月

日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元。

甲乙双方对工资的其他约定

六、社会保险及其他

第十条

因乙方属于退休人员，甲方将不承担其社会保险费用及住房公积金。

第十一条

乙方患病或因非工伤需要脱产治疗的，需向甲方书面提出脱产治疗申请，自申请之日起甲方停发乙方约定待遇，直至乙方康复。超过一个月乙方仍无法回原岗位正常工作的，甲方有权解除本协议。乙方所有医疗费用自理。

第十二条

乙方在工作时间在甲方工作场所内从事工作任务，或在工作时间在甲方工作场所外从事工作任务的，受第三方伤害的，其待遇按国家民事规定向第三方主张损害赔偿。

第十三条

乙方患职业病的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十四条

甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十五条

甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十六条

甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、协议的重签、解除和终止

第十七条

有下列情形之一的，甲乙双方应重新签订协议：

(一)甲乙双方协商一致对协议内容有改动的；

(二）订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的；

(三)订立本协议所依据的法律、法规、规章发生变化的。

第十八条

经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。

第十九条

发生协议第二十条或第二十一条中的情形之一的，甲、乙双方可单方面解除本协议，需提前7天书面通知另一方。

第二十条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本协议：

(一)严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；

(二)严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

(三)被依法追究刑事责任的。

第二十一条

有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除本协议：

(一)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(二)甲方未按照本协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

第二十二条

有下列情形之一的，本协议终止：

(一)本协议期满的；

(二)乙方死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(三)甲方被依法宣告破产的；

(四)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

(五)法律、行政法规规定的其他情形。

第二十三条

在解除或终止本协议时，甲方应向乙方出具解除或终止聘用协议的证明，乙方不得向甲方索取因履行本协议的经济补偿。

第二十四条

乙方应当按照双方约定，办理工作交接。给甲方造成经济损失的，应承担赔偿责任。

十一、争议处理及其它

第二十六条

双方因履行本协议而发生争议，当事人可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，发生诉讼的由甲方所在地人民法院管辖。

第二十七条

甲方所订立的规章制度做为本协议附件。

第二十八条

本协议未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十九条

本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公

章）

乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托代理人

（签字或盖章）

签订日期：

6.聘用退休人员劳动协议书 2 篇六

兹有因需要，聘用退休员同志，双方协商一致，签订本合同，以共同遵守执行。

一、受聘后的福利待遇：

1.在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的%，金额元）由发给。

2.聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。同时受聘人在受聘期内不得兼职担任其他公司事务。

三、本合同有效期自起至止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。

甲方：乙方：

聘用单位（公章）受聘人（签字）：法定代表人（章）身份证号码：

7.退休聘用人员管理办法 篇七

随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加, 高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势, 这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求, 也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中, 由于存在聘用制员工偏多, 整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状, 给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素, 后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数, 毫无疑问是后勤员工队伍的主体, 如何正视聘用制员工队伍的现状, 发挥聘用制员工的积极性, 已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。

一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况

目前国家针对高校实行的是编制管理, 但编制管理难以满足高校不断发展的需要, 特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景, 素质较低, 服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活, 把工作推给编外合同聘用人员来做。这样, 很容易导致紧缺的地方没有人干, 使得学校整体发展受到影响, 身份歧视、待遇不公的现象存在。

(一) 整体素质偏低, 复合型人才缺乏

从对部分学校的调查情况来看, 后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%~80%, 与学校教学、行政人员相比, 后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低, 绝大部分没有专业技术职称, 既掌握管理知识又掌握经济理论, 既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式, 不能满足社会化改革和发展的需要。

(二) 思想消极, 培训体系不规范

由于现行的人事制度, 薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距, 因此聘用制员工思想状况复杂, 普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差, 得过且过, 临时做事的思想严重。

此外后勤员工的招聘、使用过程中, 没有整体的培训规划和目标要求, 普遍存在狭隘的实用主义思想, 对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够, 培训工作不能做到经常化, 培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式, 走走过场, 达不到提高员工素质和技能的真正目的。

(三) 激励机制不健全

虽然后勤社会化改革已推行了十余年, 但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施, 劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节, 对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视, 同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾, 缺乏连续性和稳定性, 严重挫伤了聘用制员工的积极性, 激励作用大打折扣, 激励效应无法形成。

二、编制外合同聘用人员管理模式的探析

规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障, 它为后勤管理人员提供行事的准则, 对后勤管理人员的行为进行约束, 为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大, 是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。

高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本, 加强人的管理。建立健全各项管理制度, 使后勤的管理制度化。让管理有章可循, 有据可依, 使管理更加科学, 服务更加规范。随着后勤工作的不断深入, 要定期对工作进行总结分析, 查找管理漏洞, 适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中, 不要急于求成, 要稳扎稳打, 切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。

(一) 细化岗位职责

将后勤工作内容层层落实到每个具体人, 明确每位员工的工作职责和服务对象, 把后勤工作任务实实在在地细化到人, 做到后勤工作事事有人管, 件件有人抓, 细化岗位责任, 有助于加强对员工工作的监督考核, 促进后勤工作的开展, 从而提高后勤服务的整体质量。

(二) 细化服务标准

制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准, 服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志, 也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中, 要着重在制定优质服务标准上下功夫, 始终把服务对象的需求放在首位, 根据不同的服务对象, 制定与之相适应的服务标准, 让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时, 细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合, 教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准, 让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务, 促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。

(三) 细化员工培训机制

培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素, 是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训, 不断提升后勤队伍的综合素质。为此, 需要制订完整的员工技能培训工作计划, 并认真组织实施。特别是对新员工, 在他们上岗之前, 对其进行全面的岗位细化标准的技能培训, 经测试合格者, 颁发上岗证, 方能上岗工作;对老员工, 也定期组织岗位技能深化培训, 不断制定出新的工作标准和要求, 进一步提高老员工的服务技能;对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。

(四) 创新用人机制大胆引进大学毕业生

引进人才是前提, 留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身, 不拘一格, 大量吸收大学毕业生和专业技术人员, 乃至优秀农民工, 充实后勤队伍, 是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制性障碍, 建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员, 便是用工的一大进步。

另外, 高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素, 是后勤管理和服务的实施者、控制者, 决定着后勤管理和服务的质量, 因此后勤管理中人员的素质非常重要。

在高职院校后勤改革和发展过程中, 经过多年的实践探索和不懈努力, 后勤已经形成了多种运行管理模式, 而与之相配套的, 只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。

参考文献

[1]吉恒军.新时期人才资源的开发和有效利用[J].领导科学, 2003, (5) .

[2]王守军.高校后勤改革理论探索[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[3]陈哲义.论高校后勤管理人员的素质[J].高校后勤研究, 2007, (4) :30-31.

8.退休聘用人员管理办法 篇八

关键词：退休人员 管理问题 不足 策略

我国人口基数大，老龄化问题日益突显，成为影响国家未来发展的重要问题之一。老龄化人口数量的增加使得养老问题、退休管理问题逐渐提上了政府部门的日程，如何妥善安置退休职工、加强退休人员管理、提升管理效率逐渐成为政府与企业关注的热门话题。

1 现阶段我国退休人员管理存在的弊端

1.1 管理方式落后 现阶段我国部分地区的退休人员管理还在沿用传统的管理模式，不能适应时代的发展需求，若不对及时加以改进完善，则很难提升相关管理部门的管理水平与工作效率，不利于退休人员的妥善安置，最终必然会对社会的团结稳定造成影响。

1.2 退休职工生活质量得不到保障 当前我国的退休职工管理体系建设工作还处在摸索阶段，不具备完善的管理制度与有效的管理手段，尽管国家已经意识到退休人员管理的重要性与必要性，但短时间内难以落实各项政策制度与法律法规，使得许多退休职工没有固定的收入来源，部分甚至连基本的生活都难以维系。

1.3 忽视退休职工精神需求 部分退休职工退休前生活充实，每日为生计奔波劳碌，一旦闲散下来，一时间难以接受社会角色的转变，不能适应空虚的生活，可能会产生较强的孤寂感。认同感的缺失使得部分退休人员产生较大的心理落差，甚至对自我价值产生怀疑，长此以往，必将不利于其身心的健康发展，成为家庭与社会的负担。

2 造成管理不足现象的原因

2.1 思想教育力度不足 员工在离职退休前所处的工作岗位不同、人生观、价值观的差异、个人素养的差异，生活环境的差异等各项因素都会对其退休后的生活造成影响。部分退休人员由于自身知识水平不高且思想素养不足，缺乏必要的自主学习意识，退休后思想较易停滞不前，逐渐与社会脱轨，成为固执、偏激、保守的老人，不利于其生活质量的提升。还有部分退休人员缺乏自我主见与判断能力，遇事易人云亦云，具有较强的从众心理，对是非黑白判断不明，随着舆论的大流，在群众中散布一些不利于社会和谐稳定的言论，对管理部门管理工作的进一步开展造成阻碍。

2.2 历史遗留问题与矛盾解决不彻底 改革开放后的中国正处在快速发展时期，社会各级矛盾较为突出，若这些矛盾当时得不到有效解决或压制，则易形成历史遗留问题，极大程度上制约了退休人员管理工作的开展，使其管理效率大打折扣。有一些退休职工因退休待遇或历史矛盾，与工作单位产生纠纷，严重影响了管理部门的正常工作秩序。

2.3 缺乏必要的沟通交流 部分企事业单位的退休职工都住在单位分配的小区里，离、退休后处于熟悉的生活环境中，依旧可以通过沟通交流打发无聊的空闲时间。但还有很大一部分退休人员居住较为分散，且子女不常伴左右，一旦退休后，很难与老同事再聚到一起，脱离熟悉的生活环境后，退休职工极易产生强烈的心理落差，觉得失落与孤寂，若此消极情绪得不到缓解与释放，则可能使其对自身的价值产生怀疑，对其生理与心理发展不利。

2.4 生活负担较重 退休后的职工失去了经济来源，若不能定时定量地领取国家补贴或退休金，生活将难以得到保障。部分效益好的单位职工退休后依旧享受较高的福利待遇，退休薪资水平也相较于一般单位而言丰厚。但大多数职工退休后，单位对其提供的退休金仅仅能勉强满足日常生活需求，甚至还有一些老人食不果腹，生活负担沉重，若国家与企业不对其负责，提升整体退休人民生活水平，势必对社会的安定团结造成影响。

3 进一步加强退休人员管理的有效措施

3.1 建立健全的管理制度与有效的管理手段，创新管理模式 退休人员管理模式的创新是时代发展的必然趋势，也是相关部门提升管理水平的实际需求。对此，管理部门要尽快迎合时代的发展，与时俱进，结合相应的管理工作，制定出健全、合理、有效的管理制度，提出行之有效的管理手段，进一步规范退休人员管理流程，帮助管理人员明确自身的职责，培养较强的责任意识，使其全面投身于管理工作中，为国家的稳定富强做出贡献。相关管理部门还可以成立起专业的管理机构，通过科学合理的方式提升退休人员管理效率，与退休代表进行沟通交流，详细了解现阶段退休基层员工的需求及心声，为管理工作奠定坚实的基础。

3.2 加强退休人员素质精神教育，使其老有所乐 职工退休后有大量空闲时间，管理部门在满足其物质生活的基础上，还要加强精神文明建设工作，在退休职工间开展素质精神教育，开办老年大学、组织老年旅游、交友、知识竞赛等，极大程度上丰富其业余生活，使退休职工融入集体中，与同龄人沟通交流，排遣退休后的不适与落差，使其用乐观积极的态度对待生活。管理部门还应当加强思想教育与指导工作，帮助退休职工培养学习意识，纠正其错误的盲从心态，为其和谐美满的晚年生活奠定基础。

3.3 促进交流，加强沟通 管理部门应该为离休员工提供平台，促进其保持与在职职工之间的沟通交流，使退休员工跟上时代的发展步伐，利用丰富的实战经验指导工作，为在职工作者提出建设性的意见与建议，充分突显自我价值，缩小心理落差，提升自信心与自我认同感，发挥余热，为单位的发展做出贡献。除此之外，退休人员还应该关心社会热点新闻，关注时事，时刻紧跟社会的步伐，培养一门兴趣或爱好，多与不同年龄、职业、背景的人进行沟通交流，保持乐观积极的人生态度。

3.4 以退休人民的根本利益为出发点与落脚点 国家对退休人员的态度一定程度上决定着在职年轻人的工作态度，若国家能妥善安置退休职工，使其老有所依、老有所乐，就能大大激励年轻人努力工作，使其对社会的发展充满信心。管理部门要想进一步落实退休人员的管理工作、提升其生活质量，就必须以退休人民的根本利益为出发点与落脚点，设身处地了解退休职工疾苦，从他们的利益角度考虑问题，为其发声、为其办事，深入到人民群众中去，倾听退休老人的心声，拉近心灵的距离，组织其进行身体检查，用实际行动证明国家对退休人员管理问题的重视，为社会的和谐、稳定、团结提供奠定坚实的基础。

4 结束语

综上所述，退休人员在离职之后，往往很难接受闲散的生活状态，从生产者到消费者的角色转变也常常让其不知所措。老人在离职之后若无子女陪伴，易产生强烈的孤寂感，难以找到生活重心，长此以往对其身心健康不利。当前我国的退休人员管理由于历史遗留问题与矛盾解决不彻底、缺乏必要的沟通交流、晚年思想教育力度不足、生活负担较重等原因，存在管理方式落后、退休职工生活质量得不到保障、忽视退休职工精神需求等问题，需要政府部门与企业单位联起手来，提升退休人员管理水平，在物质与精神上给予其帮助，使我国老年退休人员老有所依、老有所乐，度过和谐美满的晚年生活。

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