健康教育人员岗位职责

健康教育人员岗位职责（精选13篇）

1.健康教育人员岗位职责 篇一

人事教育人员岗位安全职责

人事教育人员岗位安全职责

1、对新入厂人员（包括实习、代培人员）及时组织入厂安全教育和考核，考核合格后方可分配到车间。会同安全部门组织对职工的安全技术教育及特种作业人员的培训、考核工作。

2、贯彻劳动纪律管理规定，负责对职工劳动纪律的教育与检查。

3、贯彻劳

动法，控制加班加点。好范文版权所有

4、参加重大事故调查，办理事故责任者的惩处手续，参加工伤鉴定工作。

5、把安全工作业绩纳入干部晋升、职工晋级和奖励考核的重要内容。

6、组织做好新工人的体验工作。根据职业禁忌症的要求，做好新老工人工种分配和调整，认真执行有害工种定期轮换、脱离岗位的规定。

7、按国家规定，从质量和数量上保证安全技术人员、工业卫生人员和消防人员的配备。

8、在办理临时用工协议书时，应有安全方面的条款，并会同有关部门执行。

2.健康教育人员岗位职责 篇二

一、高校教材管理人员的现状

(一) 教材管理队伍稳定性差。

当前国内高校教材管理体制受到学校管理体制的影响, 处于改革阶段, 这主要体现在教材管理模式的变更上。有的学校成立教材书店或教材供应中心, 教材供应职能通过市场化运作, 造成教材管理人员岗位的不稳定, 使他们不能安心工作, 难以保持工作的连续性, 直接影响了教材管理水平与服务质量。

(二) 教材管理人员整体层次低。

学校对教材管理工作重视不够, 把教材科只作为教材收发的部门, 人员安排上编制较少, 往往安排学历低、职称低的人员担任此项工作。致使大部分高校教材的管理工作落后, 管理中出现了诸多问题。笔者实地考察了江苏省的一些高校教材管理科 (中心) , 列举6所院校教材管理部门的情况, 具体见表1。

二、高校教材管理人员继续教育的必要性

(一) 教材管理工作的重要性。

作为知识的载体, 高校教材是教学大纲的具体化。高校教材管理工作是教学管理的重要组成部分, 它对学校教育目标的实现起着重要作用, 对其有重大的影响。教材工作是为教学工作服务的, 体现着教学质量, 走在教学之前。教材工作的重要性决定了教材管理人员应具有多方面的知识, 必须接受继续教育。继续教育是教材管理者不断学习和接受新知识, 提高自身素质, 解决新问题、新矛盾的有效途径。

(二) 教材管理人员的重要作用。

在保证优质教材进课堂、教学秩序正常化的管理工作中, 教材管理人员发挥着重要作用。通过与出版社之间的沟通, 帮助任课教师选好教材、出好教材 (专著) ;与兄弟院校的沟通, 调剂教材余缺, 促进教师参与教材编写的交流和合作 ;在校内开展协调工作, 发挥信息咨询员的作用, 为师生解答教材方面的各种问题, 提出建议和指导, 供教师和学生参考, 促进高质量优秀教材的使用和推广;通过组织相关人员进行教材质量审核、教辅材料审稿, 组织教师和学生开展教材质量跟踪调查、教材选用工作评价, 从而控制教材选用和使用的整体质量。

三、教材管理人员继续教育的对策

(一) 树立继续教育的意识

目前, 我国高校根据人事部和各省市事业单位岗位设置与管理方面的文件精神, 开展了岗位设置与聘用工作。一些高校已把教材管理人员定在管理岗位, 在此岗位上, 教材管理人员能够按职员制从事业务管理工作, 并享受一定的待遇。教育职员制度的逐步推行, 将是高校从制度上建立真正体现竞争激励机制和公开、公平的评价机制, 从而为教材管理人员提供一个公开平等的竞争环境, 使优秀的管理人员脱颖而出。高校教材管理人员面对竞争机制, 只有通过多种形式的学习, 提高综合素质, 才能在新的岗位聘用制度下, 适应学校的发展, 更好地从事本职工作。

(二) 坚持在岗自学

1.学习法律知识, 适应管理。

随着高校学分制教学改革的不断推进, 教材管理逐步走向市场, 教材管理部门参与经营或成为经营实体。如果缺乏有效、规范的监督机制, 加上管理人员法律意识淡薄, 个人或部门为追求不法利益, 在教材征订、发行等各个环节都可能出现违法违规行为。因此, 在当前形势下学习法律法规、树立法制意识, 尤为迫切。

2.学习教材编辑出版发行知识。

教材有别于一般的图书, 加之教材载体日益多样化, 所以, 教材管理人员只有在工作中不断学习和掌握教材编辑、出版、发行等方面专业知识, 才能向师生推荐教材, 合理选用教材。

3.掌握教材评价、评奖的常规知识。

教材评价是根据教材评价指标体系, 运用可操作的技术手段, 通过系统采集教材的有关信息和反馈意见, 对教材使用效果进行考察, 进而对教材价值作出判断。这在很大程度上需要实践知识, 刚从事教材管理工作的人员, 应该虚心向有经验的同事和同行学习, 对本校教材进行有效的评价;同时掌握国家、本省市不同级别的教材评奖制度, 为本校教材参与评奖提供及时可靠的信息。

4.深化本校学科专业知识教育。

高等院校所用教材, 内容包罗万象, 涉及古今中外、文理科等, 有诸多属于边缘科学和交叉科学, 不同学校又有所区别。这就要根据在职人员的文化程度、兴趣、爱好、特长及业务工作的需要, 有区别、有计划地进行学科专业知识的培训和学习深造。“一专多能”是最理想的人才标准, 因此, 在职人员应刻苦钻研, 较全面掌握本校不同学科的专业知识, 逐步成为专业教材建设和管理的行家。

5.学习自动化管理知识。

教材管理实现计算机系统管理, 已成为一种趋势。计算机网络化管理将极大地方便教材订购、发放、库存管理与经费结算, 在很大程度上减少重复性劳动, 将大幅提升教材管理工作效率。因此, 教材管理者要主动学习自动化管理的基础知识, 寻求适合本单位的自动化管理模式;在教材管理系统使用后, 应积极探索和熟悉专业化管理软件与平台的使用, 并拓展其功能。

(三) 鼓励短期培训与脱产学习相结合

1. 短期培训。

为了不影响正常的管理工作, 培训的时间最好选择在寒暑假中进行。培训可由本省市教育主管部门和教材管理委员会共同组织, 组织部门应尽可能地组织具有特色的培训内容。争取在较短的培训时间内, 融入较大的信息量, 使教材管理者的素质有较大的提高。教材管理人员也可以本校组织的培训, 即“校本培训”。高校具有人才集中、知识密集、设备完善、信息灵通、师资力量雄厚等优势, 继续教育要充分利用好这些资源。

2.“入校式”正规教育。

在岗位分级的教育职员制度下, 教材管理人员明白自己所处的职员等级, 同时也要明晰自己目前的学历层次和今后个人发展目标。一个管理者要获得管理上的成功, 接受正规的管理教育极为必要。通过脱产或函授性质的集中学习, 教材管理者能熟悉关于管理方面的最新研究成果和各种不同的管理理论, 从而进一步开拓眼界, 丰富知识, 使管理水平和能力有显著的提高。因此, 高校教材管理人员尤其是年轻人员的高层次的正规教育, 对于建立高校管理者队伍的合理梯队, 造就大批后备管理干部, 具有重要意义。此外, 从高校教师职务评聘条例的改革趋势看, 以后高校教师申报高级职称也应具硕士以上学位。江苏省在2009年底出台的《江苏省高等学校教育管理研究专业技术资格条件》中, 就明确规定:本科院校40周岁以下人员申报副研究员以上职称, 须具有研究生学历或硕士以上学位。因此, 在高校教材管理者的继续教育问题上, 应加大教材管理者学历学位的进修培养力度, 鼓励广大青年教材管理者在做好本职工作的同时, 接受“入校式”的正规教育, 积极地攻读更高一级的学位。

3.注重研究性学习, 加强业务交流。

学校要鼓励教材管理人员结合工作实际, 研究探索高校教材管理的特点和规律, 为教材管理工作提供理论依据, 创新管理的方式方法, 从而提高教材管理人员研究问题、解决问题的能力。教材管理人员自己要逐步尝试教材管理工作的理论和实践应用研究, 以高度的责任感研究教材建设、教材选用和教材供应等方面的新情况、新问题, 为教材建设当好参谋, 推动高校教材建设工作朝着健康的方向发展。同时, 教材管理者不能故步自封, 应该走出去, 到管理经验丰富、手段先进、成效明显的单位参观学习, 提高管理层次和质量。通过借鉴其他高校教材管理的成功经验, 教材管理人员将不断充实自己, 提高业务能力, 提升本校教材管理与服务的水平。

摘要：高等教育领域的改革, 必然牵动教学管理的各个层面, 教材管理工作是高校教学管理的重要组成部分, 与高校教学及管理改革密切相关, 教材管理人员需要通过继续教育, 提升素质, 适应现代管理。

关键词：继续教育,岗位分级,教材管理,管理人员

参考文献

[1]李扬裕.新时期高校教材管理模式的思考[J].职业时空, 2007 (1) :34-35.

[2]谢安邦.高等教育学[M].北京:高等教育出版社, 1999.8.

[3]尹剑华.教材管理人员在高校教材建设中的作用探讨[J].湖南科技学院学报, 2008 (4) :167-168.

3.健康教育人员岗位职责 篇三

摘 要 对基层医疗卫生人员岗位能力需求进行调研，找到存在的问题，并提出合理的建议，从而真正培养“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

关键词 基层 岗位能力 需求

我国基层医疗卫生机构的“软件”建设相对薄弱，难以满足人民群众医疗卫生需求，特别是人才队伍建设相对滞后，已成为制约基层医疗卫生机构进一步改善服务和提高水平的“瓶颈”。为此，2010年国家发展改革委员会颁布了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》（发改社会[2010]561号），明确指出高等医学教育应以卫生需求为导向，加强医疗卫生人才的培养，逐步实施高等医学院校农村订单定向免费培养项目，推动地方高等医学院校根据本地农村卫生需求，探索实践基层卫生人才培养新模式。我校承担了国家教育体制改革试点项目“探索‘五年制乡镇及社区医务人员定向培养模式”工作，为做好此项改革试点工作，学校组织人员，深入基层进行调研。采用问卷法及访谈法，以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）基层医疗卫生单位的一线医师为调查对象，就基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力要求进行了调研，以期对基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力需求作进一步了解，为顺利完成改革试点工作奠定扎实基础。

一、基层医疗卫生单位存在问题

1、基层卫生院有较大的发展，但卫生院之间发展不均衡。

本次走访调研的基层卫生院采用的是分类随机抽样的方法选取样本。从走访的整体情况来看，基层卫生院在近几年国家建立农村医疗保险和公共卫生服务的机制下较之前有了较大的发展，基层卫生院在医疗硬件、工作环境和福利待遇上都得到了改善，但是各卫生院由于所处地域、人口数量各不相同，卫生院之间发展不均衡，边远乡镇和人口稀少的乡镇卫生院在发展上相对滞后。中心卫生院较一般卫生院无论在软件还是硬件上都发展较好。

2、基层卫生院工作生活条件较差，難留住人才成突出问题。

基层卫生院虽然相对之前有较大的改善，但是由于地处农村远离城市，精神生活和物质生活环境和城市比起来仍有非常大的差距，根据本次走访调查情况来看，乡镇卫生院的工作人员特别是年轻医务人员在参加工作后多数人不安于卫生院的工作环境，在考取执业资格证后多数人不愿意在基层卫生院服务。大多数卫生院的工作人员呈现两极分化趋势：一是本地户籍的高年资医师，二是低年资或是刚参加工作的经验欠缺的年轻医师。人才结构极不合理，人才断层现象普遍且严重。如何留住人才成了当前卫生院的突出问题。

3、基层卫生人才紧缺，岗位能力要求全面。

基层卫生院工作生活条件较差，绝大多数大学生毕业后根本没有考虑到农村工作，而是直接到大城市等工作环境好待遇高的地方工作。部分毕业后愿意到农村工作的人多是学历较低的医学毕业生，该类人员在有一定经验和考取资格证后又多数流失。经过本次调研发现，基层卫生院医务人员紧缺，远远没有达到卫生部《乡镇卫生院建设标准》里的每千居民人口应配置1.2～1.5个医务人员的标准。基层卫生院科室分化不细，多数分科至一级科室，对医务人员掌握的知识和技能要求全面，内外妇儿各科室的疾病诊疗常规基本要清楚，甚至要中西医兼顾。

4、基层卫生人才学历偏低、科研教学水平低，教学带教能力有待培养。

本次调研走访发现，现阶段基层卫生院医务人员以专科学历和中专学历为主，本科学历极少。学历普遍偏低，医疗水平有限。在基层卫生院基本上没有科研活动，教学带教活动偏少，有少数有带教中专学生的带教经历，教学带教水平低，带教能力有待培养。

二、建议与对策

本次调研走访期间，各基层卫生院根据当地的实际情况和普遍现象，对农村定向医学生培养教育提出了一些建议：

1、对于“预防、保健、医疗、康复、健康教育与计划生育技术指导”六位一体的指导方针，多数调研对象认为现阶段农民素质和认识水平不高，在农村基层开展卫生服务工作还是应把医疗放在第一位，随着农民素质和认识水平提高后可以逐步把预防保健工作做在第一位。

2、大多数基层卫生院负责人提出现在的年轻医生比较浮躁，应该让医学生明白要做事先做人的道理。在学校教育中不但要培养扎实的医学理论和临床操作技能，同时也要加强医学生的服务和奉献精神教育、人文素质教育，着力培养医学生的沟通交流能力、处事能力；培养学生的责任感和责任心。

3、农村定向医学生实习期间可以适当安排部分时间到基层卫生院实习，但是时间不宜过长，以2～3个月为宜，其余时间建议安排到县医院实习，但不建议安排到三级医院实习，三级医院分科太细，短时间不利于培养学生全科方向的技能，县医院实习更贴近农村实际情况。

4、公共卫生服务现在起步阶段，基层缺乏公共卫生专业方面的人才，希望能及时补充该专业的人才培养。

5、部分卫生院超声、影像等医技科室的高精设备在国家扶持下有很大的加强，但是没有技术人员，多数处于闲置状态，基层卫生院希望能继续培养医技人才。

6、能否安排部分招生计划，将基层医疗卫生单位的低学历在职在岗人员纳入招生对象，有利于留得住人才，同时进一步改善基层医疗队伍的学历结构。

三、小结

我们将不断探索五年制乡镇（社区）本科定向医疗卫生人才培养模式，培养学生用生物—心理—社会医学模式在基层医疗卫生单位开展融预防、保健、康复、治疗、健康教育、计划生育技术服务为一体的卫生服务，真正使培养的学生成为“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

基金项目：国家教育体制改革试点项目（项目编号03-114-137）；江西省高校人文社会科学重点研究基地：农村（社区）医学教育研究中心课题项目；中华医学会医学教育分会，中国高等教育学会医学教育专业委员会2012年度医学教育研究课题（项目编号2012-RC-17）

参考文献：

[1]孙莉.基层全科医学人才培养的探索与实践[J].基础医学教育，2012，14（10）：794-797.

[2]卢东民，张红，沈志坤.“校地共育”农村社区全科医学人才培养模式的构建[J].黑龙江高教研究，2011，11：125-127.

4.健康教育工作人员岗位责任书 篇四

健康教育工作人员岗位责任书

岗位责任人性别男技术职务

因社区健康教育工作需要，聘任同志担任 健康教育工作岗位；根据相关工作制度、岗位职责，应履行下列岗位责任：

1、积极贯彻“预防为主”的卫生工作方针，宣传党对卫生工作的方针、政策，普及慢性病卫生防治知识，促进保健工作的开展，提高人们的健康水平。

2、主持健康教育科日常工作，协助中心主任开展科室管理工作，管理、指导全区慢性病防治工作的开展。

3、制订社区健康教育工作计划，有安排、有措施，安排社区健康教育工作。

4、负责卫生防病健康教育宣传栏的更新，并做好更新记录。

5、在日常工作中开展各种卫生应急科普宣教作，并积极参与卫生部门组织的突发公共卫生事件的应急宣教工作。

6、利用社区电化教育设备，播放卫生防病视频资料，开展社区电化健康教育工作。

7、与辖区社区卫生服务中心合作，全年组织开展健康教育讲座不少于4次。

8、协助卫生部门开展健康基线调查工作。

9、做好卫生宣传资料的收集、分发、登记、存档工作。

10、开展健康教育活动全年不少于2次，并指导居民建立健康的生活方式。

11、做好社区的健康教育工作台帐资料。

岗位责任书一式二份，自签订之日起生效，有效期限为一年。

社区负责人岗位责任人

5.弘博教育后勤部清洁人员职责 篇五

弘博教育后勤清洁人员职责

中培训中心卫生要求如下：

凡弘博教育清洁区域一定要常消毒

1、课室类

1.1每天早上7点钟之前要把培训中心内所有未锁门的课室卫生打扫一遍。不得有垃圾、杂草、砖头、瓦块、塑料袋、污水等。

1.2每天要抹桌椅板凳一次。3）每个星期要抹所有玻璃一次。

1.3发现课室内外死角有垃圾要及时清理。

1.4课室内外的设施要每日抹干净。（如波台、书架、接待台等）

1.5打扫过的课室内不得有垃圾，地面不得有痰迹、污迹，四壁、天花板不得有灰尘、蜘蛛网，电扇、灯具干净卫生，窗台要干净，玻璃要清洁透明。

1.6 每天要清洁二次。

二、睡室类：

1.1睡室要保持通风，地面要保持干净清洁，做到常拖常扫常抹灰。

1.2被褥枕头等每月洗一次，做到常洗常晒。（由三个阿姨大清洁时共同负责）

三、饭堂用餐完后要立即打扫干净并翻好椅子和凳子。（由1号阿姨和2号阿姨负责）

四、培训中心楼道及前台卫生及门口要求如下：

1.1每天至少打扫一遍。要打扫得干净卫生，不得有垃圾，不得有污迹、痰迹，不得有烟头等。

1.2玻璃门窗和前台要抹干净。

1.3前台的管理和整顿要清爽有序，不得乱七八糟。

1.4前楼楼梯及楼梯间要用拖把拖，不得有痰迹、污迹，要打扫得干净卫生。

1.5后楼梯及楼梯间要日日扫、拖。

1.6大门口车辆占道由前台置班人员负责，门口是否干净。

五、厕所清洁：

1.1厕所每日要清洁两次，早晚各一次。

1.2厕所不能臭气熏天，脏物满地，尿垢黄黄一大片。该刷的要及时刷，该洗的要及时洗，该冲的要马上冲。

1.3厕所内不得有乱扔的卫生纸等，定期清除池内大便，不得出现大便出池现象，小便池内不得有大便、卫生纸及其他杂物。四周墙壁干净卫生，不得有粪便、污迹等。

1.4洗手池要保持干净，不得有污垢。

1.5清洁厕所尽量在每天早上7：30前，每天下午：5：30后，以防湿水学员摔倒发生意外。

六、垃圾桶清理：

垃圾桶内垃圾要定期及时清理，桶外不得有垃圾纷飞。

七、办公室卫生：

1.1每周六中午清洁办公室。

1.2办公室地面台面书架上及电器要保持干净。

八、厨房所有工作由1号阿姨和2号阿姨自行负责。

九、后勤部所有工作人员应服从后勤主管的安排和调度。

经济扣罚标准：

6.老年人健康档案管理人员工作职责 篇六

一、认真宣传、贯彻执行国家档案管理政策、法规。

二、对管辖区内老年人的基本情况和健康状况进行调查、登记、建立健康档案。

三、指导村医并做好档案的收集、整理、保管工作。

四、对老年人居民健康档案内容中的个人基本信息、健康体检、健康指导、辅助检查（血常规、尿常规、血脂、肝肾功、心电图、血糖）内容认真填写及粘贴记录。体检结果告知被检查者并进行相应健康指导。

五、统一为老年人居民健康档案进行编码，采用16 位编码制，以国家统一的行政区划 编码为基础，以乡镇为范围，村委会为单位，编制居民健康档案唯一编码。同时将建档居民的身份证号作为身份识别码，为在信息平台下实现资源共享。

7.健康教育人员岗位职责 篇七

关键词：国有企业,财务部门,职责划分,人员配备

一、引言

随着经济转型和企业管理的转型, 财务部门逐渐由被动核算的职能向决策支持的职能转变, 因此财务部门在企业内部的地位也越来越高。特别是国有企业, 按照现代公司治理框架, 提升财务部门的决策支持功能和监督管理效率是国有企业向市场经济主体转型的基本要求。财务部门岗位的设置应与会计职能和经济活动内容相匹配, 人员的设置应该满足一定的原则。但是, 长期以来, 国有企业深受计划经济的影响, 岗位设置和人员配备不能适应现代公司管理的要求, 严重影响到了国有企业的管理效益。

二、国有企业财务部门的岗位设置和人员配备存在的问题

(一) 岗位设置不满足现代化管理要求

传统的财务部门一般包括出纳、往来会计、成本会计、收入会计、税务会计、基建会计、稽核会计、档案管理等不同的岗位, 这种传统的岗位设置一般都能满足企业的核算要求。但是, 会计不仅仅具有核算功能, 还应具有预测、控制、监督、决策和分析职能, 传统的会计岗位设置仅仅满足了基本的核算需求。但是, 现代化的企业管理要求会计能够为企业的经营决策提供支持服务, 能够成为企业加强监督控制的有力工具, 显然, 传统的岗位设置模式无法到达这一要求。例如, 企业在开展项目投资之前, 一般要经过可行性论证这一程序, 可行性论证需要大量的加工后的财务数据, 在很多国有企业, 财务部门没有相应的岗位和人才, 都是临时抽调财务人员负责数据的采集和处理工作, 临时抽调的财务人员不一定具备相应的素质, 无论从专业性还是从科学性都难以达到要求。本质上, 传统的财务部门缺乏管理会计的岗位和人才, 这种缺失将导致核算与预测、监督、分析等管理职能严重脱节, 不利于发挥会计在经济管理中的支持服务功能。

(二) 职责权限模糊

职责分明、权责一致是现代企业管理的一项基本要求。绝大部分国企的财务部门都有明确的岗位分工, 也都要求财务人员各司其职, 做好自己分内的事情。但是, 在实际工作中, 这种职责分工也是相对的, 有些工作的职责权限是模糊的。首先, 传统的岗位分工往往是建立在会计核算的基础上, 也就是说, 某一模块的核算工作是具体到人, 这一点是非常清晰的。但是, 除了核算工作, 财务部门还要负责经济监督、资金预算以及绩效评价等一系列工作, 很多国有企业的财务部工作章程里并没有明确规定相应的工作内容, 也没有明确设置相应的岗位, 也没有明确具体的负责人员, 岗位设置呈现出片面化, 这对财务部门的正常运转是不利的。其次, 在大型国有企业内部, 财务部门的核算工作量是非常大的, 甚至有些不属于财务部门的工作也会被强加给财务部门, 这样往往给财务经理造成很大的工作压力, 有些管理混乱的财务部门, 财务经理在接到突入起来的工作内容时, 往往随意分配给某一员工。职责权限不明确, 加重了财务人员的负担, 不利于财务人员钻研业务知识, 也不利于提升财务工作效率。

(三) 人员配置存在不合理性

传统理论认为, 财务工作并不能为企业带来实际价值, 因此, 财务部门在国有企业内部的地位不是很高, 财务人员的薪酬和地位也不是很高, 这种理论直接抑制了财务工作的经营决策支持, 企业管理层也因此不重视财务人员的配置。首先, 在人员招聘环节, 企业普遍重视技术、营销等专业人才的招聘, 却不重视财务人员的招聘, 财务人员的选拔缺乏有利的标准, 殊不知管理决策会计对于人才的要求是非常高的。其次, 在编制用人计划时, 财务部门的编制普遍较少, 有些企业为了控制成本, 故意削减财务人员的编制, 结果是, 财务岗位的需求较多, 人员配置捉襟见肘, 一些专业性的管理会计工作本来需要专人负责, 结果不得不由财务人员兼任, 这样不但加重了财务人员的工作负担, 同时也严重影响了工作质量。再者, 由于人员有限, 很多财务人员都是兼任两个或两个以上的职务, 在某些情况下是非常混乱的, 并且也不能达到不相容职位相分离的要求, 这也给财务安全带来了极大的隐患。

三、岗位设置和人员配备的合理化建议

(一) 强化岗位设置的全面性

按照现代化的企业管理要求, 核算型会计管理已经很难满足经营决策支持的要求, 财务工作必然要向管理支持性转变, 财务不但要继续发挥其核算支持功能, 更应该突出其预测、监督、评价等衍生性功能。财务部门的岗位应体现出模块化。原有的从原始凭证的审核、记账以及报告的核算工作应继续保持, 并归入财务核算模块。在此基础上, 国有企业应另外增加以下的管理会计模块: (1) 财务预算模块。财务预算岗位主要负责财务预算的编制和管理工作, 按照企业的战略要求、市场信息以及财务数据, 在一定的模式下, 将企业的经营战略转化成财务预算, 并负责监督财务预算的执行和事后的分析。 (2) 成本控制模块。成本控制是企业管理的一个重要措施。成本控制岗位主要负责企业产品成本和费用的监控, 按照企业下达的指标, 制定成本定额, 编制成本预算。 (3) 绩效评级模块。很多国有企业都不重视绩效评价, 绩效评价是提升员工工作积极性的重要工具, 有效地开展绩效评价有利于提升部门和员工的工作斗志, 杜绝损害企业利益的行为。

(二) 明确岗位职责权限

岗位职责权限明晰是提升工作效率和加强员工管理的前提。职责权限的一个总体原则应该是“因岗设责”, 岗位的性质和工作内容决定岗位的职责。针对目前的现状, 国有企业应着重解决一下几个问题: (1) 完善管理会计的岗位职责。在上述的岗位设置内容中, 已经明确了财务部门岗位设置应该增加管理会计模块的职位, 每个管理会计模块的工作内容是非常明确的, 现在所要解决的就是在此基础上将岗位工作内容进行进一步的细分, 并由此明确不同的岗位分工。 (2) 规范财务工作, 进一步明确岗位职责权限。财务经理事先应将部门管辖的所有事务进行统计, 对于总体的工作内容, 财务经理应有一个清晰的框架, 在这个框架内, 划分不同的岗位, 明确相应的职责。

(三) 合理配置财务人员

首先, 企业的管理者应该转变传统的思维, 财务部门对现代企业管理的决策支持发挥着重要的作用, 并不是没有价值, 财务人员的素质和配置效率直接影响到财务部门的工作效率和工作质量, 因此管理层应该重视财务人员的配置效率。合理配置财务人员应该从人员招聘的环节入手, 财务人员的专业素质直接决定其未来的工作状态, 企业应重视财务招聘, 特别是, 目前国有企业缺乏专业的管理会计人才, 企业更应加大支持力度引进更多的管理会计人才。再者, 财务部门的价值不能直接体现到终端产品价值, 随着管理决策在现代化管理中的地位越来越高, 财务部门的价值逐渐显现出来, 充分配置财务人员是提升财务价值的必备条件, 企业不应以削减成本为由来削减财务人员的编制, 相反, 应该在充足供应的前提下, 更好配置人力资源, 保证财务价值的最大化。

四、结束语

在新时代下, 财务管理逐步由核算型向决策支持性转变, 受此影响, 财务部门的岗位设置、职责划分和人员配备也要做出战略性的调整, 国有企业应开辟更多的管理会计岗位, 更加细化岗位职责, 明确职责权限, 强化人员配备, 提升配置效率。

参考文献

[1]黄爱华.朱珺.当代管理会计在企业中的应用[J].企业经济, 2014 (04) .

8.健康教育人员岗位职责 篇八

经常会出现这样令人迷惑的现象：一位有才干且成功的高级主管经过仔细的能力测评之后被提拔了。仅仅几个月的时间人们就发现情况不对：这位高级主管苦苦支撑；团队灰心丧气；绩效步步下滑。此时，你可能会思考这样的问题：为什么在公司花费巨资进行人才评估、人才管理、继任计划和领导力开发之后，却还是有那么多优秀的高级主管纷纷落马?

大概两年前，Hay(合益)集团负责高管测评和发展、人才管理以及岗位评估的专家们开始寻求解决问题的答案。他们从岗位和能力两个方面仔细研究了全球最成功的企业(如IBM、百事公司、联合利华等)的600名高绩效的高级主管。下面列举的本次调查研究结果无论对领导岗位还是对领导个人而言不仅提出了崭新的观点，同时也指出了一些常见的错误观念。

当前的领导岗位：范围和形状的差异

对于过去10年来熟悉组织大规模变化的人来说，领导岗位的角色变化早已司空见惯。然而，许多公司在什么样的领导才是高绩效的领导这一问题上仍然坚持自己已经过时的看法。还有很多人坚信公司的高层岗位所需的技能和行为都没有太大的差别。

当然，具体的岗位需要不同的专业知识，比如：财务总监应该精通公司财务；人力资源总监应该精通员工政策和相关问题。撇开诸如此类的专业知识不讲，许多公司想当然地认为所有高级领导岗位的通用素质是相同的，因此把一个有才干、高绩效的主管从一个岗位调动到另外一个完全不同的岗位应该没有任何问题。

然而我们的研究人员发现，除了有些岗位具有非常明显的相似性外，许多岗位其实存在很大的差异。如果不能有效应对这些差异的话，即便是最出色的经理也会栽跟头。研究人员发现：根据岗位对经营结果的影响程度以及对人和资源的控制程度，领导岗位可以划分为如下三个类别：

运营类岗位。谈到领导，大部分人会想到此类较传统的、直线型的和总经理的岗位。这种类型的领导通过控制大量资源而对经营结果直接负责。

咨询类岗位。咨询类岗位经常被看作是专业的职能岗位，可以就某一特定领域提供建议、指导和支持。在某种程度上，咨询类领导者和经营业绩不直接挂钩，但是他们在智力方面的挑战常常是巨大的，因为他们负责的是在更广泛的层面上发展组织能力，制定组织政策。

协作类岗位。协作类岗位是处于运营类岗位和咨询类岗位之间的第三类职位，你可以认为它是后两者最好的结合，也可以认为它是后两者最差的结合。协作类领导是伴随着公司管理层扁平化和矩阵化发展的大趋势而出现的，他们对公司主要业务负有责任，但是不享有直接的运营控制权限。

协作型领导要想取得经营业绩必须与他人进行合作，但通常是在后台运作的。为了提高工作效率，他们必须学会如何沟通、如何创造并平衡各种关系、如何影响他人。他们实现这一切，并不是倚仗着控制权，而这通常是高效主管的“权力魔杖”。

工作复杂性：又一个关键变量

如果上述差异仍然不能说明问题，不要紧，因为我们的研究人员发现了另外一个领导变量：工作复杂性。具体来讲，是从工作重心(战略层面还是战术层面)和工作深度(需要考虑长期还是短期目标)两个方面考虑，判断一项工作复杂性达到何种程度。

处于低层级的领导是以日常运作为工作重心，负责实施高层管理者制订的战略。这种类型的领导必须对短期的工作重心了如指掌，比如下个季度或明年该如何开展工作。

处于高层级的领导应该以战略部署为工作重心，负责从战略层面上定位业务或职能，或者制订新的更广层面上的公司战略。他们的眼光要长远，一般应为2-5年。处于更高层级的领导是凤毛麟角的，他们关注的是涵盖不同业务实体、不同的行业和不同市场的跨国性业务。

每种角色类型的领导力随工作层级方面的变化而变化。比如：负责某一特定部门(如：某一事业部的人力资源经理)的咨询类领导者通常发挥战术和运营层面上的职能，而类似岗位如果是在公司层级上(如：某一公司的人力资源总经理)，则要发挥战略层面上的职能，强调思想与理论上的领导作用，并负责制定与整合关键的公司政策和流程。

一句话：不同的能力满足不同的岗位

在区分清楚领导岗位间显而易见的差异之后，Hay(合益)集团研究人员又开始求证上述三种类型的领导要取得实效，在素质方面是否存在相关的差异性。这里说的素质是指同高效率或出类拔萃的绩效相关联的特征，既包括认知技能也包括行为。

研究人员发现所有的高级领导岗位都有一套基本的素质要求，这并不值得惊讶，在所有被研究的非常成功的领导者中，有超过75％的人都体现出很高的自信心、很强的分析能力和归纳能力、和不断提升绩效的动力。他们同样洞悉所在企业的文化，并把所掌握的知识付诸实践。有50％到70％的领导者还具备其他的核心素质：他们责任心强；做事果敢；他们是高效的团队领导人；他们与别人共享信息，灵活应变并正直诚信。

就像一位企业领导者所说的那样，上述能力只是最基本的要求，是迈入企业领导层的“门票”。除了这些常见的通用特征外，研究人员还发现不同领导岗位在技能和行为方面还存在许多重要差异。

运营类领导：拿出经营业绩来

对传统的运营类领导来说，目标非常明确：拿出经营业绩来。无论是负责某一特定产品的经理还是国际业务部的总经理都是如此。他们关注业务结果，掌握必要资源以实现预期目标，并直接对结果负责。一位跨国技术类公司负责新产品线的高级副总裁说到：“我对成本和收入负全责。就像白手起家一样，所有事务都要向我汇报，有营销方面的，有销售方面的，也有业务发展方面的。”

不出所料，研究人员发现，成功的运营类领导都高度关注经营业绩。他们不断推进并提升既定的目标，他们建立挑战性的目标，通过周全的成本效益分析，勇于承担经过计算的风险。为了取得成功，运营类领导必须对所在的公司和市场情况了如指掌。他们从来不去靠运气，对大局始终处于掌控之中；他们对各种挑战、风险和机遇具有很强的判断能力；他们总能运用所学知识帮助公司明确前进的方向和实现既定目标的途径。在确定公司发展方向后，他们总能自信、热情而又全身心地投入到“事业”中去。

同其他类型的相同层级的领导相比，他们更为自信，做事更为灵活。原因可能是这类领导必须不断地平衡各种情形。就像上面那位跨国技术类公司的高级副总裁所说的那样，“我办事灵活，但这并不意味着我会妥协，置公司业务于危险而不顾。”

需要强调的是，上述研究成果不能应用于CEO级别的领导者，虽然他们中有的职位同其他运营类职位有些类似。但从初步的研究来看，CEO们不仅需要像其他高层主管那样掌握同公司运营密切相关的各种能

力，还应具备自己所在的特殊职位所需要的各种能力。

对外，CEO必须行使“公司大使”的职能，高效率地同各种特殊“客户”打交道，比如：董事会、股东、金融界人士、媒体等等。对内，他们应该是绝对有远见的领导，能够做到从公司长远发展的角度使大家对公司战略、方向和角色产生理解和认同。

咨询类领导：提供咨询和影响他人

虽然咨询类领导经常被看作是低调行事的幕后主管，他们对公司的成功与否同样起着至关重要的作用。他们虽然管人不多，不像运营类领导那样手握资源，也不对经营业绩直接负责，但是他们具备的知识和专业经验，对经营业绩的最终实现同样起到不可或缺的作用。

咨询类领导主要提供建议和咨询。在许多公司中，他们可能是法律、财务和人力资源部门的领导人。尽管他们的工作是支持运营类和协作类领导，但他们对公司的贡献却不易衡量。当他们有效工作时，他们可以成为公司的重要业务伙伴而不仅仅是自己领域内的专家。

处在战术层面的咨询类领导属于技术类权威，因为他们解读并实施公司的各项策略，运用所掌握的专业化知识为公司提供专业和专家级的建议和咨询服务。如果是战略层面上的咨询类岗位，他们通常被看作是公司在这一领域的思想领袖，对公司政策和战略的制订产生影响。

负责公司规划和政策制订的领导不仅通过所掌握的专业知识影响组织，也通过他们的影响力对组织施加影响，并且影响经常是间接的。成功的咨询类领导对公司的内外事务了如指掌。他们知道何时、何地、与何人、以何种方式来获取想要的结果。同时他们具有非常强的归纳思维，善于运用所掌握的知识和经验为公司创建新的业务解决方案。

咨询类领导同样具有高超的人际交往能力，并熟练地将这一能力与他们对公司的理解结合起来去影响他人。简而言之，他们知道该做什么，如何做和何时去做。我们不应把这种行为理解为操纵或控制。这种类型的领导非常关心员工，他们通常是优秀的教练或员工的良师益友。一位大型制造业公司的销售和营销全球负责人指出，咨询类领导在很大程度上必须依赖于他们对员工和组织的理解。她说，“她至少应该花一半的时间用于约见雇员、客户以创造一种信任文化。”“不是仅仅发个电子邮件就可以做到这一点，而是你如何在过道跟别人打招呼，如何在特定场合提出一个恰当的话题。”

诚然我们期望所有的主管都正直诚信，但研究人员发现，咨询类领导在这方面有着突出的表现。他们站在公司的立场，勇于坚持，挑战已有的观点。但我们必须假设他们是“可信赖的顾问”，这是非常关键的。

正如一位人力资源高级主管所说的那样，“我已经到达了职业发展的某一阶段，对于我认为正确的事情，我会更有自信地去做，即便这件事情最终可能同其他人所做的结果有所出入。”

协作类领导：控制少量资源却要承担责任

在我们的研究中，最有趣的发现之一是混合型领导即协作类领导角色的出现。其实这种角色很早就已经在组织的边界中存在了，随着矩阵式组织的涌现，更加速了此类岗位的普遍性。

特别是在一些大公司中，协作类领导通常以品牌和产品管理、营销、供应链以及项目管理等的形式出现。单从运营层面来看，协作类领导对公司内外资源网络的控制权虽然很小，但他们还得要利用这个资源网络平台在他们负责的特定领域内产生业务结果。从更高的战略层面讲，他们也是通过这个网络平台来开发、确定以及实现那些在战略上非常重要的长期项目。

由于协作类领导处于公司架构中的空白地带——一个经常被人遗忘的领域——这些岗位会给那些从传统运营类或咨询类岗位调过来的人带来巨大挑战。他们不但需要经常探索未知领域，穿梭于组织内不同级别的部门和单位之间(各具其特有的挑战性)，而且也要对他们没有直接控制权的结果承担责任。令人更加困惑的是，该种岗位多为新的岗位，因而很难从既有的体系中找到可参照的模板，因此更为该类型领导岗位增添几分不确定性。

正如在一家全球性科技公司的大型区域负责人所言：“听起来有点不可思议，我要对高达400亿美元的收入和11万员工负责，可我却好像什么直接权力都没有。每一个为我工作的人都有另外的老板。我管不着他们的工资、考核或者股权数量。但我却的的确确要对这个地区的业绩负责。”

与运营类和咨询类的领导相比，成功的协作类领导所需要的技能和行为表现看起来有点更加模糊。Hay(合益)集团研究人员通过对成功的协作类领导的研究，甄别出了这一类领导所独有的一些素质：他们都高度地主动自发、灵活多变并且会孜孜以求地搜集信息；他们会根据对象、环境以及文化的不同来施加影响、进行沟通。

除了上述共性外，我们还需要继续研究以便发现协作类领导更具体的一些素质特征。从某种程度上讲，每一个协调性岗位都是有自身特点的。考虑到这一岗位的复杂性、模糊性、以及性质上的多变——每天可能会有新情况要处理，要对新的人际关系施加影响—办作类领导应比其它类型的领导具备更多的技能和素质表现。

避开职称陷阱

为什么在设定领导岗位时不能仅仅看表面现象?

尽管职称仍然是公司文化的一个重要标准，Hay研究发现在设定领导职能时有必要对日常职称所包含的更深层次涵义进行探究，拿首席信息官(CIO)来说，这个职位应该是运营类领导岗位、咨询类领导岗位还是协作类领导岗位呢?这一切都取决于该岗位的形状和层级。

举例来说，研究实验室的首席信息官可能会主要负责客户化软件的开发和应用。他要提供建议和指导，当然会对公司商业目标的实现做出贡献。但他所控制的资源却很少，并且对公司业绩也不负直接责任。这种情况下，他的职位应该属于咨询类的、与战略相关的。

接下来我们看一下大的制造公司的首席信息官。他所领导的IT部门要对生产部门提供支持，负责接单定做项目以及开发维护一些标准化的应用程序。作为公司的首席信息官，他必须关注业绩，但他的工作却主要是和公司内外的其他人合作。他的职位应该属于协作类的，也是与战略相关的。

最后我们来看一下一家大银行的首席信息官。在今天这个电子金融服务的世界，IT部门已经成为银行产品和服务的不可缺少的一部分。银行首席信息官要对庞大的系统和每天的数以百万记的巨额交易负责。他的工作重心不仅仅是设计和维护系统及其应用程序，而应是如何达成并提升公司业绩。他掌控大量的、从很多方面来看属于银行中枢系统的资源。没有这个职位的话，银行也就不存在了。很显然，他的岗位应属于运营类的，要负责战略制定。

我们的研究表明，尽管职称相同，但所扮演的角色差别是很大的，他们需要具备不同的技能、素质行为和其他领导才能。

从战术到战略：另外一种素质转移

研究人员同时也发现三种领导岗位因工作复杂程度不同而使得素质要求也存在差别。工作越复杂，领导者要具备的素质层级也越高。

一般来说，成功的领导者会随着岗位复杂程度的上升而对业务拥有更长远、视角更广阔和更关注战略的观点。更高层的领导表现出更多的领导技能、影响力、正直，并且具备更多公司特有的素质，如公司战略制定、市场定位等。

在经理人从注重战略实施的岗位向负责公司主要政策制定的岗位过渡时，他们发现自己要对影响公司业绩的一些重大决策负起责任。成功的高级经理人必须对公司、市场以及客户有着超常的理解。

他们必须能够清晰地表述和推销复杂多变的愿景和战略，同时他们必须灵活多变，精于调整战略方向并承担因市场转变所带来的可估量的风险。

尽管他们的岗位会给他们带来表面上的权力和地位，这些高管经常发现自己也是更大的团队的一份子，需要把公司的战略需要置于自己所领导的部门需要之前。

成功的领导者所具备的才能会随工作复杂程度的提升而变化。拿负责战略实施的运营部门领导来说，那些处在如大公司事业部老总的位子上的人应该是有远见的团队领导，对市场有深刻理解，并且能够聚焦于关键目标或投资上。但对于那些处在高度职能化的管理岗位的领导者(例如炼油部门经理)来说，他们的角色是更偏向于支持型的，提供指导和公司的承诺并致力于业绩提高。

同样，咨询类领导所要具备的素质也会随工作层面变化而改变。处于战术层面的咨询类领导的工作重点是为公司内部客户提供服务和准确的信息；处于更加战略层面的咨询类领导则要继续专注于提供建议和服务，但他们更多的是充当“战略翻译”而非服从命令的人。

级别最高的咨询类领导是那些充当公司最高层可信赖顾问的人，他们作为管理层的一员，必须树立自己的信誉，赢得别人的信任。

9.健康教育人员岗位职责 篇九

悬赏分�10-离问题结束还有 10 天 14 小时

26、�2 �是为人民服务的道德要求在职业道德中的具体体现。(2分)

1、奉献社会

2、服务群众

3、爱岗敬业

4、诚实守信

27、劳动者职业道德修养的目的是为了�1 ��达到崇高的道德境界。(2分)

1、完善职业人格

2、提高认识

3、提高素质

4、加强学习

28、从人的自然本性出发�把满足生理本能需要作为人生目的属于�4 �人生 观。(2分)

1、拜金主义

2、享乐主义

3、悲观厌世

4、实用主义

29、社会主义的职业道德是以�4 �为原则的。(2分)

1、集体主义

2、爱国主义

3、“五爱”

4、为人民服务

30、�4 ��是指在处理个人和集体利益的关系上�要树立全局观念�不计较 个人利益�自觉服从整体利益的需要。(2分)

1、互相帮助

2、团结互助

3、互相配合4、顾全大局

31、职业道德修养的根本途径和方法是�4 �。(2分)

1、自省

2、慎独

3、读书

4、参加实践

32、在我国�评价集体和个人职业行为善恶的标准�只能是从无产阶级和�4 � 的根本利益引申出来的社会主义职业道德原则和规范。(2分)

1、农民阶级

2、知识分子

3、政府官员

4、广大人民

33、在阶级社会里�对立阶级的道德领域的斗争�归根到底是围绕各自的�1 � 展开的。(2分)

1、经济利益

2、文化利益

3、社会利益

4、政治利益

34、以下哪一个不属于职业道德的范畴�1 �。(2分)

1、职业变动

2、职业理想

3、职业作风

4、职业纪律

35、社会主义的离婚自由是受社会主义婚姻�1 �所制约。(2分)

1、家庭道德

2、职业道德

3、价值观

4、社会公德

36、职业道德是从事一定职业的人们在其特定的工作或劳动中的�3 �的总和。(2分)

1、道德规范

2、制度规范

3、行为规范

4、意识规范

37、用消极的态度对待世界和人生�认为人生是命运注定的观念属于� 3�人 生观。(2分)1、2、3、4、拜金主义享乐主义悲观厌世实用主义

38、职业道德深刻地影响着整个�2 �和人与人的关系。(2分)

1、职业风气

2、经济风气

3、社会风气

4、政治风气

39、服务群众是�1 �的本质�并且是有具体要求的。(2分)

1、职业意识

2、职业情感

3、职业信念

4、职业行为

40、职业道德在作用方式上�与行政管理、规章制度等结合起来具有一定的�1 �。(2分)

1、强制性

2、多样性

3、实践性

4、社会性

41、�4 �是人们对人生目的和价值的根本看法和态度。(2分)

1、世界观

2、价值观

3、宇宙观

4、人生观

42、诚实守信首先表现在从业人员忠诚于他们的�4 �。(2分)

1、朋友

2、家庭

3、单位

4、国家

43、� 1�作为最基本的职业道德规范�是对人们工作态度的一种普遍要求。(2 分)

1、爱岗敬业

2、诚实守信

3、办事公道

4、服务群众

44、�1 �职业理想是指希望从事适合个人能力和爱好的工作�以充分发挥并 提高自己的各种素质。(2分)

1、初级层次

2、中级层次

3、高级层次

4、超级层次

45、奉献社会是崇高的道德情操�也是�1 �实际行动的集中体现。(2分)

1、为人民服务

2、诚实守信

3、为集体服务

4、为社会服务

46、道德评价最基本的标准是� 1�。(2分)

1、善与恶

2、是与非

3、真与假

4、多与少

47、所谓�1 ��就是在尽可能的范围内�满足顾客的各种需求。(2分)

1、优质服务

2、热情服务

3、诚恳服务

4、用心服务

48、职业道德中的内心信念就是�3 �。(2分)

1、传统习惯

2、职业情感

3、职业良心

4、社会舆论

50、保护环境是人与�4 �之间关系层面的基本行为准则。(2分)

1、社会

2、经济

3、生态

4、自然

29、劳动者职业道德修养的目的是为了�1 ��达到崇高的道德境界。

(2分)

1、完善职业人格

2、提高认识

3、提高素质

4、加强学习

30、从人的自然本性出发�把满足生理本能需要作为人生目的属于�4 �人生 观。(2分)

1、拜金主义

2、享乐主义

3、悲观厌世

4、实用主义

31、�4 ��是指在处理个人和集体利益的关系上�要树立全局观念�不计较 个人利益�自觉服从整体利益的需要。(2分)

1、互相帮助

2、团结互助

3、互相配合4、顾全大局

32、职业道德修养的根本途径和方法是�4 �。(2分)

1、自省

2、慎独

3、读书

4、参加实践

33、在阶级社会里�对立阶级的道德领域的斗争�归根到底是围绕各自的�1 � 展开的。(2分)

1、经济利益

2、文化利益

3、社会利益

4、政治利益

34、以下哪一个不属于职业道德的范畴�1 �。(2分)

1、职业变动

2、职业理想

3、职业作风

4、职业纪律

35、社会主义的离婚自由是受社会主义婚姻�1 �所制约。(2分)

1、家庭道德

2、职业道德

3、价值观

4、社会公德

36、职业道德是从事一定职业的人们在其特定的工作或劳动中的� 3�的总和。(2分)

1、道德规范

2、制度规范

3、行为规范

4、意识规范

37、用消极的态度对待世界和人生�认为人生是命运注定的观念属于� 3�人 生观。(2分)

1、拜金主义

2、享乐主义

3、悲观厌世

4、实用主义

38、职业道德深刻地影响着整个� 3�和人与人的关系。(2分)

1、职业风气

2、经济风气

3、社会风气

4、政治风气

39、服务群众是� 1�的本质�并且是有具体要求的。(2分)

1、职业意识

2、职业情感

3、职业信念

4、职业行为

40、职业道德在作用方式上�与行政管理、规章制度等结合起来具有一定的� 1�。(2分)

1、强制性

2、多样性

3、实践性

4、社会性

41、在机关、事业单位的工作队伍中�起后勤保障作用的是�4 �。(2分)

1、公务员

2、专业技术人员

3、管理人员

4、工勤人员

42、�4 �是人们对人生目的和价值的根本看法和态度。(2分)

1、世界观

2、价值观

3、宇宙观

4、人生观

43、在�1 ��就开始出现了社会分工。(2分)

1、原始社会

2、奴隶社会

3、封建社会

4、资本主义社会

44、诚实守信首先表现在从业人员忠诚于他们的�4 �。(2分)

1、朋友

2、家庭

3、单位

4、国家

45、� 1�作为最基本的职业道德规范�是对人们工作态度的一种普遍要求。（2分)1、2、3、4、爱岗敬业诚实守信办事公道服务群众

46、�1 �职业理想是指希望从事适合个人能力和爱好的工作�以充分发挥并 提高自己的各种素质。(2分)

1、初级层次

2、中级层次

3、高级层次

4、超级层次

47、奉献社会是崇高的道德情操�也是�1 �实际行动的集中体现。(2分)

1、为人民服务

2、诚实守信

3、为集体服务

4、为社会服务

48、道德评价最基本的标准是�1 �。(2分)

1、善与恶

2、是与非

3、真与假

4、多与少

49、职业道德中的内心信念就是�3 �。(2分)

1、传统习惯

2、职业情感

3、职业良心

4、社会舆论

50、保护环境是人与� 4�之间关系层面的基本行为准则。(2分)

1、社会

2、经济

3、生态

4、自然

10.健康教育人员岗位职责 篇十

工作的通知

司属各单位：

为切实搞好2014年度建筑业企业专业技术管理人员岗位资格继续教育和证书复检工作，按照《湖南省住房和城乡建设厅关于开展建筑业企业专业技术管理人员继续教育和岗位资格证书复检工作的通知》（湘建人教函〔2013〕8号）要求，现将其工作安排如下：

一、继续教育和复检对象

二、凡2011年考试以及复检换证取得湖南省建筑企业专业技术管理人员岗位资格证书的。继续教育将采取远程网络和现场培训结合方式进行，课时为48个课时，其中远程网络继续教育为40个课时，现场培训和考核为8个课时，继续教育培训及考核由省住房和城乡建设厅考核认定的培训机构负责，继续教育培训考核合格方可进行复检。

二、复检注册及继续教育

1、申请复检人员于2013年11月1日～12月20日登陆湖南建设人力资源网进行网上注册注册并填写《建筑业企业专业技术管理人员岗位资格证书复检登记表》（附件1），上传本人近期免冠数码电子照片（须为JPG格式的证件专用）照片，并打印在网上填报的登记表

2、复检工作安排复检时须提交：岗位资格证书原件、继续教育培训考核情况、本人身份证原件及复印件、加盖单位公章的《复检申请表》（网上打印）。

3、培训安排

继续教育培训内容见附件。培训时间2014年2月5日～4月5日为远程网络培训时间，2014年4月10日～6月1日为现场培训考核时间，具体时间将另行通知。

三、报名其它要求

报名注册：网上注册报名由各单位人力资源部门组织完成本单位人员岗位资格证注册工作。完成网上报名，于12月10日前各单位需携带报考人员岗位资格证书原件及复印件、网上填写并打印好的《建筑业企业专业技术管理人员岗位资格复检登记表》和《建筑业企业专业技术管理人员岗位资格证书复检人员名册上报公司人力资源部。

此次复检对象涉及人员较多，请各单位做到人员不遗漏，并在规定的时间完成注册、远程培训、现场培训和考核。

11.健康教育人员岗位职责 篇十一

【关键词】企业；财务部门；职责；人员配备

一、引言

会计是以货币为主要计量单位，通过一系列专门的方法对企业和其他单位的经济活动进行连续、系统、全面的核算和监督，以提供会计信息和提高经济效益为目的的一种经济管理活动。从这个定义中我们可以看出，会计的基本职能是核算职能和监督职能。然而现代企业的经营管理活动过程中，更多的侧重于财务的核算职能，而忽视了财务的另一个重要职能——监督职能，但是企业财务部门管理层的工作侧重点应该是在对企业财务工作的管理上面，包括对企业财务的预算、成本的核算、企业资金的管理、企业经济的审计和监督等等，凡是涉及企业经济活动的工作都应该有企业财务部门的参与和管理。然而由于长时间较为传统的财务管理观念的影响，企业财务部门出现了部门设置不合理、职责划分不够明确以及人员配备不够齐整的问题，最终影响到企业的做大做强，导致企业的竞争力下降。尤其是当今经济全球化的激烈竞争下，要想增强企业的竞争力必须建立企业的核心竞争力，而财务又是企业竞争力工作的核心，因此显得十分重要。

二、企业财务部门内部职责划分及人员配备的不合理

1.企业财务部门内部机构设置的不完善

目前，国内许多企业在财务部门的设置上仍然保持着传统设置结构，即单一的会计核算部门。通过核算部门进行企业的账务处理、编制财务报表、申报企业的税务以及对收支款项进行核销，这样就将财务的工作大部分限定在对企业的经营管理活动进行信息的搜集和反馈，仅仅能反映企业的经营状况。然而，真正的财务管理不仅仅应当是财务上的核算，更加重要的是贯穿于企业整个经济活动的各个环节的管理活动，从财务的预算、核算到成本控制、资金管理、再到企业经济的审计监督，都包含在企业的财务工作当中。财务部门机构的设置不完善、不合理必然导致人员配备方面的捉襟见肘。

2.企业财务部门内部职责划分的不合理

首先，企业财务部门内部职能划分并不是十分的清晰并且过于单一。由于受到上述财务机构设置不完善的影响，企业的会计工作大量的集中在企业经营活动的财务核算上，而忽视了会计监督以及会计参与等企业的财务管理以及内部控制工作，更不用说企业长期发展的决策工作。其次，财务人员工作量大。由于财务的核算工作过于庞杂，财务尤其是财务部门的管理者工作负担不断加重，许多企业的资金预算和管理、成本控制以及内部控制等工作，没有完全划分到财务的工作范畴，但是也没有专门的人员和部门来承担这些职能。这种职责不清、职能的杂乱无章隐性的加重了财务人员的工作负担。财务人员不仅要在自己的业务上努力钻研，提高自己的业务能力，还要参与企业的管理以及企业经济信息的反馈等工作。

3.企业财务部门人员设置的不合理

目前，会计的职能仍以核算为主，缺乏现代理念指导下的财务管理方面的职能。传统的财务管理意识必然导致财务人员的设置上重会计的核算岗位，缺乏或者缺失财务管理岗位的相关人才。有的企业甚至认为，财务部门本身不会为企业创造价值，财务部门的价值不过是一个经济活动的反应部门，在企业的盈利期应该降低企业的反应成本，进而削减财务人员的设置。传统的会计核算岗位主要包括财务主任、物资出纳、财产物资和工资核算、成本费用核算、财务成果和资金往来核算、总账、报表会计、电算化会计岗位。许多企业为了节省工资成本，最大限度的压缩上述岗位的设置。至于财务的管理职能的设置，诸如：资金的管理和财务的预算，成本和内部控制等等岗位，财务部门并没有进行单独设置，而是由管理层分管。这样的人员设置会在一定程度上导致企业经济管理的混乱，财务人员的积极主动性下降。

三、企业财务部门内部职责划分及其人员配备合理化的建议

1.完善企业财务部门内部机构设置

企业应当建立现代的企业财务部门管理观念，完善现代的企业财务内部机构设置。改变原有的以会计核算为主要机构的设置，進行全面的职能机构设置，如会计核算部门专门进行各种资料和原始凭证的审核以及记账凭证的填写以及会计账目的登记等工作，并及时向其他部门提供必要的基础资料，以便他们进行经济活动的调整。一方面，设置财务预算部门。对企业未来发展前景进行资料分析以及评估，以为企业的相关人员提供发展的方向和目标。同时，也能帮助企业及时发现发展中的问题并及时作出调整，保证企业的发展能按照企业的预算目标进行。另一方面，进行成本控制的部门设置。对企业的生产经营成本和日常消耗的固定费用等进行控制。此外，通过设置资金管理部门，对企业资金的具体流向以及资金来源进行严密监督，同时也要监督企业各部门对申报资金的使用计划、使用过程并进行实时监控以及相应考核。

2.对企业的财务部门进行明确的职责的划分

首先，根据财务职能部门确定相应职责的划分。企业必须对传统的财务部门进行改造， 然后再根据财务部门的职能进行设置岗位，根据“按岗配责”的原则，按照已经设定的岗位来进行人员的设置以及相应责任的划分。其次，明确财务工作范畴。企业应该明确财务的工作范畴，把财务纳入到管理决策层中，将财务与管理决策层进行恰当的融合，即会计参与和会计管理职能的发挥。因为核心财务人员能够明晰企业的经济动向以及企业的经营状况，也因此他们能够为企业的发展出谋划策。再次，扩大财务管理范围。企业应当将会计核算、财务预算、成本控制以及资金管理等财务的子项目统归财务部门管理，并根据企业经验分配它们之间的职能以及职责，以此来精简企业的其他机构，提高企业的运营效率和减轻企业的成本。最后，将企业内部控制工作纳入财务部门。通过财务部门内部控制工作的进行，使之对企业的经济活动进行干预，以促使企业的经营管理符合国家有关法律法规和制度，并对经济活动的合理有效性进行审查、分析和控制。进行事前、事中、事后监督，对于企业经济活动偏离预算和规定的政策进行调整和控制。

3.对企业财务部门人员进行合理的配置

企业财务部门的人员配置应该根据财务机构的设置来进行，一般企业都是进行单人单岗或单岗多人已达到内部牵制的作用，然后再设置部门总监来统筹各个部门的工作。如会计核算部门的人员配置，以两个基本岗位为佳，一个负责主管会计的相关法律规定和会计业务的处理，另一个负责会计的电算化的操作。在预算部门人员配置方面，也是设计两个基本岗位，一个主要负责预算资料的搜集并及时的将搜集到的信息进行反馈，另一个主要负责财务预算的管理。对于成本控制工作人员的配置，需要一人或多人对企业的生产部门和其他部门的成本资料的收集和控制，这就要求成本控制人员掌握成本预算和核算的基本知识和技能以及良好的沟通和缜密的思维能力。资金管理部门的人员配置，应该注意寻找具备良好的资金和现金流管理素质的工作人员，同时也要求有比较高的职业素养。对于审计人员的设置，要求同时具备审计和会计的双料知识储备，熟悉掌握审计的相关法律法规，了解企业内部控制的程序和制度，更要具备良好的文字表达等能力和独立的思考能力。

四、结语

财务工作是一个企业的核心部门，是推动企业良性发展的动力和向导，任何与资金活动相关的经济活动都在一定程度上需要有财务工作者的参与和管理。因此企业如果要获得强大的发展动力，并灵活高效的掌握企业经营管理状况的信息，就必须有企业财务部门的支持。企业应当整合财务部门内部职责划分，并根据职能部门的划分合理配备人员，融合企业其他部门对财务工作的支持，做好各个方面的工作，共同推动企业的良性发展为增强企业核心竞争力不断努力。

参考文献：

[1]黄频.对如何加强内部控制和财务管理进行探讨[J].经济视野，2013（12）

[2]高慧丽.谈企业内部控制规范、内部会计控制规范与企业财务管理制度的关系[J].管理学家，2013（15）

12.事业单位工勤岗位人员管理思考 篇十二

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

13.健康教育人员岗位职责 篇十三

1、在执行总经理、销售总监的领导下对销售任务的按时完成负全面责任；

2、负责整个销售方面的人和事得领导、组织、管理、考核、奖惩等日常工作的具体实施、落实；

3、对销售方面的所有人和事有奖惩权；

4、根据公司的销售任务制定完整的销售方案和策略分为初期目标、中期目标、远期目标，来保证阶段性任务完成，公司对完成的结果负具体责任；

5、保证公司产品的价格目标实现，在实施过程中不断调整并负责实施；

6、执行公司关于销售的一切经营管理制度；

7、负责整个销售部的职责的履行；

8、完成领导交办的其他任务；

9、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

二、销售部副部长

1、在销售部部长的领导下对分管工作负全面责任；

2、建立公司销售管理制度，建立销售管理流程，制定销售激励机制并进行实施、监管，协助部长管理销售部及销售代理公司；

3、根据销售情况市场预测，拟定销售工作计划，报请上级审核批准；

4、据策划方案制定阶段性销售计划，执行、监督、完成销售目标；

5、负责销售部、销售展厅人员管理及人员调整、调配；销售房源及价格的掌控、调整；根据市场行情及时向上级提出价格实施政策；

6、负责协助置业顾问对大客户等事宜的处理及与不接房、欠款、不履行义务的客户进行沟通、催促、事务办理；

7、协调物业公司及财务部组织进行交房工作，负责对交房过程中客户提出的整改或其他问题进行解释和信息传递、跟踪反馈；

8、负责市场的开发和整合，以及对其他合作销售公司的协作管理；

9、负责销售人员、销售公司佣金的初审，销售人员工资的审核；

10、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

11、完成领导交办的其他任务。

三、销售主管秘书：

1、在销售部长、销售总监的领导下负责销售团队的日常管理工作；

2、在团队建设方面要做到：

（1）推动公司核心价值观、战略的贯彻和执行；

（2）通过创造良好的销售环境，树立良好的企业形象；

（3）根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门内部团结协作、优质高效的良好的工作氛围；

（4）了解本部门每一位员工的个性及优劣势，帮助员工认识到业务成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力；

（5）将部门工作与任务分解成每位员工的工作，并督促其完成；

（6）评定现场销售人员的资信及其业绩表现，并负责销售人员的培训、奖惩及调配。

3、在业务管理方面要做好：

（1）参与前期项目策划思路的确定；

（2）根据公司整体经营目标，参与制定销售计划；

（3）根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略）、宣传推广方案（策略），并负责具体销售方案实施；

（4）做好对销售节奏及进程的控制工作；

（5）对销售方面出现的不能处理的事件及时进行处理或提交处理方案；

4、负责审核DM单的设计、印刷、发放方案并进行监管；

5、考虑并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定；

6、将部门工作和任务分解到每位员工，并进行指导实施。

7、根据公司阶段状况要求或市场反馈，对销售工作做出策略调整和对策决策；

8、督促员工加强学习，组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践；

9、负责组织销售人员及时总结交流营销经验，加强业务修养，不断提高业务水平；

10、负责沟通上下级及本部门与公司内外部各相关部门的关系，清除部门工作障碍，为本部门工作开展挖掘资源，提高效率，保证销售进度；

11、配合公司其他部门的工作，为其提供市场预测、反馈及营销方面的支持；

12、负责本部门的绩效考核制度的具体执行工作；

13、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

14、完成领导交办的其他任务。

四、销售部坐销经理

1、协助部长处理好有关销售现场的日常事务及现场管理、按时完成团队销售目标任务。

2、主持早晚会，对客户及置业顾问提出的问题进行分类汇总，及时向经理汇报；

3、填写销售部销售工作日志，对其销售现场事务的管理；

4、负责安排置业顾问的轮流接待客户顺序、休息、值班，检查置业顾问着装是否符合要求，督促置业顾问严格遵守本规章制度，提高仪态、仪表、服务质量、服务意识；对置业顾问的工作进行合理调配，对不服从管理者，有权进行处罚；

5、对置业顾问50元以内处罚的权利。

6、在公司授权范围内审核售房合同，更正错误，组织催款，及时回笼资金；

7、监控广告宣传效果，及时向公司相关人员及销售经理、秘书反馈信息；

8、创造良好的销售环境，充分调动员工的积极性，并保持团结协助的工作气氛；管理、协调销售部内部事务，协助置业顾问处理各种纠纷；协调公司各部门的关系；

9、负责组织置业顾问及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平；

10、做好售后服务工作，反馈楼盘质量信息，并努力同新老客户保持良好的关系，建立客户档案，以便从老客户处寻找新客户；

11、负责现场销售的操作控制管理，指挥协调现场各方面人员，营造销售气氛，辅助成交；

12、协助现场置业顾问解答客户疑难问题；

13、负责置业顾问定单的初次确认审核；负责置业顾问签订合同初次审核；

14、随时掌握销售动态，及时反馈客户意见及销售信息，确认每日销售情况、制作销售日报表、周报表及月报表且上报；在楼盘正式开盘前，为销售作好充分准备；

15、销售人员考勤、工资的初审；

16、每日审核、确认内勤整理的各类数据、报表；17、18、完成领导交办的其他任务。

19、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

五、销售部行销经理

1、负责组织宣传项目信息，将项目广泛的传播向市场；不断的建立新的宣传点位，按时完成团队销售目标任务。

2、有效整合项目的卖点，形成自己的核心诉求；

3、行销传播工作中，保证卖点宣传要统一；

4、制定行销团队业务培训计划，实施培训方案，主持本团队早会，管理本团队等；

5、开展行销推广和销售网络拓展工作；

6、协助销售部完成项目售租与资金回笼任务指标；

7、负责行销业务渠道的关系建立、关系维护、关系拓展和关系资源利用；

8、配合开展市场竞争楼盘跟踪性调查和分析工作，掌握市场销售行情以及需求变化；

9、确立多渠道、全方位沟通，进行公关、服务等工作；

10、完成对行销人员的考勤工作和工资的初审；

11、完成上级委派的其他工作；

12、遵守公司组织纪律和各项管理制度

六、销售部平面设计师

1、根据公司的营销的总体思路，完成各种策划方案所需的平面设计，包括DM单、包装、宣传册等宣传载体；

2、有创造性的进行设计，设计理念要呈现楼盘的广告卖点；

2、负责各项目日常推广设计工作；

3、负责销售现场美陈执行；

4、负责销售现场美陈物料检查与更换；

5、负责与广告公司、印刷公司的沟通接洽有关公司的喷绘、展报制作等印刷工作；对印刷成品进行检查，印刷进度进行跟踪，对设计产品所反馈的信息进行总结；

6、负责维护广告公司关系，并对其进行合作评估。

8、利用自身的行业背景和知识，在设计和制作上有效的控制成本。

9、完成领导交办的其他任务。

10、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

七、销售内勤：

1、协助经理、主管处理好有关销售的日常事务及内部管理；记录好主管、经理对现场的所有安排并监督工作人员的实施情况；

2、负责本部门所有文件的打字和复印；

3、负责物资申购计划的汇总；物品申领与发放；

4、保持办公室内整洁，监管和改善售楼处、销售办公室的环境卫生、物品摆放，发现问题及时汇报并负责解决；负责下发相关通知；

5、负责衔接好与司机的工作，掌握车辆使用动态，有计划的安排车辆（客户接送车及观光车）并做好出车记录；做好外出相关活动安排；做好销售部日常工作及各种宣传参展活动的后勤保障；

6、负责部门的资料管理，对本部门的所有文件进行归类整理、立档和归档；

7、负责销售数据的录入与删除，定期与财务进行数据核对，确保每项数据的准确性；

8、项目发售前的准备工作：制作价格一览表、明细表——制作销售情况一览表——录入房源表——准备电脑录入单、定单、合同、合同补充协议、合同编号、工程变更单、前期物业管理协议、质量保证书与使用说明书等。

9、项目交房前的准备工作：查验老合同资料，制作《交房核查表》——组织置业顾问填写标准合同或交房资料——与财务部核对该项目的销售资金的回笼情况。

10、通常的工作流程：早会中核对前一日《销售日报表》——会后打开电脑转制数据——录入汇总《工作日志》交销售经理——录入当日合同、当日《客户档案》——整理部门资料——与财务核对当日收款与销售数据——收当日《工作日志》。

11、负责置业顾问定单的协助审核，做好销控工作；

12、负责置业顾问在合同签定之前结算单再次协助审核，准确无误后交财务收取房款，房款付清后，符合公司规定的合同负责网上备案；不符合公司规定的合同需交经理审核，经理签字后，方可网上备案；

13、每日统计好各业务员（置业顾问、行销）当日业绩（接待来访、来电；贮备意向客户；订单、合同；客源划分；行销发DM单数量等）并提交主管签字确认并将数据上报销售部部长；

14、制作日报、周报、月报，并交相关上司；

15、负责办理按揭、产权及他项权证等事宜审核。

16、完成领导交办的其他任务。

17、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

八、行销人员

1、完成行销传播工作，合理利用项目的卖点；

2、完成与竞争楼盘跟踪性调查和分析工作；

3、开展行销推广和销售网络拓展工作；

4、按时完成个人销售目标任务和项目售租工作计划；

5、负责行销业务渠道的关系建立、关系维护、关系拓展等；

6、完成本组公关、服务等工作；

5、完成上级委派的其他工作；

6、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

九、置业顾问：（具备销售专业知识和证书）

1、精通、熟悉掌握项目的卖点等信息；并能将项目的理念全面宣传；

2、掌握销售技巧并提升个人销售技能，能高效成交；

3、做好接待、项目介绍、现场参观、向客户解答疑惑、及时跟进意向客户、储备新老客户、做好来电、来访纪录、完成订单合同的签订、追踪客户、催收房款、建立客户档案、客户反馈信息的及时收集和上报等一系列售前、售后工作；

4、注意形象、礼节；

5、按时完成个人销售目标任务。

6、完成上级委派的其他工作。

7、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

十、行销组长：

1、带领本组成员有效利用项目的卖点，完成行销传播工作；

2、完成本组成员的考勤、纪律、计划等管理工作；

3、带领本组成员有效开展行销推广和销售网络拓展工作；

4、按时完成个人销售目标任务和项目售租工作计划；

5、负责行销业务渠道的关系建立、关系维护、关系拓展等；

6、完成与竞争楼盘跟踪性调查和分析工作；

7、完成本组公关、服务等工作；

8、完成上级委派的其他工作；

9、遵守公司组织纪律和各项管理制度。

十一、观光车司机

1、司机遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则的情况，是否做到安全驾车。

2、司机应平时注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件每月是否至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。

3、司机是否抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁

4、出车前，归车后是否例行检查车辆电池、其他性能是否正常并立即冲电，加补调整。

5、是否立即检修故障或提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。

6、出车在外或出车归来停放车辆，是否注意正确的选取停放地点和位置

7、在接送客户时，不流失行销带的每一组客户，在行驶过程中并确保客户及自身的乘车安全

8、不能酒后驾车或私自用车

9、接送过程中，应主动为客户介绍较好的周边及小区环境

10、如发现有自来客户有意看房的，以主动热情邀请上车并带到售楼部看房

11、接送客户时，态度要好，必须礼貌用语

12、未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给其他人驾驶；严禁将车辆交给无证人员驾驶或练习开车；

13、完成上级领导委派的临时其它工作；