考核考勤实施细则

考核考勤实施细则（共13篇）（共13篇）

1.考核考勤实施细则 篇一

行为考核细则/考勤/奖惩/门卫管理笔试试卷答案

 违反自己担当职务规定或滥用职权，情节严重。

 玩忽职守、贻误要务，情节严重致使公司蒙受重大损失。 仿效上级主管签字、盗用印章或涂改公司重要文件。

 对上级或管理人员及其家属实施恐吓、胁迫、暴行或有重大侮辱之行为。 不服管理，不予配合，且谩骂、侮辱管理人员。

 打架斗殴、聚众闹事等不良事件挑衅方（另须承担对方医药费、误工费及其它所有损失，必要时移交公安机关处理）。

 拉帮结派且产生不良后果（如影响公司正常工作秩序）之事件的主要责任人（必要时移交公安机关处理）。

 因个人能力不足或主观犯错，致使公司蒙受损失。

6.3 发生以下违规行为记大过

 打架斗殴、聚众闹事。 拉帮结派且产生不良后果。 厂内聚众赌博。 虚报加班、虚报产量。 上班时间睡觉、玩电脑游戏。 因个人失职导致严重客诉，或对公司管理有严重不良影响。 危险区吸烟（喷塑区、油品区、易燃易爆品、化学品区等为危险区）。 人为故意损坏设备或破坏公司财产（另外责任人需按损失金额的100%赔偿）。 违反操作规程或因个人操作不当导致设备故障或公司财产损失（另外责任人至少需按损失金额的20%赔偿）。

6.4 发生以下违规行为记过

 无正当、可信之理由不服从上级工作安排。 因个人失职导致重大客诉，或对公司管理有重大不良影响者。 属个人职责范围的工作，不积极办理而迟迟拖延、敷衍了事或不了了之的失职行为。 消极怠工、故意低产。 虚报加班当事人之直接上级。 擅自处理、藏匿不良品。 操作不当、马虎作业或人为故意损坏原材料、产品（须承担赔偿责任）。 上班时间打牌打球、聚众聊天、嬉戏打闹、做私活等。 上班时间私自外出（外出时间按旷工计）。 上班打卡考勤后回家或在外面吃饭。 出差在外或调休期间，公司打电话15分钟不回或电话关机者。 严重违反门卫管理制度，强行进出厂门。

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 公司检查员工证佩戴情况，拒不出示证件或不配合，且无理取闹或对检查人员有攻击行为或言语者。 严重违反宿舍管理制度，私拉电线、使用大功率且有安全隐患的电器设备、液化气、未经允许擅自入住公司宿舍、留宿非公司人员等（未办理员工家属证者视为非公司人员）。 私借厂服、员工证给他人混入公司宿舍、厂区（因之发生其它不良事件，按具体不良情况处理）。 一般禁烟区吸烟（ABCD厂房）。 未经允许擅自开动机器设备者。 未经允许擅自拆卸设备（包括电脑设备）、电器、机器设备。 未按时整改安全隐患且造成事故者（造成严重后果的追究其法律责任）。 探询或评论他人工资。 涉及财务方面数据的单据丢失，且公司利益受到损害者（视情况责任人应承担公司损失的赔偿责任）。

6.5 发生以下违规行为警告

 职责范围内需管控事项，发现异常隐瞒不报或拖延上报。 因个人失职导致一般性客诉，或对公司管理有不良影响者。 产品、单据等规定作交接手续而未执行，包括执行不完整、不及时。 乱丢、乱放、乱扔产品、工具。 提前准备下班，或故意拖延迟迟不进入正常工作。 上班时间无故离岗、串岗，或借故在会议室、办公室、仓库、门卫室、洗手间等非本职工作场所长时间滞留，包括上班期间到公司宿舍做饭或离岗办私事。 工作时间玩手机（手机游戏、聊天、听音乐等）。 产品、废品、废料混放、乱放。 班前、班内酗酒并影响工作。 因保管不善丢失或随意涂改、损坏文件、资料者（须按每页5元赔偿）。 不涉及财务方面数据的单据丢失，尚未损害公司利益者。 无正当理由拒不参加公司培训或会议。 未经允许家属进入公司厂区。 宿舍垃圾乱丢乱放（包括扔到窗外，丢在门口或走道等）。 进出厂门不配合门卫检查，包括门卫检查时拒不出示证件或不配合。 公物私用（如公话聊天、公车私用、私人搭车、顺便搭车、以及车间开水、清洁用品、板凳等公物带回宿舍私用）。 未按时整改安全隐患。 用完水电后不关龙头、电闸。 擅自将消防设备、器材移作他用或损坏事件之直接上级。 工作中不按规定佩戴防护用具（出现事故责任自负，包括慢性病）。

6.6 发生以下违规行为口头警告

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 记录、标签填写不完整、不正确、不及时。 下班后未清理现场。 不按要求执行6S工作。 废品、废料、垃圾，不及时处理。 直接在地面上拖行塑料筐、周转箱等。 放于筐内的产品高出筐沿不利于堆放。 产品、工具、周转筐、推车等占用走道。 擅自换班、调岗。 待岗时有靠、趴、躺等不文雅动作。 下班不关门窗，不关电器设备电源（电灯、电扇、生产设备、电脑、UPS、打印机、空调等，除因生产需要必须连续运转的设备）。 车辆乱停乱放。 乱丢烟蒂、垃圾、饭菜等。 宿舍区大声喧哗影响他人休息。 上班时间在车间和办公区吃零食。 上班时间未按要求穿着厂服或衣冠不整（如穿拖鞋、背心、敞衣等）。 不戴员工证（未按规定佩戴者即视为不戴）。 考勤打卡、吃饭不排队、插队、吵闹拥挤。

6.7 其它处分说明

 写了加班单而没有加班且未请假者，按旷工处理。 请假未经批准而擅自延长假期，按旷工处理。

 装病、涂改或伪造医疗证明及其它证明，病事假按旷工处理。 忘刷卡且未签卡，按旷工处理。 代他人打卡，双方当事人都按旷工处理。

 连续旷工时间超过3天（含），或一个月内累计旷工超过5天（含），辞退。 一年内因违反员工行为准则记大过5次者，辞退。

 本部门/班组，当月发生类似违规行为累计达5次（含），直接领导应承担同等责任的连带处分，累计达10次（含），部门最高领导人应承担同等责任的连带处分。

 因违反公司规章制度或法律法规被处分，且公司或他人因之遭受损失，责任人应赔偿全部或部分损失。

 因违反公司规章制度或法律法规被辞退时，需扣除相应的违约金及培训费等。

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6.1 奖惩对应金额

6.1.1 惩处

      6.1.2 嘉奖

    

————Copyright ©XX Corporation———— 口头警告：累计3计，计1次警告。

警告或通报警告：每次30元，于当月工资中扣除 记过：每次90元，于当月工资中扣除 记大过：每次270元，于当月工资中扣除

降级（薪）：职务降级或薪资降级（至少降一级，每级至少为工资总额的10%）开除（辞退）：根据考核细则执行。口头嘉奖：累计3计，计1次嘉奖。

嘉奖或通报嘉奖：每次30元，于当月工资中奖励 记功：每次90元，于当月工资中奖励 记大功：每次270元，于当月工资中奖励

晋升：职务晋升或薪资晋升（至少晋升一级，每级至少为工资总额的10%）。

注：功过相抵：后功可抵前过，但前功不可抵后过。

 每个正常工作日须刷卡4次，即上午上下班、下午上下班各1次。 如有加班，应按时刷卡。

 现场人员应提前10分钟进入工作岗位做好班前必要的准备工作。

 考勤记录作为员工考勤结果及工资计发的依据，由于个人原因造成考勤记录不全者按缺勤处理。

 因公外出前填报外出派工单据，逐级上报至各中心最高领导人核准，回厂后报各中心最高领导人审查后交至办公室考勤人员处，因公外出期间的缺勤按正常出勤计。 经常性外出人员（如驾驶员、采购人员等）考勤记录的缺失，由当事人填报考勤异常单，逐级上报至各中心最高领导人核准后交至办公室考勤人员处。

 因公外出派工单据及考勤异常单应于次日上交，最迟不得多于3个工作日，遇休息日顺延。

 无法正常考勤者，应于办公室通报考勤记录后次日（遇休息日顺延）填写考勤异常单，提供证明正常上班的确凿证据，逐级上报至各中心最高领导人核准按正常出勤计，否则按旷工处理。

 上述无法正常考勤且补正者，每月允许3次（含）。

 迟到/早退≤5分钟，扣款5元/次，每月允许5分钟内的迟到/早退各1次。 迟到/早退5～10分钟（含），扣款10元/次。 迟到/早退10～30分钟（含），扣款20元/次。 迟到/早退>30分钟，按旷工计。

 每月迟到或早退超出4次，自第5次开始，按50元/次追加处分。A.计时人员旷工：按3倍工资扣款处理。

B.计件人员旷工：由直接领导人按以下规则逐级上报扣款处理

 1小时以内（含）：20元/次

 1小时以上，4小时以内（含）：50元/次  4小时以上，8小时以内（含）：100元/次  旷工多日，按100元/日累计。

C.当月连续旷工3天（含），除按以上规则扣款处理外，直接辞退。D.当月累计旷工达5天（含），除按以上规则扣款处理外，直接辞退。

6.2.7.1 因生产任务及相应工作安排需调休时，由直接上级填报调休单，逐级上报至各中心最高领导人核准，交至办公室考勤人员处，调休按正常出勤计，免除填写考勤异常单。

6.4.2 员工休假须事先请假，明确请假事由及期限等，逐级上报至常务副总经理核准，现场班组长及以上人员，以及办公室人员请假半天以上应报董事长核准。核准备权限若有调整，按具体通告执行。

6.4.3 非工作时间因急病无法事先请假者，可事后补假，但必须提前短信通知直接领导人，并于事后提供正规医院就诊证明及提前通知的短信内容可予补假，否则按旷工计。6.4.5 非现场一线人员请假时必须有职务代理人。

 现场一线人员休假结束后上班当日应于车间主任处销假。 其它人员休假结束后上班当日应于中心最高领导人处销假。

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 销假后请假单应于休假结束上班当日交于办公室考勤人员处以作登记。

6.7.2 因工作需要个人需加班者，须提前填报加班申请，逐级上报至中心最高领导人核准后方可加班。

6.7.4 加班期间同样应打卡考勤，加班申请或加班通知单应于次日（遇休息日顺延）交至办公室考勤人员处，按加班申请或加班通知单与实际考勤结果计实际加班时间。

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 上班时间应穿着统一制服，保持整洁，不得穿拖鞋、背心等。

 必须待人诚恳、用语礼貌，对人不得有任何的怠慢，不得有任何损坏公司形象的行为和语言。 上班时间门卫应坚守岗位，不得做与工作无关的事情，不得嬉戏、串岗、酗酒、打瞌睡、聚集聊天等。

 上班时与公司值班人员共同监督检查，严禁带早餐/零食、着装不整洁者（包括穿拖鞋、背心等）进入厂区。

 未按规定佩戴员工证，包括员工证破损无法辨识、未按规定方式和位置佩戴等，不得进入厂区。 货车、轿车、三轮车进出厂时方可开启大门，摩托车、助动力、自行车、行人进出厂门只允许开启小门，紧急情况方可走大门。

 无人员、车辆进出时厂门应关闭。若有人员或车辆进出，应在人员或车辆进出后5分钟内关闭厂门。上下班时间厂门开启时间视情况而定，但上班时间后或下班时间后10分钟内，厂门应关闭。 厂外住宿的本厂员工因迟到于上班时间需进厂者，门卫应作好记录。

 上班时间非特定的厂内人员外出时必须提交经核准的出门单方可出厂，随车外出人员同样按此规定执行，工伤、急病可先予放行后补单。

 对于经公司特批的人员于上班时间外出时应出示特批的通行证，门卫应严格检查，在特批时间段之外不予放行。

 已请假人员于上班时间出厂时，必须出示经核准的请假单。

 除采购专用车外，公司所属的其它车辆出厂必须提交经核准的出车单，门卫应做好检查，并准确记录出厂和回厂时间。

 除政府部门或有公司部长级及以上人员陪同外，外来人员或车辆来访时，门卫应在其进入厂区前，主动上前问询事由，需进厂时，应电话先行问询被访人是否接待，确定接待者，应礼貌地请来访人员填写访客单（车辆来访且需进厂时应填写车牌号），提交有效的身份证件于门卫室换取来宾证后，告知其需签回访客单，并为其指明路径，必要时可在关闭厂门的前提下亲自领带。确定不接待者，应婉言拒绝，不得恶语相向。

 除政府部门或有公司部长级及以上人员陪同外，来访人员、车辆离厂时，门卫应主动且礼貌地请其交回经被访人签回的访客单且作好安检后方可返还证件，收回来宾证后予以放行。未交回访客单者，应要求来访人员补签访客单，来宾证丢失者，应要求其按规定予以赔偿。

 外协单位来访或送货时，同样按外来人员或车辆来访管控流程和要求执行登记及换证手续（外协单位通行证），如外协单位有从我厂带货出厂时，必须持有经采购部门最高领导人核准的出门单，且经核对无误方可放行。

 员工亲属朋友来访同样需填写访客单，以有效身份证件换取来宾证，且必须于晚上21:00前以来宾证换回身份证件后离厂，外来人员一律不得留宿厂内。

 厂内住宿的员工家属进出厂门时应出示员工家属证，出厂时必须配合门卫检查。 未经允许，严禁宿舍区员工家属进入厂区。

 任何时候（包括节假日）厂内及来访人员、车辆出厂，包括垃圾清运出厂及员工家属出厂，门卫都应做好检查，任何物品出厂必须有经过相应责任部门核准的出门单，且经门卫核对无误方可放行。对于公司特批及政府部门来访人员与车辆免于出厂放行检查。

 规定的回厂时间之后（5/1～10/1：23：30，其它：23：00），严禁任何人员及车辆进出厂门，特殊情况需经总经理室同意。

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 夜班门卫必须加强对厂区不定时巡逻检查，并作好记录，确保公司财产安全。 无关人员不得进入门卫室，若有无关人员进入，门卫应及时让其离开。 门卫室及附近区域应保持清洁、卫生，不得有烟蒂、废物、污水、垃圾等。 门卫换岗交接班时必须作好工作交接记录。

 门卫应按日期顺序整理好各项登记表及回收的单据，于次月5日前上交办公室。

本规定厂内员工及于宿舍区住宿的员工家属都必须严格遵照执行，若有违反，按有关规定严肃处理。门卫应严格执行该规定，若有执行不力、违反或发现违规事件隐瞒不报，一经查实按规定严肃处理。本规定自2013年6月1日生效执行，由办公室负责解释。

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2.考核考勤实施细则 篇二

《甘肃省领军人才考核办法》日前出台。

此次出台的《考核办法》, 突出激励导向, 鼓励领军人才创新, 提倡基础研究与实践应用并重, 个人发展与团队建设互动, 通过考核, 将对全省经济社会发展中有突出贡献、成绩优秀的领军人才给予10万元的奖励, 成绩优秀的第二层次人才将晋升到第一层次。

据了解, 2008年, 甘肃省启动实施了领军人才工程, 围绕全省重点产业、重点项目和重点区域发展的战略需求, 面向海内外遴选产生了甘肃省领军人才943名。领军人才工程实施以来, 稳定了该省高层次人才队伍, 943名领军人才中流向省外的仅有9人, 是甘肃省改革开放以来人才流失最少的几年。该工程通过核心人才的强磁场作用, 在甘肃省许多领域形成了人才的优势带, 盘活了现有人才资源。据不完全统计, 千名领军人才及其团队近年来主持完成各类项目2100多项, 直接经济效益1300多亿元。

3.实施策略性绩效考核 篇三

在企业的绩效考核中，一直存在两种观点的争论：一种是结果导向，另一种则是过程导向。前者认为绩效考核必须通过简单直接的销售指标进行评价，否则将无法完成企业的销售任务，一切都要用数字加以体现；而后者认为仅仅关注结果将导致企业的短期行为，容易掩盖诸多潜在的隐患，不利于持续发展，因此必须关注销售业务过程，对其中的关键环节进行考核。这两种观点始终争论不休，但如果仅仅从观点本身进行讨论，离开了企业具体的策略思路和发展阶段，则很难对企业产生实效性的操作思路。

结果导向绩效考核的误区

许多企业在绩效考核上主要关注财务数字，比如销售量、销售额、利润额、市场份额等，而对于如何达成则并不重视。那么，企业追求财务数字有错吗？没有错。问题不在于企业是否追求财务数字，而在于企业用什么样的态度来追求，如果仅仅以财务数字为核心，追求短时间内的结果，对如何达到结果毫不关心，并不是一种结果导向的正确态度。

误区一：对结果的认识表面化。

企业往往认为财务数字就是结果，这种认识把结果简单化了。“结果”其实是综合性的概念，最终结果是“结果”，阶段性结果也是“结果”。一家企业会把销售额达到5亿元作为绩效考核的指标，这是一个明显的财务数字，是一个结果，但是对于新产品的推广、产品的铺货率、品牌的知名度、冲流货次数的多少等指标，它们也是一种阶段性的“结果”。企业在开展绩效考核时，一定要把阶段性结果和最终结果整合起来，对阶段性结果的考核实质上就是对过程的考核。

误区二：对结果的态度短视化。

很多企业在进行绩效考核时，往往只盯着当年的财务数字指标，对于其他过程指标都不考虑，仿佛只要今天吃饱了饭，至于明天如何都可以先放在一边。这种考核会造成一种“今朝有酒今朝醉”的局面，销售人员为了能完成指标，拿到可观的奖金，往往会“不择手段”，滥用返利、怂恿或默许经销商冲货、空头许诺、不切实际地压货等，最终产生市场秩序混乱、渠道库存积压等严重的“后遗症”。企业看重财务数字指标是没有错的，但如果不顾未来的成长而透支市场的果实，只会给企业带来致命的打击。

绩效考核的策略导向

绩效考核与企业的策略思路和发展阶段密切相关，可以说，企业策略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导，相反，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出策略思路的要求。具体而言，这种关联表现在政策导向和资源支持两个方面，如果未能将绩效考核与策略规划有效联系起来，将无法起到应有的效果。

现在有不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标，另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地，如果销售人员的业绩稍有下滑，便会遭到老总严厉的批评，而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，随之老总就会发现市场基础工作陷入放任状态。这种情况往往成为企业老总心中的一种痛。

绩效考核的阶段性

根据企业不同的发展阶段来设计相应的绩效考核体系，也是策略性的重要体现。在结果导向和过程导向两种绩效考核观点的争论之中，也存在着一种误区--用静态的思维来评价绩效考核，这对企业并无实质性的帮助，因为企业的发展阶段各不相同，如果离开了具体背景来衡量应该采用哪种绩效考核方式，最终都将陷入理论化的争论。

中国企业与跨国企业不同，成长的起点一般比较低，因此生存是每家企业首要考虑的问题，这也就导致了每家企业都会将最终的销售指标纳入核心的考核，离开了这点，就很有可能无法充分激励销售人员全力完成销售任务。现在问题的关键不应该是争论结果导向和过程导向哪一种更对，而是帮助企业确立一种策略性的思想：不同的阶段应该采取不同的绩效考核方式，不能对结果导向的考核方式一概否定。企业老总最容易犯的错误，是在市场环境和企业发展阶段发生很大变化之后，仍然采取以往最初阶段简单的考核方式，或者是，企业还没有发展到一定阶段，就盲目追赶潮流采取很先进的绩效考核方式--如平衡记分卡和360度评分法等，其结果都会在企业内部引发混乱。因此，企业必须清醒地判断自己处在什么样的市场环境和发展阶段，对结果导向和过程导向两种考核方式进行有机地整合，根据不同阶段的策略思想来调整绩效考核的具体组合形式和比例，从而发挥出最佳的激励效应。

绩效考核的层次性

目前企业在绩效考核中还存在一种问题，就是在设置绩效考核指标时缺乏层次性。所谓绩效考核的层次性，是指企业中不同级别职位的销售人员，在承担绩效考核方面的责任性质和范围是不同的，越高级的职位所承担的绩效考核指标越倾向于最终结果，越下级的职位所承担的绩效考核指标则越倾向于过程。比如总经理考核销售部经理，可能主要就是销售额指标，但销售部经理考核区域经理和销售代表，除了销售额指标之外，还必须考核新产品推广、产品铺货率、冲流货和客情关系等过程指标。

企业的问题就在于，不管职位高低和承担责任的性质和范围，一律以财务数字作为考核指标，忽略了绩效考核指标对不同职位的针对性。越上层的职位倾向于销售指标考核，是因为只有他们才具有利用各种资源来影响结果的能力，但他们却无法直接掌控一线操作过程；越下层的职位倾向于过程考核，是因为他们在利用资源方面缺乏掌控力，而只能通过实际的操作来掌控业务运作的过程。因此，绩效考核指标必须体现出对不同层级职位的针对性和有效性，角色不能发生错位，如果一个人对某件事情不具备足够的掌控力，你再如何去考核他、激励他，也无法产生良好的结果。

4.考勤考核测评 篇四

为了规范工作秩序，强化社区管理，提高工作质量，结合社区实际情况，特制定如下季度考勤考核细则：

考核时间：2012年每季度进行一次考核

考核方式：积分制（每月10分，每季度30分。按考勤表考勤情况进行当月积分统计）

考核奖励：如在当季度的考勤积分位于社区第一，并且无迟到、早退、旷工、请假等现象。

考核标准：

一、工作人员有事请假须出示请假条，并经社区主任批准方可，无请假条的作旷工处理。请假一天扣1分(婚、丧假除外，病假凭医院证明)，每月事假不得超过三天，每超过一天扣2分。半天之内可向社区主任口头请假，经同意，不作请假处理，扣0.5分。

国家规定婚、丧假等在规定期限内不扣分，超过则每天扣2分，病假按每天扣0.5分计算。

二、工作人员不得无故旷工，每旷工一次扣10元。迟到每次扣1分；

三、周例会必须按时参加，无故缺勤一次扣3分，请假一次扣1分。

四、区、街道、社区规定的大型活动，全体工作人员必须参加，否则每次扣2分，请假扣0.5分。

五、社区临时集合集会，规定工作人员必须参加的，无故缺席者每次扣3分，请假一次扣0.5分。

六、星期一至星期五上班时间不许打牌，如有违者每人次扣10分。

七、工作人员无故旷工1天；办公、例会、上班迟到、早退5次；违纪打牌1次者，年终不得评优评先。

八、绩效考核考勤量化总分为30分，以上扣分按月计算，进行累计扣分，但扣分总分不得超过10分。

盛世路社区

5.教师考勤管理考核办法 篇五

一、根据《教师考勤制度》制订本办法。教师考勤情况与教师教育教学工作考核挂钩。

二、教师考勤分为“事假、病假、迟到早退、出席会议情况、旷工旷课”等五类，具体考核时统一折算成事假。具体折算办法如下：

1、病事假的折算：一天病假折半天事假（连续病假在三天以上的，需出具医生证明，否则按事假处理）；

2、迟到早退：累计迟到（或早退）三次折算事假半天（不到三次不计）；

3、出席会议情况：学校及各处（室、中心）组织的会议，每迟到3次按上班迟到一次计；无故不参加一次按旷课一节计。

4、旷课旷工：旷课一节按事假半天计；旷工一天计事假三天（旷工旷课的界定：未按规定办理请假手续，不到校上课上班的或无故不参加学校及各处室组织的会议）。

三、考勤总分为100分，根据考勤情况计算如下：

考勤得分==100分÷应出勤天数×（应出勤天数 — 事假天数）

四、其他：

1、个人自费参加不脱产的学历进修，经学校同意的不算事假。

2、按国家规定享受的婚、丧、产假不作事假计算。但超过部分按事或病假处理。

3、签到有本人签，不得代签。

三、教师考勤工作由政教处负责。

6.住院医师培训考核考勤制度 篇六

一、住院医师规范化培训考核体系

（一）日常考核及记录

（1）住院医师工作日的安排：工作日每年为240天，因事假、病假及其它事由耽搁的工作日，须在次年内补足。

（2）请假3天以下（含3天）由本人书面申请，指导教师和科室主任签字后生效，并登记在考核表上；3天以上，由科教科签字后生效；科室内换班经科主任同意后可不按请假处理。年度假期安排由科主任根据科室情况进行安排。不假离开医院者按旷工处理(见细则)，旷工超过5天以上者视情节终止培训。

（3）住院医师应当将当天完成的工作内容如实填写到浙江省住院医师规范化培训信息管理系统，月末科教科根据个人工作量登记情况进行绩效考核。

（二）轮转考核

住院医师轮转完一个科室时，由该科住院医师培训管理小组（高年资主治医师、正副主任医师、科主任三人以上）按照培训实施细则要求，对住院医师进行考核，并做好记录。考核须真实，不得走过场，一旦发现虚假作弊，成绩全部无效。

各科室应有理论考核试卷、评分标准，考核结果与当月绩效挂钩。

（三）技能考核

技能考核包括采集病史、病例分析、基本技能操作由科教科统一组织安排考核。原则上有副主任医师以上职称者担任考官，考核须真实，不得走过场，一旦发现虚假作弊，成绩全部无效。评分表并有监考老师两人签名(备案)，成绩由科教科统计登记，考核结果与当月绩效挂钩。

二、考核成绩认定

（一）月考核奖惩

住院医师月考核有以下项目构成：100分为基础，查岗一次不在岗扣10分/次，月末工作量不达标或未及时网报扣10分，书写病历抽查不合格扣10分/份，未能按要求参加科教科组织的学习、查房等活动扣10分/次，当月考核（出科或技能考核）不合格扣10分，收到患者投诉或科室投诉工作责任心差，或不遵守劳动纪律者经查实扣10分。当月有文章发表或读书报告会有成果分享者加10分，收到患者表扬信者加10分，在各类竞赛中获奖者加10分，参与各类社会活动收到表彰者加10分。

100分以上者 绩效工资发放金额=基数×实际分数% 80-100分者 绩效工资发放金额=基数×100% 60-80分者 绩效工资发放金额=基数×75% 60分以下者 绩效工资发放金额=基数×50%

（二）年终考核奖惩

住院医师年终考核有以下项目构成：出科考试平均分×0.4 +业务学习到课率×0.2+技能考核平均分×0.2+同行（科主任+带教老师）评议 ×0.2。考核成绩分为优秀、良好、及格、不及格。成绩挂钩年终奖励及评优评先：考核不合格者取消年终奖励。每一年级根据年终考核成绩按比例选出优秀学员，一次性奖励1000元。

（三）阶段考核

第一年 参加浙江省执业医师考核 第三年 参加浙江省组织的规培结业考核 阶段考核不通过者视为本年度年终考核不合格。

完成第一年培训后，学员应参加《国家执业医师资格考试》，两次考试未获得医师执照者，下一年度取消绩效补贴或根据医院情况予以终止培训。

通过浙江省组织的规培结业考核的学员发放《浙江省住院医师规范化培训合格证书》，不合格者将延长一年的培训（只发基本工资）或根据医院情况予以终止培训。

三、其他奖惩说明

（一）在招收录取中，提供虚假证明者，一经查实，立即终止培训，并全额退还医院发放的助学金和补贴，之前所完成的培训工作量一律不予承认，并保留向兄弟医院通报情况的权利。

（二）培训过程中，在工作量化登记、考试、考核中弄虚作假者（包括主任、带教老师签名），一经查实，予以警告处分，之前所完成的工作量酌情予以承认。

（三）不按轮转计划转科的、不拿派科单自行到科室报到者；出科未经考核者视为培训计划（时间）无效。

（四）取得医师执业资格者应及时在科教科登记注册，如不按时注册的将不予晋升工资标准。

（五）学员在第一年培训期间，应为24小时负责制。在整个阶段培训期间不得无故请事假，如有病假在三个月以上或怀孕生产不能按时完成培训任务者，自动留级延期。

（六）病假在三个月以上者，第三个月开始只发基本工资，直至开始上班。

（七）旷工一天按100元扣发，超过五天者扣发全部工资及补贴，并视情节终止培训。

（八）培训过程中，因严重违反规定出现医疗差错、引发医疗纠纷、造成医疗事故，将按照我院有关制度给予处罚（包括经济赔偿）。

7.公立医院实施绩效考核的问题分析 篇七

为适应医疗卫生事业发展和医药卫生体制改革需要,加强医院内部的绩效考核机制,规范公立医疗机构运行管理,遏制公立医疗机构逐利行为,探索建立符合新医改要求的公立医院绩效评价模式,提高医护人员的积极性,是医院科学管理的重要课题。

一、公立医院实施绩效考核的必要性

随着国家医改方案的公布,公立医院改革越来越被重视。医改方案要求医院绩效考核与工作效率和质量、满意度结合,不能与经济效益挂钩,要体现医院的公益性。目前很多医院在管理科学化、规范化方面做了很多探索,但传统的观念和管理方法的影响较深,对于科学有效地实行绩效管理和考核,探索切合医院实际的绩效考核方法,广大医院管理者依然存在许多困扰。

公立医院多数是政府差额补助单位,满足医院运转的资金要靠医院自己创收,医院总收入的90%来源于医疗业务收入,政府补助仅占医院总收入的10%左右。长期以来,公立医院过度注重经济收入,而忽略了服务质量和医院公益性,这是造成医患矛盾日益突出的重要原因之一。

目前医疗服务价格形成机制僵化,部分医疗服务价格扭曲了医务工作者劳动付出,未能客观体现医务工作者的知识、技能、风险、劳动强度的价值,确定不同学科、岗位之间绩效级差标准缺乏客观依据。公立医院现行绩效考核机制的不合理,已经极大影响了广大医务工作者的工作积极性,亦是导致某些医务工作者收受红包、回扣等行为的重要诱因,必然影响到医疗服务水平与质量。

如果要实现健康的经济运行态势,医院只有按照医改的总体思路,积极探索并不断完善绩效考核机制和基于考核结果的收入分配制度,这样才能做到政府放心,老百姓满意,又能激发医院员工参与绩效考核的热情。因此,建立科学合理的绩效方案是医院管理者必须面对的问题。

二、公立医院绩效考核现状和存在的问题

(一)科学的绩效考核未能有效开展

公立医院开展绩效考核时间短,管理层及员工认识不足,缺乏科学绩效考核体系,管理没有真正体现公益性。多数医院的发展都面临着这样的困境,看重眼前利益,一味追求经济效益,医院提供的服务量不断增长,医护人员长期高负荷工作,病人满意度下降,医患矛盾不断升温。以公益性为核心的公立医院绩效考核管理制度亟待完善。

(二)传统的奖金发放模式根深蒂固

公立医院传统的奖金发放采用“多收入、多分配”模式,即收入减去支出,再按一定比例提取奖励。这种方法使用多年,计算结构相对简单,可以促进医院开源节流,也有助于提高医务人员的工作热情。但奖金与业务收入挂钩的模式,极易导致过度治疗背离公立医院公益性目标,大幅增加患者负担,造成国家医保基金资源浪费。

(三)绩效考核指标设计缺乏科学性

公立医院现行绩效考核评价指标关注的经济指标,忽视或者很难量化服务质量和服务效果。绩效评估指标缺乏科学性和规范性,指标设置不全面,使得绩效考核流于形式。

三、完善公立医院绩效考核评价的对策和建议

(一)将绩效考核融入医院管理,促进医院愿景实现

绩效考核与医院的发展息息相关,应坚持“以病人为中心,以质量为核心”的宗旨,促进医院战略目标的实现。必须将绩效考核融入医院的日常管理,融入医院的文化建设,提升医院整体形象。新医改方案明确提出,公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系,既要维护公立医院的公益性,又要调动医院和医务人员的积极性。因此必须对医院领导及相关职能部门进行培训,必须改进原有的运行模式和管理方法。同时加强对全体员工的宣传,结合医院的实际情况,建立一套科学和标准化的绩效评估系统。注意绩效评估和反馈,定期把绩效评估结果反馈到部门和个人,调动全体员工的积极性,并指导相关部门和员工正确发挥主观能动性,提高医疗质量和服务质量,提高综合经济运行效率和服务水平,促进医院愿景实现。

(二)建立科学的绩效分配机制,进一步调动医务人员的积极性

参考《公立医院改革三年行动计划(2013～2015年)(沪府发[2012]103号)》考核要求内部分配与业务收入脱钩,建立基于医务人员绩效考核的内部收入分配机制,将岗位工作量、服务质量、服务效果、患者满意度等绩效考核结果作为收入分配的直接依据。

公立医院应以按劳分配、效率优先,兼顾公平、优绩优酬为原则,建立以服务数量、服务质量和服务效果为核心的绩效分配机制,进一步调动医务人员的积极性,提高医疗服务质量和能力,满足人民群众基本卫生服务需求。

(三)制定科学合理的绩效考核指标体系,并不断加以完善

1. 建立科学合理的医疗补偿机制,加强政府激励机制

应当通过调整一般检查、手术、中医康复等医疗服务价格、加大政府投入、改革支付方式、降低医院运行成本等措施,建立科学合理的医疗补偿机制,加强政府激励机制。

在医疗补偿机制框架下,绩效工资改革也须加快跟进。应该把公立医院医务人员的薪酬与医院和科室的收益脱钩,创新公立医院医务人员绩效考评体系,建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经验,各地在薪酬设计的时候,应该与医院综合改革相配套,建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上,对医生的劳动价值和贡献分出等级,进而建立相应的薪酬体系。动态调整医务人员薪酬总额,结合GDP的增长,以全国和本地区平均职工工资作参照,确定医务人员的绩效工资总量,并保持合理增长,体现医务人员的劳动价值,调动医务人员的工作积极性。同时,加大政府、行业协会、媒体等对医疗行业的监管力度,发现有收受红包、回扣等违法违规行为从重从严处罚。

2. 构建客观公正的绩效评价体系

笔者认为,平衡积分卡原理为医院提供了一个综合的业绩评价框架,将目标转化为一套条理分明的业绩评价框架。平衡计分卡是采用多重指标从多个维度或层面对企业或分部进行绩效评价的一种系统化的方法,克服了单纯从财务指标进行绩效考核的局限。将财务维度、顾客维度、内部流程维度、学习和成长四个维度与医院发展目标有机结合,再进行细化和分解,可有效避免公立医院过度注重经济收入,按业务收入提成的分配模式,建立与新医改相适应的医院分配制度。

3. 借助信息化支撑,提高绩效考评效率和准确度

推动医院高效运营离不开信息化的保障。应加速推进H-ERP医院综合运营管理系统的建设。目前许多医院的绩效评价仍处于半手工操作阶段,由于数据量庞大,各部门报出数据格式不统一,口径不一致,导致采集数据的局限性,计算结果不精确,计算过程复杂。只有加快医院运营管理信息系统的建设,打破信息孤岛,搭建完整的信息平台,公立医院才可通过对信息的统计、分析、考评,形成科学化、规范的绩效评价体系,这是保证医院绩效考评工作顺利实施的重要保证。

8.积压物资考核管理的实施应用 篇八

实施的主要做法：首先明确考核范围和考核对象：加强对申报购进材料领用率的管理，减少材料积压，加快资金周转，供应部统计各单位申报计划的领用率，按月度进行考核。对积压材料（到货后三个月不领用的材料，视为积压），按月、按金额进行考核。每个区队须上报两名正职和一名材料员名单，参与考核，如因工作需要人员变动，需以纸质形式经区队负责人审核后报供应部进行变更。

其次明确考核指标、标准和办法。主要考核指标有：①计划领用率：按计划领用材料金额/按计划到货材料总金额€?00%，②超计划领用率=（本月已领用材料金额-本月材料计划金额-未按计划到货金额）/（本月材料计划金额-未按计划到货金额）€?00%③积压材料金额=到货后三个月不领用的材料金额。材料计划管理考核采取定性与定量相结合，月度考核方式。考核的具体方法为：以100分为基数，从十个方面对全年材料计划管理工作进行综合评定。考核结果96-100分为优秀，90-95分为良好，85-89为合格，85分（不含85分）以下为不合格（考核标准附后）。奖罚办法：①材料计划执行质量对各用料单位按计划考核得分进行奖罚，对管理部室按归口单位计划考核平均得分做为考核指标进行奖罚。具体奖罚办法如下：获得优秀的，奖正职500元，材料员300元；获得良好的，奖正职300元，材料员100元；合格的，不奖不罚； 85分以下的，罚正职200元，材料员50元；75分以下的罚正职300元，材料员100元；60以分下的罚正职500元，材料员200元。②积压物资按材料购进价值分等级对用料单拉和归口管理部室进行处罚，正职和材料员按9/1的比例分摊罚款：价值在5000元（含5000元）以下的，按材料价值的20%进行处罚；5000-40000元（含40000元）的，按材料价值的15%进行处罚；40000元以上的，按材料价值的10%进行处罚。

实行积压物资考核的实施效果 :过实行计划考核管理，提高区队管理人员责任意识，材料计划编制、使用准确率明显好转，有效降低采购成本，减少库存资金占用，加快资金周转，提升公司效益。

1、提高计划准确率，降低采购成本。

实行计划考核制度以前，供应部每月收到用料计划约60余份之多（包括追补计划），且不集中，平均每月采购2-3次，因形不成批量采购，采购成本较高；实行计划考核管理后，每月收到用料计划约20余份，按统管、分管范围进行划分；分管物资月招标一次，数量减少三分之二，节约了人力、物力；同时，由于采购较为集中，批量大，大大的降低了采购成本。如：采购3寸白塑料管一项，因分次采购，切采购数量少，价格相对较高；采购单价均在16元/公斤。实行计划考核管理以后，每公斤单价均为15/元/公斤，按月平均采购400公斤计算，月节约成本[(16-15)€?00]=400(元)；采购成本每月可节约万余元以上。

2、减少库存积压，加快资金周转

由于编造计划约束力不强，各使用单位编造计划随意性较大，造成部分物资流动性差，积压物资不断增加，如:快速接头1200套，每套80元，金额9.6万元，积压物资品种144项，金额166余万元；通过实行用料计划领用率和积压物资金额与职能部室、用料区队相关人员绩效考核挂钩，能极大的提高区队对用料计划编制的重视程度。实行计划考核前，各区队上报后的材料使用计划，无人过问，而现在，用料区队如生产需求需变更使用计划，会积极主动与供应部门联系更变计划事宜，及时调整采购计划，减少影响安全生产现象。如有些物资采购到货后，因生产作业情况变动不需用了，职能部室和用料单位也会积极的进行调剂，降低了库存积压，加速了资金周转。

9.求索学生精英培训营考勤考核办法 篇九

第一条为保证求索精英培训营（以下简称培训营）所有成员积极参与各项活动，以及培训的顺利进行，依据求索精英培训营计划，制定本办法。

第二条培训营所有成员的考勤、考核适用本办法。

第三条本办法由执行部负责实施。

第四条对培训营各成员的考核，应当有利于促进各成员积极参加各项活动、积极提出新的见解及创新型工作思路。

第五条对培训营的考核应当坚持公开、公正、公平。

第六条各项考勤、考核的执行机构应按下列规定设置：

（一）各项考勤由执行部负责实施；

（二）日常考核及结业考核由执行部参考教师团意见实施；

（三）考核应成立考核小组，小组成员数应为三人以上的奇数；

（四）考核小组组长应由教师团推荐一名老师担任；

（五）考核小组就考核的时间、内容、方式进行讨论；

（六）考核小组应就考核时间、范围及内容发布考核通知；

（七）培训营成员应按要求提交相关材料；

（八）其他制度另有规定的，从其规定。

第七条为方便考核，各项竞赛性培训执行部应作特别说明。

第八条在日常考核的加分、减分项目，应按下列规定办理：

（一）迟到、早退，扣除1分/次；

（二）请假，扣2分/次；

（三）无故缺席，扣4分/次；

（四）听课不带笔记，扣1分/次；

（五）各项竞赛性培训，一律采取3分制；

（六）其他制度另有规定的，从其规定。

第九条各项考核的内容及所占比例，按下列规定办理：

（一）考勤基础分100分，权重20%；

（二）参与活动基础分60分，权重40%；

（三）其他考核项目权重40%；

（四）各项考核内容100分置顶。

第十条有下列情形之一者，将被淘汰：

（一）无故缺席3次以上；

（二）请假6次以上（请假2次折抵无故缺席1次）；

（三）结业考试达不到相关要求；

（四）连续四次日常考核被确定在最后十名；

（五）其他应予淘汰的情形。

第十一条被淘汰的人员将不再发放结业证书。

第十二条本办法自公布之日起开始实施。

10.考核考勤实施细则 篇十

（出头岭镇中第二届三次教代会讨论通过）

为建立健全学校教职工考勤制度，规范教职工请假行为，提高学校管理水平，依法保障教职工在请假其间的工资福利待遇，依据《关于人事管理的暂行规定》（蓟教【2000】59号）和《蓟县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》（蓟教育发〔2009〕44号）文件精神，结合我校实际情况，特制定出头岭镇初级中学教职工考勤考核实施办法。

一、考勤

1考勤时间：以学校正常秩序的作息时间为准。

2考勤实施：教职工自行签到（不得代签），年级主任监督汇总，考勤情况一周一小结、一月一汇总、每月教职工会上公布（并计入教师月绩效工资如有扣款从教师当月目标管理奖中扣除），每学期总结一次存档。（办公室负责）

3考勤的内容包括对领导干部、教师的出勤、缺勤、迟到、早退、擅离岗位等的考核和记载；任课教师上课情况、集体活动参加与否的考核和记载。

4考勤工作既坚持干部职工本人签到（禁止代签），又坚持领导上班时间巡视、检查制度；有课的教师要提前侯课，必须做到上课铃声响前进入教室，否则按迟到处理。上课时无故脱堂、空堂按旷工处理，扣发半日工资，因脱堂、空堂造成严重后果的直接追究当事人责任。

二、请假手续

1、凡病假、事假、婚假、丧假、产假须办理请假审批手续。凡需请假者需写出书面申请，经学校有关领导批准，并办理工作交接手续后方可离校，如遇特殊情况，则电话请假，按事假或病假处理，计入考勤。

2、病假、计划生育假等需出示医院开具的病假诊断书（病历本、相关医院诊断证明）。

3、请假手续须由本人提前办理，以书面形式报告，坚持先办理后实施的原则，经学校批准后执行。

4、正常上班期间请假的，办理请假手续后，请事假的教师还要事先安排好当天的工作，并在年级主任处备案。

5、请假半天以内由年级主任审批；请假半天以上由校长审批（请假教师并告知年级主任）；三天以上由本人提出书面申请经校长同意，上报中心校审批。

三、各假及奖励处罚办法

（一）、迟到、早退：

工作时间内迟上岗或早下岗为迟到或早退，工作时间以学校作息时间表为准，后勤类由校长办公室根据各人工作内容的不同另作具体要求，迟到、早退按次数计算。每迟到、早退一节课以内记一次，扣款一元；超过一节课每节课扣款2.5元。（每月迟到早退中途外出8次以内不计入考勤，每次在一节课之内。）

（二）病假：

1、教师因病休假。教职工因病不能坚持正常工作的可请病假，病假期间遇有法定节假日，不算作病假时间。

2、对于休病假的人员，病休2个月以内的，病假期间学校按节计算，每节2.5元，每天20元，依此类推；病休超过2个月以上的按有关文件执行。

3教师因病住院的，住院期间每天扣款5元（以住院证明为准）

（三）事假：教职工因事必须请假时，可请事假。

1、请事假，须先办好请假手续，安排好工作方可休假。

2、教职工事假3天以内，由学校领导批准；连续请事假3天以上，本人写出书面申请交学校领导签字同意后报中心校审批。

3、经批准休事假的人员，事假一个月以内的，学校按节数计算扣款

2.5元/节，每天20元，依此类推。连续事假满一个月及以上的，按有关文件执行。

（四）根据国家及本市有关规定休产假、哺乳假的人员，产假、哺乳假期间的工资待遇不变。

1、婚假：教职工婚假时间为3天。晚婚者（男年满25周岁，女年满23周岁，且同时具备）7天。

2、产假：女教职工产假时间为90天。晚育者（24周岁以上生育第一胎）增加30天；剖腹产者增加15天；

3、哺乳假：每天享有两次哺乳时间（提前下班，晚上班），直至孩子一周岁止。不影响绩效工资的发放。

4、丧假：教职工亲属（指父母、岳父母、公婆、配偶和子女）死亡的可请丧假，时间共3天。

（五）旷工及处理：

1、教职工必须自觉服从工作分配，全面履行岗位职责，因工作需要调换岗位的教职工必须按时到新的岗位工作，无正当理由，不接受领导交给的任务，不服从工作调动，贻误工作的，按旷工处理。

2、凡未办理请假或其他手续擅自离岗半天以上的，以旷工论处。

3、教职工请假期满（包括病假、事假、探亲假、婚假、丧假等）未办理续假手续无故超假的按旷工论处。

4、旷工处理：

（1）领导要对其进行批评教育，情节严重的要写出书面检查，并在单位教职工大会上作检讨。

（2）从旷工之日起，停发其工资；旷工15天以内，按日计算（本人月工资/30=当日工资）；超过15天扣发全月工资，并上报相关部门。

教职工必须集中精力搞好本职工作，教师上班时间和业余时间不能外出兼职兼课，不许教师以盈利为目的组织学生进行学习辅导和有偿家教。教职工必须自觉遵守劳动纪律，坚守工作岗位，不能擅离职守。按规定时间作息，不迟到，不早退，不旷工，不误课。注：需界定的问题：

1、迟到或早退每次扣1元，依此类推。

2、教师每月迟到早退中途外出8次以内不计入考勤，每次在一

节课之内视为全勤不扣钱。

3、教师因事、因病请假自行调课的不扣课时费，由学校协调解

决的每节课扣2.5元，课时多的按比例缩小扣款额度，学校临时安排其他教师上课每节课补5元。、教师外出开会或参加学校派出的各类公务活动，由相关部门

出具证明并到年级主任室记录，同时由教师自己换课，确有困难的由年级和学校出面协调，并随时进行补课，不计入请假。

5、每月每位教职工因病、事请假不超一天不计入考勤，若每月

坚持考勤不请假，发全勤奖10元。

6、教职工上班期间中途外出首先和上级领导请假然后按考勤机

进行记录，不请假不记录随便中途外出的一经发现按旷工处理。

7、学校教职工考勤通过考勤机记录，每位教职工要严格执行学

校规定的时间上岗离岗，若有特殊情况不能用考勤机记录应填写考勤登记薄。

四、本考勤制度从2010年1月1日开始执行。

11.考核考勤实施细则 篇十一

关键词:水管单位绩效考核

中图分类号:D922文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0032-02

新疆维吾尔自治区事业单位工作人员的考核是从一九九五年度全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。

1 水管单位考核中存在的问题

事业单位工作人员考核在14年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。

㈠年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。职工“干好干坏一个样,干多干少一个样、干与不干一个样”。造成了单位考核总是与形式主义这个词为伍。

㈡考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。

㈢把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。

㈣自治区于1998年出台了“事业单位3%提前(越级)晋升职务工资档次”政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现“轮流坐庄”现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。

㈤每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。

2 绩效考核在实践中的应用

绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。

金沟河流域管理处近几年来经过不断探索和运行,职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。

㈠建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。一是制定《岗位说明书》,明确了岗位职责和工作标准。做到一岗一书,有了岗位职责,职工就清楚地知道他该做什么,负责哪些事情;有了工作标准,职工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核领导小组。考核组分层次自上而下逐级建立,为保证考核结果的公正、公平,考核小组成员中职工代表占1/3的比例,让被考核者放心满意。促进了单位与单位之间、职工与职工之间相互学习、相互促进;三是由机关和各基层单位结合本单位情况分层次、分工种细化量化考核内容,出台了《机关一般工作人员考核办法》及每个基层单位工作人员考核办法,并经本单位职工大会讨论通过后实施。

㈡创新考核形式,力求考核实效性

⑴考核内容要依据岗位职责来细化、量化

客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。如果不首先将这两方面进行量化和细化,而是笼统地进行考察和评价,就容易脱离具体岗位责任,实际上就无所谓合格不合格了,也就无所谓优秀不优秀了。

⑵考核内容细化量化根据职责不同区分对待

针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。而对具有领导职务的人来说,除了具备上述条件外,还要看其是否具备一定的政治理论水平,能否自觉坚定地贯彻执行党的路线方针政策。“能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。不能把处级领导、

中层干部与一般干部比,把工勤技能岗位的初级工与高级工比。只要能胜任现任职务,能圆满完成工作任务,就可以判断其完全有能力做好本职工作。“勤”的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是“全天候”的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。成绩是在实际工作中取得的,离开了岗位职责考核工作实绩必然会出现偏差。“绩”是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。

⑶考核标准依据单位的具体情况细化、量化

考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。

机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。

基层水管单位,能够形成规范的考核制度。把月考核、阶段考核与年终考核、定性考核与定量考核很好地结合起来,形成各有侧重、互为补充的考核制度,并及时将考核结果反馈给职工,使考核起到应有的激励和改进作用。根据工作量、责任大小、工作环境等因素,分阶段、分层次细化量化了岗位职责,制定出考核标准,严格依据标准衡量其岗位责任的履行情况,从而确认其是否称职。

㈢认真做好考核工作总结,将考核结果反馈给职工,因为考核的结果直接影响到职工的续聘、解聘、晋升职务、奖金分配等,与每个人的切身利益有关,并搭建沟通平台,认真听取职工对考核工作中的意见和建议,然后各单位认真总结经验,不断完善考核办法,促进考核工作的改进。在实际运行及不断的完善中,考核办法得到了职工的认可,发挥了积极的作用,进一步调动了职工的积极性、创造性,形成了激励机制,职工竞争意识增强,人员素质和工作效率提高,有力地推动了单位健康可持续发展。

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12.实施分类目标考核法控制医疗费用 篇十二

一、建立医院工作指标体系

将医院复杂的业务工作分解成量化指标, 建立医院工作指标体系。量化考核分十一大类 (47 个项目指标) 如下: (1) 医疗工作量:门 (急) 诊人次、出院人数。 (2) 工作效率和费用控制:平均住院日、病区 (或门诊) 药品收入占总收入比例, 科室业务收入增长率, 职工人均收入, 门 (急) 诊均次费用, 出院病人均次费用, 住院病人欠费管理。 (3) 医疗质量:甲级病历率、单病种及临床路径、质量管理年度总评。 (4) 医疗安全:医疗纠纷数、门诊或住院病人赔款额。 (5) 科研与新技术开展:论文及著作、科研获奖、科题立项、重点学科、新技术开展。 (6) 院感管理:医疗用品规范处置合格率、感染病人标本送检率、手卫生依从率、院感培训率。 (7) 药事管理:抗菌药物合理使用、门诊或住院病人抗菌药物占比、临床药物合理使用。 (8) 输血管理:自体输血比例、异体输血增长率、输血记录规范完整情况。 (9) 门诊管理:门诊有效投诉、门诊处方合格率、按时出诊率、预约诊疗、双向转诊。 (10) 教学管理:研究生教育、科室教学实绩考核、教学课题和论文、教学评优及获奖、住院医师培训合格率、继教项目。 (11) 病人满意度、参加周会情况、科室职工满意度、健康教育考核达标率。

二、控制医疗费用不合理增长与医院奖励性绩效工资相结合的指标 (见表1)

三、分类考核奖励体现公立医院的公益性

公立医院改革是一项综合性改革, 除考虑医疗费用控制因素, 还需考虑医院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益, 才能有利于医院发展同时将医疗费用控制在合理区间增长。为此, 仍需坚持以德医风、服务质量、技术水平及工作数量考核为基础, 并实施量化标准管理;遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平调动广大职工工作积极性和工作热情, 科学合理诊疗, 进一步减轻病人负担, 缓解看病难问题, 促进医院稳定持续发展。

励性绩效工资分配不与药品收入挂钩, 但向临床一线倾斜, 向业务科室和业务骨干倾斜, 向高技术、高风险及高责任的岗位和个人倾斜, 按劳分配与按要素分配相结合的多元化分配制度。病种绩效分析、病种和手术难度评价、诊治急位重症数量、社会满意度、患者满意度、费用控制、医疗护理质量、平均住院日等等指标每月考核、分析、通报并实施奖励。持续改进医院的管理, 确保公立医院的公益性。

四、控制医疗费用不合理增长的“分类目标考核法”模式

1. 控制医疗费用不合理增长与奖励性绩效工资分配相结合的模型

目标→指标→执行→奖励性绩效工资→目标

过程中间需要对各科室各项指标的执行情况反复分析与沟通以及反复循环, 并持续改进。

绩效管理处负责按月、季度、年度对各科室的医疗费用收入、成本支出、平均住院日、病区 (或门诊) 药品收入占总收入比例, 科室业务收入增长率, 职工人均收入, 门 (急) 诊均次费用, 出院病人均次费用, 住院病人欠费管理等等指标的归集、分析, 供医院、科室领导决策参考。

2.奖励性绩效工资分配管理体系

其体系包括以下三个部分:

(1) 每月综合奖励性绩效工资 (简称为奖金) 的精细化管理 (含医疗和行政后勤) 。

(2) 年度综合奖励性绩效工资 (简称为年终奖) 的精细化管理 (含医师、护士和职能部门) 。

(3) 单项奖励性绩效工资 (简称为单项奖及补贴) 的精细化管理 (含年度安全医疗奖、年度科研奖、年度其他奖及每月的各项补贴) 。

以上各部分奖励性绩效工资分配管理体系都有各自的具体考核内容和分级考核分配办法

3. 奖金分配的技术方案。

(1) 医疗部门奖金的分配管理。

在科室成本控制的基础上, 调整收入结构, 统筹考虑经济效益与社会效益, 同时考核医德医风、技术能力、服务质量及工作数量, 是院部对科室进行综合目标管理而设立的一项奖励性绩效工资, 每月考核, 按月发放, 实行院、科二级分配管理。

①年初制订考核指标及每月综合奖励性绩效工资的实施细则。

②奖金的一级分配计算方法:

医疗科室奖金=成本控制指标奖金+医疗费用控制目标考核指标奖金+ 医疗服务质量指标奖金+ 工作数量指标奖金

成本控制指标奖金:控制科室成本, 减轻病人负担, 对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算, 根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。

医疗费用控制目标考核指标奖金:根据卫生行政部门对医院的考核要求, 年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重、每门诊 (住院) 均次费用、手术材料收入占总收入的比例、科室百元耗材、抗菌药物使用率和使用强度、自体或异体输血量等10 个指标的目标数, 每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。

医疗服务质量指标奖金:各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。

工作数量指标奖金:每月对各科室入院或转入病人数, 门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。

工作量指标的奖金= 入院或转入等病人数 × 每入院或转入人次补贴标准+ 门急诊就诊人次 × 每人次补贴标准

出院或转出病人数的奖励发放对象有:科室、个人 (写病历的医师、护士, 科主任、护士长) 都有规定的奖励。

科室一级奖金的内部分配:

根据各科室奖金总额按一定的考核规则, 将各科室奖金总额分配给科主任、护士长、医师和护士四个部分独立考核发放。对科主任、护士长考核内容是科室核定床位数、职务、职称、学历、平均住院日、药品比例 (指主任) 以及床位使用率等14 个考核指标来确定病区科主任与护士长奖金分配系数, 其个人奖金系数一般在本科室医师或护士人均奖的1.3 ~ 2.0之间浮动。医师和护士奖奖金分开发放的比例确定:本科室的护士实发人均奖一般医师实发人均数的70% 左右。

制定了一级综合奖励性绩效工资科室间的平衡举措:外科手术室收入分配的平衡措施:外科手术材料收入不作病区收入;手术费收入需减手术费支出后方能按比例分配到病区作提奖。确定人均奖超额累进递减额的基数、幅度和比率。

③医疗科室奖金的二级分配。

在科室一级分配的基础上, 科主任和护士长根据单位相关考核规定对本科室人员的职务、职称、学历、工龄、工作量、技术含量、医德医风和服务态度、岗位风险等8 个指标进行考核发放。

(2) 行政后勤奖金的分配管理。

制订行政后勤综合奖励性绩效工资的分配方案实施细则, 根据职工人数、人均奖、岗位系数及工作质量考核测评等考核指标计算各科室行政后勤人员奖金, 科内又根据职务、职称、学历、工龄、工作能力等指标进行考核发放。

4. 年终奖的分配技术方案。

年初院部与科主任或护士长签订目标责任制。明确各科室主任控制医疗费用的量化考核指标、各项指标的年度目标数及考核细则。量化考核分医生、护士和职能部门三大部门:①医生考核指标分个性和共性考核指标, 个性指标临床44 项考核指标、麻醉和医技各15 项考核指标, 共性30 项考核指标;②护士53 项考核指标;③职能部门24 项考核指标。年终考核每项指标达标得基础分、比目标数增减相应加或扣分, 科室管理工作的好坏决定着主任总得分率的高低, 科室的年终奖与其总得分率的情况来发放。这样进一步强化了主任科室指标管理意识, 同时也明确了科室全年的工作任务, 以及努力的方向。

5. 单项奖及补贴的技术方案。

制订年度医疗安全奖励制度、科研业绩及项目奖励办法、各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法。

(1) 年度医疗安全考核奖。

根据医疗安全风险程度高低对科室进行分级考核, 临床科室、医技科室分ABC三级, 根据不同等级给予不同的奖励。医院医疗安全管理委员会年终依据全年各科室医疗安全指标完成的情况决定各科室奖励的额度。

(2) 年度科研业绩考核奖。

对科研成果、学术论文、学术专著等根据所得奖项的级别及起的作用大小分别给予一定的奖励。

(3) 年度的其他奖。

对突出贡献人才、各级年度先进工作、竞赛和质控优秀案例、合理化建议等指标进行考核, 根据考核结果给予一定数额的奖励。

(4) 每月的各项补贴。

各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法, 对每月节假夜间来院抢救病人的加班费各项补贴进行考核计算并发放。

五、建立医院控制医疗费用不合理增长, “分类目标考核法”与奖励性绩效工资相结合的监控机制

“分类目标考核法”与奖励性绩效工资分配管理制度的监控机制, 见流程图1。

为有效持续的控制医疗费用不合理的增长, 必须建立监控机制, 同时也有利于奖励性绩效工资实施中的持续改进, 尽量减少因奖励性绩效工资分配不公引起的负面效应, 持续推进医院的收入结构调整、成本控制、控制医疗费用不合理的增长。

六、“分类目标考核法”实施的效果

1. 医疗费用控制目标管理指标对比分析。

2015 年平均住院日同比缩短了0.72天;医疗费用增长逐步下降, 由2013 的21.82% 降到2015 年的10.4%;控制药品收入占医疗收入比为32.08%;每住院人次收入同比增长控制在5% 以内;每门诊人次收入同比增长0.1 % 以内;百元医疗收入卫生材料消耗控制在18 元以内;医保目录外费用比例控制在7% 以内;10 典型单病种例均费用维持在较低水平, 费用没有增长;住院的人次人头比控制在3.6% 以内;手术类型构成比Ⅲ、Ⅳ类手术占44%;管理费用率控制在7.5% 以内;检查和化验收入占医疗收入比重控制在21.0% 以内;卫生材料收入占医疗收入比重控制在15% 以内;挂号、诊察、床位、治疗、手术和护理收入总和占医疗收入比重逐步提高, 2015 年达27.42%;抗菌药物使用比例和强度, 用血量等均符合相关规定;异体血用量与去年同期相比下降4.0%, 有效地加强了医院临床用血的管理, 促进更加科学合理用血, 保障临床用血安全。医疗费用不合理增长得到遏制。

2. 成本控制考核对比分析。

2015 年医疗收入10.4%, 医疗成本支出增长10.0%, 收入增长速度大于支出增长速度, 收支结余增长8.0 %, 收支结余率10.0%, 净资产同比增加增长13.5%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为20.0%, 人均奖励性绩效工资发放总额增长率为10.0%。

3. 工作数量指标对比分析。

2015 年医院开放床位数增加到1579张;出院病人同比增长10.0 %;手术台次同比增长16.0%。门急诊人次同比增长7.0%。

利用管理会计的方法建立的“分类目标考核法”实施, 有力助推了医院精细化管理的实施, 更大限度地调动广大职工的主观能动性和创造性, 对优化医疗流程, 加强精细化管理, 控制医疗费用, 调整收入结构, 减少医疗成本, 以及提高医疗技术水平及医疗质量, 进一步减轻病人负担, 缓解看病难问题, 都起到积极的指导作用。

总之, 我们所建立的“分类目标考核法”, 对医院控制医疗费用不合理的增长、收入结构的调整、提高医疗成本的效益、业务人员工作积极性的提高具有重要意义, 是医改深入推进的有效方法, 是医院实施管理会计的有益实践。

摘要：利用管理会计的方法, 以控制医疗费用不合理增长为目的, 建立了“分类目标考核法”, 将医疗费用分类并确定考核目标, 考核结果与绩效工资挂钩, 为控制医疗费用的不合理增长, 具有重要意义。

关键词：管理会计,目标考核,绩效工资,控制医疗费用

参考文献

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[3]方霞波.在公立医院精细化管理中实施管理会计[J].中国卫生经济, 2015, 34 (6) :92-94.

[4]李俊磊.深化管理会计制度完善医院管理[J].中国中医药现代远程教育, 2011, 9 (8) :129-130.

[5]方霞波, 韦铁民, 谢剑锋.丽水市中心医院绩效管理实践与体会[J].中国卫生经济, 2013, 32 (6) :82-84.

13.员工考勤请假实施细则参考 篇十三

第一章总则

第一条为了维护上海中外运国际货运代理有限公司（以下简称“上海货代”）正常的工作秩序，加强企业管理，使员工自觉地遵守劳动纪律。根据国家、上海市政府及上海市劳动和社会保障局等部门的有关规定，并结合公司的实际，特制定员工考勤请假实施细则。

第二章工作时间

第二条公司实行每日8小时、每周40小时工作制。上班时间为每周一至周五8:30-17:00。

第三条考勤期以每自然月为一个月度。

第三章日常考勤

第四条公司采用电子考勤，员工必须严格遵守上下班工作时间，上下班时应按规定由本人自觉考卡。迟到或早退在30分钟以内的，在次月工资中公司将给予每次扣款10元的处罚，对月度内累计迟到或早退满三次的，则按每次扣款50元,即迟到或早退一次，扣款10元；累积迟到或早退二次，扣款20元；累积迟到或早退三次，扣款150元；累积迟到或早退四次，扣款200元；依次类推。迟到或早退超过30分钟作事假半天处理,对月度内迟到或早退超过30分钟累计超过3次的，从第四次起一律作旷工半天处理。以上情况均做公示。对因公不能准时到公司或需提前离开公司的员工，需由其所在部门经理签字证明。

第五条对代考卡等严重违反考勤制度的行为，一经发现，对双方当事人将处以扣款500元的处罚，并通报批评。若第二次被发现，公司将对双方当事人按记过处理。

第六条员工上下班时漏考卡的，无所在部门经理签字确认漏考的,公司给予50元/次的扣款。

第七条员工因考勤卡遗失或损坏无法正常考勤时，应及时通知总经理办公室，由总经理办公室予以补办，成本费100元由员工个人承担。

第四章各种假期

第八条员工在公司一般可享受以下假期：病假、事假、探亲假、产假、节育假、哺乳假、婚假、丧假、公假、年休假、工伤假等。

第九条病假：员工应凭市定点二级以上医疗机构开具的有关诊断证明（除急诊外），办理请病假手续。员工外出看病时间累计作病假处理。

（一）病假员工应按病假证明休息，凡不按规定休息而发生意外事故者，概由本人负责。

（二）凡患有影响他人健康的传染性疾病者，必须遵照医嘱休息治疗，如擅自上班，公司仍将按病假处理。

（三）凡连续病假６个月以上或在十二个月内病假累计达126天（扣除双休日及节假日）以上为长病假，按市有关规定领取疾病救济费。如病愈复工时，须持相关医生证明，并实行试工，公司将给予其三个月的试工期（试工期内必须有不少于42天的全天工作日）。试工期内全天工作计发全日工资；半天工作计发半

日工资，半天休息按疾病救济费计发。

第十一条事假：员工如需请事假的，须事先填写请假条，经部门领导签字同意，报总经理办公室备案。凡因突发事件未能事先办理请假手续的员工，事后应及时补办手续或委托家属和他人及时代办请假手续。

第十二条探亲假：凡符合享受探亲假条件（是指与配偶不住在一起，且不能利用公休假日在家居住一昼夜的）的员工，在本公司工作满一年后的次年起，经本人提出申请，部门领导同意，由总经理办公室核定假期后方可享受探亲假。

享受探亲假假期如下：

（一）国内探亲

1、员工探望配偶的，每年给假一次，假期为30天。

2、未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如因工作需要单位当年不能给予假期或者员工自愿二年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。

3、已婚员工探望父母的，应从婚后的次年起，每四年给假一次，假期为20天。

（二）赴港澳台及国外探亲

1、员工探望配偶的，每四年一次给假6个月，不足四年的按每年给假１个月计算。

2、未婚员工探望父母的，每四年一次给假4个月（或一年一次20天、二年一次45天、三年一次70天）。

3、已婚员工探望父母的，每四年一次40天。

(三)驻外人员的探亲

１、驻外人员每年可回国探亲一次，一般不超过1个月。

２、驻外人员配偶探亲，一个任期内可探亲1次。如驻外人员在驻外工作满一年且又未回国休假，其配偶可出国探亲一次，时间为1个月；如驻外工作满二年的，其配偶探亲时间为2个月。

第十三条产假：凡符合计划生育规定的女员工，其产假享受标准如下：

（一）正常生育者：产假为90天，其中产前15天，产后75天。

（二）难产增加产假15天，多胎生育者每多生育一个婴儿，加假15天。

（三）晚育（初产满24周岁的女员工）以孩子出生日期为准，女方可增加30天产假，在规定产假后连续使用。初婚或未生育过孩子的再婚男方，在女方晚育假期内可享受3天假期。

（四）妊娠三个月内自然流产的，给予产假30天。三个月以上七个月以下的，给予产假45天。

（五）产假期满后，仍未恢复健康，经医生证明需继续休息者，按病假待遇处理。

（六）女员工保胎休息期间（须经二级以上医疗机构开具证明），按病假待遇处理。

第十四条节育假：员工在施行各种计划生育手术的假期以及按医院通知进行检查所需的时间，都作公假处理。

第十五条哺乳假：女员工有一周岁以下的婴儿，每天可享受一小时哺乳假。在产假期满后，若确有困难，由本人提出申请，经部门领导同意，报总经理办公室审核后，可请哺乳假六个半月。

第十六条婚假：员工结婚可享受三天婚假。初婚的女23周岁、男25周岁

可增加晚婚假7天，共计10天（年龄以结婚证书上批准日期为准）。

第十七条丧假：员工办理直系亲属（父母、子女）及其配偶、岳父母、公婆的丧事，由人力资源部核给丧假3天；员工的祖父母、外祖父母核给丧假1天。

第十八条公假：员工因执行国家或社会义务，可按市有关规定或根据具体情况，经部门领导批准同意，并由总经理办公室认定后，作公假处理；员工参加企业组织的义务献血，可享受公假7天（包括每周双休日）；3月25日，回族等十个少数民族职工可享受公假1天，如逢节假日，不另补假；确因工作需要离不开岗位的，可酌情补假。

第十九条带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》的规定执行。

（一）休假期限：

1、累计工作已满一年不满十年的给予休假5天。

2、累计工作已满十年不满二十年的给予休假10天。

3、工龄满二十年的给予休假15天。

（二）年休假期不包括国家规定的法定节假日、休息日。

（三）年休假不得跨年度使用。

（四）有下列情况之一者，不再享受年休假

1、当年病假和事假累计超过30天者；

2、年度内无故旷工或被公司作旷工处理累计超过3天者；

3、受到公司行政处罚或其他组织处分者。

4、年度内凡享受过探亲假的员工，不再享受年休假。

（五）为确保公司经营活动的正常开展，各部门应在年内对部门内员工次年的年度休假进行统筹安排，并报总经理办公室备案，员工必须按照预先确定的日期休假。

第二十条工伤假：员工在工作时间和工作区域内，因确系他人违章操作或工作条件的不安全因素等原因造成意外负伤的，符合上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工工伤保险待遇等若干规定的通知》的工伤认定范围的，经医疗单位证明，部门领导同意，报总经理办公室批准，按工伤假处理。

第二十一条凡因工作需要，经部门经理批准同意，员工在周一至周五上下班工作时间以外及双休日加班、加点工作或值班的，应事先填写加班申请，部门经理签字同意后报总经理办公室备案，并由部门经理在一个月内安排好轮休（轮休时需注明加班时间）。公司不再发放加班费。

第五章假期计算

第二十二条假期跨双休日及法定节假日的计算：各种假期（除年休假包括每周公休日，不包括国家规定的法定节假日外）均包括双休日和法定节假日(即连续计算)。

第二十三条凡员工请事假或去医院就诊均须向部门负责人请假，对不满一天的应作累计计算，即累计满4小时为半天，满8小时为一天。

第二十四条凡未经请假擅自离岗的、假期期满未经续假而未上班的以及利用假期进行违法乱纪活动的，均作旷工处理，但确因特殊情况查明原因属实的，可准予补办请假手续。

第六章请假手续与假期审批权限

第二十五条员工在工作时间因公外出，因事先填写“职工公出单”（一

式一份），由部门经理签字后于每月28日前与非正常出勤情况汇总表一起统一报总经理办公室。若因客观原因造成无法事先办理公出手续的，事后应尽早补办。

第二十六条员工应凭市定点二级以上医疗机构开具的有关诊断证明，事先填写“职工请假条”（一式一份）办理请病假手续；凡因突然发生伤病或其他紧急事件未能事先办理请假手续的，应委托家属或他人及时通知部门领导，并尽早办理补假手续。

第二十七条事假以半天起计，年度内员工请事假原则上累计不得超过7天，特殊情况，员工请7天以上各部门提出意见，并报总经理室审批，总经理办公室备案。

第二十八条员工申请使用事假前需事先填写“职工请假条”（一式两份）办理请假手续；凡因客观原因造成无法事先请假的，应委托家属或他人及时通知部门领导，并尽早办理补假手续。

第二十九条员工申请使用除病假、事假以外的其他各类假期必须事先填写“职工请假条”（一式两份），由部门经理在“职工请假条”部门经理意见栏批注意见，并报总经理办公室核定假期后方可准假。

第三十条各部门经理请各类假期，由总经理办公室报总经理室审批。第三十一条对无故未按规定事前办理请假手续或未经总经理办公室事先核定假期而擅自使用的，均作旷工处理。

第三十二条总经理办公室应于每月5日前将上月的非正常出勤情况汇总表及相关材料（包括公出单、请假条、病假证明等）及时做好考勤统计并公示。同时，各部门应做好本部门员工遵章守纪的宣传与监督工作，对于在考勤工作中发现的情况与问题，应及时与总经理办公室联系。

第七章 各类假期工资、奖金的计发

第三十三条晚婚假、晚育假、节育假、公假、年休假的工资照发。

第三十四条探亲假、婚假、丧假工资照发，奖金（不包含双休日）由各部门按日扣发。产假期间的待遇按市生育保险有关规定执行。

第三十五条病假、事假及哺乳假期间，工资按公司工资分配办法执行，奖金由部门考核后按日计发（扣发）。每月累计缺岗超过10天（含10天，不包括双休及国定节假日），扣发当月全额奖金。

第三十六条法定节假日加班的程序参照第二十一条规定。法定节假日的加班费按15元/小时计算。

第三十七条年休假仅限当年度内享受，不得累积，不得赎买。

第八章其他

第三十八条本细则由上海货代总经理办公室解释，本细则自颁布之日起实行。

上海中外运国际货运代理有限公司

二○○七年三月一日（第一稿）