组织行为学重点总结（精选7篇）
1.组织行为学重点总结 篇一
组织行为学期末考试重点
题型：
一、选择题(10题，4分/题)（人格、沟通、冲突）
二、名词解释(2题，5分/题)(一句）
三、简答(3题，10分/题)（要有针对性）
四、论述（1题，20分）（先定义再论述）
知识点：
组织行为学：探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改变组织绩效。
1.（1）态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了某一个人对某一对象的内心感受。
（2）态度的组成部分：认知、情感和行为。认知=评估，情感=感觉，行为=行动（3）态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺。
工作满意度：它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极地态度。工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺：界定了员工对特定组织及目标的认同，并希望保持组织成员的身份。组织承诺包括了三个独立的维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。2.退出-建议-忠诚-怠工理论框架：
（1）退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者离职。
（2）建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议，主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
（3）忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织与管理层会做出正确的事。
（4）怠工：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。3.情感、情绪和心境的区别
（1）情感：是一种统称，包括人们体验到的所有感情。这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。
（2）情绪是一种强烈的感情，它直接指向某个人或者某个物。（3）心境则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
4.（1）情绪劳动是指，员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
（2）情感事件理论：证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。
（3）情绪智力：是一种个人能力，它使得个人具有自我意识、可以觉察他人的情绪和可以管理情绪线索信息。
5.情绪和心境在组织行为学中的应用：
(1）选拔。在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。
(2)决策。积极情绪有助于决策，心境好或情绪积极的人更有可能使用启发式方法或经验规则，来帮助他们迅速做好决策。
(3)创造性。心境好的人比心境糟的人更具有创造性。
(4)动机。愉快的心境使人们更具创造性，这又会带来观察他们工作的人的积极反馈。(5)领导。有效的领导者都会依赖情绪吸引来帮助他们传递信息。(6)谈判。谈判是一个情绪过程。
(7)客户服务。员工的情绪状态会影响他们的客户服务，客户服务又会影响相同业务的水平和顾客满意度。(8)工作态度。
(9)工作场所中的偏常行为。情绪消极的人，更有可能在工作中出现偏常行为。
(10)工作中的安全和伤害。通过保证工人处于糟糕的心境时不进行具有潜在危险的活动，雇主可以提高健康和安全水平。
6.知觉：是指个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或知觉对象、知觉情境。
7.归因理论：我们对个体的不同判判断取决于我们把特定的行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个人的行为时，总是试图判断它是有内因还是外因引起的。这种判断很大程度上取决于3个因素：区别性（高外因低内因）、一致性（高外因低内因）、一贯性（高内因低外因）。
8.晕轮效应、对比效应和刻板印象
晕轮效应：当我们以个体的某一特征（如智力、社会活动、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应。即：我们的整体观点影响着我们的某一特定观点。对比效应：同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。
刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。9.理性决策模型的6个步骤：(1)界定问题所在（2）界定决策标准。（3）给标准分配权重（4）开发备选方案（5）评估备选方案（6）选择最佳方案
10.常见的偏见和错误：过度自信的偏见、描定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级；随机错误、风险厌恶、后视偏见。11.影响决策的因素：
（1）个体差异：人格、性别、智力。
（2）组织限制：绩效评估、奖励体系、正式规则、系统强加的时间限制和传统惯例。
12.动机：定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。（1）早期的动机理论：
需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
X理论和Y理论：根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作；相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
简述双因素理论：也称为激励-保健理论。由赫茨伯格提出的，他认为，个人与其工作的关系是一种基本的关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功与否。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同的。激励因素：晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就等于工作的直接结果有关系的因素。这些因素对员工有内在的奖赏性。
保健因素：管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的工作关系和工作稳定性。双因素理论的缺陷：
人们容易把成就归功于自己，而把失败归因于外部环境因素。
没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的某个部分，但仍认为这项工作总体上是可以接受的。
（2）当代的动机理论：自我决定理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论/组织公平简述公平理论：
（1）员工把自己的投入-产出与相关人员的投入-产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的薪酬过低，那么这种张力就会产生愤怒；如果我们觉得自己的报酬过高，这种张力就会产生内疚。
（2）员工对于参照对象的选择增加了公平理论的复杂性。员工可以选择四种参照比较：
自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上经历。
自我—外部。员工在本组织外的职位或情境中的经历。
他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体。
他人—外部。员工在组织之外的其他个体或群里。
（3）基于公平理论，当员工感到不过平时，他们会采取以下六种选择中的一种：
改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选择其他参找对象、离开该领域。
近年的研究已经扩展了公平或者公正的含义，长期以来，公平理论聚焦于分配公平，现在越来越多地从组织公平来看待公平。
组织公平：对工作场所公平的整体感知。分为分配公平（对结果公平的感知）、程序公平（对结果的判定过程的公平性的感知）、互动公平（个体对尊严以及尊敬的感知程度）。13.工作特征模型的五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。
14.群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。
群体发展五阶段模型：
（1）形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在大量不确定性为特点。当群体成员开始把自己视为群体的一分子来思考问题时，这一阶段就算结束了。
（2）震荡阶段：是一个突显内部冲突的阶段。此时虽然群体接受了群体的存在，但却抵制群体对个体所施加的约束。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体在发展方向上业达成了共识。
（3）规范阶段：群体进一步发展密切的群内关系，同时也表现出内聚力。（4）执行阶段：此时群体的结构充分发挥作用，并得到广泛认可。（5）解体阶段：即群体为解散做准备。15.简述工作群体与工作团队的区别
（1）从目标上看，工作群体是共享信息，工作团队则是集体绩效。（2）从协同效应上看，工作群体是中性的，工作团队则是积极的。
（3）从责任上看，工作群体是个体责任，工作团队则是个体责任与共同责任。（4）从技能上看，工作群体是随和的和不同的，而工作团队是相互补充的。
在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好的完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做。因此工作群体的的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。在工作群体中了，不存在一种协同的作用能够是群体的总绩效大于个人绩效之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会使团队绩远远大于个人绩效之和。组织行为学复习资料(仅供参考)选择题10*4=40 名词解释 2*5=10 简答3*10=30 论述1*20=20 选择题（最好结合书和课件看）
1、满意和不满意的员工对工作场所影响：四个反应：退出，建议，忠诚，怠工
退出(直接离开组织)、建议（采取主动的、建设性的努力来改善工作条件）、忠诚（被动但乐观地等待环境有所改善）、怠工（被动地听任事态越来越糟）
2、情绪劳动是指，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
3、公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。
4、法约尔提出五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制，今天简化为四种管理职能包括计划、组织、领导、控制。
5、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能。
6、人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。
7、五维度人格模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性 8下面哪项不是与组织有关的典型的人格特征? C
A控制点、B自我监控、C自我提高、D自尊、E马基雅维里主义
9、人格—工作适应性理论(霍兰德)人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型
10、归因理论的判断取决于三个要素：区别性、一致性、一贯性
11、动机：体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标
坚持性：个体的努力可能维持多长时间
12、麦克莱兰的需要理论：成就需要、权力需要、归属需要
13、当代动机理论（激励理论）：自我决定理论和认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论、期望理论。具体看书p193。课件第7章。
14、群体发展的五阶段模型：形成、震荡、规范、执行、解体阶段。
15、群体结构（属性）：角色、规范、地位、规模、内聚力。
16、霍桑实验：具体内容看书p242-243。
17、沟通，语言沟通与非语言沟通，具体看书第11章。主要是P292-295。
18、冲突的类型：任务冲突、关系冲突、程序冲突。
19、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为、结果。
名词解释
1、工作满意度：当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
2、归因理论：归因理论是对某种行为结果找出原因的一种理论。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。
3、晕轮效应：当我们以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。时，我们就受到晕轮效应的影响。
4、刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。
简答
1、简述X理论和Y理论
道格拉斯.麦格雷戈提出了两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须知道甚至强迫他们工作。相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能够学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
2、简述公平理论
公平理论：指员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行比较，然后采取行动纠正这种不公平。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在组织中，员工会把自己的投入（如努力、经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认可）与相关人员的投入—产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的报酬过低，那么这种张力会产生愤怒；如果我们感到自己的报酬过高，那么这种张力会产生内疚。斯达西.亚当斯认为，这种负面的张力状态会激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机。
3、简述双因素理论p176
双因素理论，也称为激励-保健理论。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。
研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。
4、简述团队与群体的区别
群体是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。
（在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好地完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做，因此，工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。）以上是文字解释，或者画图解释。从图1中可以看出工作群体与工作团队的区别。
2.组织行为学重点总结 篇二
一、积极组织行为学研究的起源和内容
积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。Seligman在1998年发起的积极心理学运动, 目的是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到最美好的事物上, 主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的积极心理因素。积极心理学在组织管理领域的应用促使了积极组织行为学的出现。虽然早在霍桑实验时代, 组织行为学研究就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系, 但长期以来, 组织行为学的研究仍然存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向, 消极情绪研究多于积极情绪, 研究重点主要放在应对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面, 如怎样引导和激励消极、懒惰的员工, 如何纠正不良的工作作风、态度和行为, 如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。
以工作领域的绩效改进为目标, 结合以往研究中严重的消极倾向, 组织行为学家Luthans意识到有必要将积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为研究。2001年起, Luthans与同事发表多篇论文, 就积极心理学在组织行为中的运用展开详细论述, 并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。Luthans认为, 积极组织行为学应从微观层面, 研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力, 积极组织行为学家的使命就是发现和确认符合上述标准的积极心理能力, 并将其与重要的组织结果联系起来。这引起许多学者的共识, 并参与到积极组织行为学研究中。众多研究表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。
二、组织健康研究的背景和进展
虽然早在1965年Miles就曾指出, 组织如同个体一样, 也有健康与不健康之分。但长期以来, 对健康的研究主要限于对个体健康的研究, 而且主要是从生理学、医学和心理学角度展开, 少有从组织行为学角度进行组织层面的健康研究。伴随竞争全球化、组织扁平化等趋势以及日益严重的就业问题, 组织中的各类工作者面临着前所未有的压力。“健康型组织”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题, 引起研究者的关注, 而对工作压力对员工健康产生的影响的研究也逐渐被扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。
“组织健康”术语是个使用广泛而无明确统一定义的概念。Newell (1995) 强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中, 当作文化或社会模式的表现来看待, 对组织健康文献的梳理也发现了“组织健康”研究的时代性特征。根据不同时段组织健康效标包含的内容不同, 可将其分为三个阶段:
第一阶段 (1990年以前) , 这一阶段的组织健康研究处于无意识状态, 组织健康也被狭义地理解为企业短期的财务成功。正如Mc Namee (1988) 所言, 组织健康与财务绩效相关, 他将组织健康简单分为两个方面:财务健康和财务不健康 (Mc Namee&Mc Hugh, 1989, 1990) 。
在这一阶段, 员工健康与经济绩效是不并行考核的。虽然这一阶段展开了对员工压力的系统研究, 但研究的目的主要是为了降低员工生病缺勤、流失、重新招聘等花费的成本, 本质是为了企业的财务成功, 而非员工健康本身。虽然企业的财务健康是重要的, 但它不应是组织唯一的目标, 过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。
第二阶段 (1990年-2000年) , 这一阶段正式兴起了对组织健康的研究, 强调组织健康应是企业财务成功和员工健康并存。Cooper&Cartwright (1994) 率先提出健康的组织既要有成功的财务 (如利润) , 也要有身心健康的员工队伍。Sauter, Lim&Murphy (1996) 认为健康的组织要能够最大化整合员工健康目标和企业盈利、生产率目标。而Mc Hugh&Brotherton (2000) 的实证研究是有力证据, 组织健康首先表现为财务成功, 但财务成功并不必然意味着组织健康, 组织要同时关注财务健康和员工身心健康。
以上学者的共同点是摆脱了第一阶段单纯把财务指标作为组织健康衡量标准的局限, 主张把员工健康和经济绩效结合起来考核, 突出了员工在企业组织中的价值。员工作为组织价值创造的主体、组织最有价值的资产日益受到重视。
第三阶段 (2000年以后) , 这一阶段的组织健康研究把更多的利益相关者纳入考核范畴。虽然不同学者包含的利益相关者范围不同, 但都超越了员工 (健康/满意) 和股东 (经济绩效) 层面。Brache (2001) 认为组织健康是对组织内外一系列错综复杂的变量进行管理的函数 (1) , 兼顾了员工、顾客、股东、环境等多方面的利益。健康组织的领导人要理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡 (Corbett, 2004) 。Zwetsloot&Pot (2004) 明确提出“组织健康”和“企业社会责任”紧密联系, 两者都包括成功的财务、健康的员工和健康的环境。
虽然不同学者对组织健康的理解各有不同, 但研究发展表现出的阶段性特征, 正好印证了组织健康是在特定时代背景中社会文化模式的反映。综合各学者的研究, 结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景, 我们将组织健康定义为:一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态, 它既注重内部发展能力提升, 又能有效适应外部环境变化, 从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益, 通过内部发展能力提升和外部环境适应过程, 实现组织的生存与发展, 组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。
三、积极组织行为学指导的组织健康研究
从上述分析可以看出, 在组织行为学领域兴起的组织健康研究, 对健康的理解表现出与积极组织行为学研究一致的趋势, 即从正面看待组织中个人和组织的健康, 探索组织中的积极力量。正如Quick等 (2007) 的主张, 心理学和组织行为学应该用一种更积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性。积极组织行为学的出现, 为组织健康研究提供了新的研究思路和视角。
(一) 积极组织行为学视野下的组织健康认识
时至今日, 组织健康研究主张从个体、组织和社会层面衡量组织的健康状况, 表现为员工健康、组织可持续发展和良好的社会效益, 这种构架拓展了积极组织行为学的研究和应用领域, 同时在积极组织行为学视野下, 也将引导学者对组织健康的认识从更正面积极的视角出发。
以往的组织健康研究中, 受传统组织行为学消极取向研究的影响, 对员工健康的研究局限在员工心理问题、心理疾病的诊断与治疗方面, 分析的是消极情绪如何导致疾病等问题。如Miller等 (1999) 的研究中, 将心理压力作为评估组织健康的重要指标;Mc Hugh&Brotherton (2000) 把工作压力作为员工健康的衡量标准, 但是压力、抑郁、焦虑或者疲劳的反面并不等同于健康。在积极组织行为学视野下, 我们将正面考核员工的健康问题, 包括身体健康和心理健康, 这是员工层面的健康维度。
在有限的组织健康研究中, 很多学者用短期的财务成功来衡量组织绩效, 如Mc Hugh&Brotherton (2000) 在研究中用资本利润率、销售利润率等财务指标衡量组织绩效, 认为财务测量可作为区分组织健康状态和程度的手段。Sauter, Lim&Murphy (1996) 以及Browne (2002) 用NIOSH提出的组织健康研究模型, 也是以利润作为组织绩效的测量指标。这种做法可能把企业引向非常危险的境地, 因为用短期财务绩效作为组织健康的衡量指标会使企业形成急功近利的思想, 而财务成功只是组织健康的一个必要非充分条件。在积极组织行为学视野下, 我们要对组织绩效持有乐观积极的远见, 追求企业可持续发展。因此不仅要关注组织的短期财务绩效, 更要关注组织的成长与发展, 这是组织层面的健康维度。
随着企业竞争环境的复杂化, 很多学者提出把更多的相关者利益纳入组织健康的考核范畴, 这种趋势与企业经营实际是一致的。随着供过于求的买方市场出现, 消费者对企业发展有了更大影响力, 他们以消费者和投资者的身份对企业施加压力, 要求其承担起质量保证、社区和谐、环境保护等方面的责任。最初很多企业对此采取消极抵制的方式, 抱怨由于承担社会责任而导致的成本增加。积极组织行为学要求挖掘每种行为背后的积极力量。在积极组织行为学视野下, 我们发现与社会和谐共赢带来的积极收益, 包括良好的企业形象和社会声誉, 巨大的客源市场, 以及环境改善为个人、组织和社会带来的长期效益等。因此, 顾客满意、社区和谐和环境友好成为社会层面的组织健康维度。
(二) 积极组织行为学视野下的组织健康影响因素
组织行为学理论体系包括个体、团体、领导和组织多个层面, 从组织行为学角度探讨组织健康的影响因素也应从这几个方面展开。不同的是, 在积极组织行为学下, 我们关注那些可测量、可开发的影响组织健康的积极因素。
积极组织行为学原本就重视对个体积极心理能力的开发, 主张从积极层面探讨员工健康问题, 尤其是心理健康问题。Newell指出组织需要“积极精神健康”, 所以在个体层面, 目前选择的主要变量是主观幸福感、自我效能感、希望、乐观和坚韧等积极心态变量 (Luthans, 2002) 。积极取向的健康研究不仅探讨如何调动员工的积极品质去克服心理问题, 更重要的是探讨如何帮助处于正常环境下的“普通人”培养积极心理品质、发挥自己的能力和潜能。
团队是组织成功的基础。Losada&Heaphy (2004) 通过团队建立的互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型, 发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用;而Jehn&Bendersky (2003) 在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果, 认为探究冲突所具备的潜在积极价值后可建立起“建设性冲突”, 通过训练, 能使员工从建设性冲突中获益, 进而提升绩效、满意度和忠诚度。积极组织行为学视野下, 有待进一步探索团队的合作或冲突特征对组织健康的影响, 以确定合适的团队开发。
Quick等 (2007) 认为健康的领导是组织健康的中心, 是促成个人健康和组织健康的起点。Keller (2006) 提出的Goolsby健康领导模型, 验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响, 包括活力、生产力和灵活性等方面。而Avolio&Luthans (2006) 的研究证明领导人员的健康状况以及他们对健康的态度, 都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。因此, 领导风格作为影响组织健康的积极因素, 究竟何种风格更有助于组织健康, 我们有意于在民主式和专断式风格间展开比较。
组织层面的影响因素, 首先是组织文化。一方面, 组织文化在组织行为学领域里是一个重要的角度与主题;另一方面, 组织文化作为成员共同信奉和遵守的行为规范和价值观, 影响着企业的价值追求, 包括对组织健康的认识和重视。在积极组织行为学视野下, 探讨组织文化对组织健康的影响, 尤其是它所表现出的外部适应性和内部调节性, 对组织的内部协调发展能力和适应外部环境变化能力的提升至关重要。
(三) 积极组织行为学视野下的组织健康研究模型
综上, 组织健康的内涵包含了员工、组织和社会多层次健康, 是社会经济发展的必然, 也是理论发展的趋势。对组织健康的影响因素, 现有研究多从员工或组织的单一层面展开。而各个层面的孤立研究不能全面地挖掘组织中潜藏的积极因素, 也不能发挥这些因素的协同作用;同时组织健康所具有的员工、组织和社会多层次健康并存的特性, 要求在组织行为学的体系下, 从个体、团体、领导和组织多个层面来探讨组织中存在的积极因素和能力, 研究它们对员工、组织和社会各层次健康的全方位影响。综合前面对积极组织行为学视野下的组织健康认识及其影响因素的论述, 提出组织健康研究的理论模型。
目前的组织健康研究主要集中在国外, 因此, 在国内开展组织健康研究, 还要基于中国国情, 即中国企业以国有、民营和三资企业为主体的现实, 比较不同所有制性质的企业的组织健康程度及其影响因素的差异, 这既有助于深化组织健康研究理论, 也有助于提出有针对性的组织健康管理建议。所以, 模型中引入“企业所有制性质”作为调节变量, 以便开展针对不同所有制企业的比较研究。
四、小结
处在转型时期的中国企业, 面临构建和谐社会的大背景, 同时要参与全球化竞争求得生存发展, 组织健康显得尤为重要。企业只关注经济成功的时代已经过去, 只有同时关注员工健康、组织绩效和社会效益的企业才能取得真正的成功, 这正是组织健康的精髓。积极组织行为学的兴起, 为组织健康研究提供了一种新的思路和视角。
参考文献
[1]Seligman, M E.&Csikzentmihalyi.Positive psychology:an intrduction[J].American Psychologist, 2000, 55 (1) :5-14.
[2]Luthans, F.The need for and meaning of positive organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior, 2002, 23 (6) :695-706.
[3]Newell S.The Healthy Organization:Fairness, Ethics and Effective Management[M].London:Routledge, 1995.
[4]McHugh M&Brotherton C.Health is weath——Organizational Utopia or Myopia?[J]Journal of Managerial Psychology, 2000, (1) :744-770.
[5]Clark J V.A healthy organization[J], California Management Review, 1982, 62 (l) :1-14.
[6]Quick J C, Macik-Frey M&Cooper G.Managerial dimensions of organizational health:the healthy leader work[J].Journal of Managenment Studies, 2007, 44 (2) :189-205.
[7]Cooper C L, Cartwright, S.Healthy mind;Healthy organization[J].Human relations.New York:1994.47 (4) :455-472.
3.组织行为学重点总结 篇三
各科室、队：
为深入学习贯彻党的十九大精神,深入贯彻落实总书记、李克强总理关于安全生产工作的重要指示批示精神,严格落实骆惠宁书记提出的坚决守住“三条底线”和楼阳生省长提出的“四铁”工作要求,全力抓好2018年安全生产工作,根据晋城市煤炭煤层气工业局《关于组织开展依法打击和重点整治煤矿安全生产违法违规行为专项行动的通知》(晋市煤局安字[2018]114号)和沁水县煤炭煤层气工业局《关于组织开展依法打击和重点整治煤矿安全生产违法违规行为专项行动的通知》（沁煤发[2018]106号）文件要求,现就在全矿组织开展依法打击和重点整治安全生产违法违规行为专项行动（以下简称“专项行动”）有关事项通知如下：
一、组织领导
为确保专项行动工作有序进行，取得实效，特成立专项行动领导组：
组
长：
副组长：
成员：
领导组下设办公室，办公室设在矿安全科，办公室主任由安全科科长（兼）任，具体负责全矿专项行动的组织协调工作。
二、打击和整治的重点内容
1、是否按规定设置安全生产管理机构、配齐安全生产管理人员；
2、是否按照《安全生产法》规定，建立涵盖所有管理层级和岗位的安全生产责任制；
3、安全管理制度、作业规程、操作规程是否符合法律法规要求和矿自身实际,是否得到有效落实;
4、矿井采掘接续、生产布局(水平、采区、工作面个数)主要生产系统、生产计划、安全设施设备等是否符合规程标准和设计;
5、安全监控、人员位置监测系统功能是否健全、运行是否正常;
6、瓦斯、水害、火等重大灾害治理措施是否落实;
7、是否超能力、超强度、超定员组织生产;
8、是否存在“四量”(开拓煤量、准备煤量、回采煤量、不涉及抽采达标煤量)不平衡和掘采严重失调;
9、是否存在未批先建、超区域范围建设;
10、是否存在非正规开采、超层越界开采、以据代采、隐瞒作业地点、未按规定进行瓦斯等级鉴定或突出危险性鉴定、从业人员素质不达标。
三、实施步骤
1、第一阶段：自查自改阶段（2018年3月至12月）。对照重点整治内容，不间断开展自查自改工作。同时，要在日常隐患排查治理工作基础上,按照《国家煤矿安监局关于开展煤矿安全自检自改工作的通知》(煤安监监察[2017]6号)有关要求,于2018年3月、9月由安全科牵头各科、队参加各组织一次自检自改,形成问题清单和整改清单,编制自检自改报告并上报县局。
2、第二阶段：(2018年4月至12月)。迎接市公司和沁水县煤炭煤层气工业局检查阶段。
3、第三阶段(2018年二季度开始,每季度督查1次)迎接省煤炭厅和山西煤监局检查阶段。
四、工作要求
1、加强组织领导。要强化政治站位,充分认识专项行动的重要性和必要性,统一思想认识,加强组织领导,精心安排部署,确保专项行动工作取得实效。
2、坚持全面推进。要将专项行动作为全年工作的重中之重,与煤矿重大灾害防治、落后产能淘汰退出、安全基础建设等工作有机结合,纳入检查计划。要用好公示曝光、联合惩戒等手段,确保依法打击和重点整治取得实效。
4.组织行为学总结——自考 篇四
第一章 组织行为学的对象与性质（2 — 23）
一、组织行为学与管理人员
组织 及其涵义（6项）。·行为（狭义、广义）。∳行为的特点（适应、多样、动态、可控、主客观
结合）。·组织行为学（对象、范围、方法、目的）。∳研究组织行为学的意义（6项）。
二、·组织行为学的学科性质 —— ·边缘性、两重性、应用性。
三、组织行为学的产生与发展（13、图）
四、组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
理论体系—图。影响组织中人的行为的因素— 表。
·行为规律的理论模式：B = f（P a、b、c„ E m、n、o„）。
五、组织行为学与其相关学科的关系 —— 图表。
·（心理学、社会学、人类学、政治学、论理学、生物学等）。
第二章 组织行为学的研究方法（24 — 37）
一、∳研究方法主要特性
研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性。
二、·研究的基本过程 —— 图
观察和实验、分析和评价、预测和推断、检查和验证。六步骤的循环系统 图。
三、研究的主要方法
案例研究法。观察法（·参与观察法、·非参与观察法；·自然观察法、·控制观察法）。心理测验法（信度、效度）。调查法（面谈法、电话调查法、·问卷调查法：邮寄、现场；·选择法、·是否法、·记分法的、·等级排列法）。实验法（实验室实验法、现场实验法、准实验法：间隔时序准实验、不等同对照组准实验）。
四、研究结果的统计分析法
集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。
第二篇个体行为与管理（39 —— 118）
第三章个体差异与管理（40 — 77）
一、知差异与管理
感觉。知觉。社会知觉 及其种类（·对他人的知觉、·对人际关系的知觉、·对角色的知觉、·对因果关系的知觉）。自我知觉及其·与社会知觉的关系。知觉的过程—观察、选择、组织、解释、反应）。影响知觉的因素（客观：·对象与背景的配合、·知觉归类原则、主观知觉错误：·知觉防御、·首因效应、·晕轮效应、·投射）。∳ X、Y理论（提出者、理论要点）。归因理论（归因影响、·归因种类、·结论）。
二、价值观、态度差异与管理
价值观。·影响价值观形成的因素。价值观分类（·依对象分：个人、集体、社会；·史布兰格的分类：理性、经济性、政治性、社会性、审美性、宗教性；·格雷夫斯的分类：反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型；·西方三种经营管理价值观：最大利润、委托管理、工作生活质量；·我国三种经营管理价值观：生产型、生产经营型、经营）。∳价值观在管理中的作用（行为准则，调动积极性，经营管理行为的基础，录用、提升员工的标准之一）。态度及其构成（认知、情感、意向）。∳态度的特性（社会性、针对性、协调性、稳定性、两极性、间接性）。工作态度及其∳功能。·组织认同的构成（3项）。组织认同感的作用（4项）。工作参与度∳如何提高员工的组织认同感和工作参与度（关心，机会，自主权，奖励，意义）。
三、性差异与管理
∳个性及其性质。·个性的结构—倾向性（兴趣，需要，动机，理想、信念，世界观）；心理特征（气质，能力，性格）。气质·神经过程的类型及其·特征（强度、均衡性、灵活性）。·气质类型划分（多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）及其·行为特征。能力及其·衡量。能力的种类— ·按适应性划分（智力，专门能力，创造力）；按发展程度划分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格。·性格、气质、能力的比较。性格分类— ·按优势心理机能划分（理智型，情绪型，意志型，中间型）；·按心理活动倾向性划分（外倾，内倾）；·按思想行为的独立性化划分（顺从型，独立型）；·按行为模式划分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）。·性格差异与健康。影响个性形成的因素— ·先天遗传，·社会环境（·家庭，文化传统，阶级和阶层）。·个性差异与工作成就（特尔曼）。∳成功企业家的个性特征（·自
我意识，·气质，·性格，情感）。个性差异与健康。·个性差异与管理（知人善用，备合理的领导结构，择有效的领导方式和管理方法）。控制方位论及其·分类（内因控制论，外因控制论）。·控制方位论与工作行为之间的关系。控制方位论在管理中的意义。
第四章创造性行为的培养与开发（78 — 94）
一、创造性行为的特点和类型
创造性行为及其∳特点。·产生。·创造性行为的类型（技术发明型，科学发现型，艺术塑造型，组织管理型）。
二、创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律——（3项）。
三、创造性行为人员主观特征的自我培养和测定
∳主观特征的自我培养（有明确的目标和宏伟的志向，善于发现问题，勤于思考，富于灵活性，善于应用，怀有好奇心，充满自信，坚持独立思考，勇于坚持到底）。创造性潜能的测定。
四、∳开发创造性行为应具备的客观环境
·家庭环境（教育，气氛，人际关系），学校环境，·组织环境（组织气氛，领导，人际关系，群体结构，信息沟通，组织结构），·社会环境（人才自由流动，学术民主空气，加大对创新活动投入的力度，完善制度、鼓励创新，评价、奖励，加强对知识产权的管理和保护）。
第五章事业生涯的设计、开发与管理
一、事业生涯及其设计与开发的概念
事业生涯 ∳及其实质含义（4项）。事业生涯的设计。事业生涯的开发。∳事业生涯设计应遵循的原则。
二、∳研究事业生涯设计与开发的意义—— 6项（99页）。
三、事业生涯的管理
事业生涯管理（宗旨）。·内容—职工自我管理，组织的管理。∳事业生涯自我管理的内容（4项）。∳组织对职工事业生涯管理的内容（6项）。∳事业生涯管理的特点（3项）。
四、事业生涯的选择
·影响选择的因素（个人条件，父母，朋友、同辈群体，社会文化，学校教育）。选择的步骤和方法：个人—选择职业和工作岗位（霍兰德“个性定向”说：现实操作型、调查研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型；薛恩“职业锚”说：技术、管理能力、创造性、安全感、自治独立）；对组织的了解和选择（组织、工作、发展机会）。对职业生涯选择的调整。
五、事业生涯的变动方向与发展阶段
·事业生涯的变动方向（纵向、横向、向核心的变动）。·事业生涯的阶段性。·事业生涯的阶段划分（五阶段论：成长、探索、创立、维持、衰退；三阶段划分：早、中、晚）。
六、∳实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题
灵活性，择业权利和自由，平等就业和就职机会，双向选择，两种生涯的结合。
第三篇群体行为与管理（119 — 219）
第六章群体心理与行为基础（120 — 147）
一、群体的定义与类型
∳群体 及其含义（4项）。群体行为的解释—图。·个人加入群体最常见的原因（安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标）。群体发展阶段— ∳五阶段模型（形成、震荡、规范化、有所作为、中止）；∳间断—平衡模型（6项）。群体的类型（正式群体、非正式群体；·命令型、·任务型、·利益型、·友谊型）。
二、∳制约群体有效性的因素
群体的外部环境条件（组织战略、权利结构、正式规范、组织资源、人员甄别过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境）；群体成员资源（能力、性格特点）；群体结构（正式领导、群体构成群体规模）；群体任务。
三、群体规范与角色
·规范。∳群体规范的基本功能（4项）。·规范的一般类型（绩效、形象、社交、资源分配）。·群体规范的形成方式（成员所做的明确说明，历史上的关键事件，私人交谊，过去经历中的保留行为）。决定群体规范重要性的因素（能促进群体的生存；能增加群体成员行为的可预测性；能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志）。·角色建立和适应。·角色。·角色同一性。角色知觉。角色期待。·心理契约。角色冲突。
四、群体凝聚力
群体凝聚力。∳影响群体凝聚力的因素。·凝聚力对群体生产率的影响— 取决于群体的绩效规范。凝聚力的评价（问卷调查法、·数量分析
法）。
第七章 群体内部互动行为（148 — 174）
一、协同效应
群体助长。社会惰化的原因（成员认为他人没有尽到应尽的责任；群体责任的扩散）。·群体互动过程的影响（群体的潜在绩效+群体互动过程所得－群体互动过程损失=群体的实际绩效）。协同效应。
二、群体压力与从众
·群体压力。·个体对压力的接受程度不同。·参照性群体的特点（3项）。
∳影响从众行为的因素（个人因素：智力、情绪、自信心、个性特点、人际关系；环境因素：群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模）。
三、群体沟通
∳沟通的过程及其·模型因素（7项）。沟通的类型（·按沟通方式分：口头、书面、非言语性；·按沟通方向分：上行、下行、平行；·按组织结构特征分：正式沟通、非正式沟通）。·正式沟通网络的五种基本形式（·轮、·Y、·链、·圆、·全方位式）。·非正式沟通的四种基本形式（·集束、偶然、流言、·单线式）。小道消息的特点（3项）。小道消息的目标（4项）。小道消息的功能（过滤、反馈）。减少小道消息结果的建议（4项）。·∳有效沟通的障碍（失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言）。·∳有效的倾听的八种技能。
四、群体决策
∳群体决策的·优点和·缺点。群体决策的效果与效率（·准确、·质优、·效率）。群体思维。·群体思维的表现。·影响群体思维的因素（凝聚力，领导者的行为，与外部人员的隔阂）。群体转移（保守、冒险）。群体决策技术— ∳脑力激荡法；∳命名小组技术；∳德尔斐技术；·电子会议。群体决策效果的评价表。
第八章 群体的人际关系（175 — 195）
一、人际关系的性质
人际关系。· 经济关系是最重要的。·只研究心理关系。·人际关系、心理关系的特点。·人际感情划分（亲近，疏远）。∳人际关系的作用。· 社会交换论（含义，提出，原则）。·人际反应特质（舒兹，人际需求：包容、控制、感情；主动，被动）。
二、影响人际吸引的因素
·个人因素（容貌，个性特点）；·交往因素（邻近，相似，互惠）。
三、人际关系的测量
·社会测量（公式）。·关系分析（结论）。·参照测量。
四、竞争与合作
·合作（分工、互助，还包括）。·竞争（特点，还包括）。合作与竞争的形成（利害相依关系分类）。∳影响竞争与合作的因素（动机，威胁，信息沟通，个性特征，组织文化）。
第九章群体间互动行为（196 — 219）
一、群体间行为的特性
·群体间互动的表现（建设性、破坏性）。影响群体间互动的因素（相互依赖性—相互依赖关系，任务不确定性，时间与目标取向）。管理群体间互动的方法（规划与程序，层次等级，计划，联络员角色，特别工作组，工作团队，综合部门）。
二、群体间冲突
冲突。·冲突的作用。·冲突功能的判别。冲突的过程（图）·五个阶段：·潜在的对立或失调（沟通，结构，个人因素），·认知和社会化（认识到，感觉到），·行为意向（竞争，协作，回避，迁就，折衷），·行为（冲突强度连续体），·结果（功能正常的，功能失调的）。
三、冲突的管理
·适度的冲突有利于提高绩效。激发功能正常的冲突。·冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。· 处理冲突的策略（·运用竞争4项，·运用合作4项，·运用回避6项，·运用迁就6项，·运用折衷5项）。冲突管理技术— ·解决冲突的技术（9项），∳激发冲突的技术。第四篇领导行为及其有效性
第十章领导行为与领导过程模式（222 — 243）
一、领导的概念与功能
∳领导及其特征（作用，行为，个性特征）。·领导函数。·领导者的作用（激励，协调）及其·先决条件（2项）。正式领导，非正式领导 ·及其相互关系（3项）。∳领导的特点（示范性，激励性，互动性，环境适应性）。∳领导的功能（创新，激励，·组织，沟通协调，·服务）。
二、领导的过程
·权威（权力、威信）是基础。·权力的性质（情景性、依赖性、不确定性、资源性）。∳权力的作用（影响，双重，潜在，组织有效运行的条件）。·权力的构成（资源控制权、奖惩权、专长权）。·权力来源（传统因素—服从感、职位因素—敬畏感、资历因素—敬重感）。·权力分配（纵向、横向）∳及其原则（4项）和意义（3项）。授权及其∳意义（解脱自己，弥补能力不足，激励下属）。
·权力的运用（·权利性影响力、非权利性影响力）。监督。威信及其特点（内在性、持久性）。∳领导威信的作用（决定影响力的强弱，提高领导效能的条件，有利于推进改革，有助于融洽上下属关系，有利于吸引人才）。·有效领导行为。·有效领导行为的步骤（·计划、·委派、·贯彻、评价、·奖励）。·评价领导绩效的标准（工作的·效率、工作的·效益、人员的满意度、人员的流向、出勤率）。第十一章领导理论（244 — 275）
一、导素质理论
领导素质。·企业家能力的构成（决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交）。∳企业家的综合素质。·杜拉克的领导素质观点（时间、贡献、用人、主次、决策）。·领导的能力结构（技术、交际、行政管理）及其层次差异。·领导班子的合理结构（年龄、智能、专业、知识、个性）。对领导班子的年龄结构的正确理解。·智能的核心（逻辑思维能力）。
二、领导行为理论
二元四分论（工作、人际）。·俄亥俄州州立大学的研究。·方格图模式（五种典型）。领导作风论（领导者的工作作风，领导方式，·集权型领导方式的主要特征3项，·民主型领导方式的特征4项，·放任型领导方式的特点4项。·三种领导方式的应用）。
三、领导权变论
·观点。权变因素（领导者、被领导者、情景）。非德勒的权变领导论（·权变因素—领导者与被领导者的关系、任务的结构、职位的权利，·LPC量表测定结论—工作导向型、人际关系导向型、混合型，·情景因素与领导方式的配合关系）。途径—目标理论（基本原理，·结合领导行为两维理论和期望理论，·领导方式—指令、支持、参与、成就，·权变因素—下级的个性特点、环境因素）。领导生命周期理论（观点，·领导类型—指令、说服、参与、授权，∳应用）。领导有效性评价（·理论依据，主要方面—绩效、功能，影响领导效能的因素—·领导者自身的因素、·被领导者的因素、·环境因素）。
第十二章领导决策行为（276 — 298）
一、领导与决策
·决策。∳决策的特点（目标性，选择性，关键性，创新性，层次性）。∳决策对实现领导有效性的意义（5项）。
二、∳领导决策的原则（·信息健全，可行性，系统分析，对比择优，·时效，集体决策）。
三、领导决策的客观依据（对象的特点和规律、·未来发展趋势、·社会发展、·政策法规）。
四、领导决策程序（发现问题，·确定目标，核定价值准则，拟订方案，·方案评估，方案选择，·实验实证，组织落实）。
五、领导决策的科学化、民主化、有效性
决策民主化的原因（2项）。∳领导决策民主化的特征（决策观念的民主化，决策体制的合理化，决策研究的公开化，决策的法制化）。决策科学化的必要性。·决策科学化的特征（·思想、程序、方法）。
·决策民主化与科学化的关系。提高领导者决策水平的方法（选择决策目标、提高执行者对决策的认可水平、发挥外脑的作用、善于运用逆反意见）。
第五篇激励理论与应用
第十三章激励过程诸要素的研究（300 — 313）
一、行为
∳人们行为的共同特征（自发性，因果性，目的性，持久性、可变性）。
二、动机
·动机的三种机能（始发、选择和导向、强化）。·动机结构与优势动机。·影响人的动机结构和优势动机变化的因素（爱好和兴趣、价值观、抱负水平）。·动机的分类（4项；·原始动机，·一般动机，·习得动机）。
三、需要和目标
·动机产生的来源（内在条件需要、外在条件刺激）。·需要的分类（3项）。∳需要的特征（指向性，再生性，交替性，转移性，发展性）。·需要向动机的转化（意向到愿望至行为）。·动机与行为的关系。目标。∳激励过程（图）。
四、激励
激励。激励的机理（自动力的产生）。激励的作用—绩效=f（能力·激励）。
第十四章激励理论研究（314 — 347）
一、激励理论的发展
二、内容型激励理论
∳马斯洛的需要层次理论（·需要分类—生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现，需要的普遍性，需要的层次性，需要的主导性）。∳赫兹伯格的双因素理论（·激励因素、·保健因素，修正了传统满意与不满意的观点，双因素的作用，激励因素以工作为核心）。∳麦克里兰的成就激励理论（需要分类—成就、权力、合群，成就需要强烈的人的特点3项，·追求成就的人的行为取决于—动机强弱、期望大小、刺激性价值，·需要的测量）。∳奥德弗ERG理论（需要分类—生存、相互关系、成长，∳基本观点，·7个命题）。·比较（326）。
三、过程型激励理论
∳弗鲁姆的期望理论（∳物理学角度：激发力量（M）=目标效价（V）×期望值（E），·效价与期望值对激励强度的影响；感情调整；期望强化；∳心理学角度：Mi=EiVkIk）。∳期望理论的应用。综合型激励模型（公式，符号含义，∳应用）。公平理论（·努力与绩效之间存在三个中介因素—环境、能力、角色认知，∳理论要点；·投入、所得构成；∳应用）。公平差别阈。
四、行为改造型激励理论
斯金纳提出；·行为分类—答应性、操作性；强化刺激，强化物；·四种强化方式—·正强化、·负强化、·自然消退、·惩罚；强化程序—连续、简断；∳应用。
第十五章运用激励理论、建立激励机制（348 — 361）
一、激励过程模式与建立激励机制
激励过程模式（1、2、3图）。激励机制。· 7S构成。建全激励机制应遵循的原则（4项）。
二、激励机制与激励理论
·美国的激励机制—职业生活质量（以内容型激励理论为基础）。·日本的激励机制—自主管理（以双因素理论为基础）。中国的应用：·宝钢的五大激励—以综合激励理论为基础；天津“全方位激励”— · “二元四种组合效应图”内容型激励理论。·吉林“全员塑性法”—以参与管理和成就需要理论为基础，属内容型。·海尔的“OEC”模式—以期望理论和综合激励理论为基础。
第六篇 组织行为与组织文化
第十六章组织结构（364 — 391）
一、组织结构概论
组织结构。组织内部结构 及其类型（纵向层次结构，横向部门结构，整体组织体制）。纵向层次结构（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度，·二者的关系）。·横向部门结构的划分。组织体制 的类型，包括（职权系统，组织活动方式，任务分配方式，组织活动的协调）。·组织结构的合理性的衡量标准（4项）。·组织之间的结构（规模和规模结构，专业化协作，经济联合，企业集团）。社会组织体系（文化）。组织结构理论（传统理论— ·静态，·主要观点4项；行为组织结构理论— ·特点，·主要观点；现代组织结构理论— ·特点，·主要观点）。·权变观的结论。
二、组织结构设计
∳组织结构设计原则（目标原则，集权与分权结合的原则，责权利相结合的原则，管理幅度和管理层次原则，稳定性与适应性相结合原则，精简高效原则，信息的灵活沟通原则）。·组织结构的形式与特点（·传统的组织结构—直线制，职能制，直线职能制；·现代的组织结构形式— 事业部制，超事业部制，矩阵制，立体组织制；·新型的组织结构— ·团队结构制，·虚拟结构制，无界限组织）。
三、∳组织行为科学化
（一）∳组织结构合理化 的标志
1、目标设置的合理性：∳特征—一致性，协调性，适应性，可行性，可操作性，认知度，实现度。
2、管理幅度与管理层次设置的合理化：∳标志— 权威的有效性，监控的有效性，沟通的灵敏度，幅度层次的平衡程度。
3、权责体系设置的合理化：·指标— 5项；
4、组织结构的功能优化：·衡量标准— 3项。
（二）组织运行有效化（·要素：领导、决策、激励、控制等）
1、领导素质的有效性— ·领导行为有效理论4项，·C·P·M评价，·工作情景评价：7项情景因素。
2、组织决策的合理性— ·组织决策体制 的科学性：要求— 完备的组织决策体系，独立的参谋咨询机构，专门的信息系统，人—机系统。·组织决策者的素质：5项。组织决策民主化。决策手段科学化。
3、激励措施的有效性— ·有效激励行为的内容：保健、成就、责任。·衡量激励程度的标准7项。
4、·控制行为的有效性— 监测活动的有效性，协调活动的有效性，督导行为的有效性。
（三）组织心理和谐化
1、组织成员的认同感
2、组织成员的协同性
3、组织成员的参与意识
4、人际关系的和谐程度
第十七章组织变革与组织发展（392 — 424）
一、组织变革和发展的目标
∳组织变革和发展的目标（增强组织活力和保持动态平衡：稳定性，持续性，适应性，革新性；应达到的功效：适应，秩序，组织结构，组织功能；）。当今世界组织变革的特点。
二、组织变革的压力和阻力
·压力（技术进步，知识爆炸，产品迅速老化，价值观的改变，新法令、新政策，劳动力素质的改变，工作生活质量的提高，新的管理原理与方法的出现）。·阻力（个体：经济利益、安全性、求稳定、求全性、依赖性、保守性、习惯性、恐惧性；群体：规范冲突、人际关系变革；组织：原有领导者维护地位和权利、干部终身制、领导者担心权利缩小）。·克服变革的阻力— 变革的力场分析（图），·消除阻力的改革方法
（·消除阻力的方法，·过程中行为转换阶段的方法，·改革后的行为转化阶段的方法）。
三、组织变革对策
组织成长阶段理论。·组织发展阶段的特征。·组织老化的标志（机构臃肿、反应迟钝、文山会海、模式僵化）。克服组织老化的对策（定期审议、破格行为、走动管理、越级建议、人员平移、灵活用工、组建团队）。组建变革的关键—内容的选择：·李维特。·结构,·技术,·人事·环境。·组合变革的策略—关键环节的选择、配套环节。组织变革的程序—勒温程序（解冻、改变、冻结），·克利程序，·卡斯特程序，·罗西程序，·艾诺芬程序。∳组织变革的步骤（8项）。·变革的策略。·变革的步调—突变式，渐进式。
四、我国企业的组织变革
管理模式。·现代管理与传统管理。·我国大型企业组织发展的思路。
第十八章组织文化（425 — 453）
一、组织文化的发展
·文化。组织文化。∳组织文化的特点（阶级性，民族性，整体性和个体性，历史连续性，创新性）。∳组织文化的内容（4项）。·理论的发展历程。∳组织文化的地位和作用（5项）。组织文化的功能（∳积极作用：目标导向，凝聚，激励，创新，约束，效率。·消极作用）。·组织文化的变革措施。
二、组织文化的建立
5.组织行为学情景模拟总结 篇五
沟通是我们进行交流最基本的形式，它在人与人、组织与组织之间起着至关重要的作用。通过这次关于沟通的情景模拟，我们都获益匪浅。下面就我们团队组织准备、情景模拟和不足与改进三方面进行如下总结。团队组织方面：
团队是一种特殊类型的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。一个优秀的团队应该是所有成员众志成城、心情舒畅并能顺利达到共同目标的团队，在这样的团队中内一个人都和谐相处达到成功。
为准备这次情景模拟，我们小组就是一个团队，而且我觉得是一个优秀的团队。在准备工作阶段中，每一个成员都表现出了高昂的激情与高度的责任感。每次开会大家都全部参与，在讨论过程中积极发表自己的见解，大家畅所欲言。即使存在观点上的分歧，大家也没有因此而产生矛盾，而是针对不同的观点都通过表演的方式予以展现，然后根据效果大家以少数服从多数的原则决定采用哪种形式。不论最终采取哪种方式，我们只有一个目的，那就是使我们的表演更加完美。期间，我们发现了好多都不曾想到的问题，正所谓讨论交流碰撞出思想的火花，说明的就是这一点。在讨论交流中取长补短，不断进步从而使我们的情景模拟趋于完善。
大家在每次开会前都会积极准备，查找课本资料等从而使表演以新奇、幽默的方式呈现在大家面前，并准确把握理论知识、突出相关理论的综合应用，尤其是沟通障碍问题的重点突出，观众可以很明了的认识到不适当沟通带来的影响。在讨论中，我们小组想出了采用一对一错两个对比情景模拟的新颖方式，突出情景中存在的沟通问题及应如何正确沟通来达到自己的沟通目的。比如沟通前注重准备充分、准确的信息材料，注重共同过程中的情绪、语调，注意平行沟通，学会寻找适当的谈话时机（我们小组采用先向秘书打听老总的情况，然后又准备的并在老总情绪比较平复后再去交流沟通）等。
为了将这次的表演出色完成，我们小组分工明确、合作默契，并且从团队的角度出发是每一个人都参与其中为这次任务贡献自己的力量，从而顺利的完成了这次情景模拟作业。情景模拟方面：
人际沟通对于我们自身的认识及发展有着举足轻重的作用，尤其是高效的双赢的人际沟通能够给我们创造出机遇和惊喜。
情景沟通模拟使我们明白人际沟通是一种有意义的互动历程。第一人际沟通其实是一种历程，在一段时间行程内，我们为达到一种目的要进行一系列的行为，但是我们这种行为是有意义的；第二在沟通过程中，主要表现为结果是什么，其意图所传达的理由是什么，为什么这么做以及其重要性的价值对应出此沟通的多重重要性；第三双方在沟通过程中表现的是一种互动，在沟通的过程中及沟通过后产生的意义都要负责任存在。
在人与人的沟通中会存在各种各样的障碍，在这个情景模拟中所体现的信息沟通障
碍包括：语义障碍、理解差异，部门经理在跟员工说旅游这件事时没有提出一定的选择标准从而造成全体员工都要去的影响：情绪造成沟通障碍，在老总勃然大怒之后部门经理不经任何提前准备就直接要名额，无非是撞枪口上了。这时就需要沟通的技巧，比如可以先向秘书探探口风等：地位差异和利害冲突妨碍交流形成的“过滤”，老总、部门经理和员工之间利益的冲突明显而影响沟通的效果。
在我们的情景模拟中，我们还比较好的把握了理论知识、突出了沟通理论重点的相关运用。沟通分有正式沟通和非正式沟通，正式沟通又由下行沟通、上行沟通、平行沟通组成。沟通的方式也多种多样，书面沟通、口头沟通、非语言沟通等，都是我们达到沟通目的所必须掌握的方式。掌握正确的沟通方式与技巧可以帮助我们实现组织目标同时起到激励员工的目的还可以为组织提供充分、准确的信息材料等。尤其是高效的人际沟通能够给我们创造出惊喜和成功。不足与改进方面：
在小组进行讨论时，只是少数的几个人主导，发言积极、出谋划策，参与性不够高。在以后的会议进行中要充分发掘每个人的潜力，如采用头脑风暴法等充分调动大家的参与积极性。
在准备话剧时，大家准备的时间与排演的时间比较少，在上台前做的准备不够到位。在以后的准备中要多练习，正所谓台上十分钟台下十年功，做什么事都要有充足的准备。
6.组织行为学重点总结 篇六
试题类型：论述题+自写案例与分析+给定案例分析（共5道题）考试时间：待定
主要复习内容：
1、近年来，社会对“90后”较为关注，请对你身边的“90后”的行为风格、工作价值观进行分析，并阐述这对管理有何启发。
2、什么是归因？简述凯利和维纳等人提出的两种归因理论。认识这两种归因理论对改善管理工作具有什么意义？
3、举例说明在组织中了解员工态度的困难。管理者应该注意什么问题？
4、厂长在车间检查工作，正好发现职工小李迟到5分钟，就严厉批评车间主任是“老好人”，不严抓生产纪律，不认真贯彻执行规章制度。厂长这样做对吗？如果不对，那么厂长犯了什么知觉错误？
5、试评析“冲突是不利于组织发展的，应尽量予以消除”这句话。你认为应如何正确对待冲突？
6、领导的本质是什么？领导者对组织行为有哪些影响？
7、结合你平时参加的各种团队活动，分析如何有效消除团队中的“搭便车”现象？
8、结合实际，简述高效团队的特征及如何创建高效团队？
9、王思成是一位北京某老牌国有企业的领导，如何留住员工并激发他们的工作积极性对他来说已是一个越来越难的问题。原因之一就是：北京是一个开放城市，各种外企以及高科技公司很多，它们能提供相对较高的待遇，对本企业员工的想法和观念影响很大。实际上，王总所遇到的问题对我国很多国有企业具有一定的普遍性。请问，你如何运用有关激励理论来提高这些国有企业员工的积极性呢？
10、组织中很多问题产生于不良的沟通，请根据你的工作学习经历举例说明，并提出改进沟通的措施。
11、如何维系与强化已建立起来的组织文化？
12、自写案例并评析：
结合实际，从共同愿景的四个要点出发，对你所熟知的一个企业的文化进行描述、分析与评价。
13、自写案例并评析：
以你所参与过的一次组织变革为例，请从以下几方面综合评价你所经历这次组织变革。（1）组织为什么要进行变革？（2）变革的主题和内容是什么？（3）组织变革的幅度有多大？（4）组织变革的步长如何？
（5）组织是按照什么样的路径进行变革的？
（6）在变革过程中，难点是什么？有哪些阻力？组织采取了哪些措施去克服变革的阻力？
（7）变革的效果如何？
14、案例分析
天津同仁堂股份有限公司入主原天津狗不理包子饮食集团一波未平，涛声再起。新天津“狗不理”大刀阔斧，磨刀霍霍向“牛羊”，把整顿的矛头指向了连锁加盟店。
由于原天津“狗不理”授权旗下的连锁加盟店使用“狗不理”品牌并签订了长期“牌匾费”合同，造成大量无形资产流失，严重影响了“狗不理”品牌形象。新天津狗不理为了重塑形象采取了重要举措，下令提前收回在全国范围内70多家加盟店的经营许可权，准备将加盟模式改为直营模式。一场品牌维护战在全国范围内打响。
目前在全国的“狗不理”绝大多数属于特许加盟，即分店独立投资、独立经营、独立核算，每年只需向天津总部交纳几万元的“牌匾费”，而总部的任务是对各加盟店进行技术培训和包子原料配送。
天津狗不理集团不惜重金收回加盟店经营许可权，实际上由来已久，不是一日之功。新“狗不理”集团董事长张彦森说过这样一句话，由于集团总部对各包子坊加盟店以前实行松散管理，致使分散在北京、河北等地的“狗不理”连锁店管理不规范，各地包子千差万别，即使在“狗不理”的故乡天津市，各个繁华地区的“狗不理”加盟店也是良莠不齐。
是什么原因导致各门店“良莠不齐”呢？
这就要从原“狗不理”集团如何赚钱说起。原“狗不理”集团曾举着“狗不理”做起了卖牌子的行当，只要交钱就可以打出“狗不理”旗号，至于味道如何，只要差不多就行。没想到捡了芝麻丢了西瓜，用这种方式让“狗不理”赚了小钱，却让这个拥有上百年的老字号成为替罪羔羊，“狗不理”的效益与日况下。
近几年来，加盟店因管理疏散严重损害“狗不理”品牌形象，狗不理的众多特许加盟店“挂羊头卖狗肉”的现象已经是一个不争的事实，包子已经分明不是那个包子。包子是“狗不理”的招牌，质量是品牌生命的保障，它的好坏直接影响着“狗不理”的声誉与发展，我们可以想象倘若一个主打产品持续像这样发展下去将会出现什么样的结果。
据报道，顾客已经对北京、河南等地的几家“狗不理”连锁店的服务非常不满。连锁加盟店的形象与“狗不理”品牌息息相关，表面上损害的是加盟连锁店，而背后真正的“狗不理”却在背黑锅，收回特许权实为无奈之举。
思考题：
（1）新天津“狗不理”为什么要进行组织变革？要变革什么？（2）你认为，新天津“狗不理”在组织变革中面临的挑战有哪些？（3）这个案例对你有哪些启示？
15、案例分析
张平的烦恼
张平两年前加入郑州某建筑工程公司，他是个绘图员，35岁，高中毕业后他进入一个三年制的技术学校，在该校完成学业，并获得大专学历后，他就一直从事绘图工作。12年间他曾在四个建筑公司工作过。张平来这里时，他以前老板给他的推荐信可真不怎么样。但该建筑公司还是雇用了他，因为该公司非常缺人手，由于当地建筑业的繁荣，该公司的工作非常繁忙，结果忽视了去营造相互支持、管理有序的工作环境。公司总经理李佳上次就员工的工作业绩进行了一次正式谈话，并就职业选择提了建议。以前，公司在周末有早点下班的习惯，但现在，已经很久没有周末提前下班了。结果因为不能承受时间压力和员工不足导致的工作压力，员工间的关系变得很紧张。晚上与周末加班已成常事。
总的来讲，公司对张平最近的工作表现感到很意外。以前，他工作很努力且工作质量一直非常的好。而且，他通常自愿参加一些项目，并提出了许多改善工作环境的建议，事实表明这些建议非常有见地。但在过去的几个月，他明显地懈怠了。他对他的工作不再那么激动，有几次被发现在工作台上打瞌睡。另外，他与设计师就最近几个项目的指标与设计顺序发生了激烈的争吵。
不仅如此，张平还对办公室的同事抱怨：“这儿没人尊重我的工作，我只是个工作速度很慢的绘图员。我懂得并不比这些很牛气的建筑师们少，但我文凭不够，他们一点也不尊重我的意见，而我也被钉死在这该死的工作上。更让我难受的是，我的妻子不得不去找份晚上的工作以补贴家用。我是这个公司报酬最低的人之一。”一个同事问张平为什么不去读个学位，他说：“你说得倒轻松，还按揭贷款购房，经常加班工作，要做一个好爸爸与好丈夫，再加上去夜校？行了吧，现实点！”
思考题：
7.人类行为与环境重点 篇七
弗洛伊德精神分析的主要思想
1、潜意识论
意识（conscious）
前意识（preconscious）潜意识（unconscious）
意识只是前意识的一部分；前意识位于意识和潜意识之间，扮演着¡°稽查者¡±的角色，严密防守潜意识中的本能欲望闯入意识中；潜意识始终在积极活动着，当¡°稽查者¡±放松警惕时，就通过伪装伺机渗入到意识中。
2、人格结构
本我(id)自我(ego)超我(super-ego)三个系统的平衡关系遭到破坏时，往往产生焦虑，导致精神病和人格异常。（2）人格发展
人格发展划分为五个阶段 ： 口唇期（0～1岁）；肛门期（1～3岁）；性器期（3～6岁）；潜伏期（6～11岁）；生殖期（11或13岁开始）。
学习理论的应用 学习理论的实务应用
学习理论概念为父母们提供了一种了解他们所面临选择，并且预测这些选择可带来的潜在后果的思路。这可以帮助他们获得对孩子行为的控制权。
正面强化刺激的应用类型：
初级强化刺激——事物本身具有奖励性，不需习得。
高级强化刺激——通过与其它刺激相联系而获得价值，需要习得。高级强化刺激类型：
物质刺激和非食物消费品刺激
活动刺激,社交刺激,象征刺激,强化刺激VS奖励
奖励是对某种服务或特别胜利的报偿，可能增加某一行为的频率，可能也不会。
强化刺激则是要增加某种行为的频率。应用正面强化的建议,质量,及时性,正面强化的频率,新生儿的反射
无条件反射定向反射 吸允反射眨眼反射摩罗反射巴宾斯基反射抓握反射游泳反射行走反射
谈谈对青少年诸如攻击性等反社会行为的相关研究的观点
反社会行为青少年的一个特质之一便在于以自我为中心的认知曲解。如此的认知曲解可导致青少年的错误道德判断、社会认知，以致呈现反社会之行为。
将自我中心的认知曲解分为二个层次，四个类型。第一个层次的认知曲解为自我中心，第二层次的认知曲解则包含归咎他人，错误标示或淡化问题，及做最坏的假设。第二层次的认知曲解乃由第一层次的自我中心延伸而来，是用来冲淡因反社会行为所带来的良知、罪恶感，并保护自我形象而能继续其第一层次认知曲解(自我中心)的运作。前表列出的是这四种认知扭曲的定义。根据这四种
3、本能论 ：生之本能。死之本能
4、精神分析的方法
①自由联想法②梦的解析法③日常生活的心理分析法
5、焦虑与心理防御机制论
焦虑的种类：客观焦虑、神经病的焦虑、道德的焦虑。
自我防御机制的种类：压抑、转移、升华、否认、投射、退行、移置、认同、反向、合理化。
6、社会文化观
弗洛伊德社会文化观的基本观点是将人性和人类文明相对立。他所理解的人性就是人的本能，特别是性本能；文明或文化就是人类社会生活本身。他把人性中比较崇高的无私的对他人和社会的爱解释为是性爱的扩散，即避免对性爱对象的过分依赖而把爱的能量转移到其它人身上的结果，从而说明人类群体相互团结和文明借以巩固的心理原因。弗洛伊德根据上述理论来阐述社会文化现象。
艾里克森心理发展阶段理论
人格（心理社会）发展的八个阶段：
在每一阶段个体均需自我调整，以适应其中的心理社会冲突和危机。人们必须解决此阶段的冲突与危机，才能向更高阶段前进。0~1.5岁信任与不信任，1,5~3岁自主与害羞怀疑，3~5岁主动与内疚，6~12岁勤奋与自卑，12~18自我认同与角色混乱，18~25岁亲密与孤独，25~65岁生育与停滞，65岁以上完满与绝望。
家庭养育风格的类型
权威型，专制型，纵容型，忽略型。
婴儿的气质类型
1、轻松型，饮食有节律，喜欢探究新事物，容易适应环境变化；
2、困难型，与前者相反，心境消极，容易紧张；
3、慢热型，生活节律多变，遇生易退缩，适应环境慢，心境带些否定现实中，大多是混合型。
婴儿气质并不必然决定其个性特征，环境有巨大影响。气质研究的意义在于父母根据婴儿的气质调整自己的行为和期望。
皮亚杰认知发展论
感觉运动阶段 0~2岁 1.凭感觉与动作以发挥其图式功能2.由本能性反射动作到目的性的活动3.对物体认识逐渐具有物体恒存概念 前运算阶段 2~7岁 1.能使用语言表达概念，有自我中心倾向2.能使用符号代表实物3.能思维但不合逻辑，不能见及事物的全面具体运算阶段 7~11岁 1.能根据具体经验思维以解决问题2.能理解可逆性、守恒的道理3.具有序列化、类包含能力4.思考去专注化；问题解决不受限自我中心主义5.尚无法进行抽象思考
形式运算阶段 11岁以上 1.能作抽象思维及纯符号思考2.能按假设验证的科学法则解决问题3.能按形式逻辑的法则思维问题皮亚杰认知发展阶段主要观点
1、阶段的发展是固定不变、循序渐进的。
2、每一阶段的发展都是后一阶段发展的基础，阶段发展具有整合性。
3、每个阶段本身又是一个发展过程。
4、每个阶段都包含一个形成期与最终平衡模式。
成长的快慢可能因为个人或文化的背景不同有差异。
依恋的含义与类型
所谓依恋指的是抚养者与孩子之间一种特殊的情感上的联结。母婴依恋的模式分为三种类型:安全型、回避型、抵抗型。
(1)安全型依恋。这类儿童在母亲在场时能安逸地游戏和探索, 母亲离开时情绪出现困扰, 但母亲回来后很快又恢复平静。他们对陌生人的反应比较积极, 能顺利地与陌生人交往。
(2)回避型依恋。这类儿童母亲在场或不在场影响不大, 母亲离开时也并不表现出分离焦虑, 实际上这类儿童并未形成对人的真正依恋。
(3)抵抗型依恋。这类儿童似乎离不开母亲, 母亲离开时极度痛苦, 但母亲返回后又表现出矛盾心理, 既想寻求与母亲接触, 又在母亲亲近时生气地拒绝和反抗。后经研究表明, 回避型依恋的儿童易成长为具有反社会性和攻击性行为的个体, 抵抗型依恋的儿童容易表现出退缩性行为。小步骤地培养行为,应用处罚的建议,及早干预,每次行为发生后实施处罚,用补充措施来强化其它更适当的行为,实施惩罚时要保持镇静,处罚的作用,潜在的负面后果,激起负面的感情效应,对处罚者和处罚环境的躲避,使孩子产生攻击型,可能对孩子的身体造成伤害,只告诉什么不该做，没告诉什么该做,处罚的特点,实施后在相对较短时间内会减少,效果不持久,局限于受罚的那种情境,应用处罚的建议,及早干预,每次行为发生后惩罚,补充措施来强化其它更加恰当的行为,惩罚时保持镇静
中年危机的含义
顿然察觉原来自己在人生中已过了很多时间的一种震撼，假如适应不来，便会怀疑自己对婚姻、职业等选择是否正确，种种的心理困扰更会引致失眠和抑郁。中年危机的具体表现
1.事业——沉默2.家庭——压力3.学习——陈旧4.心理——逃避5.人际——封闭 心理游戏分析 游戏分析
“交互作用分析“是由加拿大心理学家艾瑞克—伯恩创立的一套心理分析、心理沟通、人际交流的理论与技术。他的两本着作《交互分析的心理治疗》（1961年）、《人间游戏》（1964?年）出版以来，使交互分析的知名度迅速提高，成为心理咨询与心理治疗领域中的重要流派之一。
它既是一种人格理论也是一种系统的人际沟通方法。就人格理论而言，交互作用分析以一种独特的、通俗易懂的表达方式成为适合于人们自我认识与自我教育的理论方法之一。应用领域广泛。
性骚扰的含义 性骚扰的界定
美国最早的界定是“被迫和不受欢迎的与性有关的行为”。
我国有专家和律师表示，违背受性骚扰人的意愿，故意作出或者发出性的行为或者挑逗，使对方的身体、心理产生不适、不快的都属于性骚扰。
库布勒——罗斯（Kubler-Ross）模式的含义 对悲伤的过程：否认—愤怒和恼火— 讨价还价— 抑郁 —接受
临终关怀的含义
主要意图是在于帮助身患绝症的晚期病人以及他们的家属，为他们提供各种必需的救助，以减轻疾病带来的痛苦，使病人在晚期生命中充满爱，生命富有意义，使病人及其家属得到充分的尊重和救助。
负面强化刺激的含义
是指取消某种行为的发生频率增加的负面事件或后果。
自我认同（自我统一性）的含义
自我同一感（同一性）,我是谁,我应该变得怎样,我怎样努力成为理想中的人
自我同一感的形成与先前各阶段中建立起来的信任感、自主感、主动感、勤奋感有直接关系
同性恋产生的解释
同性恋者（homosexual）：一个主要被同性吸引来满足“性欲和情感需要”的人。
性取向：一个人对一种性别或两种性别在性欲和情感上的兴趣。
同性恋是一个随时间推移而逐步形成的认同确认的过程，包括三个阶段： 性遭遇（sexual encounter）为什么有同性恋？
生物理论交互作用理论 遗传与理论相关的伦理问题
解剖（大脑）生来如此 激素生理缺陷 社会心理理论恐“同”主义
Sternberg爱情三角理论的主要内容 爱的三要素：
亲密关系（intimacy）
亲密关系指一种互相分享的温暖与关切 激情（passion）
激情指在双方关系中所经验到的一种强烈感情，包括性的欲望 承诺（commitment）
承诺则是指不论遇到何种困难，要维持一种关系的决定及意图
认知扭曲而发展建立了“自我思考方式问卷”在后来的几个相关研究中认知曲解和青少年的外向型、内向型反社会行为及犯罪偏差行为之关系都已得到实证研究结果的支持。认为青少年之所以会有反社会行为问题乃在于他们没有具备足够的社会能力来因应成长过程中所遭遇的种种挑战。这些缺乏社会能力的青少年常呈现出以下三种行为模式﹕暴力倾向，退缩，晚熟)。
ERG理论的主要内容
人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要生存的需要
运用“没有输家”
运用“没有输家”即「双赢」的方法有何益处：
1.孩子有机会发展思考能力。2.减少权力的需求，使双方少了敌意多了爱。3.把孩子当成人看待，孩子会有实现解决办法的动机。4.较不需强制执行。5.易于发现真正的问题，并较有机会表现高质量的解决方法。如何运用“没有输家”的方法？
1.认清并界定冲突。2.寻找各种可能的解决办法。3.评估这几种办法。4.决定何种办法最合适。5.寻求实行此一办法的途径。6.追踪评估实行后的效果。
人类行为与社会环境的关系的理解及其分析应用