新劳动法下的经济补偿金

新劳动法下的经济补偿金（精选15篇）

1.新劳动法下的经济补偿金 篇一

论新劳动合同法下企业支付经济补偿的法定情形

2008年1月1日，《劳动合同法》生效施行，新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本文。

一、用人单位需支付经济补偿的法定情形

（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

（三）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。

劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（五）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。

劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：

1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；

2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；

3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

（六）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：

1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的；

2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

二、经济补偿的计算标准

劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下：

1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

注意这里是“本单位工作的年限”，不是“本单位连续工作年限”，细微的变化，说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金，劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿，相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。

2、不再限定补偿年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。

3、工资计算基数：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。

4、针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。

三、经济补偿的支付时间

《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。

四、用人单位不按规定支付经济补偿的，是否需支付额外经济补偿金？

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定，即用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据新法的规定，劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金，必须通过劳动监察程序主张权利。

五、用人单位违法解除或终止劳动合同，是否需支付经济补偿？

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。注意这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。

六、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法

《劳动合同法》第97条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

江苏义行律师事务所邢印虎

2.新劳动法下的经济补偿金 篇二

1.1 固定期限劳动合同终止后的经济补偿金问题

我国的《劳动合同法》在处理雇佣关系的经济纠纷过程中作出了突出贡献, 但是针对固定期限劳动合同终止后的经济补偿问题仍旧存在以下几点不足之处:第一, 虽然对经济补偿金的适用范围作出了明确的规定, 但是并未区分劳动合同的固定期限和非固定期限;第二, 《劳动合同法》立法的主要目的是为了保护劳动者这一弱势群体, 因此在法律的制定和实施过程中难免会对劳动者予以同情和倾斜保护, 从而有损于用人单位的合法利益, 造成法律的不公平对待。以上两个问题都反映了固定期限的劳动合同解除后, 法律对于经济补偿金问题的解决方案不符合我国的国情。

1.2 年龄较大劳动者保护缺乏

从我国《劳动合同法》的相关条款中可以得知, 经济补偿金对于年轻着和年老者来说没有区别, 都是同等待遇, 这就暴露出一些问题:因为相比年轻者来讲, 年长者在体力、学习能力、接受能力方面都存在一定的不足, 而且随着年龄的增加, 他们的体能也有所下降, 再加上四、五十岁的劳动者正处于需要较多家庭支出的年龄段, 承受的负担比年轻人来讲更加重。因此, 在制定补偿金的法律时要综合考虑劳动者的年龄问题, 给予年长劳动者适当的保护, 这一方面可以参考德国的具体法律规定, 对大龄劳动者在补偿金方面给予一定的倾斜。

1.3 工会职能发挥问题

由于劳动纠纷时常发生, 因此大部分企业都设有调解组织, 主要包括三方代表:工会、职工和用人单位。但是, 在我国工会作为代表和维护员工利益的组织职能没有充分发挥, 主要有以下几点原因:第一, 有些工会被用人单位所掌控, 权利形同虚设, 失去了保护劳动者合法权益的能力;第二, 更有一部分工会与用人单位有利益关系, 在帮助职工维权的过程中, 根本无法做到公平和公正。这样的工会组织不仅无法维护劳动者的合法权益, 更无法保护员工在经济补偿金方面不受损害, 而且有可能加重员工与用人单位之间的矛盾。

1.4 劳动仲裁机构公信力以及工作人员问题

在我国处理劳动纠纷的过程中, 劳动仲裁机构的公信力也遭到了一定的质疑, 这种结果是由多种因素造成的, 但主要还是因为:第一, 在劳动仲裁过程中, 仲裁机构的行政权利不断地进行干预, 一些地方政府为了自身利益也开始参与进来, 使得仲裁结果有失公正;第二, 仲裁人员的选拔条件过于宽松, 导致了部分学历不高、素质不高的仲裁员加入到仲裁机构中, 在入职以后有些机构对新员工不进行入职培训, 导致了仲裁员的业务能力无法提高, 从而降低了仲裁机构的整体素质。

2 对我国劳动经济补偿金制度做出完善的策略

经济补偿金是在劳动者无过错的情况下, 劳动合同终止后, 劳动者从用人单位获得的经济补助, 是劳动者合法权益的重要组成部分。因此, 一定要完善我国的劳动经济补偿金制度, 从而维护劳动者的合法权益, 平衡劳动者和用人单位的利益。

2.1 降低补偿金计算标准

国家间或者地区间的补偿金计算标准都不尽相同, 大部分情况下是以“月”平均工资为标准, 当然也有以“周”为计算标准的, 英国就是一个典型的代表。因此在降低补偿金计算标准的时候, 可以参考英国的现行法律制度, 规定补偿金的计算基数是以周平均工资为参考的, 并设置一定的上限。这种计算标准体现了补偿金制度的更好的适应性合和及时性, 有利于完善我国的经济补偿金制度。

2.2 对补偿金标准的各个因素做出综合考虑

由于以上的分析得知, 我国的相关法律法规在经济补偿金方面, 主要考虑的是工作年限、社会平均工资和劳动者月平均工作三个因素, 但是没有将劳动者的年龄这一重要因素考虑进去, 这种做法对于年龄较大的劳动者有失公平。因此, 必须将年龄作为重要的考虑因素之一。可以考虑以下做法:第一, 补偿金应该因年龄的不同而有所区别, 对于年长者适当提高补偿金的标准;第二, 随着年龄的增加, 补偿金的数额也需要按照一定的比例进行增长。另外, 也需要考虑地区、生活水平等众多因素, 对于影响补偿金的标准都予以考虑, 这样才能保证在立法的时候更好地照顾弱势群体, 有利于公平和公正。

2.3 推动补偿金范围的进一步扩大

不同的国家和地区对于补偿金的适用范围也有着不同的规定, 通常是包括五正当理由解雇和经济裁员两个方面, 不同的国家会根据需要作出适当的调整。将补偿金的适用范围进一步扩大, 可以囊括更多的劳动合同终止情况, 使得有关的法律规定具有更广泛的适应性, 能够对更多的劳动者作出经济性的补偿, 更好地维护劳动者的合法利益。

2.4 强化工会的监督协调职能

目前为止, 虽然在我国, 许多企业都设立了工会组织, 但是由于各种原因, 工会的权利遭到了弱化, 无法发挥其应有的职能。因此, 一定要强化工会的监督协调职能, 可以从以下几点做起:第一, 充分保障用人单位履行赔偿责任, 确保补偿金的数额足够, 赔偿要及时, 避免无故拖欠赔偿金或者恶意减少赔偿金的行为;第二, 如果发现用人单位出现不遵守赔偿协议的行为时, 一定要及时帮助劳动者向法院提起诉讼, 利用法律途径有效地维护劳动者的合法权益, 切实保障法律的公平性。

2.5 保持劳动争议仲裁机构本身独立性

由于各种原因的综合作用, 我国的劳动仲裁机构过于行政化, 职能无法得到真正的施展。保证仲裁机构的独立性, 可以从以下几点做起:第一, 建立属于自己的管理组织体系, 保证在经费支出和人员选拔方面不受制于行政部门;第二, 提高仲裁员的整体素质, 在选拔和任用过程中, 一定要严格遵守相关的规章制度, 杜绝违法乱纪的行为发生;第三, 对于新入职的仲裁员进行一定的培训, 使得他们能够快速适应仲裁工作, 确保仲裁过程中的专业性和公正性。

摘要：随着社会主义市场经济在我国的迅速发展, 近年来, 终止劳动合同的现象比比皆是。但是, 对于劳动经济补偿金的理论, 众多学者各成一家之言, 难以达成共识, 不利于经济补偿立法的进一步完善。本文通过简要介绍我国当前经济补偿立法中存在的不足, 并针对这些问题, 提出了改进性措施, 为完善劳动经济补偿金制度作出贡献。

关键词：劳动经济补偿金制度,不足,完善策略

参考文献

[1]中华人民共和国劳动与社会保障部法制司, 德国技术合作公司中国法律改革咨询项目编著.中德劳动与社会保障法:比较法文集[M].北京:中信出版社, 2003.

[2]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[3]丁宇翔.经济补偿金、赔偿金及其他《劳动合同法》实施后经济补偿的法律适用[J].法律适用, 2009 (1) .

3.新劳动法下的经济补偿金 篇三

张小姐于2000年8月6日应聘进入某药业有限责任公司，与公司签订了两年期限的劳动合同，同时签订了薪资协议，合同约定的工作岗位及职务是公司全国商业经理及大区经理，月薪为8400元，并享受年度信誉津贴。2001年8月30日，公司突然书面通知张小姐，以其不胜任本职工作为由，将其职务调整为一般行政人员，安排其到公司前台值班，负责收发信件、接听电话等，工资调为月薪600元。张小姐多次与公司协商未果，遂提出解除劳动合同，要求公司按协议支付9月份工资8400元，年度信誉津贴3700元，解除劳动合同的经济补偿金16800元。但公司只支付了张小姐600元工资，对其他要求均予以拒绝，理由是张小姐已不担任原职务，不能领取原工资，调整工作岗位是企业的自主权，张小姐自己提出解除劳动合同，企业也不支付年度信誉津贴和经济补偿金。张小姐认为公司侵犯了自己的合法权益，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，在仲裁请求中张小姐还提出，该公司应支付额外经济补偿金8400元。仲裁委员会经审理，裁决该公司支付张小姐9月份工资8400元，年度信誉津贴3700元，解除劳动合同的经济补偿金16800元，额外经济补偿金8400元，双方解除劳动合同。

[评析]

仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是完全正确的。本案涉及劳动合同的变更、工资支付、解除合同的经济补偿金等诸多法律问题，以下将从三个方面进行分析。

第一，该公司调整张小姐工作岗位的理由无事实依据，属擅自变更劳动合同的违约行为。该公司是以张小姐不能胜任本职工作为由调整其工作岗位的，但公司并未对张小姐进行过业绩考核，没有提出能证明张小姐不胜任本职工作的任何证据。《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中，该公司擅自变更张小姐的工作岗位，属违约行为，其变更无效。至于该公司称变更工作岗位是企业的自主权，这一理由也不能成立。因为按照《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)的规定，因劳动者不能胜任工作需要变更调整职工岗位属用人单位自主权。但本案中的某药业公司的行为显然不属于此种情况。

第二，由于该公司变更张小姐的工作岗位属违约行为，因此应按薪资协议支付张小姐9月份工资8400元，该公司只支付600元是违反薪资协议的。该公司不履行劳动合同，迫使张小姐辞职，在张小姐提供了正常劳动后，该公司应按其工作时间支付年度信誉津贴。

第三，公司不履行合同，不按合同约定支付工资，张小姐提出解除劳动合同，公司应先支付解除合同的经济补偿金，若公司不按规定支付的，则还需支付额外经济补偿。在正常情况下，由劳动者提出解除合同的，用人单位可不支付经济补偿金。但本案是该公司不履行劳动合同，不按薪资协议支付工资，迫使张小姐提出辞职的。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第15条的规定，用人单位未按劳动合同规定支付劳动报酬，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。因此，该公司在张小姐提出解除劳动合同后，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。原劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第10条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。本案中，该公司理应承担全部法律责任，按规定支付张小姐解除劳动合同的经济补偿金。由于该公司对张小姐要求支付经济补偿金的请求予以拒绝，属于未按规定支付，因此，除全额发给张小姐解除合同的经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。

4.新劳动法离职补偿金标准有多少 篇四

离职补偿金有多少呢?根据新的劳动法的规定是不是有所改变呢?找法网小编为您整理了以下资料，欢迎查阅。

一、新劳动法辞职赔偿：

1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。

2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。

3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。

4、试用期的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。

5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。6、2008年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。

7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿

二、新劳动法解雇： 1、2008年1月1日以后，合同期满用人单位不续签合同，应支付经济补偿，但只能从08年1月1日计算工作时限。

2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付。3、6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

5、合同履行过程中单位单方面解除合同(你不存在过错)，08年1月1日前和之后的工作时限可分别依据劳动法和劳动合同法主张经济补偿。6、08年1月1日前可获得1个月工资的经济补偿，08年1月1日以后的可获得半个月工资经济补偿。

7、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

三、新劳动法辞职工资：

1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11 天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：

a.制度工作时间的计算：

年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

b.日工资、小时工资的折算：

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

c.加班工资的计算：

每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%

法定公休日的加班工资：日工资 ×200%

法定节假日的加班工资：日工资×300%

2、按上述规定你的工资应为：

正常工作时间的工资应为：约定的月工资 ÷21.75天)×8天

平常加班12小时的工资：日工资÷8小时×12小时×150%

公休日加班的工资：日工资÷8小时×13小时×200%

3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为，解决办法有三：

第一，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。

第二，依据劳动合同法第30条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费，不用律师)，仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧，按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定，劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位，到时会责令用人单位出示有关证据，你不用担心。

4、辞职理由：建议你参照劳动合同法第38条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。

5、辞职通知可以这样写：

兹有某某部门某某，与用人单位自 年 月至 年 月 形成事实劳动关系，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，(列举上述违法事项任意一条或两条都行)。

依据劳动合同法第38条的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第46条、第47条的规定支付经济补偿金，并按劳动合同法第50条的规定，结清工作期间的工资及时办理离职手续。

5.新劳动法下的经济补偿金 篇五

甲方（用人单位）：。

乙方（劳动者）：

身份证：。

乙方

****年**月**日应聘进入甲方公司任

一职；甲乙双方的劳动合同于

****年**月**日时届满。

甲方也按有关规定已提前30天通知乙方，甲方与乙方协商一致，终止劳动关系，就甲方按照乙方工龄支付乙方经济补偿金一事上，现甲、乙双方基于平等、自愿的立场上，双方协商一致，达成协议如下：

一、甲方同意支付乙方经济补偿金，同时自本协议生效之日起，甲方应于

****年**月**日前，支付乙方因甲、乙双方协商一致，终止劳动、保险关系的经济补偿金。

二、甲、乙双方同意，由甲方一次性支付乙方经济补偿金待遇；乙方工龄换算补偿金计算基数计3个月，一次性经济补偿金共计：人民币

元整，金额大写：

万

仟

佰

拾

元整。

三、乙方在签领上述一次性经济补偿金待遇以后，甲、乙双方终止劳动合同，终结劳动、保险关系；乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方违反劳动合同的经济补偿金要求及法律诉讼。

四、甲、乙双方确认，已经全文阅读本协议，理解无误，是真实意思表示，公平、合理。

五、本协议是一次性解决协议，双方以此为断，不存在其他任何争议。

六、本协议经双方签字或盖章后生效，本协议一式二份，甲、乙双方各持一份。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

经办人：

****年**月**日

6.新劳动法下的经济补偿金 篇六

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如何规避终止劳动合同的‘经济补偿金’

摘要：用人单位在面对与劳动者解除或者终止劳动合同的情况下，往往面临着支付高额经济补偿金的问题，那么用人单位该怎么去规避这些风险呢?下面赢了网为您详细介绍相应的法规和措施，感谢您的阅读。

法条链接：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法的第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

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(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十六条

风险影响：

《劳动合同法》相较于《劳动法》与其他法律法规，明显扩大了企业需要支付经济补偿的范围，对此，企业要引起足够重视。

应对策略：

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，企业在解除或终止劳动合同时应支付经济补偿金的情形包括以下几种：

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致

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劳动者解除劳动合同的。

2.用人单位未即时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的。

3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的。

5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或变更合同，导致劳动者解除劳动合同的。

6.用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。

7.法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形。

8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除

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劳动合同的。

9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的。

10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。

11.企业进行经济性裁员而与劳动者解除劳动合同的。

12.用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

13.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。

14.用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的。

15.用人单位被员销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除,导致劳动合同终止的。

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16.法律、行政法规规定的其他情形。

注意事项：

为避免在解除或终止劳动合同时出现应支付经济补偿金的情形，企业应注意以下几个方面：

1.协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出。

2.避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要估到以下几点：

(1)严格按规定制定合法(包括内容合法、程序合法)的规章制度。

(2)根据法律法规要求为劳动者提供劳动保护或者劳动条件。

(3)及时足额支付劳动报酬。

(4)依法为劳动者缴纳社会保险费。

(5)招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫、乘人之危等手段订

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立或变更劳动合同。

(6)不要以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业。

(7)禁止任何可能导致劳动者解除劳动合同的违法行为。

3.能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。

(1)“过错性解除”是指《劳动合同法》第三十九条规定的情形，主要包括以“试用期不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“严重失职”、“双重劳动关系”、“劳动者采用欺诈手段”、“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同的。

(2)“非过错解除”是指《劳动合同法》第四十条规定的情形，主要包括以“医疗期满”、“不胜任工作”、“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的。

4.谨慎运用“经济性裁员”的方式解除劳动合同。

5.终止劳动合同时，尽量让员工自己提出，续订劳动合同时要维

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持或者提高劳动合同约定条件(有较大发挥空间，尤其适合于劳动者已经准备走人的情况)  判断离职最佳时机 http://s.yingle.com/y/ld/1156221.html 单位克扣工资合理吗_离职工资被扣该怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156220.html

 劳动合同纠纷劳动者如何维权_劳动合同纠纷如何举证 http://s.yingle.com/y/ld/1156219.html

 工会会同企业组织职工开展活动的主要内容是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156218.html

 提前解除聘用协议的处理

http://s.yingle.com/y/ld/1156217.html

 工伤认定的条件有哪些_职工受伤怎样才算工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156216.html

 单位裁员的条件是什么_单位解除劳动合同如何补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156215.html

 职工违反企业规章制度被辞_企业是否支付补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156214.html

 试用期内用人单位解除劳动合同的限制有什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156213.html

 终止劳动合同的程序_终止劳动合同怎么支付经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156212.html

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 何为劳务派遣_如何区分劳务派遣和劳务中介 http://s.yingle.com/y/ld/1156211.html

 护士常见职业病及预防

http://s.yingle.com/y/ld/1156210.html

 没盖章的劳动合同是否有效_劳动合同无效怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156209.html

 引起劳动合同无效的原因

http://s.yingle.com/y/ld/1156208.html

 上班途中出车祸单位却拒认工伤_工伤赔偿数额怎么算 http://s.yingle.com/y/ld/1156207.html

 订立劳动合同必须遵循诚实信用原则 http://s.yingle.com/y/ld/1156206.html

 不同意调岗不报到被辞退_不同意调岗拒绝报到是旷工吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156205.html

 职工辞职公司是否支付经济补偿_解约如何支付经济补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156204.html

 主动加班受伤算工伤吗_哪些情况员工受伤可认定为工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156203.html

 扣工资的合法情形和限度

http://s.yingle.com/y/ld/1156202.html

 女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156201.html

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 工伤认定的申请期限_工伤认定需要的材料有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156200.html

 加班加点工资如何支付_加班加点争议应如何处理 http://s.yingle.com/y/ld/1156199.html

 怎么约定竞业禁止经济补偿_怎么认定竞业限制范围 http://s.yingle.com/y/ld/1156198.html

 《就业报到证》有何作用

http://s.yingle.com/y/ld/1156197.html

 公司不服支付加班费判决上诉_怎么认定加班事实 http://s.yingle.com/y/ld/1156196.html

 索要加班费法律依据

http://s.yingle.com/y/ld/1156195.html

 受工伤在哪里申请认定_异地工伤应如何申请 http://s.yingle.com/y/ld/1156194.html

 试用期内必须签合同吗_公司能单方延长试用期吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156193.html

 哪些情况下职工不得拒绝加班

http://s.yingle.com/y/ld/1156192.html

 竞业禁止的两种情况

http://s.yingle.com/y/ld/1156191.html

 学校与老师解除劳动关系_校方应否赔偿失业保险金 http://s.yingle.com/y/ld/1156190.html

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 试用期可以约定多长时间_试用期过长劳动者该怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156189.html

 因单位没给交社保而辞职_主动辞职能否要经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156188.html

 企业什么情况需要支付经济补偿_经济补偿金的计算标准 http://s.yingle.com/y/ld/1156187.html

 员工没休假有补偿吗

http://s.yingle.com/y/ld/1156186.html

 公司要求加班员工能否拒绝_加班加点工资怎么计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156185.html

 员工解除劳动合同的方式_员工解除合同企业是否补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156184.html

 怀孕期间不能随意换岗降薪

http://s.yingle.com/y/ld/1156183.html

 劳动者能否拒绝加班_在劳动合同中不能约定哪些内容 http://s.yingle.com/y/ld/1156182.html

 公司通过电邮签订劳动合同_咋认定是否为书面劳动合同 http://s.yingle.com/y/ld/1156181.html

 职工何时能要经济补偿金_职工何时无权主张经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156180.html

 企业以违纪为由辞退职工_违纪事实不成立解除合同无效 http://s.yingle.com/y/ld/1156179.html

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 加班工资以什么为计算基数

http://s.yingle.com/y/ld/1156178.html

 对劳动合同“试用期”理解的误区 http://s.yingle.com/y/ld/1156177.html

 值班能等同于加班吗_用人单位是否应当支付值班报酬 http://s.yingle.com/y/ld/1156176.html

 员工加班费如何计算_员工加班的举证责任由谁承担 http://s.yingle.com/y/ld/1156175.html

 劳务派遣单位的法定责任

http://s.yingle.com/y/ld/1156174.html

 哪些情形可以认定为工伤_工伤认定的程序是怎样的 http://s.yingle.com/y/ld/1156173.html

 实习期被辞退但不支付工资

http://s.yingle.com/y/ld/1156172.html

 休探亲假有什么规定

http://s.yingle.com/y/ld/1156171.html

 职工申请认定工伤_职工入职时间举证责任怎么分配 http://s.yingle.com/y/ld/1156170.html

 临时工上班路上摔伤也属工伤_工伤赔偿费用怎么计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156169.html

 如何约定劳动试用期_如何约定劳动者在试用期的工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156168.html

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 出差期间出车祸算工伤吗_工伤赔偿能与民事赔偿并用吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156167.html

 劳动者可随时辞职的情况_劳动者辞职需交违约金的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1156166.html

 工伤赔偿项目有哪些_工伤死亡赔偿金由谁支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156165.html

 员工能随时解除劳动合同吗_解除劳动合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156164.html

 如何综合治理职工工资外收入

http://s.yingle.com/y/ld/1156163.html

 劳动合同包括哪些内容_劳动试用期该怎么约定 http://s.yingle.com/y/ld/1156162.html

 企业支付经济补偿的情况有哪些_企业怎么支付经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156161.html

 工伤期间单位能解除劳动合同吗_工伤医疗期有多长时间 http://s.yingle.com/y/ld/1156160.html

 劳动合同是否必须由单位保管

http://s.yingle.com/y/ld/1156159.html

 工会工作人员违反《工会法》，如何处理 http://s.yingle.com/y/ld/1156158.html

 工伤认定应提交哪些材料_工伤认定决定是如何作出的 http://s.yingle.com/y/ld/1156157.html

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 劳动合同终止与解除区别是什么_劳动合同终止的有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156156.html

 3年合同试用期多久

http://s.yingle.com/y/ld/1156155.html

 劳动者周末值班索要加班费_值班应否支付加班工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156154.html

 工伤认定由谁来申请_申请工伤认定要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156153.html

 劳动监察投诉的时限

http://s.yingle.com/y/ld/1156152.html

 劳动合同法与现行法律

http://s.yingle.com/y/ld/1156151.html

 计算经济补偿金的方法_经济补偿金分段计算的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1156150.html

 劳资双方发生加班费纠纷_值班应否支付加班工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156149.html

 单位能禁止员工兼职吗_员工与单位发生劳动争议怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156148.html

 工会经费的来源有什么

http://s.yingle.com/y/ld/1156147.html

 加班费的支付标准_加班费的计算基数如何确定 http://s.yingle.com/y/ld/1156146.html

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 养老保险缴费年限是多少_如何补交养老保险 http://s.yingle.com/y/ld/1156145.html

 哪些情况可以向劳动机构投诉

http://s.yingle.com/y/ld/1156144.html

 试用期解除劳动合同的条件

http://s.yingle.com/y/ld/1156143.html

 被公司劝退是否有经济补偿_经济补偿金如何计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156142.html

 怎么申请劳动仲裁_劳动仲裁裁决前允许申诉人撤诉吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156141.html

 交专项培训费后未签订劳动合同_如何破除招聘陷阱 http://s.yingle.com/y/ld/1156140.html

 被辞退能申请劳动仲裁吗_申请劳动仲裁的期间是几天 http://s.yingle.com/y/ld/1156139.html

 过节加班工资怎么算

http://s.yingle.com/y/ld/1156138.html

 车祸引起的工伤争议怎么处理_上下班途中受伤算工伤吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156137.html

 用人单位怎样安排加班才合法_延长工作时间有哪些限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156136.html

 竞业限制补偿金的标准_竞业限制补偿金要缴税吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156135.html

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 提前上班突发疾病死亡_若违反单位规定不能认定为工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156134.html

 怀孕女工合同期满怎么办_怀孕女工有哪些权利 http://s.yingle.com/y/ld/1156133.html

 年休假的工资怎么算_应休未休的年休假工资如何支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156132.html

 劳动关系三方协商机制由哪三方组成 http://s.yingle.com/y/ld/1156131.html

 集体合同的法律效力

http://s.yingle.com/y/ld/1156130.html

 劳动者能拒绝加班吗_哪些情形劳动者不得拒绝加班 http://s.yingle.com/y/ld/1156129.html

 解除劳动合同需要哪些条件_解除劳动合同需要哪些程序 http://s.yingle.com/y/ld/1156128.html

 父替子清扫街道受伤城管局是否担责 http://s.yingle.com/y/ld/1156127.html

 企业扣押员工相关证件_企业应履行劳动合同附随义务 http://s.yingle.com/y/ld/1156126.html

 续签劳动合同的条件_职工不愿续签合同有何后果 http://s.yingle.com/y/ld/1156125.html

 哪些情形可以认定为工伤_如何申请认定工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156124.html

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 未续签合同是否支付双倍工资_双倍工资是否受时效限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156123.html

 认定工伤后建筑公司不支付赔偿_工伤认定书有何作用 http://s.yingle.com/y/ld/1156122.html

7.新劳动法下的经济补偿金 篇七

关键词：劳动合同,期满,经济补偿

我国劳动力市场供大于求, 长久以来, 劳动者在劳动关系中一直居于弱势地位, 用人单位侵犯劳动者权益的案例时有发生, 《劳动合同法》突出强调了对劳动者的倾斜保护, 其中, 对于劳动合同期满后经济补偿的规定, 相比之前劳动法, 无疑具有里程碑的意义。

1 我国现有法律关于劳动合同期满经济补偿的规定

(1) 背景。《劳动合同法》出台前, 我国《劳动法》及相关法律规定并没有对劳动合同期满时, 用人单位是否要支付及如何支付经济补偿作出具体明确规定, 以致实践中, 劳动关系因劳动合同期满自然终止的, 用人单位不支付劳动者经济补偿金是常态。笔者认为, 这一规定有失偏颇:若因劳动合同期满终止劳动关系时, 用人单位不用向劳动者支付经济补偿金, 会造成劳动者的贡献付出没有被肯定, 劳动者可能工作越久会越不安心, 违背了劳动法保护劳动者利益的立法宗旨, 是对劳动者劳动贡献的一种抹杀, 是不合理的、不公平的, 易造成社会劳动力市场的不稳定。

《劳动合同法》对于经济补偿的规定, 体现了追求实质公平的立法理念, 其对劳动者的倾斜保护, 有利于防止用人单位滥用权利, 对社会稳定和谐都具有重要作用。

(2) 内涵。经济补偿金, 是在劳动者无主观过错情况下, 用人单位解除或终止劳动合同时, 按照相关规定一次性给予劳动者的补偿费用。其主要目的是为了满足劳动者离职后一段时期内的基本生活需要。对于经济补偿的性质, 存在诸多不一的观点, 笔者认为, 经济补偿是针对劳动者为用人单位已做出的贡献所给予的一种补偿。《劳动合同法》经济补偿制度涉及到解除劳动合同和终止劳动合同, 首次以法律的形式确定了劳动合同期满后用人单位支付经济补偿金的制度。本文只探讨劳动合同期满终止劳动合同的的经济补偿问题。

(3) 适用情形。根据《劳动合同法》的相关规定, 劳动合同期满未续约可能存在的情形:其一, 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件, 愿意与劳动者续签, 但是劳动者不愿意;其二, 用人单位降低劳动合同约定条件, 愿意与劳动者续签, 但是劳动者不愿意;其三, 用人单位不愿意续签。第一种情形下, 不续签非用人单位原因造成, 用人单位不用支付经济补偿, 后两种情形下, 用人单位原因造成不续签, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。另外, 依据《劳动合同法实施条例》的规定, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

(4) 支付标准。《劳动合同法》第四十七条规定, 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

(5) 起算时间:根据《劳动合同法》的规定, 2008年1月1日前签订的劳动合同在2008年1月1日后解除或者终止, 是否补偿、如何补偿以2008年1月1日为界分段计算。因之前相关法律并无关于劳动合同期满经济补偿的明确规定, 以致实践中, 劳动合同期满终止劳动关系的, 经济补偿年限从2008年1月1日起算。

2 规定的不足

不可否认, 《劳动合同法》对经济补偿金的规定, 相比之前的劳动法律法规, 有了诸多突破。但这一制度的规定仍然存在一些瑕疵与不足。

2.1 不能有效保护对用人单位有较长期贡献的劳动者

《劳动合同法》第九十七条的规定, 体现了法律适用的一项基本原则即“法不溯及既往”。这一原则要求新的法律 (通常是指实体法) 对其生效前的行为不发法律生效力。但是, 据此规定, 劳动合同期满经济补偿只能从2008年1月1日起算, 就可能造成对较长工龄劳动者的不公平对待。

例如:劳动者甲, 2002年1月1日到A公司工作, 第一次劳动合同期限五年, 2007年1与1日签订第二次固定期限劳动合同3年, 2009年12月31日期满, A公司不续签。甲的经济补偿期间为2008年1月1日到2009年12月31日, 两年。

劳动者乙, 2008年1月1日到A公司, 签订了两年期固定期限劳动合同, 到2009年12月31日合同期满, A公司不续签。乙的经济补偿期间为2008年1月1日到2009年12月31日, 两年。对比可见, 一个是工作8年的劳动者, 一个是工作2年的劳动者, 能够获得经济补偿年限却是一样的。劳动合同期满不续签, 对单位有多年贡献的老员工而言就业风险更大, 依此规定不能有效保护对单位有较长贡献的劳动者。

2.2 经济补偿金的计算标准不全面

按照法律规定, 目前在计算劳动者经济补偿金时考虑的因素是劳动者的月平均工资和在本单位的工作年限, 却忽略了一个极其重要的因素—劳动者的年龄。年长的劳动者者在劳动关系终止后, 因其精力与体力的缺欠, 往往难以胜任高强度的工作, 以致后期工作选择范围受限, 加之我国劳动力市场供大于求的现状, 年长者更缺乏竞争优势, 一般很难在短时间内找到工作。笔者认为, 经济补偿金核算, 采取“一刀切”的方式不够科学, 应该考虑到劳动者的年龄因素。

2.3 对高薪劳动者经济补偿金实行“封顶限制”违背实质公平

《劳动合同法》对高薪劳动者的经济补偿实行“三倍加十二个月”的封顶限制。这一规定主要针对月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者。对此类高薪劳动者支付经济补偿的标准不再按其“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”, 而是按照“当地上年度职工月平均工资三倍的数额支付”, 并且如果劳动者工作年限超过十二年的, “向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”即最多支付十二个月。虽然法律的出发点是减轻企业的负担, 但高薪劳动者的高收入源于其对单位的高付出, 源于其为企业所创造的价值乃至为国家经济发展所作出的贡献, 这一限制规定对高薪劳动者是不公平的, 法律不能为了形式公平而违背实质公平。

2.4 补偿所依据的“工资”界定不明确

虽然《劳动合同法》规定, 经济补偿“所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”但实践中, 由于用人单位薪酬构成名目不一, 有些单位在劳动者的收入中“工资”比例较低, 在计算经济补偿时, 往往以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数, 损害了劳动者的合法权益。

3 思考

(1) 在劳动合同期满经济补偿问题上适用例外原则, 根据劳动者在单位的实际工作年限予以补偿。

虽然某些劳动合同期限跨越了《劳动合同法》实施前后, 但是, 既然因为合同期限届满而导致劳动关系的结束, 且在劳动者无过错的情况下应给与经济补偿, 不妨抛开“法不溯及既往”采用例外原则“从新”, 作出更有利于劳动者的规定, 不论是2008年1月1日前的工龄, 还是2008年1月日后的工龄均予以补偿。只有这样, 才可以防止劳动者在工作数年后, 因劳动合同期满劳动关系终止得到的经济补偿, 却不及工作年限尚浅的新员工, 由此带来对老员工的不公平对待, 这更符合公平正义的立法精神。

(2) 考虑大龄劳动者的利益, 补偿标准应适当提高。

在计算经济补偿金时可以通过综合考虑劳动者的年龄与工龄, 将经济补偿标准细化, 依照劳动者的年龄和工龄进行分段, 对年龄较大、工龄又达到一定标准的劳动者按照较高的标准核算补偿。也可以将劳动者履行劳动合同的期限划分为时间段, 经济补偿按照时间段计算相应的数额。总之, 经济补偿金的标准应当适宜, 过低, 不能满足劳动者一段时间的生活需要, 起不到对劳动者以往工作贡献的补偿作用。过高, 可能会出现劳动者满足得到的经济补偿, 而不积极寻找新工作的负面作用, 同时也增加了用人单位的负担。

(3) 通过相应法律解释, 将经济补偿中“工资”进行明确界定。

对于经济补偿的“工资”应该进行明确的界定, 应该明确区分基本工资与实发工资, 税前工资与税后工资等, 防止被恶意解释, 损害劳动者利益。同时, 劳动合同期满支付的经济补偿金增加了企业的合法用工成本, 可以考虑通过相关法律规定:支持企业将该项经济补偿金按年预提相应的准备金, 并给予企业所得税、个人所得税方面的减免, 从而适当地降低企业的负担, 增加企业用工的积极性。

(4) 取消对高薪劳动者经济补偿的封顶限制。

高薪劳动者在岗期间, 高收入源于其高付出、高贡献, 既然劳动合同期满导致劳动合同终止要给予经济补偿的前提是劳动者无主观过错, 那么, 出于对实质公平的维护, 高薪劳动者取得高经济补偿也是无可厚非的。对于用人单位合法用工成本的增加, 国家可以考虑从其他途径予以弥补。

4 结语

劳动合同期满的经济补偿制度无疑是我国劳动立法中的一大进步, 这一规定对分担劳动者的失业风险, 保障劳动者的基本生活以及激励劳动者的工作积极性都起到了重要作用。要真正实现该法倾斜保护劳动者合法权益兼顾用人单位正当利益的立法宗旨, 还需要在立法、司法中正确认识经济补偿金内涵, 不断建立健全该制度, 以构建和谐的劳动关系, 促进社会的稳定发展。

参考文献

[1]汪琴.劳动经济补偿金制度完善探讨[J].现代商业, 2012, (17) .

[2]郭凤丽.略论我国劳动合同法经济补偿金制度之完善[J].理论导刊, 2012, (08) .

[3]党增民.浅论我国劳动经济补偿金制度的完善[J].科技资讯, 2013, (13) .

8.新劳动法下的经济补偿金 篇八

我在一家电服务公司从事会计工作。5年前我退休时，因单位缺这方面有实际工作经验的人，而将我再聘留用。最近。我因身体不适，向公司提出中止劳动关系，并要求公司按《中华人民共和国劳动合同法》有关规定给予我5个月的经济补偿。可公司却以我属于退休后再聘人员，不适用《劳动法》相关规定为由，说我不享有经济补偿的权益。请问：公司的说法有法律根据吗?

读者：乔××

乔××同志：

公司的做法是有法律依据的。：2008年9月18日实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定：“男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”应当办理退休。可见，《中华人民共和国劳动合同法》中所谓的劳动合同只能是用人单位与尚未达到法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同，而达到退休年龄的老人不是法律意义上的劳动者。尽管你是再聘留用人员，但却不能适用原来的劳动合同规定。因为《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。无效劳动合同，从订立之时起就没有法律约束力。

开车撞伤老伴，保险公司应否赔偿／潘家永

编辑同志：

今年五一期间，退休后的老耿带着老伴自驾游。途中，因车开至狭窄路段时陷入坑中，老伴遂下车帮助老耿推车。谁知，老耿在加油门冲出坑时未控制好，车子一下子撞伤了老伴。老耿认为，自己买有机动车第三者责任险，保险公司应该赔付。谁知，老耿在向保险公司索赔时被其拒绝。拒赔理由是老耿之妻是“本车人员”，按规定保险公司不负责赔偿。请问：开车撞了自家人，保险公司是否应赔偿?

读者：李××

李××同志：

由于老耿的车买有机动车交通事故责任强制保险(以下简称交强险)，保险公司应当理赔。虽然按照《机动车交通事故责任强制保险条例》第三条的规定，“本车人员”属于交强险的免赔范围，但对“本车人员”的概念并没有界定。按照通常的理解，判断是否属于本车人员应按照事故发生时受害人是在车上还是车下。《中华人民共和国保险法》第三十条规定：“采用保险人提供的格式条款订立的保险合同，保险人与投保人、被保险人或者受益人对合同条款有争议的，应当按照通常理解予以解释。对合同条款有两种以上解释的，人民法院或者仲裁机构应当作出有利于被保险人和受益人的解释。”《中华人民共和国合同法》第四十一条也有相同的规定。因此，在界定“本車人员”时应当作出有利于受害人(即受益人)的解释，以该受害人在事故发生之时是否身处保险车辆之上为依据，如果在车下，应不属于“本车人员”，即为交强险的理赔对象。本案中，老耿的老伴是在车下帮忙时被撞的，不属于“本车人员”，因此保险公司应当在交强险的责任限额内予以赔偿。对于类似的争议，法院一般都是判决保险公司负有赔偿义务。

9.新劳动法下的经济补偿金 篇九

劳动合同期满解除合同

经济补偿金

计算方法

1，法律规定的“不必支付经济补偿金”的情形：

若雇主在合同期满时，对雇员提出续约，且续约的条件不低于原劳动合同，则根据《劳动合同法》的规定不必支付经济补偿金——即不存在法定必须支付经济补偿金的法定情形。

2，若本案不属于上述情形，则适用《劳动合同法》第46条第5项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（即合同期满解除劳动合同情形）规定终止固定期限劳动合同的”。应当在合同到期后，向雇员支付经济补偿金。

3，经济补偿金的计算方式：

根据《劳动合同法》47条的规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

本案中，雇主与雇员签订了15个月的固定期限劳动合同，经济补偿金应按照该雇员月平均工资x 1.5计算，即一个半月的工资。

月平均工资指的是每个月该雇员实际领取的工资，包括奖金、津贴、补贴、加班费等，不仅限于合同约定的基本工资。

10.新劳动法下的经济补偿金 篇十

劳动争议案件代理词

尊敬的仲裁员：

依照法律规定及申请人的特别委托，由本人担任何四明与被申请人北京市信达实业总公司（天津）关于违法终中劳动关系、未缴纳社保、加班费支付、经济补偿金、双倍赔偿金劳动争议纠纷一案的代理人，经认真听取申请人的陈述，结合本案的事实、证据及有关法律法规，现就被申请人与申请人的劳动争议案，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，现提出如下代理意见，请仲裁庭予以采纳。

一、本案原因与经过说明

何四明为农业户口，1996年6月起在被申请人下属全民所有制分支机构（非法人）单位清河奶牛场招聘进场工作，双方建立劳动关系。被申请人注册地天津工商行政管理局宁河分局，工作办公地点在天津宁河县茶淀清河农场西区奶牛厂，双方签订的劳动合同中分别对劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作的时间和休息休假、劳动报酬的支付、社会保险及其他的保险福利待遇、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动合同解除终止及经济补偿等条款进行约定。最后一次签订固定期限合同终止时间为2009年12月25日，截止到合同终止日期申请人已经在信达奶牛场工作12年，在被申请人工作的12年中申请人任劳任怨，一直在岗位中默默进行自己工作，经常受到厂里领导表扬，工作得到肯定。自1996年6月起被申请人并未按照相关规定为申请人缴纳社会保险，未支付期间双休及法定节假日的加班工资及安排倒休，有别于在场内同工同酬北京户籍职工。2008年5月申请人非因本人原因转到北京沧达福奶牛繁育中心工作，被申请人根据2008年第16次经理办公会议纪要精神通知申请人，“被申请人合并北京沧达福良种奶牛繁育中心”，承诺劳动合同及工作岗位不变更。但申请人在北京沧达福良种奶牛繁育中心工作中被告知，两个公司没有关系，申请人为招聘入场新员工，随之申请人转入北京沧达福良种奶牛繁育中心开始两个月适用期，相应工作内容、岗位、薪资待遇、工作时间、用工主体发生重大变化，在申请人多次与被申请人主管人员沟通，并要求给予说法而得不到最终答复时，申请人以未签订劳动合同，未缴纳社会保险为由与北京沧达福良种奶牛繁育中心产生劳动争议，向北京大兴区劳动争议仲裁委申请仲裁得到支持。从2010年4月开始申请人为自己主张权利，开始漫长的维权道路。

2010年5月18日原告遂向北京市宣武区劳动争议仲裁委申请仲裁。

2010年11月18日，原告向北京大兴区劳动争议仲裁委申请仲裁。审理查明被申请人与北京沧达福良种奶牛繁育中心是两个单在不同一个行政区域，属于独立的法人实体、公司资质，对法人实体下本单位员工承担权利义务的责任，根据公司法的相关规定，被申请人与北京沧达福良种奶牛繁育中心仅仅存在人员与资产的转移，不符合公司合并的法定要件，并不存在两单位的合并的事实，不属于合并关系。

本代理认为，申请人在被申请人处工作已达12年之久，符合法律规定签订无固定劳动合同条件，形成事实上订立无固定劳动关系，应当订立无固定劳动合同。被申请人违背和混淆事实中断合同履行，期间未按照双方劳动合同规定尽义务；未给申请人缴纳社会保险，且安排长期连续加班，没有公休日和法定节假日，更谈不上年假休息了，而被申请人就公司解散、工作地点转移、劳动报酬、工作时间、休息休假及劳动合同订立、履行、变更、中断、解除和终止等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项等规定履行告知义务；未做到召开职工大会宣布，协商征求申请人同意采取书面形式变更，承担法律责任。被申请人作为用人单位为免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使申请人权利得不到实现。将北京沧达福良种奶牛繁育中心作为被告主张权利，应对其承担不利后果。且未按法律规定给职工缴纳相关社会保险、支付加班、休年假费用、中断合同的双倍赔偿金进行补偿，同时申请裁决解除被申请人与申请人之间无固定劳动合同，支付申请人解除劳动合同经济补偿金。

二、被申请人应当依法补偿1996年6月至2008年5月期间未缴纳的社会保险共计57118元。申请人1996年6月起与被申请人建立劳动关系，1996年起被申请人并未给申请人缴纳社会保险，根据国务院第259号令，《北京市农民工养老保险暂行办法》第十五条 因用人单位未参加养老保险或未按规定足额缴纳单位与个人的养老保险费，致使农民工不能按规定享受养老保险待遇的，用人单位应按照本办法的标准予以补偿，被申请人应尽赔偿责任。请求补偿给申请人未缴纳1996年6月至2008年5月社会保险57118元。

三、第二项请求支付解除劳动合同经济补偿金24000元

自1996年6月起至2008年5月在职工作，2008年5月申请人非因本人原因到北京沧达福奶牛繁育中心工作，但此时申请人在被申请人处已工作12年，根据《中华人民共和国

劳动合同法》第十四条之规定：“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有3种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。而本案申请人在被申请人处连续工作12年，申请人法定退休年龄不足十年的。被申请人并未与申请人解除劳动关系，将其派遣至其它公司工作，不符合申请人意愿，被申请人应在达到签订无固定劳动合同条件下，与申请人订立无固定劳动合同。

裁决解除被申请人与申请人的劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第38条

第5款“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”

四、第三项请求补偿违法中断劳动合同二倍向劳动者支付赔偿金共计48000元

根据《劳动合同法》第四十条、第四十八条、第八十三条、第八十七条之规定可知，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在用人单位违反《劳动合同法》解除或终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，应当向劳动者按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中，被申请人违反《劳动合同法》，单方终止劳动合同，应当按经济补偿标准的二倍即24000×2=48000元，向何四明支付赔偿金。

五、第四项1996年6月至2008年5月法定节假日 108 天 8798元，108×3倍×8小时每日×3.4元每小时。2006至2008年30天年假30天×100=3000元。

根据《劳动法》第三

十六、第三十八条、第四十一条、第四十三条、第四十四条之规定，用人单位安排劳动者加班的应当依法向劳动者支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。每日一人上三班的工时制度，每天在均在8个小时以上，一年基本无休息。

本案中，被申请人安排李某的工作时间为三班, 每日三班累计都超过8个小时，法定节假日并未支付3倍加班工资，工作时长远远超过法定工作时间，并且被申请人常年安排在休息日及法定节假日工作，但从未向申请人依法支付加班费。

加班费的计算：

1996年6月—2008年5月9日期间

（1）工作15年每年休年假15天，2006至2008年30天年假30天╳100=3000元。

（2）法定节假日共108天，每天加班8小时，法定节假日加班计108×8=864小时；法定节假日的加班费为：3.4×864×300%=8798元。

加班费共计：（1）+（2）=11798元。综上，本案事实清楚，证据充分，被申请人的答辩完全没有事实依据和法律依据，请依法裁定支持申请人的申请请求。

以上代理意见，请仲裁庭采纳！

代理人：

年月日

未合并的原因说明：

未超出仲裁时效的说明

信达与沧达说明

11.新《劳动法》背景下的失业困境 篇十一

一、失业困境的产生

1.“一刀切”的后果。

改革开放以来, 我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就。然而中国经济高速发展是以廉价劳动力和原材料、燃料等资源的高投入为代价的。廉价劳动力是吸引企业的重要因素。当国家以法律形式把劳动者作为保护对象的时候, 企业的人力成本增加了, 大中型企业选择了裁员的方式来降低开支, 而一些中小企业被迫宣告破产。而目前, 中小企业吸纳了我国城镇就业人口的75%、农业转移劳动力的80%, 从而出现了大量的失业人员。此外, 我国面临着企业发展不平衡的状况, 城市企业与农村企业, 东部企业与西部企业, 各大产业的企业之间, 各行业企业之间等各方面均存在着差异。如果我们在贯彻新《劳动法》时不考虑这些实际情况而搞“一刀切”——即无差别执行新《劳动法》——很可能造成经济不发达地区、农村地区、弱小产业和行业的企业压力倍增, 甚至倒闭, 从而造成大量失业。

2.“永久员工”制度等规定吓跑企业。

新《劳动法》中的相关具体规定对失业有重要的影响。比如劳动者在“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件下, 用人单位应当与劳动者订立“无固定期限劳动合同”。香港大学经济金融学院院长张五常认为无固定期限劳动合同“结果是维护懒人”, “如果严厉执行新劳动法失业率逾8%恐怕是起码的了”。在笔者看来, 新《劳动法》设立“无固定劳动合同”条款的主要目的是为了维持就业稳定。然而在实践中, 这样的条款将会造成企业不能根据发展需要及时的进行人员调整, 甚至出现老员工不思进取、吃大锅饭现象。“无固定期限劳动合同”的条款增加了企业的用工风险和劳动成本, 给企业主造成较大心理压力。在这种形势下, 企业采用了裁员或工龄清零再返聘等方式来降低自己承担的风险。

3. 劳资博弈的结果。

据中国青少年研究中心、中国人民大学人口与发展研究中心最新发布的《当代中国青年人口发展状况研究报告》显示, 2005年, 我国16岁~29岁、16岁~35岁青年中因“正在找工作”而未就业的人比例分别为3.62%、3.20%, 从绝对数量上看, 分别有886万和1216万人。从劳动力供给上看, 我国是处在供过于求的位置。同时, 中国劳动者素质参差不齐, 整体素质不高。在劳资博弈的过程中用人单位占有很大的优势, 企业可以根据自己的强势地位而损害劳动者权益。而面对国家出台的新《劳动法》, 中高素质的劳动者可以以新《劳动法》为自己实现更多的权利诉求。但是广大的低素质劳动者, 特别是广大农民工就没有那么幸运了, 他们在新《劳动法》为其争取权利之前就被工作单位扫地出门。新《劳动法》没有保护到他们的利益, 反而成了由新《劳动法》引发的企业裁员行动的受害者。

二、走出困境的措施

1. 制定新《劳动法》实施细则, 处理相关问题时具体情况具体分析。

笔者认为由于企业在规模、城乡、地区、产业、行业等方面的差异, 为了能更好的执行新《劳动法》和对其灵活性地把握, 各地可以根据本地实际制定新《劳动法》实施细则, 保护弱小企业的利益, 坚决不搞“一刀切”。

2. 加大对劳动力市场的培育。

新《劳动法》重要功能之一就是维持就业市场的稳定, 避免出现大面积和大范围的就业波动。然而在企业方看来, 那些对自己不利的规定增加了经营风险和用工成本。在笔者看来, 要解决这个矛盾的关键在于政府应当加大培育劳动力市场, 扩大就业信息的流通与共享。通过这些方式来抵充就业不稳定所带来的风险。

3. 提高劳动者素质。

在劳资博弈过程中, 劳动者由于素质不高, 而经常处在不利的地位。因而, 笔者认为, 政府应当主要注重对劳动者素质的培养。建立各种渠道和机制尽可能的提高劳动者素质, 让其在劳资博弈中处于公平的地位, 让他们可以根据新《劳动法》争取和实现自己的权利, 真正成为新《劳动法》的受益者。

三、结语

新《劳动法》实施已近一年, 从以上分析中可以看到它对中国就业市场的影响。由于企业差异性的存在、在企业看来对自己不利条款的存在以及劳动者素质低下等因素使我国在一定程度上陷入了失业困境。为了走出这种失业困境我们必须要采取相关措施, 通过新《劳动法》实施细则的制定、对劳动力市场的培育、劳动者素质的提高等方面的努力, 我们相信一定能战胜失业危险, 走出失业困境。

参考文献

[1]王一江:新劳动法不应“一刀切”[J].中国电子商务, 2008, (Z1)

[2]张五常.新劳动法养懒人将搞垮经济[J].中国市场, 2008, (7)

12.新劳动法下的经济补偿金 篇十二

1.读者小朱提问：他经朋友介绍，到嘉定一家木地板厂工作。企业与他签订了一年期的劳动合同，做到第4个月时，老板认为他不符合岗位要求，经双方协商，他同意与企业解除劳动合同，但要求企业支付他经济补偿金。老板感到奇怪，既然职工本人也同意解除劳动合同，何来经济补偿金？再说，小朱半年都未做满，经济补偿怎么付？

【解答】按照《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，经济补偿金是按照劳动者在用人单位连续工作的年限计算的，小朱工作虽然没有满半年，但按法律规定，企业解除他的劳动合同，同样应该支付半个月工资的经济补偿金。

13.新劳动法下的经济补偿金 篇十三

解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以补偿。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金应以现金方式补偿;对进入非国有法人控股改制企业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金可以用国有净资产方式予以补偿，并可以在职工自愿的基础上转为改制后企业的股权或债权。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发;职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。

《中华人民共和国》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用;

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

法律条文——【违反和解除劳动合同的经济补偿办法】

1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布。为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 本办法自1995年1月1日起执行。全文共十三条。

中文名违反和解除劳动合同的经济补偿办法

法律通知

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知

劳部发〔1994〕481号

各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。

劳动部

一九九四年十二月三日[1]

主要内容

(1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布)

第一条

为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

第二条

对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第三条

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条

用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第五条

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的.标准发给经济补偿金。

第六条

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第十一条

本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

第十二条

经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

第十三条

14.新劳动法下的经济补偿金 篇十四

一、二元经济结构与城乡差异

根据产业结构演变规律, 传统部门通常以第一产业为代表, 现代部门通常以第二、三产业 (非农业部门) 为代表, 因此, 本文以两个部门的比较劳动生产率和二元生产率的对比系数来考察东北三省的二元经济结构水平 (见表1) 。由于“软着陆”的经济政策, 20世纪90年代初东北三省投资增长趋缓, 工业部门增长速度下降, 同时扶持农业发展的政策相继出台, 二元经济特征有所弱化。辽宁、吉林和黑龙江三省农业部门的比较劳动生产率分别从1992年的0.4、0.58、0.47提高到1996年的0.47、0.67和0.52, 非农业部门的比较劳动生产率则从1992年的1.3、1.29、1.31下降到1996年的1.24、1.23和1.27, 二元生产率对比系数从1992年的0.3、0.45、0.36提高到1996年的0.38、0.55和0.41。然而1996年以后, 伴随着经济增长速度减缓, 生产相对过剩, 物价下跌, 城市失业增加, 出现了通货紧缩的趋势, 二元经济特征开始强化, 农业与非农业部门的比较劳动生产率差距拉大。辽宁、吉林和黑龙江三省农业部门的比较劳动生产率到2009年分别下降到0.31、0.34和0.26, 非农业部门的比较劳动生产率则分别增加到1.35、1.57和1.61, 与此相对应, 二元生产率对比系数分别下降到0.23、0.22和0.16。总体上看, 东北三省的二元生产率对比系数高于全国平均水平 (见图1) , 城乡的二元经济结构矛盾相对较小, 其中辽宁和吉林两省的二元生产率对比系数在2006年分别高出全国6个百分点和5个百分点, 而黑龙江省的情况稍差一些, 1998年以后的二元生产率对比系数一直稍低于全国, 到2009年与全国非常接近, 只差1个百分点。

说明:农业部门比较劳动生产率为第一产业产值比重与第一产业就业人员比重的比, 非农业部门比较劳动生产率为第二、三产业产值比重与第二、三产业就业人员比重的比, 二元生产率对比系数为农业部门与非农业部门比较劳动生产率的比资料来源:根据《中国统计年鉴2009》、《辽宁统计年鉴2009》、《吉林统计年鉴2009》、《黑龙江统计年鉴2009》中相关数据计算而得

二、人口城市化与劳动力乡城流动状况

国际经验表明, 二元经济向一元经济转换的关键问题是农业部门劳动力的转移。农业劳动力比重越高, 农业现代化程度越低, 二元经济结构特征越明显;农业劳动力比重越低, 农业现代化程度越高, 二元经济结构特征越不明显, 甚至完全消失。因此说, 加快劳动力乡城流动步伐, 不仅可以提高农村劳动力资源的利用效率, 还可以缩小城乡差距, 改变不合理的二元经济结构。

东北三省一直是全国城镇人口比重较高的地区, 城市化主要特点是起点高、水平高, 增长态势为先快后缓。作为全国的老工业基地, 该地区在计划经济时期得到了重点扶持, 人才聚集效应和国有经济成分显著, 从而导致城镇人口持续增加, 使城镇化水平一直位居前列。从2000年开始, 东北三省的城镇化水平提高的速度开始减缓, 与全国差距不断缩小。随着东北三省地区城镇化水平的不断提高, 劳动力人口迁移流动也随之活跃起来。同时, 由于东北三省是建国初期重点建设的重工业基地, 大量外来人口的迁入也使东北三省人口增长速度一直高于全国平均水平, 这种趋势一直保持到70年代末期。“四普”期间辽宁、吉林和黑龙江三省人口净迁移率分别为1.31‰、-1.01‰、-1.43‰。1990年以后, 东北三省经济增长速度放缓, 国有企业下岗失业问题严重, 陷入发展滞后的困境, 人口净迁出的速度加快。1995-2000年, 辽宁省、吉林省和黑龙江省人口净迁移率分别为1.91‰、-2.17‰、-3.76‰ (见表1) 。

三、农村剩余劳动力数量测算

目前测算农村剩余劳动力的方法很多, 我们运用方法简单估算相对精确的农业技术需求法来测算东北三省目前技术条件下就业的农业劳动力, 再估算出已在第二、三产业中实际就业的农村劳动力, 最后用乡村实有劳动力数量减去现阶段技术条件下农业必需就业量和已在第二、三产业就业的乡村劳动力数量来获得农村剩余劳动力的数量, 采用的公式如下:

农村剩余劳动力=农村实有劳动力 (即农村户籍人口数×78.08%) -农业必需劳动力-已在第二、三产业就业的劳动力数量-户口在农村, 但已举家外出到城镇一年以上的人口数

资料来源:根据“四普”、“五普”资料计算

农业普查数据显示, 当年东三省农村住户从业人员为3548万人, 比统计年鉴上公布的2791万人多出757万人, 根据农业普查的登记规定, 当年从业时间在10天以上的人员均包括在内, 且不受劳动年龄限制。我们推测, 这多出的部分除小部分统计误差外, 主要应为劳动年龄外人口或边缘性劳动力。因此, 在具体计算东三省农村剩余劳动力数量时, 需要考虑这部分边缘性劳动力的数量。

辽宁地区农民已在第二、三产业就业的人数及户口在农村, 但已举家外出到城镇一年以上的住户远远多于吉林、黑龙江两省, 而投入农业生产及农村剩余劳动力人数比另外两个省较少。究其原因是因为辽宁地区经济发展较快, 农业经济占整个地区经济的比重较低, 农业从人员比例也较低, 农业劳动力从事非农劳动机会就比较多, 农业劳动力尽管可以充分利用, 但是因为从事农业生产比较效益低, 农业劳动力不愿意从事农业生产, 大量农业劳动力从事其他非农产业, 因此农业劳动力不仅剩余很少, 甚至还需要外来劳动力人事农业生产活动。相反, 吉林、黑龙江两省, 经济发展水平比之辽宁较低, 农业经济占整个地区经济比重较高, 农业从业人员比重也较高, 农业劳动力从事非农业的机会就比较少, 农业劳动力得不到充分利用, 因而农村剩余劳动力较多。这也说明了经济发展水平与农村剩余劳动数量呈反比, 即经济发展水平越高的地区, 农村剩余劳动力越少;相反, 经济发展水平越低的地区, 农村剩余劳动力越多。

经过测算 (见表2) , 目前东北三省的农村剩余劳动力为1253.3万人, 其中辽宁省为280.9万人, 吉林省为327.3万人, 黑龙江省为645万人。如果将这些劳动力在2050年之前陆续转移到城镇, 辽宁、吉林和黑龙江三省的城市化水平在2050年将分别实现78%、74%和73%, 这也基本符合城市化的远期目标和发展趋势。

四、农村剩余劳动力在城镇就业制约因素

首先, 二元经济结构形成了城乡分割的劳动力市场机制。农村劳动力进城后很难进入正规部门的劳动力市场, 而一些城市中的企业也不能到非正规的劳动力市场雇佣劳动力。例如, 一些城市政府规定某些企业必须在正规的劳动力市场上雇佣劳动力, 规定了许多职业和工作岗位的供职者必须拥有该城市的正式户口。另外, 这些农民工进城后没有正式身份, 在婚嫁、幼托、教育、住房、社会保障、社会福利、医疗保险等方面受到一系列排斥和刁难。暂住、管理费等都提高了农民进城的转换成本, 严重制约了农村剩余劳动力的转移。

其次, 农村劳动力素质偏低。以辽宁省为例, 2003年辽宁省农村住户人口情况的抽样调查表明, 2003年辽宁农村劳动力文化程度构成为:不识字或识字很少占1.75%, 小学程度占24.66%, 初中程度占61.93%, 高中程度占7.99%, 中专程度占2.24%, 大专以上占1.44%。在农村劳动力中, 受过专业技能培训的仅占9%。在外出务工的劳动力中, 73.2%是初中文化程度, 小学文化和高中文化分别占11.1%和9.8%。在就业前的岗位培训方面, 79%的农民工未接受培训。因此, 大量的农村劳动力只能从事纯体力的劳动, 就业的岗位集中在建筑等不需要劳动技能的一些低薪工作岗位。随着经济发展水平的提高和高新技术产业的兴起, 需要大批具有较高素质的农村劳动力进城就业, 低素质劳动力的转移领域会越来越窄, 转移难度会越来越大。

再次, 城市就业机会不足。东北三省作为全国重要的老工业基地, 国有企业所占比重很大。近十几年来随着我国市场经济体制的不断完善和国有企业改革的不断推进, 国有企业多年来因体制及结构矛盾而积累的深层次问题突显出来, 致使大多数国有企业经济效益下降甚至亏损, 大批国有企业职工下岗。一方面, 城市下岗失业职工再就业方向主要是非国有经济, 而农村劳动力进城就业的主要领域也是非国有经济, 这使得农村剩余劳动力在向城市转移过程中面临激烈竞争;另一方面, 这些下岗职工大多数为熟练的产业工人, 具备较高的专业技能, 而这正是农村劳动力所不具备的, 加之政府对下岗职工在就业方面的种种优惠政策, 使得农村劳动力就业压力加剧。

资料来源:根据《中国统计年鉴2009》、《辽宁统计年鉴2009》、《吉林统计年鉴2009》、《黑龙江统计年鉴2009》中相关数据计算而得

五、结论

目前东北地区的二元经济体制和城镇就业压力在一定程度上制约了农村剩余劳动力的转移, 而农村仍然有1253万的劳动力需要从农业转移到第二、三产业。虽然近期劳动力供求矛盾突出, 就业形势严峻, 但是随着人口红利效应的逐渐消失, 未来城镇的劳动力供给将不能满足非农产业发展的需要, 如果城市化的速度不能加快, 或者甚至减缓的话, 劳动力短缺制约未来经济增长的可能性就会加大。近年来, 农村向城市转移的劳动力规模逐年扩大, 就是对已经出现端倪的城市劳动力短缺的自然反应。人口城市化的实质是人口地域和就业结构转化问题, 其经济的初始背景是劳动就业问题。在现阶段, 虽然长期城乡隔离的二元社会经济结构使农村积淀了十分庞大的剩余人口, 但是面对近期劳动力供给持续增加和国民经济创造新的就业能力不足的双重矛盾, 让大量的农民成为城市居民, 必须首先考虑农民进城干什么, 这需要转换就业体制、统一城乡分割的劳动力市场, 消除劳动力城乡流动的制度障碍。此外, 加大农村基础教育投资并完善农民就业培训机制, 可以有效地提高农民就业竞争力, 使农民在城镇的候鸟式流动转变为永久性地定居, 彻底消除城乡二元经济结构。

参考文献

[1]、蔡昉.加快转移农村劳动力最重要——谈“刘易斯转折点”上的新农村建设[J].中国经济导报, 2006 (6) .

[2]、国务院人口普查办公室.转型期的中国人口[M].中国统计出版社, 2005.

[3]、刘剑锋.辽宁省农村剩余劳动力转移制约因素与对策分析[J].辽宁行政学院学报, 2006 (5) .

15.变更劳动合同 解除 经济补偿 篇十五

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》自2008年1月1日起施行

劳动仲裁申请书的格式：

劳动仲裁申请书

申请人：姓名、性别、出生年月、民族、工作单位、单位地址、家庭地址、电话等被申请人：企业名称（名称要写准确，写明地址，便于仲裁机构联系）；法定代表人（老板姓名）

请求事项：也就是你想主张的事项。比如，支付拖欠工资、支付经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等。

事实与理由：（应叙述双方发生劳动争议的时间、地点、原因、事件、方式、手段和后果等，特别是要把引发双方发生劳动争议的关键性事实客观地交代清楚。应叙述的全面而又简洁。）（结束语）……“特向贵委提出申请，请求依法裁决为盼！”

“此致

×××县（市）劳动争议仲裁委员会”

申请人 姓名

年月日

附：XX证据份

1.“上班一年了，没签劳动合同”违反法律规定。

《劳动合同法》第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第十四条 【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

所以，你可以主张以下权利：

一、双倍工资从建立劳动关系未签订劳动合同一个月之日起算二倍工资。当月工资乘以2计算工资。如果这个期间是2400元，那么当月工资应

该计算为4800元；如果这个期间是1600元，那么当月工资应该计算为3200元；如果包含了两类情况，那么分别计算，然后再汇总。

二、无固定期限劳动合同你与用人单位已经视为建立无固定期限劳动合同，可以要求用人单位签订书面合同。

2.无故突然辞退劳动者违反法律规定。解除劳动合同必须有法定理由，《劳动合同法》三十九、四十、四十一条规定了三类情形。除此之外，用人单位单方解除劳动关系属于违法解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；用人单位应当根据劳动法律法规的限度和本单位的客观实际情况，在规章中予以明确规定。首先该规章应当经过民主程序，并且经过公示、劳动者知晓，另外其合理性也需要认真考量。

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的.应此，你可以主张以下权利：

一、要求继续履行劳动合同。

二、不要求继续履行，可以要求赔偿金。赔偿金为经济补偿金的2倍。按照你的阐述，应该可以要求一个月的经济补偿，经济补偿金为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，你可以简单计算一下。但是，经济补偿金和赔偿金不能重复计算，折算赔偿金后不能再要求经济补偿金。所以，你能主张的就是：2个月的月平均工资。

《劳动合同法》第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反

本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

根据《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

因此，你可以以和用人单位订立无固定期限劳动合同为由，要求用人单位继续履行合同，如果协商不成，可以向劳动部门申请调解或仲裁，对仲裁或调解不服，还可以依法向人民法院起诉。

北京市劳动监察大队宣武区永内西街5 号 100050 83172994 63044923

东城区劳动监察大队交道口南大街2 7 号 100009 64041222 64041222

西城区劳动监察大队西直门南小街2 0 号 100035 66206137 66180004

崇文区劳动监察大队大都市街南七楼东侧 100050 67074638 67074638

宣武区劳动监察大队宣武区自新路2 4 号 100054 83542742 83529394

朝阳区劳动监察大队东直门外霄云路3 4 号 100027 84487040 64678220

海淀区劳动监察大队北四环中路2 7 5 号 100083 82373059 82373060

丰台区劳动监察大队丰台镇东安街3 条1 号 100071 63812540 63812595

石景山区劳动监察大队 杨庄西口 100043 68878442 68878442

门头沟区劳动监察大队 新桥南大街1 3 号 102300 69831534 69831534

房山区劳动监察大队良乡西路5 号 102488 89367054 8 9 3 6 7 0 5 4

通州区劳动监察大队运河大街9 号 101100 81537029 8 1 5 3 7 0 2 9

顺义区劳动监察大队石园西路 101300 89445756 8 9 4 4 5 7 5 6

昌平区劳动监察大队政府街1 号 102200 69744520 6 9 7 4 4 5 2 0

延庆县劳动监察大队高塔街8 0 号 102100 69101155 6 9 1 0 1 1 5 5

怀柔区劳动监察大队迎宾中路2 1 号 101400 69641730 6 9 6 4 1 7 3 0

大兴区劳动监察大队黄村镇兴丰大街5 号 102600 69290313 6 9 2 4 1 3 2 0

密云县劳动监察大队新西路3 2 号甲 101500 69041504 6 9 0 4 1 5 0 4

平谷区劳动监察大队府前西街9 号 101200 89985416 8 9 9 8 5 4 1 6