试论我国就业市场中的性别歧视现象

试论我国就业市场中的性别歧视现象（精选14篇）

1.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇一

关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述

摘要：随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已

用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”。然而大学生就业前

景并不乐观，其中就业中的性别歧视现象更是尤为突出。这一现象引

起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，本文对性别歧视现象的出现原因、现状、消极影响以及消除措施进行了总结概况。

关键词：大学生就业、性别歧视、平等就业

随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”，这给大学生提供了施展才华的机会，但就业前景并不乐观。伴随着高校毕业生人数的逐年增加，劳动力市场中有限的工作岗位，以及社会中潜在的失业人员等因素的影响，大学生在就业中的竞争压力加大。在男性就业机会越来越多的同时，女性在就业问题上处于不利地位这一不争事实，也给女大学生就业带来了更大的困难。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生的87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。【2】这一现象已引起了社会各界的广泛关注。本篇文献综述是从资料室以及期刊网上通过关键词“大学生就业”“性别歧视”，选取了2005年到2011年的30篇文献进行阅读研究，对目前我们存在的就业中性别歧视现象的原因、现状、危害以及解决措施进行总结整理。

（一）调查显示目前劳动力市场存在严重的性别歧视。女大学生在就业过程中经常遭受用人单位各种理由的歧视，无法得到平等的就业权利和资格。

平等就业权是指任何公民都平等的享有就业权利和资格，不因性别等因素而受限制；任何公民都平等地享有就业机会，在竞争同一个岗位时，任何人不得享有优惠待遇，也不得对任何人进行歧视；任何公民都平等地享有就业条件，同等条件同样对待。【3】 然而现在用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高女大学生的录用标准，而导致女大学生平等择业机会的丧失及其他损害情况。【7】

判断劳动力市场是否存在性别歧视应遵循以下三点:一是以男女享有平等就

业权为法律依据;二是以具有相同的生产率的男女劳动者是否因其性别特征受到了不公正的对待为实质性标准，换言之，生产率的高低是否与性别特征必然相关;三是要求在求职、收人、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待。【10】

（二）对于就业中性别歧视的形成原因，学者们分别从政治、经济、文化、法律以及大学生自身进行剖析。

政治：我国就业形势总体严峻；产业结构失衡带来就业示范；国家关于女性的生育保障制度不完善以及对女性的保护措施缺乏制度规定；经济：用人单位是对经济利益的最大化追求，雇用女生的预期经济成本高于男生，而且女大学生无法满足用人单位的一些能力需求；文化：传统父权思想影响下形成的性别角色的固话印象，传统的性别观念造成劳动力市场存在性别歧视；法律：我国有关就业歧视的立法抽象，缺少就业性别歧视的判断规则；高校：高校部分专业设置与就业市场存在差距；自身：女大学生自身的择业观念落后、成就动机不足；女性特殊的生理特点影响和性别歧视意识素质尚待提高。【6】

（三）目前我国大学生的总体就业状况令人担忧，以上的因素使得性别歧视的现象也是尤为突出。在就业机会、薪酬高低、就业行业等方面都存在着性别差异。

根据教育部公布的统计数据，我国高校毕业生的数量从2000年的95万人增加到2007年的495万人，与此同时高校毕业生就业难的问题也越来越突出，截止2007年9月1日，高校毕业生有351万人。我国高校毕业生的数量由2001年103.4万人增加到2005年的338万人，年平均增长高达34.5%。2001年6月的初次就业率为70%；而2003年6月的初次就业率仅为50%。其中大学生群体内部的男女就业状况存在显著差异。【1】

女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。

【6】 其中许多学者从就业机会、薪酬高低、就业意愿等方面对大学生就业中性别歧视现状进行了具体的分析。就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女

大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著。【1】 就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业。【4】 其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象。【7】

（四）为了促进社会和谐发展，社会秩序公平合理，众多文献作者分别从不同方面提出了相应的措施来搭建女大学生平等就业的平台。

政府：要努力营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境以及加强就业的公共信息传播，消除传统的性别偏见；调整产业结构，促进大学生就业岗位的增加；完善政策法规和社会保障机制，提供一个公平的就业环境。【5】

高校：可以针对性的对女生进行专门的就业指导，充分发挥学校所提供的就业信息和就业指导作用，帮助女生就业；注重专业的合理配置；深化教育教学改革，使人才培养机制与市场需求相衔接；切实提高女毕业生就业指导的时效性。

【9】

用人单位：要转变思想，真正相信女大学生的工作能力，为女大学生提供展现自己能力的机会，要认识到女大学生是一支知识密集的伟大人力资源队伍，是社会发展不可或缺的重要力量。【6】

学生自身：既要努力提高专业水平，注重人力资本的积累，又要充分利用自己性别的能力优势；调整心态、与时俱进，勇敢面对就业压力；合理定位，科学制定个人职业生涯规划；完善和提高自身素质，塑造女大学生新形象；转变观念，积极就业。

关于女大学生平等就业权的保障机制提出：一是建立以“就业促进法”为核心的就业法律、政策保障体系；二是完善以生育保险制度为主的社会制度保障；三是贯彻以“社会性别主流化”观点为核心的文化制度保障。【3】

关于就业政策实现性别公正的路径选择提出：一是以性别需求为导向，实施

切实有效的就业性别保护政策；二是以转向立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构；三是以性别分析为基础，完善就业公共政策的监测评估机制。【8】

（五）结语

就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，不仅能使我国人力资源得到更为有效的开发和利用，也会使我国高等教育大众化之路在构建社会主义和谐社会中越走越广。【11】

解决性别歧视问题任重道远，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但未能从根本上消除，当今大学生仍备受这一问题的困扰，有待于进一步的解决。

参考文献.曹星，岳昌君.《我国高校毕业生就业状况性别差异研究》[J].高等教育研究,2010,1:68-72.2.吉朝珑.《社会性别视角下的女大学生平等就业平台的搭建》[J].河北学刊,2009,4:189-191.3.魏敏.《女大学生平等就业权的社会性别解读》[J].江苏科技大学学报,2010,2:27-31.4.方圣强.《普通师范院校毕业生就业状况的性别差异研究》[J].漳州师范学院,2010,4:157-160.5.胡永远,余素梅.《大学毕业生就业机会比率的性别差异研究》[J].大学教育科学,2011,1:88-92 6.吉朝珑,闫翅鲲.《女大学生平等就业问题研究》[J].江西教育学院学报,2009,5:12-16.7.刘瑞清,朱考金.《就业意愿与性别歧视的关系分析》[J].问题探讨.50-53..杨清.《基于大学生就业性别歧视的政策反省》[J].福建医科大学学报,2010,2:39-43.9.金晶.《社会性别视野下女大学生就业问题的思考》[J].山西青年管理干部学院学报,2009,3:38-42.李春玲.《寻求平等就业机会》[J].中华女子学院学报,2004,6:31-36.11.卢美芬.《大学生就业中的性别歧视与纠治对策》[J].中华女子学院山东分院学报,2008：:2-27.

2.浅谈英语语言中的性别歧视现象 篇二

【关键词】英语语言 性别歧视现象 剖析

社会语言学研究的一个范畴就是语言和性别二者之间的关系。在人类发展历史中，封建思想曾长期禁锢着人们的头脑，以至古今中外许多民族都经历了一段重男轻女，男尊女卑的曲折历程。在西方文化里，可以看到《圣经》的影响。根据《圣经》的说法，夏娃是上帝用亚当的一根肋骨创造出来的，由此在英语中也是存在大量带有性别歧视痕迹的语言现象。例如：英语里女人甚至没有自己独立的名称，词源学的研究表明，woman这个词是wife of man合成的，本身就包含着女人从属于男人的意思。这种语言特征反映的正是性别歧视的文化传统。词汇作为语言中最为活跃的因素之一，常常最敏感的反映社会生活和思想变化。：

一、英语语言中性别歧视的表现

(一) 词汇结构方面的体现

下面分别从构词法、姓氏名称和代词泛化来看很多英语名词在构词上是怎样以男性为中心的。

1.代词的泛化

例句：He who hesitates is lost．

Everyone should do his best．

例句中的everyone和he虽然可以指代不同性别的人，但是人们在习惯上仍然用阳性词来泛指男人和女人。这种表达方式忽略了女性的存在，使她们处于一种可有可無的地位。

2.构词法

英语中表示人的诸多词汇都是分性别的，分为阴性词和阳性词。而阴性词都是在原有的阳性词后添加黏着语素构成的，请看如下词例：

阳性名词waiter, actor,hero, host, prince，count，usher等，这些阳性名词对应的阴性名词分别是 waiteress, actoress, heroine, hostess, princess，countess，usherette。这种构词法与“夏娃是由亚当的一根肋骨造成的”有某种吻合之处，体现出女性的从属地位。

(二) 语义，词义方面的体现

1.用女性名字为某些灾难命名

在好多国家，给人们带来灾害的凶残的飓风常以女性名字命名。某年台风季节，墨西哥湾同时跳出两个台风，分别取名为“艾丽丝”（Alice）和“巴巴拉”（Babara）。比如曾经像一场战争蹂躏了新奥尔良的“卡特里娜”（Katrina）、在北卡横行得让人心惊胆战的“奥菲莉娅”（Ophelia）、其他还有“韦森特”（Vicente美国 女士名）。

2.同一词不同褒贬

即使同一个词，指男性时为褒义，指女性时就可能变为贬义。如：easy指男性是“容易相处”，女性则是“水性杨花”。称男人为“professional”时，人们立刻会想到他是一个律师等有身份的人，而称女人为“professional”时，人们很可能把她当成一个妓女了。

(三) 短语及固定搭配方面体现性别歧视

性别歧视还表现在词的搭配之中。

1.词序上的“男先女后”

在英语语言中，当表示男性词和女性词同时出现时，人们遵守的是男先女后的英语表达习惯。事实上，这种排列次序并不是任意的，而是符合人的认知心理过程的，即主要的先于次要的，肯定的先于否定的。这其实正是反映了女性在男女两性中的次要地位。如：Mr. And Mrs.，husband and wife，boys and girls， king and queen，men and womene等等。

2.固定搭配中的“男尊女卑”

英语中有很多固定搭配也充斥着“性别歧视”的语义成分。例如：美国的“时代周刊”每年都选出一位Man of the World（风云人物）。英语中形容一个人有学问，便称其为man of the letters；如果一个人阅历很深，便称为man of the world。在美国，公路上施工的大牌上写着man at work。而由woman构成的短语却多贬义，例如：有一段丑史的女人被称为a woman with a past，妓女被称为woman of easy virtue或者woman of the night等等。

二、结语

语言是社会的一面镜子，英语语言中的词汇如实地反映了社会对女性的歧视。单靠改变某些词的用法来消除对女性的歧视还远远不够。笔者认为要根除英语词汇中甚至是社会中的性别歧视现象并不是件易事，最主要的还是要靠广大的女性自己，只有她们不断努力地提高自己的经济地位，政治地位和社会地位，才能实现社会中男女的真正平等，才能根除人们思想中性别歧视观念。

参考文献：

[1] 魏敏，王少杰. 英语中的性别歧视语研究[J].吉林师范大学学报2004（2）:78-81.

[2] 李经纬.西方语言性别差异研究述评［J］.解放军外国语学院学报，2001（1）:11-15.

[3] 徐祥武. 性别差异在英语中的体现.外国语(上海外国语学院学报), 1986（5）：

3.就业过程中的性别歧视研究 篇三

摘要：主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生自己发出声音的却很少。本文通过对女大学生群体进行访谈发现，性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态，而女大学生常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。改变这种状况，需要加强女大学生求职过程中的社会支持网络的建立，同时，细化法律条文,使法律具有可操作性，让歧视者为其行为付出代价。

关键词：女大学生；就业；性别歧视

Study of Gender-Based Discrimination in Employment Faced by Female University

Students

Abstract: Although discrimination encountering female college students has been an issue in public discourse, female students themselves seldom have voiced their concerns.This paper examines the results of interviews with groups of female students and realizes that discrimination in employment against female students is widespread and nearly omnipresent.Most female students choose to go along with rather than adopt a proactive attitude to combat against the gender-based discrimination they face.To change the status quo, it is necessary to establish social networks to support female students seeking employment and to adopt legislative action to effectively hold those who show gender-based favoritism accountable for their conducts.Keywords: female university students;employment;gender-based discrimination

传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。

2004年，一项上海部分高校女大学生就业情况的调查表明，大学生就业确实存在性别歧视。主要表现在：第一，试用期中，两性收入出现分化，男生月均净收入为1915元，女生为1820元；转正后男生月均收入为2706元，女生为2441元。第二，虽然有21.7%的女生想进国家机关，18.6%的女生想当公务员，其比例与男生相近，但最终仅有8.7% 的女生进入国家机关，6.3%的女生当上公务员；而男生比例为11.7%和9.1%。第三，有55.8%的女生认为求职时遭遇到了性别歧视，有63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。这些性别歧视主要表现在“工作机会”多寡不均、“岗位层次”高低不同。对所找到的工作不满意的女生中，有23.5%的人认为主要原因是“性别歧视”。有学者从“招聘方式和过程”来分析女大学生遭遇的就业歧视，指出，1

招聘方式中存在程度不同的性别限制，这些限制既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。在招聘国家公务员和事业单位人员的过程中，广泛存在性别歧视现象，不遵守男女平等的基本国策和有关男女平等就业的法律。性别因素与职业和职位因素、年龄因素、婚姻生育等因素“叠加”在一起，成为招聘单位拒绝女大学生和研究生的理由。

近年来，媒体报道了不少女大学生遭遇就业歧视的问题，有一定的舆论批评的作用，但理论研究不够。已有的研究主要有以下几种情况：第一，答疑解惑型，以专家学者揭示问题和解决问题为主，多将问题集中于学生个人层面，希望大学生能够变被动为主动，努力提高自身素质等。第二，政策建议型，希望通过法律法规的建设，改变女大学生就业的现状。第三，学术型，多以专题研究为主，分析中国存在着的性别歧视、歧视产生的原因以及对策。

已有研究也有不同的学术取向。一是法学取向，它将歧视视为一种违法行为，希望通过法律手段加以解决。二是社会学取向，将就业歧视视为职场中的文化现象和控制与压迫模式，强调抗争。三是经济学取向，将歧视视为劳动力市场分割和个人偏好与经济效应共同作用的结果，强调理性选择，认为歧视的市场结果是使歧视者和被歧视者同时受损，歧视者要为其偏好付出高昂成本。四是女权主义理论，将性别歧视引入制度层面。同时，后现代女权主义理论强调，性别歧视不是单一现象，是性别因素与种族、年龄和阶级因素的相互作用。

主流的话语还是以经济学取向为主的，一方面强调用人单位的权利和经济理性；另一方面，强调女大学生仍然能够占据就业中的优势地位。从人力资本的角度出发，女大学生属于较高素质的人群，在付出更多的搜寻成本后找到满意的工作，性别歧视对女大学生就业的影响是逐步弱化的。本文认为，主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生们自己发出声音的却很少。因此本文希望能够通过她们自己的声音来透视性别歧视，为了从当事人的视角出发，我们以访谈方式来倾听大学生特别是女大学生的声音。

首先，通过在BBS上发布信息和熟人介绍的“滚雪球”方式联系访谈对象，自2005年5月17日到6月17日一个月的时间里，共计访谈了北京某重点大学的毕业生16人，其中本科毕业生15人，研究生1人；女生13人，男生3人。北京生源3人；外地生源13人；文科生11人，理科生5人。对这16人我们使用了半结构性访谈方法, 并以转写的方式将访谈资料进行全面整理。同时，还对某高校的“大学生就业指导中心”进行了调查与访谈。所有访谈资料整理完毕后形成了16份文字资料，共计17万字。本文所使用的资料均来自于上述资料。

本研究力求从女大学生求职的经验出发，第一，理解她们是如何感受和理解性别歧视的，在女大学生的眼中何为歧视？这种歧视对自身有什么意义？第二，分析她们面对性别歧视时的反思和行动策略，存在着怎样的反就业歧视的社会空间？第三，从女大学生的眼光出发寻找解决问题的有效办法，并对整个劳动领域中弥漫的男权文化和新自由主义思想加以反思和批判。

性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态。女大学生们不断经受被提醒的、被苛求、被嘲弄的性别体验，她们虽然在初入求职的门槛前已经做好充足的被歧视的心理准备，但在种种负面的经验面前还要不断地说服自己放低职业要求。

1.公开的性别歧视

在就业信息方面存在显性歧视。在各类招聘中几乎都有明确要求男生的信息。女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在，已经到了熟视

无睹的地步。

我们发现，在就业指导中心的信息网站上也登有诸如“男生优先”、“仅限男生”的招聘信息。就业中心老师说：“其实我们日常工作是很忙的，没时间顾及分析性别的问题。是有相当一部分用人单位不愿意要女生。大致的原因是：比如，原单位性别比例失调，所以希望招男生调整的；工作性质不适合女生的，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。要说是纯粹的歧视女生的现象属于比较少见的。这就对女性的毕业生提出了更高的要求。需要她们在会议呀、对客户呀、应酬呀方面向男生学习，例如在女性里也有人在应酬、会议等方面出色的。”

2.简历筛选中的隐性歧视

这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”，也更“有效”，对女生的伤害也更严重。

3.面试过程中的被动地位和被强调的女性身份

面试过程中，几乎所有女生都会被问到与恋爱、婚姻相关的问题，这些问题突出了女性的性别身份，使女性自觉地意识到与性别相关的生育等。面试对女生来说，不是一个展现自我的舞台，而是自信面临打击的场域，是女性身份被强化的过程，是非常负面的人生经验。因为她们知道，性别是无法改变的，虽然她们有较高的人力资本，但却无法和“老天”争自己与生俱来的性别。

总之，女大学生求职的经历使她们深感性别歧视的普遍存在和自身的“第二性”地位和“男性的不战而胜”。在男性面前，女大学生不仅是相对劣势，甚至是绝对劣势。无论女大学生多么的“成绩优秀”，只要有男性竞争者出现，女生就被淘汰出局。性别歧视不仅导致了女大学生的心理落差，还意味着社会地位的重新定义，即“第二性”的永恒。隐性歧视比显性歧视更可怕，它让女大学生付出更多的时间成本和心理成本，它使女大学生求职过程更加漫长，挫败感也更强，这种挫败是无法明言和找不到对手的隐痛。

在现实的求职过程中，女大学生们常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多是以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。

①在被歧视中习惯歧视

在找工作的时候，在你真的被别人歧视，尤其是隐性歧视，你才意识到这个很严重，降临在自己身上，这种感觉真的不好受。如果人家歧视的是性别，你怎么改变也是没有意义的，因为你不可能改变你的性别。”

②选择沉默来应对歧视

访谈发现，女大学生对性别歧视的态度基本是愤怒、无奈和沉默。沉默成为她们最有效率的“理性选择”，因为投诉无门。

事实上，女大学生这种“不沉默又能如何”的境况，说明她们正无奈地接受着性别歧视，也说明法律是多么的苍白无力。

③毫无积极结果的反抗

有一些女生会以积极的行动反抗，但增加的是负面经验。

抗争是需要时间和成本的，巨大的市场压力导致应届毕业生求职的黄金季节是从每年的10月到第二年的4月，在这短短的6个月中既要完成从学生到准上班族的转变，又要及时总结经验应付各种面试和考核，并且在最后找到自己最满意的职位。要完成这些任务，6个月的时间并不轻松，哪有剩余的时间和精力来应付其他的事情，更别提是投诉、起诉等繁琐的行政或法律程序了。

④对歧视的内化

女大学生应对歧视的方式之一是内化歧视，将性别歧视合理化。

为了重建自我，被歧视者只能合理化传统的性别观念和性别劳动分工，这使有能力进行反抗的女大学生们无法采取积极的行动和发出声音，使性别歧视的市场作为大行其道。

总之，社会几乎没有积极的力量帮助女大学生们建立在劳动力市场中的自信，为了能够鼓励自我，她们只能无奈地接受歧视的现实。

从女大学生的立场上看，她们需要社会大力的支持和帮助，也需要健全反就业歧视法，要使歧视者为其行为付出应有的代价。建议加强以下几方面的工作。

①加强建立女大学生求职过程中的社会支持网络

访谈发现，女大学生在求职过程中不仅遭遇到种种负面的经验，还处于孤立无援的境地，要不断合理化歧视行为。她们强烈地希望得到社会支持和帮助，也期望能够相互分享经验，使她们摆脱孤立无援的境地。

建议学校成立女大学生的就业互助组织，给学生一个可以倾诉和分享经验的地方，并及时获得心理支持。学校对学生就业的支持是十分重要的，这与同学朋友之间的情感或经验支持不同，学校的支持是属于信息方面的，几乎所有接受访谈的同学都提到了学校就业指导中心的就业信息网和学校的BBS，她们所有的工作信息都来自于那里，虽然在学校以外还存在着其它的就业信息渠道例如中华英才网等，但是相比之下学校的信息更加真实有效，特别是针对没有什么工作经验的应届毕业生来说，因为外部的信息渠道是面对所有人的，留给应届毕业生的空间就相对较小，而来学校的招聘方都是很明确地希望招收应届毕业生，针对性非常强，并且有学校把关，信息也更加可信。我们建议政府、劳动仲裁部门等也应当给予学生更多的支持，将上图中的虚线变为实线。

②细化法律条文，使法律具有可操作性，让歧视行为付出代价

要建立明确的反性别歧视机构或法律条文，禁止任何形式（包括显性和隐性）的性别歧视。严格明确招工广告中不得出现限制性别的条款，对出现者给予重罚。例如，就业信息发布不得有性别要求，面试过程可以通过录像或录音记录以防止面试过程中提出歧视性问题，并为日后可能的诉讼提供证据。招聘结果的性别比例应该公布，有多少人报名，男女比例多少，录取多少人，男女比例多少，以方便社会对招聘结果进行监督。

美国社会学家对性别歧视提出了“歧视的机会结构”的理论，认为理解歧视的关键性因素是分析歧视发生的条件，这些条件构成了在法律环境下歧视存在的“机会结构”。歧视的机会结构受到三个因素的影响，一是“无意识偏见”的作用，如刻板印象等，它在对人力的信息收集过程中导致有意识的选择。二是反歧视法规的模糊性可能导致的意外后果，特别是一些保护性法规有可能强化歧视。三是有关反歧视行动的有效性，这意味着如果被歧视群体不能有效地反对歧视，那么歧视将有恃无恐。[4]因此，反歧视的状况决定着歧视发生的可能性，在中国，招聘方在招聘过程中的性别歧视行为很少受到惩罚或只有很轻的惩罚，很难起到警示的作用，可以加大对该类行为的惩罚程度，使招聘方为性别歧视行为付出更大成本。

要建立性别歧视举证责任倒置机制，降低学生举报或上诉的成本。例如面对隐性歧视的问题，可以将当事人的心理感受作为受理的理由，由招聘方负责解释和举证。

③加强性别平等意识的教育

由于国家机关、大学生就业服务中心、政府人事部门的性别平等意识相对较弱，有些从事就业工作的人员，性别意识传统，在工作中强化了性别不平等的观念，因此应对他们加强教育，为构建两性平等的社会创造条件。

[参考文献]

4.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇四

题目：浅析我国劳动力市场歧视现象对大学生就业的影响

关键词：劳动力市场歧视工资歧视就业歧视职业歧视人力资本投资歧视

一、前言

在国内外劳动力市场上都多少会出现歧视现象，我国作为一个人口大国、劳动力大国，自然在劳动力歧视方面存在比较大的问题。同时当前中国每年的大学应届毕业生的就业问题也日益严重，劳动力市场的歧视与大学生就业间有何直接或间接关系？是否能从消除劳动力市场歧视的角度来促进大学生就业呢？本文试从分析劳动力市场歧视入手，联系大学生在就业过程中遇到的瓶颈，来分析两者之间的关系，并从消除或减小劳动力市场歧视的角度来探索有助于大生就业相关方式方法。

二、文献综述

1、卢周来.当前我国劳动力市场中的歧视问题透视[J].经济体制改革，1998年 03期 文章认为，中国劳动力市场当前存在的歧视问题主要表现在：劳动力的限制进入；劳动力行为的限制进入；劳动力同工不同酬；以及其它隐性歧视。中国劳动力市场中存在的歧视，首先表现为区域性歧视；导致中国劳动力市场歧视的原因，是需求导向型；中国当前劳动力市场中的歧视是发展过程中的歧视，但其负面影响不容忽视：造成效益损失，其中国有企业又是效益损失最大的受害者；影响全国统一、开放、有序的劳动力市场建立；致使政府行为越位、错位，劳动管理部门寻租活动猖獗，劳动力黑市屡禁不止；而且无助于从根本上解决城镇劳动力失业问题。

2、常向东.劳动力市场歧视产生的新根源及其影响[J].生产力研究，2000年 04期 文章认为，地方保护主义的歧视性限制政策，严重影响了当地劳动力市场的供求关系，直接导致职业歧视和工资歧视的发生。因此，地方保护主义是我国劳动力市场歧视产生的新根源。这种劳动力市场歧视不但严重影响人才的自由流动，而且也容易引发对方的报复，最后自己的局部利益也会受损。

3、黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

文章主张:通过反歧视教育、反歧视立法、反歧视补贴、创造劳动力市场充分信息、减少职业隔离、减少人力资本投资中的歧视来解决劳动力市场歧视的问题。

4、吴新慧.当前大学生就业歧视原因浅析[J].青年探索, 2004年 03期

近年来,大学生就业问题日益严峻,同时,用人单位就业歧视行为也日渐凸现,文章列举了大学生在就业过程中遭遇的性别、学历等各方面的歧视,并对造成种种歧视的原因进行深入分析。认为相关法律政策的缺陷、劳动力市场供求的不平衡以及用人单位认识上的偏见是导致大学生就业过程遭遇歧视的重要原因。

三、主体

（一）劳动力市场歧视的定义、分类

什么是歧视，劳动力市场歧视的概念。歧视是指相同的人或事被不平等地对待或者不同的人和事受到同等的对待。对于劳动力市场来说，个人在劳动力市场取得的价值应当取决于影响其边际生产率的所有供求因素，当与劳动生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值时，就产生了劳动力市场歧视。我们可以换种说法，就是在具有相同的能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，因为了一些与劳动生产率无关的因素起到了作用，导致了其在劳动力市场上受到了不公正的待遇的表现。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。

关于劳动力歧视的类别，不同的研究者有不同的分类，根据我国的具体国情，我觉得在中国劳动力市场歧视，最主要有四个方面，第一、劳动力的地域歧视，也或者说是劳动力的户籍歧视，由于中国的户籍制度是相对固定的，一个人的户籍变动比较困难，而户籍的所在地不同会受到各地区的经济政策和政策导向不同影响，从而使得劳动者获得的保障、福利等等也会有相应的不同，用人单位在录用员工时会按照自身利益考虑录入劳动者，这很大程度上会受到户籍所在地的限制。而随着改革开放后的农村人口涌入城市现象，如今的非本地户籍劳动者在大城市中占了很大的比重，有些用人单位无论是从地方保护主义还是户籍歧视的原因，会导致户籍歧视的实际存在，又加之近年来随着劳动合同的日益规范，用人单位在录入员工时承受的负担也比较重，通常用人单位需要考虑非本地户籍的劳动者的住房、子女教育、社会保障等等因素，导致其利益可能受损，所以在劳动力市场上户籍的歧视是普遍存在的，也应该是主要的最难以简单改变现状的歧视现象。

第二是年龄和性别的歧视，我将这两种歧视归为一类，现在在很多企业的招聘广告中对应聘者的性别和年龄提出限制，比如行政助理职位往往招聘女性，而公务员招聘中有些职位要求年龄低于28周岁，而实际上从招聘人员的岗位来看，这种年龄和性别上的约束并无必要。其实年龄和性别的歧视也是由于用人单位自身考虑而出现的，随着近年来对于性别年龄①① [4] 黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

歧视越来越受到人们关注，明显的性别年龄歧视已经比较少，但是其实这些歧视在私底下还是普遍存在，只是会通过转嫁到其他因素来实现。

再者是劳动力市场的行业限制进入。一些劳动力流向较集中的城市，把劳动力市场分成较好的与较差的两类，对外地劳动力开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业，则限制或禁止外地劳动力进入。其中又可分为两类一种无差别性限制，即对所有外地劳动力不加区别地对其所要进入的行业加以限制。另一种是特许性限制，根据外地劳动力在技能、素质或其他方面的差别, 进行程度不同的限制。

最后一个事其他歧视，包括了学历、工作经验、健康、容貌和身高歧视等等，这些虽算不上十分重要的主要歧视，但是对于劳动者而言也有着一定的影响。特别是其中的工作经验歧视，要求求职人员有工作经验的情况在各种招聘中屡见不鲜，而这一要求对于每年几百万的大学毕业生来说无疑是一道无法逾越的鸿沟。这个因素是大学生劳动力歧视的重要歧视之一。

（二）大学生就业中遇到的劳动力市场歧视及两者关系

在应届大学生毕业就业之时，经常会遇到劳动力市场的歧视，这其中有一些是大学生自身的问题有高校教育的问题，但是大多还是在劳动力市场和用人单位中出现的问题。大学生目前遭遇到的劳动力市场歧视主要包括有，性别歧视、学历歧视、院校歧视、户籍歧视、身体歧视和工作经验歧视等等。这些其实严重阻碍到了部分高校毕业生的就业我们来看个案例，2003 年3 月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，一怒之下杀死在场的区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人，最终被法院判处死刑。在国家机关工作人员录入中都出现了歧视，可想在其他的劳动力市场中的歧视应该是屡见不鲜的。

将上述的歧视按照严重程度分的话我们可分为顽固性歧视和非顽固性歧视，其中顽固性歧视包括了性别歧视和户籍歧视，其实在中国的女权运动史发展的比较好的，妇女的合法权益时比较受保护的，但是仍然有性别歧视的存在，可以说是就业过程中的顽固性歧视。用人单位在选聘人员时，在同等条件下，男生优先或虽不限制性别，却提高女生的录用标准，女生必须特别优秀才会被考虑。又涉及到女性的结婚生育等因素，更是不利于女性的求职，造成了劳动力市场的习惯性性别歧视。户籍歧视，现在各大学对于非本地生源的招录比例越来越大，这也导致了非本地户籍毕业生在本地求职的人数也越来越多，但是很多用人单位有意抬高外来毕业生的标准以限制进人，如院校的限制、高学历的要求、成绩的要求等另外，在同等的条件下，用人单位优先考虑当地的生源，甚至在一些条件相差较大的情况下，用人单

位也会首先考虑当地的生源。这种现象特别是在一些比较发达地区人口较多的城市发生的更多些。再者我们可以将其余的几种歧视视为非顽固性歧视。至于现象就不一一赘述了。

我们从劳动力市场的其实到大学生就业遇到的歧视可以看出，在普遍整个劳动力市场出现的歧视现象在大学生就业中都可以找到相应的影子，所以大学生就业的歧视同时是整个劳动力市场歧视的缩影，也是劳动力市场歧视的重要组成部分。所以大学生就业歧视直接受到了劳动力市场歧视的影响。所以想要找到大学生就业的歧视解决方法，就势必要找到整个大就业环境的歧视消除方法，再针对大学生就业的特殊性做针对性的措施。

（三）消除劳动力市场歧视与促进大学生就业的关系、方法

然后我们来简单探索消除劳动力市场歧视的方法再结合大学生就业的歧视展开联系比较。

首先我们从政府的角度来看，最强制的手段就是加强反歧视立法，劳动力市场出现的歧视现象很多是由于企业过分追求利益的最大化所导致的，所以政府在对经济市场进行宏观调控的同时，应该加强对于劳动力歧视的立法，就像对于劳动合同的立法一样，就业歧视是否也可以通过此类的方法得到有效的抑制呢？。美国1963 年通过的同酬法案就是反歧视的一个有力举措。当然在立法的同时，政府自身的就业歧视问题也需要解决，近日的几期公务员招录歧视也揭露了公务员招录系统自身也存在此类问题，看来此类问题还是需要从上自下的开展。其次是政府可以实行反歧视政府补贴，此类的手段相比立法更加柔和更灵活，可以针对不同的情况开展，政府在重要的部门重要的用人单位录用人员时，可以采取补贴的措施使得企业在录用歧视消除的情况下企业的自身利益也能获得一定的保障。然后政府应更多的开展反歧视教育，由于企业过分追求利益的最大化导致了就业歧视的产生，并且存在企业的用人偏见，所以政府人力资源部门应多开展反歧视教育，消除部分用人单位的偏见思想。

企业方面首先，企业应该更多的承担社会的责任，企业作为社会组织有责任承担一部分的社会责任，在就业方面应体现出一定的责任意识，排除偏见，平等招录。当然在外部约束力没有构建完全前，这完全是一种自觉自发的行为。其次，企业应转变用人理念，往往企业在用人是会追求最适合自己企业的劳动者，一个萝卜一个坑的招聘思想，其实在企业内部可以建立一套比较系统的培训机制，对于并不很适合企业的人员进行系统的培训以达到单位的要求，这样既可以消除劳动力歧视的不良影响也可以使得企业利益受到较小的损害。

就大学生就业歧视的问题而言，上述各观点都行之有效，但还需增加高等院校的工作责任，往往现在的用人单位对于应聘者的素质和社会实践能力有着很高要求，反倒是对于毕业院校的要求有所降低，所以高校应该真正负起培养社会型人才而努力，并不只是培养出一个

个学生而是不一个好的劳动者。所以高校应该多开展社会实践和职前教育，树立好的就业观，更多的去搜集劳动力市场信息，使学生在就业时能有的放矢的培养自身能力。

四、结论

1、首先，中国的劳动力市场歧视问题是由于其特殊的国情决定的，但是在大体上的原因与理论上大致一致，在治理劳动力市场歧视方面，应强调用人单位、劳动者和政府职能部门和高等院校等多方的责任，而不能仅仅归咎于一方。许多歧视问题的存在都有其特殊的制度原因，这也就势必决定了，政府职能部门在其中也有部分职责的原因。

2、其次，大学生就业中存在的劳动力歧视现象存在的比较普遍，是整个劳动力市场歧视的重要部分，特别是对于女大学生和非本地大学生的顽固性歧视现象严重，这与社会上一贯存在的劳动力歧视现象有延续性。

3、想要解决好大学生的就业歧视问题，势必从社会上普遍的劳动力市场歧视着手，只有在劳动力市场歧视得以减轻和消除后，大学生才能在一个比较公正的环境下获得平等的就业机会，当然这并不是简单一段时间和一些措施能够实现的，需要长时间的引导和政策支持，其中特别要强调政府的巨大作用。

五、参考文献

[1] 卢周来.当前我国劳动力市场中的歧视问题透视[J].经济体制改革，1998年 03期

[2] 常向东.劳动力市场歧视产生的新根源及其影响[J].生产力研究，2000年 04期

[3] 姚先国；谢嗣胜.西方劳动力市场歧视理论综述[J].中国海洋大学学报(社会科学版), 2004年 06期

[4] 黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

[5] 吴新慧.当前大学生就业歧视原因浅析[J].青年探索, 2004年 03期

[6] 张军民.略论女大学生就业歧视的原因及对策[J].当代经理人, 2006年 08期

[7] 戴慈.大学生就业歧视之浅析[J].法制与社会, 2007年 08期

[8] 邱爽.解决劳动力市场歧视问题之对策[J].经济与管理, 2006年07期

5.就业性别歧视案例 篇五

曹菊来自山西吕梁农村，初夏，她结束大专学习，做着迈入社会的准备：一离校，她就要按月偿还3年来近两万元的助学贷款，她迫切需要一份工作。在求职网站上，曹菊看到巨人教育公司正在招聘行政助理，岗位描述：负责安排主管的日程及处理文件，需熟练使用办公软件，具有一定的沟通、组织能力。曹菊认为自己符合要求，且对教育行业很有兴趣，第一时间投了简历。“我特别想得到这份工作。”她说。之后，曹菊又在巨人教育官方网站查到招聘邮箱，直接投递了一份简历。十几天过去，她没有收到任何短信、电话或者是邮件的答复。半个月后，曹菊再次查看巨人教育的招聘启事时却发现，其中出现了仅限男性的条件。她向巨人教育集团重申她希望得到这个机会，但遭到拒绝。

206月25日，曹菊再一次登录智联招聘查看投递简历消息时，发现巨人教育的行政助理招聘启事中有一条“仅限男性”的条件。难道自己是因为性别原因被拒吗?带着这样的疑问，曹菊当天致电巨人教育进行询问，巨人教育答复称该职位只招男性，即使曹菊各项条件都符合，也不会予以考虑。

6.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇六

关键词：称谓语；性别歧视；现象；产生原因

语言的形成和发展是与社会的发展密切相关的，人们在使用语言的过程中，也反映了自己的思想观念和一个社会的风俗习惯。在人类历史的发展过程中，男尊女卑的观念根深蒂固，尽管要求男女平等的呼声一直未曾停歇，但是现实社会仍是以男性为中心，无论女性做何种努力，总是会被人们以各种原因忽视。人们日常生活的语言中也无可避免的体现着这种性别歧视。而英语语言中的性别歧视，更明显的体现在称谓语中。

称谓语（Addressing Terms）不仅可以表达人们的某种情感，如敬重、喜爱、看不起等，还能体现说话者所拥有的知识文化水平、个人素质、生活背景以及其他各种社会文化因素。本文旨在从英语称谓语的角度，探讨人们在日常语言使用中所表现出来的性别歧视现象，以及其产生的社会原因和文化根源。

一、英语称谓语中的性别歧视现象

据调查，在英语词汇中，有约22个词来形容不好的男性，而有220个词来形容不好的女性。如：bitch（臭婆娘），harlot（淫妇），streetgirl（妓女），whorl（娼妓），swinger（性放任的人），broad（女人），hooker（妓女），tramp（荡妇），slut（行为不检的女人），homo（同性恋者），queer（同性恋），duke（男性化的女子同性恋者），Amazon（女勇士），lesbian（女同性恋者），Tomboy（男孩子气的女孩），butch（同性恋中女子男性化）等等（Sapiro Vigirnia，1990）。

在英美社会里，在称呼女下属时，男上司常常可以用一些表示亲密关系的昵称，比如honey，sweetie，darling，可是反过来，这些昵称却不会被女下属用来称呼她们的男上司，同样，在称呼自己的男性下属时，女性上司也不会用这些昵称。可见，对于女性来说，一些与自己并不是保持很亲密关系的男子，可以用这些昵称来称呼自己，而女性则不会这样去做。这说明在英美国家，还是存在着很明显的男尊女卑，女性社会地位低，收到的尊重也比男性少。

几乎在每个国家，孩子出生后都要随父姓，而很少会随母姓。尤其是女子结了婚以后，还要改随夫姓，这在一些国家甚至被法律制度所规定。如美国法律就明确规定，妇女婚后要使用丈夫的姓氏，即使离婚，也应予保留，非经法庭判决，不可恢复。如果男方死去，女方姓名中仍要保留男方姓氏。如一个女性，婚前名为Jacqueline Lee，在嫁给Gordon Roddick后，改名为Jacqueline Roddick，在她丈夫因病去世后，她又改嫁给Nigel Parker，于是又改名为Jacqueline Roddick Parker，她的姓名中仍需保留Roddick的姓氏。不过如今，随着女权运动的高涨，女性开始争取男女平等。现在很多新结婚的夫妇开始采用两人的姓作为新的姓氏，中间用连字符隔开。如：Lucy White和Andy Smith结婚，他们就分别称为Lucy White-Smith和Andy White-Smith。也有一些职业女性在婚后仍继续使用父姓，但是大多数女性会在婚后改用夫姓。

在社会交往中，我们一般用Mr称呼男性，用Miss和Mrs来称呼女性。在称呼男性时，Mr已婚或未婚男性都可以使用，从这个称呼，我们看不出男性的年龄信息和婚姻状态。而称呼女性时则完全不同，Miss和Mrs有着完全不同的用法。Miss被用于称呼未婚女性，后面跟父姓，Mrs用于称呼已婚女性，后面通常跟夫姓。因此，当我们用这两个词语来分别称呼女性时，我们就清楚知道该女性的婚姻状况，她们毫无隐私可言。还有一些比较年轻的女性，当人们对她们的婚姻状况并不知道的情况下，无法选择一个合适的称谓进行称呼，于是，Ms一词应运而生，婚姻状况在该词中不能得到体现，于是Ms也很受一些女权主义者的青睐。

在英语中，很多词语都是由词干加词缀的形式组合而成，而构词主干大多是阳性名词，加了后缀之后构成阴性名词。如：host-hostess，waiter-waitress， actor-actress等。加后缀的词语明显表示女性，而我们在表达“主人”、“服务生”、“演员”等意思时，如果不强调性别，一般都是用host，waiter，actor来表达，而不会用带后缀的词语。所以，阳性词语比阴性词语适用范围广。还有一些词语，虽然在形式上没有性别标志，但是人们习惯性地把它们当作代表男性的词语，如boss，professor，doctor，lawyer，pilot，judge等表示社会地位较高的职业，虽然本身没有性别之分，但是由于男性长期占据社会主导地位，人们习惯性把这些词语和男性联系起来。如果要特别指女性时，往往在前面加上female，lady，woman等修饰语，如woman teacher，lady doctor，female pilot，woman lawyer等。这些语言习惯也从一定程度上反映了英语语言中的性别歧视现象。

性别歧视还体现在人们生活当中的语言习惯。当我们把表示男性和女性的词语一起表达出来的时候，我们习惯性的把男性词语放在女性词语的前面，如husband and wife，boys and girls，man and woman，father and mother等。在句子中当不定代词everyone，nobody，anybody等以及a person等不带性别区分的词语作主语时，后面回指时会使用he，如Everyone should finish his homework.

二、英语称谓语中性别歧视产生的原因

在西方文化中，基督教是影响极大的一个宗教，人们信仰上帝。认为上帝是万物的创造者，而上帝的形象是男性，拯救世界的也是与他一体的耶稣，而上帝在造人时，创造的第一个人亚当也是男性，后来上帝取下亚当的一根肋骨，造成一个女人，即夏娃。因为夏娃是从亚当身上衍生出来的，因而女性理所当然的被当成了男性的附庸，女性是为男性而造的。而且后来，夏娃禁不住诱惑而偷吃了禁果，人们就用愚蠢、不理性、背叛、欺骗、邪恶等贬义词来形容女性。因此，在文化意识上，男尊女卑的观念根深蒂固的影响着人们。

自古以来，我们所生活的就是一个父系社会，男性和女性在社会中和家庭中从一开始就承担着不同的分工，扮演着不同的角色， “男主外，女主内”。因为男性和女性身体状况并不相同，男性身强力壮，是权利、地位和力量的象征，被看作是一家之主，在社会各方面占据着支配的角色。而女性孱弱，承担着照顾孩子、料理家务的工作，活动范围仅限于家庭，于是，长此以往，眼光变得短浅，话题变得狭窄。因此，在悠久的历史长河中，女性都只能作为男性的依附者，受制于男性，在早期更是被当作男性的玩物。女性婚前从父姓，婚后要冠以夫姓。如今，妇女的地位有了很大的改善，但是，受传统观念的影响，对女性的语言歧视仍然存在。

在欧美国家，由于长期以来都对女性文化教育不重视，导致女性受教育程度有限，文化素质和思想品质都比男性低。女性对外交往也较男性少，导致交际能力有限，工作能力不强。于是，别无选择，很多女性在经济上依赖着男性。在以前的西方贵族阶级，女性都是通过婚姻使自己依附于男子，依靠丈夫的成就来树立自己的社会形象。这点我们在很多英美文学著作中也能窥得一二，如《飘》、《傲慢与偏见》等作品中，在19世纪的英美社会中，女性往往都是男性的附属，渴望凭借找到一个好归宿来改变自己的命运。而没有独立的经济能力，女性参与政治的也是寥寥无几，在西方政坛，女性参政议政人数少之又少，女性政治经济地位普遍低下，而低下的政治经济地位也是造成英语语言存在性别歧视的原因之一。

英语语言中的性别歧视现象不是一朝一夕形成的，有着悠久的历史和社会文化根源。语言，作为反映社会现实的镜子，反映了人们的思想观念和一个社会的风俗习惯。从20世纪60年代女权运动的兴起至今，妇女在法律和政治上已经取得了和男性平等的地位，但是“男尊女卑”的观念已根深蒂固，并且深刻的影响着语言的发展，这一现状阻碍着男女平等的真正实现。随着社会的发展，人们对于男女平等的意识也在不断加强。在日常交际及写作中，人们都在尽量使用一些中性词语，避免使用带有性别歧视色彩的词语。最重要的是，要改变语言中的性别歧视现象，必须要改变男性对女性的态度。相信在大家的共同努力下，英语语言中的性别歧视现象将会越来越少，并最终消亡。

参考文献：

[1] 吴尚义，《语言与文化研究》，北京：知识产权出版社，2012。

[2] 斳梅琳，《社会语言学和英语语言学》，南开大学出版社，2005。

[3] 褚莱莱，《浅析性别歧视现象在英语中的体现》，妇女研究论丛，2004。

7.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇七

摘要

恩格斯曾说：“在每一个社会中，女性解放的程度，是衡量总的社会解放的天然尺度。”女性的发展水平与速度是整个社会发展的重要指标，也是衡量社会文明进步程度的尺度和标志。虽说，当今社会提倡男女平等，男性和女性都是这个社会发展的主体，但性别歧视却是一亘古的世界性问题。例如女性就业难、女性就业质量差、女性失业人数比重较大、女性再就业困难、女性劳动权益问题„„对于这些问题，本文尝试以社会的弱势群体——女性的就业问题为研究对象进行研究。

关键词：就业问题 性别歧视 劳动力市场

一、绪论

“歧视”是指基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素而存在的不公平对待。以就业方式划分，可将歧视分为直接歧视和间接歧视。以表现形式划分，可将歧视分为民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视。

性别歧视也属于歧视的一种，是仅由于性别差异而存在的不公平对待的现象，使两性之间无法达到真正意义上的平等。现实生活中，很多国家都有男女不平等的现象，致使女性在接受教育、职业选择等方面受到限制，也直接致使女性平均收入低于男性，而失业率却大大高于男性。

二、女性就业中受到性别歧视的表现 根《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业中的性别歧视是指，由于性别的任何区别、排斥或特惠，导致取消或损害就业方面机会平等或待遇平等。但由于工作本身的特殊要求致使的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。也就是说，就业中的性别歧视实际就是招聘企业采取一定的歧视手段，在就业过程中使女性丧失与男性平等的择业机会以及待遇。就业过程中的性别歧视主要体现在工资歧视和职业歧视两个方面。

贝克尔定义工资歧视，“女性与男性工作一样，学历一样，经验一样的情况下，因为习俗或者公司政策而获得的收入却比男性的少”。在劳动力市场中，企业对员工所支付的工资常因性别不同而不同，但不能因此而直接说明这是性别歧视。女性一般选择职业是由职业偏好和理性共同决策的。一方面，女性喜欢从事脱离劳动市场一段时间也不会迅速贬值的职业。另一方面，由于社会赋予女性更多的家庭责任，女性会将重心偏向于家庭，而选择出差少，工作时间短，离家比较近的工作。这些因素都会使女性的工资报酬降低，但又难以衡量，因为这些因素只表现在对可观察生产率特征所应得报酬的削减上。除可观察生产率特征相同的情况下仍然会存在男性与女性的工资差别，这就是我们看到的工资歧视。

从宏观来看，男性和女性在不同的职业中的分布非常不均匀，工资报酬较高的职业中女性分布比例较低，在工资报酬较低的职业中女性分布比例却过高。这就在某种程度上体现出了职业歧视。

在劳动力市场中，由于企业想要追求利润最大化，因此企业会分 析成本与收益，会优先选择高素质低价格的劳动力。而在体力、出差、工作时间、职业寿命等方面，男性比女性更有优势也更具有主动性的选择。因此企业在招聘、分配、晋升等方面会优先考虑男性，甚至出现性别歧视的情况。在佟新所著的《社会性别研究导论》中将性别歧视的表现概括为职业性别隔离；女性从事大量非正规和兼职工作；两性工资差距较大三个方面。

职业性别隔离是将男性和女性分配在不同的职业领域而导致不同职业性别集中的情况。而女性在这种情况的影响下普遍从事的是辅助性、服务性、职业地位较低的职业，智力型职业所占比例较少，而体力型职业所占比例较大。男性则更多从事等级较高、技术要求较高的职业，拥有更多权利和影响力。50%以上女性从事简单操作为主的工作；智力型职业中女性的比例仅为男性的50%；尤其在领导岗位男女比例接近9：1；科研岗位中女性仅占30%。有调查表明，我国女性择业时，有88.8%的女性择业者选择工作环境好的工作，88.1%选择挣钱多的，43.8%选择风险大、竞争力强的工作，仅有22.9%的女性选择自主创业。在家庭美满与事业成功中，更是有65%以上女性选择前者。如果说从前女性就业受到所受教育程度的限制，那么近年来高素质高学历的女性为何也遭遇就业难的问题呢？江苏省南京市对三所高校的几千名女大学生进行一项调查，调查显示，80%以上的女大学生求职过程中遭遇过性别歧视，77.3%的男生及91.8%的女生认为女大学生比男大学生就业难。有一项针对都市女性职业的调查显示：男性占公司经理层的57.9%，女性占42.1%；而在总经理及以上的职 位中，男性所占比例约为83.4%，女性仅为16.6%。这些数据都表明了劳动力市场没有给女性提供与男性同等的就业机会。

随着劳动力市场愈加具有弹性和灵活性，越来越多的女性选择从事非正规就业，即包括非全日制、临时性和弹性的工作。根据2007年城镇各类就业形式从业人员性别情况显示，城镇就业人员中非正规就业的比重已经超过正规就业的比重，女性非正规就业的比例更是远远高于城镇单位就业比例。此外，城镇女性从业者中有62.9％为非正规就业，比男性同比高出8.4个百分点。这些显示，在非正规就业中，职业性别分布不均匀更加明显。非正规就业女性年收入中位数比正规就业女性年收入中位数要低1800元；而男性仅低800元。即便是正规就业的女性年收入中位数也就是正规就业男性年收入中位数的85%，在非正规就业中女性年收入中位数更低至男性的69.4%，同时这些因素也大大加剧了男女收入差距。另外，社会保障是劳动者的基本权益，非正规就业者的社会保障远远低于正规就业的社会保障，而非正规就业的女性社会保障水平甚至比非正规就业男性更低，单就养老保险来看，男性仅有20%，女性则低至16.1%。这类不稳定、收入低、社会保障低的工作，导致非正规就业的经济脆弱，且非正规就业者在劳动市场分化严重。

联合国调查表明，男女收入差距是世界各国普遍存在的现象。由于地位低、薪酬低导致女性劳动者的平均收入大约是男的四分之三。根据我国国家劳动社会保障部在北京、上海、天津、深圳等14个大中城市调查后发布的“中国大中城市劳动力市场工资价位”中显示，男性的工资均高于女性，即便工作性质和工作强度均相似，也是男性工资高于女性，如果将男性占主导地位的行业进行比较，男女工资差别会更加明显。

三、女性就业中受到性别歧视的原因

到底是什么导致了女性在就业中遭遇性别其实呢？我们可以从社会学和人力资本的角度进行分析。

由于长期的社会习俗和社会文化的培养和塑造，使人们自然的形成了社会性别的角色的意识。一般，对于男性，会被赋予更多的社会责任；而对于女性，则更多的强调她们应该承担家庭责任。这些因素就会直接影响女性就业时的职业选择和招聘方对招聘者的选择。根据中国女性社会地位抽样调查数据显示，我国女性平均每天用于家务劳动的时间长达4.01个小时，而男性仅为1.31个小时，且这个数据与10年前差距不大。但在这10年中我国女性就业比例却大幅增长，我国大部分女性是有工作的，相比男性，女性不但负担工作压力也承担家庭责任，并且女性在家庭责任与家务劳动中付出的远远比男性多。因此，在面临事业与家庭的双重压力下，和长期社会习俗的观念中，大部分女性会选择倾向家庭从而选择稳定、挑战性小、便于兼顾家庭的职业。

人力资本理论认为，人力资本是存在于人体中的知识和技能等的总和，是由人力资本投资形成的，即对劳动者进行普通教育、职业培训、医疗保健投资、迁移投资和其在接受教育时放弃的工作收入(机会成本)等价值在劳动力身上的凝结。也就是说个体人力资本投资越 高，他的劳动生产率将越高，体现在劳动市场上，则会取得更好的工作及待遇。但男女两性间存在着不可避免的生理差异，这些生理差别因素是产生职业性别歧视现象的基础。在体力女性上不如男性是无可争辩的事实，这直接导致女性在就业中遭到歧视；心理上女性在一生中会经历孕期、哺乳期、更年期等不同时期，使女性情绪出现波动造成工作影响，这些转型期会使女性承受工作和心理上的双重压力，对工作及就业造成影响；女性不可逃脱的生育责任造成了男女之间的生育差异，一旦进入生育、哺乳期女性将不得不在盛业的关键时刻，身体的黄金阶段形成一个事业中断，消耗几个月甚至几年的时间对孩子进行生育和哺育，给女性带来一系列工作问题；任何企业的基本目的都是盈利，因此企业会考虑男女之间的劳动成本差异。在女性的各个身体时期中，即便女性的劳动产值减少了，但对女性的照顾反而会使企业的支出增加。例如女性产假期间，不但要照发工资，还需请临时工，无形间增加了培训的支出，因此，大多数用人单位选择拒绝女性；在工作年限上，女性一般低于男性5年，这使得人力资本浪费增大，为企业带来的收益减少。

四、缓解女性就业中受到性别歧视的几点建议

性别歧视在就业中对女性的就业数量与就业质量有着决定性的制约和影响。如何能缓解女性在就业过程中受到不平等的待遇以提高促进女性就业总量和就业质量呢？笔者认为可以从以下几个方面入手：

一、积极制定法律法规，设立监管部门，为女性构建一个宽松的 就业环境，消除传统存在的就业领域性别歧视。我国早已在80年代初期签约了第34届联合国大会通过了《消除对妇女一切形式歧视公约》，并且我国也制订了相应的法律法规来保障女性就业的权益，如《中华人民共和国妇女权益保障法》。虽然这些法律、法规在一定程度上保障了我过女性的就业权益，但却存在操作性不强的问题。仍需运用法律规范劳动力市场，对于女性在就业性别歧问进行改善和消除，加强执法力度，做到有法必依、执法必严、违法必究，运用法律手强制禁止招聘、用工过程中的性别歧视行为，切实保护女性平等就业的权益，也维护促进劳动力市场良性、稳定的发展。

二、健全社会保障机制，完善女性生育社会保险制度，对女性给予更多的社会保护和社会关爱。由于女性在就业过程中遭受性别歧视很大一部分原因是由女性生育及由生育带来的不良影响而造成的。因此，政府应改善生育保障制度，增加对女性生育健康环境的投资、完善女生育的社会补偿保险制度，以扩大对女性生育保障的覆盖面，由社会分担部分由女性生理因素给企业带来经济负担的负担。同时，增强社会监管体制，将机关企事业单位列入社会保险的主体范围内。一方面，可以减轻企业在女性生育期的经济和管理负担，以避免企业招聘由于女性“五期”而将女性拒之门外，另一方面，也可消除一些企业克扣、挪用女性员工生育津贴的现象。

三、为女性提供更多教育机会，加强对女性人力资本的投资。可以通过政府和社会的力量，为贫困地区，尤其是女性提供更多的教育补贴，普及、推广国家的九年义务教育。打破传统重男轻女观念，鼓 励、支持女性接受高等教育。同时，在社会上推广职业教育，为不同类型的女性失业、待业女性提供不同需要的再教育，以提高女性在就业中的竞争力。

四、多渠道扩大女性就业机会。着重发展第三产业，为女性提供更多就业岗位，降低女性的就业门槛。同时，为中小型企业提供更多优惠政策，和更广阔的发展空间，鼓励女性自主创业。

五、加大社会中男女平等的宣传，消除人们传统重男轻女的观念。以社会舆论监管就业中男女不平等的现象。也要培养男女气质多样化，增强女性就业中的竞争力。

参考文献：

[1] 任洁：《对当前女性在就业中遭遇性别歧视问题的研究——基于人力资本视角的思考》[D]，东北财经大学硕士毕业论文，百度文库，2007年

[2]张抗私：《劳动力市场性别歧视问题研究》[M]，大连：东北财经大学出版社2005年版，第20页，第106页

[3]谭林：《1995-2005年：中国性别平等与妇女发展报告》[J]，北京：杜会科学文献出版社，2006（3），第46页

[4]许姗姗：《妇女就业性别歧视与公共政策研究》[D]，重庆师范大学硕士毕业论文，中国知网，2005年

8.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇八

眼下，又到了大学毕业生的求职季。全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生就业创业状况开展的联合调查显示，9成以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。

据统计，，中国普通高校毕业生人数为680万。，毕业生人数创下历史新高，达到699万。全国妇联妇女发展部部长崔卫燕告诉记者，目前，北京、上海、重庆等大城市的在校女大学生数量已经超过男大学生。在每年600多万的高校毕业生中，女大学生占到48%的比例。

崔卫燕说，，全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生的就业创业状况开展了联合调查。在被访的企业中，虽然90.2%的`企业回应称其在招聘时基本上无性别倾向，但是在招收女生时确实面临着诸多难处;51.4%的企业认为有些工种不适合女大学生;40.5%的企业则认为要考虑到女大学生在出差、加班方面的劣势。此外，由于女大学生毕业不久就将面临结婚、生育、哺乳等一系列问题，用人单位将要为此付出直接或间接的成本。

现实生活中，女大学生就业率低于男大学生。据统计，女性平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试机会;平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议。

“女大学生就业创业状况令人忧心，可以归结为“三难”、“三盼”。”崔卫燕解释说，“三难”即平等就业难、获取有效就业信息难、就业观念转变难;“三盼”即盼法律保障、盼政策扶持、盼社会支持。

全国妇联对女大学生的就业创业高度重视。为了发挥创业带动就业的倍增效益，全国妇联与财政部、人民银行、人社部共同出台了支持妇女创业就业的小额担保贷款财政贴息政策。如果女大学生合伙创业，每人贷款最高限额可达10万元。截止到月底，各级妇联为女大学生提供的各种创业贷款和扶持资金达到了12.5亿元，帮助4.6万名女大学生实现了创业梦想。

9.我国劳动力市场歧视现象浅析 篇九

[关键词] 劳动力市场歧视就业歧视法律政策市场环境

对劳动力的歧视从古至今一直存在。在我们现在的实际生活和工作当中，这样的情况屡见不鲜，随之引发的问题越来越明显，造成的影响也越来越严重。随着我国社会主义市场经济体制的确立，开展对劳动力市场歧视问题的研究和关注，对于规范和引导我国社会主义劳动力市场的运行显得十分重要。正确认识目前存在的劳动力歧视问题并有针对性地提出解决的方案对于劳动力的妥善安置甚为关键。笔者从自己亲身体会，结合实习单位——常州A机械有限公司的实际情况来探讨。

劳动力市场中的歧视，简言之就是指某些劳动力在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不公平，不平等的待遇。这些受歧视劳动者在等同于其他劳动者的劳动条件下提供了相同的生产率，给单位带来了相同的产出和效益，却由于在某些非经济的个人特征方面跟其他劳动者有所不同，譬如性别、年龄、民族、户籍、残疾、出身、经历等，从而遭受不公平待遇，受到歧视。

一、问题现状

1.性别歧视

性别歧视的主要表现为:(1)市场需求。劳动力市场上需求方是各类的厂商,在他们招聘和使用员工的过程中,性别歧视是一种常见的现象,与男性相比,女性劳动者就业艰难。甚至,劳动合同中有明确的规定:女职工几年内不得生育,甚至合同期间都不能生育。(2)社会职业结构中性别职业比例中的歧视。中国妇联和国家统计局联合曾对全国30个省404个县、市、区的48192个样本(人),实施了妇女社会地位的调查，结果显示城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入仅为男性收入的70.1%。(3)性别工作時间分配上。从纵向来讲，女性员工过了35岁以后,除非在她所在的领域非常杰出,否则很难实现自由流动。从横向来说，男女劳动时间不平等。

常州A机械有限公司在性别歧视方面的现象：总比例上，男女人数对比明显，女性员工人数仅占男性员工四分之一不到，在该比例中 ，绝大多数的女性员工都集中在食堂；从事同样工种的男女员工，基本工资却有所区别等等。

一些用人单位招聘员工，明里或暗中拒绝接收女性，在工资福利待遇、职位晋升等方面对女性也有歧视。连女大学生、女研究生也感到求职难，机会总是少于男性。女性“优先退休”司空见惯，这些年又出现“优先下岗”。长期以来，人们似乎已经习以为常。随着近年来经济结构调整，政府机构改革和国有企业改革的深入，大批职工被精简下岗或转岗，其中妇女尤其那些年龄偏大、学历低、从事传统技术工作的妇女首当其冲成为被精简对象或下岗失业者。

2.年龄歧视

年龄歧视，这种纯粹以年龄作为划界而对年龄偏大偏小人群歧视的情况普遍存在于现今的社会里。年龄歧视使年龄处于两端的人在社会上处于一个劣势地位,它导致他们受到工作单位的排挤,得不到公平的就业和发展机会。

在一些招聘启事中，关于年龄的限制非常常见，比如招收文员，一般要求是女性，年龄在22岁～28岁之间，招聘中层干部的一般都要求在35岁以下。如果求职者的年龄超过40岁，那么求职就非常困难，基本难以找到适合自己的岗位。

常州A机械有限公司在招工过程中，某些工种就对年龄作硬性要求。例如车工、铣工就要求30岁以上，公司要求有工作经验，很多有求职意向但没有工作经验的年轻人就被拒之门外；很多工人，尤其是一线的生产操作人员，一到退休年龄就必须退休，基本不考虑他们本人想继续留在原岗位的想法等等，这些问题不仅仅是这一个公司的个例，这样的情况普遍存在于我国企业中。

目前我国实行强制性的退休制度,规定男性退休年龄为60岁,女性为55岁(特殊工种除外）。许多退休后的老年人,身体健康状况仍然比较好,且具有一定的文化程度和专业技术水平,无论是从体力上还是从智力上讲,他们还可以继续工作。但在目前我国严峻的就业形势下,员工在退休后很难再找到工作。据统计,目前在我国的一些经济发达地区,离退休老人的再就业率接近50% ,上海市为47.18% ,浙江省为41.12% ,而在经济相对不发达地区,离退休老人的再就业率就差很多。

3.地域歧视

常州A机械有限公司实行的是固定员工和临时工相结合的用工制度，其中固定员工基本是本地户口，而临时工的绝大部分则是由外来人员，临时工和正式员工最大的区别就是公司不给临时工缴纳各种保险，即在正常工资范围之外，对于员工出现的意外情况，公司原则上不负责。在招聘过程中，若是同样的应聘人员，对于不同户籍，持有本地户口的应聘者有非常明显的优势，这些情况同样存在于很多国内企业。

从整个社会来看，仅以入城民工与城市下岗职工进行比较,就会发现二者相差悬殊。城市下岗职工受到社会各界的关爱,政府从多方面采取积极的措施,帮助其再就业,解决其生活困难。而进城民工则基本上处于一种被漠视的地位，多数地区对进城民工设置了种种门槛,怕的是与城市下岗职工争饭碗,入城民工在没有保护甚至是缺乏公平的情况下,进入竞争日益激烈的城市劳动力市场,成为劳动力市场上最没有竞争力的弱势,百般无奈地为生存抗争。

近年来,随着大学毕业生增多,毕业生就业也受到这种“户籍歧视”的影响。一张户口本,使从不同地区来的大学生,在就业人才市场上被区别对待,在就业机会和就业权利上存在着严重的不平等。而就业权的不平等,实际上造成不同地区大学毕业生人格上的不平等,并由此形成了以排斥外地人为主要内容的地域歧视。

二、问题原因

1.传统观念的影响

性别歧视作为一种社会现象有其历史渊源。伴随着性别的不平等,所谓“男尊女卑”的性别歧视一直延续了下来。

在现代社会，女性一定程度上获得了与男性平等的社会权利，女性劳动力市场参与率不断提高。但是，文化所具有的继承性往往使其滞后于社会发展，植根于传统性别文化基础上的社会性别观念仍不同程度地存在于我们的社会中，影响着人们的生活和社会的运行机制，特别是在法律和规则不健全的经济市场化转变中，性别歧视观念与行为难以杜绝。

尽管很多国家，包括我国也对保障女性权益做了明文规定,但约定俗成的角色概念仍是性别歧视行为的最根本的社会原因依据。

2.统计性歧视

由于个体劳动生产率的信息严重缺失导致雇主只能根据以往的统计数据或者是经验来判断。在雇主接触到求职者的个人资料之前, 他根本不掌握任何关于求职者个体生产率的信息, 即使接触到求职者的个人资料, 他也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出近乎准确的判断, 尽管现代的招聘甄选手段日益完善, 它们也只是对求职者的品格、能力、技能和经验等方面的一种大致测度。

由于雇佣成本是雇主雇佣一个劳动力所付出的总成本, 因此, 在关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失的情况下, 雇主往往只能单方面考虑雇佣某个求职者的成本。年龄大的求职者特别是专业技术人才,往往前期人力资本投资较多, 所以在经验、知识和技能方面更具优势, 较高的劳动力素质需要雇主支付效率工资才能留住他们, 增加了雇主的雇佣成本, 但在关于个体生产率信息不充分的情况下, 雇主完全可能选择在经验、知识和技能方面次佳, 但年龄更具优势的求职者。

3.户籍制度与城乡就业壁垒

户籍制度把人口分为城市人口和农村人口,农村人口处于社会底层,在利益分配上向城市人口倾斜,形成事实上的等级制度,这是农村劳动力受歧视的根本原因。

户籍、地域歧视的形成是由多种因素的影响的结果。制度性歧视是民工就业歧视的根本原因，比如广电、电信、金融等部门,由于体制方面的原因,使这些单位冗员较多,又不能轻易辞退这些所谓的“在编员工”，为了增强企业活力,这些单位又从社会上聘用了大量优秀的外地人,由于这种聘用关系是用人单位自身的行为,因此这些外地员工就无法从该系统内获得国家相关的福利,出现同工不同酬的结果。

某些城市规定一些工作岗位限制聘用外地员工,就属于政策方面的原因，一些城市为了提高本市人口的就业率,还会人为地增加这种职位限制的范围。

市场失灵是民工就业歧视的主要原因，由于各地区、各城市之间发展不平衡。在北京、上海、广州、深圳这样的大城市,薪酬相对于其他城市和地区要高一些,因此吸引了大批外地人到這些城市工作,也导致了这些城市的人才竞争更为激烈,形成人才的买方市场。因此一些企事业单位,尤其是一些新兴的民营企业,就以低于本地人的价格来雇用相对更为优秀的外地人,而外地人为了获得工作也愿意牺牲部分薪酬或福利,这就导致同工不同酬和“白领”打“黑工”现象。

三、消除办法

1.减少歧视偏好

由于人们有了歧视偏好,才会主动地或者不自觉地歧视别人。如果歧视偏好减少了, 那么歧视的现象也会随之减少。各级政府可以通过引导性的教育手段和强制性的法律政策想结合的方式减少人们的歧视偏好。除了要改变传统观念，消除个人成见，加强思想意识方面的教育，加强社会文化的建设，还要注重“软”“硬”结合，不断完善法律政策，扩大我国现行《劳动法》中就业歧视的范围，成立一些类似于平等就业的维权机构，取消地方政府对就业人员户籍的限制等等措施。政府在加强社会文化，提高广大雇主、雇员和人民的公平意识和社会责任感的同时, 还应健全相应的法制, 严格执法,注重法律政策的可操作性，规范劳动力就业市场秩序。

2.改善市场环境

劳动力市场存在歧视现象与劳动力市场本身的缺陷是不可分割的。因此,要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。劳动力市场缺陷主要包括信息不对称和不完全竞争。只有充分发挥各级就业指导机构、人才市场以及媒体、网络等渠道的作用，最大限度地给各个层次的劳动力提供就业相关信息，才能减少上述情况发生的概率。各级政府可以发挥各职能部门的优势，提供充分的劳动力市场信息，力争最大程度地减少信息不对称和不完全竞争情况的出现，建立公平、公正、自由竞争的市场，从而达到改善市场环境的目的。

3.减少人力资本开发中的歧视

从根本上来讲，我们努力减少劳动力市场上歧视现象时, 不能仅仅着眼于单纯地为劳动者创造一个在就业、择业、工资发放上的公平竞争的良好环境, 还应该减少人力资本再开发中的歧视。由于歧视的长期存在, 使得社会对被歧视者的人力资本投资远低于其他劳动者, 人力资本的分配存在着严重的不平等现象，因此我们应减少人力资本开发中的歧视, 对被歧视者实行良好的教育和职业培训, 增加对他们的人力资本的投资, 以使他们能在劳动力市场上与其他人公平竞争, 最终消除歧视。

10.英语词汇中的性别歧视 篇十

英语词汇中的性别歧视

英语语言反映出来的性别歧视现象并不仅仅是一种单纯的语言现象,它是一种普遍的.社会现象,反映了人们的社会观念和价值.运用标记理论,对英语中的男性和女性术语进行了分析研究,探讨了性别歧视在英语语言中的这一现象.

作 者：张慧敏 李娟 ZHANG Hui-min LI Juan 作者单位：湖南工程学院,外语外贸系,湖南,湘潭,411004刊 名：湖南工程学院学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF HUNAN INSTITUTE OF ENGINEERING(SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：18(2)分类号：H313关键词：性别歧视 标记 英语

11.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇十一

中国就业制度的歧视现象及解决对策分析

摘要：“就业歧视”已经成为全球性的一个问题，我国就业市场上这种现象也越来越严重。我国目前存在的就业歧视主要表现为：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、健康歧视及近年来出现的身份、血型歧视等。造成就业歧视的原因多方面的，是我国经济、文化、法律等多种社会因素综合作用的结果。就业歧视具有非常严重的社会危害性，因此，我国应借鉴国外立法经验，并根据我国国情，建立、健全反就业歧视的法律体系，以促进我国社会主义市场经济的发展和社会主义和谐社会的构建。本文将着重论述国内出现的一些歧视现象与影响，歧视现象发生的原因、内在的影响因素及政府、人民应对这种问题应抱的态度与解决的办法及政策建议。

关键词：就业歧视 原因 政府政策

引言：用人单位为了扩充本单位的员工数量和提高员工质量，最直接的方法就是进行外部招聘。在招聘进行前，企业都会制定所招聘人员的要求，作为招聘的标准。可是某些用人单位却开出了让人难以接受的用人条件，令很多求职者怨声載道。这种情况发展至今仍没有得到很好的解决。

一、中国就业制度中的歧视现象

（一）.就业歧视的内涵

就业歧视是一个全球性的问题。歧视根据现代汉语词典的解释就是不公平的对待。就业歧视是指就业领域对劳动者的不公平得到对待。目前，在我国比较受到公认的定义是1958年国际劳工大会通过的《关于就业及职业的歧视公约》作出的，即“就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。“这是广义上的理解，既包括就业机会歧视，也包括就业待遇歧视，就业安全保障歧视等。

狭义上的就业歧视是指就业机会方面的歧视，即条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象[1]

（二）.我国常见的就业制度歧视现象

根据研究跟调查，当前，我国的“就业歧视”现象主要有：

（1）户籍歧视

户籍歧视主要表现为两种行为：第一种行为是指劳动力市场上，依据城市户籍与乡村户籍来划分雇员群体并实行不同的待遇行为。这种行为一般表现为对外来农民工的就业歧视，侵害了农民工在平等的基础上的自主择业权利。在享有养老保险、医疗保险、失业保险等社会福利保障方面与城市职工有一定的差距。第二种行为是指在劳动力市场上，依据户籍所在的区域实行就业限制的行为。例如，企业的招聘广告经常出现“仅限本市户口”的字样。

（2）性别歧视

性别歧视主要是指在劳动力市场上，用人单位依据性别不同，在就业、晋职、晋级、退出就业等方面实行差别对待的行为。这是就业中几乎所有女性都曾遇到过的问题。不少用人单位打出了“只限男性或男性优先的招聘条件。显然这是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。

（3）年龄歧视

在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁以下的更是难就业。

（4）健康歧视

健康歧视也叫疾病歧视，是指用人单位因求职者患有某种疾病而对符合招聘条件的求职者不予录用的行为。在我国疾病歧视主要是针对“乙肝病毒携带者”的歧视。“乙肝歧视”问题，引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定：乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，是可以照常工作的。此外，残疾人就业受到各种歧视自不必说。

（5）学历和履历歧视

零点公司公布的一项调查结果显示：学历歧视是最司空见惯的歧视，74.4%的人表示遇到过学历歧视。

此外，中低学历(高中、中专及以下学历)者遇到“学历歧视”的比例接近80%，明显高于高学历(大专及以上学历)者(52.5%)；而高学历者手持高等学历证书却同样不能高枕无忧，与中低学历者相比，会更多地遭遇学历之外的“经验歧视”(47.7%)，甚至“非名校歧视”(17.1%)。

（6）身高相貌歧视

如果一个求职者应聘某个他能够胜任的工作，而提供这项的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌较好的求职者，此时身高或容貌歧视发生。有些用人单位在挑选求职者时，常见的招聘要求有“男，175cm以上。女，160cm以上”、“形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相貌不理想的求职者往往连面试的机会都没有。天津某一媒体曾报道过，天津有一女孩甚至因相貌不佳，十年内求职千次，均遭拒绝，叫人是在痛心。

（7）其他歧视现象

除了这些以外，就业歧视现象还有：身份歧视、血型歧视、星座歧视、种族歧视、姓名歧视、生肖歧视、体形歧视、疾病歧视、迷信歧视等等[2]。

二．出现就业歧视的原因

（一）.国家制度与国际形势的原因

我国改革开放以来积极与国外合作发展经济，随着与国外接触增多，难免会效仿国外某些用人方针，这样就容易导致企业出台某些让人难以接受的歧视性条

件。

（二）.企业发展规模与发展类型的原因

某些用人单位由于业务经营范围的限制或工作性质的原因，强制性地开出一些诸如性别要求、身高要求等不合理的岗位要求，以至于造成一些不必要的歧视现象的出现。

（三）.中国人自身传统与文化发展的的原因

我国历史久远，封建时期的那种思想影响力还很强大，影响着一代又一代的人们，这是出现就业歧视的另一个方面原因。

（四）.中国地域发展与当地人文化程度的原因

对河南人歧视由来已久，由于河南人口众多，近代以降迫于饥荒、战乱，河南流民遍布各地，但是异地河南人从来没有很好地融入当地社会圈子，遭到区别对待，这是历史根据。改革开放以后，地区、城乡经济发展日益失衡，人口大量流动，河南人口最多，外出务工人员也最多，所以做坏事的概率也就越大，这是现实基础，同时河南人群众意识比较强，一旦个别做了坏事，往往整体被贴上标签。

（五）.国内自身发展的缺陷

出现如此多的歧视现象，其实一个很大的原因就是我们国家这处于社会改革的时期，高速发展的经济与稍有落后的法制结构两者之间衔接上有裂缝，而国内又缺少一些监督部门或监督力度不够强引起的。

三．解决就业制度中的歧视现象的办法

（一）我国应对就业歧视的法律对策

面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界人士都献计献策。为了减少直至消除就业市场的歧视现象，为劳动者创造平等和谐的就业环境，应该从健全法律体系、加大执法力度、倡导企业社会责任、改善就业环境等方面制定行之有效的积极措施。

（1）不断健全法律体系，制定专门的反就业歧视法

通过法律手段来消除就业歧视，是非常重要的手段。因此，我国应尽快制定专门的《反就业歧视法》明确规定就业歧视的内涵与外延、违规责任主体、求职者权利救济途径、就业歧视的监督检查机构等。还应确立就业歧视的判断规则，分清哪些行为是对就业权的合法限制，哪些是就业歧视的行为。

（2）完善相应的就业歧视诉讼制度，为受歧视群体提供司法保障

基于对劳动者合法权益的保护以及从完善立法的角度出发，应该在完善就业歧视的民事、行政诉讼的同时，建立宪法诉讼，实现宪法司法化。从长远来看，构建就业歧视的“公益诉讼”制度也将是劳动者就业权不受侵害的有力保障，特

别是应把提起公益诉讼确定为工会组织的一项法定权利与义务[3]。

（3）建立专门的反就业歧视机构

由于就业歧视与其他侵害劳动者权益的行为相比有着不同的特点，而我国就目前对禁止就业歧视的相关法律法规中，并没有将就业歧视明确规定为劳动保障监察事项之一[4]。可以由政府带头成立一个代表劳动者权益的旨在反就业歧视的公益性组织。在劳动者就业平等权受到侵害时，由该组织向法院提起公益性诉讼，以有效维护劳动者的合法权益。

（4）明确就业歧视行为者的法律责任

在我国，虽然相关法律法规明确禁止就业中的各种就业歧视现象，但却没有对违反规定的用人单位所应承担的责任进行规定[5]。《劳动法》第十二章专门对用人单位违反法律法规所应承担的法律责任进行规定，但所有规定中并没有直接提及就业歧视的法律责任。法律应对就业歧视的法律责任作出明确的规定，惩罚违法者，保护受害人，以维护受害者的合法权益。

（5）建立违宪审查制度，完善劳动监察制度

虽然我国《宪法》确立了劳动者的劳动平等权，但是我国没有建立违宪审查制度，现有法律、法规和各种规章制度中存在的一些有关就业歧视的消极性规定不能得到及时清理。我国也应该不断完善劳动监察制度。国家应当明确劳动保障监察人员的执法者地位，树立劳动保障监察员的执法权威，为劳动监察机构提供良好的条件[6]。

（二）.政府出台制度

面对诸多就业歧视问题的出现，政府更新和出台法律法规，是最有效、最好的抑制方法。

政府更新出台法律法规，一方面可以显示政府对大众人民的关心与保护，另一方面能提高公民的维权意识，促进公民学会拿起法律武器，而且还可以有效打压用人单位的歧视性用人政策。

（三）.广播系统进行宣传

公民维权意识不高，用人单位用人要求不合理，除了因为国内缺乏反就业歧视的法律法规外，很大一个原因是国家对于普及公民法律知识的行动太缺乏。

一直以来，普及法律知识的主要途径就是通过对在校学生的法制教育和在部分企业开展法制教育来提高的，这种方法明显有自己的缺陷，而且无论是深度还是广度都不理想。甚至有些学校或企业过于追求绩效，对法制安全教育不重视，法律知识更难深入群众。

政府若希望减少就业歧视这一现象，就应通过更有效的办法来宣传法律知识，电视、电台、网络等都是现行最佳的宣传手段，其覆盖面广、关注度高、宣传的形式多种多样，而且效果显著，普及容易。

只有利用现代先进的技术，才可更好地宣传法律知识，公民的法律意识提高了，自然对自己利益的维护更有信心，用人单位自然也不敢如此狂蟒。

（四）.求职者端正自己的求职方向

当然，摆不正心态也是克制求职成功的一个很重要的方面。

一是端正就业目标。依据自己的专业、爱好和特长，选择那些适合的求职方向，避免四处撒网，不仅耗费个人的“有限资源”，而且还会因择业漫无目的徒增求职失利的打击。“实力决定一切”

二是避免理想主义。不能受“理想主义”左右，应及时调整就业期望值，到最能适合自己发展的地方去求职、去锻炼、去成长。

三是克服从众心理。从自身的特点、能力和社会需要出发，选择适合自己的岗位，克服从众心理，不与同学搞盲目攀比，人的能力有大小，只有适合自己的地方才能发挥出自己的真正价值。

四是树立自强信心。克服自卑、胆怯的心理，强化自信心，相信自己的实力，相信自己的能力，相信自己的知识

五是敢于面对挫折。遇到挫折，不消极退缩，而是采取积极的态度，勇于面对不足、勇于改正、勇于进一步的挑战。

四.结论

就业歧视给会发展带来的隐患很多，对就业歧视现象的分析与研究在我国现阶段是非常重要的。想要削平现在出现的种种就业歧视，政府机关应该要完善和出台法律法规就行统一，而且要对法规制度就行有效宣传。求职者更应该端正态度面对竞争激烈的求职环境，与政府部门一同创造一个和谐、有序招聘氛围。

我们也应当借鉴其他国家的经验，在法律实践和社会的发展之中不断完善法律体系、政府职能和劳动制度，以保障各类就业人员拥有平等的就业机会，促进我国社会主义市场经济快速健康的发展，更好的实现社会主义和谐社会社会。

参考文献：

［1］郭蓉蓉.关于就业歧视问题的若干思考，新东方专稿.[DB/OL].．

［2］娄耀雄.我国就业歧视的法理分析及对策［J］.北京邮电大学学报,2004(3).［3］赵小强，马振.就业歧视问题初探［J］.工会论坛,2006(6).［4］唐华泽.我国反就业歧视立法探析［J］.广西职业技术学院学报,2009(3).［5］熊丙奇http://bjyouth.ynet.com/article.jsp?oid=66447339《“学历歧视” 与教育的生存问题》2010

12.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇十二

在中国，年满27岁的未婚女性为何被冠上 “剩女”之名？

为何对女性而言，房产收入远比收入更重要？

2016年1月，“美国之音”记者洪理达的《剩女时代》由鹭江出版社出版上市，他历时五年的研究，通过283例深度访谈，揭穿了“剩女”“大叔控”以及结婚买房、家庭暴力背后的隐秘真相。

“剩女”只是一个虚构的群体

出生于香港的洪理达自小随外交官父亲与语言学家母亲常驻国外。在国外修得学士学位之后又在清华大学取得社会学博士学位。在清华大学攻读博士期间，洪理达对中国社会“剩女”现象展开了深入的研究。

在中国，年满二十七岁的未婚女子，被称为“剩女”。根据年龄不同，她们又被划分为“剩斗士”“必剩客”“斗战剩佛”“齐天大剩”四个等级。许多女性因为担心被“剩”下而匆忙结婚——通常在初次见面几个月之内，就是为了避免被人称作“剩女”。结婚的压力来自父母、亲戚、朋友和同事。不过，放大这一压力的却是中国的媒体和政府举办的各种相亲活动。在向年近三十的城市知识女性施压，要她们放下事业心、尽快结婚生子的宣传运动中，全国妇联尤其一马当先——尽管全国妇联成立的目的其实在于“捍卫妇女权益”。

洪理达认为：这场诋毁单身女性的宣传浪潮极具讽刺意味，独生子女政策下的重男轻女，和大行其道的女胎引产已经造成严重的性别比例失衡，导致男性大量过剩。中国国家统计局公布的数据表明，在30岁以下的人口中，男性比女性多出两千万人。据《人民日报》报道，数百万无法娶妻成家的男性更有可能参与“暴力、偷盗和聚众斗殴”。为了解决这个潜在的社会威胁，并配合提高人口素质的国家政策，这些年来“剩女”宣传运动甚嚣尘上、愈演愈烈也就不足为奇了。

房地产盛宴中缺席的女性也易陷入家暴的蛛网

在人类历史上可能算是最大规模的居住性房地产财富积累过程中，中国女性很大程度上被排除在外。据汇丰银行估计，截至2014年年底，居住性房产价值超过209万亿元人民币，是当年中国国内生产总值（63.6万亿元）的3.3倍。即便如此，女性往往将其全部资产转至丈夫或男友名下用于购房，而购买的房屋通常仅登记男方姓名。个中原因十分复杂，包括各种根深蒂固的习俗和偏见，比如房屋所有权人必须是男方，男人必须拥有住房才能娶到老婆，以及父母和家族长辈重男轻女，觉得女儿无需拥有财产，而只给儿子或侄子购买住房。

女性面临的巨大的结婚压力已经造成了破坏性的经济后果，很多女性因为害怕结不成婚而被迫接受了与男友或丈夫之间并不平等的财务安排。

洪理达说：除了在财富积累过程中被排除在外，对妇女财产权利的侵害还会对女性生活的方方面面产生影响。研究表明，受到伤害的女性如果对居住的房屋缺乏可靠的所有权，那么她们更有可能继续深陷在家庭暴力的泥淖中。

“男主内，女主外”的观念在过去十余年间经历了一次复辟。国家统计局和全国妇联于2010年针对女性社会地位的调查统计数据表明，近62%的男性和55%的女性对中国传统的性别划分持认同态度，比十年前分别上升8个和4个百分点。女主内——女人必须结婚并且服从丈夫——的传统观念，不但导致家暴横行，而且使受虐女性面临制度性难题，因而难以摆脱婚姻暴力。政府于2010年公布的数据显示，四分之一的中国女性曾遭受亲密伴侣的暴力对待。

“疯狂英语”的创始人李阳家暴前妻的案子曾在社会上轰动一时，他的前妻李金讲述了自己遭遇家暴之后的艰难经历，她认为她的故事反映了整个立法、执法系统对女性人身权利和财产权利保护的缺失。

中国女性对于性别平等意识的觉醒

在中国，自发性的大规模女权运动一直受到阻碍。尽管面临种种压制，女性总会寻找各种途径，与根深蒂固的性别歧视展开斗争。如抗议高校招生、公务员招聘中的性别歧视、呼吁市政为女性提供更多公厕厕位等。

同时，年轻女性正在越来越意识到保护财产权利的重要性。洪理达在书中提到：2013年1月，一名女性提起据认为是国内第一例的性别歧视诉讼，她起诉一家培训公司以身为女性为由拒绝其求职申请。培训公司告诉她，公司需要的是男性，因为“工作内容包括更换饮水机水桶等体力活儿”。更重要的是，中国在2014年起草第一个《反家庭暴力法（草案）》，并在2015年审议扩大了保护范围。

最后，对那些仍旧单身，并正在考虑结婚的中国女性，洪理达提出了两点建议：第一，如果你决定结婚买房，确保在房产证上写上自己的名字。千万别主动放弃你一生中最贵重的财产的所有权。第二，千万别为结婚而结婚。很多条道路都可以通往幸福的人生，如果你维持单身状态，又有志趣相投的朋友支持你，你也能够最大程度地实现自我价值。

13.性别问题之性别歧视 篇十三

性别是我们一出生就决定了的，是我们无法改变的。随着社会的发展，性别问题也日益突出，所以现在关于男女平等的争论也层出不穷。

性别歧视是性别问题中比较突出的问题，历史就有男尊女卑的思想，而且影响至今，特别是在比较落后的农村，现在还保留了这样的思想。在汉朝时期，董仲舒首度提出——“惟小人与女人难养也”，用我们现在的话来说就是性别歧视了。现在，我就围绕职场中性别歧视的内容展开话题。

在当今社会，很多企业都比较倾向于聘请男性的员工，与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，我认为主要包括以下几点：

一、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。

二、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。

三、社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

所以，在就业问题上，由于男女的生理差异，女性在就业方面就存在了一定的劣势。虽然近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。但是依然无法根除这种社会现象。

14.试论我国就业市场中的性别歧视现象 篇十四

经济0901严海霞

【 摘要 】：

自古以来，性别歧视一直困扰着中国社会，在当今社会主要表现为劳动力市场上的就业性别歧视。随着女权解放运动的发展和教育事业的推进，越来越多的女性劳动者加入就业队伍，同时，也不可避免地面对着严峻的就业歧视问题。许多女大学生，甚至是女研究生，成绩优秀，有能力，但在择业时, 机会却总是少于男性。女性长期被排斥在主流劳动力市场之外使社会进步和经济发展受到严重阻碍。本文将从不同角度分析劳动力市场就业性别歧视的原因，并努力寻找解决措施。

【 关键词 】：劳动力市场、性别歧视、人力资本投资性别倾向、措施

一、就业性别歧视的主要表现

新中国成立以来，国家在相关法律中明确了女性就业的平等地位及相应权利，女性的就业形势得到了很大的改善。然而，不可否认的是，中国劳动力市场中仍存在各种性别歧视现象。主要表现在三个方面：

（1）女性就业门槛高于男性

现实生活中女性在求职的过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明，67% 的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。中国人民大学劳动人事学院于2003年8月进行的“用人单位对大学生需求行为调查”发现，在“支付同样的工资水平，用人单位愿招用男大学生还是女大学生”的调查中，选择“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为16.31:3。

（2）男女收入差距日益加大

女性不但就业难，且收入也比男性要低。上海市的有关数据显示，该市2005年男女收入之比为1:0.65；第二期中国妇女社会地位调查数据计算的各职业内男女收入对比数据，也显示出不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，最高也仅占男性的７０％ 多。

（3）男女职业隔离及“玻璃天花板” 现象明显

所谓“玻璃天花板”指的是由于性别等原因，妇女的职业选择和职务晋升如同被一层玻璃天花板挡着，可望而不可即。第二期中国妇女社会状况调查显示，尽管部分中国女性在企业中的职位已经有了一定程度的提升，但大多数女性劳动者仍然停留在较低的工作层次。例如，2004 年一项调查显示，总经理层级中，男性占83.4%，而女性只占16.6%。

二、就业性别歧视的原因分析

造成劳动力市场上就业性别歧视的原因主要有三个方面：性别差异、市场失灵、政策失灵。

（1）性别差异

性别差异是职业性别歧视产生的基础，包括性别的生理差异和社会差异两个方面。性别的生理差异是男女性别之间天然的无可抹煞的差异。其最大的差异在于大多数女性承担着不可逃脱的生育责任。而用人单位却需要为此付出直接和间接成本。一方面，我国劳动法第51条规定，女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位不愿录用女性的最直接原因。另一方面，生育会造成女性阶段性的体能下降, 精力不足, 从而降低女职工的实际生产能力，这又给用人单位造成了间接成本负担。

在生理差异的基础之上, 性别差异更主要指性别的社会差异。其在物质层面上, 表现为男女分工不同。比较优势是劳动分工的思想基础，“男主外，女主内”、女性“相夫教子”等传统社会分工的基本格局在许多家庭中依然保留着,通常男性在市场生产中的专业化程度更强，女性的优势则体现在家务劳动方面，尤其是照顾孩子效率更高，而这种分工完全来自于两性不同的比较优势。在意识层面上, 其表现为男女的心理差异。一般认为, 男性的主体意识比女性强得多，在对成功的期望上, 男性强烈要求事业成功, 而女性则对成功持有某种恐惧心理。

（2）市场失灵

市场失灵对职业性别歧视有着不可推卸的责任。可以这样说, 性别差异是导致职业性别歧视的基础性因素, 而失灵的市场则是激活这一潜在基础并使歧视得以现实发生的引发机制。

首先, 市场存在外部性问题。市场的运行规则是: 市场主体追求以最小的成本获得最大的收益。在市场规则下, 市场主体对其经济活动所产生的外部影响, 即对其本人之外的社会、个人所产生的影响是不关注的。雇佣女性这一经济行为存在着外部性。正如前文所分析,女性承担着许多责任,无论是生儿育女,还是从事一般家务劳动,它们不具有市场价值, 不可能带来市场意义上的收益。而且, 这部分没有市场价值的劳动总是要占据一定的时间和精力, 有时甚至会排挤正常的工作,用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 通过对这部分劳动支付工资来获得用人单位自身的经济收益, 任何市场主体不愿意为非市场劳动支付成本, 因此聘用男性是经济的选择。

其次, 市场存在着不完全性问题。市场是不纯粹的, 并非总是恪守成本效益分析原则。市场总是运行于某种社会文化之中, 市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出。雇佣是一项用预定成本获取能带来未来收益的劳动的活动。人们对劳动效果、劳动方式和在劳动过程中形成的相互关系的评价不可避免具有某种社会偏见, 传统的社会分工和男强女弱、男主女次的角色定位和社会观念容易先入为主地否定女性的社会价值。

（3）政策失灵

政策失灵既在某些方面加大市场失灵作用的力度, 又在另一些方面纵容市场失灵消极影响的发挥, 进一步激活性别差异这一基础性因素, 导致职业性别歧视的普遍存在。

首先，政策具有挤出效应。如同工同酬的政策规定，女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实, 使用人单位倾向于不雇佣或少雇佣女性职员, 或以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。而同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算，这往往会导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中。再比如说对法定退休年龄的规定，按照现行法律，中国男性法定退休年龄统一为60岁，女干部的退休年龄为55岁，女职工的退休年龄则为50岁。这样一来，对企业而言，如果雇用女性至少要比男性少５ 年的收入，利润目标驱使下，显然会减少女性的就业机会。

其次，政策效力的软约束性。政策执行过程要比政策的制定复杂得多, 政策失灵很大一部分是政策执行过程中的失灵。比如，录用和解雇的程序化程度低、透明度低, 政策规范漏洞大,争议解决的手段不得力。

三、就业性别歧视的危害

中国劳动力市场上存在的各种就业性别歧视，有些是企业为了追求利润最大化，但更多的却是企业和社会戴着“有色眼镜”筛选的结果。这种非理性的行为对社会的发展是非常不利的，它形成了一个“就业性别歧视—人力资本投资性别倾向—就业性别歧视”的低效率的恶性循环。

首先，我们来了解一下我国的人力资本投资性别倾向。现实中无论是企业还是家庭都更偏好于将人力资本投向男性，从教育投资来看，第二期中国妇女社会地位调查数据显示，农

村妇女中初中以上文化程度的仅为41.2%，不仅低于农村男性21.9个百分点，比全国平均值也低9.5个百分点。全国3700万青壮年文盲中妇女占70%；数据也显示出一个基本趋势：教育层次越高，女性人数比例越低。到了博士阶段，女性人数仅为男性的一半左右。

就业性别歧视使女性人力资本的预期市场收益率低于男性，是人力资本投资出现性别倾向的主要原因。劳动力市场中，女性结婚后退出劳动力市场的数量绝对高于男性，女性的职业寿命低于男性，女性的职业层次低于男性，这势必会使女性劳动力在市场中所能创造的价值受到影响，因而预期收入要比男性低。作为“理性人”的人力资本投资者显然会倾向于男性人力资本。人力资本投资性别的倾向很自然地又会“激励”就业性别歧视。这主要体现在两个方面：其一，人力资本投资性别倾向的直接结果是女性人力资本积累不及男性。在已存在的性别歧视情况下，女性就业难度尤为加大，被聘用以至晋升难乎其难。从表面看，这种被排斥“合乎情理”，因为效率的“天平”在市场中始终向资本属性更强的一方倾斜，而较弱的一方比如女性，在就业中的被歧视也就“毋庸置疑”了。在劳动力市场中，女性这个被歧视群体因缺乏资源禀赋而无力抵抗以致深受其害。其二，人力资本投资性别倾向的间接结果是女性社会角色地位的强化。伴随着生产力的发展，两性间衍生出了主次、尊卑等观念。有别于产品和资本市场，劳动力市场深受这些社会观念的影响。在雇佣过程中，经验的思维从一开始就将女性置于十分不利的地位，人力资本投资性别倾向作为观念的“帮凶”，使她们长期受到压抑和歧视。就业性别歧视使得女性人力资本投资不及男性，人力资本投资的性别倾向又影响女性能力的提高，进一步加剧就业性别歧视。

这种恶性循环所带来的经济成本和社会成本都很昂贵。就经济成本而言，舒尔茨的研究发现，劳动者每提高1年教育水平所带来的工资增长率，女性要高于男性。但在现实生活中，本来投资收益率更高的女性得不到或仅得到相对较少的投资，自然会降低人力资本投资效率，增加社会经济成本。而从社会成本看，两种现象的交织首先会显著影响女性在家庭和社会中地位的提高。其次，由于女性的教育水平与子女的健康息息相关，还会影响到未来人口质量的提高。这对整个社会的进步都是非常不利的，既不利于经济效率的提升，还会损害女性劳动者的权益，破坏劳动力市场秩序。

四、对策分析

消除就业性别歧视, 必须从造成这一问题的诸因素入手, 有针对性地采取切实的措施,我认为可以从以下四个方面做起：

（一）建立生育基金

女性承担着生育哺乳等特有的社会责任，这些社会活动有其特有的社会成本，但政策规定将其转嫁到独立的组织中, 最终导致女性受到用人单位的不公正待遇。为了减轻女性的负担, 增强女性的竞争优势, 社会有必要建立生育基金,为女性在生育期提供经济补偿, 把原先要求个别企业支付的成本转化为社会支付。

（二）发展劳务市场

繁重的家务劳动使妇女被局限于家庭，只有把女性从中解脱出来, 女性才能更有精力、更加专注地投入社会事务中去,推进自身的独立与解放。家庭劳务市场化是解决这一问题重要手段之一。妻子做家务没有市场价值, 但保姆做同样的事却完全有理由索要经济回报。家务市场化有利于女性之间的劳动分工, 知识女性可以有更多的时间从事报酬更高的活动, 同时也能为技术水平不高的女性提供就业的机会。

（三）完善法制体系

虽然中国在多部法律中均规定男女平等就业，但仍缺乏可操作性，尤其是没有具体的责任承担规定。政府应加强相关政策技术的探索和研究，强化法制的监督和保障作用，尽快颁布禁止就业性别歧视的专门法律，对包括性别歧视的概念、类型、判断标准、抗辩事由等事项作出明确规定，并规定对相应的违法行为应追究的法律责任，加大对违法者的惩罚力度和

对造成损害的赔偿，同时还应规定对受到歧视者给予援助的办法。

（四）营造性别平等的社会环境

改变中国几千年重男轻女的传统观念不可能一蹴而就，需要长期坚持在全社会营造尊重女性、重视女性发展、促进男女权利平等的文化和政策环境，摈弃落后的文化传统，为改善女性就业和人力资本投资环境创造良好的社会氛围。

【参考文献】：

①李慧英: “大趋势: 妇女发展纳入社会发展之中”《东方》1999 ,3

②高小贤:“妇女发展在中国:对实践的分析与再认识”《浙江学刊》

③谭琳：论1995-2005年：中国性别平等与妇女发展报告，北京：社会科学文献出版社，2005年