教师培训中存在的问题

教师培训中存在的问题（共12篇）

1.教师培训中存在的问题 篇一

（1）社会关系对教师评价的影响

教师为社会的一份子，处于多个社会关系的集中点上，教师处于社会关系中，社会中出现不利的社会风气，以及不公正的评价管理体制也是教师自我评价出现偏差的原因，社会上应树立正确的评价管理体制，创立良好的评价氛围，建立宽松的监督机制，使得教师能够心无旁骛的专心于自身的不足之处的完善，不受到外部的影响；

（2）传统教育评价思想的影响

传统思想中，经济地位和社会地位成了评价的判断准则和标准，由于我国地区发展不均衡，地方经济水平不高，一般地区教师的待遇还很低下，这种以经济为导向的利益性评价，注定教师自评时不敢超越社会习俗。只重结果的评价压抑了有创新意识的教师。这都使教师在自评时缩手缩脚，不能放开进行评价，偏差也就相应而生。

（3）教师评价结果反馈的顾虑

评价结果关系到教师的职称评定、奖金的分发、荣誉的获得、职位的提升等等，所以在汇报评价结果时总会有不同的顾虑。

三、如何避免教师自我评价中出现的问题

1、提高教师自身的知识水平

教师不但要有深厚的专业知识，广博的文化知识还应有一定的评价知识，只有这样才能高屋建翎，全面分析自己，了解自己的优点和不足，权衡得失。由于自己知识水平的限

制自我评价往往马虎草率，图形式走过场；或者挑剔别人评价过程中的缺点、问题和失误以否定他人的评价结果；或者以自身纵比与他人横比的评价否定客观评价等。这些评价现象的出现与教师的水平有关，因此，教师进行合理的自我评价必须提高知识水平。

2、树立正确的自我评价观

教师进行自我评价，一定要摆脱传统的以功利为导向的评价观，认为评价仅仅是一种判断，而忽视评价的激励和交流等其他功能。要清楚评价的目的不仅是找出不足，更重要的是纠正缺陷，以促进发展，全面提高自身素质。合理正确的自我评价有利于对教师进行宏观指导和管理，达到教学活动最优化，也有利于教师间的友好竞争。

3、制定正确的评价方案

教师在自评的过程中一定要事先制订评价方案。一个完整的评价方案一般有评价目的、评价准则、各准则的权重、量表和标准、各类表格构成，在实际的运用中可根据情况增减内容。自评方案是自我评价时根据一定的自评目的和教育活动与评价活动的一般规律对评价的内容、范围、方法和手段加以规范的计划。他有一定的目的性、规范性和可操作性，保证在评价的过程中排除人为心理因素的干扰，能够公正客观的依照制定的方案按部就班的施评。

4、要有良好的评价环境

教师在自由、民主、平等的评价气氛中会有一种被信任的感觉，能够感受到他人对自己的理解和支持，这时更愿意主动诚实的汇报自己的评价结果。相反，如果在一种不平等、权利横行的环境下，教师会产生失落感，认为自己的评价只是徒劳。教师的心理复杂多样，结果反馈应灵活多样，有启发式的反馈，有讨论式的反馈等等，也要考虑反馈的结果范围不要太扩散。

总之，教师要想提高教育质量和自身素质，确保教师自我评价能够实现最初的目的，就离不开自我分析、自我诊断、自我评价。当发现偏差时，就应该及时地找出原因，采用多种行之有效的调控手段纠偏，使自己不断发展、不断完善以适应自己的教育教学工作。

2.教师培训中存在的问题 篇二

一、我国中小学教师在职培训中存在的主要问题

1.偏离主旨的参培目的

走进每个学校的教师队伍, 都会有教师正在接受或者已经完成了在职培训, 而要谈起参加培训的目的, 答案各不相同。有的教师为了提高自己的学历, 或者是为达到相关要求, 以后晋级职称用。在问及参加培训与提高自己的教学水平时, 多数人都认为关系不大。还有部分教师参加培训, 是为了拓宽自己的教学科目。这些教师大多是小科教师, 他们对自己的教学科目不是十分满意, 更钟情于其他主科的教学, 或者说是给自己条后路, 所以参加其他学科的培训以拓宽自己的教学科目, 旦自己所教授的科目有减员或其他变动, 自己还有个科目可以任课。对于这部分教师来说, 提高自己的业务水平和教学效率并不是参加培训的主要目的。真正能够把在职培训作为提高自身素质和教学水平途径的教师虽然不是很多, 但毕竟还是让我们欣喜地发现这部分人的存在, 而以此为目标的培训才是中小学教师在职培训的本真面目。

2.乏于创新的培训形式

在我国当前中小学教师在职培训的实践中, 倡导更新教师教育理念的同时往往却习惯性地选择背道而驰的培训形式———集中讲座和授课是惯用的主要的培训形式。这使得参加培训的中小学教师 只能被动地接受知识灌输, 不能真正参与到教学活动中去, 难以获得真实的实践体验。而且, 培训中方面强调教师要重视学生主观能动性的调动, 方面却沿袭固有的灌输式的培训, 不给参培教师提供参与的机会。这种培训, 导致形式和教师教育观念脱节, 成为中小学教师坚持错误观念的“榜样”。当然, 不能忽视的是, 些如远程教育、研讨会、专家引领、“参与”等培训形式正始逐渐受到关注。这些形式的出现在定程度上表明我国的教师培训形式出现了创新的努力迹象。但是, 这些形式大多只是原先统规定式培训形式上的改良, 并没有本质性变化, 单向的、灌输的特征仍有体现。而且, 在全国范围内这样的培训形式的作用和影响还没有真正实现。

3.自上而下的课程设置

中小学教师的在职培训是教师弥补自身不足、提高教育教学水平、获得专业发展的必, 要切实有效的培训课程内容, 而不是简单地讲授书本内容、形式化地传播教育理论所能满足的。然而, 在我国现有的中小学教师培训中, 培训课程往往是培训机构根据相关部门的计划和要求, 自上而下、一刀切地安排和设置的, 甚至将学历教育课程翻版作为培训内容的也屡见不鲜。这样的课程难免在不同程度上存在着重视理论多于方法、重视准备好的课程内容多于教师实际求的问题。课程设置的不合理 使得中小学教师参加培训获得的是那些在书本上、网络上可以轻松看到的、明确的理论知识, 而真正“能用、会用、用得上”的切合实际的知识却“可望而不可及”, 进而直接影响着中小学教师参加培训学习的积极性。

4.囿于表象的评价方式

评价是培训中的个重要环节。然而我国中小学教师在职培训现行的评价方式基本上仍然沿用传统成人教育的方式, 通过终的次测验或作业来判断教师的学习情况。曾经有位教师坦:“参加培训学习没有多大收获, 只能说是双方完成任务, 考试检查时互相传抄就能通过。”这种将教师的学习效果量化为分数成绩的评价方式, 对培训给教师什么样的帮助、程度如何等综合情况不予考虑, 难以掌握教师学习的进展情况并发现存在的问题, 评价中教师主体地位缺失, 评价内容单、说服力差, 造成很多中小学教师消极对待培训、缺乏学习的主体精神。不得不说这样的囿于表象的评价方式成为了教师在职培训的道瓶颈。

二、我国中小学教师在职培训影响因素

中小学教师在职培训并不是个封闭的系统, 它的有效运行受到许多因素的制约, 大到国内的教育制度和政策, 小到台计算机的使用, 都可能影响教师培训效果和效率。

概括而, 对中小学教师在职培训产生影响的外部因素主要包括:国家的教育政策法规、国家对中小学教师继续教育的经济投入以及激励措施、国内外及地区的经济发展及新技术发展等。这些外部因素影响着教师培训的目标选择和培训行为的结 构性调整。

内部因素包括:教师本身的因素, 诸如教师的学习求、工作繁重程度;培训机构的师资队伍、设备以及培训内容、方式;教师任职学校对在职培训的态度等。内部因素的核心是“人”的因素。其中, 教师本身对于培训的认识和态度, 是影响教师培训有效性的关键;培训机构的师资、组织管理、培训内容的设计等, 直接影响着教师培训的效率;教师任职学校对在职培训的态度, 则会对教师参加培训的可能性、积极性和连续性产生影响。

三、我国中小学教师在职培训问题对策

1. 宏观:基于教师专业发展观的培训制度和政策

不同的培训观导致不同的培训制度和培训政策。我国中小学教师在职培训正处于从“补课论”走向“专业发展观”的转型过程中。国家的教师培训制度与政策、以及当前基础教育课程通识培训和学科 培训的政府要求等, 也应该以促进教师的学习与发展为价值取向, 由重视教师的“知识”、“技能”取向逐渐转变为重视教师的职业能力的专业化。在制定、实施教师培训的相关制度和政策时, 不仅要具有推动全国整体性的教师培训的进程的作用, 也应体现教师专业发展的培训观;既要有助于各级政府和部门重视教师培训工作的展、有助于各种培训活动的保障条件的落实, 也能够通过制度性的措施促使教师形成不断学习与研究的精神, 为教师的成长与进步提供制度化的、长效的、稳定的平台。

2.微观:剔除教师功利观念、提高培训机构能力

参加培训教师的动机是影响培训质量的重要因素。那些受外在刺激, 如职称、学历或学校 (管理部门) 要求而被迫参加的培训动机, 将削弱教师学习的热情, 减少教师参与程度, 也难于让培训者随时根据教师求改进培训课程, 终使培训成为一种形式。因此, 剔除教师参加培训的功利观念, 将外在强制要求变为内在意愿, 激发教师内在的学习愿望和要, 才能发挥教师在培训中的主动性和积极性, 进而实现培训的目的。而怎样才能让培训由要教师学变为教师“我要学”?使教师明确学习的意义, 保持学习的精神和意识, 应该是个重要的落脚点。在教师是教育者、教师职业具有发展性的前提下, 作为专业人员的教师不能再满足于已有的知识、能力和经验, 不再满足于传统的教育教学方式, 而应该研究学生的不同特点, 采取恰当的教育教学策略, 指导每个学生的发展, 真正实现因材施教的教育目标。因此, 教师为了更好发挥自身在教育教学中的应有作用, 必须在工作中不断地终生学习。这既是教师应有的现代教育理念, 也是实现教师发展的途径与方法。

3.横向:相互结合、相互补充的多元化培训方式

体现现代教育特点的教师培训应该是实践性的、研究性的、反思性的。与此相对应, 培训方式也应从“训练”走向“发”与“发展”, 建立多种形式相互结合、相互补充的多元化培训。在培训方式的选择上, 将经验共享、参与互动、实践反思、行动研究等作为优化教师培训的重要方式, 采用集中培训与分散培训相结合、校本培训与进修培训相结合、国家培训与地方培训相结合、专题讲座与问题研讨相结合、专家辅导与自学交流相结合、校本教研与自 我反思相结合、网络培训与文本培训相结合的多元培训方式。同时, 还应注意创设有利于培训对象参与、交互作用的良好氛围, 以解决教师专业发展中遇到的实际问题为任务驱动, 从理论提升与案例研讨两方而展培训活动。

4.纵向:多层次的培训课程设置

传统的以教师集中培训为主的教师培训活动, 要求教师学习和掌握培训者所提供的知识技能等内容, 实行统的内容、统的形式和统的标准, 培训中的“统”, 在教师个体、学校、地方, 甚至是全国, 都能够表现出来。但很显然, 即使是所有参加培训的教师都抱有明确学习目标和期望, 但因个体能力、经验、专业基础的不同, 参加培训的终目的和近期要也不相同。这就要求培训课程的设置上要考虑到教师个体的内在求差异, 考虑到具体教学实践多元性对教师发展的不同要求, 考虑到学校对不同教师的不同要求, 考虑到发展不平衡和文化差异所带来的对教师与教学的不同要求。根据这些“不同”, 合理设置多层次的课程内容, 在尊重参训教师个人愿望和个人差异的基础上, 提供适合不同教师及同教师在不同发展阶段的求的课程, 让教师可以根据自己的专业和兴趣选择课程来参加培训, 满足教师的学习兴趣和求知欲, 从而增强在职培训的实效性。

5“.前导”:以培训求为起点

由于教师面临着职业发展的任务, 因此他们会根据自己在发展过程中所面临的外在形势的变化和自己发展的要, 根据自己生活以及职业发展的变化, 来调适自己参加培训的兴趣, 关注那些与自身职业发展和个人提升所要的东西。而如果教师在培训前只是旁观者、不能表达自己的求和愿望、没有选择的权利和空间, 那么这种忽视了教师的实际求的培训将不可避免地成为以培训者为中心的过程, 将会导致培训缺乏针对性, 大大降低培训的有效性。因此, 了解广大中小学广大教师的培训求并对这些求进行认真分析, 应该也必须成为教师培训活动的起点。培训求的分析不仅从本质上决定着培训能否沿着正确的求前进, 而且还是培训其他阶段的实施依据, 影响着培训机构能否设计和提供出有针对性的培训内容、培训方法和考核标准, 对培训的有效程度具有举足轻重的作用。

6“.后效”:以成长取向为关注点

目前, 教师专业发展和培训求更多的指向于教师如何在自己的职业发展过程中提升自己、在职业生涯发展过程中所遇到的问题如何解决, 而且教育的延时性效应与教师培训的实践指向特征也决定了培训的效果只能在今后的教学中体现出来。因此, 在评价方式上, 我们关注的也应不仅仅是知识取向, 还要包含成长取向, 不能只面向过去、着眼于教师之前的学习表现, 而要更多地关注培训对于教师今后发展的影响。换之, 判断教师培训的目标实现与否, 不是在于教师通过培训掌握了如何多的知识和理论, 而是看培训是否能够帮助教师获得有助于自我发展的能力, 是否能够促进教师对自己的实际工作进行认真的自我认识和思考、寻求自身的完善和职业生涯的成长。

当前的基础教育对教师的知识结构、教学的方式和方法、职业的发展等都提出了更高的要求, 教师在职培训必须要顺应并且满足这些要求, 不断发现培训中存在的问题、解决问题, 发挥其应有的作用, 使教师在职培训成为种有效的教师学习型组织和系统, 并在理论和实践层面得到持续的研究和关注, 获得不断的完善和发展。

参考文献

[1]姚馨丙, 王灿明.对我国教师继续教育发展的思考.高等师范教育研究.2002 (2) .

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[5]邓泽军.略论教师专业化对教师继续教育的挑战.中国成人教育, 2004 (10) .

3.浅谈教师培训中存在的问题与对策 篇三

一、教师培训中存在的问题

1.对教师培训认识不到位，培训工作不被重视

在2010年上学期，我们针对教师培训做了一项调研工作，其中有一组数据可以用来说明问题。“自己主动”参加的只有64％，分别有30％和13％的教师认为是在“单位组织”或“上级命令”下参加的。导致以上现象的原因主要有两个方面：客观上有经费负担问题、交通不便问题、工作与学习时间冲突问题等；主观上是把教师培训看作上面安排的任务来完成。很多教师都认为：反正我学历已经达标，参加不参加培训都无所谓。也有一种观点认为：学历教育才是正规教育，而教师培训则是非正规教育，可有可无，既影响教学工作，又增加教师负担；有的老师甚至说：“教师培训没有实效，无非是听一听、看一看，参加不参加培训都一样，我一样按照原来的方法来教学，学生一样可以取得好成绩，无非是多花点时间而已。”这些观念的普遍存在，对教师培训工作产生了较大的负面影响。教师的心态没有转换过来，没有认识到教师培训既是自己应该履行的义务，又是自己应该享有的权利。

2.培训学员遴选關没把好

国培计划一般要求培训学员年龄在50岁以下，而在实际中还是有一些年龄偏大、知识结构老化的学员来参训。还有一些在各级教育行政机构借调的年轻教师被领导当做福利待遇送来培训，不能结合实践，来学习就当作去外地观景游玩了。还有来学习的学员培训动机和学习需求不强，责任心淡漠，参加培训就是昏昏沉沉的，一天就知道上课睡觉，下课吃饭，有空就去游玩，没有珍惜千载难得的培训机会，没把自己当“种子”教师对待，抱着混日子的态度来培训。还有些学校的骨干教师和学科带头人，连续参加“国培”“省培”等培训，重复接受培训，无形中剥夺了更多教师受训的机会。

3.培训内容过于整齐划一、模式单一，脱离教师教学实际

培训模式单一，大多数培训机构所使用的培训模式中，使用频率最高的为面授，占83.5％，并且面授又多采用传统的一讲到底的做法，或几十甚至几百人的大会形式。77.6％中最不令人满意的首选问题就是培训模式比较单一，方法手段比较传统。目前的教师培训模式只有讲座式，没有讨论式，更谈不上研究式。

从教师培训的课程设置上来看，有些培训内容不切合教育教学实践中的突出问题，不按需施教，而是看能请到的专家学者在哪个领域领先，这就使培训对教师缺乏启发性和实践指导性。另外，授课专家学者上完课急匆匆地离去，与培训学员缺乏思想方法的沟通、情感理念的共鸣，结果虽然培训课程上完了，但由于缺乏沟通交流，教师培训走过场大于实际需求。

4.培训手段落后，延续效应不突出，不能发挥持久作用

各级培训机构由于大都设在各级各类承担教师教育的高校、教师培训机构进行，由于这些高校和培训机构都承担着各自繁重的教育教学任务，师资力量也很紧张，教学培训矛盾突出，所以往往在结束一个培训项目后忙于自身的教学工作或者投入更多的精力争取其他培训任务，而没有及时采取有效手段将教师培训的效应延续并加以扩大，仅仅当做完成了一项任务，没有及时引领更多的中小学教师从中受惠，没有充分发挥“国培计划”的示范引领、“雪中送炭”作用。

二、积极转变教师培训模式，确保培训的示范引领作用

在21世纪，每一个人都只有树立终身学习的观念，才能适应知识经济时代对人的素质的基本要求。而作为教师这一特殊群体，更应当成为建立学习型社会的表率。作为教师，首先应该意识到，参加教师培训是自己的权利，是教师专业发展的有效手段。不进行教师培训，不树立终身学习的理念，就不能适应现代化教育的需要。素质教育、创新教育是现代教育的必然，不去主动探究，就会成为历史的落伍者。我们可采取的对策有：

1.调查培训需求，制订好培训计划

各级各类高校和教师培训机构要认真研读教育部和各省关于当前教师培训的文件，吃透文件精神。主动到教育教学一线开展调研，结合当前教育教学新观念、调研中收集到的教育教学中存在的问题、各个学校教师的实际需求制订培训计划，拟定“教学菜单”，随后将培训计划在网上发布或者随机抽样调查，征求广大中小学一线教师的意见。切实制订好每一次的教师培训计划，争取在教师培训中先声夺人，抢占教师培训的心理需求制高点。

2.公开培训条件，科学遴选有主动培训需求的学员

培训机构将每一次经过上级培训项目办批准的教师培训计划公开发布在网站上，特别是将培训对象的选拔条件公开发布，并就培训对象的调查问卷或者测试题一并发布，各级各类教育行政部门可以督促中小学教师登陆有关网站，自己做调查问卷或者测试题，分数达到一定程度才可以报名，并经过各级各类教育行政部门认真把关审核，层层选拔公示，才能获得参加培训的资格。同时要有效剔除一些培训动机和需求不很强烈的学员，最大程度地利用培训资源。

3.创新培训手段模式，突出培训效果的实效性和针对性

教师培训形式除了经常采用的在教室举行论坛讲座外，可以创新培训模式，如：研讨—讲座—评议式、上课—说课—评课式、观摩—研讨—实践式、学术沙龙式、课题研究式和论文答辩式等。特别是请一线优秀教师“借班上课”，教师和专家面对面在教育理念、教育模式、教育方法上争鸣，达到认识的深化、情感的共鸣。同时，积极带领教师参观省级示范类学校，亲身走进优秀教师课堂，聆听特级教师、名师上课，现场观摩各类教育活动，带着问题向专家和名师请教，在培训课堂研讨等，都可以有效克服现在大多数培训机构培训方法手段单一、活动形式单调、不易激发学习热情的局面，可以为教师培训开辟新的途径。

4.利用现代远程教育技术，搭建教师培训平台

相对于传统的面授培训，远程教育是实现城乡、教育先进地区和落后地区同时同步共享优质教育资源的一种新的教育形式。它不仅是当前以院校培训为主的教师培训学习形式的一种补充，而且也将是今后教师培训学习的主要发展方向。各级各类培训机构要开通各自的培训网站，给培训学员布置有一定教研能力的调研问卷或者研究课题，让学员中带着问题回到各自的岗位上去，不但要教好书，更要发挥“种子”教师的示范引领作用，带领更多的教师团队投入教育研究，成长为优秀的教师。

5.抓好校本培训，努力提高培训实效和质量

建立校本培训模式改进教学实践，以解决本校教学问题为指向，开展集体合作与个人研究相结合的校本进修的继续教育活动，形成多种形式的教师校本培训模式。校本培训要立足于学校，以学校为培训基地，它不仅能较好地解决教师参加培训中的工学矛盾，切实减轻教师的负担，更能确保培训的实效性和长效性，真正做到学以致用。因此，只有扎扎实实开展好校本培训，注重过程管理，才能真正确保更多科研型学校和教师的成长。

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。各级各类教师培训机构只有不断地审视并且重视教师培训过程中的出现的各种问题，及时采取强有力的改进措施，才能做到有的放矢、层层推进，最大程度地充分发挥教师培训的示范引领，“雪中送炭”，促进改革作用。

（作者单位 陕西省汉中市科技职业中等专业学校）

4.青年教师备课中存在的问题及对策 篇四

青年教师备课中存在的问题及对策

多年来,笔者对新参加工作的高中政治课教师进行了跟踪听课,通过听课、评课、导课、座谈等一系列活动,使笔_者感到青年教师朝气蓬勃,思维开阔,知识结构新,熟练掌握现代教育技术,给高中政治课教学带来了无限的.生机和活力,是我们高中思想政治课的希望.但是,由于刚刚走上高中政治课讲台,处在一个由学生到教师的转变过程中,所以难免存在着这样或那样的问题,现就青年教师在备课中存在的问题谈点看法.

作 者：刘文 作者单位：铁岭市教师进修学院,辽宁・铁岭,11刊 名：科教文汇英文刊名：EDUCATION SCIENCE & CULTURE MAGAZINE年，卷(期)：”“(7)分类号：G451关键词：

5.教师培训中存在的问题 篇五

一、问题聚焦：

在促成教师专业成长和发展的诸多因素中，继续教育学习培训占有非常重要的位置。自启动中小学教师继续教育来，各地搞得轰轰烈烈。老师们买教材，抄作业，有组织考试，花费了大量的人力物力财力。但是，培训效果并不明显，教师综合素质并没有得到实质性提升。其问题何在？我认为主要存在两方面的问题：

首先，是教育行政部门的观念问题。天天讲更新思想、转变观念，教育行政部门首先没有转变，对老师们的继续教育仍然只是应试教育。以往的继续教育是教育行政部门统一规定学习课程，统一时间，集中培训，统一考试。老师为考试而学，为履职晋级而学。学非所用，用非所学。订了继续教育教材，等到考试也没翻过几页。组织培训时，领导（或称专家）在台上板着面孔照本宣科，老师们在台下呵欠连天、昏昏欲睡。等到考试，照样是个个高分。特别是近几年实行开卷考，有的老师就公开说：“只有傻子才去看书”。学过了，考过了，及格了，但考了什么课程，从中学到了什么，受到什么启发，却全然不知，早已和课本一起抛到何方去了。于是出现了一门课程考重了都不知道的现象。

其次，是教师的工作和学习存在矛盾。各级教师工作繁重，工作和学习矛盾问题不仅存在，而且尤为突出。许多老师是一篮子背，既当班主任，又承担所有学科教学任务。工作之繁重程度难以言状。工作之余，已不想动了，还想搞什么继续教育。新一轮综合素质培训启动了，我们将4本教材，4本报告册发到老师手中，无一个不是哀声叹气。是的，原来的培训方式对老师们的“伤害”太深了。老师们已厌倦了继续教育。

二、解决的重点问题：

教育行政部门要转变观念，改变培训方式。

三、突破的难点：

真正更新思想，转变观念，提高教师的学习积极性。

四、预期目标：

通过继续教育远程培训，真正转变人们的思想观念，调动起广大教师的学习积极性，积极去完成教学改革的任务，为科教兴国做出应有的贡献。

五、解决的路径：

教育行政部门首先要更新思想，转变观念。把继续教育的应试教育转变为素质教育，使继续教育真正为提高教师素质服务。将继续教育学分与履职晋级分开，不管你学分够还是不够，每学年都得扎扎实实进行一门课程的学习，学习后要形成成果材料，没有成果则不予以参加履职考核或履职考核定为不合格，而不是简单的“以考促学、以考代学”，那考了也是白白的考，学分和学识（技能）本末倒置。

其次，要转变教师学习观，把学习的主动权还给教师，变“要我学”为“我要学”。以往的学习主动权在教育行政部门，教师处于被动状态，“我要你学，你不得不学。”教师的学习积极性没有，学习效果也不会好。要改变教师的学习观还得从加强教师正确的人生观、价值观教育和革命理想教育入手。让老师们体会到当教师的乐趣，珍惜教师的荣誉，自尊、自爱、自强，从而发挥学习的主观能动性。学习培训的内容也应由教师自己选择。教师根据自身情况需要什么学什么，缺什么补什么，真正让教师学有所用，学有所得，学以致用。

再次，教育行政部门要转换角色。继续教育中教育行政部门与教师的关系就像新课程改革中教师与学生的关系。行政部门要求教师要转变角色，行政领导首先要转变角色。在继续教育中，教师才是学习的主体，行政部门是学习的主导，要充分调动教师的主观能动性，发挥教育行政部门的主导作用。就要改变以往那种“我讲你听（我读你听），我说你照着执行”的集中学习培训模式。要采取互动式、反思性，以案例教学为主的校本培训模式，让老师当演员，教育行政领导只当导演角色。

二是教师转变观念是解决工作和学习矛盾问题的关键。

随着新一轮综合素质培训的不断深入，学习培训模式的转变，教师应尽快从过去的继续教育影阴中走出来，更新思想，转变观念，在工作中学习，在学习中成长。过去的继续教育是把教师集中到本校以外、脱离工作岗位、重新成为学生进行学习。而现在提倡“自修反思”的校本培训模式，要求教师在自己的岗位上，以自己的教育教学活动为思考对象，对自己的教学行为进行反思。工作和学习相互依赖、相互促进、相辅相成，工作的过程同时是学习的过程，我们要在学习的状态下工作，或称工作学习化，学习工作化。也就是说，教师要把每一项工作当作一个学习的机会，从工作中学习新技能、新方法并促进专业知识的成长。以“自修反思”为主的“五步学习培训法”就是强调在工作中学习，以工作中出现的问题为起点，以解决问题为归宿，需要什么学什么，缺什么补什么，学以致用，学习培训后，问题得到解决，教师专业得到了发展。每位教师必须树立这种在工作中学习、在学习中工作的意识，工作和学习矛盾才会有所淡化。

6.教师培训中存在的问题 篇六

实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工资积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。两年多来，我校实施绩效工资工作过程总体平稳，基本达到了预期的效果。但在实施过程中也出现一些新的情况和问题。

一、确定教师工作绩效评价的标准

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校依据习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势，一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。

其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢？《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

何为“绩优”？该如何评价？谁来评价？是不是领导喜欢的，就是“优绩”的？绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”。“绩优”在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗？假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”等等。“绩优”是升学率吗？假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗？假如是，那么，就等于给乱组织比赛、溢发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。“绩优”是教学论文的成果吗？假如是，就可以多花点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门尽快出台相应的制度措施，明确规定“绩优”的政策含义，并制定科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。作为人类灵魂工程师的教师，在履行“教书育人”职责时，很多重要关键的任务根本无法测量，如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等，而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等，这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免有误导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品——其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”，又如何评价呢？如果只是培养出几个清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教师绩效就高？教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考核中该“朦胧”的朦胧，该较真儿的“较真儿”，实施绩效不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中，我们也可以看到指标绝非越细越好。由于教师工资复杂性，有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量，假如仅用显性数字来体现，无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为，不利于学生的长远发展，也会抑制教师的创造性和主动奉献精神。相比之下，多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点，更易激发教师敬业乐教的奉献精神，也更有利于教师群体人际关系的和谐。

二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系

绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或是基本公平原则都不能坚守，那么，效率的实现最终就会成为一句空话。

有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点，绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上，教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的，也就是说跟教师个人紧密关联，而非无关。学校实施绩效工资中的分配不公，又将带来学校的不安定，人际关系的不和谐。

缩小不同岗位间的绩效工资差距，有利于调动整个教师队伍的积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体，在进行绩效考核时需要重实绩和贡献。但在绩效考核中适当拉开差距，特别是向骨干教师和各类名师倾斜的同时，也应考虑到教师工作的特殊性，应使其成为教师群体和谐、可持续发展的助推器。由于教师工作对象的特殊性，对教师的评价不可简单地与教师的经济利益直接挂钩，否则评价很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者也容易因此淡化对工作和事业的追求，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并去追求利益的最大化，也极易造成教师间人际关系的紧张。教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有差别的。因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。

绩效工资总量一定情况下，在学校内容如何分配？有的老师认为，70%一个大家一致，平均分，通过30%来体现业绩差别和水平差异，只有这样才能调动青年教师的积极性。也有的老师认为，这样会挫伤老同志的积极性。笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异。绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核公平程度。在我们通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组和考评小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性。因此，我认为，为保证绩效考核的公平公正，学校管理者应担当公证员角色，公正教师的考核，应有相对数量的教师代表参与，学校行政领导要在绩效工资分配中做不与一线教师争利的表率，使绩效工资改革真正调动教职工的工作积极性。

三、要从绩效管理的整体出发，优化考核监督机制

实施绩效工资必须有一个基础，就是绩效管理。绩效管理是上级对学校或者教职工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进自身价值实现的动态过程。绩效管理是一种引导教师行为，改进教师绩效的手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验教师绩效及学校绩效，及时进行结果反馈，及时找出差距，进一步改进工作，最终实现教师绩效和学校绩效的共同提升。

对于一所学校的全体教职工来说，只有提高了学校绩效，才能获得政府给予的更多绩效奖励，个人的绩效才能获得更多的认可。如果只以简单的绩效考核来代替绩效管理，将考核结果作为奖励教师和评优的依据，而忽视绩效管理的重要性就会带来“重个体，轻大局；重过去，轻未来；重评价，轻开发；重约束，轻激励；重考核，轻奖惩”的弊端。

第一，在绩效标准比较模糊、难以准确量化时，让一些教师不清楚自己的努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及学校组织对自己的期望。第二，绩效考核结果关系到每一个老师的切身利益，教师必然对绩效结果形成的各个考核环节都格外关注，但由于监督机制的缺失，使考核操作过程无法全面公开、透明，教师难免会依据自己的想象无端猜疑，这又使得学校管理者承担繁重工作的同时还要承担巨大精神压力。

第三，考核对象仅局限于普通教师，忽视了对学校行政领导成员所任学科及分管的工作的绩效考评。我们认为，对行政领导的绩效考评也必须有可操作性的实施方案，领导们干好干坏不可能绩效工资都一个样吧。

7.中小企业培训中存在的问题研究 篇七

现今中小企业在市场经济中发挥了不可替代的作用, 其中很多企业想通过培训来增强自身的核心竞争力, 占据一席之地。但有一些企业盲目培训, 既浪费了金钱和时间, 又没有取得预期效果。因此中小企业如何实施培训成了企业成功的关键因素之一, 但其中出现的问题如培训内容的选择, 培训方式的确定等也需引起注意。

二、中小企业培训的社会环境

企业要博得一席之地, 人才储备十分重要, 于是开始以人为中心管理。不少企业想寻求外界帮助, 即培训。通过寻找适合自身的培训方式, 树立自己的特色。然而中小企业在培训费用方面与大型企业仍有差距。

三、中小企业员工培训概述

著名学者那德勒认为, 培训是一种学习活动, 这种学习活动由雇主向雇员提供且与雇员当前职务内容相关。即培训的目的就是要弥补雇员当前的知识能力等与其职位要求之间的距离。培训帮助雇员最大限度的满足职务要求。因为培训与职务要求密切联系, 所以一旦雇员完成培训活动, 就应马上将所学的东西应用到工作中。

四、中小企业培训存在问题及成因分析

1. 中小企业培训存在问题及分析

(1) 留不住培训对象。在一项调查问卷中, 共收回到1448份问卷, 调查了共199家企业, 约45%的员工认为培训之后可能导致人才的流失。 (2) 针对性不强, 没有实际作用。其中70%的被调查者认为培训的内容没有实际效用, 与实际工作存在偏差。 (3) 培训方式僵化, 员工积极性不高。 (4) 培训投资不足, 忽视对高管培训。据一项调查显示, 28%的被调查企业有自己专用的培训场所, 62%的企业根据培训需要安排内部培训场所, 4%的企业根据培训需从外部租用培训场所, 6%的企业使用培训机构提供的, 可见从培训场所来看中小企业的投资就不是很足够。

2. 中小企业培训问题产生的原因

(1) 认识的误区。主要表现在:对培训的期望过高。企业培训有着与学校教育不同规则和方法, 企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩, 必须经过严格的需求分析, 有针对性的课程设计, 及时评估、反馈、有效辅导才能取得良好效果。 (2) 员工的培训需求无法满足。 (3) 培训投资的风险性。第四, 缺乏培训评估与培训激励。

五、培训流程及针对中小企业培训问题的运用

1. 培训需求分析及在中小企业的运用

开展培训需求分析需具备一定条件, 因此, 培训需求调查的前期工作中要建立员工培训档案, 注重员工素质、员工工作变动情况等内容的记载, 随时在档案中增添新的内容, 以保证档案的真实性。还应根据企业的实际情况和培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。

2. 培训计划设计及在中小企业的运用

在确定培训需求之后, 需要设计明确的培训计划以指导培训工作的实施。培训计划具体包括培训目的、培训内容、培训师、培训费用、培训时间、培训地点、培训方式、费用预算。针对中小企业培训计划的实行, 首先, 方式先进。其次, 计划完整。

3. 培训实施及在中小企业的运用

培训实施过程中, 要建立并完善培训制度, 让员工感受到培训的正规性和严肃性。建立完善的培训服务制度, 健全考核评估制度, 完善奖惩制度, 这些是培训制度的一些基本方向, 在实践中要针对性的完善培训制度, 达到加强培训管理目的。另外, 培训时还应创造一个良好的培训环境。

4. 培训效果评估及在中小企业的运用

可以从四个角度进行评估: (1) 反应; (2) 学习效果; (3) 行为; (4) 结果。针对中小企业的培训评估: (1) 强调评估的及时性; (2) 指标合理; (3) 加强交流。

六、结语

培训问题已成为困扰中小企业继续发展的一大难题, 为解决这一问题, 企业需从培训的四个流程中寻找问题的突破口, 不断优化这四个过程, 同时要注重在思想上加强员工对培训的认识, 将激励措施与培训评估紧密结合, 让员工积极投入到培训当中;另外要把员工培训放在一个战略性的高度, 发现问题立刻解决, 让员工全身心投入到培训中, 这样中小企业在未来发展中就可以取得一定优势地位。

参考文献

[1]邱庆剑.世界五百强企业培训故事全案[M].广东经济出版社, 2005.

[2]谢晋宇.企业培训管理[M].四川人民出版社, 2008.

[3]加里·德斯勒.人力资源管理[M].清华大学出版社, 2009.

[4]王恭容.怎样提高企业培训的效果[J].中国人力资源开发, 2004, (10) :46-48.

8.英语课改中存在的教师问题及对策 篇八

关键词：高中英语课改；教师问题；对策

中图分类号：G633.41文献标识码：A文章编号：1009-010X（2012）09-0017-02

新一轮课程改革以来，我们学校组织了各种形式的培训和教学观摩活动。通过培训学习和不断的自我研修，广大教师对新课改由起初的怀疑、观望，逐渐变成肯定和接受。随着教师教学理念的变化，中学英语教学在课堂结构、内容、评价和管理等方面都有了很大的突破和创新。但是，课改中也暴露出了很多问题，教师问题是其中最为重要的一个问题。笔者结合个人教学实践，简要分析新课改中教师存在的问题及其对策。

一、新课改中英语教师存在的主要问题

目前，多数教师已经开始有意识地融入新课改，但是，部分教师在课改中仍然存在一些问题，主要表现在以下几个方面。

（一）教学观念改变缓慢

在这部分教师中，有的是担心自己能力不足以胜任新课改，而有些则是有多年教学经验的英语教师，其中不乏已经评上高级职称的教师。他们固守着传统的教学方法，课堂改变缓慢。这些教师本可以成为教改的引路人和积极因素，可是，其中有些人却成了课改的“绊脚石”。还有的教师在有人听课时，使用新课改的模式，而平时的课堂教学还是老样子。

究其原因，在这部分教师中，有的是安于现状，不愿意接受新课改，不相信新课改，他们已经对传统教学方法驾轻就熟，感觉自己平时的教学水平就很高，成绩不错，不愿意改变自己；还有的是放不下师道尊严的架子，不愿意接受新型的师生关系，对以学生为中心的新课改理念置之不理；他们远离新课改，无论是在教学观念，还是教学行为上，仍然沿用自己过去的那一套，习惯用讲课和练习充斥整个课堂。

（二）课堂教学改革流于形式

设计课堂情景，目的是为了激发学生学习兴趣和活跃课堂气氛，可是有的情景设计和要讲的内容关系不大，还有的课堂导入给人感觉很牵强。有的教师上课，组织学生讨论流于形式，有些重要的有助于训练和培养学生技能的问题一带而过，而一些简单的没有必要的问题却要组织讨论，导致教学重点不明确，课堂时间分配不当。听这样的课，感觉教师就是为了讨论而讨论，为了活动而活动，给人很别扭的感觉。

有的教师上课，在每一个教学情景设计中，学生都积极参与活动和讨论，表面看起来教学手段多样，课堂气氛非常活跃，学生表现热情愉快。可是一节课上下来，积极发言讨论的就是那么几个同学，课堂上的学生参与度不均衡。

这些现象说明教师对新课改的理解有偏差，以为新课改要的只是一种模式，只要按照这种模式上课，就是新课改了。其实，新课改更重视讲课的实质内容，没有了内容，新课改也就无从谈起，更不要说提高学生学习能力了。

在高中英语教学中不难发现，现行的英语教材，有的单元内容很简单，有的又过于难，教材和考题也不配套。因此，在实际教学中，对一些具体内容的安排和教材体系的问题，部分教师不知所措。有的习惯依赖教材，离开了参考书就不知道该怎么教学。事实上，如果教师不去主动花时间和精力钻研教材，认真备课，在课堂上就会非常被动。

教师必须清楚，新课改不是单纯追求一种热闹的气氛，不能只是简单的模仿。任何一种课堂模式最终的目的都是为了学生，学生主动参与，并学有所得才是新课改的本质。

（三）不能合理使用教学手段

在十几年前，幻灯片、录音机、教学挂图和各种教具就已经进入课堂，现在计算机辅助教学作为现代化的教学手段，也逐渐进入学校。但是我们有的教师在教学中却较少使用这些先进设备，上课时还是只靠着粉笔和教材。这样的课堂，即使备课充分，也不甚符合时代对课改的要求。教师使用先进的教学手段可以提高课堂效果，更好地落实和贯彻新课改的理念。

另一方面，有的英语教师不惜花费大量的时间、精力精心制作大量课件，尤其是在各种公开课中，常常为展示课件而占用了大量教学时间，挤掉了本该学生讨论研究的环节。有时，英语课件做得五彩缤纷，学生的注意力被课件所吸引，忘记了听老师讲课，忽略了应掌握的知识。

二、基本对策

（一）加强培训，促进教师教学观念的更新

我国基础教育英语课程改革以注重学生素质教育和促进学生全面发展为宗旨，把培养学生综合语言运用能力作为教学目标。新课改注重素质教育，注重学生的个体发展。这就要求广大教师要深入学习和研究英语教学改革的基本理念、目的和动机，要真正确立起与素质教育相适应的教育观念。只有观念改变了，教师才会自觉自愿地投身到新课改的活动中，主动学习英语教学的新理念，新方法，课改才会有动力。通过培训和学习可使教师充分认识自己在英语课程改革中的角色和作用。教师不仅要做知识的传播者，而且要做学生学习的引导者、组织者和合作者。

新课改以来，邯郸市举办了各种课改培训学习。只是培训偏重于理论方面的学习，实践相对较少。各学校各学科之间发展不均衡，课改培训的具体内容也应该有所不同。如果在条件允许的情况下，扩大教师培训的范围，增加各校学科带头人和专家示范课等实践内容，效果一定会更好。

（二）加强教研，提高教师对教材的整合能力

新课改要求教师能够充分驾驭教材，开发教材，利用教材提供的素材尽可能使课堂活跃起来。现行中学英语教材中很多贴近学生生活的内容为我们提供了这样的机会。其内容包括历史、环境保护、自然灾害、名人传记、人际关系、行为规范、音乐体育、妇女权利等。这部分内容可以帮助学生综合运用已有的知识和经验，经过自主探索和合作学习，把课本知识和现实生活中的实际问题相联系，提高学生认识问题和解决问题的能力。

另外，在教学中，教师不能把教材当成现成的教学资料，要结合学生的实际情况活用教材。

例如，教高一新生英语时，首先，要根据学生情况解决初三和高一学习的衔接问题。其次，根据各班学生英语水平的差异，教学内容也要有所不同。对教材的处理更是如此。例如，必修一的第一单元，我个人认为reading部分有点难，不太适合刚升入高一的学生。因此，在教学中，我做了淡化处理，把它当作阅读理解来进行教学。

还有，教师要根据学校间的差异，大胆地对教材进行取舍重组。尤其是选修教材。有的教师根据学生情况，把单词和语法重新组合起来教学，这是一个不错的尝试。

教研是实践新课改和快速提高教师教学能力的重要途径。如要求每位教师至少上一次新课改的“过关课”，并作为一个制度扎实有效地开展下去。

同头课教师之间的 “同课异构”也是一种很好的教研活动。同样的内容，每一位教师各用不同的教法展示出自己的智慧，充分体现教师个人对课程的自主开发能力和对教材的理解能力。当然，校外的听课和参观学习等，都会极大地推动学校教学的进步。

（三）加强沟通，提高教师的反思能力

上课之前，教师很难找出教案的不完美；下课之后，再成功的教学，也能找到瑕疵。所以教师必须对自己的课堂教学进行自我反思。

美国教育学家波斯纳在1989 年就提出了教师成长的公式：“教师的发展 = 经验 + 反思”。 叶澜认为：“一个教师写一辈子教案，不一定成为教师，如果教师写三年反思， 可能成为名师。”可见反思在教学中所起的作用。自我反思既是教学过程的一个必要环节，是提高教学效率的重要途径，也是教师积累教学经验的有效方法。

反思可以从多个方面来进行。比如，从教学步骤上，可以反思课堂的导入是否贴切，各环节衔接是否自然、恰当等。从教学内容上讲可以反思：这节课是否按计划讲的？做了哪些改变？为什么改变？好在什么地方？是否还有更成功的教学方法？学生对我这节课的内容接受了多少？通过对这些问题的反思，教师就可以判断自己是否成功地完成了教学目标。

课堂教学中有所得也必定会有所失，课后都会觉得有不尽如人意之处。经过反思，及时记下这些得失，积极采取措施进行补救，再教这些内容时，就可以扬长避短，把自己的教学水平提到一个新的高度。

9.教师培训中存在的问题 篇九

胡锦涛总书记曾指出，新世纪、新形势和新任务，对干部队伍的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力提出了新的更高要求，加强干部的学习比以往任何时候都更为重要和迫切。干部教育培训工作是推动干部学习的一条重要途径，也是建设高素质干部队伍的一个重要环节。近年来，我们大力实施人才兴税战略，不断加大干部教育培训力度，使税务干部的综合业务素质有了大幅度提升。同时，在干部教育培训中也存在一些不容忽视的问题。

一、目前干部教育培训工作中存在的主要问题

近几年来，按照上级部门干部教育培训工作的有关要求，我们结合工作实际，以创建学习型税务机关为契机，有效开发人力资源，积极组织开展了大规模培训干部工作，有效地提高了税务干部的业务素质和技能，为国税事业的发展提供了有力的智力支持。但是，当前我们的教育培训工作现状与新的形势任务要求相比，还存在着不少的问题，归纳起来主要有以

下几个方面：

一是思想认识不足。不少干部认识不到教育培训是干部管理的基础工作和提升素质能力的重要途径，对加强教育培训工作的紧迫性认识不足，缺乏长期学习、终生学习的理念和主动性。有的干部认为教育培训“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；有的认为现代社会信息网络广泛普及，获取知识的渠道日益增多，没有必要进行专门培训；有的认为学习是年轻人的事，年纪大点儿的就可以不学等等。这些问题的存在严重地影响着干部教育培训工作的开展。而实践证明，参学主体的积极性是保证完成培训任务和提高培训质量的重要保证，如果参训人员没有一种积极主动的心理状态或精神面貌去投入，必将直接影响到干部教育培

训的效果。

二是培训内容安排不合理。近年来，虽然我们每年都要根据年初工作要点的要求，制定相应的培训计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，这与广大干部希望得到的以实用性、操作性内容为主的培训需求还有差距，同时，培训内容不能针对年龄、岗位、文化水平的不同实行“一把钥匙开一把锁”的分层次设计，从而出现了部分税务干部嫌简单不想听，部分税务干部觉得太难听不懂的状况，在很大程度上削弱了税务干部对教育培训工作的重视程

度。

三是培训的方式方法单一陈旧。目前，我们的培训方式大多数以课堂教学为主，实行的是你讲我听，你读我记，上面讲、下面听听，记笔记、写心得的“灌输式”传统教学方式，教学方法不新颖、课堂气氛不活跃，容易使税务干部产生厌学情绪，从而直接降低了培训的质量和效果。

四是教育培训管理措施缺乏精细化。在日常工作中，对培训工作的管理比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少；注重培训规模、不注重培训质量；满足于办班数量和培训次数，忽视培训效果的评价考核。虽然教育培训后要进行考试，但迟到、早退、甚至旷课现象屡见不鲜，组织考试不够严谨，对税务干部参训缺乏约束力和促进力，最终导致教育培训的成果不能有效地应用于干部队伍建设和促进税收工作。特别是国税系统局域网络建立后，很多时候更是将学习内容在网络上一挂了事，对税务干部是否学习、学习效果怎么样、对学习内容有何意见和建议等，缺乏相应的检查和考核，使学习培训与工作能力的提高严重

“脱节”。

二、做好基层国税部门干部教育培训工作的措施

（一）创新和完善教育培训的理念，解决好“为什么学”的问题。一要端正教育培训的动机。使广大税务干部充分认识到加强干部教育培训工作是新时期税收形势的需要、是落实“三个代表”和科学发展观的需要、是建设社会主义小康社会与和谐社会的需要、是加强干部队伍建设和提高干部素质能力的需要，从而促使税务干部增强紧迫感、危机感和责任感，把学习培训当作一种精神追求，从而以积极负责的态度投入到学习中。二要端正教育培训的风气。要切实把教育培训作为提高税务干部综合素质的手段，做深、做细、做出成效，克服走形式、重数量、轻结果的错误倾向，促使税务干部能实现真正意义上的培训学习和有效提升素质能力。三要更新学习培训的理念。通过树立典型、表彰先进、学习力展示等形式，在全体税务干部中营造良好的学习氛围，实现从“要我学”到“我要学”、从“阶段学习”到“终身学习”、从“拥有文凭”到“拥有能力”的彻底转变。

（二）创新和完善教育培训的内容，解决好“学什么”的问题。一要把握培训需求。要通过调查问卷、实地询问等方式深入基层、深入实际，了解广大税务干部在新的税收形势下需要什么、想知道什么，需要通过培训解决什么问题，从而选择那些与税收工作联系紧密、有利于促进解决实际问题的知识作为教育培训的重点内容，提高针对性。二要科学设置培训内容。要改变过去“一刀切”的方式，树立“学以致用、用以促学、学用相长”的理念，根据税收工作实际需要和税务干部的岗位、学历、年龄等实际情况，有针对性地进行分层次、分类型的培训，在培训项目和内容的安排上做到因人而异，突出个性化。三要统筹培训知识结构。在培训中要做到才学与德学相结合、专业性教育和综合性教育相结合、理论性教育与实用性教育相结合，使税务干部的知识体系成为以税收业务知识为主体的综合学识能力体系，从而促进干部队伍整体素质的持续提高。

（三）创新和完善教育培训方法，解决好“怎么学”的问题。一要拓宽学习渠道。要综合课堂教学、网络学习、自主学习等多种途径，坚持“走出去”与“请进来”相结合、集中辅导与在职自学相结合、理论学习与工作实践相结合，充分利用专题业务讲座、业务大比武、干部轮训等手段，建立起公共的学习场所，并以现代网络技术为依托，在网上开展诸如每日一题、每周一测等活动，营造一个全员共同提高的学习环境。二要创新培训方法。要积极采取案例式、研讨式、情景式、答疑式等新颖的教学方法，运用投影教学、多媒体教学、远程教学等现代化手段，努力增强学员的参与意识。同时，还可以采取轮流辅导，人人是老师、人人是学生的培训方法，从领导干部开始带头讲课，并将学习计划分解落实到每一位干部职工身上，进行轮流授课，从而培养税务干部的组织能力、学习能力，最大限度地激发学习积极性、主动性，达到促进税务干部自觉学习、熟练技能、提升素质的目的。

10.教师培训中存在的问题 篇十

1、未从战略角度对待和实施员工培训

中国一些企业的人力资源培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。

2、对培训投入较少

企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5％用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。

3、培训具有被动性

在计划经济时代，企业人力资源培训也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。

4、培训存在盲目性

培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业人力资源培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。

5、培训趋于形式化

中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。

6、忽视培训效果的反馈和使用

培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。

11.教师培训中存在的问题 篇十一

一、探索操作过程中教师的巡视指导不到位

1、缺乏目的性。1）教师目的意识不强，巡视指导流于形式，失去价值。2）不少青年教师不知道巡视指导如何进行，不明白自己该做什么。

2、缺乏过程性。如一位青年教师执教的大班科学《巧提沙》这一课，在操作的过程中他也在有意识地关注孩子，但是他关注的是孩子是否想到了办法，是否能用老师提供的材料成功地将一杯沙提起来。然后该教师对孩子的引导语始终是：“你成功了吗？”导致孩子只要将沙提起来就很高兴。这样的指导只关注结果上的呈现，而忽视了科学探索的过程的重要性，本活动中孩子沉浸在成功的喜悦中，没有去思考提沙的方法，整理表述的语言，只要将沙提起来任务就完成了，这对幼儿养成良好的科学素养是不利的。

3、缺乏有效性。1）介入的时机不正确。如在科学活动《纸桥》中，两位幼儿正在合作试验，一位幼儿在往水槽桥上方螺帽，另一位幼儿在认真地计数并记录，这时老师走过去说：“要赶紧去试试波浪桥最多能放几颗螺帽哦！”两位幼儿一听匆匆地结束了正在操作的试验，转而去对波浪桥进行试验。可能老师的原本是想提醒孩子两种桥都要进行试验，然后互相之间要进行比较，可是介入的时机不对，导致两次试验结果都不精确。2）介入的方式不正确。在现实世界中，幼儿满眼都是有趣的事情，他们会以自己的方式来尝试认识和理解这个世界。但由于幼儿的能力各不相同，他们所表现出来的行为方式就会不同，有的幼儿会出现重复性的行为。这些重复性行为在成人的眼中有时会被理解为缺乏创造性或是低效活动，这时教师就会忍不住对幼儿的行为加以阻止或者施与帮助。其实这是教师对幼儿学习能力的低估，是以成人的眼光来看待和判断幼儿。

4、缺乏聚焦于扫描。由于教师受自身教学能力的限制或受观察探索主题的限制，往往不能及时发现幼儿探索操作中出现的新问题，或针对幼儿的探索操作情况提出更高的要求。请幼儿展示汇报探索的结果，往往也是随机请的，展示出现的情况是类同的，缺乏一定的代表性。

二、解决问题的策略

1、幼儿的探究活动远离目标时，教师应适时提醒，让幼儿明确探索的任务。2、当幼儿遇到困难以致探究无法进行时，教师要根据幼儿的认识水平，化抽象为直观，给予适时、适度的帮助，使其探究活动得以继续、深化。3、当部分幼儿较快地完成任务无所事事时，教师应向他们提出更高的要求。4、当幼儿不能用恰当的语言表述自己得出的结论时，教师要提供必要的帮助。5、当幼儿探索的结果出现异同时，或发现幼儿采用不同方法或最佳方法解决问题时，教师要适时提出问题，引发幼儿思考，并提供同伴交流的机会。同时，有效的引导，必须建立在幼儿的兴趣与关注点上，这样才能使有目的的教育与幼儿的兴趣点相一致，将探究活动一步步深入，最终取得良好的教育效果。总之，教师要做一个热情而积极的鼓励者、支持者，有效而审慎的引导者。

三、尊重个体差异是有效指导的保障

不同年龄阶段的幼儿身心发展都有差异，同一年龄阶段的幼儿身心发展也有着不同的差异，对教师的指导也有很大的影响。所以尊重个体差异就是尊重每一名幼儿。尊重个体差异的指导，决不等于个别儿童教育，每名幼儿都是独一无二的。对能力强、喜欢展示自己行为能力的幼儿，应给予赞赏和鼓励表示对幼儿的关注；对能力差，喜欢求助老师的幼儿，应采取帮助，支持性探索方式；对喜欢向老师告状的幼儿，多采取引导性，合作性探究方式，把话题引向科学实验讨论；对情绪低落，不喜欢参与活动的幼儿应采取邀请、鼓励或激励等方式，使其积极地参与活动。

四、注重幼儿科学兴趣和科学态度的养成

科学教育首先就是要精心呵护和培植幼儿对周围事物和现象的好奇心和探究欲望，使幼儿保持探究和学习的热情，获得积极主动学习的动力机制。教师要善于把教育的出发点从教材转向幼儿，将幼儿感兴趣的事物和想要探究的问题扩展成幼儿科学教育的内容，形成科学教育活动。幼儿园科学活动成为幼儿感兴趣的活动是引导幼儿主动探究的前提，在科学教育中，决不能以牺牲幼儿的兴趣和探究欲望为代价来求取知识的传递和经验的获得。这主要体现在老师的评价语上。科学的结论有时是要经过不断地尝试、反复的推敲才能得到，这是一种科学的态度与品质，老师应用自己的语言来肯定孩子的这一行为，这种持之以恒的科学态度就在潜移默化中植入孩子的心里了。

此外，在科学教学活动中，教师应随时调整预定的教学目标和活动设计。教学活动计划是重要的，但绝非唯一的保障，成功的教学活动，必须更关注教学过程。在教学过程中，幼儿会生成出最鲜活的东西，教师要注意观察、关注，要予以响应、回应，并及时调整活动计划，以顺应幼儿发展的要求。

12.教师培训中存在的问题 篇十二

关键词：准音乐教师,实习,若干问题,思考

实习是高等师范院校为社会培养准教师所设置的必修课程, 准教师在学习理论基础的同时, 通过实习能深入教学一线获得直观感受, 了解中小学音乐教育的现状、教学过程, 丰富感性与理性认识, 做到理论与实践相结合。诚然, 音乐学科的准教师培养也同样需要实习这一必不可缺的课程。但是, 当准教师初次站在讲台上, 面对着渴求知识的学生们, 师生角色发生了转变, 难免会有不适应, 从而出现各种各样的问题。

一、准音乐教师的知识技能问题

前苏联教育学家加里宁说过:“教师首先应该精通他所教得学科;不懂这一门学科, 或者对一门学科知道的不很好, 那么, 他在教学上就不会有成绩。”良好的知识技能是从事音乐教育教学工作的首要前提。中小学音乐教师应具备丰富的音乐学科本体知识技能, 一般包括:全面的音乐基础理论修养和视唱听音、声乐、键盘、指挥、创编等技能。

当今社会需要的教师不再是拥有一桶水的知识去给予学生一杯水, 而应像一泓清泉能源源不断的供给学生, 满足学生对于知识的需求。鉴于音乐学科的艺术特殊性, 教师不仅需要将书本上的知识传达给学生, 使其掌握一定的音乐常识和音乐专业技能, 更需正确引导学生提高审美能力。那么, 一名优秀的音乐教师首先应在具备良好的主修专业技能的同时, 要求自己达到一专多能。譬如说某准音乐教师的主修专业是声乐, 则钢琴、舞蹈、合唱指挥等技能他也应当对其有所精通, 这些专业能在教学中转化为教学手段, 更好地为教学服务。当今学校教育中各学科之间的相互交叉、渗透, 呈现出高度综合发展的趋势, 出现了许多边缘学科、横向学科和综合学科。这要求教师既是某门学科的专才, 又是相关学科的通才;要求教师能横跨文理各科, 寓精深于博大之中;要求教师掌握广博的文化基础知识, 并以多才多艺取胜, 教师应力争使自己成为具有横向的立体网络状的知识结构的复合型人才。

二、准音乐教师的教学语言问题

作为一名准教师走进实习学校的课堂, 就不能再把自己当做是一名无拘无束的学生, 其一言一行都应注意, 要以教师的标准严格要求自己。当讲台下的学生注视着你, 你便是这节课的主导, 这个团体里的焦点, 要用怎么样的教学语言才能有效的辅助教学, 提升教学的质量呢?

音乐课是一门艺术教育课程, 在音乐课堂上教师是美的传播者, 艺术化的教学语言是一把能够开启学生心中艺术心灵的金钥匙。准教师初次登上讲台, 面对着下面几十名渴求知识的学生, 即使课前准备的再充分, 难免也会紧张, 这样准教师的语言表达可能会不流畅。准教师可以在课前和实习小组的同学一起模拟课堂, 提前热身走过场, 这样效果会比准教师课前自己单独说课要好, 而且能够得到同僚的一些评价和建议。艺术化的语言需要准教师在多次实践锻炼中, 慢慢的成长总结经验。艺术化语言表达不仅直接影响教学效果、提升教学质量, 而且对学生的思维能力、语言能力、审美能力都会产生深远的影响。音乐教师语言表达的美与否、音量的大与小、音调的高与低、语气的强与弱、语速的快与慢、口齿的清晰与否等, 都影响和制约着音乐课的教学效果。一堂成功的音乐课必定是优美动听的音乐艺术与教师的精美语言艺术相结合的结果。

三、准音乐教师的课堂掌控问题

教师对课堂的掌控直接关系到一节课的成败。教师首先要了解学生的学习程度, 这是教师设计课程环节、教学内容的关键。教师熟知学生的学习程度, 才能设计出适合学生现阶段水平的课程。准教师在课前应当先向实习学校的指导教师询问学生的音乐学习程度, 如哪些班级是音乐特长班, 学生有哪些音乐特长, 不是音乐特长班的学生的音乐学习程度是怎样等等。在熟知这些之后根据学生情况来备课, 或是变更教学重难点。

教师在进行课堂活动中, 能驾驭课堂、主宰课堂, 并按照设计好的程序进行, 这才有可能是一节成功的课。音乐课本身就是一门艺术课程, 教师在课堂上可以和学生有许多互动表演, 如创编舞蹈、打击节奏等。这些互动给课堂增添不少活跃的氛围, 但如果教师没有良好的组织指导能力和临场应变能力, 课堂则会变得混乱, 使教师无法控制, 起到负面的作用;相反, 如果准教师能够很好的调配学生, 组织学生进行活动, 并能积极应对所发生的特殊情况, 那课堂活动会起到很好的效果, 学生能从中受益, 印象深刻。

四、准音乐教师的教学设计问题

由于准教师的教学经验不足, 在设计课堂教学环节时, 常常安排的不紧凑、恰当, 前后不相关联, 东一块西一块, 学生学起来也是云里雾里, 无法把这些零碎的知识整合成一个整体。就像一粒粒的珍珠, 没有线就无法串成一串项链。更有时准教师把教学步骤的先后顺序搞错, 比如教师需要教学生一段旋律, 就应先给出速度和节奏, 进行范唱, 然后再带领学生进行学习。

准音乐教师在进行教学设计时, 应充分发挥其想象力增加创造性教学, 使音乐课堂更加艺术, 让学生有新奇感, 引起学习兴趣。准教师可以综合各相关姊妹学科, 掺入到教学之中, 诸如将音乐剧搬入课堂等形式, 使音乐课堂多姿多彩。

五、准音乐教师的知识传授问题

作为一名教师, 首要任务是向学生传递知识。教师传递给学生的知识必须准确无误, 这就要求教师在备课时, 尽可能的查阅相关资料做到准确再准确。教师在课堂教学中传递给学生的知识量是有限的, 要对知识点、信息量做合理的设计与安排, 不能繁多复杂, 也不能信息量太少且简单, 必须多少、难易合理搭配, 这样学生在一节课中既有所学, 又有所乐, 并把知识有效的吸收掌握。

随着现代教学手段日益丰富, 多媒体教学对大多数准教师来说都能应用自如。但是, 在设计PPT时仍有很多问题出现, 如底板颜色与字体颜色设计不合理, 在光线较强的情况下学生看不清

浅述设计元素在动漫基础教学中的应用

李金玲 (玉林师范学院广西玉林537000)

动漫专业美术基础教学还处在摸索阶段, 教育方式上各有各法, 基本上是继承学院派绘画专业的美术基础教学方法。教师只满足于素描、色彩的传统美术基础教学方式, 而忽视了这种方式能否有效帮助学生动画实践技能的提高, 这样的结果是致使学生在后期的动画实践中缺乏线造型能力、人体动态把握的能力欠缺、角色运动中的造型规律不熟练、缺乏人体透视变形的相关认识。所以说, 美术基础课程是动画教学、动画创作的基础。积极培养我国动漫产业人才, 要充分发挥现有高校和科研院所的作用, 在高校开设动漫制作相关专业, 吸引有志于动画片设计、开发、制作的年轻人从事相关科研开发工作;适时组织卡通设计制作专业竞赛, 评选优秀动漫作品如导演、设计、制作等奖项, 引导有志者从事动漫产业开发经营, 逐渐形成一支创业性强、业务精通的专业人才队伍。本文通过对动漫设计元素的分析, 总结在基础教学中应注重哪些方面的强化训练, 引申出动漫产业发展下, 专业基础课程教学改革的方向。

一、动漫设计元素

动漫设计元素及设计题材丰富, 它是一个多领域的视觉展现、精神传达。在目前市场发展中, 动漫设计元素大致包涵中国传统元素和现代元素。在动漫设计情节中, 不管是从物还是从景都会有较强的主题, 从题材的选择中, 如何表现主题也是动漫设计的亮点。然而如何做好动漫, 并让人们都记忆犹新, 深刻领会就需要对动漫设计元素进行更深入的了解。

(一) 中国传统元素在国外动漫设计中的应用

纵观国内外动漫设计可以发现, 越来越多的国外动漫设计开始关注中国传统元素, 并将其实际运用到动漫创作中去。近年来中国传统文化被国外更多的动漫设计师所关注, 中西交流下的许多国外动漫设计师受到了中国文化不同程度的影响, 在中西文化的碰撞中, 中国传统的人文精神, 审美意识也开始影响国外动漫设计。

楚;字体的大小也同样需要考虑, 要照顾到后排的学生;简化大段的文字信息, 音乐课讲的是音乐, 不是文字, 教师可以通过讲解, 也可以让学生课下查阅相关资料, 尽可能的在课堂上让学生多去聆听感受音乐;选择视频影像资料时, 要选择清晰, 有代表性的;等等。

在观摩了准音乐教师的多节课之后, 笔者发现上述问题大多是准音乐教师常常出现的通病。随着时代的进步与不断的发展, 现如今学校需要的音乐教师, 不再是只会教好一门音乐课。有些学校为了丰富学生的学习生活, 展开的有社团活动, 如民乐团、合唱团、舞蹈团等。这都需要音乐教师的辅导, 全面性、综合性对音乐教师就显得十分重要。高师院校在设置音乐教育专业学生的课程时, 不仅要注重主修专业对学生的培养, 更应注重学生的全面性培养, 在声乐、钢琴、舞蹈、合唱指挥等专业技能都要有所加强, 这些所学的知识都能够作为一种有效的教学手段来辅助教学。在其他姊妹学科上也应兼顾, 充实完善学生的知识面, 从不同的角度理解感受音乐。高师院校应加强实践环节对师范专业

中国传统元素是东方文化乃至世界文化的宝贵财富, 不管是题材、内容还是形式, 它都是其他艺术形式难以替代的。剪纸, 刺绣, 陶瓷与泥塑陶瓷艺术等一些中国传统元素在设计中是广泛应用。譬如《功夫熊猫》设定的动物形象 (如图1-1所示) , 主题围绕中国功夫等等都是中国传统元素, 第一集的场景设定在中国, 背景均以风格浓郁的中国画风格呈现。在制作《功夫熊猫2》时, 制作团队亲自到四川成都采风, 实地考察了成都大熊猫基地、青城山、宽窄巷子、锦里等成都的标志性景点, 以及山西、武当山、北京等地, 令《功夫熊猫2》整个背景完全中国化, 看过影片的观众普遍产生这样的错觉:“这究竟是一部好莱坞动画片, 还是一部中国风光宣传片?

从迪斯尼的《花木兰》到梦工厂的《功夫熊猫》, 还有日本动漫界大量以中国《西游记》等文学经典和传统文化等为素材的作品, 可见中国文化、中国元素已经成为近年来影视等文化产业挖掘和运作的重要素材来源。

(二) 现代元素对我国动漫设计的冲击

原来的动画制作只是手工完成, 随着技术的发展, 特别是电脑技术的出现, 极大地提高了动画的制作质量和速度, 同时也实现了在传统动画中不能出现的特技, 利用现代技术让动画片更具观赏

学生的培养, 多给予机会让其在实践中得到锻炼和成长。还应指定指导教师, 进行辅导、指点, 并且定期组织开研讨会, 帮助他们解决在实践中遇到的困难。

每个孩子都喜欢音乐, 但不一定每个孩子都喜欢上音乐课。是什么成为这之间的阻碍?是音乐教师。音乐本身就是有生命力的, 我们应还以它真正面目, 让孩子们在一种愉快的氛围中聆听感受音乐的神奇与美妙, 这都将寄托于音乐教师身上。准教师只有不断地实践, 在实践中锻炼自己, 发现自己的不足, 从而提升自己, 全面的成长, 才能够为今后正式成为教师增加实战经验, 并为把音乐课变成孩子们心中最喜爱的课程带来希望。

参考文献

[1]陈孟稀.易小文.21世纪高等院校基础性核心课教材《教育学》[M].湖南:湖南教育出版社, 2008.