职务行为单位承担责任

职务行为单位承担责任（精选8篇）

1.职务行为单位承担责任 篇一

用工单位在劳务派遣中的法律责任

《劳动合同法》第59条: 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议

第60条：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第62条：用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位

第63条 ：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第64条： 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第29条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第35条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

（一）用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任

用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任源自于两个方面，一方面是双方当事人所签订的劳动派遣协议，其性质属于民事合同。另一方面是源自于法律的规定，以弥补双方当事人约定的不足。，用工单位存在违反对劳务派遣单位的义务时就应对劳务派遣单位承担民事责任。

用工单位对劳务派遣单位所应尽的法律义务，无论是法定还是约定，内容上基本都属于财产性质。故用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任性质上亦为财产方面的。因此，就用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任的方式也主要有三种：一是继续履行，即当用工单位没有按时履行财产给付义务时，用工单位应当承担继续履行的民事责任；二是强制履行，即当用工单位能够继续履行而不履行时，劳务派遣单位可在民事裁决后申请 强制履行；三是赔偿损失，即当用工单位违反对劳务派遣单位的义务而对劳务派遣单位造成损失时，用工单位应当承担对劳务派遣单位赔偿损失的民事责任。

（二）用工单位对劳动者承担的雇主责任

以双重劳动关系学说得出的共同雇主理论为基础，该说认为不仅派遣单位与被派遣劳动者有劳动关系，而且用工单位也有劳动关系，即劳务派遣单位和用工单位都是被派遣劳动者的雇主。劳务派遣单位基于劳动合同成为雇主，用工单位基于对被派遣劳动者的监督管理权成为雇主。用工单位作为劳动者的雇主之一理应承担雇主责任。

当劳动者在劳务派遣过程中人身权益或财产权益受到损害时，用工单位和劳务派遣单位作为共同的雇主都应当承担雇主责任。我国的《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

劳务派遣的用工单位为什么要承担连带赔偿责任

1． 劳务派遣公司的现状：由于劳务派遣立法上诸多问题没有明文规定，在加上对“三性”岗位定性在《劳动合同法实施条例》中没有体现，导致现在的劳务派遣公司不但没有减少反而越来越多。

2． 虽然劳动合同法要求劳务派遣公司的注册资金50万元以上，但实际情况为不少劳务派遣公司就是租个办公室，雇几名员工，再加上几台电脑就开展业务。实际注册资金是多少只有他们自己知道。他们的服务质量如何?是否能承担责任?只有出了事才会知道。

3． 现阶段不少用人单位工作岗位安排劳务派遣员工的行为属于非法派遣。

 《劳动合同法》第92 条单纯地规定了派遣单位和用工单位应当承担连带责任，但却未具体说明是采用补充连带责任还是一般连带责任。为此，对于双方需负共同责任的事项，应当由双方向劳动者承担一般连带责任，对于应当由一方承担责任的事项，应适用补充连带责任。

责任具体划分：1.劳务派遣中与财产关系相密切联系的则应分配给劳务派遣单位，如社会保险、经济补偿、工资福利发放、职业培训等等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求劳务派遣单位承担雇主责任；在无法向劳务派遣单位主张雇主责任或劳务派遣单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求用工单位承担补充连带责任。

2.劳务派遣中与人身关系相密切联系的应分配给用工单位，如劳动保护、工作时间、劳动卫生等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求用工单位承担雇主责任；在无法向用工单位主张雇主责任或用工单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求劳务派遣单位承担补充连带责任。

3.劳动者在劳务派遣过程中致使第三人人身权益或财产权益受到损害的情况，我国的侵权责任法第三十四条第二款已作明确规定，应由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

（三）行政责任

责令改正、罚款

《劳动合同法实施条例》第35条：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

《劳动合同法》关于劳务派遣单位法律责任的规定

第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

一、行政责任

根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政责任分为两种：

1、对一般的违反本法规定的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正。是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态、恢复合法状态的要求。

“劳动行政部门和其他有关主管部门”：劳动行政部门和人事部门。

2、对情节严重的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。

罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。

吊销营业执照是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。是对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。

根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门和其他主管部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即工商行政管理部门实施。

二、民事责任

“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，根据连带责任的有关规定，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位以及用工单位。

劳动派遣中“劳动关系”的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的“劳动关系”，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。为防止出现被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诱，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任的现象，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有着重要的意义和积极的法律效果。

2.职务行为单位承担责任 篇二

雇主责任的含义,通常可以分两种情况来理解,一是指雇主为雇员对第三人的侵权行为承担代负责任;二是指雇主对在营业活动中给雇员造成的侵害所负的民事责任。后者通常由《劳动法》等法律规范予以调整和保障。本文的“雇主责任”是从第一种意义上来使用的,即雇主为雇员对第三人的侵权行为承担代负责任。

1 雇主与雇员之间存在雇佣关系

雇佣关系是指受雇人(雇员)利用雇佣人(雇主)提供的条件,在雇佣人的指示和监督下,以自身的技能为雇佣人提供劳务,并由雇佣人提供报酬的法律关系。

一般认为,劳动关系是《劳动法》调整的客体,而雇佣关系则归民法调整。我国现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于“企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体五种组织。”劳动关系则是指这些单位和个人之间依据劳动法律规范的,在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。

2 职务行为的界定

在大多数情况下,是很容易判断受雇人的行为是不是属于执行职务的行为,然而,在一些特殊的情形下,要做出这种判断却异常困难与复杂,不易把握,在此情况下学者们提出了各种判断标准和学说。

主观说。行为人的主观意思表示判断行为的性质。(1)雇主意志说,判断某一行为是否为职务行为,应当以雇主的意思表示为准。(2)受雇人意志说,判断某一行为是否为职务行为,应当以雇员的意思表示为准,执行职务的范围应以受雇人的行为是为了雇主的利益所为为标准,凡不是为雇主的利益所为的行为就不是执行职务的行为。

客观说。应该以受雇人的行为外观为标准,而不考虑雇主与受雇人的主观意思,如果行为在客观上表现为与依雇主指示办事的事件要求相一致,就应当认为是执行职务的范围。尽管主观意志说在实际适用中也是根据客观性来判断的,不是根据当事人的明示意思来判断的。

综合标准说。这种学说实际上可以看作是前两种学说的综合,即在认定执行职务的范围应考虑各种综合因素,根据这些综合标准,学者们提供了有价值的分析和可贵的意见,学者们一般认为,区分职务行为与个人行为的标准不是单一孤立的,应该是一个综合的标准。

3 界定职务行为需要注意的几个问题

雇员的侵权行为是否属于其职务范围以内的行为,除了上述的几种学说标准以外,还有一些需要注意的几个问题,即从侵权行为实施的时间地点、目的与利益等方面来判断雇员的行为是否是职务范围内的行为。

3.1 与雇主的工作是否具有牵连关系

一般来讲,雇员实施侵权行为的时间、地点,是决定其侵权行为是否属于职务行为的重要因素。雇员的行为仅仅在雇主授权的服务或活动期间发生,雇员的行为才能被认定为职务范围内的行为,雇主才对第三人承担侵权责任,同样,雇员的行为如果是在雇员的服务或工作场所之内实施的,则此种行为可以看作是其服务范围内的行为,雇主就应当承担责任。但是,此种规则不应绝对化。

这当中有两种情况需要分析:第一,雇员在工作时间或工作场所以外所实施的侵权行为,并不一定都会被认定为非职务内的侵权行为。例如,雇员甲因自己的工作任务没有完成而在工作时间以外加班,雇员甲在此期间实施的侵权行为,应认定为职务范围内的行为。也就是说,尽管雇主对雇员的工作或是服务期限作了限制,而雇员却超出这种限制从事服务工作,是为了雇主的利益,即从事此种雇主限制的服务工作同雇主的利益和雇员的职务又具有合理的关联性,那么雇主应对雇员在没有批准的工作期限内所实施的侵权行为承担责任。但需要注意的是,如果雇员是在放假期间未经允许而擅自进入工作场所并实施了侵权行为,则雇主就不承担侵权责任。第二,雇员在工作或服务期间内或工作地点内所实施的行为并非一定会认定为职务内的侵权行为。比如,在工作期间,雇员甲遇到了和自己曾经有过矛盾的乙,甲出于报复乙的目的,把乙打伤。此时,甲的侵权行为虽然发生在工作时间、工作场所,但因其行为与职务无内在的合理联系性,故不应属于职务范围内的行为。甲的雇主对此不应承担责任。这当中还有一种情况,如果雇员甲报复乙的手段不是靠拳头,而是借用自己的职务机会去报复乙,使乙遭受损失,此时,甲的行为应当认定为职务范围内的行为,显然,因为甲的行为与职务由内在的牵连关系,甲的雇主要对甲的侵权行为承担责任。

3.2 被禁止的行为

被禁止的行为是指雇主明确禁止其雇员从事的某些行为。在现实生活中,如果雇员违反了此种禁止而从事这种行为,则雇员的这种行为是否属于其职务范围内的行为呢?英国的判例法是这样规定的,对于雇员的行为违反雇主明令禁止的时候,总的原则是:如果雇主所做的禁止行为是有关雇员从事职务活动范围方面的禁止,则雇员违反此种禁止的行为属于雇员职务范围以外的行为,雇主不承担责任;反之,如果雇主所做的禁止是有关雇员职务范围内的行为方式方面的禁止,则此种禁止的违反仍然使其雇主就此行为对第三人承担责任。可见,在此要对禁止做具体的区分,依情况而定,要看雇主所做的禁止是关于哪方面的禁止。只有雇员违反来雇主在职务范围方面的行为所做出的那些禁止才能让雇主承担责任。

综上所述,关于职务行为的界定,不能只凭借某一个固定的标准去加以判定,而应以综合标准说为基本的原则,并综合其他各种因素去考虑。特别是在具体的案件中,既要考虑增加被害人的求偿机会,又要考虑避免过分加重雇主的负担,使这两项原则达到最大的调和,以此最大限度地达到社会公平,这也正是侵权法之立法用意所在。

摘要：雇主责任中职务侵权行为的界定是关系雇主责任成立与否的关键,只要把职务行为界定清楚,雇主责任中的其他问题也就迎刃而解了。

关键词：雇主责任,职务行为,界定

参考文献

[1]肖燕.试论雇主转承责任.政治与法律,1992,(02).

[2]徐爱国.英美侵权行为法.北京:法律出版社,2004年3月版.

3.职务行为单位承担责任 篇三

劳务派遣单位与劳务派遣用工单位是否具有连带承担责任？

[基本案情：]

2008 年 1 月 1 日刘某与某劳务公司签订了期限自2008 年1 月1 日起至2009 年12 月31 日止的书面劳动合同。合同约定，刘某（乙方）同意由某劳务公司（甲方）派遣到某文化传媒公司工作，乙方同意根据用工单位工作需要，担任编辑工作，乙方的月基本工资为2300 元。合同第24条第2项约定：严重违反用工单位劳动纪律、规章制度而被用工单位退回的，甲方可立即与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿。第28条第2项规定：严重违反甲方或用工单位劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同，且不支付经济补偿金。第45条约定：本合同附件如下：1.用工单位相关管理规定；2.某劳务公司相关管理规定；3.某劳务公司应聘人员申明书；4.某劳务公司社会保险调查表。

2009 年5 月5 日某文化传媒公司下发了《关于对编辑刘某违纪问题的通报》，主要内容为：2009 年4 月22 日至4 月30 日期间，刘某在未履行请假手续的情况下，连续7个工作日无故未到岗工作，其行为已经构成无故旷工。违反了《考勤管理制度》第三十四条关于“连续3 个工作日无故旷工，构成严重违纪”之规定，为严肃纪律，经研究决定：对刘某的不良行为在公司内部予以通报，并将其退回派遣公司。2009 年5 月6 日某文化传媒公司向某劳务公司发出了《人员退回通知单》，通知某劳务公司因刘某违纪，将其退回某劳务公司。2009 年5 月7 日某劳务公司决定与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。某劳务公司通过银行打卡方式按月向刘某支付工资，招商银行交易明细表中记载， 2008 年5 月至2009 年4 月期间某劳务公司向刘某支付的月平均工资为3323元。2009 年5 月起刘某未再到岗工作，某劳务公司向刘某支付工资至2009 年4 月。

为证明对刘某进行处分的依据，某文化传媒公司提交了《考勤管理制度》，其中第三十四条规定：员工请假3 天以上的，必须由公司副总经理审批，未经批准，无正当理由未到岗工作的，构成无故旷工，连续3 个工作日无故旷工，属于严重违纪行为。刘某对上述考勤制度的真实性不持异议。刘某以要求撤销某劳务公司作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，要求某文化传媒公司与某劳务公司共同支付解除劳动合同期间工资等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回了刘某的全部请求。后刘某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

庭审中，刘某称因家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议，因此某文化传媒公司认定其连续旷工7 天，并将其退回某劳务公司没有事实依据，某劳务公司根据某文化传媒公司认定其违纪的事实，做出解除劳动合同的处理决定，缺乏事实依据，同时也未征求工会的意见，属于违法解除劳动合同。故刘某起诉要求：1.撤销某劳务公司于2009 年5 月7 日做出的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.判决某文化传媒公司恢复与刘某的用工关系；3.某劳务公司、某文化传媒公司按照每月3323 元的标准向刘某支付2009 年5 月起至判决之日止的工资。

庭审中查明，某劳务公司设立有工会组织，其未提交证据证明在决定与刘某解除劳动合同时已事先将解除劳动合同的理由通知了工会。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，刘某与某劳务公司签订有劳动合同，其接受某劳务公司的派遣到某文化传媒公司工作，某劳务公司为劳务派遣单位，某文化传媒公司为劳务派遣用工单位。按照劳动合同的约定，刘某应当同时遵守某劳务公司与某文化传媒公司的劳动纪律和规章制度。刘某对某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》的真实性无异议，根据该制度，员工请假3 天以上的应当由公司副总经理审批，现刘某就家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议的主张，未向本院举证证明，即便其情况属实，其请假程序也不符合《考勤管理制度》的规定。因此，某文化传媒公司依据其规章制度对刘某作出的处理并无不当。刘某要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，刘某违反用工单位规章制度而被用工单位退回的事实清楚，按照劳动合同的约定，某劳务公司有权行使劳动合同的解除权。但某劳务公司决定与刘某解除劳动合同时，事先未将解除劳动合同的理由通知工会，在解除程序上不符合上述法律规定，故本院对于某劳务公司对刘某作出的解除劳动合同通知予以撤销，双方劳动关系依然存续。鉴于某劳务公司与刘某解除劳动合同的实体上并无不当，只是解除程序上存在瑕疵，故本院判令某劳务公司按照本市基本生活费的标准向刘某支付2009 年5 月至2010 年12 月期间的基本生活费。刘某要求某劳务公司、某文化传媒公司按照其正常工作时的工资标准支付2009 年5 月至今的工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，判决如下：一、撤销某劳务公司于2009年5月7日对刘某作出的解除劳动合同通知书，双方存续劳动关系；二、某劳务公司于本判决生效后七日内向刘某支付2009年5月至2010年12月的生活费11872元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。

一审宣判后，刘某与某劳务公司不服提出上诉，二审法院终审判决“驳回上诉、维持原判”。

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[评析意见：]

劳务派遣涉及劳务派遣单位、受派遣劳动者和劳务派遣用工单位三方主体，三方之间形成了三种不同的法律关系，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。

第一，劳务派遣单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系（《劳动合同法》第58 条第1 款规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务）。劳务派遣单位雇佣劳动者的目的不是为自己使用，而是为满足用工单位的用人需求。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是劳动关系中用人单位对劳动者行使管理权、指挥权的具体体现。第二，用工单位基于劳务派遣协议获得对派遣劳动者的劳务请求权，因劳动力的实际使用，二者之间形成了用工和被用工的关系。派遣单位通过派遣协议，将劳动者派往用工单位，完成派遣任务。用工单位为实现劳动给付请求权，必然在劳动过程中对派遣劳动者进行管理和支配。这样便形成了派遣单位在用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的客观情况。第三，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方权利义务的核心内容是基于劳动力的有偿使用，二者之间的责任通过合同约定加以区分，因为派遣劳动者并不是合同的当事人，因此双方之间的约定不能对抗被派遣劳动者。

“国家意志为主导、当事人意志为主体”是劳动关系的显著特点。国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公平与秩序，法律必须对此加以干预和限制。如前所述，由于劳务派遣单位和用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的特征，使得劳动者相对于劳务派遣单位和用工单位而言，均处于弱势地位。因此，《劳动合同法》设定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的条款，以期达到规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益的目的。

《劳动合同法》第92 条规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35 条规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第92 条、《劳动合同法实施条例》第35 条的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：一、劳务派遣单位或劳务派遣用工单位有违反《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第58 条的规定，劳务派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，因此劳务派遣单位违反用人单位法定义务，如未缴纳社会保险费、未按时支付工资等即为有违法事实；根据《劳动合同法》第62 条的规定，用工单位的法定义务包括：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位违反上述法定义务，应认定存在违法事实。除了法定义务之外，劳动者与劳务派遣单位、用工单位还可以通过协议方式约定法定义务之外的义务，劳务派遣单位、用工单位违反约定义务同样符合上述第一个构成要件。二、劳务派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳务派遣单位或用工单位的违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果关系。一般而言，在劳务派遣关系中，无论是派遣单位还是用工单位存在违法事实，且给被派遣劳动者造成损害的，二者均应承担连带赔偿责任。

就本案而言，存在两个焦点问题。第一，某文化传媒公司以刘某连续旷工7 天，严重违反用工单位的规章制度为由，将刘某退回某劳务公司的行为是否合法。《劳动合同法》第65 条第2 款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据上述法律规定可见，在有效的派遣期限内，用工单位不享有用工关系的任意解除权，解除用工关系将劳动者退回劳务派遣单位必须符合法定情形。本案中，刘某与某劳务公司签订的劳动合同中已经明确约定，刘某要同时遵守某劳务公司和某文化传媒公司的劳动纪律、规章制度，某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》也已经向刘某公示。庭审中，刘某虽称已经口头向部门经理请假，部门经理未提出异议，但其就上述主张未提交证据证明，即便其主张成立，也不符合《考勤管理制度》中有关请假审批的规定，故某文化传媒公司认定刘某无故旷工，有充分的事实依据，刘某的行为属于严重违反用工单位劳动纪律、规章制度的行为，依据《劳动合同法》第39条第2 项的规定，某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司，解除双方用工关系的行为符合法律规定。

本案第二个焦点问题是某文化传媒公司对某劳务公司违法解除劳动合同的行为是否应当承担连带赔偿责任。如前所述，某文化传媒公司认定刘某无故旷工，严重违反企业规章制度并将刘某退回某劳务公司的行为符合法律规定，此时，刘某与某文化传媒公司之间基于劳务派遣所产生的用工关系已经依法解除。在此情况下，对于刘某而言，基于劳动合同、劳务派遣协议所产生的劳务派遣关系已经不复存在，由于法定情形的出现，劳务派遣中的三方关系已经转变成了某劳务公司与刘某之间的双方关系。某劳务公司有权按照双方劳动合同的约定以及《劳动合同法》第65 条第2 款的规定选择与刘某解除劳动合同，同时某劳务公司也有权选择存续劳动关系，将刘某派遣至其他用工单位工作。无论某劳务公司如何选择，在某文化传媒公司依法将刘某退回某劳务公司的前提下，此后的法律后果均不应再由某文化传媒公司承担。因此，某劳务公司因违反《劳动合同法》第43 条的规定，导致违法解除劳动合同的后果，应由某劳务公司自行承担。刘某要求某文化传媒公司恢复用工关系，并与某劳务公司共同承担工资支付义务的请求，缺乏法律依据。本案中，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任的核心问题是某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司的行为是否合法，如果某文化传媒公司无故将刘某退回某劳务公司，无论某劳务公司如何对刘某进行处理，只要给刘某造成了损害，用工单位均应承担责任。

4.职务行为单位承担责任 篇四

编辑： 佚名|来源：天基律师网|日期：2009-2-27 10:25:03

作者 杨俊伟

目前，部分单位为了帮助员工申请到更大信用额度的信用卡，夸大职工收入，为职工出具虚假的收入证明，员工用此证明向发卡银行申办信用卡。那么，员工拖欠信用卡透支款项，单位是否承担责任，将承担什么责任？笔者认为有必要在此予以分析说明，以厘清认识，规避风险。

一．需要明确的三个问题。

1.信用卡领用合约的当事双方是发卡银行与申请人，该合约只对发卡银行与申请人具有约束力。

2.银行对申请人的年龄、学历、职业、收入、信用记录等情况有审核义务，并根据申请人的年龄、学历、职业、收入、信用记录等综合确定是否向申请人发卡以及信用卡的信用额度。

3.申请人的收入证明是由申请人所在单位出具的，只证明出具时申请人的收入情况。

二．虚假收入证明对信用卡领用合约的影响。

如果申请人用虚假的收入证明办理了信用卡，那么就意味着申请人采取欺诈的手段，使发卡银行在违背真实意思的情况下与申请人订立了合同，根据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，发卡银行有权请求人民法院或仲裁机构撤销或变更该信用卡领用合约。

实际上，很多银行均在信用卡领用合约中对此进行了明确的规定。比如某银行的领用合约就规定，申请人有欺诈或其他违反诚信原则的行为，该银行有权随时要求申请人提前偿还应付款项，取消申请人的用卡资格，中止或终止乙方的信用卡账户，并授权受理机构和特约商户收回信用卡，而无需通知乙方或说明理由，同时申请人应承担因此产生的一切损失。

三．出具虚假收入证明的单位是否承担责任？

关于该问题，可以从一般侵权责任的构成要件来进行分析。

就一般侵权责任而言，必须具备以下四个要件才能构成：(1)损害事实的客观存在，即必须在客观上造成财产损害或精神损害；(2)行为具有违法性，如因合法行为造成损害，则行为人不承担责任；(3)违法行为与损害后果之间有因果关系；(4)行为人主观上有过错，包括故意和过失。

首先，申请人拖欠信用卡透支款项，则银行不能收回透支款项，银行遭受财产损失。因此，损害事实是客观存在的。

其次，申请人以单位出具的虚假收入证明申办信用卡，申请人与单位均违背了《中华人民共和国民法通则》所确定的诚实信用原则，申请人与单位的行为均具有违法性。

再次，发卡银行在办理信用卡时，是依据申请人所提交的材料确定是否向申请人发卡以及信用卡的信用额度，虚假的收入证明是申请人所提交的材料之一，当然的影响了发卡银行的判断。发卡银行将信用卡交付给申请人后，申请人拖欠信用卡透支款项，致使发卡银行不能收回透支款项。显然，申请人与单位的违法行为与发卡银行的财产损失之间存在因果关系。

最后，申请人拖欠信用卡透支款项，主观上当然是故意。一般情况下，单位在为申请人出具虚假收入证明时，只是想帮助申请人申请到更大信用额度的信用卡，不会明知申请人将拖欠信用卡透支款项而仍然为申请人出具证明，因此单位在主观上不存在故意。但是，单位在为申请人出具虚假收入证明时，应当而且能够预见到会出现申请人拖欠信用卡透支款项的情况，但单位认为不会出现该情况或者即使出现该情况也与单位无关，就为申请人出具了虚假证明。因此，单位在主观上是存在过失的。

根据以上分析，申请人以虚假收入证明等申请材料申办成功信用卡后，拖欠信用卡透支款项，并造成发卡银行财产损失的行为，符合侵权责任的构成要件，申请人及单位均应承担责任。

三．出具虚假收入证明的单位将承担什么责任。

1．单位出具虚假收入证明在前，主观为过失，申请人拖欠信用卡透支款项在后，主观为故意，单位与申请人既无共同故意又无共同过失，但其分别实施的行为间接结合发生了同一损害后果，因此应当根据原因力比例各自承担相应的赔偿责任。

2．如果发卡银行对申请人提交的申请材料没有按照相关规定进行严格审核，则发卡银行对其财产损失的发生存在过失，那么在确定责任比例时可以减轻申请人或单位的赔偿责任。

3．发卡银行是根据全部申请材料确定是否向申请人发卡以及信用卡的信用额度的，如收入证明对发卡银行的判断影响较大，则单位承担的责任比例也应较大；如收入证明对发卡银行的判断影响较小，则单位承担的责任比例也应较小。

4．单位不应对申请人拖欠的全部信用卡透支款项承担责任，单位应按申请人提交真实收入证明应取得的信用额度与申请人提交虚假收入证明所取得的信用额度的差额同申请人提交虚假收入证明所取得的信用额度的比值和申请人拖欠的全部信用卡透支款项的乘积来承担相应的责任。

5．单位承担责任计算公式：

信用额度（虚假收入证明）－信用额度（真实收入证明）

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿×拖欠透支款项×单位承担比例 信用额度（虚假收入证明）

5.职务行为单位承担责任 篇五

第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

第三十五条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；

（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；

（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；

（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第三十七条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第四十一条 职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照本条例第三十九条职工因工死亡的规定处理。

二、《福建省实施〈工伤保险条例〉办法》中一次性伤残就业补助金的具体标准

第二十七条 五级至十级工伤职工一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金分别计算。其标准分别按照所在统筹地区最后一次公布的人口平均预期寿命与解除或者终止劳动关系时年龄之差以及解除或者终止劳动关系时统筹地区上职工月平均工资为基数计算：

（一）一次性工伤医疗补助金为：五级，每满一年发给0.7个月；六级，每满一年发给0.6个月；七级，每满一年发给0.4个月；八级，每满一年发给0.3个月；九级，每满一年发给0.2个月；十级，每满一年发给0.1个月。不满一年的按一年计算。

五至六级工伤职工一次性工伤医疗补助金低于15个月的，按15个月支付；七至八级工伤职工一次性工伤医疗补助金低于10个月的，按10个月支付；九级工伤职工一次性工伤医疗补助金低于5个月的，按5个月支付；十级工伤职工一次性工伤医疗补助金低于3个月的，按3个月支付。

患职业病的工伤职工，一次性工伤医疗补助金在上述标准的基础上增发30%。

（二）一次性伤残就业补助金为：五级，每满一年发给0.7个月；六级，每满一年发给0.6个月；七级，每满一年发给0.4个月；八级，每满一年发给0.3个月；九级，每满一年发给0.2个月；十级，每满一年发给0.1个月。不满一年的按一年计算。

五至六级工伤职工一次性伤残就业补助金低于15个月的，按15个月支付；七至八级工伤职工一次性伤残就业补助金低于10个月的，按10个月支付；九级工伤职工一次性伤残就业补助金低于5个月的，按5个月支付；十级工伤职工一次性伤残就业补助金低于3个月的，按3个月支付。

患职业病的工伤职工，一次性伤残就业补助金在上述标准的基础上增发30%。

三、您的所提供的信息为：已参加工伤保险、发生工伤、伤残十级。据此，该厂应当承担的责任可能有以下：

1、停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

2、生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

3、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资。

4、劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同，用人单位支付一次性伤残就业补助金。

福建省支付一次性伤残就业补助金的标准，按照所在统筹地区最后一次公布的人口平均预期寿命与解除或者终止劳动关系时年龄之差以及解除或者终止劳动关系时统筹地区上职工月平均工资为基数计算：

（1）十级，每满一年发给0.1个月。不满一年的按一年计算

（2）十级工伤职工一次性伤残就业补助金低于3个月的，按3个月支付。（3）患职业病的工伤职工，一次性伤残就业补助金在上述标准的基础上增发30%。

综上，福建省（泉州市数据）一次性伤残就业补助金 =上职工月平均工资×（预期寿命－解除时年龄）×0.1 =（28908元/年÷12月/年）×（72.86岁－解除时年龄）×0.1 注：

①如果年龄之差不足30年的，则按30年计算； ②患职业病的，在上述计算结果的基础上另增发30%；

6.职务行为单位承担责任 篇六

2、“六五”普法要按照全面落实依法治国基本方略的要求，坚持法制宣传教育与（）相结合。A.社会主义核心价值体系教育 B.社会主义政治文明教育 C.社会主义法治理念教育 D.社会主义公民意识教育 答案: ACD 6

3、下列关于国有企业改制应切实维护职工合法权益的说法中，符合有关规定的有（）。P12 A.改制方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过

B.职工安置方案未经职工代表大会或职工大会通过，不得执行

C.改制时经确认拖欠的职工工资和欠缴的社会保险费，原则上应一次付清 D.改制为国有控股公司的，留用职工改制前后的工作年限应合并计算 答案：BCD

4、根据我国《合同法》，债权人可以将合同的权利全部或部分转让给第三人，下列情形中，属于法律规定不得转让的有（）。P37 A.根据合同性质不得转让 B.按照当事人约定不得转让 C.依照法律规定不得转让

D.虽未约定不得转让，但债务人不同意转让 答案：ABC

5、根据我国《公司法》，股东大会作出下列决议中，经出席会议的股东所持表决权的过半数即可通过的有（）。P23 A.修改公司章程 B.增加注册资本 C.变更公司经营范围 D.批准利润分配方案 答案：CD

6、甲公司购买乙公司的一套商品房和配套空调机，双方于3月6日签订书面合同，4月15日乙公司向甲公司交付房屋钥匙、甲公司占有使用该房屋，5月16日双方办理了房屋所有权变更登记。甲公司取得房屋所有权、空调所有权的时间是（）。A.均为3月6日 B.均为4月15日 C.均为5月16日

D.房屋为5月16日，空调为4月15日 答案：D

7、某电视剧制作中心摄制的电视剧正式播出前，某音像公司制作了盗版光盘，制作中心发现后即向音像公司所在地的某区人民法院起诉，法院依申请作出音像公司停止生产光盘的裁定，该裁定属于（）。

A.财产保全 B.行为保全

C.证据保全 D.对妨害民事诉讼的强制措施 答案：B

8、根据我国《公司法》，股份有限公司董事会作出决议，必须经（）通过。P25 A.出席会议董事的过半数 B.全体董事的过半数

C.出席会议董事的三分之二以上 D.全体董事的三分之二以上 答案：B

9、根据我国《公司法》，股份有限公司董事会作出决议，必须经（）通过。P25 A.出席会议董事的过半数 B.全体董事的过半数

C.出席会议董事的三分之二以上 D.全体董事的三分之二以上 答案：B

10、根据我国《公司法》，下列公司机构或人员中，能够代表公司对董事、监事、高级管理人员提起诉讼的有（）。P27 A.股东（大）会 B.董事会（执行董事）C.监事会（不设监事会的公司的监事）D.法定代表人 答案：BC

11、甲市的A公司与乙市的B公司在丙市签订了一份买卖合同，双方约定合同履行地在丁市，后因合同的履行发生争议，A公司诉至法院。对该诉讼有管辖权的人民法院有（）。P70 A.甲市人民法院 B.乙市人民法院 C.丙市人民法院 D.丁市人民法院 答案：BD

12、根据我国企业法律风险相关理论，法律风险防范机制中最基础的环节是（）。P5 A.法律风险识别 B.法律风险分析 C.法律风险控制 D.法律风险评估 答案：A

13、根据《中外合资经营企业法》规定，在合营企业的注册资本中，外国合营者的投资比例一般不低于（）。P64 A.20% B.25% C.30% D.35% 答案：B

14、甲公司、乙公司互负债务，并且没有约定先后履行顺序，甲公司要求乙公司履行义务时，乙公司说：“你公司不履行，我公司就不履行。”乙公司的主张属于（）。P36 A.行使债权保全权 B.行使不安抗辩权

C.行使先履行抗辩权 D.行使同时履行抗辩权 答案：D

15、我国对境外投资项目实行核准制度，企业开展的下列境外投资中，须报商务部核准的有（）。P67 A.在与我国未建交的国家的投资 B.中方投资额5000万美元的境外投资 C.在境外设立特殊目的公司 D.在境外进行矿产类投资 答案：AC

16、根据《中外合资经营企业法》规定，在合营企业的注册资本中，外国合营者的投资比例一般不低于（）。P64 A.20% B.25% C.30% D.35% 答案：B

17、甲公司与乙银行签订抵押贷款合同，甲公司未按合同约定还款。下列关于乙银行实现抵押权来收回贷款的救济程序中，正确的有（）。P83 A.将甲公司列为被告，向抵押物权登记地基层人民法院起诉 B.直接适用实现担保物权案件的特别程序

C.向抵押财产所在地的基层人民法院申请拍卖、变卖抵押财产 D.乙银行可以先向人民法院起诉，如果败诉，再适用实现担保物权案件的特别程序 答案：BC

18、在代表人诉讼中，诉讼代表人享有当事人的诉讼权利，但是行使（）的权利，必须经被代表的当事人同意。P74 A.提供证据 B.在庭审中进行辩论 C.与对方当事人进行和解 D.委托律师代理诉讼 答案：C

19、按照我国《专利法》规定，不授予专利权的有（）。P47 A.科学发现 B.智力活动的规则和方法

C.疾病的诊断和治疗方法 D.植物产品的生产方法 答案：ABC 20、企业法律顾问必须经过备案机关的注册备案。注册备案的有效期为（）年。P2 A.1 B.2 C.3 D.5 答案：B

21、为加强境外投资活动的有效监管，国家对境外投资企业的后续监管措施有（）。P67 A.实行联合年检制度 B.实行综合绩效评价制度

C.进行定期抽查 D.实行效益报告制度 答案：AB

22、企业法律顾问必须经过备案机关的注册备案。注册备案的有效期为（）年。P2 A.1 B.2 C.3 D.5 答案：B

23、中央企业法制工作第三个三年目标的重点任务要围绕的“一大目标”是（）。A.培育世界一流企业 B.完善企业法律风险防范机制建设 C.提高企业依法经营管理水平D.实现依法治国基本方略 答案：A

24、某机械制造公司为国有企业重组后成立的股份有限公司，公司运营3年后拟公开发行股票。下列该公司情况中，符合有关发行股票要求的有（）。P16 A.该公司最近3年连续盈利，累计实现利润5000万元 B.最近3年该公司营业收入累计超过5亿元 C.发行前该公司股本总额为5000万元

D.该公司最近一期末无形资产（扣除土地使用权等）占净资产的比例为25% 答案：ABC

25、企业法律顾问任职条件有（）。P2 A.具有企业法律顾问执业资格

B.具有大专本科以上学历或中级以上专业职称 C.经企业聘任，专门从事企业法律事务 D.经注册备案机关注册备案 答案：ACD

26、根据我国《公司法》，下列关于公司章程修改的说法中，正确的有（）。P22 A.公司股东和董事会均有权提出公司章程修改提案

B.有限公司修改章程，须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过

C.法律规定必须经主管机关批准才能修改的事项，须就该修改事项向主管机关申报并获得批准后才生效

D.公司章程修改后，须到工商行政管理部门进行变更登记，否则修改无效 答案：AC

27、甲公司购买乙公司的一套商品房和配套空调机，双方于3月6日签订书面合同，4月15日乙公司向甲公司交付房屋钥匙、甲公司占有使用该房屋，5月16日双方办理了房屋所有权变更登记。甲公司取得房屋所有权、空调所有权的时间是（）。A.均为3月6日 B.均为4月15日 C.均为5月16日

D.房屋为5月16日，空调为4月15日 答案：D

28、我国对境外投资项目实行核准制度，企业开展的下列境外投资中，须报商务部核准的有（）。P67 A.在与我国未建交的国家的投资 B.中方投资额5000万美元的境外投资 C.在境外设立特殊目的公司 D.在境外进行矿产类投资 答案：AC

29、企业法律顾问任职条件有（）。P2 A.具有企业法律顾问执业资格

B.具有大专本科以上学历或中级以上专业职称 C.经企业聘任，专门从事企业法律事务 D.经注册备案机关注册备案 答案：ACD 30、企业规章制度的制定应严格按规定的程序进行，这一程序包括的主要环节有（）。P106 A.制定计划，提出方案 B.编写草案，征求意见 C.会议讨论，审定发布 D.宣传贯彻，督促执行 答案：AB

31、下列不属于民事诉讼证据种类的是（）。P74 A.电子数据 B.鉴定结论 C.勘验笔录 D.视听资料 答案：B

32、下列有关企业登记行为中，不属于企业法人登记方式的是（）。P106 A.设立登记 B.变更登记

C.营业登记 D.注销登记 答案：C

33、根据我国《公司法》，下列公司机构或人员中，能够代表公司对董事、监事、高级管理人员提起诉讼的有（）。P27 A.股东（大）会 B.董事会（执行董事）C.监事会（不设监事会的公司的监事）D.法定代表人 答案：BC

34、下列关于有限责任公司股东会召集的说法中，正确的有（）。P22 A.设立董事会的公司，由董事会召集 B.不设立董事会的公司，由执行董事召集

C.董事会或执行董事不履行召集会议职责的，监事会或不设监事会的公司的监事有权召集 D.董事会或执行董事不履行召集会议职责的，代表十分之一以上表决权的股东有权自行召集 答案：ABC

35、根据我国《公司法》，股东大会应当每年召开一次年会。当出现董事人数不足法定人数等法定情形时，应当在（）内召开临时股东大会。A.15日 B.1个月 C.2个月 D.3个月 答案：C

36、根据我国《计算机软件保护条例》，计算机软件著作权取得的时间是（）。P58 A.软件首次发表之日 B.软件进行著作权登记之日 C.软件开发完成之日 D.软件商业使用之日 答案：C

37、甲公司欠乙公司300万元，乙公司欠丙公司300万元。乙公司和丙公司签订合同，乙公司将甲公司所欠的300万元转让给丙公司。该转让对甲公司发生效力的时间为（）。P37 A.乙公司和丙公司签订合同之时 B.乙公司向甲公司发出转让通知之时 C.甲公司收到乙公司的转让通知之时 D.甲公司发出认可通知之时 答案：C

38、下列关于企业外聘律师的说法中，正确的有（）。P114 A.外聘律师应具有法律职业资格和律师执业证书 B.外聘律师应在律师事务所执业

C.外聘律师担任企业常年法律顾问的应具有企业法律顾问资格 D.企业应与律师事务所签订聘用合同 答案：ABD

39、在代表人诉讼中，诉讼代表人享有当事人的诉讼权利，但是行使（）的权利，必须经被代表的当事人同意。P74 A.提供证据 B.在庭审中进行辩论 C.与对方当事人进行和解 D.委托律师代理诉讼 答案：C 40、甲公司与乙公司签订的一份加工承揽合同包含了下列免责条款，其中无效的有（）。A.乙公司造成甲公司员工人身伤害的 B.甲公司因故意造成乙公司财产损失的 C.甲公司因重大过失造成乙公司财产损失的 D.乙公司因一般过失造成甲公司财产损失的 答案：ABC

41、根据我国《商标法》，注册商标的有效期限为10年，自（）起计算。P53 A.注册商标申请人寄出申请书之日 B.商标局收到申请书之日 C.公告之日 D.核准注册之日 答案：D

42、甲公司与乙公司签订的一份加工承揽合同包含了下列免责条款，其中无效的有（）。A.乙公司造成甲公司员工人身伤害的 B.甲公司因故意造成乙公司财产损失的 C.甲公司因重大过失造成乙公司财产损失的 D.乙公司因一般过失造成甲公司财产损失的 答案：ABC

43、甲公司与乙银行签订抵押贷款合同，甲公司未按合同约定还款。下列关于乙银行实现抵押权来收回贷款的救济程序中，正确的有（）。P83 A.将甲公司列为被告，向抵押物权登记地基层人民法院起诉 B.直接适用实现担保物权案件的特别程序

C.向抵押财产所在地的基层人民法院申请拍卖、变卖抵押财产

D.乙银行可以先向人民法院起诉，如果败诉，再适用实现担保物权案件的特别程序 答案：BC

44、在代表人诉讼中，诉讼代表人享有当事人的诉讼权利，但是行使（）的权利，必须经被代表的当事人同意。P74 A.提供证据 B.在庭审中进行辩论 C.与对方当事人进行和解 D.委托律师代理诉讼 答案：C

45、法律顾问参与企业重大经营决策的主要方式有（）。P11 A.参加企业重大经营决策会议并提出法律意见

B.承办企业重大经营决策的会务工作，做好会议准备 C.为企业重大经营决策提供法律咨询意见

D.起草、修改和审核企业重大经营决策有关法律文件 答案：ACD

46、企业改制以部分资产和债务与他人共同组建新公司，债权人对债务转移不予认可，而原企业又无力偿还的，该债务（）。P13 A.由原企业承担 B.由新公司承担

C.由新公司与原企业承担连带责任

D.由新公司在所接收财产范围内与原企业承担连带责任 答案：D

47、甲公司诉乙公司合同纠纷一案，经丙市中级人民法院一审，丁省高级人民法院二审审理终结。如果甲公司认为终审判决适用法律确有错误，可以采取的救济手段有（）。P81 A.向丙市中级人民法院申请再审 B.向丁省高级人民法院申请再审 C.向最高人民法院申请再审

D.申请丁省人民检察院向丁省高级人民法院提出检察建议 答案：BC

48、青山公司购买碧水公司生产的空调机，双方签订了买卖合同，并封存了样品，确认了样品质量说明。下列关于该合同履行的说法中，正确的有（）。A.碧水公司交付的空调与样品及说明的质量相同

B.样品质量标准过高，碧水公司交付的空调符合通常标准即可 C.即使碧水公司交付的空调存在瑕疵，但只要与样品质量相同就行

D.即使样品存在青山公司不知道的质量瑕疵，碧水公司交付的空调仍然应符合同种物的通常标准 答案：AD

49、在代表人诉讼中，诉讼代表人享有当事人的诉讼权利，但是行使（）的权利，必须经被代表的当事人同意。P74 A.提供证据 B.在庭审中进行辩论 C.与对方当事人进行和解 D.委托律师代理诉讼 答案：C 50、根据我国《商标法》，注册商标的有效期限为10年，自（）起计算。P53 A.注册商标申请人寄出申请书之日 B.商标局收到申请书之日 C.公告之日D.核准注册之日 答案：D 51、2012年9月召开的中央企业法制工作座谈会要求，通过实现各项法律管理工作的标准化，制定法律审核工作规程，推行格式合同文本，完善（）。P11 A.法律顾问参与重大经营决策制度 B.重大经营决策法律审核制度 C.法律意见书制度 D.境外投资法律论证制 答案：C

52、企业法律风险的防范策略有多种，其中主要的有（）。P6 A.拒绝风险 B.避免风险 C.转移风险 D.降低风险 答案：BCD

53、根据我国相关法律规定，中外合资经营企业的最高权力机构是（）。P64 A.股东会 B.董事会

7.职务行为单位承担责任 篇七

关键词：社会责任,企业,伦理,功利主义,肯德基

随着政府管控、新闻曝光和民众监督的力量增强, 许多不法企业都因其无良行为而受到了严厉的惩罚。而在这些事件的背后, 体现出的是企业伦理责任已经到了不得不重视的危险边缘。企业在发展过程中是否就能够忽视伦理责任的承担?究竟应该怎样践行伦理责任?本文以肯德基为例就此做一番探讨。

一、危机事件中体现的社会责任

危机事件是指经过了危机的潜伏酝酿, 事件突然爆发, 影响恶劣, 范围较广, 此类事件要求在危机事件爆发时企业要迅速妥善应对, 考验企业承担社会责任的态度和危机公关能力。

福喜“过期肉”事件就属于突发性危机事件, 2014年7月20日电视台曝光“过期肉”, 当天晚上肯德基 (中国) 就发布声明确认福喜供应商身份, 并表示将开展调查。肯德基母公司百胜集团要求旗下餐厅封存并停止使用上海福喜提供的肉类产品原料, 并调集其它货源紧急供应短缺原料。截止目前, 肯德基 (中国) 对福喜“过期肉”危机事件的应对, 体现出作为跨国公司丰富的危机处理经验。

对于突发性危机事件的处理, 肯德基 (中国) 的经典案例是2005年的“苏丹红”事件。苏丹红是一种红色染料, 常用于增色和增光。有关研究表明, 苏丹红具有致癌性。2005年3月15日肯德基被查出其部分食品中含有苏丹红。肯德基 (中国) 在第二天就停止售卖含苏丹红产品, 销毁剩余调料, 发表声明致歉。随后进行调查、替换产品、恢复销售等一系列进程中, 肯德基 (中国) 始终态度明确、公开信息, 至3月28日全国性新闻发布会中, 宣布经专业机构检测, 其所有产品都不含苏丹红。而后在相关的采访报道中, 肯德基继续表明态度, 加强改进, 减少供应商环节, 强化准入制度, 建立检测中心, 积极与政府合作, 愿意承担法律责任, 并倡导公信型社会的早日建成。

在危机来临之时, 肯德基的应对措施环环相扣, 信息内容、媒体合作、政府关系等等各个方面的处理都有条不紊。诚然, 其跨国企业背景使肯德基来到中国时就具有了先天的危机公关能力, 全球跨国环境的历练给予肯德基 (中国) 丰富的前车之鉴。然而, 危机处理经验只是部分原因, 根源在于, 企业内核中的社会责任感。有些跨国企业, 在国外的确是一个具有高度企业责任感和职业操守的企业, 可一旦来到中国, 便以“水土不服”之理论做后盾, 迅速“适应”了当今法制和诚信并不完善的市场环境, 更不用提一些本土企业, 更是置企业责任感于脑后。但纵观企业的成长历程, 只有具备深刻责任感的跨国和国内企业, 将其责任感深植于企业成长的精神中, 才是能冲过一次次危机逐渐发展的根本原因。

二、日常经营中企业责任的承担

如果企业仅仅想通过几件大型危机事件或公共事件就达到树立企业形象的目的, 未免投机取巧甚至得不偿失, 留在公众心目中的形象也只是一个暂时的话题性形象, 而无法深入公众内心并取得长久的信任。更何况, 树立良好的企业形象只是企业社会责任感的副产品, 而非目的。具有社会责任感是一个优秀企业的本质, 而坚持承担社会责任的企业才能维持良好稳定的社会形象。

企业社会责任感的体现, 首先在于他能够一直为消费者提供优良的产品和公平的服务。这是企业生存的根本保障, 也是社会责任感的根本体现。其次, 具有社会责任感的企业还会通过多种方式回报社会, 致力消除社会的不公现象, 助力社会的平稳发展。

肯德基与中国青少年发展基金会在2002年9月合作成立了中国肯德基曙光基金, 通过行之有效的资助和培训体系, 帮助家境贫困的大学生, 从经济和能力等多方面提供支持, 使贫困大学生在完成学业的过程中增长能力、回报社会。据资料显示, 曙光基金一期、二期资助总额超过8000万元, 覆盖到全国28个城市的54所大学, 总共将有逾15000人次的学子受助。

肯德基与公益组织合作建立基金并提供实习岗位的资助模式, 无疑使学生、学校、公益组织和肯德基自身都得到了实惠。一方面, 受资助的大学生们从实习工作中增长了自信与见识, 这对他们的学业、职业和健康心态的发展都大有裨益;该奖学金的形式也减轻了学校的部分负担;公益组织的项目得以顺利开展;肯德基的企业形象也大幅提升。另一方面, 肯德基实际上也通过实习生工作实现了经济上的利益。整体看来, 这个项目是多方共赢的。

通常人们认为, 一旦涉及到企业的社会责任感, 企业一定是要做亏损公益或者危机公关。但是肯德基曙光基金的范本亮点就在于, 在整个的基金运作体系中, 每一方都得到了实实在在的利益。这就将道义层面的利益落实到了物质层面上, 这是每个企业都愿意得到的。肯德基和合作伙伴以科学的运作模式为社会贡献力量, 最大程度免除公益的后顾之忧, 同时企业也得到了切实的收益, 体现了企业良好的社会责任感和运作能力。

三、关于企业责任的伦理学思考

从伦理学的理论角度, 功利主义认为, 如果一种行为能够, 或者倾向于为大多数相关的人带来最大限度的利益, 该行为即正确的行为, 否则该行为即为错误的行为。它的理论假设是:惟利社会——公共利益是个人利益的总和;行为中性——行为动机没有好坏或者对错;理性决策——社会资源依最大效益原则分配。

肯德基 (中国) 无论是提供优质的产品, 还是在危机事件中及时全面披露信息解决问题, 还是在日常企业活动中参与公益事业等一系列的行为, 都倾向于为大多数相关人员带来最大限度的利益:消费者得到了优质的产品和服务;政府得以高效处理解决公共卫生问题;受助大学生得到物质资助和能力提高;社会公众得到公开的信息;企业员工因企业获利而个人从物质或精神方面也得到利益。所以, 肯德基的这些行为都符合功利论对正确行为的定义。在理论假设中, 肯德基的行为使相关个人得到的利益总和构成了公共利益并使之最大化;肯德基的商业行为或者公益行为的动机搁置好坏或对错;社会资源按最大效益原则分配。

按照义务论的观点来分析。义务论认为, 人的行为必须遵照某种道德原则或按照某种正当性去行动;强调判断人们行为的道德与否, 不必看行为的结果, 只要看行为是否符合道德规则、动机是否善良。即一个行为道德与否, 关键在于动机——出于善良意志的行为才有道德价值。那么合乎道德的行为怎么衡量呢?就是该行为可以普遍化:如果一个人自己愿意实行的准则, 能够成为所有理性人都采用的行为依据, 那么这个人的行为就合乎道德。合乎道德的行为是能够通过普遍化测试的。

肯德基的行为是否符合伦理道德, 可以通过进行普遍化测试来说明。

环境条件:有一批家境困难的大学生, 有公益组织可以合作共同创建项目进行资助, 企业有能力和意图参与公益项目。

第一步, 在以上情境中肯德基将参与公益项目, 以达到目的“资助贫困学生、提升企业形象、承担社会责任”。

第二步, 在以上情境中每个企业都将参与公益项目, 以达到目的“资助贫困学生、提升企业形象、承担社会责任”。

第三步, 在以上情境中每个企业总会参与公益项目, 以达到目的“资助贫困学生、提升企业形象、承担社会责任”, 这样就形成了一个社会规则。

第四步, 将前述的社会规则加入既存的社会规则之中, 这样就形成了调整后的社会规则。即, 当有一批家境困难的大学生, 有公益组织可以合作共同创建项目进行资助, 企业有能力和意图参与公益项目时, 企业就会参与该公益项目。

第五步, 判断调整后的社会规则——我们愿意接受这个调整后的规则, 而且肯定他, 并且愿意在这样的社会里, 遵从这样的规则行动。所以我们认为, 这个行为“参与公益项目”是可以被允许去从事的行为。

经过普遍化测试, 我们可以看到, 在给定的环境条件下, 肯德基的行为符合了调整后的社会规则, 所以这个行为是符合义务论的。即, 肯德基参与资助贫困大学生公益项目的行为是合乎道德伦理的。

四、企业承担社会责任的原因及经验教训

1、承担社会责任的原因

企业的社会责任是指企业在生产和经营的过程中, 在获取经济利益的同时, 主动承担起对企业内部、社会公众、环境保护、商业道德、慈善公益等相应责任的承担。对社会责任的承担能对社会的发展做出贡献, 也扩大了企业的正面影响, 塑造了企业发展的良好环境。

企业的伦理责任管理是有其发展阶段的:利润导向阶段、兼顾员工阶段、行业楷模阶段和回报社会阶段。一个企业在利润导向阶段, 满足基本的法律责任就可以, 以生存为最基本需求, 不会也不可能承担更多的社会责任。而发展到后面三个阶段中, 企业就会逐渐由内而外地承担更多的道德责任和慈善责任, 以更加优质的待遇、产品、服务和慈善行动使各个方面的利益相关者共享伦理责任带来的收益, 促进社会公平。所以, 企业的社会责任有层次的不同, 如肯德基目前处在了最高的回报社会阶段。

肯德基 (中国) 承担社会责任, 包括提供优质的快餐产品和承担其它社会责任, 首先基于法律的要求。提供合格的产品是法律规定给企业的最低标准, 低于此标准, 其它都是空谈。同时法律也要求企业在发展的过程中要保护环境, 不能以损害社会和生态环境为代价, 这是底线。随着法制的健全, 企业将会受到更大的约束以保证其行为符合社会责任的最低要求, 即守法。近日首次公开发表的“2013年12月23日习近平在中央农村工作会议上的讲话”中, 讲到农产品质量和食品安全, 习近平强调“一是确保安全, 二是要自主创新。……要严格按照国家制定的技术规程规范进行”, 这就是企业要遵守法律法规的具体体现。

从道德层面上讲, 企业有道德责任和义务反馈公众和社会。企业从社会中获得利益, 如果只索取不回报, 那么公众绝不会给企业长久的利益。只有企业具有深刻的道德责任感, 在发展到一定阶段后将所获得的部分利益反馈给社会, 这样才能将整个系统积极良性地运转起来, 符合道德伦理的要求。

从社会环境层面上看, 肯德基作为一个跨国企业, 自身有着良好的社会责任感基因。这种基因源自于西方成熟的法制和市场经济体系, 中国的成熟法制和市场经济体系仍在发展中, 跨国企业能把一部分先进的思想和方法带入中国市场中, 与中国的社会环境融合到一起, 采取更加本土化的承担社会责任的行动。目前本土企业也开始关注企业社会责任, 有些企业也已成为本土企业承担社会责任的典范。

承担社会责任不仅是一种责任, 也能够给企业带来形象、物质上的利益。这也能促进企业积极承担社会责任, 但要注意不能流于形式而忽略了本质, 如果涉及虚假传播等行为, 会对企业构成更大的损害, 无异于玩火自焚。

2、承担企业社会责任的经验

(1) 处理好利益相关者的关系。利益相关者是指与公司有交往, 在公司有一定的既得利益的个人或团体或者对企业活动的程序或及实质方面有正当利益的个人或团体。包括股东、员工、政府、竞争者、工会、媒体、经销商、供应商、消费者等等。

肯德基 (中国) 在承担企业社会责任的过程中, 很典型的行为都是在与利益相关者处理关系:对消费者开诚布公、与媒体积极合作、与政府主动配合、对供应商则应更加严格。

(2) 运用多种方式保持良好的沟通。肯德基 (中国) 通过报纸新闻、发布会等多种形式与媒体积极合作, 同时利用网站、白皮书等多种方式保持与公众的良性沟通, 及时发布信息收听反馈。运用丰富的传播经验处理危机公关和日常的信息传递。

(3) 坚持长期承担社会责任。承担社会责任并不是一朝一夕的危机公关, 而是长期坚持的企业责任, 在其不同的发展阶段侧重不同的方向, 既利于企业自身发展, 又利于社会环境塑造。

五、承担企业社会责任的改进之处

1、从伦理学的功利主义角度出发, 基于功利主义的决策, 会出现为了多数人的利益而去损害别人的利益的现象, 这对于弱势群体是不公正的。尤其在利益相关者呈现复杂多元的局面时, 其中就有相对强势和弱势的群体, 肯德基在复杂的全球市场中就面临着这种局面。例如:目前中国扶贫基金会与肯德基母公司百胜合作进行的“捐1元”活动值得肯定, 但在具体执行过程中, 有些肯德基店员在顾客点餐时大声问到:“您要捐助一元吗?”将顾客置于左右为难的尴尬境地, 此时顾客就成为了弱势群体, 可能会导致其消费体验变差, 使公益活动没有收到良好的效果, 又增添了顾客的不满情绪。所以谨慎妥当地处理好众多利益相关者的关系, 影响着肯德基在全球的发展, 这不仅是肯德基一直以来思考的问题, 也值得我们继续关注。

2、企业社会责任动因问题一直被人们热烈讨论, 有人认为企业承担社会责任的根本动因还是为了自身的利益。客观上讲, 企业承担社会责任的结果仍然是对社会有贡献的, 而运用伦理学义务论来分析, 企业承担社会责任的动因也是符合道德的。更重要的是, 企业对社会责任的承担使社会呈良性发展, 从而形成更加利于企业发展的良好环境, 呈现双赢局面。所以企业承担社会责任的行为值得支持和鼓励。

参考文献

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[2]王宇.试论公司法的道德基础——以肯德基速成鸡事件为切点.皖西学院学报, 2014, (2) :138-143

[3]刘博.从肯德基“速成鸡”事件看食品企业危机公关.北方经贸, 2014, (3) :49-50

[4]肯德基2012中国肯德基曙光基金中国[2013.12.15]http://www.kfc.com.cn/kfccda/duty.html

[5]中国百胜餐饮集团2003中国肯德基健康食品政策白皮书[2013.12.17]中国零售企业网http://wenku.baidu.com/link?url=GRXD_ecDlv1DqiaVphT8cj6Tdjuft4F8hIe8rI0PH9NQdLIEEmgSNTkl95hoT-ytfix7vpDutlNt0BPdNzjPZfkrqGhXsOfrgxBLnKo47

8.职务行为单位承担责任 篇八

点评：公司的说法是错误的，公司必须承担相应赔偿责任。

虽然公司用车辆接送员工上下班具有福利性质，但由于实行收费制，也就意味着只有缴费的员工才能享受该待遇。只要员工已经缴费且公司没有异议，彼此之间便形成了运输合同关系，公司为承运人，员工则属于乘客，由此产生的权利、义务自然应当为《合同法》所适用。

这对于已经按规定缴费并正常搭乘的王良凤丈夫来说，无疑不应例外。而《合同法》第三百零一条、三百零二条规定：“承运人在运输过程中，应当尽力救助患有急病、分娩、遇险的旅客。”“承运人应当对在运输过程中旅客的伤亡承担损害赔偿责任，但伤亡是旅客自身健康原因造成的或者承运人证明伤亡是旅客故意、重大过失造成的除外。前款规定适用于按照规定免票、持优待票或者经承运人许可搭乘的无票旅客。”也就是说，将乘客运输到目的地、保证乘客人身安全、救助遇险旅客是承运人应尽的法定义务，对旅客在运输过程中的人身损害，承运人承担的是无过错责任，即除非是由于旅客自身健康或确因旅客故意、重大过失所致，其他情况承运人不得推卸赔偿责任。