员工激励方案word

2024-11-02

员工激励方案word（精选8篇）

1.员工激励方案word 篇一

我们在团队中无论对个人而言还是团队而言有两种需求：

一、从酒楼团队精神和效益来说，需要团队内每个人为其做出贡献；对个人而言，需要把这份事业当成实现自己人生目标的工具和舞台。如何做好从个人出发呢，我认为有以下几点：恪尽职守——摆正位置是职场第一要务信仰组织——骨干首先是组织的人能打胜仗——捍卫组织的命脉

百炼成钢——合理的要求是锻炼，无理的要求是磨炼边干边学——学习能力决定职场竞争力勇于承担——做组织的承重墙培养下属——推动团队持续成长不搞宗派——让组织高度一致不发牢骚——向上的组织才有战斗力

其实无论从事哪个职业，担任任何个职位，都是处于一个竞争性组织里面。就如同一位服务员之所以能晋升为更高职务是因为他认同他所在的企业文化和战略目标、能够很好地掌握企业资源、对企业业绩有所贡献、他是愿意与企业共同发展的人。我们知道服务员不是通过某件特别的事情就能直接晋升为经理的，他需要历程，需要时间，揭示成功者背后的东西，总结一个普遍性的规律：一名普通员工需要具备何种素质，需要经受怎样的“折腾”，经历怎样的心路历程，才能成为骨干，最终获得成功。这是一个职业化的社会。对个人而言，组织已不单单是我们赖以生存的基础，因为职业的成长和事业的成功与我们的生活质量、社会成就以及家庭幸福息息相关。组织已经成为我们赖以生存的家园和支撑成长的平台。

我们企业经常在思考如何能够创造效益的人才。在职业化社会中，人人都是管理者：不仅有对人的管理，也有对物的管理，更包括对自己的管理。锻造一支卓有成效的管理者队伍，是高效组织成功的基础。这如同军队打仗。一支军队要打胜仗，应当首先具备两个条件：第一，战略方针要正确；第二，将帅要得力。只有将帅得力，才有得力士兵，才能把正确的战略方针贯彻执行下去。中，骨干没有大小之分，没有重要不重要之分，正所谓鼎分三足，缺一不可，我的企业如同军队，是个竞争性组织。企业的骨干是那些认同企业文化和战略目标、能够很好地掌握企业资源、对企业业绩有所贡献、愿意与企业共同发展的人。这些人，可以是高层管理者、中层管理者，也可以是一线的普通员工。他们能做好该做的事，能完成困难的事，能在大同世界里干出与众不同的事。

管理从来不仅仅是面功向被管理者，而是面向整个组织的。它不仅教人如何成为一名优秀的管理者，同时，也在教人如何成为一名优秀的被管理者。组织的使命并不是把每个人培养成为老板、企业家，而是在为组织培养贡献者。如同你进入这个酒楼没有任何人会想着我就当个服务员不当个部长，主任甚至更好职位一样，获得职业生涯的成功，是我们所有人的希望与梦想。职业成长的人生道路犹如爬楼梯，是个不断向上的递进过程。如果没有到达楼顶，无论站在哪层台阶上，都不能说已经成功。想不断攀登职业的阶梯，还需要经受来自组织、环境以及自我的不断磨炼。

有些人其实很困惑我们已经努力了，但结果仍然让人无法满意，那么，如何才能在组织中获得职业的成长和事业的成功呢？不错，组织是靠众多个人的努力获得效益和成功的，但组织的成功并不代表个人的成功。换句话说，即使在卓有成效的组织内，也并不是所有人都能搭上组织成长的快车。因此，我对这个问题的回答是：“成为骨干，并承受折腾！

一个市场经济环境中，决定我们一生能否成功的因素与个人的智力、教育背景以及出身没有必然关系，起决定作用的是，我们在什么地方、从事什么行业、在什么组织以及在这个组织中所处的位置。所以，几乎所有人的职业人生都在“选择进入什么组织”或“打造一个什么性质的组织”的人生诉求中度过。

在我们今天所处的这样一个时代中，人不是单个、独立的存在，而是职业的、组织的。社会由不同的组织构成，每个人都从属于不同的组织。当然，由于不同的时间、不同的身份，使许多人具有多个组织人的身份。重新发现，重新认识，重新定位，并进入一个适合自己成长的组织，是我们这个时代的特征。

任何人的成长和成功必须依靠某个组织。我们的成长和成功，我们财富的增加，我们事业的发展，都有赖于所属的组织。作为组织中的人，成为组织所依赖的人才，是我们取得职业成功的前提，也是实现个人价值的起点。

2.员工激励方案word 篇二

关键词：股权激励,激励制度,上市公司

所谓股权激励, 即是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度, 使经理人能够以股东的身份参与企业决策, 分享利润, 承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。在国际上, 股权激励方案是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为, 股权激励方案可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起, 可以在一定程度上防止经理人的短期经营行为, 以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。

一、我国上市公司股权激励实施现状

截至2008年1月22日, 我国有股权激励概念的上市公司达73家, 其中有52家上市公司公布实施了股权激励方案。在已经公布股权激励方案的公司中, 其成长性都比较好。笔者通过对几家公司公布的股权激励方案及其2007年的年报数据进行了统计和分析, 发现尽管各公司具体的激励计划在激励模式、激励数量、激励幅度等方面有所不同, 但总体上看实施股权激励的上市公司呈现以下特征:

(一) 实施股权激励方案公司的行业及地区差异显著

从各上市公司的股权激励方案来看, 实施股权激励的企业最多的是制造业, 有34家, 占股权激励上市公司总数的65.38%;其次是房地产开发和经营业, 有5家, 占总数的9.63%。

(二) 上市公司实施股权激励的方式与股票来源较为单一

《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。但是从实际操作看, 绝大部分公司还是选择了股票期权激励。52家上市公司中选择股票期权作为激励方式的有42家, 占公司总数的78%;选择限制性股票方式的有10家, 占公司总数的18%;其余两家选择的是复合方式。

(三) 股权激励考核目标较为谨慎

从样本公司的股权激励方案来看, 考核目标主要以净利润增长率、净资产收益率为指标, 部分公司还增加了营业收入增长率, 把净资产收益增长率、每股收益、净利润绝对额指标等作为次要目标。从这些指标的具体数值来看, 绝大多数公司在确定业绩增长目标时都比较谨慎, 净资产收益率的指标大多在10%左右, 年均利润的增长多在10%~25%之间。

二、股权激励方案设计的一般原则

通过对样本企业的股权激励方案的研究, 笔者认为, 企业设计股权激励方案的一般原则有两个:

(一) 坚持“两个结合”

一是员工持股和经营者持股相结合。即一般的员工持股和作为企业骨干的经营者持股是不同层次上的持股行为。但要求把经营者持股纳入到员工持股中, 作为一个整体方案。二是员工持股和经营者骨干员工的期股、股票期权计划相结合。

(二) 明确方案的目的

不同的企业实行经营者、员工股权激励机制, 动机不可能完全一样。从我国目前的情况来看, 将动机划分为三种:风险型、福利型、集资型。

风险型的持股计划:目的是把受益人和企业股东的利益捆绑在一起, 承担股东的风险, 解决委托人和代理人之间的信息不对称等问题, 实现股东利益最大化。

福利型的持股计划:目的是为受益人办福利, 通过持股获取分红回报和未来溢价变现收入, 作为对经营者、员工在企业长期工作的奖励。

集资型的持股计划:目的是借受益人的购股行为筹措资金, 进行其他的投资活动, 为受益人谋取福利。

动机不同, 在实施具体方案时, 就要根据具体的情况来明确合适的目的。

三、股权激励方案设计中的关键点

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期, 选择适合企业的方法, 然后才开始设计方案, 通过对我国上市公司的股权激励有关案例的分析, 笔者认为, 企业现阶段设计股权激励方案的关键点主要有以下八点:

(一) 股票的来源

无论是员工持股计划、经营者股份奖励计划, 还是股票期权计划都会遇到这样的问题。在股票的分配上, 确认上市公司的股票来源比较麻烦, 要证监所审核, 股东大会审批。根据目前市场上的操作情况来看, 股票的来源渠道较为可取的主要有:公司提取激励基金, 经营者、骨干等受益人开设个人账户, 用公司分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票, 公司委托管理, 在规定时间内限制流通, 受益人享有除流通权以外的其他一切权利;在公司净资产增值部分中确认一块, 用于高科技人员和管理层的期权计划;公司在发行新股时, 预留一部分额度作为未来经营者行权时的股票来源, 这部分股份额度, 发的是认股权证, 只有经营者在未来行权购买股票时, 才需要交钱, 才带来公司注册资本的变化。

(二) 股票的定价

股票谁来定价, 有的公司认为由董事会确定, 有的认为由股东大会确定, 更多的是由薪酬委员会或认股权管理委员会确定, 关于行权价怎么定的问题相当关键。目前, 国内的做法大致为五种:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。

(三) 激励对象

激励对象也就是股权的受益者, 一般有三种方式:一种是全员参与, 这主要在初创期。第二种是大多数员工持有股份, 这主要适用于高速成长期, 留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份, 受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则, 对于不符合条件的员工不能享受股权激励。

(四) 激励方式

常用的中长期激励方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点, 也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说, 期权类和股权类比较适合, 对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法, 都要考虑激励机制与约束机制的有机结合, 真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制, 不考虑约束机制, 股权方案就有可能失去效用。

(五) 员工持股总额及分配

员工持股总额及分配是确定股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定, 每个公司有其特殊性, 可根据实际情况来确定, 特别是对于上市公司, 要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定, 如果公司在职位评估上相对公平, 年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人能力, 就可以根据年收入来确定股权比例。

对于新就职的员工, 特别是高管, 一般进入公司就需要享受中长期激励方案, 但可采取分步实施的方针, 在试用期过后的一年里先享受50%的比例, 一年之后再100%享受。

(六) 购股方式

购股方式也就是购买股票的资金来源, 一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作, 有些方式会产生财务支出, 要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税, 期权所得还要支付投资所得税, 而且在股票回购时不能算作成本费用来抵消税赋。

如果不考虑财务方面, 有些公司更多会采用员工出资购买的方式, 每个月从工资中按比例扣钱, 这样不仅仅给公司创造了融资, 节约了成本, 还从一定程度上提高了员工的辞职成本, 有利于对员工的控制。

(七) 股票的处理

行权持有股票后, 关键是这些股票能不能上市流通。就期权计划实现最大激励效果而言, 建议行权的股票立即上市流通, 从流通数量上进行限制, 采用逐步兑现的方式来解决, 否则期权的真实意义无法实现。

(八) 管理机构及操作

实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作, 这个常设小组或部门不仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度, 同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神, 共同谋求企业的中长期利益, 避免只追求短期利益, 损害长期利益的错误。所以, 只有贯彻这一理念, 才能激励和留住人才。

但任何一个工具和方法都是一把双刃剑, 股权激励会稀释产权, 用得不好也会严重打击员工的积极性, 所以, 在设计股权激励方案的时候, 一定要充分考虑企业的中长期战略目标, 企业文化和行业特点, 设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

参考文献

[1]李曜.股权激励与公司治理:案例分析与方案设计[M].上海远东出版社, 2001.

[2]杨华, 陈晓升.上市公司股权激励理论、法规与实务[M].中国经济出版社, 2009.

3.新员工入职培训方案研究篇三

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

4.员工激励方案word 篇四

LYYC-JY-ZY-05

1目的为不断提升企业员工素质、优化队伍结构，实现人力资源的科学化、合理化、制度化管理，通过有计划的培训或采取其他措施确保全体员工具备相应的岗位能力要求，以保证其能力胜任本职工作，从而不断优化人力资源配置，促进和推进企业和谐健康发展，特制定本作业指导书。

2适用范围

本程序适用于金叶公司人员招聘、培训等人员管理工作。

3职责

3.1金叶公司董事长负责批准招聘用人、培训计划等；

3.2金叶公司经理负责组织招聘、培训计划，招聘等；

3.3综合管理办公室负责金叶公司招聘、培训计划的制定和实施、培训档案管理和对员工培训效果的评估；负责各部门（连锁店）人员需求的审核、人员招聘、人力资源规划、定员编制管理等工作；

3.4 各部门（连锁店）负责人组织拟定本部门相关岗位应具备的知识背景和技术能力要求，报综合管理办公室批准后实施；按年度向综合管理办公室提出人员需求、培训需求计划和临时培训项目；

3.5金叶公司组织成立临时小组配合招聘工作并全程监督，保证招聘工作的公开、公平公正。

4程序

4.1流程图及流程图说明见附件

4.2人员招聘流程

4.2.1市金叶公司各部门（连锁店）根据实际工作需要向综合管理办公室报送《人员需求申请表》，综合管理办公室对需求申请进行汇总，经金叶公司经理审核后，报金叶公司董事长审批，综合管理办公室依据《中华人民共和国劳动法》拟定《公开招聘实施方案》，方案内容包括：招聘原则、组织程序、招聘岗位、招聘条件、招聘工作程序、时间进度、录用和招聘领导小组成员等，报董事长批准。

4.2.2综合管理办公室根据《中华人民共和国就业促进法》、《禁止使用童工

规定》等法律法规通过报刊、电视媒体、人力资源服务中心、各大院校招聘会等发布招聘简章。应聘者在人力资源服务中心、招聘会现场填写《求职人员登记表》或投递个人简历，并提交本人近期2寸彩色照片、学历、身份证、户口本、从业资格等相关证件的原件和复印件，由综合管理办公室负责整理汇总装订成册归档保管，同时，做好应聘者信息资料的保密管理工作。

4.2.3综合管理办公室负责依据《招聘实施方案》确定的应聘条件，对应聘者所提供资料进行初审，通过网络或电话查询了解其相关证件的真实性，剔除不合格人选，确定考试人选，综合管理办公室填写《应聘人员信息汇总表》。

4.2.4由综合管理办公室负责制作准考证，发放给应聘者，准考证明确：考试的科目、时间、地点;负责从相关资料中选择笔试、面试题；负责安排布置考场，做好考号、考场指示图、《笔试成绩汇总表》、《面试打分表》等考前准备工作。

4.2.5考场、监考、阅卷工作由金叶公司经理和综合管理办公室共同负责，面试打分评委由董事长、经理及用人部门负责人组成，综合管理办公室对成绩进行综合汇总排名，填写《综合成绩汇总表》。

4.2.6综合管理办公室按综合成绩择优组织拟录用人员进行体检。

4.2.7符合上述资格者，送交董事长审批后进行公示，公示期7天；对拟录用人员进行政审，综合管理办公室通过到应聘人所在学校或街道社区了解情况，并由相关人员出具鉴定材料。

4.2.8公示、政审未出现问题者，综合管理办公室通知录用人员报到时间和部门；依据《辽源市金叶烟草有限公司薪酬管理暂行办法》、《辽源市金叶烟草有限公司岗位职责》等明确工作职责、薪资福利待遇等；综合管理办公室根据《辽源市金叶烟草有限公司员工培训管理办法》和实际工作情况，制定新员工培训计划，组织新进员工进行岗前培训，填写《培训记录表》留存；综合管理办公室依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》与录取人员签订劳动合同。综合管理办公室对招聘过程进行归档和备案。

4.3教育培训管理流程

4.3.1培训需求：综合管理办公室根据《辽源市金叶烟草有限公司薪酬管理暂行办法》，了解各岗位人员须具备的相关知识背景和技术能力要求，结合各部

门业务工作和公司发展状况，随时掌握员工的培训需求。

4.3.2培训方式：共性培训、岗位技能培训、岗前培训、转岗培训、外派培训、远程教育培训等。

4.3.3培训计划：各部门根据员工培训需求，每年年初向综合管理办公室上报本年度的培训项目，填写《年度培训计划表》，综合管理办公室根据上报的项目，结合市局（公司）年度培训方案内容，对照《岗位说明书》统筹平衡汇总后，编制本公司本年度的培训计划（包括培训内容、对象、时间、培训方式、培训人数等），经金叶公司经理审核后，报董事长批准，下发至各部门，并监督实施。

4.3.4需由金叶公司主办的临时培训项目，由申请部门填写《培训申请表》，由综合管理办公室报董事长审批后，申请部门组织实施。

4.3.5外派培训由主办单位对学员进行考核，并将培训结业证书、主办单位填写《培训鉴定表》送交综合管理办公室备案。

4.3.6内部培训由相关部门（连锁店）组织员工参加，填写《（培训）签到表》，并做好培训记录和培训教材的收集、整理工作，待培训结束后，将《培训记录表》上报至综合管理办公室进行备案。

4.3.7培训记录：员工每次参加培训，应签到并填写《培训记录表》，以记录培训的时间、地点、培训内容、培训周期及培训效果等。对取证、转岗、资质、学历学位和培训周期在30天以上的重要培训班，要将培训情况记入个人档案。

4.3.8培训内容：根据岗位能力和技术进步的需求，综合管理办公室针对

不同岗位拟订不同的培训内容，并形成课程培训方案。

a)对管理岗位人员，主要实施现代管理知识、相关法律法规、方针政策等

5.员工激励方案word 篇五

第一章总则

第一条为维护科技股份有限公司（以下简称“公司”）及全体员工的合法权益，规范公司员工的从业行为，造就安全、和谐、有序的工作氛围，锻造团结、有为、奋进的工作团队，促进员工素质和公司效益的共同提高，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等国家有关法律法规及《公司章程》的有关规定，制定本守则。

第二条本守则适用于公司的全体员工，包括全资子公司、分公司、事业部及适用本守则的控股子公司。

第二章公司概况第一节公司简介

第三条公司于1999年6月在深圳证券交易所上市，2001年10月成为山东山大产业集团有限公司的控股企业。公司依托山东大学的科技、人才优势，为了“水更清、天更蓝、环境更优美、人类更健康”的使命，致力发展环保、医药、新材料等行业，努力打造一个“底蕴深厚、业绩优良、员工爱戴、公众信赖”的优秀上市公司。

第二节公司企业文化

第四条华特精神：壁立千仞、有为则刚。第五条工作作风：敬业、务实、创新、高效。第六条竞争理念：鹰击长空看眼界、百舸争流比贡献。

第七条团队意识：飞雁成行、合作共赢。

第八条时间观念：人因梦想而伟大、每天进步一点点。

第九条管理理念：执行源自规范、细节造就神奇。

第十条人才理念：聚沙成塔、百川汇海。

第十一条工作原则：统一指挥、分工负责；特殊授权、命令服从；权利对等、督导有序；强化管理、奖优罚劣；民主参与、协作共赢。

第三章员工试用与转正第一节员工试用

第十二条试用期。非经公司总裁特别批准，所有新聘员工均需经过试用期。

（一）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；

（二）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；

(三)签订三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同的，试用期为六个月；

（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。

第十三条员工在试用期内享受试用工资。

第十四条试用期内员工严重违纪或被认为完全无能力担任工作，公司即时与其解除聘用。

第二节试用期满员工的转正与解聘

第十五条员工在试用期满前10日，写出试用期总结报告，提出转正申请。第十六条试用单位在员工试用期满前一周内组织完成对试用员工在试用期间工作表现的考核、评估，并填写《试用期员工表现考核表》。

第十七条对考核合格的员工，由试用单位报分管高管、人力资源部、分管人力资源高管、总裁签批后正式转正。

第十八条对考核不合格的员工，由试用单位报分管高管、人力资源部、分管人力资源高管、总裁签批后正式解聘。

第十九条公司人力资源部根据《试用期员工表现考核表》的签批结果，准备试用期满转正通知书或离职通知书通知员工。

第四章人事变动第一节人事任免

第二十条公司高管的人事任免，依据《公司法》及《公司章程》的有关规定执行。

第二十一条经总裁办公会研究，公司向控股子公司派出董事、监事和高管候选人，由所在公司依据其章程规定选举和聘任。

第二十二条经分管财务部高管提名并经总裁办公会研究，公司向全资及控股子公司、分公司派出会计主管或财务负责人候选人，由所在公司依据其章程规定选举和聘任。

第二十三条公司全资子公司、分公司及事业部高管、公司总部职能部门负责人的人事任免，由分管高管提名，人力资源部考察合格后，经公司总裁办公会批准后执行。

第二十四条公司全资子公司、分公司及事业部中层管理人员的人事任免，由所在单位负责人提名，所在单位人力资源管理部门考察合格后，经所在单位经理办公会议批准后执行，并报公司人力资源部备案。

第二十五条公司人事任免事项，须按级别由公司相应机构或部门下发任免文件，并记入该员工的人事档案。

第二节职位升降

第二十六条职位升降分为职位晋升和职位降低两种情形；职位分为职务和岗位两种情形。职位升降包括职等或职级的升降。职务升降执行人事任免程序。

第二十七条员工职位晋升应满足以下条件：

（一）在本公司工作或在本岗位工作满两年以上；

（二）无违法、违纪等不良行为纪录；

（三）思想品德优秀；

（四）工作能力突出，为公司做出突出业绩或获得特别奖励；

（五）具备拟晋升职位要求的任职条件；

（六）考核成绩优秀；

（七）有较高的威信和良好的群众基础；

（八）其他经公司认定的、能够满足拟晋升职位要求的特别条件。第二十八条员工有以下情形的，可考虑降低其职位：

（一）有违纪等不良行为；

（二）工作出现一定过错；

（三）思想品德较差；

（四）不能满足所从事岗位的任职条件和要求；

（五）考核成绩较差；

（六）群众威信较差；

（七）其行为造成不良影响或给公司带来较大损失；

（八）其他经公司认定的不良行为或表现。

第二十九条公司总部员工晋升或降低职位的，由所在单位推荐或分管高管提名，人力资源部考察后，经公司总裁办公会批准后执行。

第三十条公司全资子公司、分公司和事业部员工晋升或降低职位的，由所在部门推荐或部门负责人提名，所在部门人力资源管理部门考察合格后，经所在单位经理办公会议批准后执行，并报公司人力资源部备案。

第三十一条公司员工晋升或降低职位的事项，应按规定记入该员工的人事档案。

第三节工作调动

第三十二条公司根据工作需要可以在职能部门、全资及控股子公司、分公司、事业部之间调整和配备工作人员。

第三十三条公司中层及以上管理人员的调动由总裁、分管高管或人力资源部提议，总裁办公会研究批准后执行，其他人员的调动由人力资源部与调出调入单位商得一致后执行。

第四节离职

第三十四条员工离职分为以下几种情形：

（一）约满不续。劳动合同到期，公司决定不再与员工续签劳动合同，或员工拒绝再与公司续签劳动合同。

（二）员工辞职。劳动合同未到期，员工提出与公司解除劳动合同。

（三）公司辞退。劳动合同未到期，公司决定与员工解除劳动合同。

（四）即时解除。劳动合同未到期，因员工存在过错，公司与其解除劳动合同第三十五条员工辞职的，应提前30天书面通知公司。

第三十六条辞退是公司在合同期内根据下列情况向员工提出的：

（一）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

（二）员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。

（三）因业务改变，重组人力结构或技术改变而裁减人员。

公司辞退员工，将提前30天书面通知员工或者额外支付一个月工资作为代通知金。

第三十七条劳动合同未到期，因员工有如下过错，公司与其即时解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件。

（二）严重违法违纪或违反公司规章制度。

（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

（四）与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正。

（五）因员工欺诈等原因，导致劳动合同无效。

（六）被依法追究刑事责任。

第三十八条员工离职交接。员工因辞职、约满不续、辞退、被开除而离职的，在离职前须妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：

1、交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

2、向指定的同事交接经手过的工作事项；

3、报销有关帐目，归还公司借款；

4、如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；

5、完备公司规定的其它离职手续。

第三十九条离职及工作交接手续完成后，人力资源部为离职员工开具《终止/解除劳动合同证明书》，并办理该员工的档案、社会保险等的转移手续。

第四十条解除合同应支付员工补偿金的，按照《劳动合同法》的有关规定办理。

第五章考勤第一节考勤制度

第四十一条公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工作时制。不能实行标准工作时制的岗位，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息方法，但须报请人力资源部备案。

第四十二条员工应遵守公司作息时间，不得无故迟到、早退或旷工。未按上班时间到岗者，30分钟以内按迟到论处；未到下班时间而提前离岗者，30分钟以内按早退处理；未经批准不到岗者，为旷工；迟到、早退30分钟以上者，按旷工半天论处；累计迟到5次，以旷工1天论处。

第四十三条员工迟到、早退每月两次以内的通报批评；超过两次的从第一次起每次从工资中扣款10元；旷工一天扣2天基本工资（月应发工资），旷工半天扣1天基本工资；旷工每月超过3天，待岗检查，待岗期间按济南市最低工资标准发放，恢复原工作岗位需视本人表现由所在单位提交申请，单位负责人、公司分管高管签字批准后，送交人力资源部备案；连续旷工5天或全年旷工累计超过10天，公司与该员工解除劳动合同。

第四十四条各用人单位应指派专人记录本单位考勤情况，于每考勤月的次月5日前报公司人力资源部，人力资源部会同总裁办公室对考勤情况进行抽查。

第二节请假

第四十五条员工请假应事先申请，注明请假事由及时间，经批准后方可休假。未经批准，擅自休假，按照旷工处理，因特殊原因本人不能亲自办理的，应提前委托他人或电话告假（急诊例外，但需有病历证明），并在事后（到岗两日内）补办手续。

第四十六条员工请假必须服从公司安排，并按照规定的审批权限逐级上报审批，人力资源部备案。请假审批权限如下：

（一）公司中层管理人员，请假三日（含）以内的，由分管高管批准；三日以上的，由分管高管初审，报总裁批准。

（二）其他人员：一日（含）以内的，由单位负责人批准；一日以上的，由单位负责人初审，报分管高管批准。

公司下属子、分公司、事业部等单位员工的请假审批权限参考本条规定制定。

第四十七条婚假。员工申请婚假，以领取结婚证为准，婚假假期3天，晚婚假期17天。

第四十八条丧假。员工的直系亲属(双方父母、配偶、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)死亡，给予假期 3天，员工到外地办理丧事，可根据实际路线所需时间给予路程假。

第四十九条产假、计划生育假及男方护理假。

（一）女工产假标准为：产假假期90天，晚育假期150天，难产加15天，双胞胎的每多一胞胎加15天。

（二）怀孕不满3个月流产的，休假15天，3个月以上的，休假42天。

（三）男方护理假：女方晚育者，给予男方护理假7天。

第五十条探亲假。在公司工作满一年与配偶、父母不住在一起又不能在公休假日团聚的员工可享受探亲假。

（一）未婚职工探望父母的，每年给假一次；已婚职工探望父母的，每四年给假一次；探望配偶的（新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假），每年给假一次。

（二）以上三类人员假期期限均为一次七天，往返车船费报销（火车仅限于座位票和硬卧票，软卧或飞机报销时按硬卧票价予以折算）。

第五十一条婚假、丧假、护理假、探亲假，均视为出勤，工资照发，福利待遇不变。产假、计划生育假期间的工资按国家规定执行。

第五十二条病假规定。

（一）员工因工作中的伤害致使无法出勤者，由公司依据工伤事故报告、医院证明根据国家相关规定执行。

（二）员工因病或非因工(公)负伤，经区级以上医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给医疗期限。

（三）医疗期限和医疗期间的待遇按国家和济南市相关劳动保险条例规定办理。

（四）员工因故意自伤、打架斗殴、参与违法犯罪活动而致伤致病的，在医疗期间，公司停发其工资和各种津贴、补贴。

第五十三条事假规定：员工因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及

本人的实际需要酌情核给。请事假员工按实际假期天数扣减工资。

第三节加班

第五十四条根据业务需要，公司可以要求员工在正常工作日延长工作时间和休息日或法定假日工作。

第五十五条各单位有责任安排好各岗位工作时间的工作，以确保各岗位员工充分利用正常工作时间完成岗位工作，避免拖延至正常工作时间以外超时工作。对确需安排超时工作的特殊情况，须提前办理加班审批手续，由单位负责人批准。职能部门整体加班、业务单位二分之一以上人员加班的，须经总裁批准。

第五十六条加班以补休和计发加班工资两种形式补偿，并应优先考虑补休，如不能补休，才计发加班工资，加班工资按国家规定执行。

第五十七条员工经批准加班的，用人单位应向人力资源部提供由单位负责人签字确认的加班记录，注明加班时间、事由及拟安排的补偿形式。人力资源部据此安排员工补休或计发加班工资。加班不足半小时不计为加班，超过半小时，按实际时间计算。

第五十八条公司全资子公司、分公司、事业部，可依据上述规定并结合各单位实际情况拟定加班规定，并报人力资源部备案后执行。

第六章薪酬与福利

第一节薪酬

第六十条公司的薪酬体系安排坚持以下原则：以岗定薪、易岗易薪的原则；“多劳多得、优劳优酬”的原则；“效率优先、兼顾公平”的原则；员工收入与公司经济效益挂钩的原则。

第六十一条员工薪酬主要由固定工资、绩效工资两部分组成。

第六十二条固定工资实行职等职级工资制，即按照不同岗位的工作性质、岗位价值、任职资格等要素划分职等职级，根据职等职级确定工资标准。

第六十三条职等职级的划分。

（一）按照工作性质，将工作岗位分为行政管理序列岗位和专业技术序列岗位。

（二）职等职级的确定

职等、职级的划分以《岗位职责说明书》为基础，根据岗位责任的重要性、工作难度、劳动量、劳动强度、工作环境、学历学识、工作技能、工作经验，以及对公司的历史贡献等因素进行评估确定。

第六十四条职等职级的升降

职等职级的升降主要由职位调整及依据绩效考核结果确定。

第六十五条绩效工资依据公司业绩状况结合员工绩效考核情况确定。第六十六条工资总额及调整

工资总额参照国家有关规定，依据公司的经营状况和市场薪酬状况确定。当公司经营状况、人才市场价格和物价指数等因素发生变化时，由人力资源部提出调整工资的建议和方案，经总裁办公会研究后实施。

第六十七条特殊人才工资

对公司急需引进的特殊人才，采用谈判工资制。谈判工资不纳入上述薪酬体系。第六十八条员工工资因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行调整，须由用人单位申请，经用人单位负责人、分管高管、总裁签字同意后方能调整。

第六十九条薪酬发放

每月15日前发放上月固定工资；绩效工资在结束后根据公司整体效益及员工考核表现发放。

公司发放工资及奖金时，按规定代扣代缴社会保险、个人所得税、扣缴员工应予赔偿的赔偿金、违约金及违反劳动纪律的罚金等。

第二节带薪年休假

第七十条公司员工在本公司连续工作满一年以上的，享受带薪年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第七十一条员工累计工作已满一年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

员工累计工作年限，以员工档案记录的工作年限为准。档案记录不清的，以社会保险累计缴纳年限为准。

公司以每12月31日作为时点确定员工在此前的累积工作年限，并据此确定员工次年应休年休假天数。

第七十二条员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；(二)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；(三)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；

第七十三条员工请事假的，应优先考虑申请使用年休假，事假天数扣减相应年休假天数。员工请事假使用年休假天数的按年休假对待。

第七十四条公司各部门应视工作需要，统筹安排员工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，年休假不隔年累计。

年休假为10天、15天的，原则上应分段休假，每次连续休假天数不应超过5天。各部门负责人应于每年12月31日前根据部门次年工作计划，拟定次年本部门员工年休假计划，报分管高管、总裁签字批准后，报人力资源部备案。

第七十五条人力资源部建立员工年休假档案，记录员工年假天数及休假情况。第七十六条年休假批准程序：员工休年休假，应根据部门年休假计划，提前十天向用人部门提出申请，职能部门员工经部门经理、分管高管、总裁签字批准后报人力资源部备案，经营单位员工由单位负责人签字批准后报人力资源部备案。

员工休假后上班第一天应向人力资源部办理销假手续。

第三节福利

第七十七条国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节1天，“十一”国庆节3天、中秋节1天、清明节1天、端午节1天。期间照常支付薪金。

第七十八条符合条件的员工根据公司规定享受婚假、丧假、产假、计划生育假、护理假、探亲假。

第七十九条公司按政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。员工享受社会保险依据政府规定办理。

第八十条员工自领取《独生子女证》并向公司出示之日起至子女满14周岁止，公司每月发给5元独生子女费。

第八十一条节日福利费。依据公司经营及发展情况而定。

第八十二条公司全资子公司、分公司、事业部可据上述规定并结合各单位实际情况拟定相应规定，并报人力资源部备案后执行。

第七章绩效考核

第八十三条公司的绩效考核坚持公平、公正、公开和奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。坚持结果考核与过程评价相统一。

第八十四条公司成立考核领导小组，总裁任组长，成员包括公司相关高管、相关部门负责人及员工代表。考核领导小组全面负责员工绩效考核的组织管理工作。

第八十五条人力资源部负责考核的具体组织实施，负责公司职能部门全体员工及各业务单位中层及以上员工的考核工作，负责指导各业务单位中层以下员工的考核

工作。

第八十六条每公司对员工一般进行两次考核，分为半考核和考核。半考核应在７月底前结束，考核应在次年的１月底前结束。各业务单位可根据业务运作需要，确定本单位考核周期和频率，报人力资源部备案。

第八十七条考核指标由考核领导小组依据员工的岗位职责、工作业绩、工作态度、综合素质、综合能力等方面设定。

第八十八条员工考核结果作为薪资调整、提职、调职、奖惩的考虑因素。考核结果为不合格的，用人单位应与员工谈话，提请员工注意自己的工作表现，帮助员工改进工作。员工不接受谈话内容涉及的改进要求的、或不接受转岗安排的、或转岗后经考核后仍不合格的、或员工连续两次考核结果为不合格的，公司有权辞退该员工。

第八章培训

第八十九条为提高员工素质，公司将为员工提供培训机会，定期或不定期开展员工培训活动。

第九十条公司对员工的培训分为内部培训和外派培训。内部培训指公司组织的各类培训，外派培训指派员参加有关教育机构、培训机构或专业技能公司组织的学习、培训、讲座、实习等。

第九十一条人力资源部负责员工培训计划的拟定、实施。人力资源部应于每年12月底前拟定次年培训计划、预算费用，报分管人力资源高管、财务总监、总裁审核批准。

第九十二条根据管理或业务发展需要，用人单位需员工参加外派培训的，应依下列规定履行审批手续：

公司董事会、监事会成员、总裁的外派培训由董事长批准，公司中层以上人员的外派培训由总裁批准，其他人员的外派培训由分管高管批准。

第九十三条外派培训人员应于培训结束后十日内向公司人力资源部提交《培训学习报告》，并应根据公司安排，视需要就培训内容给相关员工传授。

第九十四条外派培训如有考核要求，参加培训人员未通过考核的，培训费用由个人承担50%。

第九十五条外派培训人员须与公司签署外派培训协议，明确双方因此产生的权利及义务。对员工不履行外派培训协议的，公司有权对其采取一定的经济和行政处罚措施直至追究其法律责任。

第九章行为规范

第九十六条工作时间员工着装应整洁、美观、大方、得体。禁止员工纹身，禁止在工作时间穿背心、短裤、拖鞋、无领T恤、无袖装、超短裙等。

第九十七条行为举止

（一）员工在礼貌的基础上使自己的行为举止适合于所处的环境场所。做到自然、诚恳、和蔼可亲，端庄、稳重、落落大方。

（二）上班时间原则上不应处理私人事务；打电话和谈话时不要影响他人，打电话注意语言简明；代接同事办公电话，做好必要记录并及时转达；适时调整手机铃声，办公区域内适当调低，培训或会议中则取消铃声；下班后应检查机器或有关电源是否关闭。

（三）保持办公区域的安静，在办公室内和楼道走廊要保持安静，禁止喧哗、嬉戏、打闹、吵嚷。

（四）坚守自己岗位，需暂时离开时应与同事交代，不得随意串岗。

（五）禁止在工作时间玩各种电脑游戏和网络游戏，严禁利用各种工具进行网络聊天。

（六）员工应自觉维护和保持良好的办公秩序，注意保持整洁的办公环境，办公桌物品文件要摆放整齐，做到桌面无杂物无灰尘；不要随地吐痰，不随地丢果皮纸屑,禁止在公共办公区域吸烟。

（七）接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或公司指定的其他区域内进行；在办公室内，任何与业务无关的会客时间要尽量缩短，避免工作时间带未成年子女或亲属在办公区域嬉戏，避免干扰他人工作。

第九十八条公司员工应忠实、勤勉尽责地履行自己的职责，维护公司利益。不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。

第九十九条在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。除本职日常业务外，未经公司授权或批准，不得从事下列活动：

（一）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；

（二）以公司名义提供担保、证明；

（三）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；

（四）代表公司出席公众活动。

第一百条员工须严格执行公司颁布的各项制度。员工认为公司制度明显不适用，应及时向分管领导或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作提出合理化建议。

第一百零一条遵循管理流程接受分管领导的领导是员工的职责。员工应服从分管领导的工作指示和安排。员工如认为分管领导的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。

第一百零二条遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。

第一百零三条严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。

第一百零四条员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。

第一百零五条资源使用

（一）员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。

（二）员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。

（三）公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播。

（四）员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。

（五）员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

第一百零六条内外交往

（一）公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则：

1、不违反相关法律法规；

2、符合一般道德标准和商业惯例。

（二）员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员工于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接

受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告分管领导。

（三）尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人。

第一百零七条

员工未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）：

（一）在公司内从事外部的兼职工作；

（二）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；

（三）所兼任的工作构成对公司的商业竞争；

（四）因兼职影响本职工作或有损公司形象；

（五）因兼职影响本公司工作和利益的其他行为。

第一百零八条公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计部以及主管该事项的高管提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。

第一百零九条员工在公司履行职务，已经或将要知悉公司的商业秘密，因此，员工负有对公司信息保密的义务。

（一）保密的内容和范围

1、公司的技术信息：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等；

2、公司的经营信息：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等；

3、公司依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关协议的约定（如技术合同等）对第三方承担保密义务的事项。

4、其他公司采取保密措施并能给公司带来经济利益的秘密。

（二）员工的保密义务

1、员工在任职期间，对于与本职工作相关或因履行职务必须得知的公司商业秘密，非因法律规定的情形或履行职务的必要，未经公司同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括不得知悉该项秘密的公司的其他员工）知悉这些商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

2、员工对与其本职工作或本身业务无关的公司商业秘密，不得打听或采取其他

手段获得。

对于他人违反保密规定泄露的前款所指的商业秘密，员工亦应本着谨慎、诚实、信用的态度，不得再向第三人泄露，不论该第三人是否也承担保密义务。

3、员工如发现因自己过失泄露公司商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公司报告。

4、员工因职务上的需要所持有或保管的一切记录着公司商业秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归公司所有。

第一百一十条保密期限

员工的保密义务自公司对商业秘密采取适当的保密措施并告知员工时开始，到该商业秘密公开时止。

第一百一十一条如果员工不履行前款所约定的保密义务，应当承担相应的经济赔偿责任；因员工的行为侵犯了公司商业秘密权利的，公司可根据国家有关法律、法规要求员工承担侵权责任。

第十章奖惩

第一百一十二条公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位职责、工作流程、工作目标、工作计划和临时工作任务。

员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。

第一百一十三条员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应惩戒。

第一百一十四条惩戒通知单必须送达本人，本人有向直接上级申诉的权利。第一百一十五条公司对表现优秀的员工给予颁发荣誉证书、特别奖金等形式的奖励。包括但不限于下列情形：

（一）为公司的社会形象做出重大贡献者；

（二）对公司业务推进有重大贡献者；

（三）对提高公司管理和产品质量有重大贡献者；

（四）个人业务、经营业绩完成情况优秀者；

（五）超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；

（六）在公司工作中自觉奉献，成绩显著者；

（七）在日常工作中多次赢得表扬者；

（八）发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者；

（九）保护公司财产和员工生命安全，见义勇为者；

（十）提出合理化建议，经实施卓有成效者；

（十一）厉行节约，控制成本有显著成效者；

（十二）从事技术革新，创新产品，改革设备有成效者；

（十三）其他对公司有重大贡献者。

对员工的奖励由公司总裁办公会审核确定。

第一百一十六条公司视员工过失情形分别给与相应处罚。员工过失类别分为轻微过失（A类）、重大过失（B类）和严重过失（C类）三类。

（一）轻微过失(A类过失)：

1、无故迟到、早退、擅离职守。

2、工作时间不能坚守岗位，或离岗、串岗、睡岗、打闹、玩耍、聊天、翻看与业务无关的书籍、浏览与工作无关的网站、玩电子游戏、电话聊天、上网聊天等一切与本岗位工作无关的事。

3、非公司统一安排，在办公区域打牌、下棋。

4、在单位内随地吐痰、乱扔纸、杂物及各种不卫生的行为。

5、在禁烟区域吸烟和使用明火。

6、工作时间吃东西。

7、未经领导批准，擅自动用公司物品、设备、仪器等。

8、当班时不接受领导的安排、指挥，不与同事协作、合作。

9、不遵守所属部门或有关部门制定的规章制度、岗位职责、工作内容、工作程序与标准；或不能完成工作；或工作失误造成不良影响。

10、违反安全管理规定。

11、所犯错误和上述条款的性质类似，按此条款处理。

（二）严重过失（B类过失）：

1、对客户及同事无礼、不庄重、粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁、欺负同事。

2、发现公司财务受损、丢失，不管、不问或谎报消息。

3、没有完成上级分配的工作任务，造成不良影响；或工作失误。

4、涂改公司各种原始记录。

5、有意违反公司的规章制度、工作规范及特别指示（性质严重者按C类过失处理）。

6、随意改动或毁坏告示牌、张贴的规章制度、文件、布告、通知、通告等。

7、将公司的物品、工具、材料、设备、器材等私藏。

8、未经批准，私自使用公司国际、国内长途电话及传真者。

9、编造、传播有损公司及员工利益的谣言。

10、随意在公司墙壁、卫生间等公共场所乱写乱画。

11、未经允许动用和驾驶公司机动车。

12、未经部门主管允许拿公司公物使用。

13、所犯错误和上述条款的性质类似，按此条款处理。

（三）重大过失（C类过失）

1、在公司内赌博、酗酒、斗殴者，或从事、传播封建迷信等活动。

2、偷窃公司的财物，偷拿公司产品、半成品。

3、在公司偷看或传播色情、淫秽音像制品及书刊、杂志，浏览色情网站。

4、聚众闹事、煽动及参与打架斗殴事件或煽动员工集体怠工、罢工等活动。

5、假传上级命令或对上级命令压而不发。

6、携带武器、凶器、危险品进入公司。

7、工作时间内故意违反公司规章制度、操作规程、工作规范，造成公司财物受损或员工伤亡；或工作失误引起严重不良影响。

8、违反国家法律、财经纪律，给国家或公司造成损失。

9、有意向外单位泄漏公司机密文件、资料、数据，使公司利益遭到损害或伪造文件欲谋私利。

10、未经公司允许，同时受雇于其他雇主、公司或单位。

11、与客户私做交易、行贿受贿或进行不道德行为及额外服务以收取费用。

12、用非法手段偷窃、涂改各种原始资料、帐单、单据或利用已收付单向另外客户收取钱物和故意加收钱物，中饱私囊。

13、拒绝执行领导决定，工作时不服从上级命令，拒绝工作或遇紧急情况不服从上级指派的工作。

14、敲诈公司或分管领导。

15、严重损害公司形象和利益。

16、其他严重违反有关规定并造成重大负面影响。

17、其他触犯宪法、刑法等国家法律法规造成不良后果和影响。

18、所犯错误和上述条款的性质类似，按此类条款处理。第一百一十七条处罚措施：

（一）凡公司员工在工作中出现违纪和过失，均按程序进行处分。

（二）下级出现过失,属上级交代不清或上级未能就有关内容进行培训的,职责由有关上级或间接领导承担。

（三）上级对下级任务布置清楚和准确,过失属下级违章或工作态度不好造成的,由下级本人承担。

（四）各级管理人员中犯有各类过失者,将按照加重一级的原则执行本制度。

（五）凡各级管理人员中对过失发现不处理或未按规定处理并上报者,一经发现，将按包庇和渎职处理。

员工有A类过失，每次给予当月应发工资5%以下的罚款。员工有B类过失，每次给予当月应发工资5%──50%的罚款。

员工有C类过失而没有对公司造成重大经济损失的，公司有权解除合同，并给予当月应发工资50%──100%的罚款；因员工有C类过失，给公司造成重大经济损失时，除罚款、解除劳动合同外，公司还将追究其相应的经济赔偿责任，并保留追究其法律责任的权力。

第十一章附则

第一百一十八条本守则是公司与员工签订劳动合同的附件和组成部分，公司依据本守则管理员工。

第一百一十九条本守则未函括的公司其他管理规定作为本手册的补充规定，具有同等效力。

6.word绘图方案篇六

一、使用 Word 本身的绘图功能。首先必须打开“绘图”工具栏：选取“视图”中“工具栏”内的“绘图”，或单击“绘图”按钮，使绘图工具中各种功能的图标出现在编辑屏幕的下方。此后，便可用图标中所示的各种功能进行作图。这一方法虽然能完成大部分的绘图功能，但在给图形配上文字时却有不足之处：每次插入的只能是一个文本行，即每次只能在同一行上插入文字，而对文字高度稍有不同，或在同一行字型号有变化的情况下就无法办到了，这给一些复杂图形的标注带来了困难。

二、用 Word 所提供的另一作图工具 MicrosoftDrawing。首先，在文档适当的位置，根据图形的大小，插入一个“图文框”，并把光标放在“图文框”的左上角，再点击“插入(I)”菜单中的“对象(O)”命令，在 “对象类型(O)”的对话框中选择 “MicrosoftDrawing”选项，或单击插入工具栏上的“插入图形对象”按钮，就可进入 “MicrosoftDrawing”的绘图窗口。此窗口提供了“椭圆”、“矩形”、“圆弧”、“直线”等基本图形的绘图工具以及“调角板”、“文字”等辅助绘图工具，用户可根据需要加以选用。作图工作完成后，有两种方法可返回文档：

1、可按“Alt+F4”或选择“文件”菜单中的“返回到文档”，对是否更新当前文档的对话框予以确认后，便可把所作图插入到先前选定的图文框中，用这种方法退出，返回后图文框中的图形周围会有较大的空白，需进行再编辑；

2、选择“工具框”中的“剪刀”，将所绘的图形选上，再选择“编辑”菜单中的“剪切”，将图形剪切到 Windows 的公共信息交换区――剪贴板，再关闭 MicrosoftDrawing，返回后，打

开“编辑”菜单中的“粘贴”，即可在文档中插入所绘图形。用这种方法，可以满足绝大多数图形的作图需要。但美中不足的是这种绘图工具没有提供“橡皮”，一旦在绘图过程中不小心发生了错误，或想把一个图形部分抹去，以达到特殊的效果，它就显示得无能为力了。叁、用 Windows 的绘图工具“画笔”作图。这种方法的使用步骤与方法二相似：首先定好“图文框”，再打开“插入(I)”菜单中的“对象(O)” 对话框后，在“对象类型(O)”中选择“画笔图片”，予以确定后，编辑屏幕便变为我们所熟悉的 Windows 画笔的作图屏幕，这时，就可以利用“画笔”中所提供的强大的作图功能作出自己满意的图形。图形绘好后的操作步骤与方法二完全相同，在此不再重述。“画笔”在作用方面克服了以上两种方法的不足：可以在图形的任意位置、用任意字体、任意字型号给图形予以标注；也可在绘图出现失误时，用画笔所提供的“橡皮”工具予以擦除；特别是对一些精细的图形，用“查看”菜单中的“放大”命令，将比其他两种方法更胜一筹。第 2、3 种方法，图形是以“图文框”的形式插入到文档中的，所以，如果图形在大小上与原先的版面不协调，可用鼠标单击图形中的任意位置，选中该图文框，将鼠标放在图形周围的八个控制点上拖曳，进行图形的缩放；按下“Shift”键，再用鼠标拖曳八个控制点，可对图形进行剪切，以达到满意的效果。2 编辑在用 Word 编辑文件时，如果你里面有图片或剪贴画，你会发现无论是水平、上下、斜向移动都不是一件容易的事，更不用说把几个图片（或剪贴画）组合在一起和把几个图片（或剪贴画）任意调换摆放位置及图片（或剪贴画）跟图形对象的组合了。Word 中有没有办法使图片或

剪贴画在 Word 编辑区任意移动或与图形对象组合哪？作者经过反复实践，终于发现了把“图片”（或剪贴画）可以象“图形对象”一样随意组合及移动的技巧。现在把它贡献出来，希望能对读者有所帮助。大家知道，在 Word 中，利用“绘图”工具条中的绘图按钮可以绘制出不同的图形对象，并且可以把这些绘制的图形对象经全选中（可以利用“选择对象”按钮把图形对象全选中），利用“绘图”菜单中的“组合”命令把它们组合在一起；同理，图形对象也可与文本框组合在一起；图片或剪贴画，经过适当的转换也可以相互组合，并且也可与图形对象、文本框组合为一起。在进行图片或剪贴画之间的组合，或它与图形、文本框之间的组合之前，必须对图片或剪贴画进行如下操作：在编辑区插入需要的图片或剪贴画（可以利用“插入”菜单的“图片”命令，从文件或剪辑库中得到需要的对象）。鼠标移到图片之上，单击鼠标右键，出现快捷菜单。鼠标移向“编辑图片”命令并点击，此时打开一个与原文件名同名的 Word 文档。如插入图片的文件名为“电脑”，则单击“编辑图片”命令后，新打开一个文件名为“电脑.doc 中的图片”的 Word 文档。用“绘图”工具栏中的“选择对象”命令把图片或剪贴画全选中[图片周围出现具有八个空心小正方形（编辑点）的边框，剪贴画则出现许多对象的编辑点，有时要先把它们组合后再进行其他操作]，复制或剪切，关闭新打开的文档（名为“电脑.doc 中的图片”的 Word 文档）。回到插入图片或剪贴画的文档中（名为“电脑”的文档），选中原图片或剪贴画[图片或剪贴画周围出现具有八个实心小正方形（编辑点）的边框]，删去选中的对象，单击格式“工具栏”中的 “粘贴”按钮，则编辑区出现

7.试论股权激励方案设计篇七

关键词：股权激励,方案设计,影响因素

股权激励制度已经有了一些发展的历史, 但是长期以来, 因为缺少一些制度上的保障和有力配合, 公司企业的股权激励制度并没有真正的得以贯彻和实行, 虽然有这一制度形式, 一些公司企业也通过实施这一制度有了良好的经营和发展能力, 但是股权激励制度并没有把它的真正作用完全的发挥出来。

一、实施股权激励制度的基本状况

1、股权制度不同的发展时期

任何一种制度的发展都有不同的发展时期和发展阶段, 而在每一个时期都呈现出不同的特性, 股权制度同样逃避不了这一规律。在我国一些企业刚开始实行股权激励制度的时候, 由于股权激励制度处于初步的发展阶段, 再加上一些公司企业没有太多的制度经验, 我国的一些相关的法律制度也给股权激励制度作用的完全发挥起了一定程度的阻碍作用, 因此股权激励制度的发展是比较困难的, 虽然一些公司和企业采取了相应的措施试图去改变这种状况, 但是法律制度的保障是非常重要的, 没有这一关键保证, 股权激励制度即便用的在广泛还是只是流于形式, 与真正意义上的股票期权是不同的。

至到后来, 我国对股权制度进行了一系列的改革, 相继的后来对《公司法》等相关法律制度做了一些适当的调整, 这些调整是股权激励制度有了法律制度上的保障, 继而一些上市公司公布了自己的股权激励计划, 股权激励制度相应的有了一定的发展。但是后来由于中国证监会的一些措施导致这一制度发展缓慢, 如对一些上市公司或企业进行专项的相关治理, 要求他们完成公司的一系列的整体改革, 这样才能够公布股权激励计划, 这在一定程度上影响和阻碍了股权激励制度的发展。

2、非国有控股企业为主要实施的主体

现在好多上市公司和企业会实行股权激励制度, 但是真正实施这一制度的却是许多非国有控股的上市公司, 经过专门的调查证明, 在公布的股权激励计划的上市公司和企业中, 非国有控股的公司和企业占有很大一部分, 因为许多国有控股的上市公司不愿意进行这种股权激励制度上的调整和改革, 做他们的相关工作也比较困难。

3、股权激励制度仍然存在一些问题

虽然股权激励制度在一步步的向着发展和完善的目标前进, 但是前进道路上依然会出现许多现实性问题。比如, 股权激励的方案设计没有严密性和创新性, 许多上市公司的股权激励的方案设计在内容或形式上没有根本性的区别, 内容大多都包括行权价格、股权激励的方式、考核指标的体系以及约束的条件等等, 他们不因地制宜地结合自身的实际状况和条件采取相应的股权激励方案, 没有突出自己公司的一些特性, 这样对于市场上的一些变动不能做出明确的股权预期, 在激烈竞争中就取得不了一定的优势,

公司股权激励制度方案的约束机制不完善, 导致虽然激励比较大, 但是约束方面大有不足, 因为一般股权涉及的金额是比较大的, 激励的对象范围也比较窄, 实施股权激励制度的上市公司有可能在飞速发展, 瞬间掌握大量的资产资金, 到时候仅凭少有的不完善的约束机制是不行的。而且它的退出机制和条件是相对宽松的, 一些上市的公司和企业对实际经营管理层的约束力薄弱, 对他们离职等问题的考虑不周全, 加上股权激励的有着较短的有效期, 而人们在较短时期内就能凭着这种制度带来的优越性获得大量的收益, 这种情况对股权激励制度的长期发展是不利的。

二、股权激励方案的设计

既然股权激励制度在实际运行操作中存在着一系列的问题, 那么就应该不断完善权激励的方案设计, 使得最大限度的避免这些问题的出现, 那么如何设计和完善上市公司的股权激励的方案呢?我们将从以下几个方面展开论述,

1、首先必须具备一般股权激励制度方案的大体内容

无论是何种的方案设计都必须具有同类型方案的一般内容, 股权激励方案同样也遵守这一规律。首先, 要明确股权激励机制的对象。股权激励机制是上市公司薪酬体制的一个比较重要的组成部分, 而且股权激励制度的主要用意就在与通过股权制把公司的各类员工的切身利益紧密联系起来, 使他们和公司共同承担风险并同时获得相应经济利益, 大大提高了他们的动力, 使得发挥最大的主观能动性, 为公司作更多的贡献和, 在实现自我价值的同时为公司赢得更好的收益, 实现自身的社会价值。

其次, 要设定一定的激励方式。这些主要包括股票期权以及管理阶层的收购等方式, 股票的增值权, 虚拟的股票等等。只有明确一定的激励方式, 公司在实行股权激励制度上有了大致的方向, 才会在具体的日常运营按照一定的标准和原则, 为公司赢得有效的收益。

2、要有一定的执行力度和明确相关的约束机制

一个好的制度需要有强大的执行力度和约束机制, 这样才能保证把这一制度的潜在优势完全发挥出来, 否则, 再好的的制度, 如果没有一定的执行力度也是白白的浪费人力、物力和财力, 使得制度空有形式的存在, 就是因为有这种情况的存在, 才导致股权激励制度的发展和完善的速度比较缓慢, 因此, 要加强股权激励制度的执行力度, 建立相关的约束机制和约束体系, 在股权激励方案设计中明确规定约束机制的权利和义务。

另外, 还要强化股权激励中的信息管理, 尤其重视公司股权信息披露的一些管理, 使公司处于一个相对公平的市场的投资环境下。比如要密切注意那些以前好像对公司的股价漠不关心, 后来反而过度关心公司股价的一些人, 防止一些“内部人员进行的对公司不利的“交易”, 更要提高公司股权激励制度的透明度, 遇到关于本公司的虚假信息的泛滥要及时做好应急对策, 提高市场竞争的效率。

3、股权激励的对象要有所侧重

虽然股权激励制度的主旨是将上市公司的所有员工的自身的利益与公司的利益紧密的结合起来, 在最大限度的发挥主观能动性上为公司争取更高的效益, 但是在明确划分股权激励对象的同时, 要有所侧重。比如对于那些处于高级管理层, 运筹帷幄的为公司出谋划策的管理人员, 公司应该多分一些股权给他们, 让他们为公司在全局掌控上发挥更大的作用。还有那些为公司付出过辛勤劳动的员工, 公司回报他们以更多的利益, 使他们感到自己的利益与公司是紧密相连的, 《孙子兵法》上说“杀敌者, 怒也;取敌之利者, 货也”, 其实是一个道理, 先给予他们相应的股权, 在公司的一些重要决策上提供出自己的意见和建议, 使公司做出科学的决策。而对于大多只是做好自己本职工作, 对公司做出的贡献不是那么突出的员工, 一方面要给予不太多的股权, 另一方面要积极的鼓励他们发挥自己职位的作用, 提高工作的动力和激情, 为公司做出更多的贡献。

4、要明确退出机制, 详细说明相关限制条件

股权激励制度虽然有一定的优势, 但也存在着一定的风险, 本来一些员工只是做好自己的本职工作就行, 但是经过分得股权后将会与公司共同承担风险, 这样一旦出现风险, 有的人会想着要退出这种激励机制。这就需要在股权激励的设计方案中明确规定退出机制的相关的限制条件, 使得在出现风险的时候有了保障, 具体说明在什么情况下允许退出, 在什么情况下不允许退出机制, 否则员工们只在公司取得效益的努力工作、全力配合这种机制, 为自己赚取利益, 而在公司出现市场风险的时候想要明哲保身, 退出股权激励机制, 这不仅为加重公司本身的危机, 同时也一定程度上违背了相关的职业道德准则。

参考文献

8.员工激励方案word 篇八

关键词：银行；人事管理；员工压力

中图分类号：F832.3 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0197-01

在现代企业管理当中，人事管理是核心内容，它不仅能够保证合理配置企业中的各项资源，还能有效的提高企业在市场中的竞争力，从而促进企业的持续稳定发展。自银行加入了世界贸易组织之后，经营环境发生了巨大的变化，在这种情况下，银行人事的管理和开发是非常重要的。

一、银行人事管理的现状、问题和对策

（一）银行人事管理的现状。

自从银行转轨之后，银行为了实现建设银行的体制建设和经营管理模式，不断的在进行改革深化，管理水平也得到了很大的提高。银行的人事配置不仅要根据银行的市场定位和银行再造进行，还要按照整个银行的发展目标进行，它能够有效的帮助银行实现战略目标。但在现代科学管理的角度上，如今的银行人事管理还停留在行政管理的层面上，仍然具有传统人事管理体制的局限性。

（二）银行人事管理中的问题。

1.不合理的人才配置。

在银行基层当中，很少有高学历高素质的人员，大部分高职称、高学历的人员都在一级分行和总行。而且出现了经济文化落后地区人才较少，经济发达地区人才较多的现象，行际间的人才分布比例严重失调。

2.员工综合素质较低。

在省分行中的员工队伍综合素质较低，会对未来与外资银行和金融同业的竞争造成较大的影响，严重降低本行的市场竞争力。据调查显示，银行在册员工中大专和一般本科学历的员工约占三分之二，重点本科和研究生以上学历的员工约占三分之一。

（三）加强银行人事管理的对策。

1.加强人事管理基础工作。

在工作分析和人事规划方面要加以重视，对现行的人事制度和政策进行总结分析，沿用可以促进人事管理的有效政策；而那些无法起到积极作用的政策就要及时废止。还要开展人事状况调查，根据人事状况调查的结果来建设人事数据库[1]。对于现有的工作岗位和工作系统，也要进行全面的调查分析和评估，清楚的描述出各个工作岗位的职能和具体工作内容，给岗位人才培训和人才配置提供依据。

2.建立竞争机制。

在银行中建立竞争机制，实行干部聘用制，可以使银行的干部管理层有紧迫感、危机感，有效的激发了他们的工作潜能，同时也给优秀人才提供了职业发展的机会。所以要建立完善的竞争机制，让员工进行内部交流和岗位轮换，激发所有员工对于工作的责任感，从而有效的提高工作效率。

二、银行员工压力的现状及对策

（一）银行员工的压力现状。

大部分银行员工的压力都来自于银行的转型和本职工作，而其中还有内在压力和外来压力的共同作用。由于银行正处于转型期间，员工的成本意识、服务和市场都有了较大的改变，大部分员工都会因工作时间紧、责任重而产生较大的压力，同时员工所处部门内部机制的改变和环境的改变等，都会给员工带来一定的内在压力。外来压力则是因为银行的转型和改革，使银行面临着较大的发展压力，这种发展压力会通过各种方式转移到员工身上，使员工感受到较大的压力。

（二）缓解银行员工压力的对策。

1.合理进行岗位配置。

一般情况下，员工不仅肩负着职业角色，还兼顾着重要的家庭角色，这就会使员工产生一定的压力。在银行转型的过程中，需要解决员工角色冲突的问题，帮助员工缓解因角色转换而带来的压力。还要根据员工的年龄、心理状态等方面，进行人员岗位配置，同时可以实行意外保险、员工及子女医疗等家庭友好政策，对员工进行全方位的照顾和关心，从而使员工具有强烈的工作责任心[2]。

2.加强沟通和冲突管理。

对于人际关系来说，沟通是比较重要的，如果员工与非正式组织成员之间沟通不畅，就会导致人际关系障碍，员工也会因此产生较大的压力。非正式组织相比正式组织有较大的不同，它是一个“局部社会系统”，银行相关部门应当支持这类组织的发展，可以建立兴趣小组、开展工余聚会或共同受训等。除此以外，员工的个性都各不相同，对于一些专题也难免会有不一致的见解，也极其容易发生冲突，这时就需要银行管理者从中进行调节，及时解除员工之間的误会和冲突，使员工增进对彼此的了解、加强团队的团结力。这样才能有效的释放员工工作环境的压力。

三、结语

由于银行正处于转型的重要阶段，银行人事管理和员工压力方面的问题也越来越突出。在人事管理方面，只有根据银行人事管理的现状，找出其中的问题，并提出针对性的解决措施，才能有效的加强银行的人事管理。在员工压力方面，则需要找出给员工造成压力的来源，然后再实施有效的缓解措施。只有加强银行的人事管理，缓解员工的压力，才能保证银行在转型期间能够持续稳定的发展。

参考文献：

[1]冯妍.对企业的战略性人力资源规划探析[J].现代商业.2013（23）

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